N. R.G. 2982/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maria Luisa Pugliese
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 2982/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio E_ C.F._1 dell'avv. PUGGIOLI LAURA
RICORRENTE
contro
NT
. (C.F. ), con il patrocinio dell'avv. CP_1 P.IVA_1
FINI WALTER
RESISTENTE
In punto a: licenziamento. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 16.7.2024 presso il Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro, conveniva in giudizio la società E_ CP_3
[...]
La ricorrente allegava di essere stata assunta dalla società Open
Service s.r.l.s., in data 1.2.2019, con contratto a tempo indeterminato e parziale per 27 ore settimanali, inquadrata come operaia di livello 2 CCNL Pulizie – Multiservizi.
In data 14.12.2022 il contratto di lavoro veniva ceduto all'odierna convenuta, con decorrenza dal 1.2.2023.
La ricorrente svolgeva le proprie mansioni presso l'Hotel
Savohotel di Bologna.
A seguito di giudizio di idoneità alla mansione con limitazioni, espresso dal collegio medico del 21.11.2022, la ricorrente veniva assegnata, a partire dall'aprile 2023, al Best Western Hotel di
Bologna, per l'espletamento delle mansioni di pulizia degli spazi comuni.
La ricorrente allegava che la referente aziendale di zona era la SI.ra mentre la governante dell'hotel era la SI.ra Persona_1
. Pertanto, essa si rivolgeva a loro per effettuare Pt_2 comunicazioni inerenti allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Allegava che, in data 1.1.2024, mentre la ricorrente si trovava al lavoro, veniva informata dal marito che sua figlia, Per_2 era stata portata d'urgenza al pronto soccorso. Pertanto, chiamava la sua referente aziendale di zona, SI.ra per Persona_1 chiederle se potesse abbandonare il posto di lavoro, ma nessuno rispondeva al telefono. Pertanto, si rivolgeva a la quale, Pt_2 assieme all'addetta alla reception, SI.ra le accordava Tes_1 il permesso.
A seguito del ricovero della figlia presso la struttura LL EA di Saliceta San Giuliano (MO) del 21.2024, la ricorrente, avendo bisogno di ulteriori giorni di permesso, tentava – invano – di contattare la SI.ra . Pertanto, contattava la SI.ra che PE Pt_2 le accordava il permesso di assentarsi anche il 2 gennaio. Il giorno successivo, la SI.ra comunicava alla ricorrente la Pt_2 possibilità di rimanere assente fino al giorno 8 gennaio, in considerazione della ridotta mole di lavoro.
Allegava, ancora, la ricorrente che, durante il periodo 1 – 8 gennaio, aveva più volte tentato di contattare la SI.ra per PE gestire le assenze, senza mai ottenere risposta.
Avendo bisogno di ulteriori giorni di permesso, inviava un'e-mail alla datrice di lavoro per richiedere un periodo di aspettativa non retribuita dal 9 al 22 gennaio.
In pari data, alla ricorrente veniva contestata l'assenza ingiustificata per le giornate 2 – 8 gennaio 2024.
In data 10.1.2024, reiterava la richiesta di congedo.
In data 11.1.2024, tramite il sindacato UIL, forniva le proprie giustificazioni alla contestazione disciplinare ricevuta.
In data 12 gennaio, la ricorrente riceveva autorizzazione alla richiesta di congedo.
In data 15.1.24 le veniva intimato licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non ritenendo valide le giustificazioni fornite.
Con comunicazione PEC del 25.1.24, tramite la propria procuratrice, impugnava il licenziamento intimato.
Con il ricorso in oggetto, la ricorrente lamentava la natura ritorsiva/discriminatoria del licenziamento.
Lamentava, in ogni caso, l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto materiale, non configurandosi le assenze poste in essere dalla ricorrente come ingiustificate, avendo essa comunicato le assenze alla datrice di lavoro.
In conclusione, domandava, in via principale, l'accertamento e la dichiarazione di nullità del recesso ai sensi e per gli effetti dell'art. 2 d.lgs. 23/2015.
In subordine, domandava l'accertamento dell'illegittimità del recesso ai sensi e per gli effetti dell'art. 3 c. 2 d.lgs.
23/2015. In ulteriore subordine, domandava le tutele di cui all'art. 3 c. 1
d.lgs. 23/2015.
Allegava una retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari a € 1.076,13.
Con vittoria di spese, da distrarsi alla procuratrice antistataria.
Ritualmente costituitasi, la società convenuta contestava integralmente quanto ex adverso dedotto.
Rilevava che, ai sensi dell'art. 48 CCNL Pulizie – Multiservizi, è irrogabile il licenziamento per giustificato motivo soggettivo per assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi” e che la ricorrente fosse stata assente nelle giornate dal 2 all'8 gennaio. Irrilevante che il giorno 5 fosse stato di riposo, avendo, comunque, superato i 4 giorni di assenza consecutiva.
NTestava che la ricorrente avesse comunicato o tentato di comunicare le assenze alla datrice, se non nella giornata dell'1 gennaio, come da accordi con la SI.ra Persona_3
NTestava la natura ritorsiva/discriminatoria del recesso e, in ogni caso, la lamentata illegittimità per insussistenza del fatto contestato.
In conclusione, domandava il rigetto del ricorso. Con vittoria di spese.
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita mediante l'escussione dei testimoni ammessi e la documentazione prodotta dalle parti.
All'udienza del 20.5.2025, previa discussione orale, la causa veniva decisa come da dispositivo letto in udienza. Veniva assegnato il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con primo motivo di ricorso, la lavoratrice ricorrente allega la natura ritorsiva e, comunque, discriminatoria del recesso, in quanto irrogato in conseguenza della richiesta di congedo per assistere la figlia ricoverata.
Come noto, il licenziamento discriminatorio si configura come quel recesso datoriale fondato su motivi politici, religiosi, etnici, sessuali, sindacali, ecc.…. e posto in essere in violazione di specifiche norme imperative di natura interna (art. 4 della l. n.
604 del 1966, l'art. 15 st. lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del
1990) oltre che europea.
In particolare, l'art. 2 c. 1 d.lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva comunitaria) precisa che “per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età, della nazionalità o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite:
a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;

b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
In base alla citata normativa, emerge che la tutela della salute da comportamenti datoriali discriminatori è strettamente connessa alla nozione di handicap. Nozione che, tuttavia, non coincide perfettamente con quella di malattia. La Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha precisato che, ai sensi della direttiva
2000/78, “la nozione di «handicap» deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori …” (CGUE Sent. n.
335/11).
La Corte di Cassazione ha fornito ulteriori specificazioni sulla nozione di handicap/disabilità di origine comunitaria, precisando
“l'assoluta autonomia del concetto di handicap, quale fattore di discriminazione, rispetto all'accertamento della condizione di handicap grave di cui alla L. 104 del 1992” (Cass. Lav. sent. n.
23338.2018). Lo stato di handicap/disabilità, sebbene non coincida con lo stato di malattia non è contrapposto ad esso, che può esserne tanto causa quanto effetto (Cass. Lav. sent. n.
9095.2023), rientrando in tale nozione - anche sulla scorta della
Convenzione ONU e della Carte dei diritti fondamentali dell'UE - tutte le limitazioni risultanti da menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali durature che - a prescindere dalla sua natura congenita o derivante da incidente - limitino la partecipazione del lavoratore alla vita professionale in condizioni di parità. Dunque, non può riconoscersi un perfetto parallelismo fra i due concetti di handicap, di derivazione europea (assistito dalla tutela antidiscriminatoria di cui sopra),
e il concetto di malattia.
La tutela antidiscriminatoria deve sicuramente estendersi ai lavoratori che forniscono assistenza a familiari disabili (c.d. caregiver). Pertanto, “qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è, è stato, o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole è causato dalla disabilità del figlio, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta”
(cfr. Cass. Lav. ord. n. 13934/2024).
In tema di onere probatorio, secondo i più recenti approdi della giurisprudenza di legittimità, il licenziamento discriminatorio
(in quanto in contrasto con norme imperative) non richiede che l'intento discriminatorio si configuri come motivo unico e determinante, ben potendo essere accompagnato da un legittimo motivo di licenziamento. La natura discriminatoria del licenziamento, dunque, non può essere esclusa dalla sussistenza di motivi disciplinari o economici: “L'allegazione del carattere ritorsivo del licenziamento impugnato comporta a carico del lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso, sempre che il datore di lavoro abbia almeno apparentemente fornito la prova dell'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966. La prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva, invece, nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo” (ex multis Cass. Lav. sent. n.
28453/2018); “La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n. 604 del 1966, l'art.
15 st.lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico” (Cass. Lav. sent. n. 6575/2016).
La prova della natura discriminatoria del licenziamento deve essere fornita dal lavoratore che ne invoca l'applicazione, anche per via presuntiva.
Fatte queste premesse, deve osservarsi che parte ricorrente non ha fornito alcuna prova circa la lamentata natura discriminatoria del licenziamento. In particolare, la lavoratrice non ha provato l'esistenza di un handicap della figlia – nella definizione offerta dalla corte di legittimità – tale da determinare una propria limitazione alla partecipazione alla vita lavorativa.
L'eSIenza di assistere la figlia ricoverata – in considerazione della natura contingente dell'evento – non può assurgere a elemento fondante un intento o effetto discriminatorio del recesso. Tale ipotesi non può, infatti, parificarsi alla tutela del lavoratore c.d. caregiver. In tale caso, infatti, il disabile necessita di assistenza continuativa nel lungo periodo determinando una modifica delle abitudini di vita e lavorative di chi presta assistenza. Ipotesi assente nel caso in esame.
Pertanto, il motivo di ricorso deve essere respinto.
Parte ricorrente domanda, altresì, l'accertamento e la dichiarazione di nullità del recesso per la sua natura ritorsiva.
Si osserva che il licenziamento ritorsivo si configura come una ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito dalla sanzione disciplinare. Tuttavia, per potersi avere licenziamento ritorsivo – diversamente dal licenziamento discriminatorio, come già visto - è necessario che il motivo addotto dal datore come motivo di recesso si configuri come causa unica e determinante: “In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st.lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento” (ex multis Cass. lav. sent. n. 9468/2019).
Occorre, pertanto, valutare preliminarmente se i comportamenti contestati alla lavoratrice possano configurare giustificato motivo di recesso.
Ciò posto, si rileva che parte ricorrente è stata licenziata per giustificato motivo soggettivo, ai sensi dell'art. 48 CCNL applicato, per essere stata assente ingiustificata nelle giornate dal 2 all'8 gennaio 2024, senza aver fatto pervenire alcuna comunicazione alla datrice di lavoro, in base al disposto dall'art. 35 CCNL applicato. L'art. 35 CCNL Pulizie – Multiservizi dispone: “Salvo i casi di comprovato impedimento, tutte le assenze devono essere comunicate all'Azienda nella giornata in cui si verificano. Nel caso di turni serali si intende le 24 ore dall'inizio del turno medesimo.
Le assenze devono essere giustificate entro i 2 giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi degli articoli 47, 48, 49 del presente C.C.N.L.”.
L'art. 48 CCNL annovera fra le infrazioni sanzionabili con il licenziamento con preavviso, le assenze ingiustificate prolungate oltre i 4 giorni consecutivi.
Come noto, il licenziamento per giustificato motivo soggetto, ai sensi dell'art. 3 l. 604/1966, “è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, e si distingue dalla giusta causa di recesso, ex art. 2119 c.c., per la minor intensità dell'illecito disciplinare.
Secondo consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, il concetto di giustificato motivo soggettivo (e di giusta causa) rappresenta una nozione legale e richiede, quale clausola generale, di essere specificata in via interpretativa per adeguare le norme alla realtà articolata e mutevole nel tempo. Il giudizio espresso sulla gravità dell'infrazione ai fini della sussunzione nelle ipotesi legali di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, in quanto fondato su norme di legge che si limitano a indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un'attività di interpretazione giuridica delle norme stesse, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile delle disposizioni per adeguarle ad un determinato contesto storico – sociale (cfr. Cass. lav. sent. n. 8956/2024).
Il concetto di giustificato motivo soggetto, quale grave inadempimento degli obblighi contrattuali, dovrà essere interpretato e verrà ad assumere contorni specifici in relazione agli aspetti concreti della vicenda, quali la natura del rapporto di lavoro, la posizione delle parti, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni specifiche del dipendente, il nocumento arrecato, la portata soggettiva dei fatti, i motivi e l'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo.
Ciò posto, è, innanzitutto, provato che l'assenza non era ingiustificata bensì motivata dalla necessità di assistenza alla figlia, ricoverata d'urgenza.
La circostanza, oltre che provata documentalmente dalla dichiarazione scritta resa dalla struttura di ricovero LL EA
(doc. 6 ric.), è stata confermata dal teste Testimone_2
Quest'ultimo, ex marito della ricorrente e padre di sentito Per_2 all'udienza del 25.3.2025, ha dichiarato: “La mattina dell'uno gennaio ho sentito che mi ha detto che aveva mandato via la Per_2 notte di Capodanno. Ricordo che non stava bene a livello emotivo.
Mi sono proposto di dormire con lei la sera del primo dell'anno e abbiamo dormito insieme quella notte. Ricordo che mi Per_2 svegliava continuamente perché sentiva delle voci e, a un certo punto, si è scagliata conto la porta inveendo come se fuori ci fosse qualcuno che la disturbava. Sono riuscito, dopo aver insistito, a portarla in pronto soccorso. Ricordo che, durante il tragitto, era molto agitata. Al pronto soccorso le hanno Per_2 diagnosticato un forte stato di agitazione e le hanno prescritto alcune compresse per poi dimetterla. Siamo ritornati a casa per poi tornare al pronto soccorso il giorno dopo, perché era molto alterata. Lì mia figlia ha avuto un crollo emotivo ed è stata sedata. Siamo stati caricati in ambulanza e siamo stati accompagnati a Baggiovara dove esiste un reparto di assistenza psichiatrica. E' stata ricoverata per 15 giorni a LL EA nel reparto di assistenza psichiatrica. Il due mattina, quando sono uscito da LL EA, ho chiamato la ricorrente e le ho raccontato tutto”.
Quanto all'asserita mancanza di comunicazione dell'assenza, è provato che la ricorrente, agendo in buona fede e nel rispetto del principio di correttezza, ha fatto tutto quello che le è stato possibile fare nella situazione emergenziale nella quale si è ritrovata a seguito del ricovero della figlia. Ella, nell'impossibilità di contattare la referente di zona, SI.ra , ha chiesto alla governante, SI.ra PE _3
(referente della ricorrente, escussa come teste all'udienza del
28.1.2025), il permesso di assentarsi. Quest'ultima, anche in considerazione del poco lavoro in quelle giornate e dei molti addetti in servizio, ha concesso alla SI.ra di E_ assentarsi per prendersi cura della figlia. Inoltre, come richiesto dalla stessa governante, la ricorrente le ha inviato via whatsapp la dichiarazione di ricovero della figlia, rilasciata dalla struttura LL EA (doc. 10 ric.) (“Ricordo che il giorno
3 gennaio 2024 la ricorrente con il capo ricevimento, SI.ra
, di cui non ricordo il cognome, sono venuti da me che mi Tes_1 trovavo al piano -1, perché doveva andare a casa perché E_ aveva un problema di famiglia. Ricordo che piangeva. Io le ho dato
l'ok per andare a casa. La sera dello stesso giorno ho chiamato al telefono perché mi aveva chiesto di andare a casa E_ perché la figlia non stava bene e volevo sapere come stesse. Lei mi ha risposto che la figlia era ancora in ospedale e mi ha chiesto se potesse stare ancora a casa. In particolare, mi ha chiesto “mi dai un po' di giorni per stare a casa”. Io le ho risposto che poteva stare tranquilla perché in quei giorni c'era poco lavoro. Non abbiamo concordato i giorni dell'assenza. Io le ho solo detto che poteva stare a casa.
Non ricordo quanti giorni sia rimasta a casa. Non lo ricordo più.
Ricordo solo che c'era poco lavoro ed eravamo in tanti in servizio”.
Dalla testimonianza sopra trascritta è emerso come sia stata la stessa a inoltrare tale screenshot alla referente di zona Per_3
Diaz (“ADR: “quando la figlia era in ospedale, la ricorrente mi ha mandato un whatsapp, sulla chat personale e non su quella del gruppo di lavoro, con lo screenshot di un foglio dell'ospedale che attestava il ricovero della figlia e io ho girato il messaggio alla nostra responsabile capoarea, SI.ra ). PE
Anche in applicazione del principio di buona fede - a prescindere della effettività di una formale comunicazione via e-mail all'ufficio preposto - occorre considerare la concreta portata e il contenuto delle informazioni rese dalla ricorrente alla SI.ra
, oltre che l'autorizzazione concessale da parte di Per_3 quest'ultima a rimanere a casa alcuni giorni. Tutto ciò avvenuto in un periodo di particolare impatto emotivo per la SI.ra
[...]
. Pt_1
In considerazione delle risultanze istruttorie e dei principi richiamati, il fatto contestato alla ricorrente non può ritenersi sussistente sotto il profilo materiale/giuridico, avendo ella comunicato la propria assenza ed essendo l'assenza giustificata da gravi motivi familiari.
Il fatto, dunque, è inidoneo a configurare giustificato motivo di recesso.
Posta l'assenza di un giustificato motivo di recesso, è necessario valutare l'esistenza o meno di un motivo ritorsivo, tale da configurare motivo unico e determinante del licenziamento.
Parte ricorrente allega come elemento fondante la natura ritorsiva del licenziamento il fatto di essere stata autorizzata a fruire del congedo per assistere la figlia ricoverata per poi essere licenziata tre giorni dopo.
Tale elemento, in assenza di ulteriori elementi a sostegno della paventata natura ritorsiva, non può considerarsi idoneo a configurarsi motivo fondante un intento di rappresaglia da parte del datore di lavoro, anche – e soprattutto – in considerazione del fatto che il congedo è stato, effettivamente, concesso. Nessun intento ritorsivo è emerso dal complessivo quadro probatorio.
Pertanto, il motivo di ricorso deve essere respinto.
Non sussistendo il giustificato motivo posto a base dell'intimato recesso, il licenziamento deve ritenersi illegittimo ai sensi dell'art. 3 c. 2 d.lgs. 23/2015. Pertanto, il licenziamento deve essere annullato e viene condannata a CP_1 CP_3 reintegrare la ricorrente nel proprio posto di lavoro. La datrice di lavoro viene, altresì, condannata al pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (quantificata in € 1.076,13 e non contestata), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso, in misura non superiore a 12 mensilità - dedotto l'aliunde perceptum - con interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;
oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate in base ai parametri di cui al D.M. 147/2022, valore indeterminato - complessità bassa, in ragione della semplicità dell'accertamento svolto - parametri medi per ogni fase del processo. Le spese di lite vengono distratte a favore dell'avv. Puggioli, dichiaratasi antistataria.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara, ai sensi e per gli effetti dell'art. 3 c. 2
d. lgs. 23/2015, l'illegittimità del licenziamento intimato a con comunicazione datata 15.1.2024; per E_
l'effetto,
- annulla il licenziamento intimato,
- condanna la società a reintegrare la NTroparte_3 ricorrente nel proprio posto di lavoro,
- condanna la società convenuta al pagamento, in favore della ricorrente, un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (quantificata in € 1.076,13) corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso, in misura non superiore a 12 mensilità - dedotto l'aliunde perceptum; il tutto con interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;
- condanna la società convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
- Condanna la parte convenuta al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in € 9.257,00 per compensi, oltre spese forfettarie ex lege, CPA e IVA, da distrarsi a favore dell'avv.
Laura Puggioli, dichiaratasi antistataria.
Assegna il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione della sentenza.
Bologna,20.5.2025
Il Giudice
dott.ssa Maria Luisa Pugliese