TRIBUNALE DI TREVISO
UDIENZA del 29.5.'25
tenuta dal giudice dr.ssa Maria Teresa Cusumano.
Alle ore 9.30 compaiono:
• per parte ricorrente l'avv. BARBATO CRISTIANA,
• per parte resistente l'avv. LUCCHIN STEFANIA.
L'avv. BARBATO CRISTIANA precisa le conclusioni come da ricorso introduttivo e note conclusive e discute la causa riportandosi agli scritti difensivi. Contesta integralmente quanto dedotto e richiesto dalla resistente nelle proprie note depositate il 19 maggio. Chiede l'accoglimento delle rassegnate conclusioni.
L'avv. LUCCHIN STEFANIA precisa le conclusioni come da memoria di costituzione e discute la causa riportandosi agli scritti difensivi. Contesta le note avversarie e conclude come in atti.
I procuratori a questo punto si allontanano dall'aula dichiarando di rinunciare ad assistere alla lettura della sentenza.
Il giudice si ritira in camera di consiglio;
quindi, tornato in aula, pronuncia sentenza dandone lettura.
Il giudice dott.ssa Maria Teresa Cusumano Tribunale di Treviso
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI TREVISO
all'udienza del 29/05/2025 il giudice del lavoro dr.ssa Maria Teresa Cusumano ha pronunciato la seguente
SENTENZA ex art. 429 c.p.c.
nella causa n. 941 /2024 tra le parti:
Ricorrente:
• , Controparte_1
con l'avv. BARBATO CRISTIANA
Resistente:
• Controparte_2
con l'avv. CRISTINA PICCOLI e l'avv. LUCCHIN STEFANIA
CONCLUSIONI DELLE PARTI
PARTE RICORRENTE reiectis contrariis, in accoglimento del seguente ricorso, Voglia così provvedere:
1) In via principale: Dichiarare la nullità del licenziamento intimato, alla ricorrente, con comunicazione del 19.10.2023, in quanto discriminatorio e ritorsivo per i motivi tutti descritti ed ordinare la reintegrazione della lavoratrice nel suo posto di lavoro, ai sensi dell'art.2 D.Lgs. 4 marzo
2015, n. 23.
2) Condannare in persona del Presidente p.t., al pagamento di un'indennità Controparte_2 risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque, non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, il tutto maggiorato di interessi legali e rivalutazione monetaria.
3) In via principale: Accertato e dichiarato che l'importo del “bonus lavoro straordinario” è pari ad euro 957,20 lordi come da contratto, condannare alla corresponsione delle Controparte_2 differenze mensili non versate alla ricorrente per detta voce, pari complessivamente ad euro 1.697,90
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o alla diversa somma che risulterà in corso di causa, il tutto maggiorato degli interessi e della rivalutazione monetaria.
4) In via subordinata: Accertare l'annullamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato, alla ricorrente, con comunicazione del 19.10.20233 per totale carenza di presupposti e conseguentemente dichiarare l'estinzione del contratto di lavoro. Per l'effetto condannare
[...] al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo CP_2 pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità, il tutto maggiorato di interessi legali e rivalutazione monetaria.
5) In ogni caso, con vittoria di spese di giudizio, oltre accessori come per legge.

PARTE RESISTENTE
Disattesa ogni diversa e contraria istanza,
Nel merito, in via principale. Previo accertamento della legittimità del licenziamento irrogato da
alla sig.ra , respingere le domande avversarie perché infondate in fatto Controparte_2 CP_1
e in diritto e/o non provate, per tutte le ragioni di cui al presente atto;

Sempre in via principale. Accertato che tutte le retribuzioni dirette e/o indirette sono state correttamente corrisposte, rigettare la domanda della sig.ra di condanna al pagamento di CP_1 differenze retributive per il cd bonus lavoro straordinario.
In via subordinata. nella denegata ipotesi di accoglimento, anche parziale, delle domande avversarie relative all'impugnazione del licenziamento intimato, effettuare ogni necessaria od opportuna compensazione, anche ai sensi dell'art. 1227, 2° comma, cod. civ., ricorrendo se del caso all'equità e riducendo l'eventuale importo dovuto alla ricorrente dell'aliunde perceptum / percipiendum. In ogni caso. Spese di lite rifuse.
In via istruttoria.
a) senza con ciò acconsentire in alcun modo all'inversione dell'onere della prova gravante su controparte e rilevata l'inammissibilità dei capitoli di controparte in quanto assolutamente generici sia nel tempo che nello spazio oltre che valutativi, si chiede di ammettersi interrogatorio formale della ricorrente e l'ammissione a prova contraria per testi sui capitoli di controparte eventualmente ammessi, e diretta sulle seguenti circostanze: (PER L'ELENCO DELLE CIRCOSTANZE CAPITOLATE SI RINVIA PER
RELATIONEM ALLA MEMORIA DI COSTITUZIONE)

FATTO E DIRITTO


1. LICENZIAMENTO COMMINATO ALL'ODIERNA RICORRENTE
Viene all'attenzione del Tribunale la comunicazione di licenziamento del 19.10.2023, consegnata a mani all'odierna ricorrente e dalla medesima prodotta quale documento 3, con la quale CP_2 intimava, alla dipendente, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con rinuncia del
[...] preavviso, allegando:
• l'esistenza di una situazione di comprovata e gravissima incompatibilità ambientale della medesima rispetto al personale aziendale, quale conseguenza di comportamenti ed atteggiamenti quotidiani e di reiterate condotte che avrebbero determinato il degenerare di
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rapporti interpersonali e prodotto disfunzioni operative in azienda non ulteriormente tollerabili e procrastinabili;
diversi dipendenti dell'azienda, colleghi della ricorrente, avrebbero manifestato severo disagio e seria preoccupazione nei rapporti con la ricorrente medesima, oltre che rigetto rispetto alla convivenza con la stessa all'interno dell'azienda. Ciò per via di frequenti e numerosi episodi di tensione verbale, per i continui litigi provocati dalla ricorrente, per il suo linguaggio volgare e insultante e per le continue manifestazioni di asserita persecuzione personale;
• la necessità, nell'ottica di contenimento dei costi, di esternalizzare in outsourcing, a società terza, le mansioni di controllo-qualità finora affidate alla dipendente.
***


2. ASSERITO CARATTERE RITORSIVO/DISCRIMINATORIO DEL
LICENZIAMENTO
L'odierna ricorrente ha anzitutto impugnato il licenziamento per asserita discriminatorietà / ritorsività, ritenendo poco plausibile e verosimile:
• che il datore di lavoro possa avere “dapprima tollerato passivamente, per ben 15 mesi, una situazione inaccettabile, confermando, paradossalmente, la dipendente a tempo indeterminato dopo il periodo di prova, per poi optare, inspiegabilmente, per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anziché per giusta causa”;
• che i colleghi, asseritamente pregiudicati sul piano psico-fisico dall'irruenza caratteriale dell'ing. mai abbiano lamentato alcunché, né formalizzato alcuna rimostranza, CP_1
“ragion per cui è evidente che quanto ora contestato è strumentale alla decisione dell'azienda di liberarsi, in via definitiva, di una dipendente decisamente “scomoda”, bypassando l'iter che connota i procedimenti disciplinari”.
Secondo la prospettazione della ricorrente, il licenziamento sarebbe stato comminato per ragioni
“manifestatamente ritorsive e discriminatorie nei confronti della lavoratrice”, per il temperamento esuberante e lo spiccato accento brasiliano della ricorrente che, sin dall'inizio, sarebbe stata “trattata con diffidenza ed emarginata dal contesto aziendale”.
Il suo responsabile, sig. avrebbe posto in essere atteggiamenti denigratori e mortificanti Persona_1 nei confronti della stessa, sfociati, «ad esempio, in espressioni quali “dagli orari delle sue timbrature
(pause comprese) che vedo non danno indice di troppo, bensì di poco lavoro o giusto le 8 ore scarse”,
“si continua a perdere tempo”, “le comunico che non saranno più tollerate se non entro ai canoni contemplati dal contratto metalmeccanico, le ricordo che sono sempre il suo superiore di grado”, “il dito lo può puntare fuori da questa azienda”, come risulta dagli scambi, a mezzo email, che si producono (doc.6), spingendosi al punto di pretendere un puntuale rapporto di fine giornata “come da prassi” (doc.7), mai richiesto agli altri colleghi e di escluderla inspiegabilmente dal pranzo
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aziendale, offerto a tutti i dipendenti, il giorno 11.8.2023, episodio segnalato, a mezzo email, all'ufficio del personale in pari data (doc.8)».
A ciò si aggiunga il comportamento vessatorio posto in essere dalla sig.ra coniuge del Parte_1 sig. che non mancava di aggredire verbalmente la ricorrente anche con pretesti futili. Persona_1
Muovendo dal profilo relativo alla pretesa natura discriminatoria del licenziamento, è necessario innanzi tutto premettere che tale istituto può essere correttamente invocato solo allorché venga lamentata l'adozione di un atto o provvedimento datoriale conseguente all'appartenenza del lavoratore ad un genus determinato. Infatti, la discriminazione è in linea generale un concetto sistemico, che investe il soggetto non uti singulus, ma in quanto appartenente ad una categoria.
In tal senso, ai fini della decisione, è necessario tener conto che il licenziamento, come qualunque altro provvedimento o trattamento attuato dal datore di lavoro, assume natura discriminatoria quando sia causalmente riconducibile a condizioni o prerogative soggettive e personali del lavoratore correlate all'appartenenza al cosiddetto “fattore di rischio” quale, ad esempio, l'appartenenza ad una determinata etnia, religione, genere, orientamento sessuale o politico, oppure attinenti allo svolgimento di attività sindacale.
In tale prospettiva, secondo un pacifico orientamento giurisprudenziale (cfr. Cass. Sez. L. sent. n.
6575/2016), la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n.
76/207/CEE sulle discriminazioni di genere. Per completezza, è anche utile tener conto che, a differenza dell'atto ritorsivo, cioè determinato da motivo illecito determinante, di cui si dirà dopo, la discriminazione ha portata e rilevanza oggettiva e la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione delle menzionate specifiche norme, senza passare attraverso la mediazione dell'articolo 1345 cc. In particolare, per la materia del licenziamento, rilevano le previsioni della legge n. 604 del 1966, art. 4, della legge n. 300 del 1970, art. 15, della legge. n. 108 del 1990, art.

3. In particolare, l'articolo 3 della legge 308/90 dispone che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie - ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell'articolo 15 della legge
20 maggio 1970, n. 300- è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta.
Secondo la pacifica giurisprudenza di legittimità (Cass, n. 6575/2016), la discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera quindi obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro.
In forza di tali principi, la declaratoria di illegittimità del provvedimento discriminatorio prescinde peraltro dalla (pur effettiva) sussistenza di ulteriori concause, pur fondate e lecite.
Grava sul lavoratore l'onere assertivo e poi probatorio in ordine all'appartenenza al genus discriminante ed in ordine nesso di causalità tra il provvedimento datoriale e la situazione soggettiva
“di rischio”.
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In materia, anche alla luce degli sviluppi giuridici e giurisprudenziali in ambito comunitario, la recente giurisprudenza di legittimità ha anche affermato, in tema di regime probatorio nei giudizi antidiscriminatori, la semplificazione dell'onere di allegazione da parte del lavoratore, restando fermo, però, che “il lavoratore deve provare il fattore di rischio, il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori di fattori di plausibile la discriminazione”(Cass, Sez. L sent. n. 1/2020).
Sempre per i profili assertivi e probatori, occorre altresì ricordare la previsione, già contenuta nell'art. 4 L. 125/1991 ed oggi nell' art. 28 D. Lvo 150/2011, secondo cui il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto - desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) - idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tal caso al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione.
Orbene, alla luce del contesto interpretativo ora tracciato, si evince in parte qua l'insufficienza assertiva del ricorso. Infatti, il richiamo alla natura discriminatoria del licenziamento operato nell'atto introduttivo non è stato accompagnato da un'adeguata esplicitazione dei fatti costitutivi del relativo diritto, tenuto conto che in primis non è stata indicata la categoria di appartenenza della CP_1 quale fattore di preteso pregiudizio (la sua provenienza dal Brasile e l'accento fortemente brasiliano, ex se soli, non sono elementi che possono fondare una presunzione di discriminazione fondata su ragioni di razza, tanto più a fronte di un'assunzione avvenuta dopo un periodo di prova della durata di addirittura sei mesi).
Inoltre ed in ogni caso, non sono stati dedotti elementi storici idonei, anche in astratto, a far ipotizzare la natura discriminatoria dell'atto risolutorio, quale atto adottato in conseguenza dell'appartenere la ricorrente ad un certo ambito a rischio (la razza sudamericana parrebbe di intendere).
Invero, pur dandosi atto della semplificazione dell'onere di allegazione da parte del lavoratore, in questo tipo di giudizi, risulta tuttavia imprescindibile tener conto che la parte ricorrente deve allegare e poi provare il fattore di rischio, il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori di fattori di rischio. Ebbene, tale onere non risulta assolto. Questa domanda va quindi respinta nel merito, per la genericità dei fatti dedotti e per la loro inidoneità a sostenere l'assunto prospettato, con ogni conseguente irrilevanza ed inammissibilità dei mezzi di prova articolati. Solo per completezza, è peraltro da precisare che non ricorre nel caso di specie un'ipotesi di nullità dell'atto introduttivo, in quanto le Sezioni Unite della Suprema Corte n.
11353/2004 hanno affermato che il ricorso introduttivo è nullo se non sono indicati gli elementi di fatto e di diritto sui quali si fonda la domanda, ma tale evenienza sussiste solo se i requisiti costitutivi della stessa non sono in alcun modo desumibili dall'esame complessivo dell'atto. Di contro, nel caso di specie, è possibile complessivamente individuare quali siano gli elementi dell'azione, ma i fatti
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costitutivi del diritto sono dedotti in termini generici e non idonei, neppure se provati, a dimostrare la fondatezza della domanda.
In tal caso, il giudice deve ritenere inammissibile il mezzo di prova, anche ex art. 244 cpc, deve concludere per il mancato assolvimento dell'onere della prova incombente sul ricorrente, con conseguente necessario rigetto del ricorso (v. ex multis Cass. n. 7705 del 28/03/2018).
Transitando, quindi alla disamina della censura attinente alla pretesa esistenza di un motivo illecito o ritorsivo, è utile intanto premettere che il provvedimento datoriale ritorsivo è quello assunto come ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, e attribuisce al licenziamento il connotato della "ingiustificata vendetta".
La sua nullità trova fondamento nel combinato disposto degli artt. 1418 e 1345 c.c., in quanto si tratta di motivo illecito determinante e, quindi, nullo. In diritto, occorre anche considerare che, secondo l'orientamento pacifico della Corte di IO (tra le sentenze più recenti, Cass. n. 6838/2023; n.
26399 del 2022; n. 26395 del 2022; n. 21465 del 2022, alle quali si rinvia, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.), ai fini della sufficiente allegazione dei fatti costitutivi della domanda di accertamento della nullità di un atto, in quanto fondato su motivo illecito, occorre che, nella prospettazione dei fatti operata in ricorso, risulti anche solo astrattamente ipotizzabile l'intento ritorsivo datoriale, quale reazione vendicativa ad un'azione del dipendente;
inoltre, è necessario che, nell'allegazione dei fatti, tale intento abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà datoriale finale, anche rispetto ad altri fatti eventualmente rilevanti (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del 2019).
Dal punto di vista assertivo e probatorio, l'onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c. Resta fermo che tale onere può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass.
n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010), in particolare, ben può il giudice valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, purché possa ritenersi raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. n. 23583 del 2019).
In ogni caso però resta imprescindibile, ai fini della stessa ammissione dei mezzi di prova, che gli oneri assertivi iniziali siano stati adeguatamente assolti, nel senso che, come premesso, incombe sul lavoratore l'onere di indicare circostanze specifiche atte, almeno in thesi, a ritenere esistito e quindi ipotizzabile in sé l'intento ritorsivo datoriale e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante
(Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 27325 del 2017; Cass. n. 26035 del 2018).
Orbene, sotto questo aspetto, deve essere rilevato che l'assunto prospettato in ricorso di un preteso comportamento datoriale ritorsivo e persecutorio è risultato inconsistente e ciò perché a fronte di una certa genericità assertiva del ricorso, in ogni caso, gli oneri probatori circa il motivo illecito determinante non sono stati assolti, in particolare sub specie di animus nocendi.
Dal compendio probatorio di causa, invero, non è emersa la dimostrazione di episodi o elementi specifici concretizzanti l'animus nocendi, quindi dal punto di vista storico non risulta provato,
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nemmeno per indizi, l'assunto attoreo in ordine all'intenzionalità della condotta ritorsiva ascrivibile alla stessa società datoriale, nei termini indicati in ricorso, cioè come reazione ad un'azione della parte ricorrente, quale asserito fattore munito di efficacia determinativa esclusiva della volontà finale. Si consideri, sotto questo aspetto, pur a fronte di una certa genericità del ricorso sul punto relativo alla consistenza dello stesso fattore causativo della ripicca. Il compendio probatorio di causa, invero, non fornisce alcun dato conoscitivo che suffraghi l'assunto di una volontà vendicativa della società datrice in reazione ad un (non meglio precisato) comportamento della lavoratrice.
Risulta pertanto non ravvisabile dal punto di vista soggettivo ed oggettivo la tesi di esistenza di una volontà ritorsiva quale unica ragione dell'atto adottato, volontà che, secondo la difesa attorea, dovrebbe risultare intrinsecamente da alcuni fatti descritti, che tuttavia, all'esito delle prove espletate, appaiono di per se stessi neutri, e privi di significato dimostrativo nei termini pretesi.
Tale ultima conclusione va rassegnata anche considerato che molte circostanze richiamate in ricorso in realtà sono intrinsecamente corollari fisiologici del contesto aziendale entro cui la vicenda lavorativa si
è svolta ed il dato soggettivo e percettivo eventualmente avvertito, e come tale riferito dalla parte attorea, in mancanza di specifici eventi da cui poter desumere, anche per presunzioni, una oggettiva volontà datoriale di persecuzione e ritorsione, risulta in sé non dirimente.
Manca quindi la dimostrazione di sufficienti episodi storici, circostanziati ed esattamente definiti nelle modalità e nei contenuti, atti a far presumere, anche in via indiziaria, un intento di rappresaglia o vendicativo, imputabile agli organi decisori della società quale azione concreta preordinata, causalmente collegata a condotte della dipendente.


3. INSUSSISTENZA DEL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Quanto alla domanda subordinata avanzata in ricorso, attinente all'insussistenza del giustificato motivo oggettivo, la stessa è fondata.
In astratto è ben possibile un licenziamento per giustificato motivo oggettivo collegato all'incompatibilità ambientale, tuttavia le condizioni di legittimità che, come in tutti i licenziamenti, se presenti, reali ed effettive e poi adeguatamente allegate e provate, consentono al datore di lavoro di poter licenziare un lavoratore per cause di incompatibilità ambientale sono:
1) la prova che la condotta del lavoratore abbia minacciato e minacci il regolare funzionamento dell'azienda;
2) la prova dell'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore per rimediare alla disfunzione organizzativa venutasi a creare (cfr. Cass. Civ. n. 10071 del 2016).
Si tratta quindi di un licenziamento che, sebbene ricollegabile al comportamento del prestatore di lavoro, non rappresenta la sanzione a un suo inadempimento, ma si fonda sul giustificato motivo oggettivo delle ripercussioni negative che il comportamento del lavoratore genera sulla realtà aziendale.
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Ne deriva che in assenza di una prova della condotta del lavoratore che abbia minacciato e minacci il regolare funzionamento dell'azienda non è possibile ritenere sussistente il giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie al ricorrente viene addebitata una pluralità di condotte dolose, che avrebbero determinato una situazione di “incompatibilità ambientale”, ma tale ultima definizione appare volta piuttosto a definire le conseguenze della condotta attribuita al dipendente, non tanto a definire una circostanza oggettiva, che invero dalla prova per testimoni non è emersa.
Dalla prova testimoniale, infatti, è emersa la presenza di una situazione di notevole tensione tra l'odierna ricorrente e la signora ma non di più. Pt_1
Dalla deposizione del teste si è compreso che “Dalle informazioni assunte presso alcuni Tes_1
lavoratori dello stabilimento di Nervesa della è emerso che era la ricorrente ad avere CP_3 atteggiamenti denigratori nei confronti di alcuni colleghi, in particolare il quale all'epoca Per_1 era la persona con carica più alta all'interno di quello stabilimento”, ma nessuno di tali atteggiamenti denigratori è stato specificato. Al teste il avrebbe “confermato Tes_2
l'atteggiamento innervosito quasi arrabbiato della ricorrente nei confronti della Pt_2 Tes_2
disse di non aver prestato molta attenzione a quello che diceva la , e non mi ha indicato CP_1 quello che le due si sono dette”. Anche in questo caso, si tratta di una situazione di frizione tra la e un'altra dipendente. CP_1
La teste ha riferito, anche in questo caso in maniera piuttosto generica: “è capitato Tes_3 qualche volta che sentissi delle discussioni tra la e la ricorrente. I toni erano nervosi, ma Pt_1 non ho sentito le parole dette. Nulla ho sentito tra e la ricorrente”. Per_1
Ciò che è emerso dai documenti di causa e dalle prove orali assunte ha fatto emergere circostanze riconducibili ad alcuni circoscritti comportamenti ed atteggiamenti della ricorrente, tenuti a partire dall'estate 2023 in avanti, che però non sono tali da dimostrare con sufficiente evidenza come gli stessi abbiano effettivamente e in concreto determinato una situazione oggettiva di disorganizzazione, disfunzione ovvero di conflitto aziendale. In definitiva, l'istruttoria non ha dato conto della sussistenza di situazioni incidenti in modo grave e significativo, e non meramente contingente, sulla gestione economica dell'azienda e sulla normale attività produttiva, non potendosi desumere dalle dichiarazioni versate in atti le asserite ricadute negative che il descritto comportamento avrebbe originato nell'ambiente di lavoro e nel rapporto con i colleghi di lavoro.
Nemmeno la resistente ha fornito elementi che consentano di apprezzare “la necessità, nell'ottica di contenimento dei costi, di esternalizzare in outsourcing, a società terza, le mansioni di controllo- qualità finora affidate alla dipendente”.
A tal riguardo va evidenziato che la IO (in questo senso, ex alteris, Cass. n. 19616 del
26.9.2011 rv. 619102) ha affermato che il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ex art. 3 della L. 15 luglio 1996, n. 604, è determinato non da un generico ridimensionamento
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dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti. Se la scelta dei criteri di gestione dell'impresa è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (in tal senso, v. Cass. n. 11465 del 2012 e Cass. n. 17087 del 2012, nonché ex plurimis: Cass. 25 marzo 2011 n. 7006, Cass. 26 agosto 2011 n. 19616 già citata). Tanto premesso, e venendo al caso di specie, le ragioni del riassetto organizzativo operato e la loro natura non meramente contingente, non sono state adeguatamente documentate dalla resistente, sì che non è apprezzabile il nesso di causalità tra il motivo addotto (“nell'ottica di contenimento dei costi”) e il recesso.
La società resistente non solo non ha ben specificato in cosa si sarebbe concretizzata l'allegata difficoltà finanziaria inducente l'esigenza di contenimento dei costi, ma nemmeno ha documentato alcuna riduzione del fatturato, né la chiusura in perdita dell'esercizio di riferimento: ciò che, all'evidenza, ben si sarebbe potuto documentalmente dimostrare (trattandosi di circostanza da provare non certo mediante articolazione di prove costituende). Per quanto, dunque, resti sottratta a questo giudice la valutazione di merito circa l'economicità e l'opportunità imprenditoriale dell'operazione di esternalizzazione, deve tuttavia riconoscersi che non è stato assolutamente provato che l'azienda stesse vivendo una fase di crisi non meramente contingente tale da imporre un contenimento di costi. Tanto premesso, non appaiono dunque sussistenti i fatti e le esigenze posti alla base dell'intimato licenziamento.
Da ciò consegue l'illegittimità del licenziamento irrogato alla ricorrente per mancanza del giustificato motivo oggettivo.
Quanto alla tutela applicabile, non essendo stata fornita la prova, da parte della ricorrente, della natura discriminatoria o ritorsiva del licenziamento, si osserva che al caso di specie si applica, ratione temporis, il D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 il quale, in attuazione della delega conferita con la L. n.
183/2014, aveva previsto per i licenziamenti non sorretti da giusta causa e giustificato motivo nel nuovo contratto c.d. a tutele crescenti (diversi da quelli discriminatori e disciplinari in cui sia insussistente il fatto materiale contestato), un'indennità pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità (art. 3, comma 1).
L'art. 3 del D.L. 12 luglio 2018 n. 87 (c.d. decreto dignità), convertito con modificazioni nella legge 9 agosto 2018, n. 96, ha rivisto in aumento tali limiti, portandoli da un minimo di sei ad un massimo di
36 mensilità.
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La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha però dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 1, del suddetto decreto legislativo, sia nel testo originario sia nel testo modificato dall'art. 3, comma 1, del D.L. n. 87/2018, limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio” (e, quindi, limitatamente al criterio di determinazione dell'indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorato solo all'anzianità di servizio).
Il nuovo testo della norma, dopo l'intervento della Corte costituzionale, è ora il seguente:
“Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a sei e non superiore
a trentasei mensilità”.
L'intervento della Consulta non ha, quindi, reintrodotto il risarcimento in forma specifica della reintegrazione, né ha rivisto i limiti minimo e massimo dell'indennità come individuati dal legislatore, ma ha inciso sul meccanismo della sua determinazione, che non sarà più automatico, ma dovrà tenere conto, all'interno dei limiti previsti, oltre che dell'anzianità di servizio, anche degli altri criteri desumibili dall'evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (vale a dire il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti).
Applicando tali principi al caso di specie, tenuto conto anche della durata del rapporto di lavoro della ricorrente (meno di due anni) e delle ridotte dimensioni aziendali, deve essere dichiarato estinto il rapporto di lavoro e deve essere condannata la resistente al pagamento, in favore della ricorrente, di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione monetaria da computarsi anno per anno ed interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla maturazione del diritto al saldo.
Il “compenso” previsto dall'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015 ha specificamente natura indennitaria e non prevede, quindi, lo scomputo dell'aliunde perceptum vel percipendium.


4. BONUS LAVORO STRAORDINARIO
La ricorrente ha allegato che dall'analisi LUL, con particolare riferimento sulla voce “bonus lavoro straordinario” (doc.16 di parte attrice), è risultato che:
a) al momento dell'assunzione, alla dipendente veniva riconosciuto un importo a titolo straordinario forfettizzato pari ad euro 957,20 lordi da erogare per 13 mensilità;
- 11 - Tribunale di Treviso
b) nel mese di luglio 2022 il valore della suddetta risulta inferiore poiché riproporzionata in relazione ai giorni lavorativi nei quali la dipendente è stata in forza (data di assunzione
11.07.2022);
c) a settembre 2022 è stato comunque riconosciuto - in aggiunta rispetto ai concordati euro
957,20= - un compenso per 8 ore di lavoro straordinario festivo lavorate nella giornata del
26.09, giorno del Santo Patrono;

d) nel mese di dicembre 2022, lo straordinario forfettizzato è stato erogato per soli euro 196 lordi
(con una differenza, rispetto al valore pattuito, pari ad euro 761,20 lordi);
e) a gennaio 2023 la voce in oggetto si riduce ad euro 863,53=, e così per i successivi mesi fino alla cessazione del rapporto di lavoro, avvenuta in data 19.10.2023, con una differenza di euro
93,67 al mese rispetto all'importo concordato.
Risultandone differenze retributive a titolo di “bonus lavoro straordinario” per complessivi euro
1.697,90=, che la dipendente “non ha ricevuto in palese violazione delle pattuizioni contrattuali”, la ricorrente ha chiesto la condanna della resistente alla corresponsione del tantundem.
La resistente, sul punto, si è limitata a precisare, in maniera assai laconica:
• che il “bonus lavoro straordinario” è una “voce retributiva forfettizzata riconosciuta a tutti i dipendenti della TTNV dall'ex 6 livello (oggi B2) in su per le ore svolte in eccedenza al normale orario di lavoro (cioè nel caso della sig.ra le 40 ore settimanali)”; CP_1
• che ogni mese “è stata regolarmente contabilizzata e corrisposta alla lavoratrice la somma contrattualmente concordata pari ad Euro 957,20 lordi sino al 31/12/2022 ed Euro 863,53 lordi sino al momento del recesso – come peraltro espressamente specificatole anche per iscritto con mail del 5/9/2023 dall'Ufficio del personale (doc.06 fascicolo , alla CP_4
quale non ha fatto seguito alcuna contestazione né richiesta di chiarimenti da parte della lavoratrice”.
Nulla la datrice di lavoro ha detto per spiegare il perché della riduzione del bonus lavoro straordinario rispetto a quanto stabilito nella lettera di assunzione². ¹ Che si riporta, in stralcio, nella parte di interesse: Tribunale di Treviso
A fronte di tale sostanziale mancanza di motivazione sul punto, la domanda attorea, che risulta per tabulas fondata, va accolta.


5. SPESE DI LITE
Le spese di lite seguono la soccombenza.

p.q.m.

definitivamente pronunciando:
a) accerta l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento comminato alla ricorrente con comunicazione del 19.10.2023, e per l'effetto dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna in persona del legale rappresentante pro tempore al Controparte_2 pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione monetaria da computarsi anno per anno ed interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla maturazione del diritto al saldo;

b) Respinge ogni diversa domanda inerente il licenziamento;

- 13 - Tribunale di Treviso
c) Accerta e dichiara che l'importo del “bonus lavoro straordinario” è pari ad euro 957,20 lordi come da contratto, e per l'effetto condanna in persona del legale Controparte_2 rappresentante pro tempore, alla corresponsione, in favore della ricorrente, delle differenze mensili non versatele per detta voce, pari complessivamente ad euro 1.697,90=, oltre interessi e rivalutazione monetaria ex lege;
d) Condanna la resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, alla rifusione, in favore della ricorrente, delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 8.000,00= oltre accessori di legge.
Treviso, 29.5.'25
Il Giudice
Dott. Maria Teresa Cusumano

- 14 - 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² Che si riporta, in stralcio, nella parte di interesse:
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