R.G. 6358/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro
Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice Dott. Giannicola Paladino, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 27.5.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 6358/2024 R.G.
TRA
, rapp. e dif. come in atti dall'avv. Raffaele Ferrara Parte_1
RICORRENTE
E
, in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1
rapp. e dif. come in atti dall'avv. Raffaella Affinito
RESISTENTE
OGGETTO: licenziamento
CONCLUSIONI: come in atti
1

MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorrente in epigrafe ha dedotto: di essere stato dipendente della Universa 1 Società
Cooperativa dal 27.11.2017 con contratto a tempo indeterminato full time;
di essere stato inquadrato nel livello V del CCNL, settore Logistica, Trasporto, Merci e Spedizioni, in qualità di operaio con mansioni di facchino;
di aver ricevuto una lettera di contestazione disciplinare per i fatti avvenuti in data 8.11.2023; che la società datrice, invero, gli ha contestato di essersi messo alla guida di un carrello c.d. teso senza la necessaria autorizzazione, causando un pericolo per la sicurezza sul luogo di lavoro e di essersi, poi, rifiutato di scendere assumendo una condotta di insubordinazione nei confronti dei superiori e;
di avere reso le proprie giustificazioni con l'assistenza CP_2 Controparte_3
di rappresentante sindacale;
di aver ricevuto in data 28.11.2023 comunicazione di esclusione dalla cooperativa sociale;
di aver ricevuto in data 30.11.2023 comunicazione di licenziamento per giusta causa.
Pertanto, egli ha adito codesto Tribunale e ha concluso come di seguito:
“Accertarsi e dichiararsi il licenziamento e/o delibera di esclusione da socio de quo nulli, invalidi, illegittimi ed inefficaci per i motivi di cui ai punti B-C-D-E; Condannarsi la
, in persona del Presidente del Consiglio di Controparte_1
Amministrazione, dom.to per la qualità presso la sede legale della stessa in San Prisco (CE) via Marandola n. 33, IV Palazzo Segesta, a reintegrare l'istante nel posto di lavoro in precedenza occupato e a risarcirgli il danno nella misura di tutte le retribuzioni maturate e maturande dalla data di licenziamento e sino all'effettiva reintegra , tenuto conto che la retribuzione mensile percepita dalla ricorrente è pari a € 1.595,93 ed al versamento dei relativi contributi ovvero al ripristino del rapporto di lavoro e dichiararsi la continuità giuridica del rapporto medesimo, con il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dal licenziamento al ripristino;
ovvero condannarsi Controparte_1
a riammettere il ricorrente nella compagine societaria con relativa adibizione alle mansioni in precedenza svolte con il pagamento di tutte le mensilità maturate dall'esclusione alla riammissione;
In via gradata, si chiede che, accertate le circostanze di cui ai capi Pt_2
2 Parte_3 ovvero l'insussistenza dei fatti dedotta dalla società a sostegno del licenziamento e dell'esclusione dalla cooperativa , il giudice voglia condannare Controparte_1
, come sopra rapp.ta e dom.ta , al pagamento della indennità nella misura
[...]
da sei a trentasei mensilità, ovvero nella misura prevista dal D.Lgs 23/15, così come enunciato dalla Corte Costituzionale, ovvero, in misura compresa fra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, sulla base dei criteri già enunciati dall'art. 18 co. 5 St. lav., a sua volta richiamato dall'art. 18 co.7, o comunque nella misura che il giudice riterrà equa , secondo una lettura costituzionalmente orientata dell'art. 3 comma 1 d.lgs 23/15;In caso di impugnativa , stante l'onere della prova a carico della società , si chiede di essere ammessi alla prova contraria a quella che andrà, eventualmente, ad articolare controparte, nonché prova diretta sulle circostanze di fatto di cui ai capi A e B- che qui abbiansi per ripetute e trascritte , precedute dalla locuzione “Vero è” con i testi che ci si riserva di indicare. Con liquidazione del compenso professionale, oltre IVA e C.P.A., nonché spese generali pari al
15% da attribuire al sottoscritto procuratore anticipatario”.
Si è costituita in giudizio la società convenuta che ha resistito al ricorso con diverse argomentazioni, in fatto e in diritto, così come meglio specificate nella memoria difensiva, alle pretese attoree e ha concluso per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese.
Preso atto del fallimento del tentativo di conciliazione, il giudizio è stato rinviato per la discussione.
All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
Il ricorso è fondato e deve essere accolto per i motivi di seguito esposti.
3 Al fine di sviluppare ordinatamente il complesso tema d'indagine, giova rammentare che disciplina applicabile in materia di società cooperative mutualistiche è rappresentata dalla legge 3 aprile 2001, n. 142, come modificata dalla legge n. 30 del 2003 (nella formulazione vigente ratione temporis) con cui il legislatore ha previsto che “il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi ì rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali” (così l'art. 1, comma
3, come mod. dalla L. n. 30 del 2003, art. 9), e -incentrando su tale fondamentale norma di qualificazione gli ulteriori svolgimenti della posizione giuridica del socio lavoratore- ha definitivamente ratificato la possibilità di rendere compatibili, anche nelle cooperative di lavoro, mutualità e scambio, ridimensionando la portata di una concezione puramente associativa del fenomeno cooperativo, come espressa dalla tradizionale formula del socio
"imprenditore di se stesso", che necessitava ormai essere riconsiderata alla luce della assai precaria tutela che l'ordinamento delle società assicurava alla prestazione di lavoro.
La L. n. 142 del 2001, così come modificata, innovando il tradizionale quadro di riferimento del lavoro nelle società cooperative, ha, dunque, introdotto in favore dei soci un complesso di tutele minime ed inderogabili che, seppure non retroattive, non possono che estendersi a tutte le situazioni giuridiche che si maturino nella vigenza della legge stessa e ha provveduto a dare al lavoro cooperativo una nuova configurazione giuridica, nella quale vengono attratti tutti i rapporti contrattuali in essere al tempo della sua entrata in vigore.
Nel solco della riforma, s'inserisce l'art. 5, comma 2 -nel testo modificato dalla L. n. 30 del
2003, art. 9, comma 1, lett. D- della L. n. 142 del 2001, il quale dispone che “il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l'esclusione del socio deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie ed in conformità con gli artt. 2526 e 2527 c.c.”. Si tratta di disposizione che trova corrispondenza nel nuovo testo dell'art. 2533 c.c., u.c., (che ha modificato l'originario art. 2527 c.c.), ai sensi del quale “quando l'atto costitutivo non preveda diversamente, lo scioglimento del rapporto sociale determina anche la risoluzione dei rapporti mutualistici pendenti" e che, al suo primo comma, stabilisce che l'esclusione del socio possa avvenire "1) nei casi previsti dall'atto costitutivo;
2) per gravi inadempienze delle obbligazioni che derivano dalla legge, dal contratto sociale, dal regolamento o dal rapporto mutualistico...”.
4 Tali norme hanno sostituito le scarne indicazioni che, con riferimento al recesso e all'esclusione del socio, si rinvenivano nella L. n. 142 del 2001, e che si risolvevano nella disposizione (art. 2) che escludeva l'applicazione dell'art. 18 Statuto “ogni volta che viene a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo”.
Al riguardo, non si può mancare di considerare che la disciplina dell'esclusione del socio, per come risultante dalle modifiche introdotte nel 2003, è stata considerata come la più significativa emersione dell'intento del legislatore di riconfermare la preminenza del rapporto associativo su quello di lavoro, recuperando alla dimensione societaria le protezioni lavoristiche introdotte ex novo con la legge quadro del 2001, in evidente collegamento con la soppressione, nell'art. 1 del testo originario della legge di riforma, del riferimento ad un rapporto di lavoro non solo "ulteriore", ma anche "distinto" da quello associativo. In tale contesto, il legislatore ha, in particolare, previsto un rapporto di consequenzialità fra il recesso o l'esclusione del socio e l'estinzione del rapporto di lavoro.
È stato osservato che l'esclusione da socio si riflette, in quanto tale, sul piano del rapporto di lavoro attraverso l'estinzione automatica del rapporto di lavoro senza bisogno di intimare, per quello subordinato, il licenziamento, per cui non si applicano le norme sul procedimento disciplinare (non essendovi ragione di prescrivere l'obbligo di rispettare una procedura la cui violazione non avrebbe alcuna conseguenza sull'atto finale emanato); né quelle sull'obbligo di preavviso e relativa indennità sostitutiva, alla stregua di un'impossibilità sopravvenuta, di natura giuridica, della prestazione ovvero alla stregua di una condizione risolutiva del rapporto di lavoro (in termini: Cass.13.05.2016 n.9916, 12.02.2015 n.2802,
05.07.2011 n.14741). Del resto, essendo molteplici i rapporti di lavoro che il socio di cooperativa può intrattenere, non solo di natura subordinata, il legislatore ha previsto unitariamente ed indifferenziatamente per tutti l'estinzione automatica a valle dell'esclusione sociale.
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione nella sentenza n. 27436 del 20/11/2017, hanno rilevato che con la riforma del 2003, “l'equilibrio del peso dei due rapporti in seno alla combinazione è stato intaccato dalla novella della L. n. 142 del 2001, dovuta alla L. 14 febbraio 2003, n. 30. La L. n. 30 del 2003, che ha disposto l'eliminazione dalla L. n. 142 del
2001, art. 1, comma 3, dell'aggettivo "distinto", lasciando, in riferimento al rapporto di lavoro, soltanto la qualificazione di "ulteriore" e ha aggiunto inoltre l'art. 5, comma 2, il quale prescrive che: Il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l'esclusione del socio
5 deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con gli artt. 2526 e 2527
c.c. (oggi, con l'art. 2533 c.c.)….che il collegamento, quindi, nella fase estintiva dei rapporti, ha assunto caratteristica unidirezionale” ed hanno aggiunto che “nella L. n. 142 del 2001, l'art. 5, comma 2, esclude che il rapporto di lavoro possa sopravvivere alla cessazione di quello associativo….Il nesso di collegamento tra rapporto associativo e rapporto di lavoro, tuttavia, per quanto unidirezionale, non riesce ad oscurare la rilevanza di quello di lavoro, anche nella fase estintiva. Basta l'aggettivo "ulteriore", tuttora contenuto nel testo novellato della L. n. 142 del 2001, art. 1, ad evidenziarla ed a sottolinearne l'autonomia”.
I giudici di legittimità formulano la considerazione che “alla duplicità di rapporti può corrispondere la duplicità degli atti estintivi, in quanto ciascun atto colpisce, e quindi lede, un autonomo bene della vita, sia pure per le medesime ragioni: la delibera di esclusione lo status socii, il licenziamento il rapporto di lavoro. Coerentemente si è stabilito (Cass., ord.
29 luglio 2016, n. 15798; ord. 6 ottobre 2015, nn. 19977, 19976, 19975 e 19974; ord. 21 novembre 2014, n. 24917, le quali evocano la pluralità di tutele) che, in tal caso, il concorso dell'impugnativa della delibera di esclusione e del provvedimento di licenziamento configura un'ipotesi di connessione di cause…e l'omessa impugnazione della delibera ne garantisce per conseguenza l'efficacia, anche per il profilo estintivo del rapporto di lavoro”…. che la previsione già richiamata della L. n. 142 del 2001, art. 2, a proposito dell'esclusione dell'articolo 18 ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quello associativo" conferma che è la - sola - tutela restitutoria ad essere preclusa qualora, insieme col rapporto di lavoro, venga a cessare anche quello associativo: il proprium dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori del quale è esclusa l'applicazione, almeno all'epoca in cui la norma è stata confezionata, consisteva giustappunto nella tutela reale”.
Sul tema, la citata sentenza della Cassazione a Sezioni Unite n. 27436/2017 ha affermato che “… Il punto concerne…..l'interazione degli effetti rispettivamente scaturenti da ciascun atto, al fine della ricostruzione dell'apparato rimediale che si delinea al cospetto della soppressione del bene della vita costituito dal rapporto di lavoro. In seno a questo apparato rimediale, l'effetto estintivo del rapporto di lavoro derivante dall'esclusione dalla cooperativa a norma della L. n. 142 del 2001, art. 5, comma 2, impedisce senz'altro, in mancanza d'impugnazione della delibera che l'abbia prodotto, di conseguire il rimedio
6 della restituzione della qualità di lavoratore. E' la tutela restitutoria ad essere preclusa dall'omessa impugnazione della delibera di esclusione….”.
La Cassazione usa volutamente l'espressione “tutela restitutoria” volendo significare che essa “consegue all'invalidazione della delibera, dalla quale deriva la ricostituzione sia del rapporto societario, sia dell'ulteriore rapporto di lavoro e che, quindi, ripete genesi e fisionomia dalla dinamica del rapporto sociale. Essa risulta quindi del tutto estranea ed autonoma rispetto alla tutela reale prevista dall'art. 18 dello statuto dei lavoratori, di matrice, appunto, lavoristica (sulla quale invece punta, una volta "rimosso il provvedimento di esclusione", Cass. 4 giugno 2015, n. 11548)”.
L'invalidazione della delibera assicura, secondo le S.U., con il ripristino di entrambi i rapporti associativo e di lavoro un'ampia e soddisfacente tutela del socio. Il che implica che, solo se rimosso il provvedimento di esclusione, il socio avrà diritto alla tutela “restitutoria” del rapporto associativo e del concorrente rapporto di lavoro.
La conclusione cui pervengono i giudici di legittimità sull'inapplicabilità dell'art. 18 della legge 300/70 nell'ipotesi in cui non sia impugnata e/o sia ritenuta legittima l'esclusione del socio (e quindi non sia possibile ricostituire il rapporto sociale) non esaurisce, secondo loro,
l'ambito delle tutele spettanti al socio lavoratore escluso dalla compagine sociale in quanto
“l'effetto estintivo del rapporto sociale, tuttavia, di per sé non esclude l'illegittimità del licenziamento, come del resto non esclude l'illegittimità della stessa delibera di esclusione che sia fondata sui medesimi fatti;
né elide l'interesse a far valere l'illegittimità del recesso” per cui è prefigurata la possibilità, in tale evenienza, di un danno conseguente all'illegittimità dell'effetto estintivo del rapporto di lavoro.
Secondo i Giudici di legittimità, tale possibilità presuppone la coesistenza di due distinti atti estintivi, giacché solo laddove ci siano entrambi, è ammissibile introdurre la valutazione dell'esistenza di un danno risarcibile. Infatti, i giudici affermano che “l'oggetto del giudizio
è definito dalla pretesa fatta valere con la domanda;
e qui la pretesa consiste soltanto nel diritto al risarcimento del danno, che deve avere la qualificazione di "ingiusto", ma che innanzi tutto deve essere identificabile come tale. Rispetto a questa pretesa l'illegittimità del recesso e della delibera di esclusione dovuta ai medesimi fatti identifica l'ingiustizia del danno ed è per conseguenza oggetto di accertamento”.
La ricostruzione del percorso argomentativo dei giudici di legittimità consente di giungere alle seguenti conclusioni:
7 • nel caso in cui si è stata la sola delibera di esclusione del socio dalla cooperativa cui è conseguito l'effetto risolutivo ex lege del rapporto di lavoro, l'accoglimento dell'impugnazione della delibera determina il ripristino del rapporto mutualistico e del conseguente rapporto di lavoro;
in caso contrario, ossia ove non vi è stata l'impugnazione della delibera o l'impugnazione è stata rigettata, non si realizza il ripristino del rapporto mutualistico e del conseguente rapporto di lavoro;

• nel diverso caso in cui vi sono stati due distinti atti estintivi, occorre comunque impugnare la delibera per conseguire il ripristino del rapporto mutualistico e del conseguente rapporto di lavoro;
se la delibera non è stata impugnata ed è stato impugnato solo il provvedimento di licenziamento, è possibile conseguire il risarcimento del danno ex art. 8 della legge 604/66 conseguente all'illegittimità del recesso e della delibera di esclusione dovuta ai medesimi fatti.
Secondo il ragionamento delle S.U., l'effetto estintivo del rapporto di lavoro, prodottosi de jure in conseguenza dell'esclusione del ricorrente dal rapporto associativo, sarebbe suscettibile di rimozione solo attraverso l'unico strumento concesso a tal fine dalla normativa vigente: l'impugnazione della delibera davanti al Tribunale tramite il giudizio di opposizione, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2533, co. 4, c.c. realizzandosi in suo favore, in caso di accoglimento della domanda, la tutela “restitutoria” del rapporto associativo e del concorrente rapporto di lavoro.
Le S.U. nella sentenza n. 27436 del 20/11/2017 affermano che “Qualora s'impugni il solo licenziamento...non si prescinde dall'effetto estintivo del rapporto di lavoro prodotto dalla delibera di esclusione. Anzi: proprio perché la delibera di esclusione, essendo efficace, produce anche l'effetto estintivo del rapporto di lavoro, destinato a restar fermo per mancanza d'impugnazione della fonte che l'ha determinato, viene a determinarsi un danno.
Ed al danno si può porre rimedio con la tutela risarcitoria… contemplata dalla L. 16 luglio
1966, n. 604, art. 8, sempre dovuta qualora il rapporto non si ripristini;
laddove, rispetto al risarcimento, l'offerta datoriale di riassunzione contemplata dall'art. 8, corrisponde ad una proposta contrattuale di ricostituzione di un nuovo rapporto (Cass. 24 febbraio 2011, n.
4521; 26 febbraio 2002, n. 2846). L'accoglimento della domanda risarcitoria non travolge gli effetti della delibera di esclusione;
e non impedisce neppure che essa continui a produrre i propri effetti anche come regola del caso concreto: ciò perché la domanda ha
8 per oggetto il diritto ad un ristoro per il fatto che la cessazione del rapporto di lavoro ha cagionato un danno e l'ha provocato illegittimamente”.
Di conseguenza, come puntualizzato dalla Suprema Corte, “Anche in ambito di cooperativa sociale è, infatti, applicabile l'impianto normativo di cui alla L. n. 142 del 2001, se la cooperativa, oltre a conseguire lo scopo specifico previsto dalla L. n. 381 del 1991, persegua, da statuto, come scopo mutualistico ai sensi dell'art. 2511 c.c., quello di lavoro.
Nel caso in esame, il lavoratore ha formulato domanda di reintegrazione nel posto di lavoro sul presupposto della qualità (esclusiva) di dipendente subordinato della società…., in alternativa a quella di socio-lavoratore con rapporto subordinato, e dell'illegittimità del licenziamento.
In questa prospettiva, peraltro, restano evidentemente estranee alla fattispecie le questioni affrontate nella recente pronuncia nr. 27436 del 20.11.2017 di questa Corte, a Sezioni
Unite” (Cassazione civile sez. lav., 10/09/2018, n.21959).
Sulla scorta degli orientamenti pretori innanzi citati, il legislatore è intervenuto in via definitiva, con l'art. 3, comma 2 del D.lgs. n. 149-2022 il quale ha introdotto l'art. 441-ter c.p.c. secondo cui “Le controversie aventi ad oggetto l'impugnazione dei licenziamenti dei soci delle cooperative sono assoggettate alle norme di cui agli articoli 409 e seguenti e, in tali casi, il giudice decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo eventualmente proposte. Il giudice del lavoro decide sul rapporto di lavoro e sul rapporto associativo, altresì, nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro deriva dalla cessazione del rapporto associativo”.
Tanto premesso, occorre individuare la normativa in tema di licenziamento per giusta causa applicabile al caso de quo, così come interpretata dalla giurisprudenza.
Come è noto, la Suprema Corte, con orientamento ormai consolidato, ha affermato che “Il licenziamento per giusta causa, irrogato per una condotta tenuta dal dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro e ritenuta dal datore di lavoro tanto scorretta da minare il vincolo fiduciario, è un licenziamento ontologicamente disciplinare, a prescindere dalla sua inclusione tra le misure disciplinari dello specifico regime del rapporto, e deve essere
9 assoggettato, quindi, alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell'art. 7 Stat. lav. circa la contestazione dell'addebito e il diritto di difesa” (in tal senso, tra le altre, Cass., sez. lav., n. 14326 del 9 agosto 2012).
Venendo al merito della contestazione in esame, è necessario accertare se il comportamento addebitato al ricorrente, così come contestato, sia idoneo a configurare un grave inadempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore e conseguentemente a giustificare l'esercizio del potere di recesso del datore di lavoro.
In proposito vale la pena di premettere in diritto la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (cfr. Cass., sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498; Cass., sez. lav., 8 settembre 2006, n. 19270).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, pertanto, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con
10 riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (cfr., tra le altre, Cass., sez. lav., 01.03.2011, n. 5019).
La condotta addebitata al lavoratore deve, dunque, configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro, a causa del venir meno dell'elemento fiduciario che rappresenta il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro. Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav., 18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav.,
11.05.2002, n. 6790).
Per quanto concerne l'onere della prova, “In tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (Cassazione civile sez. lav.,
29/03/2018, n.7830). Dunque, “Nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro che contesti ad un lavoratore di aver posto in essere un determinato comportamento ha, o quanto meno dovrebbe avere, gli elementi necessari a dimostrarne la sussistenza di tale comportamento, eventualmente anche mediante presunzioni, mentre il lavoratore che neghi l'esistenza del comportamento o la sua rilevanza disciplinare dovrebbe provare anche in via presuntiva eventuali fatti positivi contrari a quello contestato o attestanti l'insussistenza della sua rilevanza disciplinare, fermo restando l'onere probatorio gravante in via principale sul datore di lavoro. Quindi, se la sussistenza del fatto contestato non risulti sufficientemente provata, si applica la tutela indennitaria, laddove, se sia stata
11 raggiunta prova evidente dell'insussistenza del fatto, la tutela è quella reintegratoria attenuata. Nel caso di contumacia del datore di lavoro, il fatto contestato è indimostrato e, quindi, insussistente, senza ulteriori oneri probatori a carico del lavoratore, ai fini della tutela reintegratoria” (Tribunale Roma sez. lav., 12/05/2020, n.2442).
A questo punto, occorre individuare il fatto storico del licenziamento ed il provvedimento espulsivo comminato dal datore.
Nella lettera di contestazione si legge che il ricorrente in data 08.11.2023, senza alcuna autorizzazione, decideva arbitrariamente di salire su di un carrello cd. teso e, alla guida dello stesso, usciva dalla sala carelli. Tuttavia, egli veniva prontamente fermato dai soci lavoratori e che gli facevano notare sia la pericolosità del suo CP_2 Controparte_3
comportamento sia il fatto che non era stato autorizzato dalla cooperativa resistente alla guida di quel mezzo specifico. Pertanto, il ricorrente reagiva, anche alla presenza di altri lavoratori, con toni forti e minacciosi e si rifiutava di scendere dal carrello.
Ebbene, così contestati i fatti dalla società datrice, non sussiste la giusta causa di licenziamento.
In via preliminare, non rilevano, ai fini del presente giudizio, i fatti eccepiti dalla resistente accaduti dopo la precedente contestazione del 4.10.2023 in quanto non sono richiamati ai fini della recidiva nella contestazione disciplinare che ha condotto al licenziamento impugnato.
Altresì, la condotta del ricorrente non giustifica in termini di proporzione la sanzione del licenziamento. A ben vedere, infatti, la stessa si è esaurita in un brevissimo lasso temporale senza arrecare alcun pregiudizio alla convenuta. Dalla ricostruzione dei fatti, che può considerarsi incontestata, invero, si evince che il ricorrente, privo di autorizzazione, è salito su di un carrello cd. teso ed è uscito dalla sala carelli. Repentinamente fermato dai soci lavoratori e , il ricorrente, dopo un breve alterco con i CP_2 Controparte_3
suddetti, decideva in ogni caso di scendere dal carrello.
Non si ravvisa, dunque, l'esistenza di alcun pericolo concreto per la sicurezza dell'ambiente lavorativo. Ciononostante, pur volendo considerare provata la sussistenza di un tale pericolo, il comportamento del avrebbe comportato al massimo l'inflizione di una Pt_1
12 sanzione di natura conservativa. Ed infatti, l'art. 32 del CCNL LOGISTICA, TRASPORTO
MERCI E SPEDIZIONE (richiamato nella lettera di contestazione e nella comunicazione di licenziamento) recita:
“Art. 32 – Diritti e doveri del lavoratore – Provvedimenti disciplinari – Licenziamenti.
A) Diritti e doveri del lavoratore ……..B) Provvedimenti disciplinari.. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari: a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza Sociale;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni….. A titolo indicativo: 1) il rimprovero verbale o scritto può
essere inflitto al lavoratore che commetta durante il lavoro lievi mancanze;
2) il provvedimento di cui al punto c) potrà essere adottato a carico: – del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza……. – del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda; 3) il provvedimento di cui al punto d) potrà essere adottato a carico: – del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;
– del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;
–…….– del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;
…..– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda…. Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati………C)
Licenziamenti…. I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt.2118 e 2119 del Codice
Civile, dalle leggi 15 luglio 1966, n.604, 20 maggio 1970, n.300 e 11 maggio 1990, n.108. A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato:
- nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore;
….- al lavoratore che per la terza volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la
13 tempistica previste dal presente CCNL;
…..- in caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro;
- in caso di furto….”.
Per il fatto contestato al quindi, il CCNL di categoria prevede al massimo Pt_1
l'applicazione di una sanzione conservativa stabilendo per la fattispecie “del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda” la sanzione della multa, ovvero per la fattispecie “del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda” la sanzione della sospensione.
Al riguardo, è opportuno precisare che la Cassazione ha stabilito che “La valutazione della gravità e proporzionalità della condotta in ipotesi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, considerando gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c..
Pertanto, non ci si può sostituire al giudice del merito nell'attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza, e tale sindacato sulla ragionevolezza non è quindi relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell'ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione” (Cassazione civile sez. lav., 10/05/2024, n.12787). Riguardo al rapporto tra valutazione del giudice e contrattazione collettiva, la Suprema Corte ha precisato che
“Dalla natura legale della nozione di giusta causa deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di recesso contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all'idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (Cassazione civile sez. lav.,
24/10/2024, n.27610).
Di converso, la Corte Costituzionale ha ritenuto non fondata la questione di legittimità costituzionale dell'articolo 3, comma 2, del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, sollevata in riferimento a un licenziamento disciplinare basato su un fatto contestato per il quale la contrattazione collettiva prevedeva una sanzione conservativa, a condizione che se ne dia un'interpretazione adeguatrice, ossia deve ammettersi la tutela reintegratoria attenuata
14 nelle particolari ipotesi in cui la regolamentazione pattizia preveda che specifiche inadempienze del lavoratore, pur disciplinarmente rilevanti, siano passibili solo di sanzioni conservative. Ciò in quanto “L'art. 3 co. 2 del d.lgs. n. 23/2015 prevede una tutela solo indennitaria del licenziamento sproporzionato rispetto al fatto contestato, purché esistente.
Tale previsione è legittima in riferimento all'art. 39 Cost. se letta nel senso che quando il licenziamento è comminato per un fatto specificamente individuato dalla contrattazione collettiva come meritevole di una sanzione conservativa ricorre “l'insussistenza del fatto materiale”, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Opera invece la tutela indennitaria se il fatto contestato appare meritevole di sanzione conservativa solo per effetto di una clausola generale o elastica della contrattazione collettiva” (Corte Costituzionale, sent. 16/07/2024, n.129).
In sintesi, nel giudizio di proporzionalità il giudice non è vincolato dalle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo elencate dalla contrattazione collettiva, le quali assumono valenza esclusivamente esemplificativa e, al contempo, lo stesso è tenuto a disporre la tutela reintegratoria allorquando il licenziamento è comminato per un fatto specificamente individuato dalla contrattazione collettiva come meritevole di una sanzione conservativa. Quest'ultima conclusione, tuttavia, è soggetta a deroga;
ha stabilito la giurisprudenza che “La previsione, nella contrattazione collettiva, di una sanzione conservativa consente al giudice di discostarsi da essa e ritenere la legittimità del licenziamento tutte le volte in cui accerti che le parti non hanno inteso escludere, per i casi di maggiore gravità o per quelli in cui ricorrano elementi aggiuntivi rispetto alla fattispecie tipizzata, l'irrogazione della sanzione espulsiva;
in tali ipotesi è quindi necessario che il giudice valuti, in concreto, se il comportamento tenuto dal lavoratore è idoneo a recidere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto e così giustificando il recesso datoriale” (Cassazione civile sez. lav., 29/12/2023,
n.36427).
Nel caso di specie, dunque, il Giudice è tenuto a disporre la reintegra del lavoratore in presenza della previsione del CCNL di una sanzione meramente conservativa.
E neppure sussiste la fattispecie dell'insubordinazione del lavoratore. Tale ipotesi ricorre allorquando il lavoratore rifiuti di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, verificandosi una negazione pubblica e palese del dovere di obbedienza o una sfida aperta al
15 potere direzionale del superiore. Più esaustivamente, “la nozione di insubordinazione, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale” (Cass. n. 7795 del 2017).
Sostiene la giurisprudenza, infatti, che “Nel rapporto di lavoro subordinato l'eventuale illegittimità di un provvedimento del datore di lavoro non consente al dipendente di disattenderlo di propria iniziativa, invocando l'eccezione di inadempimento ex art. 1460
c.c.. Infatti tale disposizione è invocabile soltanto nel caso di totale inadempimento del datore di lavoro o in ipotesi di gravità della sua condotta tale da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del dipendente. Al contrario, nell'ipotesi di direttive datoriali non condivisa dal dipendente, questi, anziché decidere arbitrariamente di disattenderle, deve conformarsi alla richiesta del datore di lavoro, salva la possibilità di agire giudizialmente per l'accertamento dell'illegittimità della condotta datoriale, il ripristino delle prerogative asseritamente lese e l'eventuale risarcimento del danno”
(Tribunale Roma sez. lav., 21/12/2022, n.10938).
Nel caso in esame, deve essere rimarcato che e non sono CP_2 Controparte_3
dei superiori del ricorrente, bensì anch'essi dei soci lavoratori posti su di un piano paritario.
Parte resistente, infatti, non ha provato che i suddetti ricoprissero delle cariche sociali in grado di qualificarli come superiori del le cui direttive quest'ultimo era tenuto a Pt_1
rispettare, e nemmeno tale circostanza si desume dalla visura camerale in atti. Di conseguenza, non può sussistere l'insubordinazione del lavoratore.
In ragione dell'evidenza probatoria di carattere documentale, quindi, non è stata ammessa la prova per testi.
Può, dunque, essere affermato il diritto del ricorrente alla reintegra nel posto di lavoro, avendo lo stesso assolto all'onere della prova diretta dell'insussistenza del fatto materiale, così come interpretato dalla giurisprudenza, ai sensi dell'art. 3 del D.lgs. 23/2015.
Alla luce di quanto espresso, invero, è accertata l'assenza della giusta causa di licenziamento e l'insussistenza diretta del fatto materiale.
16 Venendo alle conseguenze giuridiche, considerate le dimensioni aziendali, il licenziamento va annullato e il datore di lavoro condannato alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 1.595,93, nella misura di dodici mensilità.
Non risultano né allegati né provati sia l'aliunde perceptum sia l'aliunde percipiendum anche in ragione delle carenze assertive della memoria difensiva della resistente.
Tali considerazioni sono condivise dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. 17683/2018 e
Cass. 30544/2018) secondo cui “in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall'indennità risarcitoria prevista dal nuovo testo dell'art. 18, comma 4, st.lav., a titolo di "aliunde percipiendum", di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo,
l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno” e “il cosiddetto "aliunde perceptum" non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto ed è, pertanto, rilevabile d'ufficio dal giudice se le relative circostanze di fatto risultano ritualmente acquisite al processo, anche se per iniziativa del lavoratore”.
La società resistente va, altresì, condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra.
La reintegra del lavoratore comporta, altresì, l'automatica ed implicita illegittimità della delibera di esclusione del socio lavoratore di cooperativa.
Le spese di lite seguono la soccombenza nella misura liquidata in dispositivo tenendo conto del valore della causa e dell'assenza di attività istruttoria.

P.Q.M.

Il Dott. Giannicola Paladino, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
- Accoglie il ricorso;

17 - Per l'effetto, in accoglimento della domanda di impugnativa del licenziamento irrogato dalla Universa 1 società cooperativa in data 30.11.2023 ne dichiara l'illegittimità;
- Per l'effetto ordina alla Universa 1 società cooperativa di reintegrare Parte_1
nel posto di lavoro;

- Per l'effetto condanna la Universa 1 società cooperativa al pagamento in favore di del risarcimento dei danni subiti da quest'ultimo stabilendo Parte_1
un'indennità omnicomprensiva in misura di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto goduta all'atto della risoluzione, pari ad euro 1.595,93, oltre interessi legali sui crediti annualmente rivalutati dal dovuto al soddisfo e al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

- Per l'effetto dichiara l'illegittimità della delibera di esclusione del socio lavoratore del 28.11.2023; Parte_1
- Condanna la resistente Universa 1 società cooperativa al pagamento delle spese di lite in favore del ricorrente, che liquida in euro 5.664,00, oltre rimborso forfettario per spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
Aversa, 28.5.2025
Il Giudice del lavoro
Dott. Giannicola Paladino
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