Sent. n. 226/2025
N. 1316/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI MILANO SEZIONE LAVORO composta dai magistrati Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere rel. Dott.ssa Giulia Dossi Consigliere ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza del Tribunale di MILANO n. 1695/2024, estensore giudice DOTT.SSA ROSSELLA CHIRIELEISON, discussa all'udienza del 12.3.2025 e promossa da:
), in persona del legale rappresentante Parte_1 P.IVA_1 pro tempore, con il patrocinio dell'avv. CARLO PAOLESSI
, elettivamente domiciliato all'Indirizzo Telematico C.F._1
presso il Difensore Email_1
APPELLANTE CONTRO
), con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 C.F._2
BIAGIO CARTILLONE ), elettivamente domiciliato in Via E. C.F._3
Besana 8 20122 MILA re
APPELLATO
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER LA PARTE APPELLANTE
“in totale riforma della sentenza n. 1695/2024 resa interpartes dal Tribunale di Milano in data 2/4 – 3/6 2024 e non notificata respinga le domande tutte ex adverso proposte in primo grado, condannando il sig. alla Controparte_1 restituzione delle somme percepite a seguito della s ado. Con vittoria di spese, diritti ed onorari di causa di primo e secondo grado”.
PER LA PARTE APPELLATA
1

“Nel merito Rigettare l'appello proposto dalla resistente appellante, in quanto infondato in fatto ed in diritto per i motivi sopra esposti e confermare integralmente la sentenza del Tribunale di Milano, sezione lavoro, n. 1695/2024 depositata il 02/04/2024-03/06/2024. In subordine, nella denegata ipotesi di accoglimento dell'appello, condannare la resistente appellante, previo accertamento e dichiarazione dell'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, al pagamento nei confronti del ricorrente appellato dell'indennità risarcitoria per le causali e nella misura massima domandate in primo grado, a cui si fa integrale rimando. In ogni caso Con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi del giudizio”.
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MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato il 3.12.2024, proponeva Parte_1 impugnazione avverso la sentenza in e la quale il TRIBUNALE di MILANO aveva dichiarato la nullità del licenziamento per inidoneità sopravvenuta, dalla stessa intimato a in Controparte_1 data 30.3.2023.
Sotto l'aspetto fattuale, nella sentenza era stato rilevato come quest'ultimo fosse stato dichiarato invalido al 90% il 24.1.2023 ai fini del collocamento mirato (ex L. n. 68/199 – DPCM 13 gennaio 2000) per problemi visivi, con prescrizione di “non adibire ad attività comportanti sforzi fisici richiedenti acuità visiva, ad uso di macchinari nonché macchine semoventi”.
Lo stesso – secondo quanto esposto in motivazione – era CP_1 successivamente stato assunto da dal 1°.

3.2023 a seguito di cambio Pt_1 appalto, con inquadramento nel VI l CCNL Turismo Pubblici Esercizi e mansioni di “pulitore” presso l'Ospedale Mangiagalli, addetto al lavaggio delle pentole mediante utilizzo di una lavastoviglie speciale.
Il primo Giudice aveva, poi, ricordato come essendo stata accertata Pt_1 la permanente inidoneità di a t ne a seguito di visita CP_1 preventiva del 22.4.2023, lo avesse collocato in permesso sino al 22.5.2023 per addotta impossibilità di adibirlo a mansioni diverse, anche inferiori, confacenti con il suo stato di salute.
A fronte della condizione di handicap, integrata dall'accertata invalidità, il TRIBUNALE aveva ritenuto la società inadempiente al conseguente onere probatorio concernente l'effettiva impossibilità non solo di adibire il dipendente a mansioni equivalenti (ovvero, in mancanza, inferiori), ma anche di adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo idoneo a contemperare l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa.
2 Ad avviso del primo Giudice, la società non aveva, in particolare, spiegato per quale ragione non potesse essere adibito alla pulizia a mano delle CP_1 stoviglie presso le cucine più piccole, eventualmente anche mediante affiancamento di altra risorsa e/o riduzione dell'orario di lavoro.
Su tali presupposti, il licenziamento era stato ritenuto discriminatorio, con conseguente applicazione delle tutele di cui all'art. 2, comma 1, d. lgs 23/15.
Per l'effetto, era stata condannata alla reintegrazione del ricorrente Pt_1 in primo grado nel posto di lavoro ed al pagamento, in suo favore, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, al parametro di € 1.578,75, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo.
In ragione della soccombenza, era stata condannata alla rifusione Pt_1 delle spese processuali, liquida .500,00, oltre oneri e accessori di Legge.
Con un unico, articolato motivo di gravame, l'appellante rimproverava al TRIBUNALE di avere fondato “la propria decisione sul presupposto che il ricorrente fosse un soggetto invalido civile avviato obbligatoriamente al lavoro” ai sensi della legge 68/1999, non applicata né applicabile nel caso di specie, in cui la società non era stata informata della declaratoria di invalidità, precedente all'assunzione.
lamentava di essere stata ritenuta inadempiente ai propri oneri Pt_1
pur non essendo state ammesse le prove dedotte nella memoria difensiva, volte a dimostrare come le mansioni presenti in azienda (relative a figure di pulitori, autisti ed addetti alla consegna dei pasti) implicassero – la prima – l'uso di macchinari e, le altre, l'inquadramento a livelli superiori rispetto a quello di TESCU.
Né il primo Giudice avrebbe considerato in modo – secondo l'appellante – adeguato l'assoluta inidoneità alla mansione di pulitore, accertata in capo all'appellato, con conseguente impossibilità di adibirlo a tale compito, per quanto a seguito di ulteriori accomodamenti o con la modalità manuale indicata dalla sentenza, peraltro insussistente nell'ambito dell'appalto.
Veniva altresì ricordata nell'atto di appello l'espressa contestazione delle deduzioni avversarie, formulata nella memoria di primo grado.
In via subordinata, l'appellante contestava l'applicazione al caso di specie dell'art. 2 D. lgs 23/2015, operata dal TRIBUNALE senza considerare l'inconsapevolezza della datrice di lavoro relativamente al pregresso accertamento di invalidità.
3 Pertanto, l'appellante chiedeva che la Corte di Appello, in riforma della gravata sentenza, respingesse le domande proposte da in primo grado, CP_1 condannandolo alla restituzione delle somme percepite in esecuzione della stessa, con vittoria di spese di entrambe le fasi del giudizio.
L'appellato resisteva mediante memoria depositata il 24.2.2025, chiedendo il rigetto dell'impugnazione avversaria, della quale contestava integralmente la fondatezza, e la conferma della sentenza impugnata, o, in subordine, la condanna dell'appellante - previo accertamento dell'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento – al pagamento dell'indennità risarcitoria nella misura massima, in ogni caso con il favore delle spese.
All'udienza del 12.3.2025, la causa veniva decisa come da dispositivo in calce trascritto.
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L'impugnazione è infondata e, come tale, non può trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
Le doglianze di parte appellante non colgono nel segno.
Come esposto in premessa, il TRIBUNALE ha accertato la natura discriminatoria del licenziamento per l'inadempimento datoriale agli oneri probatori, gravanti sul datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi relativi alla rimozione degli ostacoli che impediscono alla stessa di operare in condizioni di parità con gli altri lavoratori.
Erra, anzitutto, l'appellante nel sostenere che la sentenza sia fondata sull'assunzione di TESCU in via obbligatoria ex L. n. 68/199 – DPCM 13 gennaio 2000.
Il presupposto della pronuncia impugnata non è, infatti, costituito dalle modalità di instaurazione del rapporto di lavoro – pacificamente avvenuta nel caso di specie in via ordinaria – ma sull'oggettivo stato di lavoratore disabile, accertato in capo al dipendente dalla Commissione competente e non contestato nel presente giudizio.
Da tale condizione discende la specifica tutela, stabilita dall'ordinamento interno e sovranazionale, correttamente individuata ed applicata dal TRIBUNALE.
I principi che regolano la materia sono ben illustrati nella sentenza n. 14307 del 22.5.2024, con la quale la Corte di Cassazione, dando continuità al proprio costante orientamento, ha affermato:
“non può negarsi che sia discriminatorio il licenziamento del disabile intimato in violazione dell'obbligo di “accomodamenti ragionevoli” sancito,
4 in attuazione di obblighi comunitari, dal comma 3 bis dell'art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003, secondo cui: "Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente". La disposizione è stata interpretata da questa Corte nel senso che essa impone obblighi ulteriori anche al datore di lavoro che intenda licenziare un lavoratore in condizione di disabilità (v. Cass. n. 6497 del 2021; successive conf.: Cass. n. 15002 del 2023; Cass. n. 31471 del 2023; Cass. n. 35850 del 2023; da ultimo, Cass. n. 10568 del 2024). Secondo tale orientamento oramai consolidato, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, i quali, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, siano idonei a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa. Dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell'atto.

2.4. Come noto, infatti, il licenziamento discriminatorio è stato inizialmente previsto dall'art. 4 della l. n. 604 del 1966, come quello “determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali […] indipendentemente dalla motivazione adottata”. In seguito, la legge n. 108 del 1990 ha esteso tale fattispecie stabilendo, all'art. 3, che è la disposizione specificamente richiamata dal comma 1 novellato dell'art. 18 S.d.L., che “[i]l licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dall'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata […]”. L'art. 15 S.d.L. sancisce la nullità di “patti o atti diretti a fini di discriminazione […] di handicap […]”.

2.5. Le norme di diritto interno si pongono nel più ampio contesto sovranazionale. Nella già citata Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall'Italia con l. n. 18 del 2019, approvata a nome della Comunità europea con la decisione 2010/48/CE del Consiglio
5 del 26 novembre 2009, si trova il riconoscimento del "diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri" (art. 27). La Convenzione definisce (art. 2) per "discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole". In ambito comunitario, la direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dopo una serie di considerando, all'art. 1 sancisce che essa "[...] mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate (su) [...] gli handicap [...] per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento". L'art. 5 – di cui il comma 3 bis dell'art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003 costituisce diretta emanazione - intitolato "Soluzioni ragionevoli per i disabili", statuisce: "Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili". L'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'UE infine proclama: “E' vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul[…]la disabilità”.

2.6. La stretta correlazione tra le disposizioni, interne e sovranazionali, a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione, e la loro funzione di salvaguardia del principio di parità di trattamento, rientrante nel novero dei diritti fondamentali che costituiscono parte integrante dei princìpi generali del diritto comunitario, preclude la possibilità di negare alla condotta datoriale che concreti una violazione di tali disposizioni la natura di atto discriminatorio e, quindi, nullo. In particolare, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto. La qualificazione del licenziamento come discriminatorio, stante l'intima connessione tra l'effetto vietato dell'atto e le conseguenze sanzionatorie, impone di applicare la tutela di cui ai primi due commi dell'art. 18 S.d.L.”.
In base a tali insegnamenti, la discriminazione – da cui discende la nullità del licenziamento – ha carattere oggettivo, non rilevando sotto alcun aspetto
6 (incluso quello relativo alla tutela applicabile) l'elemento intenzionale sotteso all'atto.
Come precisato dal Supremo Collegio con la sentenza n. 6575 del 5.4.2016, “la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende - … - direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed Europeo, senza passare attraverso la mediazione dell'art. 1345 c.c.. Sotto il primo profilo rilevano le previsioni della L. n. 604 del 1966, art. 4, della L. n. 300 del 1970, art. 15, della L. n. 108 del 1990, art.

3. In particolare, la L. n. 308 del 1990, art. 3 dispone che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie
- ai sensi della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 4 e della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 15 - è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta con ciò evidenziando, da un lato, una netta distinzione della discriminazione dall'area dei motivi, dall'altro, la idoneità della condotta discriminatoria a determinare di per sè sola la nullità del licenziamento. Negli stessi sensi rileva la previsione, già contenuta nella L. n. 125 del 1991, art. 4 (ed oggi nel D.Lgs. n. 150 del 2011, art. 28) secondo cui il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto - desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) - idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tal caso al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione. La discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente - ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta - ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro”.
Tale principio è stato ribadito dalla S.C. con la pronuncia n. 35747/2023, secondo cui “la discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro”.
Esso è stato già più volte recepito da questa stessa Corte, da ultimo con il proprio precedente n. 38/2024 (Pres. VITALI, Est. BERTOLI) e, già in precedenza, mediante la pronuncia n. 1769/2018 (Pres. VITALI, Est. PATTUMELLI), con le seguenti motivazioni:
“nel presente procedimento si verte, infatti, in materia di tutela antidiscriminatoria, ambito nel quale è pacificamente irrilevante l'elemento soggettivo, dovendosi accertare unicamente l'oggettiva realizzazione di una discriminazione antigiuridica. L'ordinamento sanziona, infatti, i comportamenti che pongono l'invalido in un'obiettiva situazione di svantaggio in ragione della sua disabilità, prescindendo completamente dall'elemento soggettivo ravvisabile in capo a colui che la ha realizzata e, quindi, della volontà di discriminare da parte dell'autore dell'illecito. Il divieto di discriminazione posto dalla normativa europea, recepita dal
7 Legislatore nazionale, opera oggettivamente, senza che rilevi il soggettivo intento sotteso all'atto discriminatorio accertato. In tal senso questa stessa Corte si è già pronunciata nella propria sentenza n. 579/2016 (Pres. PICCIAU, Cons. Rel. CASELLA), affermando come l'elemento soggettivo “non possa assumere, nella specie, alcuna rilevanza atteso il carattere oggettivo che connota la discriminazione”. Secondo quanto precisato nel precedente appena citato, “in tale materia, infatti, l'indagine giudiziaria è diretta ad accertare la tipologia di atto posto in essere e l'effetto che esso produce, restando del tutto estraneo al sindacato del giudice lo stato psicologico – dolo, colpa, buona fede – dell'autore dell'atto discriminatorio. Una condotta, infatti, è discriminatoria se determina in concreto una disparità di trattamento fondata sul fattore tutelato a prescindere dall'elemento soggettivo dell'agente”.
La motivazione, come sopra richiamata, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., viene integralmente condivisa da questo Collegio in quanto conforme alla disciplina della materia oggetto di causa.
Nessuna rilevanza può, pertanto, attribuirsi nel caso di specie all'inconsapevolezza della condizione di disabilità del dipendente, su cui ha insistito nella presente fase processuale, dovendosi avere Pt_1 riguardo all'aspetto oggettivo dell'accertata discriminazione.
Anche sotto tale profilo, le difese di parte appellante non appaiono coerenti con il quadro normativo e giurisprudenziale, sopra ricostruito, secondo cui l'onere probatorio gravante sul datore di lavoro non è limitato all'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma si estende anche all'assenza di possibili accomodamenti organizzativi ragionevoli, volti a tutelare l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione.
Le deduzioni svolte da a fini istruttori, essendo riferite unicamente al Pt_1 primo di tali aspetti, del tutto correttamente sono state ritenute irrilevanti dal TRIBUNALE.
Come già affermato da questa Corte con sentenza n. 119/2021 (Pres. VIGNATI, Est. PATTUMELLI), le cui motivazioni sono ritenute recepibili dal Collegio e vengono qui citate ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“giova rammentare come l'obbligo datoriale di adottare “accomodamenti ragionevoli” a favore dei soggetti disabili, stabilito dall'art. 3 co. III bis, d. lgs. n. 216/03, imponga l'introduzione di positive misure di tipo organizzativo, volte ad agevolarne la prestazione lavorativa, rendendola compatibile con le loro condizioni e limitazioni. Come già affermato da questa Corte con sentenza n. 1769/2018 (Pres. VITALI, Est. PATTUMELLI), condivisa dal Collegio e qui richiamata anche ai sensi dell'art. 118, disp. att., c.p.c., “tale disposizione di legge è stata introdotta nell'ordinamento nazionale onde recepire correttamente il principio di parità di trattamento
8 in materia di occupazione e condizioni di lavoro, stabilito dall'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, a seguito della sentenza del 4.7.2013, con cui la Corte di Giustizia UE ha sanzionato la mancata previsione, da parte del Legislatore italiano, dell'obbligo in capo ai datori di lavoro di prevedere soluzioni ragionevoli al fine di garantire l'attuazione di tale principio in favore dei disabili. Anche con riferimento al regime normativo previgente rispetto all'introduzione del citato art. 3 co. III bis, d. lgs. n. 216/03, tuttavia, il Supremo Collegio ha affermato come il datore di lavoro fosse gravato dell'obbligo di verificare la “possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro”, derivante “dall'interpretazione del diritto nazionale in modo conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5” (Cass. 19.3.2018, n. 6798). È stato, in tal modo, definitivamente superato l'orientamento, formatosi nel pregresso quadro normativo (sia interno che sovranazionale), secondo cui “la tutela di singoli lavoratori non può spingersi fino a determinate scelte organizzative preordinate al perseguimento di finalità assistenziali” (Cass. 10339/2000; conf. Cass. Sezioni Unite n. 7755/1998) ed il datore di lavoro “non è tenuto ad adottare particolari misure, che vadano oltre il dovere di sicurezza imposto dalla legge, al fine di porsi in condizione di cooperare all'accettazione della prestazione lavorativa di soggetti affetti da infermità” (Cass. 6.12.2017, n. 29250). La disciplina antidiscriminatoria, introdotta in recepimento della normativa sovranazionale, obbliga ora i datori di lavoro ad adottare i provvedimenti più appropriati, in relazione alle situazioni ed esigenze concrete, idonei a consentire ai disabili lo svolgimento della prestazione lavorativa, attuando anche le variazioni organizzative che si rendano di volta in volta a tal fine necessarie. In tal senso questa Corte si è già pronunciata, con la propria sentenza n. 1503/2018 (Pres. VITALI, Rel. CASELLA), qui richiamata ex art. 118 disp. att., c.p.c., affermando che il datore di lavoro è tenuto a ricollocare il dipendente, divenuto disabile, “in altre mansioni provvedendo ad adottare soluzioni ragionevoli. Il predetto obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli incide sulla libertà di iniziativa privata del datore di lavoro (ex art. 41 Cost.), quale conseguenza di un compiuto bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente garantiti, imponendo un ulteriore limite alla stessa. Sussiste, pertanto, in capo al datore di lavoro un obbligo generale di adottare tutte quelle misure – “accomodamenti ragionevoli” – atte a evitare il licenziamento, anche quando queste incidano sull'organizzazione dell'azienda, con il solo limite dato dall'eventuale sproporzione degli oneri a carico dell'impresa, sproporzione che dovrà essere oggetto di puntuale e rigorosa prova a carico del datore di lavoro”. Va altresì ricordato come detto obbligo non venga meno per il “fatto che la persona di cui trattasi non sia competente, né capace, né disponibile a svolgere le funzioni essenziali del suo posto di lavoro” (così Cass. 12.11.2019, n. 28289, cit.)”.
L'odierna appellate non ha addotto elementi sufficienti ad escludere la possibilità di adattare l'organizzazione aziendale alle esigenze del dipendente disabile, senza ricadute o costi sproporzionati.
9 Né può ritenersi, a tale fine, preclusiva la sola accertata inidoneità alla mansione di pulitore, di per sé inidonea ad impedire l'individuazione di compiti alternativi, compatibili con la condizione di disabilità, anche nell'ambito degli altri appalti, all'epoca pacificamente in atto, riguardo ai quali nessuna deduzione è stata svolta dall'odierna appellante.
In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la gravata sentenza merita integrale conferma.
Le spese processuali, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM 13.8.2022 n. 147, in ragione del valore della controversia e del suo grado di complessità, nonché dell'assenza di attività istruttoria nella presente fase del giudizio, seguono la soccombenza.
Essendo il presente procedimento stato instaurato dopo il 1°.2.13, va altresì dichiarata, in capo all'appellante, la sussistenza dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 – quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.

P.Q.M.

Conferma la sentenza n. 1695/2024 del Tribunale di MILANO;
condanna l'appellante a rifondere all'appellato le spese del grado, liquidate in complessivi € 3.500,00, oltre rimborso forfetario e oneri di Legge;
dichiara la sussistenza, in capo all'appellante, dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 - quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.
Così deciso in Milano, 12/03/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente (Benedetta Pattumelli) (Silvia Marina Ravazzoni)
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