R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
T R I B U N A L E D I CATANIA
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Catania dott.ssa Federica Amoroso in seguito all'udienza del
10 giugno 2025 sostituita dal deposito di note scritte ha pronunciato, visto 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 2484/2023 R.G.
promossa da
rappresentata e difesa dall'avv. Concetta La Delfa come da Parte_1
procura come in atti;

-ricorrente
contro
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa Controparte_1 dall'avv. Gioacchino Villanti come da procura in atti;

- resistente-
e nei confronti di
in persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dall'avv. Livia CP_2
Gaezza come in atti;

-resistente-
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato in cancelleria in data 28/02/2023 la ricorrente in epigrafe indicata ha esposto:
- di essere stata assunta in data 23/11/2009 dalla società che gestisce i punti di ristoro Controparte_1
McDonald's siti nel capoluogo etneo e provincia, con contratto di inserimento ex artt. 54-59 del d. lgs. 276/03 a tempo determinato e parziale di 24 ore settimanali con scadenza dopo 18 mesi, per il conseguimento della qualifica di addetto ai servizi mensa, con inquadramento iniziale livello 6° Super del CCNL Turismo e Pubblici servizi, presso la sede McDonald's sita in Belpasso (CT), Contrada
Valcorrente presso il centro commerciale Etnapolis;

1

- che alla scadenza del contratto di inserimento, in data 23/05/2011, il rapporto di lavoro è stato trasformato in contratto a tempo indeterminato, restando invariati la qualifica, le mansioni,
l'inquadramento, l'orario di lavoro, la sede di lavoro, il trattamento economico e obblighi particolari e cessando definitivamente a seguito di dimissioni dalla stessa rassegnate il 23/06/2019;
- di avere prestato la propria attività lavorativa dapprima presso la sede McDonald's sita nel centro commerciale Etnapolis, successivamente presso la sede McDonald's sita nel centro commerciale
Porte di Catania, e poi dal mese di ottobre 2016 ad agosto 2018 presso la sede McDonald's sita in
Catania, viale Ulisse n. 11 ed, infine, dal mese di settembre 2018 fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro, presso la sede di Porte di Catania;

- di avere svolto in via prevalente, fin dall'assunzione, mansioni di preparazione e distribuzione dei prodotti in vendita, addetta al reparto cucina dei punti di ristoro dove si occupava di assemblare i panini, di preparare i toast, i condimenti delle insalate, di cucinare la carne, nonché del servizio delivery nonché al servizio di cassiera e servizio in sala;

- di avere lavorato inizialmente per 24 ore settimanali con turni di 4 ore, dal lunedì alla domenica, giorno di riposo martedì, e poi, dopo due anni, solo durante i fine settimana, per tre giorni dal venerdì alla domenica;

- di avere svolto anche tre turni di lavoro nello stesso giorno, distribuiti la mattina e/o il pomeriggio e/o la sera e/o la notte, con un orario di lavoro giornaliero tra le 7 e le 8 ore giornaliere, a volte anche con punte di dieci ore, frazionate tra un turno e l'altro, con una pausa che variava da una mezz'ora a due ore fra i turni, restando a disposizione dell'azienda per tutta la giornata, così prestando di fatto attività lavorativa in misura superiore all'orario contrattualmente pattuito, senza però che tale maggiorazione le venisse corrisposta in busta paga correttamente;

- che nel contratto di lavoro non era prevista alcuna clausola elastica e, pertanto, la variazione temporale e l'aumento delle ore di lavoro è avvenuta in assenza del suo consenso e senza alcun preavviso;

- che con pec inviata alla società resistente il 30/03/2022 ha rivendicato il proprio diritto al riconoscimento, fin dall'inizio del rapporto di lavoro, dell'inquadramento al 4° o quantomeno 5° livello del CCNL applicato con relativo diritto al pagamento delle differenze retributive per paga base e contingenze, 13^ e 14^ mensilità, ferie, permessi, festività soppresse, lavoro supplementare, straordinario e notturno, differenza TFR e per quant'altro spettante in virtù del CCNL applicato al rapporto di lavoro, oltre interessi e rivalutazione monetaria.
Ciò posto, richiamate le declaratorie contrattuali sulla classificazione del personale, ha affermato di avere diritto, anche in relazione alla sua anzianità di servizio, all'inquadramento nel 4° livello o
2 quantomeno nel 5° livello del CCNL del settore e al pagamento delle relative differenze retributive e ricalcolo del TFR liquidato.
Richiamata, inoltre, la disciplina pattizia sul lavoro supplementare, sul lavoro straordinario, anche notturno, e sulle clausole elastiche, nonché quella contenuta all'art. 6 del D.lgs 81/2015, ha evidenziato che parte datoriale aveva utilizzato il regime di flessibilità oraria al di fuori dei limiti previsti dal D.Lgs. n. 61/2000, lamentando, inoltre, di non aver ricevuto le maggiorazioni sulla retribuzione per il lavoro straordinario, supplementare, domenicale e notturno svolto.
Ha dedotto il mancato rispetto da parte della società datrice di lavoro dell'obbligo di garantire il diritto ad almeno 11 ore di riposo consecutive tra un turno di lavoro e l'altro, previsto dall'art. 7 del decreto legislativo n. 66 del 2003, dolendosi, ancora, di non aver goduto del giorno di riposo, neanche compensativo, previsto dalla legge e dal CCNL di categoria, in conseguenza dell'espletamento del lavoro notturno.
Invocato l'art. 36 della Costituzione, ha affermato, quindi, di avere diritto, in rapporto alla quantità e qualità del lavoro prestato, al pagamento della somma di € 4.779,65 a titolo di differenze retributive per livello superiore, per maggiorazione lavoro supplementare, straordinario e notturno, lavoro domenicale, ferie, permessi, festività soppresse, alla tredicesima e alla quattordicesima mensilità, differenza TFR applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del trenta per cento, nonché il diritto al risarcimento del cd. danno ulteriore ex art 8 co. 2 bis D.Lgs.
n. 61/2000 (sostituito dall'art. 10 co. 3 D.Lgs. n.81/2015) stante il mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle prescrizioni in ordine all'esercizio del potere di variazione della collocazione temporale della prestazione, nonché quello correlato al mancato godimento del riposo dopo l'espletamento del lavoro notturno come da CCNL, da liquidarsi, rispettivamente, in via equitativa, in € 10.000,00 ed in
€ 5.000,00.
Infine, dedotto che la variazione in aumento dell'orario di lavoro costituiva una novazione oggettiva del rapporto di lavoro adottata unilateralmente dal datore di lavoro, ha chiesto la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time, con relativo versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Parte ricorrente ha, quindi, rassegnato le seguenti conclusioni: “- ritenere e dichiarare che la ricorrente ha diritto all'inquadramento al IV° livello retributivo o, quanto meno, al V° livello retributivo del CCNL settore Turismo;
- condannare la società convenuta, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'importo di € 4.779,65, per le causali sopra esposte, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria e versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, o a quell'altra maggiore o minor somma che sarà accertata a seguito di CTU;
- condannare in via equitativa la società convenuta, in persona del suo legale rappresentante pro
3 tempore, al pagamento di una somma risarcitoria per il mancato godimento del riposo settimanale o compensativo che si quantifica in € 5.000,00 o in quell'altra maggiore o minor somma che sarà stabilita dal Decidente;
- risarcire in via equitativa ai sensi dell'art. 8 comma 2bis del D.Lgs. n.
61/2000 e, per l'effetto, condannare controparte alla corresponsione in suo favore tanto alle differenze retributive suddette quanto al risarcimento del danno previsto ex legge che si chiede che venga liquidato in via equitativa, - tenuto conto della durata e della reiterazione della violazione - in
€ 10.000,00, oltre accessori di legge, o a quell'altra maggiore o minor somma che sarà stabilita dal
Decidente; - ritenere e dichiarare che la variazione in aumento dell'orario di lavoro giornaliero ha comportato una novazione oggettiva del rapporto di lavoro adottata unilateralmente dal datore di lavoro e che, pertanto, vi è stata la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time, con condanna della società al relativo versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. - Con condanna anche alle spese e competenze del presente procedimento da distrarsi in favore del procuratore antistatario”.
Con memoria depositata il 21.4.2023 si è costituita la società resistente, la quale, eccepita preliminarmente la prescrizione quinquennale delle somme richieste, anche a titolo risarcitorio, per il periodo antecedente al 30.03.2017, ha dedotto l'infondatezza della domanda attorea volta al riconoscimento del superiore inquadramento, stante il difetto di allegazione in ricorso delle attività in concreto espletate dalla lavoratrice e tenuto conto, in ogni caso, che le mansioni di c.d. crew dalla stessa disimpegnate erano perfettamente riconducibili alla declaratoria contrattuale del livello sesto super assegnato.
Ha precisato che la ricorrente era stata adibita prevalentemente alle mansioni di preparazione, assemblaggio e distribuzione di panini, toast e insalate, cottura della carne, rifornimento presso le diverse aree di lavoro (cucina, sala ecc.) dei prodotti e dei materiali necessari per lo svolgimento dell'attività, preparazione della cella frigo/freezer, scarico e stoccaggio dei prodotti e del materiale consegnato al ristorante, nonché alle operazioni di pulizia, riordino e riassetto della sala ristorante, occupandosi solo in maniera saltuaria e sulla base di una rotazione con gli altri colleghi di lavoro anche della cassa e ciò quale mansione accessoria e complementare a quelle precedentemente indicate, oltretutto tenendo conto che, a far data dal 2016, presso i ristoranti ad insegna McDonald's, tra cui quelli in cui aveva operato la ricorrente, erano state installate delle colonnine automatizzate,
c.d. kiosk, ove la clientela poteva effettuare in totale autonomia l'ordinazione ed il relativo pagamento, sicchè le poche casse cd. tradizionali che erano rimaste attive venivano utilizzate indifferentemente dai vari addetti presenti in turno, nelle sporadiche occasioni in cui il cliente preferiva non usufruire del detto metodo automatizzato.
4 Quanto all'orario di lavoro osservato, ha precisato che la ricorrente aveva lavorato per 24 ore la settimana, con orario inizialmente articolato su 6 giorni lavorativi e poi distribuito, dal mese di ottobre
2011, su specifica richiesta della dipendente, nell'arco del week-end, ovverosia in tre giornate di lavoro dal venerdì alla domenica, con orario di otto ore giornaliere, rispettando tra un turno e l'altro le pause previste dalla legge e dal contratto, solo di rado prestando la propria attività lavorativa in misura superiore alle 24 ore settimanali, in ogni caso senza sforamento del c.d. monte ore annuo di lavoro supplementare/straordinario previsto dalle norme di legge e di contratto.
Ha evidenziato che, contrariamente a quanto dedotto da controparte, il contratto di lavoro prevedeva espressamente la c.d. clausola di elasticità/flessibilità e ha affermato di aver corrisposto alla lavoratrice la maggiorazione della paga oraria per il lavoro supplementare, festivo e notturno prestato, rilevando altresì l'infondatezza della richiesta di pagamento della maggiorazione dell'1,5% prevista dall'art. 82 comma 6 e 7 CCNL, avendo le parti concordato di optare per la soluzione alternativa espressamente prevista dal successivo art. 83 comma 2 del CCNL, con corresponsione in busta paga dell'importo mensile forfettario di €.10,00 a titolo di c.d. “indennità di flessibilità”.
Ha contestato i conteggi elaborati da controparte, nonché la fondatezza della domanda risarcitoria avanzata dalla ricorrente, stante, da un lato, la mancata violazione da parte datoriale delle disposizioni in tema di disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale di cui al d.lgs 81/2015, posto che la società, conformemente alle proprie esigenze tecnico produttive aziendali, aveva richiesto alla lavoratrice la disponibilità allo svolgimento di ore di lavoro supplementare entro i citati limiti quantitativi, corrispondendo le relative maggiorazioni sulla paga oraria e comunicando in anticipo, con cadenza quindicinale, i turni lavorativi;
dall'altro lato, avendo garantito alla ricorrente il godimento del riposo, operando nel rispetto della previsione di cui all'art.7 d.lgs 66/23.
Ha affermato che alcuna trasformazione del rapporto da part-time a full time poteva essere disposta, non essendoci mai stata la costante osservanza da parte ricorrente di un orario di lavoro pari a quello previsto per il tempo pieno.
Ciò posto, parte resistente ha concluso chiedendo: “- Verificata la legittimità e la fondatezza delle argomentazioni ed allegazioni difensive della e ritenuta, in ogni caso, l'infondatezza CP_1
del ricorso avversario, rigettarsi le domande avanzate dalla sig.ra Parte_1
siccome infondate in fatto e diritto. - In subordine, accogliersi le stesse nei limiti del giusto e provato, nonché tenendo conto dell'avvenuta prescrizione del diritto di credito sopra eccepita. In ogni caso con vittoria di spese, competenze ed onorari del presente giudizio”.
CP_ In data 17.4.2023 si è costituito in giudizio l' il quale eccepita la propria posizione di terzietà nel giudizio e rappresentato che la posizione assicurativa della ricorrente risulti coperta da contribuzione in relazione al rapporto lavorativo intercorso con il resistente, limitatamente ai periodi ed alle
5 retribuzioni indicate nell'estratto contributivo allegato, ha dichiarato la disponibilità a ricevere il versamento degli eventuali contributi omessi nei limiti della maturata prescrizione quinquennale.
Ciò posto, ha concluso chiedendo: “Voglia l'Ill.mo Sig. Giudice adito, contrariis reiectis, pronunciarsi secondo giustizia nel presente giudizio;
tenendo, comunque, conto, in relazione all'eventuale contribuzione omessa da parte del datore di lavoro, dell'intervenuta prescrizione della contribuzione, medio tempore maturatasi, e conseguentemente condannare parte convenuta al versamento, in favore dell' dei contributi dovuti in forza dell'accertando rapporto di lavoro CP_2
unitamente alle sanzioni di legge, se previste, entro i limiti della prescrizione.”
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita in via documentale e orale.
Sostituita l'udienza del 10 giugno 2025 con il deposito di note scritte all'esito, esaminati gli atti, la causa è stata decisa con la presente sentenza.
________
1. Preliminarmente, va dato atto che parte ricorrente in seno alle note conclusive depositate in data

6.12.2024 ha rilevato che “…anche le pause di mezz'ora o di un'ora fra un turno e l'altro che avvenivano giornalmente devono essere considerate ore di lavoro e vanno retribuite, atteso che è chiaro che la lavoratrice anche durante tali pause rimaneva a disposizione dell'azienda e ciò per oltre dieci ore giornaliere, restando l'interruzione fra un turno e l'altro meramente fittizia ed elusiva dell'orario di lavoro contrattualmente fissato”, e, conseguentemente ha affermato di avere diritto “al pagamento delle ore non retribuite, in quanto le pause di lavoro vanno comunque retribuite, e/o comunque riconoscere alla stessa un risarcimento del danno la liquidarsi sempre equitativamente.”.
Ebbene, tale deduzione e la relativa richiesta, in quanto formulate per la prima nelle suddette note autorizzate, sono tardive e come tali inammissibili.
2. Sempre in via preliminare, va esaminata e disattesa l'eccezione di prescrizione quinquennale ex art. 2948 c.c. sollevata dalla convenuta in relazione ai crediti pretesi dalla ricorrente a titolo di differenze retributive, nonché in relazione a “qualsivoglia ulteriore emolumento e/o indennità, anche risarcitoria” afferenti al periodo antecedente al 30.3.2017.
In disparte il rilevo per cui il diritto al risarcimento dei danni da responsabilità contrattuale dedotti in giudizio si prescrive in dieci anni a norma dell'art. 2946 c.c., occorre in questa sede richiamare i più recenti arresti della giurisprudenza di legittimità in materia: “Con la riforma Fornero e Jobs act il rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha perso quel carattere di stabilità che permetteva la decorrenza della prescrizione anche nel corso dello svolgimento del medesimo, ragion per cui il termine deve decorrere dalla cessazione del rapporto. Per la Sezione Lavoro «non è dubbio che le
6 modifiche dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 abbiano comportato il passaggio da un'automatica applicazione ad ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento della tutela reintegratoria e risarcitoria in misura predeterminabile con certezza ad un'applicazione selettiva delle tutele, in esito alla scansione delle due diverse fasi di qualificazione della fattispecie (di accertamento di legittimità o illegittimità del licenziamento intimato e della sua natura) e di scelta della sanzione applicabile
(reintegratoria e risarcitoria ovvero soltanto risarcitoria), con una sua diversa commisurazione (se in misura cd. “piena” o “forte”, ovvero “attenuata” o “debole”) assolutamente inedita (…) Sicché, deve essere ribadito soltanto sia, ma appaia la sanzione “contro ogni illegittima risoluzione” nel corso dello svolgimento in fatto del rapporto stesso: così come accade per i lavoratori pubblici e come era nel vigore del testo dell'art. 18, anteriore alla legge n. 92 del 2012». E' stato quindi enunciato il seguente principio di diritto: «Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”
(Cassazione civile sez. lav., 06/09/2022, n.26246).
Ne discende che, nella fattispecie in esame, la prescrizione non può dirsi maturata, essendo il rapporto di lavoro cessato in data 24.6.2019 a seguito di dimissioni volontarie della ricorrente (cfr. modulo recesso rapporto di lavoro, fascicolo ricorrente) e tenuto conto, quale atto interruttivo della prescrizione, della pec di diffida consegnata alla società il 30.3.2022 (cfr. atto di messa in mora, fascicolo ricorrente), oltre che della proposizione del presente ricorso in data 28.2.2023.
Neppure potrebbe dirsi che la prescrizione fosse parzialmente maturata alla data dell'entrata in vigore della legge c.d Fornero, atteso che il rapporto di lavoro è iniziato in data 23.11.2009 e alla data del
18 luglio 2012 il quinquennio non era ancora decorso.
3. Ciò posto, nel merito il ricorso è infondato e va rigettato per le ragioni di seguito esposte.
Con il ricorso introduttivo del presente giudizio parte ricorrente ha chiesto : l'accertamento del proprio diritto all'inquadramento al superiore livello IV°, o quantomeno V°, del CCNL applicato al rapporto in ragione delle mansioni dalla stessa disimpegnate;
la condanna della società resistente al pagamento della somma di euro 4.779,65 a titolo di differenze retributive per livello superiore, per maggiorazione lavoro supplementare, straordinario e notturno, lavoro domenicale, ferie, permessi, festività soppresse, tredicesima e quattordicesima mensilità e differenze sul TFR spettanti in forza dell'applicazione “al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del trenta per cento”, oltre regolarizzazione contributiva;
il risarcimento del danno ex art. 8 comma 2bis del
7 D.Lgs. n. 61/2000 e di quello asseritamente subito a causa del presunto mancato godimento del riposo settimanale o compensativo;
la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time, in considerazione dell'avvenuta novazione oggettiva del rapporto quale conseguenza della presunta variazione in aumento dell'orario di lavoro.
In punto di fatto, appare pacifico e documentalmente provato che la ricorrente è stata assunta dalla resistente con decorrenza dal 23.11.2009 con contratto di inserimento ex artt. 54-59 del d. lgs. 276/03
a tempo determinato e parziale (60% rispetto al tempo pieno) con inquadramento al livello 6° super del CCNL Turismo-Pubblici esercizi con qualifica di impiegata e mansioni di addetta ai servizi mensa, con orario di lavoro “pari a 24 ore settimanali, 103,20 mensili e 1248 annue” distribuito su sei giorni a settimana con riposo il martedì, articolate in turni, secondo tre fasce di orario, 9-23, 20-
24 e 21-01 (cfr. contratto di assunzione, fascicolo ricorrente). Tali condizioni di lavoro sono state confermate anche a seguito della trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato comunicata con lettera del 23.5.2011 (cfr. lettera di trasformazione fascicolo ricorrente).
Dalla documentazione in atti, risulta che, a seguito di specifica richiesta della dipendente, la quale con lettera datata 5.8.2011 aveva richiesto all'azienda “di poter svolgere le mie 24 ore lavorative nell'arco del fine settimana a partire dal mese di ottobre, la prestazione oraria ha subito una rimodulazione con distribuzione delle 24 ore settimanali su tre giorni lavorativi svolti nel fine settimana, con orario di otto ore giornaliere (cfr. doc. n. 4 fascicolo resistente).
Tanto premesso, tenuto conto della proposizione di più domande, occorre procedere separatamente all'esame di ciascuna di esse.
4. Sul piano logico giuridico, è preliminare esaminare l'assunto espletamento, da parte della ricorrente, di attività lavorativa ascrivibile al superiore livello IV° o V° del CCNL di categoria.
Come anzi detto, la ricorrente è stata assunta con inquadramento al livello 6° super del CCNL
Turismo-Pubblici esercizi per lo svolgimento di mansioni di addetta ai servizi mensa, e segnatamente, come meglio esplicitato in seno alla lettera di assunzione, son impiego “in via prevalente a mansioni di preparazione e distribuzione dei prodotti in vendita, nonché di cassiere e prestazioni accessorie relative alla gestione del punto vendita ritenute necessarie allo svolgimento della mansione di addetta ai servizi mensa (a titolo esemplificativo: sbarazzo, lavaggi, carico e scarico, pulizie, etc), in conformità anche a quanto previsto dai regolamenti aziendali)”, (cfr. lettera assunzione allegata al ricorso).
Dalla lettura del richiamato Regolamento aziendale emerge l'adozione di un sistema di “Rotazione delle mansioni”, volto, tra l'altro, alla formazione di “un individuo versatile, ben addestrato e in
8 grado di lavorare in ognuna delle varie stazioni”, con la precisazione che “durante i periodi lavorerai nella stazione della quale meglio conosci le procedure …Durante i periodi in cui i ritmi di lavoro sono meno frenetici ti potrà venire richiesto di lavorare in altre stazioni” (cfr. regolamento aziendale allegato al ricorso). Conformemente, lo stesso Regolamento, all'art. 10 della parte IV, dedicata ai
“Registratori di cassa”, stabilisce che “Tutti i dipendenti saranno addestrati all'uso dei registratori di cassa” fornendo le relative istruzioni.
Ciò posto, giova subito rilevare che costituisce principio costantemente affermato nella giurisprudenza di legittimità quello secondo il quale “la determinazione dell'inquadramento spettante al lavoratore alla stregua delle qualifiche previste dalla disciplina collettiva di diritto comune si articola in una attività interpretativa complessa che postula l'individuazione dei criteri generali ed astratti caratteristici delle singole categorie o qualifiche alla stregua della disciplina collettiva del rapporto (senza trascurare l'interpretazione delle più specifiche disposizioni eventualmente contenute in accordi aziendali e ponendo in evidenza le caratteristiche distintive tra le attività lavorative riconducibili all'una e all'altra), l'accertamento, quindi, delle mansioni effettivamente svolte e, infine, la loro comparazione con le previsioni della disciplina pattizia” (così Cass.
28284/2008 che richiama Cass. n. 3069/2005; Cass. n. 5942/2004; Cass. n. 12555/1998).
In altri termini il procedimento logico da seguire si articola in tre fasi tra loro indipendenti: individuazione dei criteri generali ed astratti posti dalla legge ed eventualmente dal contratto collettivo a distinzione delle varie categorie e qualifiche;
accertamento delle concrete mansioni di fatto;
comparazione tra queste e le previsioni normative.
Ne discende che è onere esclusivo del lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore, infatti, quello di allegare e provare gli elementi posti a base della domanda e, più nello specifico, di indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica confrontandoli con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di aver in concreto svolto (si veda, ex multis, Cass. Civ., Sez. Lav., 21 maggio 2003, n. 8025).
Va evidenziato, in primo luogo, come già il ricorso presenta una lacuna assertiva, essendosi parte ricorrente limitata ad affermare che “fin dal periodo di assunzione, è stata impiegata in via prevalente nello svolgimento delle mansioni di preparazione e distribuzione dei prodotti in vendita, addetta. al reparto cucina dei punti di ristoro dove si occupava di assemblare i panini, di preparare i toast, i condimenti delle insalate, di cucinare la carne, nonché del servizio delivery nonché al servizio di cassiera e servizio in sala”, ritenendo per ciò solo che le mansioni svolte fossero da inquadrare nel livello superiore, senza, invero, fornire elementi idonei a individuarne il loro concreto contenuto, né avendo proceduto al raffronto tra le declaratorie contrattuali del livello assegnato e di quello preteso.
9 Fermo restando quanto sopra, si rileva che la società resistente non ha contestato lo svolgimento da parte ricorrente delle mansioni elencate, ma ha sostenuto che le stesse fossero sussumibili nel livello
6° super attribuito. In particolare, ha chiarito che la ricorrente “è stata adibita prevalentemente alle mansioni di preparazione, assemblaggio e distribuzione di panini, toast e insalate, cottura della carne, rifornimento presso le diverse aree di lavoro (cucina, sala ecc.) dei prodotti e dei materiali necessari per lo svolgimento dell'attività, (v) preparazione della cella frigo/freezer, scarico e stoccaggio dei prodotti e del materiale consegnato al ristorante, nonché alle operazioni di pulizia, riordino e riassetto della sala ristorante” e precisato che la stessa “ove addetta al settore c.d. front e non nella preparazione dei prodotti, poteva di rado occuparsi, in maniera saltuaria e sulla base di una rotazione con gli altri colleghi di lavoro anche della cassa e ciò quale mansione accessoria e complementare a quelle precedentemente indicate”.
Tanto premesso, sembra opportuno richiamare le declaratorie contrattuali di riferimento.
Il CCNL per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Servizi, Ristorazione Collettiva e
Commerciale e Turismo applicato al rapporto disciplina l'inquadramento dei lavoratori al Titolo III
(“Classificazione del personale”), il cui art. 54 prevede una classificazione unica articolata su dieci livelli professionali, di cui due relativi alla categoria quadri, ed altrettanti livelli retributivi.
Per quel che qui interessa, sono inquadrati al 4° livello rivendicato dalla ricorrente “i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite”.
Tra i profili professionali sono annoverati quelli di “…- cuoco capo partita;
- cuoco di cucina non organizzata in partite, intendendosi per tale colui che indipendentemente dalla circostanza che operi in una o più partite assicura il servizio di cucina;
- gastronomo;
- cameriere ai vini, antipasti, trinciatore;
- barman;
- chef de rang di ristorante;
- cameriere di ristorante;
- secondo pasticcere;
- capo gruppo mensa;
- gelatiere;
- pizzaiolo;
…”.
Appartengono al livello 5°, pure reclamato in ricorso, “i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico-pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro”.
Tra i profili professionali sono compresi quello di “… - cassiere bar, ristorante, self-service, tavola calda, pasticceria, gelateria;
… - cameriere bar, tavola calda, self-service; …”.
La ricorrente è stata, invece, inquadrata nel livello 6° super, al quale appartengono “i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, che eseguono lavori di normale complessità”.
10 Tra le figure professionali del livello troviamo “- commis di cucina, sala e bar diplomato o che abbia, comunque, acquisito pluriennale esperienza o pratica di lavoro nella esecuzione delle relative mansioni;
- addetto servizi mensa intendendosi per tale il lavoratore con mansioni promiscue e fungibili, che partecipa alla preparazione dei cibi con aiuto significativo alla cucina, alla loro distribuzione e provvede alle operazioni di pulizia, riordino e riassetto dei locali, impianti, dotazioni
e attrezzature della mensa, che abbia compiuto un anno di anzianità nel settore;
- altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione”.
Occorre, poi, menzionare l'art. 59, “Mansioni promiscue”, il quale dispone che “In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all'attività prevalente, tenendo conto di quella di maggior valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare.”.
Orbene, rilevato innanzitutto che dalle declaratorie sopra riportate risulta evidente che tra i tre livelli considerati (4°, 5° e 6° super) vi sono profili professionali molto simili (quali, ad esempio, quello di cameriere), si osserva che mentre per lo svolgimento di mansioni riconducibili al livello 6° super sono sufficienti “adeguate capacità tecnico-pratiche” e i lavori disimpegnati sono di “normale complessità”, le mansioni del 5° livello richiedono il possesso di “qualificate conoscenze e capacità tecnico pratiche” venendo svolti “compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro”; emerge, ancora, che tratto distintivo del 4° è rappresentato dalla “autonomia” della prestazione, oltre che dal “possesso di conoscenze specialistiche”.
Le risultanze dell'istruttoria orale espletata non hanno dimostrato lo svolgimento da parte della ricorrente (peraltro, in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale) di mansioni aventi le caratteristiche proprie dei livelli superiori, e ciò sia con riguardo alle mansioni di preparazione dei cibi svolte in cucina, sia con riguardo a quelle di cassiera e servizio svolto in sala.
Ed infatti, nessun elemento aggiuntivo in ordine al contenuto e alle concrete modalità di esecuzione della prestazione è emerso dall'espletamento della prova orale, atteso che i testi escussi si sono limitati a confermare – ognuno con riguardo alla sede e al periodo coincidente con quello svolto dalla ricorrente– le mansioni indicate nei capitoli del ricorso e della memoria di costituzione senza fornire alcuna circostanza utile per ritenere che la lavoratrice abbia svolto attività aventi le caratteristiche del livello preteso.
Sotto tale aspetto, è rimasto, in particolare oscuro l'eventuale profilo di autonomia nell'espletamento dell'attività tipico del lavoratore di 4° livello, nulla essendo stato riferito in ordine all'eventuale svolgimento della prestazione sotto o meno della supervisione di superiori o responsabili, o secondo modalità di esecuzione eventualmente vincolate all'osservanza di direttive e indicazioni di massima prestabilite.
11 Né, parimenti, nulla è emerso in relazione alle competenze possedute dalla ricorrente, onde valutarne la natura specialistica o, quantomeno, qualificata delle stesse, sì come richiesto, rispettivamente, per i lavoratori del 4° e 5° livello, riflettendo, sul punto, l'esito della prova le carenze assertive del ricorso.
Al riguardo, non è superfluo osservare che le carenze dell'attività di allegazione e prova non sono sanabili attraverso l'attività di integrazione probatoria ex art. 421 c.p.c., - che è appunto integrativa e non sostitutiva degli oneri di parte- costituendo ius receptum presso i giudici di legittimità
l'impossibilità delle parti di dimostrare circostanze non ritualmente e tempestivamente allegate nei rispettivi scritti introduttivi (v. in motivazione, Cass. 12.02.2016, n. 2832; conf., in tali termini, Cass.,
27.05.2008, n. 13825, che richiama Cass. Sez. Unite, 17.06.2004 n. 11353; Cass. Sez. Unite,
20.04.2005 n. 8202 e Cass. Sez. Unite, 23.01.2002 n. 761).
Peraltro, con riferimento alle mansioni svolte in cucina, sì come riassunte in ricorso ove si è fatto riferimento all'assemblamento di panini, alla preparazione di toast, al condimento delle insalate e alla cottura della carne, sembra evidente come le stesse si risolvano nell'espletamento di attività di
“normale complessità”, come tali riconducibili al livello 6° super, o comunque certamente non richiedenti quelle “conoscenze qualificate” del 5° livello, se non addirittura “specialistiche” secondo la declaratoria del 4° livello.
Per quanto, poi, riguarda le mansioni di cassiera, pure espletate dalla ricorrente, sì come anche ammesso dalla stessa resistente e confermato dall'istruttoria orale, si rileva che, sebbene tra i profili professionali del 5° livello sia contemplato proprio quello di “cassiere bar, ristorante, self-service, tavola calda, pasticceria, gelateria”, cionondimeno non è emerso che tali mansioni siano state svolte dalla stessa in maniera prevalente, né, tantomeno con le caratteristiche del suddetto livello superiore.
Ed invero, sotto il primo profilo, dall'istruttoria orale è emerso che la ricorrente ha operato prevalentemente in cucina, quale addetta all'attività di preparazione, e che solo occasionalmente effettuava mansioni di cassa, per la quale la stessa, come tutti i dipendenti, era stata formata, e ciò tanto più a seguito dell'introduzione dal 2016 dei cd. kiosk, ossia le colonnine automatizzate per le ordinazioni, che hanno determinato un'evidente riduzione del servizio di cassa, con la conseguenza che tale attività era distribuita tra i vari addetti solo sulla base delle esigenze del momento, senza che vi fosse una specifica programmazione del servizio cassa e un'assegnazione prestabilita degli operatori allo stesso.
In particolare, il teste , dipendente della resistente con il ruolo di Direttore e collega Testimone_1 della ricorrente dal 2016 al 2019, in periodo alternati, presso il Mc Donald's di Viale Ulisse e quello di Porte di Catania, ha dichiarato che la ricorrente “prevalentemente era addetta alla preparazione e saltuariamente impiegata in sala essendo formata. Ciò posso riferire nel periodo in cui abbiamo lavorato insieme ovvero dal 2016. Quanto alla cassa posso dire che dopo l'automatizzazione delle
12 casse sono rimaste due casse tradizionali, sarà capitato che svolgeva questa attività, ma
l'organizzazione dei punti vendita è orientate all'automatizzazione dei servizi di cassa”.
Allo stesso modo il teste collega della ricorrente all'epoca in cui la stessa operava Testimone_2 presso la sede di Belpasso, ha affermato che “Fondamentalmente lei lavorava in cucina. Posso dire che ogni dipendente è formato su tutte le postazioni, per quello che ricordo lei era sulla postazione cucina. Capitava che potesse svolgere le mansioni che mi vengono elencate, ma prevalentemente svolgeva le postazioni in cucina … l'operatore base viene formato su tutto e può capitare anche che svolga attività presso il Drive nell'ambito del turno. In base alla formazione ricevuta anche la Pt_1
avrebbe potuto lavorare al drive, ma come già detto prevalentemente svolgeva attività in cucina.
Posso aggiungere che solitamente viene messo al Drive personale più esperto. Specifico che l'area
Drive non è costituita solo dalla , ma da 10 ruoli dei quali a basso flusso potrebbero essere Pt_2 svolti anche dallo stesso operatore, ad alto flusso ciascuno svolge un'attività cosi .”, confermando, altresì, la circostanza per cui dal 2016, a seguito dell'introduzione del sistema automatizzato di ordinazione, erano operative solo al massimo n. 2 casse tradizionali.
Né in senso contrario, può assumere rilevanza la dichiarazione del teste NE
, il quale pur avendo dichiarato che “anche dopo l'installazione dei le casse… erano
[...] Pt_3 tutte attive”, subito dopo ha chiarito che “noi tutti ci avvicendavamo alla cassa secondo l'affluenza e quindi compresa pure la ricorrente. La maggior parte di noi faceva un po' tutto”, con ciò lasciando intendere lo svolgimento della suddetta mansione secondo un sistema di rotazione e in relazione alle necessità del momento (ciò, peraltro, non evidenziando che lo stesso, nell'ammettere di aver lavorato con la ricorrente presso la sede di viale Ulisse, ma di non ricordare con esattezza il periodo, ha fatto riferimento all'arco temporale dal 2014 al 2016, laddove, invero, la ricorrente vi ha prestato attività lavorativa solo dal mese di ottobre 2016 ad agosto 2018, per come dichiarato in ricorso).
A ciò aggiungasi che dal prospetto dei turni versati in atti da parte ricorrente, sebbene relativo a poche settimane dei mesi da maggio ad agosto 2018 in cui la ricorrente lavorava presso la sede di Viale
Ulisse, risulta che la stessa era adibita esclusivamente in cucina (cfr. turni di lavoro, fascicolo ricorrente).
Nel contesto considerato, se dunque può ritenersi che l'attività di cassa ha assunto carattere meramente accessorio e complementare rispetto agli altri compiti svolti dalla ricorrente, tale da escluderne il carattere di prevalenza, cionondimeno si evidenzia che lo svolgimento di mansioni promiscue non muta il quadro probatorio sopra accertato, essendosi sempre trattato, come visto, di mansioni proprie del livello di appartenenza, in quanto di “normale complessità” come previsto dal livello 6°S, non richiedenti né le “conoscenze specialistiche” del 4° livello, né le “qualificate conoscenze o capacità tecnico-pratiche” e la “preparazione e pratica di lavoro” del livello 5°.
13 Per completezza, si rileva che privo di pregio è l'assunto in ricorso secondo cui il diritto al superiore inquadramento conseguirebbe “anche in relazione alla sua anzianità di servizio”, posto che la contrattazione collettiva non prevede alcun automatismo nei passaggi tra i livelli, qui d'interesse, correlati all'anzianità di servizio.
Alla stregua delle superiori considerazioni, la domanda di inquadramento al livello 4° del CCNL, così come quella di inquadramento al livello 5°, non può trovare accoglimento. Ne discende il rigetto anche della domanda di pagamento delle relative differenze retributive e di ricalcolo sul TFR.
5. Procedendo nell'esame delle domande attoree, si tratta adesso di vagliare la fondatezza della domanda di parte ricorrente volta ad ottenere il pagamento delle differenze retributive asseritamente spettanti in ragione dell'orario di lavoro effettivamente disimpegnato.
Parte ricorrente ha affermato in ricorso di aver lavorato in misura superiore alle 4 ore giornaliere e, comunque, alle 24 ore settimanali contrattualmente stabilite “senza che però tale maggiorazione le venisse corrisposta in busta paga correttamente” (cfr. ricorso pag. 6). Richiamata la normativa di riferimento in tema di lavoro supplementare, straordinario, notturno e clausole elastiche, anche con riguardo alle relative percentuali di remunerazione, ha, in particolare, sostenuto di avere “osservato un orario di lavoro a titolo di straordinario e supplementare, domenicale e notturno ma non è stata retribuita secondo le sopra citate percentuali” (cfr. ricorso pag. 29), conseguentemente sostenendo di avere diritto “in rapporto alla quantità e qualità del lavoro prestato, a titolo di differenze retributive per livello superiore, per maggiorazione lavoro supplementare, straordinario e notturno, lavoro domenicale, ferie, permessi, festività soppresse, alla tredicesima e alla quattordicesima mensilità, differenza TFR applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del trenta per cento, al pagamento per le suddette voci di € 4.779,65” (cfr. ricorso pag.
29).
Si tratta, dunque, di verificare se la lavoratrice ha effettivamente ricevuto la corretta retribuzione in rapporto alla quantità e qualità della prestazione resa.
All'uopo appare necessario, innanzitutto, ricostruire il quadro normativo di riferimento, richiamando, in primo luogo, le norme della contrattazione collettiva in tema di lavoro supplementare e clausole elastiche previste dalla disciplina del lavoro a tempo parziale, nonché in tema di lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale.
Il CCNL per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Servizi, Ristorazione Collettiva e
Commerciale e Turismo regolamenta al Capo II il lavoro a tempo parziale, prevedendo, all'art. 79, che “(2) La contrattazione integrativa stabilisce il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili in ragione di anno. In assenza di determinazione effettuata in sede territoriale o aziendale, in presenza di specifiche esigenze organizzative, è comunque consentito il ricorso al lavoro
14 supplementare sino ad un limite massimo di 180 ore annue, salvo comprovati impedimenti. (3) Sono fatte salve le condizioni aziendalmente in atto. (4) Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate utili ai fini del computo dei ratei dei vari istituti normativi contrattuali. (5) In particolare il conguaglio relativo alla tredicesima mensilità, alla quattordicesima mensilità, alla retribuzione del periodo di ferie ed al trattamento di fine rapporto avverrà, in via forfetaria, applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del trenta per cento.”.
La misura massima di lavoro supplementare è fissata in 130 ore annue dal regolamento aziendale, allegato al ricorso, che all'art. 1 della Parte I, stabilisce: “La durata della prestazione lavorativa è stabilita dal CCNL e sarà, per il personale full time, di 40 ore settimanali. Distribuzioni quantitativamente differenziate dell'orario potranno essere effettuate adottando l'istituto del part- time nella sua duplice applicazione di part-time verticale e/o orizzontale. L'orario di lavoro sarà programmato secondo le necessità aziendali, tenuto conto anche della disponibilità dei singoli.
L'afflusso dei clienti, variabile su base giornaliera, settimanale, mensile, stagionale, obbliga
l'azienda e i dipendenti a ricercare tutte le forme di flessibilità gestionale per soddisfare le esigenze di servizio cliente e anche i livelli occupazionali. Le ore eccedenti il normale orario di lavoro del personale part-time saranno considerate ore supplementari e come tali riconosciute, sulla base delle disposizioni contrattuali. Il personale part-time è tenuto alla prestazione di tale orario supplementare fino al limite di 130 ore annue, salvo comprovati impedimenti”.
L'art. 82 del CCNL, ricompreso anch'esso nel Capo II, regolamenta le “Clausole elastiche”, stabilendo al riguardo che “(1) Nell'ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, le parti stipulanti il presente CCNL potranno concordare le modalità della prestazione del lavoro part time per quanto concerne l'apposizione delle clausole elastiche previste nella legislazione vigente, nel rispetto dei principi generali qui di seguito indicati. (2) Ferme restando le condizioni di miglior favore già convenute nel secondo livello di contrattazione, nei territori e nelle aziende in cui non siano state raggiunte intese in materia di clausole elastiche, si applicano le disposizioni di cui ai successivi commi. (3) L'accordo del lavoratore alle clausole elastiche deve risultare da atto scritto. (4) Il termine di preavviso per l'esercizio delle clausole elastiche è di almeno due giorni. (5) Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare sia clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, sia clausole di variazione della durata in aumento della prestazione;
queste ultime entro il limite massimo del 30% della prestazione lavorativa annua concordata. (6) Le ore di lavoro ordinarie, richieste a seguito di una variazione della collocazione temporale della prestazione verranno retribuite, per le sole ore in cui la variazione stessa viene effettuata, in misura non inferiore alla sola maggiorazione dell'1,5% da
15 calcolare sulla quota oraria della retribuzione. (7) Per quanto concerne le ore di lavoro ordinarie, richieste a seguito di variazione in aumento della durata della prestazione verranno retribuite, per le sole ore in cui la variazione stessa viene effettuata, in misura non inferiore alla sola maggiorazione del 30% + 1,5% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione.”, chiarendo il successivo art. 83 che “(1) Le maggiorazioni previste dal precedente articolo non rientrano nella retribuzione ed escludono il computo del compenso per la prestazione di lavoro a seguito dell'applicazione di clausole elastiche su ogni altro istituto. (2) In alternativa alle maggiorazioni dell'1,5% previste dal precedente articolo, al comma 6, le parti interessate possono concordare un'indennità annuale in ogni caso pari ad almeno 120 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili.”.
La disciplina del lavoro notturno è, poi, contenuta agli artt. 123 e 124; tale ultima norma, in particolare, fissa al 25% la maggiorazione sulla retribuzione oraria per le ore di lavoro notturno svolto dalle ore ventiquattro alle ore sei, fatte salve le condizioni di miglior favore.
Il successivo art. 125 regolamenta il lavoro straordinario, retribuito secondo la maggiorazione stabilita all'art. 126 pari al 30% se diurno o 60% se notturno.
Ancora, l'art. 130, in tema di lavoro domenicale, al 1° comma riconosce “ai lavoratori che, ai sensi della legge 22 febbraio 1934, n. 370, godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari al dieci per cento della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica”, precisando al 2° comma che “La maggiorazione per il lavoro ordinario domenicale non
è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro festivo di cui all'articolo 132 e la maggiore assorbe la minore.”.
Infine, per quanto riguarda il lavoro festivo, l'art. 132 dispone che “(1) Al personale che presta la propria opera nelle festività di cui al presente articolo è dovuta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestate, con la maggiorazione del
20 percento…”.
Ciò posto, nel caso alla mano, si rileva, in primo luogo, la genericità delle allegazioni attoree, laddove a fronte dell'assunto di non essere stata correttamente retribuita e di non ricevuto le giuste maggiorazioni previste dalla legge e dal contratto collettivo, non ha tuttavia fornito elementi concreti a sostegno delle sue doglianze, nè ha operato un raffronto tra la retribuzione che in rapporto ad una certa giornata di lavoro avrebbe dovuto percepire e quella in concreto ricevuta, laddove, in tal senso neppure aiutano i conteggi versati in atti dalla stessa ricorrente, peraltro contestati da controparte, i quali risultano non chiaramente intellegibili e privi di specificazione dei criteri di calcolo adottati, oltre che determinati sulla base della retribuzione prevista dal contratto collettivo per un lavoratore inquadrato al 5° livello, mentre la dipendente appartiene al livello 6°S.
16 A ciò aggiungasi che, in ogni caso, le doglianze attoree non hanno trovato riscontro nella documentazione in atti.
Dai fogli delle timbrature Inaz, versati in atti da parte ricorrente limitatamente al periodo agosto 2015
– giugno 2019, emerge che la lavoratrice è stata impiegata per tre giorni consecutivi nel fine settimana, con turni diurni, pomeridiani e notturni, per un numero di ore variabili (da un minimo di 3 ore giornaliere, v. giornata lavorativa del 29.6.2016, ad un massimo di 10,30 ore giornaliere, v. giornata lavorativa del 22.11.2015), laddove il monte ore di 24 ore settimanali talora non è stato neppure raggiunto, altre volte invece superato, e comunque tendenzialmente compensato nell'arco del mese. Gli stessi fogli timbrature riportano, poi, in calce l'annotazione del totale delle ore lavorate dalla dipendente, anche festive e domenicali, con indicazione delle maggiorazioni retributive dovute per lavoro notturno, festivo e domenicale.
Tali risultanze, peraltro, hanno trovato riscontro nei prospetti paga mensili prodotti dalla stessa ricorrente per il periodo ottobre 2016 a giugno 2019 , dai quali si evince la regolare contabilizzazione della retribuzione con le maggiorazioni dovute per il lavoro notturno, festivo, domenicale e supplementare eventualmente prestato, nella misura prevista dalla contrattazione collettiva sopra richiamata.
Ed invero, esaminando le risultanze dei fogli delle timbrature Inaz e incrociandoli con quelle delle buste paga relative al medesimo mese lavorato, emerge una tendenziale coincidenza di dati: a titolo esemplificativo, si può fare riferimento al mese di ottobre 2016, in relazione al quale il foglio Inaz riporta 69,45 ore lavorate, 6,45 di lavoro notturno e 40 ore di lavoro domenicale, laddove la busta paga contabilizza 6,75 ore di lavoro notturno e 40 ore di lavoro domenicale, retribuiti, rispettivamente con le maggiorazioni del 10% e del 25%; al mese di marzo 2017, dove dal foglio timbrature risultano
56 ore lavorate, 6,45 ore di lavoro notturno e 24,15 ore di lavoro domenicale, laddove dalla busta paga figurano 6,75 ore di lavoro notturno retribuito con maggiorazione del 25%, 24,25 ore di lavoro domenicale con maggiorazione del 10% e 0,25 ore di lavoro supplementare retribuito al 130%
(risultando dal foglio Inaz, per somma e differenza delle ore giornaliere prestate, solo 15 minuti di lavoro svolto in eccedenza); ancora, si consideri la mensilità di settembre 2017 dove dal foglio timbrature risultano 83,45 ore lavorate, 11,45 ore di lavoro notturno e 31 ore di lavoro domenicale perfettamente corrispondenti con i dati delle buste paga dello stesso mese e retribuite con le superiori percentuali;
e ancora, con riguardo al mese di giugno 2018, dal foglio timbrature risultano 57 ore lavorate, 8 ore di lavoro festivo, 12,15 di lavoro notturno e 23,15 di lavoro domenicale, laddove la busta paga contabilizza 12,25 ore di lavoro notturno retribuito con maggiorazione del 25%, 8 ore di lavoro festivo retribuito al 120%, 23,25 ore di lavoro domenicale maggiorato del 10% e 0,25 ore di lavoro supplementare con retribuzione al 130%.
17 Alla stregua di quanto sopra, si evidenzia non solo che le ore di lavoro supplementare, notturno, festivo e domenicale prestate dalla ricorrente nella misura risultante dal foglio Inaz sono state correttamente contabilizzate in busta paga (talora, peraltro, anche in misura maggiore rispetto a quanto riportato nel prospetto delle timbrature), ma anche che le stesse sono state correttamente retribuite nella misura prevista dalla contrattazione collettiva.
In particolare, quanto al lavoro supplementare, si evidenzia che lo stesso è stato correttamente conteggiato in relazione a quei mesi in cui, sulla base del raffronto delle ore di lavoro giornaliere svolte in eccedenza e in difetto alle 8 ore, come risultanti dai prospetti Inaz, risulti un saldo positivo
(così, ad esempio, nel mese di marzo e settembre 2017, di gennaio, febbraio, marzo, aprile, giugno
2018 e via dicendo).
Dall'esame delle buste paga emerge, inoltre, la corretta retribuzione della lavoratrice anche sotto il profilo della variazione in aumento della prestazione lavorativa secondo la disciplina delle clausole elastiche di cui agli artt. 82 ed 83 del CCNL, risultando, infatti, essere stata corrisposta la “indennità di flessibilità” nella misura di 10,00 euro mensili in applicazione della previsione contenuta al 2° comma del citato art. 83, quale alternativa alla maggiorazione dell'1,5% prevista dal 6° comma 6 della medesima norma.
Il contesto probatorio considerato smentisce, dunque, il quadro delle generiche allegazioni assertive della ricorrente, la quale, peraltro, non ha mai contestato le buste paga, né ha mai dedotto il mancato pagamento delle somme in esse risultanti.
Alla stregua delle superiori considerazioni, la domanda di parte ricorrente di pagamento delle differenze retributive per le causali sopra esaminate non può trovare accoglimento.
6. Procedendo nel vaglio delle domande attoree, bisogna adesso esaminare la richiesta di risarcimento del “danno ulteriore ex art.8 co.2 bs D.lgs n.61/2000 (oggi sostituito dall'art.10 co.3 D.lgs n.81/2015) subito dalla ricorrente a causa del mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle prescrizioni in ordine all'esercizio del potere di variazione della collazione temporale della prestazione”.
La ricorrente ha dedotto la mancata previsione nel contratto di lavoro di alcuna clausola elastica e ha sostenuto che “la variazione temporale e l'aumento delle ore di lavoro è avvenuta in assenza del consenso del lavoratore e senza alcun preavviso” (cfr. ricorso pag. 19), lamentando che il regime di flessibilità oraria sarebbe stato “sfruttato dal datore di lavoro”, in quanto “avvenuto al di fuori dei limiti previsti dalla normativa …prevista dal D.Lgs. n. 61/2000, non avendo il datore di lavoro rispettato i vincoli formali e sostanziali di cui alla legge” (cfr. ricorso pag. 27).
Ebbene, in primo luogo occorre richiamare la normativa di riferimento, evidenziando, al riguardo, che, essendo il rapporto di lavoro sorto in data 19.11.2009, trova applicazione alla fattispecie in esame la disciplina contenuta agli artt. 2, 3 e 8 del d. lgs. n. 61/2000, in vigore sino al 24.6.2015, nonchè
18 quella sopravvenuta in corso di rapporto, di cui agli artt. 5, 6 e 10 del d.lgs. n. 81/2015, in vigore dal
25.06.2015.
L'art. 2 del D.lgs. 61/2000, oltre a imporre la forma scritta del contratto di lavoro a tempo parziale, imponeva che in esso fosse contenuta “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa
e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”, derogabile solo nei termini di cui all'articolo 3, comma 7, ossia mediante ricorso a clausole flessibili o elastiche, volte ad attribuire al datore di lavoro la facoltà, rispettivamente, di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa o aumentarne la durata.
Disponeva, infatti, l'art. 3, ai commi 7, 8 e 9: “

7. Fermo restando quanto disposto dall'articolo 2, comma 2, i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono, nel rispetto di quanto previsto dai commi 8 e 9, stabilire clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.
I predetti contratti collettivi stabiliscono:
1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;

2) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;

3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.


8. L'esercizio, ove previsto dai contratti collettivi di cui al comma 7 e nei termini, condizioni e modalità ivi stabiliti, da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa, comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese fra le parti, di almeno cinque giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3


9. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con
l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.”.
La violazione della disciplina sopra richiamata era sanzionata all'art. 8 del predetto D.lgs. 61/2000, che al comma 2-bis disponeva che “Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili di cui
19 all'articolo 3, comma 7, senza il rispetto di quanto stabilito dall'articolo 3, commi 7, 8, 9 comporta
a favore del prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.”.
La citata normativa è stata abrogata espressamente dall'art. 55, c. 1, lett. a, del D. Lgs 81/2015 (“1.
Sono abrogate le seguenti disposizioni di legge: a) il decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61; …”).
L'art. 5 del D.lgs. 81/2015 richiede la forma scritta “ai fini di prova” del contratto di lavoro a tempo parziale, nonchè la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno” consentendo che tale obbligo di specificazione sia assolto “mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
Il successivo art. 6, comma 4 ess., disciplina le clausole elastiche stabilendo “

4. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.


5. Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.


6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce
o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell'orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.”.
La sanzione in caso di violazione della disciplina legale o contrattuale in materia di clausole elastiche
è prevista dall'art. 10, comma 3, a mente del quale “Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.”.
20 Dal complesso delle norme richiamate appare evidente la ratio protettiva del lavoro a tempo parziale, si declina attraverso la necessaria pattuizione consensuale e bilaterale della riduzione quantitativa della prestazione lavorativa e della sua collocazione in un determinato orario, reputato dalle parti come il più corrispondente ai propri interessi. Ciò implica che il datore di lavoro non possa unilateralmente modificare l'orario pattuito salvo che siano state previste clausole elastiche, anch'esse comunque di necessaria matrice consensuale.
Nell'ambito di tale quadro normativo, sia il risarcimento del danno previsto dall'art. 8 del D.lgs.
66/2000, sia quello disciplinato dall'art. 10 del D.lgs. 81/2015, costituisce forma di tutela ulteriore e diversa rispetto alla maggiorazione retributiva prevista per il lavoro svolto in esecuzione di eventuali clausole elastiche, dal momento che mentre tale maggiorazione è connessa all'oggettivo svolgimento della prestazione lavorativa e ha una funzione di corrispettivo, il risarcimento del danno mira a ristorare la diversa ipotesi in cui la prestazione lavorativa sia effettuata in violazione della disciplina delle clausole elastiche.
Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, il risarcimento del danno, da liquidarsi in via equitativa, è funzionale a ristorare la “maggiore penosità ed onerosità che di fatto viene ad assumere la prestazione lavorativa” che determina una indebita compressione del discrimine tra il tempo libero
(anche eventualmente da dedicare alla ricerca o allo svolgimento di altra attività lavorativa) e il tempo di lavoro, traducendosi in una situazione di soggezione al potere datoriale (cfr. Cass. n. 6900/2018;
Cass. n. 27553/2016; Cass. 11333/2024).
Tanto chiarito, alcuna violazione da parte datoriale delle disposizioni di legge e contrattuali sopra richiamate risulta ravvisabile nel caso di specie.
Ed invero, a fronte delle risultanze documentali in ordine all'orario di lavoro disimpegnato dalla ricorrente (che documentano l'espletamento saltuario di lavoro supplementare), l'istruttoria orale ha dimostrato, innanzitutto, come alcuna variazione temporale della prestazione lavorativa sia stata mai unilateralmente imposta dal datore di lavoro, laddove l'espletamento di lavoro in misura eccedente l'orario di lavoro pattuito è avvenuto previo consenso del dipendente, che prestava disponibilità al prolungamento del proprio turno di lavoro.
Il teste , dopo aver dichiarato che la ricorrente lavorava per 24 ore settimanali, Testimone_1 distribuite, su richiesta della stessa, solo nel week end, ha chiarito che “per prassi aziendale se c'è disponibilità del dipendente allo straordinario questa possibilità non viene negata”, precisando che
“se un dipendente è disponibile a rimanere oltre il suo turno può chiedere di fare straordinario ma deve essere autorizzato dal responsabile”.
Di contenuto concorde è la deposizione del teste che ha confermato che la variazione Testimone_2 in aumento della prestazione lavorativa avveniva con il consenso del dipendente (“se c'è bisogno si
21 chiede al dipendente se vuole fare straordinario …Se il dipendente rifiuta di fare lo straordinario nessuno lo costringe a farlo”); così come il teste ha riferito che “se si NE manifestava l'esigenza, ci veniva domandato di fare ore in più e noi aderivamo a questa richiesta ma potevamo anche non aderire. Preciso pure che capitava che venissimo avvisati di un cambio turno o di fare ore aggiuntive”.
I testi escussi hanno poi confermato la circostanza per cui la comunicazione dei turni di lavoro veniva comunicata da parte datoriale con un preavviso di almeno quindici giorni, essendo diffusa la prassi aziendale, attuata nelle diverse sedi in cui ha lavorato la ricorrente, di esporre in bacheca, con cadenza quindicinale, la c.d. griglia dei turni, consentendo al dipendente di conoscere con largo anticipo la turnazione delle settimane successive, in modo tale da poter organizzare i propri impegni extralavorativi.
Il sistema appena descritto appare, peraltro, del tutto corrispondente al regime di flessibilità oraria previsto nel Regolamento aziendale, al cui rispetto la ricorrente si è obbligata al momento della stipulazione del contratto di lavoro (la lavoratrice “si obbliga a rispettare, nei termini che saranno definiti dalla scrivente Società, le disposizioni contenute nel regolamento interno o definite da accordi aziendali al cui contenuto si rimanda”, cfr. lettera assunzione fascicolo ricorrente), che all'art. 1, parte I, prevede che “L'orario di lavoro sarà programmato secondo le necessità aziendali, tenuto conto anche della disponibilità dei singoli. L'afflusso dei clienti, variabile su base giornaliera, settimanale, mensile, stagionale, obbliga l'azienda e i dipendenti a ricercare tutte le forme di flessibilità gestionale per soddisfare le esigenze di servizio cliente e anche i livelli occupazionali…).
Oltretutto, come emerge dall'esame dei fogli Inaz e confermato dal prospetto annuo del monte ore
130%, il ricorso al lavoro supplementare nell'arco mensile è stato sempre limitato e ben lontano dalla soglia delle 130 ore annue previste dal regolamento aziendale.
Alla stregua delle superiori considerazioni deve, dunque, ritenersi che difetta, nel caso alla mano, il presupposto della domanda risarcitoria, rappresentato dall'abusività del ricorso alla facoltà datoriale di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa e di aumentarne la misura, in relazione alle sue modalità di esercizio, che la ricorrente assume irrispettose della normativa legislativa e contrattuale in materia.
Peraltro, parte ricorrente non solo non ha fornito la prova della condotta lesiva, ma neppure ha dimostrato il danno subito (asseritamente consistente “nella maggiore penosità ed onerosità che di fatto viene ad assumere la prestazione lavorativa per la messa a disposizione delle energie lavorative per un tempo maggiore di quello contrattualmente concordato”, cfr. ricorso pag. 30), né il nesso di causalità tra la condotta e il danno stesso.
La relativa domanda di risarcimento dei danni deve essere quindi rigettata.
22 7. Quanto alla domanda di risarcimento del danno per mancato godimento del diritto al riposo giornaliero, settimanale o compensativo si osserva quanto segue.
La ricorrente lamenta che parte datoriale “non sempre” avrebbe rispettato la previsione di cui all'art. 7 del d.lgs. 66/2003, affermando che “in alcuni casi” il periodo di riposo concesso sarebbe stato “ben inferiore rispetto alle 11 ore giornaliere, ossia anche di sole 9 ore”: Ha inoltre lamentato che “dopo aver effettuato il lavoro notturno non ha goduto idi riposo alcuno come per legge e CCNL di categoria, neanche come riposo compensativo”.
In base all'art. 31, § 2 CDFUE il lavoratore ha diritto «a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite».
La finalità del diritto, che trova conferma anche nell'articolo 6 della direttiva 2003/88/CE, è quella di garantire la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Alla stregua degli articoli 3 e 6 della direttiva, tale diritto si concreta rispettivamente in un periodo di riposo minimo giornaliero ininterrotto di undici ore e in una durata media delle prestazioni rese nell'arco di sette giorni di quarantotto ore comprese quelle di lavoro straordinario.
L'art. 7 del D.L gs. 66/2003, “Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro”, prevede che: “Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità”.
L'art. 9 dispone: “Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni…”.
L'art. 17 del medesimo d. lgs. 66/2003, al comma 1, stabilisce che “Le disposizioni di cui agli articoli
7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale…”.
Nel caso di specie l'art. 113 del CCNL di categoria, rubricato “Riposo giornaliero”, stabilisce che
“Ai sensi e per gli effetti del comma 1 dell'articolo 17 del decreto 8 aprile 2003, n. 66, in caso di attività di lavoro organizzate in turni settimanali o plurisettimanali, ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della
23 squadra successiva, del periodo di riposo giornaliero, lo stesso potrà essere goduto in forma frazionata, fermo restando che i due turni di lavoro non potranno in alcun caso essere consecutivi”.
L'art. 128 sul “Riposo settimanale” stabilisce che “Ai sensi di legge, tutto il personale godrà di un riposo settimanale di ventiquattro ore”, mentre il successivo art. 129, “Modalità di godimento del riposo settimanale”, dispone che “1. Fermo restando quanto previsto dal presente CCNL in materia di consultazione e confronto sulle modalità di godimento del riposo settimanale e sulla distribuzione degli orari e dei turni, salvo diversa previsione della contrattazione integrativa, qualora il riposo settimanale sia fruito ad intervalli più lunghi di una settimana, la durata complessiva di esso ogni quattordici giorni deve corrispondere a non meno di ventiquattro ore consecutive per ogni sei giornate effettivamente lavorate, da cumulare con le ore di riposo giornaliero…”.
Così ricostruito il quadro normativo, nel caso alla mano si rileva l'infondatezza della pretesa di risarcimento del danno da mancato godimento del diritto al riposo settimanale o compensativo, tanto con riguardo al periodo dal 23.11.2011 al mese di ottobre 2011 (in cui la prestazione lavorativa è stata resa su un part time di 24 ore settimanali distribuite su sei giorni alla settimana con un giorno di riposo), quanto al periodo da ottobre 2016 (ossia dal passaggio, su richiesta della dipendente, ad un part time verticale con prestazione dell'attività lavorativa concentrata nel fine settimana) sino alla cessazione del rapporto di lavoro nel giugno 2019.
Ed infatti, con riguardo al primo periodo, parte ricorrente, contravvenendo agli oneri di compiuta allegazione e prova dei fatti costituenti il fondamento del diritto fatto valere in giudizio su di lei gravanti, ai sensi dell'art. 2697 c.c.,non ha provato, né a monte allegato, non solo la condotta lesiva, ma neppure il danno e il nesso di causalità tra la condotta e il danno stesso, limitandosi ad allegazioni generiche oltre che sfornite di supporto probatorio, riguardando la documentazione in atti (timbrature
Inaz e prospetti turni) solo parte del periodo successivo.
Con riguardo, invece, al secondo periodo, ritiene questo Tribunale inconfigurabile in capo alla ricorrente la sussistenza del diritto asseritamente leso, fonte dell'odierna richiesta risarcitoria, posto che la nuova modulazione oraria, con espletamento della prestazione su tre giorni consecutivi nel fine settimana, pacificamente riconosciuta dalle parti e documentalmente provata (fogli Inaz e turni di lavoro), garantisce alla lavoratrice ore consecutive di riposo ben superiori alle 24 ore previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva, non rinvenendosi, peraltro, nella contrattazione collettiva alcuna specifica disciplina che in deroga alla previsione generale del diritto “a riposo settimanale di ventiquattro ore”, fissi un regime diverso per la prestazione part time resa nel week end, né risultando una specifica regolamentazione aziendale o tra le parti del suddetto orario di lavoro.
Quanto all'asserita violazione da parte datoriale dell'art. 7 del D.Lgs. 66/2003, invero dedotta in narrativa senza che nel petitum sia stata formulata alcuna specifica domanda sul riposo giornaliero
24 ( essendo ivi espressamente formulate le sole domande per riposo settimanale e compensativo), già dalla disamina della documentazione in atti emerge che la mancata fruizione delle 11 ore consecutive di riposo si è verificato in maniera del tutto sporadica ( per come emerge in atti nelle sole giornate del 27.6.2016, 23.7.2016, 19.11.2016, 10,12.2016, 18.12.2016, 15.1.2017, 19.3.2017, 9.7.2017,
11.11.2017, 24.12.2017, 20.4.2018, 29.6.2018).
Conseguentemente non può dirsi che il mancato rispetto del riposto giornaliero possa avere assunto carattere di sistematicità tale da giustificare la pretesa risarcitoria avanzata in ricorso.
Sul punto deve osservarsi che la giurisprudenza di legittimità ha dato rilievo al “sistematico prolungamento dell'attività lavorativa, non intervallata da adeguati riposi tra un turno e l'altro”, tenendo conto, ai fini dell'accertamento del danno (da usura psicofisica) della “gravosità della prestazione, apprezzata con riguardo alla frequenza dei mancati tempestivi riposi ed alla durata del complessivo periodo di riferimento” (Cass. 18390/2024 cit.).
Come ulteriormente chiarito, “La prestazione lavorativa, svolta in violazione della disciplina dei riposi giornalieri e settimanali (nella specie, la guida di autobus senza fruire di un riposo minimo di
11 ore giornaliere e un riposo settimanale di 45 ore consecutive) protrattasi per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica, di natura non patrimoniale e distinto da quello biologico, la cui esistenza è presunta nell'"an" in quanto lesione del diritto garantito dall'art. 36
Cost., mentre, ai fini della determinazione del "quantum", occorre tenere conto della gravosità della prestazione e delle indicazioni della disciplina collettiva intesa a regolare il risarcimento "de qua", da non confondere con la maggiorazione contrattualmente prevista per la coincidenza di giornate di festività con la giornata di riposo settimanale” (Cass. 14710 del 14/07/2015).
È stato, inoltre, affermato che “In tema di orario di lavoro, la prestazione lavorativa "eccedente", che supera di gran lunga i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica, dovendo escludersi che la mera disponibilità alla prestazione lavorativa straordinaria possa integrare un "concorso colposo", poiché, a fronte di un obbligo ex art. 2087 c.c. per il datore di lavoro di tutelare l'integrità psico- fisica e la personalità morale del lavoratore, la volontarietà di quest'ultimo, ravvisabile nella predetta disponibilità, non può connettersi causalmente all'evento, rappresentando una esposizione
a rischio non idonea a determinare un concorso giuridicamente rilevante” (Cass. n. 12538 del
10/05/2019).
Nel caso di specie non si è in presenza di una violazione sistematica né ripetuta, sicchè la pretesa di ottenere il correlato danno va rigettata.
Neppure è ammissibile la richiesta di parte ricorrente di acquisizione dei fogli INAZ dal 2009 al 2015.
Incombeva in capo a parte ricorrente l'onere di provare la fondatezza delle domande articolate
25 essendosi, diversamente, le pretese rivelate infondate anche sulla scorta della documentazione allegata al ricorso. La richiesta di acquisizione di ulteriore documentazione relativa ad annualità pregresse e non allegata tempestivamente al momento della instaurazione del giudizio, pertanto, si rivela del tutto esplorativa.
8. Non può, infine, trovare accoglimento la domanda attorea finalizzata alla trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time. In disparte ogni considerazione sull'interesse della ricorrente, atteso che il rapporto di lavoro è cessato, la domanda deve comunque ritenersi infondata nel merito.
Parte ricorrente, dedotto di avere prestato “un'orario di lavoro settimanale superiore alle 24 ore contrattuali” e di avere osservato “l'orario di lavoro giornaliero tra le 7 e le 8 ore giornaliere, a volte anche con punte di dieci ore” (cfr. ricorso pag. 3), ha sostenuto che la variazione in aumento dell'orario di lavoro costituirebbe “una novazione oggettiva del rapporto di lavoro adottata unilateralmente dal datore di lavoro” e conseguentemente ha chiesto “la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time, dato che lo svolgimento costante di ore di lavoro straordinario, rispetto alle ore contrattualmente previste, ha determinato una novazione del rapporto di lavoro a tempo pieno (Cassazione civile, sez. lav., 25/07/2019, n. 20209), con relativo versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali” (cfr. ricorso pag. 31).
Ora, posto che l'assunto attoreo relativo allo “svolgimento costante di ore di lavoro straordinario”, in realtà, oltre a non essere stato accertato, è sconfessato, quanto meno con riguardo al periodo documentato, dai prospetti timbrature, buste paga e prospetti monte ore 130% in atti - sul punto può richiamarsi quanto affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 10746 del 22 aprile 2024:
“Questo Giudice di legittimità sin da Cass.n. 8904/1996, con riguardo alla trasformazione del contratto part time in full time, ha infatti precisato il principio secondo cui in materia di lavoro, in relazione ai diritti spettanti al lavoratore per la sua attività lavorativa, non è decisivo il negozio costitutivo del rapporto ma il rapporto nella sua concreta attuazione;
sicché, ove sia accertato che la prestazione si è effettivamente svolta secondo determinate modalità, opera il “principio di corrispondenza del trattamento del lavoratore all'effettiva consistenza del proprio impegno”, allorquando si tratti “di riconoscere i diritti del prestatore di lavoro per la propria attività, in quanto ciò che risulta decisivo non è il negozio costitutivo del rapporto, ma il rapporto nella concreta attuazione dalla quale sorgono siffatti diritti”.
Si è nel tempo sviluppata una consolidata giurisprudenza la quale ha sempre ammesso che, "in base alla continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno, un rapporto di lavoro nato come a tempo parziale possa trasformarsi in un rapporto di lavoro a
26 tempo pieno, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro
a tempo pieno" (cfr. Cass. n. 5520 del 2004; v. pure: Cass. n. 3228 del 2008, Cass. n. 6226 del 2009); si è altresì precisato che "risulta del tutto inutile ogni discussione in ordine alla possibilità di riscontrare o meno una volontà novativa della parti, una volta che sia stata dimostrata la costante effettuazione di un orario di lavoro prossimo [...] a quello stabilito per il lavoro a tempo pieno e del pari inconferente il richiamo alla disciplina codicistica in tema di conversione del contratto nullo"
(cfr. Cass. n. 25891 del 2008; conf. Cass. n. 17774 del 2011).
Ancora di recente, quindi, è stato ribadito come la continuativa prestazione di un orario corrispondente a quello previsto per il lavoro a tempo pieno possa determinare che la trasformazione da un originario part-time ad un full-time si sia verificata “per fatti concludenti” (Cass. n. 8658 del
2019; Cass. n. 20209 del 2019; v. anche, nel vigore del d. lgs. n. 61 del 2000, Cass. n. 31342 del
2018).
I principi, a cui si intende dare continuità, evidenziano come la reiterazione della prestazione secondo modalità a tempo pieno possa essere attestativa di una implicita modifica in fatto della volontà delle parti rispetto all'iniziale assetto voluto per il contratto.
Si è in tal caso in presenza di una fattispecie di novazione oggettiva in cui l'animus novandi, dunque lo specifico intento negoziale dei contraenti, deve risultare in modo non equivoco, non precludendosi quindi la possibilità di desumerne la presenza attraverso fatti concludenti;
nel caso di specie si è in presenza di un contratto di lavoro che risulta essersi strutturato con un orario elastico, non rispettoso di quello part time indicato nel contratto di assunzione, che ha comportato di fatto l'osservanza di un orario lavorativo pari o anche superiore a quello previsto per il tempo pieno;
condotta, questa, che
è idonea a comportare, nonostante la difforme iniziale volontà delle parti la trasformazione del rapporto part-time in altro a tempo pieno, non occorrendo, a tal fine, l'osservanza di alcun requisito formale, ma soltanto la verifica e valutazione di facta concludentia significativi di una comune volontà modificativa ( in tal senso Cass. n. 20209/2019).
Compito del giudice di merito è dunque quello di valutare se le concrete modalità del rapporto di lavoro costituiscano i c.d. fatti concludenti, tali da rendere esplicita la volontà dei contraenti di modificare l'iniziale assetto contrattuale (Cass. n. 3228 del 2008; Cass. n. 6226 del 2009, la quale precisa anche che il mero superamento del tetto delle ore previste per il tempo parziale non determina automaticamente la trasformazione); detto accertamento può essere sindacato innanzi a questa Corte nei ristretti limiti in cui può esserlo ogni accertamento di fatto (tra molte, v. Cass. n. 29781 del
2017).”.
27 Alla stregua dei superiori principi, presupposto dell'invocata trasformazione è la “continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno”, come anche ritenuto da parte ricorrente, che ha, infatti, fondato la sua pretesa proprio sullo “svolgimento costante di ore di lavoro straordinario” (cfr. ricorso pag. 31).
Nel caso di specie, tenuto conto che, di fatto, il rapporto è stato svolto secondo un orario variabile e con ricorso non sistematico al lavoro supplementare, risulta in ogni caso sufficiente ad escludere in nuce la possibilità di trasformazione dello stesso da part time a full time la circostanza per cui la quantità settimanali e mensili di lavoro si sono mantenute al di sotto del tempo pieno (40 ore), per come invero implicitamente ammesso dalla stessa ricorrente che ha fatto riferimento ad una durata massima giornaliera della prestazione lavorativa di dieci ore (cfr. ricorso pag. 3), con ciò sconfessando – almeno per il periodo in cui la prestazione è stata svolta per 24 ore settimanali distribuite su 3 giorni – lo svolgimento di attività a tempo pieno.
E infatti, dall'esame dei prospetti delle timbrature, seppure si evince una certa irregolarità nelle ore di lavoro svolte, tuttavia, gli stessi comprovano che l'attività lavorativa si è sempre assestata su un numero di ore inferiore alle 40 settimanali richieste dal contratto collettivo per il tempo pieno.
8. Alla luce delle superiori considerazioni, il ricorso va integralmente rigettato.
9. Le spese di lite seguono la soccombenza nei rapporti tra la ricorrente e la e sono CP_1
liquidate come in dispositivo.
Le spese possono, invece, compensarsi nei rapporti con attesa la marginale posizione assunta CP_2
nel contesto del giudizio e comunque, stante la natura della chiamata dell'ente previdenziale.

P.Q.M

Il Tribunale di Catania definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata;
disattesa ogni contraria istanza, eccezione o difesa;
rigetta il ricorso;
condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite che si liquidano complessivamente in euro
2108,00 oltre spese generali al 15% iva e cpa come per legge;
spese compensate nei confronti di . CP_2
Catania, 11/06/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Federica Amoroso
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