REPUBBLICA ITALIANA
In Nome Del Popolo Italiano

LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA composta dai Magistrati:
- dott. Gennaro Iacone Presidente
- dott.ssa Carmen Lombardi Consigliere
- dott.ssa Milena Cortigiano Consigliere relatore riunita in camera di consiglio ha pronunciato in grado di appello alla pubblica udienza del
13.5.2025 la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 534/2023 R.G.
TRA
rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall' avv.to Parte_1
Alessio Veggiari
APPELLANTE
E
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa, in virtù Controparte_1
di procura in atti, dagli avv.ti Enzo Morrico e Massimiliano Grant
APPELLATA
NONCHE'
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata Controparte_2
e difesa, in virtù di procura in atti, dall'avv. Luca Peluso
APPELLATA
IN FATTO E IN DIRITTO
1 1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. e contestuale domanda cautelare, depositato in data

3.10.2019 presso il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, Parte_2
esponeva: che la società è un'agenzia di somministrazione lavoro che CP_2 Controparte_2
fornisce, in via esclusiva nazionale, a tutte le società del Gruppo Ferrovie dello Stato italiane, ivi compresa la manodopera necessaria dei prestatori di lavoro da adibire alle Controparte_1
mansioni di volta in volta richieste, sulla base di un Accordo Quadro siglato tra le parti in data
25.05.2016; che, a seguito di annuncio di ricerca di personale pubblicato in data 20.02.2018 da
[...]
sul proprio sito internet, la ricorrente veniva assunta da detta società con Controparte_2
contratto di somministrazione a tempo determinato del 6-4-2018, come impiegata inquadrata al livello B3 del CCNL Mobilità Attività Ferroviarie (applicato presso l'utilizzatore) ai fini dello svolgimento in favore di (azienda utilizzatrice) delle mansioni di “Specialista Controparte_1
Tecnico Commerciale, Addetto Customer Care e Biglietterie” a decorrere dal 9-4-2018, con
“durata prevedibile” sino al 31.05.2018, sede di lavoro fissata presso al Controparte_1
seguente indirizzo: VE PO OV o Altre Stazioni Venete-37100 (VE); che nella stipulazione del contratto di assunzione della ricorrente l'azienda somministratrice si avvaleva della modalità di somministrazione c.d. “acausale”, ammettendo all'epoca il legislatore, entro determinati limiti, la mancata indicazione della causale di apposizione del termine al contratto di somministrazione a tempo determinato;
che la lettera di assunzione si limitava, infatti, a rinviare, sotto tale profilo, all'applicabilità della disciplina di cui al D.lgs. 81/2015 e del
CCNL Agenzie Somministrazione Lavoro;
che la ricorrente iniziava, pertanto, a prestare la propria attività lavorativa in favore di CP_1
a decorrere dal 9-4-2018 e il rapporto di somministrazione lavoro veniva successivamente
[...]
prorogato, con comunicazione di proroga del 28.5.2018, fino al 31.12.2018; che, per tutta la durata del rapporto, la ricorrente, in qualità di impiegata addetta al Servizio
Customer Care e biglietteria, presso la Stazione di VE PO OV (o talvolta in trasferta presso altre stazioni della provincia), aveva svolto le mansioni, descritte in ricorso, nell'ambito del trasporto di linea regionale, secondo le direttive di , che ne controllava anche CP_1
l'operato; che il servizio di Customer Care Regionale (assistenza/informazioni alla clientela per le linee regionali) era stato introdotto da sul territorio nazionale dall'anno 2017 e ad esso CP_1
erano sempre stati adibiti sia lavoratori di che altri lavoratori somministrati a tempo CP_1
determinato da Generazione Vincente;

2 che detto servizio di assistenza alla clientela/passeggeri sulle linee regionali aveva continuato nel tempo ad essere implementato da e, all'epoca del deposito del ricorso, era ancora CP_1
contemplato nell'ambito dei servizi essenziali ordinariamente forniti da alla clientela;
CP_1
che per lo svolgimento delle mansioni la ricorrente, come i suoi colleghi di lavoro, era stata dotata da parte di di un badge di riconoscimento, tre polo rosse, una borsa a tracolla CP_1
ed un gilet ad alta visibilità; che, per il servizio di assistenza e informazioni a favore dei clienti passeggeri, agli addetti, e quindi anche alla ricorrente, era stato messo a disposizione anche un piccolo chiosco mobile
(“Desk”) che presentava la scritta “Assistenza Clienti Customer Care Regionale "; CP_1
che, a decorrere dal mese di novembre 2018, provvedeva a presentare anche CP_1 ufficialmente alla stampa e al pubblico l'esistenza di detto Servizio, organizzando interviste, manifestazioni di “inaugurazione” alla presenza anche delle autorità ed investendo su una massiccia campagna pubblicitaria su internet e sui giornali, ove l'Assistenza Clienti veniva definita come “core business” di;
CP_1
che in data 3 ottobre 2018 Generazione Vincente pubblicava, sul proprio sito internet, un nuovo annuncio di ricerca di personale, che prevedeva l'offerta di posizioni lavorative per lo svolgimento, presso il territorio di VE, delle mansioni “Addetti Assistenza Clienti” nelle quali era in quel momento occupata anche la ricorrente;
che a seguito del suddetto annuncio, nei giorni 26, 27 e 28 novembre 2018, alla ricorrente venivano affiancati, presso la stazione di VE, quattro ragazze giovani (di età inferiore ai 29 anni) neo somministrate da col fine di fare loro formazione per lo Controparte_2
svolgimento delle mansioni di assistenza clienti per le linee regionali;
che, successivamente, la squadra dei neo somministrati da Generazione Vincente impiegati a svolgere le mansioni di assistenza presso la Regione Veneto arrivava a contare dodici risorse, come indicate al cap. 14 bis;
che, di fatto, dette nuove risorse furono poi, da quel momento, effettivamente utilizzate per svolgere le medesime mansioni di assistenza svolte dalla ricorrente e dotate delle medesime attrezzature e divise;
che, inaspettatamente, in data 20.12.2018, veniva convocata dai Responsabili di una CP_1
riunione con tutta la squadra dei "vecchi" (14) lavoratori somministrati nel Veneto da
Generazione addetti al Servizio Assistenza Clienti;
CP_2
che in tale occasione i suddetti dirigenti dichiaravano espressamente che non era intenzione della società proseguire i rapporti di somministrazione con gli interessati presenti, CP_1
3 nonostante l'apprezzamento in termini di efficienza e professionalità della prestazione di lavoro fino a quel momento dai medesimi lavoratori svolta;
che in tale occasione i suddetti dirigenti ammettevano la volontà di di aggirare in tal CP_1
modo i limiti di legge per la somministrazione a tempo determinato da ultimo introdotti dal legislatore con il c.d. Decreto Dignità, entrato in vigore dal mese di luglio 2018, ed in particolare quelli relativi alla necessità di indicare espressamente le motivazioni sottese alla apposizione del termine al contratto di somministrazione decorso il termine di 12 mesi;
che, essendo tale termine di 12 mesi già decorso per i somministrati presenti, il rinnovo o la stipulazione di un nuovo contratto di somministrazione a tempo determinato avrebbe comportato la necessità di CP_1
di indicare le ragioni del ricorso alla somministrazione temporanea, ragioni insussistenti, trattandosi di un servizio ordinario di;
che gli stessi dirigenti ammettevano che era CP_1
intenzione di continuare a fornire il servizio de quo e precisavano che per la copertura CP_1
dello stesso sarebbero state introdotte nuove procedure di selezione delle quali gli interessati presenti sarebbero stati avvisati;
che, rispondendo alla domanda di altra lavoratrice presente che chiedeva quale sarebbe stata, allora, la sorte dei nuovi somministrati nel frattempo arrivati, i dirigenti tentavano di affermare che non sarebbe stato attivato alcun contratto sostitutivo del loro e che la nuova squadra si occupava di altro;
che successivamente alla data del 31.12.2018 mai dava comunicazione alla ricorrente CP_1
e ai suoi colleghi di lavoro circa la sussistenza di posti vacanti per l'assunzione diretta presso la medesima azienda, né pubblicava offerte di lavoro per l'assistenza clienti e biglietteria sul sito di nella sezione "Lavora con Noi"; CP_1
che successivamente alla risoluzione del rapporto la ricorrente e i suoi colleghi di lavoro mai venivano contattati o informati da o da Generazione Vincente circa i criteri necessari CP_1
per partecipare alle nuove selezioni per le nuove assunzioni dirette o in somministrazione;
che per la copertura delle mansioni prima svolte dalla ricorrente e dai suoi colleghi di lavoro al tempo somministrati e cessati venivano attivati altri contratti con nuovo personale che andava di fatto a sostituire i predetti somministrati per la continuazione del servizio di assistenza e biglietteria, sia mediante l'attivazione di nuovi contratti di somministrazione a tempo determinato di durata non superiore ai 12 mesi con personale under 29 inviato in missione da CP_2
sia attraverso assunzioni dirette a tempo indeterminato da parte di (doc. n.
[...] CP_1 decorso il termine di 12 mesi di durata del contratto, anziché stabilizzare i rapporti de quo, provvedevano a fare scadere i contratti dei vecchi somministrati, tra cui quello del ricorrente, e a fare ricorso a nuove assunzioni di lavoratori sempre per lo svolgimento delle mansioni di assistenza alle linee regionali, mediante la stipulazione di contratti della durata inferiore ai 12 mesi e/o mediante l'assunzione di nuovo personale a tempo indeterminato da parte di;
CP_1 che inoltre, le società convenute, sempre con l'intento di aggirare i limiti di legge, avevano di fatto impedito alla ricorrente di partecipare alle selezioni di assunzione del nuovo personale;
che le convenute, infatti, avevano omesso di comunicare ai medesimi la sussistenza di posti vacanti ove avrebbero potuto essere impiegati ed avevano fissato dei criteri di sbarramento in base all'età (massimo 29 anni) escludendo anche quelli che avevano maturato precedente esperienza nel servizio;
che, sia in Veneto che in altre Regioni italiane, solo i nuovi lavoratori somministrati nel corso dell'anno 2018 under 29 venivano convocati per partecipare ai test selettivi di svoltisi CP_1
a Milano e Roma, mentre nessuno dei lavoratori già somministrati ante 2018 di età superiore ai
29 anni, ivi compresa la ricorrente, veniva convocato da parte delle convenute;
che alla data del 31.12.2018, scaduto il termine del contratto, la ricorrente rimaneva disoccupata;
che il servizio di Customer Care dedicato alla clientela del trasporto regionale aveva occupato complessivamente, già dalle prime fasi, circa 500 persone, tra nuovo personale assunto direttamente da e lavoratori somministrati e risultava ancora un servizio essenziale di CP_1
in fase di ampliamento;
CP_1
che nessuna possibilità di occupazione presso e/o di accesso alle nuove selezioni anche CP_1
per la somministrazione era stata riconosciuta alla ricorrente e ai suoi colleghi di lavoro, essendo stati ammessi a dette selezioni solamente i nuovi lavoratori somministrati, come risulta anche dall'Accordo aziendale firmato dalla con in data 18.3.2019; Pt_3 CP_1
che la ricorrente aveva impugnato, tramite il proprio procuratore, con missiva in data 20.02.2019 la validità del contratto di somministrazione e quindi della sua cessazione, offrendo la prestazione lavorativa ed aveva, altresì, attivato, con esito negativo, il preventivo tentativo di
Con conciliazione avanti alla competente;
che la retribuzione globale della ricorrente era pari ad euro 2.524,21.
In punto di diritto la ricorrente sosteneva: che la fattispecie per cui è causa rappresentava una ipotesi di interposizione soggettiva fittizia nelle prestazioni di lavoro, oltre che di abuso del diritto e/o frode alla legge;
che le società convenute con il loro comportamento avevano voluto aggirare i limiti posti dal D.lgs. 81/2015 al ricorso alla somministrazione a tempo determinato;
che le convenute avevano utilizzato tale tipologia contrattuale al fine di realizzar una
5 interposizione illecita di manodopera, in quanto l'azienda utilizzatrice non si era limitata a
“comprare” dall'Agenzia di somministrazione un servizio, bensì aveva provveduto ad indicare nello specifico quali lavoratori somministrare;
che l'art. 30 del D.lgs. 81/2015 definisce il contratto di somministrazione lavoro come “il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”; che l'utilizzo dell'articolo indeterminativo e, comunque, il mancato ricorso ad aggettivi quali “determinato/i”, “individuato/i” ecc., unitamente al fatto che l'art. 33 comma 1 del d.lgs. n. 81 del 2015, nel prevedere una serie di requisiti che il contratto di somministrazione deve presentare, ricomprende il “numero di lavoratori da somministrare” (e non anche il nominativo degli stessi), dimostrano che il legislatore non ha fatto rientrare nell'astratta causa del tipo contrattuale di cui all'art. 30 la messa a disposizione di uno o più lavoratori “nominati”, ma soltanto la fornitura di lavoratori individuati dall'agenzia esclusivamente sulla base del criterio della idoneità (professionale) a svolgere determinate mansioni;
che aveva ammesso di avere scelto i lavoratori da utilizzare, anziché CP_1
limitarsi a chiedere all'Agenzia di somministrazione l'invio di una o più risorse in possesso dei requisiti professionali richiesti per la copertura del servizio;
che ciò era stato dichiarato dai dirigenti della società utilizzatrice nel corso della riunione del 20 dicembre 2018; che la prestazione lavorativa resa dal gruppo di somministrati in questione si era svolta, quindi, al di fuori dell'ipotesi tipica della somministrazione, per evitare l'assunzione diretta a tempo indeterminato da parte di del medesimo personale;
che la somministrazione de quo, CP_1
pertanto, non poteva ritenersi genuina e, quindi, non poteva ritenersi validamente instaurato il contratto di somministrazione de quo (sia quello commerciale tra Agenzia e , sia Parte_4
quello, di lavoro tra Agenzia e Lavoratore) non rientrando la fattispecie nella tipologia contrattuale tipizzata dal legislatore sub art. 30 D.lgs. 81/2015 e seguenti;
che, per l'effetto, il contratto di somministrazione doveva considerarsi nullo e/o inefficace ed improduttivo di effetti giuridici tra le parti e il rapporto di lavoro con la ricorrente instaurato direttamente con
; che sussisteva il diritto della lavoratrice a vedersi dichiarata la sussistenza, sin CP_1 dall'origine, di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato in capo all'azienda utilizzatrice e, quindi, il diritto al ripristino del rapporto con;
che sussisteva, inoltre, il diritto Controparte_1
della lavoratrice al pagamento delle retribuzioni e al versamento dei contributi omessi dalla cessazione del rapporto al ripristino dello stesso, ovvero al risarcimento del danno da quantificarsi nella medesima misura o nella diversa ritenuta di giustizia;
che, inoltre, le parti
6 convenute avevano inteso aggirare le disposizioni di legge in punto di stipulazione di contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato (combinato disposto artt. 19 e 34 comma 2 del
Dlgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità), laddove si prevedeva la necessità di indicare, per la validità della clausola appositiva del termine, la causale dopo il decorso dei primi
12 mesi di durata del rapporto;
che il Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito in L. n.
96/2018) era entrato in vigore in data 14.07.2018, mentre era in corso la proroga del contratto di somministrazione (comunicata in data 28.05.2018) della ricorrente;
che l'art. 1 comma 2 del DL
87/2018 aveva stabilito l'applicazione delle nuove disposizioni ai contratti di lavoro a termine
(ivi inclusi quelli di somministrazione) stipulati successivamente all'entrata in vigore del medesimo decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data;
che in sede di conversione del Decreto veniva introdotta una modifica solo con riferimento al regime dei rinnovi e delle proroghe, prevedendo che per tali fattispecie la nuova disciplina trovasse applicazione solo dopo il 31.10.2018, volendo in tal modo sottrarre i rinnovi e le proroghe in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti;
che terminato il periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione, alla data del 1° novembre 2018, avevano trovato quindi piena occupazione tutte le disposizioni introdotte con la riforma, compreso l'obbligo di indicare le condizioni in caso di rinnovi e di proroghe (trascorsi 12 mesi di durata del contratto); che il Decreto Dignità aveva introdotto rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e della somministrazione di lavoro, dettagliatamente descritte in ricorso;
che le convenute avevano operato un abuso del diritto e/o tenuto un comportamento fraudolento e/o discriminatorio atteso che, per far fronte alla copertura delle funzioni ordinarie (e non temporanee) di di assistenza alla clientela sulle linee ragionali, avevano utilizzato via CP_1
via nuovi contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato con lavoratori sempre diversi, al fine dichiarato di aggirare il nuovo limite di legge ed evitare quindi di superare il termine di 12 mesi complessivi di durata di ciascun contratto, ed, inoltre, per impedire alla ricorrente (e ai suoi colleghi di lavoro già somministrati) di partecipare alle nuove selezioni per la copertura dei posti vacanti presso dopo la scadenza del termine del contratto de quo, CP_1 erano stati fissati criteri discriminatori per l'accesso alle stesse, riferiti all'età non superiore ai 29 anni;
che, laddove non ci fosse stato tale sbarramento in base all'età, tutti i lavoratori somministrati già impiegati come addetti alla assistenza clientela e biglietteria, essendo già stati selezionati da al momento dell'assunzione con contratto di somministrazione, CP_1
sarebbero risultati in possesso dei requisiti utili per la copertura di quei posti vacanti e quindi sarebbe sussistito l'obbligo di di assumerli;
che attraverso tale modo di procedere le CP_1 società convenute avevano cagionato una situazione di precariato, mediante l'utilizzazione in
7 modo abusivo della nuova normativa;
che le convenute, pur permanendo le esigenze dell'utilizzatore di impiego di personale nel Servizio di Assistenza presso il quale era stata occupata la ricorrente, anziché stabilizzare le risorse già occupate in somministrazione, avevano abusato della normativa di riferimento, attraverso la stipulazione successiva di contratti di somministrazione a tempo determinato con lavoratori diversi, di durata sempre non superiore a
12 mesi;
che in tal modo le convenute avevano abusato dell'istituto della somministrazione a causale a tempo determinato, aggirando i limiti di legge attraverso la scelta di far scadere i contratti di somministrazione in essere, assumendo e utilizzando nuovi lavoratori, anche somministrati, under 29, sempre con contratto di durata inferiore a 12 mesi;
che le convenute avevano agito anche in modo da evitare il rischio di ricandidatura da parte della ricorrente, sia omettendo di informarla circa la sussistenza di posti vacanti presso , sia prevedendo, CP_1
successivamente al termine del rapporto con la ricorrente, nuovi concorsi interni finalizzati alle nuove assunzioni e/o all'invio in somministrazione per la copertura delle mansioni di assistenza regionale, fissando, quale requisito essenziale di partecipazione, un'età inferiore a 29 anni;
che in tal modo la ricorrente e i suoi colleghi di lavoro erano stati di fatto esclusi dalla possibilità di essere nuovamente occupati presso ed erano stati doppiamente discriminati, sia per CP_1
l'età posseduta (avendo superato i 29 anni di età), sia per l'esperienza maturata nel servizio
Customer Care e Biglietteria (in quanto superiore ai 12 mesi e quindi ai limiti di legge per l'apposizione del termine); che anche per tali ragioni il contratto di somministrazione per cui è causa e il termine al medesimo apposto doveva essere dichiarato nullo e/o illegittimo e/o in frode alla legge, in applicazione degli artt. 1344 c.c., 1414 e ss. c.c., oltre che dell'art. 38 bis
D.lgs. 81/2015, con conseguente diritto della lavoratrice al ripristino del rapporto di lavoro de quo in capo a e a vedersi dichiarata la sussistenza, sin dall'origine, di un rapporto di CP_1 lavoro a tempo indeterminato in capo all'azienda utilizzatrice;
che le domande di ricorso venivano estese anche a in applicazione del principio di responsabilità Controparte_2 solidale fissato all'art. 35 D.lgs. 81/2015 e per avere la stessa società concorso nell'abuso del diritto/frode alla legge descritta in ricorso;
che, in ogni caso, anche nella ipotesi in cui si fosse ritenuto regolarmente costituito e svolto il rapporto di somministrazione de quo, sussisteva il diritto della ricorrente di ottenere il risarcimento del danno da responsabilità contrattuale a carico di in ragione del mancato mantenimento della promessa di assunzione per lo CP_1 svolgimento del servizio assistenza e biglietteria espressa dall'AD in occasione di presentazione alla stampa del servizio, sulla quale la ricorrente aveva fatto affidamento;
che i danni dovevano essere quantificati nella misura pari alle retribuzioni e ai contributi perduti dalla data della cessazione del rapporto e per tutto il tempo di mancato adempimento della promessa di
8 assunzione, o nella diversa misura ritenuta di giustizia, anche in via equitativa;
che doveva essere risarcito anche il danno conseguente all'inadempimento di all'obbligo di CP_1
comunicazione dei posti vacanti, avendo omesso di informare la ricorrente, dopo la CP_1 cessazione del rapporto de quo, della sussistenza di posti vacanti, violando con ciò l'obbligo sancito dall' art. 31 comma 3 Dlgs 81/2015; che dalla violazione di tale obbligo conseguiva il diritto della ricorrente di ottenere il risarcimento del danno da perdita di chance, avendo provveduto alla copertura di tali posti mediante l'assunzione e/o l'utilizzazione in CP_1
somministrazione di nuovo personale;
che anche tale comportamento aveva cagionato alla ricorrente la perdita delle retribuzioni e dei contributi per tutto il periodo successivo in cui avrebbe potuto essere occupata presso;
che il danno doveva essere quantificato nella CP_1
misura pari alle retribuzioni e ai contributi perduti dalla data della cessazione del rapporto e per tutto il tempo di mancato adempimento all'obbligo previsto dall'art. 31 citato o comunque nella diversa misura ritenuta di giustizia, anche in via equitativa;
che doveva, inoltre, essere risarcito il danno in conseguenza del comportamento illegittimo e discriminatorio posto in essere dalle convenute in sede di nuove assunzioni;
che il principio di non discriminazione in base all'età deve essere ormai considerato un principio generale del diritto dell'Unione, cui la Direttiva
2000/78 CE e l'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea danno espressione concreta;
che nel nostro ordinamento il divieto di atti discriminatori anche in sede di instaurazione di un rapporto di lavoro è stato espresso dal legislatore sin dagli anni 70, attraverso l'art. 15 dello Statuto dei lavoratori e ribadito e precisato dall'art. 4 del D.lgs. 216/2003 (che ha modificato l'art. 15 dello Statuto Lavoratori) e dall'art. 28 del D.lgs. 150/2011; che le convenute avevano discriminato la ricorrente nel momento in cui le avevano impedito di partecipare alle selezioni per la copertura delle postazioni di assistenza clienti e biglietteria presso , in CP_1 ragione dell'età superiore ai 29 anni dalla medesima posseduta.
Tanto esposto la ricorrente rassegnava, in via cautelare, le conclusioni esposte in ricorso e, nel merito, le seguenti:
“ In via principale di merito:
- Accertare e dichiarare la nullità, e/o invalidità, e/o l'inefficacia e/o illegittimità e/o irregolarità e/o il carattere fraudolento/abusivo del contratto di somministrazione per cui è causa e della sua apposizione del termine. Per l'effetto:- dichiarare costituito tra la ricorrente e
un rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dall'origine (ovvero il diritto alla CP_1 conversione a tempo indeterminato dell'originario rapporto di lavoro) e ordinare alla medesima la riammissione in servizio della ricorrente nel posto di lavoro occupato sino al 31.12.2018; condannare le convenute, anche in via solidale tra loro, al pagamento in favore della ricorrente
9 delle retribuzioni globali di fatto e al versamento dei contributi omessi dal 01.01.2019 alla effettiva riammissione in servizio, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo, ovvero al risarcimento del danno di pari importo;

- Accertare e dichiarare, in ogni caso, il diritto della ricorrente al risarcimento dei danni da responsabilità precontrattuale e da perdita di chance a carico di e che la cessazione CP_1
del rapporto con la ricorrente e la successiva apposizione, da parte delle convenute, del limite massimo di 29 anni di età quale requisito indispensabile per partecipare alle selezioni per
l'assunzione di personale da adibire al servizio di assistenza alla clientela e biglietteria di
(oltre che quello di assenza di precedente esperienza nella medesima posizione), CP_1
costituisce atto discriminatorio pregiudizievole nei confronti della sig.ra . Parte_1
Conseguentemente condannare altresì le controparti convenute, in via disgiunta per la parte anche integrale di rispettiva competenza e/o in via solidale tra loro, al risarcimento del danno in favore della ricorrente, pari alle retribuzioni globali di fatto perdute e ai contributi omessi, oltre interessi e rivalutazione dalla data di cessazione del rapporto al ripristino dello stesso, ovvero nella diversa misura ritenuta di giustizia, anche in via equitativa.
In via subordinata di merito:
- Accertare e dichiarare la nullità, e/o invalidità, e/o l'inefficacia e/o illegittimità e/o irregolarità e/o il carattere fraudolento/abusivo del contratto di somministrazione per cui è causa e della sua apposizione del termine. Per l'effetto:- dichiarare costituito tra la ricorrente e un rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dall'origine (ovvero il Controparte_2 diritto alla conversione a tempo indeterminato dell'originario rapporto di lavoro) e ordinare alla medesima la riammissione in servizio della ricorrente a tempo indeterminato nel posto già occupato;
condannare le convenute, anche in via solidale tra loro, al pagamento in favore della ricorrente delle retribuzioni globali di fatto e al versamento dei contributi omessi dal
01.01.2019 alla effettiva riammissione in servizio, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo, ovvero al risarcimento del danno di pari importo;
in subordine condannare al pagamento in favore della ricorrente dell'indennità di disponibilità dal Controparte_2
01.01.2019 e per tutto il periodo successivo di mancata occupazione, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;

- Accertare e dichiarare, in ogni caso, il diritto della ricorrente al risarcimento dei danni da responsabilità precontrattuale e da perdita di chance a carico di e che la cessazione CP_1
del rapporto con la ricorrente e la successiva apposizione, da parte delle convenute, del limite massimo di 29 anni di età quale requisito indispensabile per partecipare alle selezioni per
l'assunzione di personale da adibire al servizio di assistenza alla clientela e biglietteria di
10 (oltre che quello di assenza di precedente esperienza nella medesima posizione), CP_1
costituisce atto discriminatorio pregiudizievole nei confronti della sig.ra . Parte_1
Conseguentemente condannare altresì le controparti convenute, in via disgiunta per la parte anche integrale di rispettiva competenza e/o in via solidale tra loro, al risarcimento del danno in favore della ricorrente, pari alle retribuzioni globali di fatto perdute e ai contributi omessi, oltre interessi e rivalutazione dalla data di cessazione del rapporto al ripristino dello stesso, ovvero nella diversa misura ritenuta di giustizia, anche in via equitativa”.
Fissato il procedimento cautelare, veniva dichiarata l'inammissibilità della relativa domanda, avendo parte ricorrente dichiarato di voler rinunciare all'istanza cautelare.
Si costituivano e resistevano nel giudizio di merito, con diffuse argomentazioni in fatto e in diritto, e Controparte_1 Controparte_2
Con sentenza n. 4212/2022 il Tribunale rigettava il ricorso e compensava tra le parti le spese di lite.
Riassunti i fatti di causa e rilevato come fosse documentato che tra Controparte_2
e fosse intervenuto un solo contratto di lavoro in Parte_1 Controparte_1
somministrazione, prorogato per due volte (rectius: una sola volta) entro il limite complessivo di quindici mesi (rectius: nove mesi), il giudice di primo grado escludeva la fondatezza della censura di violazione dell'art. 30 d.lgs. 81/2015 osservando come fosse emerso documentalmente che la società non aveva effettuato alcuna selezione per inserire il CP_1
personale somministrato, tra cui la ricorrente, nei propri organici e la stessa lavoratrice aveva riferito in ricorso di aver partecipato al processo di selezione dopo essersi spontaneamente candidata in risposta ad un annuncio di lavoro pubblicato da sul Controparte_2
suo sito internet.
Il Tribunale reputava infondata anche la censura relativa alla violazione del combinato disposto degli artt. 19 e 34 del d.lgs. 81/2015, così come modificati dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018, per omessa l'indicazione, per la validità della clausola appositiva del termine, della causale dopo il decorso dei primi 12 mesi di durata del rapporto.
Rilevava che, alla stregua di quanto previsto dall'art. 1, comma 2, d.l. 87/2018 così come convertito dalla l. 96/2018, tali disposizioni si applicavano esclusivamente ai contratti stipulati e alle proroghe e rinnovi successivi al 31/10/2018 mentre l'ultima proroga (rectius: l'unica proroga) del contratto stipulato tra le parti era avvenuta in data 28/5/2018, anteriormente a tale scadenza.
Osservava, poi, il Tribunale come la scelta da parte dell'utilizzatore di avvalersi di una tipologia contrattuale prevista dalla legge entro i limiti temporali e quantitativi previsti rappresentasse non
11 una frode alla legge bensì una decisione organizzativa insindacabile da parte del giudice, escludendo, dunque, di poter ravvisare tale frode alla legge per il fatto che possa aver CP_1
stipulato altri contratti a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a tempo determinato con lavoratori che non avevano mai avuto alcun rapporto di lavoro a termine con la società.
Quanto ai richiami operati nel corso del giudizio alle pronunce intervenute in ambito europeo, osservava che Corte di giustizia è tornata sul tema della temporaneità della somministrazione con una pronuncia, 17.03.22 C-232/20, che il Tribunale esaminava analiticamente, costituente il quinto intervento della giurisprudenza europea in tema di lavoro somministrato, ragion per cui non riteneva il giudice di primo grado necessario sollevare questione pregiudiziale, nei termini richiesti dalla parte ricorrente, anche per la esaustività del contenuto della pronuncia richiamata.
Evidenziava l'irrilevanza dei richiami del lavoratore alla Direttiva Europea 1999/70/CE pacificamente inapplicabile ai rapporti di lavoro in somministrazione.
Quanto al lamentato carattere discriminatorio della condotta delle società resistenti per il limite di età 29 anni posto delle nuove assunzioni, osservava il Tribunale come la società
, per tale tipo di assunzione avesse, nell'accordo sindacale stipulato in data 18/3/2019, CP_1
individuato il contratto di apprendistato professionalizzante come strumento contrattuale principale per la gestione dei rapporti anche in ambito commerciale e per le nuove assunzioni con conseguente applicazione del limite di età di 29 anni compiuti previsto per tale tipologia contrattuale dalla legge, ex art. 44 del d.lgs. 81/2015. Escludeva, pertanto, la possibilità di considerare come discriminatorio tale limite di età sia perché previsto per legge, sia per la specificità del contratto di apprendistato professionalizzante avente la doppia finalità della occupazione e della formazione dei giovani, con conseguente infondatezza della domanda di risarcimento avanzata in ragione del carattere discriminatorio della condotta delle società resistenti.
Respingeva anche la domanda di risarcimento danni da responsabilità precontrattuale a carico di
, invocata dalla ricorrente per mancato mantenimento della promessa di assunzione, CP_1
escludendo che tale rivendicazione potesse trovare fondamento nella frase riportata in un articolo di stampa del 17/11/2018 dall'AD di con riferimento ai 52 giovani Controparte_4
"freschi di reclutamento da parte di " in Veneto ("Per ora sono interinali, si, ma se CP_1
lavoreranno bene, gradualmente li assumeremo") sia perché non riferibile alla lavoratrice ricorrente (il cui contratto era in scadenza alla data dell'intervista), sia per la genericità della frase qualificabile come mero auspicio privo di rilevanza giuridica e non come promessa di assunzione.
12 Escludeva la possibilità di accogliere le rivendicazioni della anche con riferimento Parte_1
alla registrazione prodotta dalla ricorrente dell'incontro del 20/12/2018 tra i lavoratori somministrati con contratto con scadenza 31/12/2018 (tra cui l'odierna appellante) e il Direttore
Divisione Veneta Passeggeri Baggio Tiziano, la Responsabile Vendite Regionali Persona_1
e la coordinatrice dei lavoratori somministrati in cui era stato comunicato ai Parte_5
lavoratori il mancato rinnovo del contratto.
Rilevava in proposito come tale registrazione fosse stata fermamente contestata da e CP_1
come le dichiarazioni fatte in tale occasione dal Direttore Divisione Veneta non CP_5
assumessero rilievo nella fattispecie avendo le stesse ad oggetto oltre che un ringraziamento del personale di Generazione per il servizio reso, generiche considerazioni svolte a livello CP_2
del tutto personale, senza che potessero in alcun modo essere ritenute espressione della volontà di , evidenziando come il non avesse alcun potere di disporre la stabilizzazione CP_1 CP_5
dei rapporti con i lavoratori indicati in ricorso, non essendo titolare del potere di assumere o licenziare personale.
Escludeva, infine, la fondatezza delle rivendicazioni risarcitorie della lavoratrice anche con riferimento alla dedotta violazione nei suoi confronti dell'obbligo di comunicazione dei posti vacanti ex art. 31 d.lgs. 81/2015, rilevando come tale condotta fosse giustificata dal fatto che la non avesse i requisiti di legge (età massima 29 anni) per partecipare ad una selezione Parte_1
finalizzata alla sottoscrizione di contratti di apprendistato professionalizzante e come quest'ultima non avesse indicato in ricorso ulteriori selezioni per assunzioni a tempo indeterminato.
Avverso la sentenza proponeva appello, con ricorso a questa Corte depositato in data 13.3.2023,
, che, censurata la pronuncia con plurimi motivi, ne invocava la riforma. Parte_1
Ricostituito il contraddittorio, all'udienza del 13.5.2025, all'esito della camera di consiglio, la
Corte decideva la causa come da dispositivo in atti.
*****

2. L'appello è infondato e va rigettato per le motivazioni che si vanno ad illustrare, in armonia con la decisione già assunta da altra Corte territoriale, in fattispecie analoga
(lavoratore assunto per lo svolgimento delle medesime mansioni in favore della medesima utilizzatrice con contratto di somministrazione stipulato con Controparte_1 [...]
a decorrere dal 29.9.2017, con proroghe fino al 31.12.2018) a quella oggetto Controparte_2 dell'odierna controversia, con sentenza n. 1790/2023, C.d.A. Roma, pubblicata in data
13 16.5.2023, che si richiama anche ex art. 118 disp. att. c.p.c., per la persuasività delle argomentazioni svolte.

3. Con il primo motivo censura l'impugnata sentenza del Tribunale di Parte_1
Napoli nella parte in cui non ha riconosciuto il rivendicato diritto a veder dichiarata la sussistenza, fin dall'origine, di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con a CP_1 fronte della dedotta ingerenza di quest'ultima nelle procedure di selezione del personale da somministrare, lamentando la violazione e/o la falsa applicazione di norme di legge (art. 30
d.lgs. 81/2015, artt. 1325, 1344, 1367, 1418, 1424 e 2712 c.c.) nonché l'omessa e/o erronea valutazione di fatti decisivi ai fini del decidere.
Contestata la gravata sentenza per aver escluso la violazione dell'art. 30 d. lgs. 81/2015 e ritenuto legittima la somministrazione di manodopera, parte appellante ribadisce l'idoneità delle ingerenze di nella scelta del personale, a suo dire consistite nella previa CP_1
indicazione alla società Generazione Vincente dei nomi da assumere, a determinare la prospettata ipotesi di frode alla legge e di nullità del contratto per illiceità della causa.
Richiamato il combinato disposto degli articoli 30 e 33, comma 1, del d.lgs. 81/2015 (che dimostrerebbero che il legislatore non ha fatto rientrare nell'astratta causa del tipo contrattuale di cui all'art. 30 la messa a disposizione di uno o più lavoratori “nominati), sostiene la non riconducibilità allo schema legale della somministrazione della fattispecie in esame, laddove l'azienda non si limita a “comprare” un servizio, bensì compra “un lavoratore specifico”.
Sostiene che tale condotta risulti provata dalla registrazione, prodotta nella precedente fase del giudizio, delle frasi pronunciate dal dirigente della società durante la riunione Parte_6 con i dipendenti del 20/12/2018, dalle risultanze dell'accordo quadro di somministrazione (alla cui stregua il team di selezionatori di che si sarebbe occupato della prima Controparte_2
scrematura dei candidati sarebbe stato costituito da membri rigorosamente concordati con
) e dalle dichiarazioni di valore confessorio rese da in sede di CP_1 Controparte_2
costituzione in giudizio (da cui risulterebbe che si sarebbe ingerita di fatto della scelta CP_1
del beneficiario finale dell'assunzione).
Il motivo, nelle sue varie articolazioni, è infondato.
Risulta pacifico in causa e documentalmente dimostrato che è stata assunta Parte_1
dalla società con contratto di somministrazione “acausale” a tempo Controparte_2
determinato per il periodo inizialmente previsto dal 9/4/2018 al 28.5.2018, con proroga sino al
31/12/2018 (data in cui il rapporto di lavoro è cessato per naturale scadenza del termine così come prorogato), venendo impiegata presso (soggetto utilizzatore) come lavoratrice CP_1 inquadrata nel livello B3 C.C.N.L. Mobilità Attività Ferroviarie e mansioni di “Specialista
14 tecnico commerciale, Addetto Customer Care e Biglietterie” da svolgersi presso la stazione di
VE PO OV o altre stazioni venete.
Trattasi di contratto stipulato da società pacificamente autorizzata Controparte_2 alla somministrazione di rapporti di lavoro, in virtù dell'accordo quadro stipulato con la società
(società appartenente al Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane che provvede alla CP_6
gestione delle forniture e dei servizi non core business a supporto delle attività delle altre società del Gruppo) in data 25/5/2016 (cfr. estratto prodotto come all. 3 della comparsa di costituzione di primo grado di , avente ad oggetto il "Servizio di somministrazione di Controparte_2
personale a tempo determinato per le società del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane".
Come è noto, trattasi, secondo quanto previsto dall'art. 30 del d.lgs. 81/2015, di “contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”.
Tanto premesso, ai fini del rigetto del primo motivo di appello, occorre evidenziare che la stessa
, nel ricorso ex art. 414 c.p.c, ha dedotto che: Parte_1
“ … 2). In data 20 febbraio 2018 pubblicava sul proprio sito Controparte_2
internet un annuncio di ricerca di personale (con data di fine candidatura prevista per il 21 marzo 2018), relativo alla posizione di “Addetti Assistenza Clientela e Biglietteria” su “VE,
Veneto” (doc. 2: annuncio Generazione febbraio/marzo 2018) …. CP_2
3) La ricorrente rispondeva all'annuncio mediante compilazione del relativo form on line rinvenibile nel sito internet di allegando il proprio CV (doc. 2 bis: Controparte_2
curriculum vitae).
4) All'esito della propria candidatura, la sig.ra veniva assunta dalla Parte_1
società , con contratto di somministrazione a Parte_7
tempo determinato del 06.04.2018, come impiegata inquadrata al livello B3 del CCNL Mobilità
Attività Ferroviarie (applicato presso l'utilizzatore) ai fini dello svolgimento in favore di
(azienda utilizzatrice) delle mansioni di “Specialista Tecnico Commerciale, Controparte_1
Addetto Customer Care e Biglietterie” a decorrere dal 09.04.2018, con “durata prevedibile” sino al 31.05.2018. La sede di lavoro veniva fissata presso al seguente Controparte_1
indirizzo: VE PO OV o Altre Stazioni Venete-37100 (VE) (doc. 3: contratto di assunzione in somministrazione a tempo determinato)” (cfr. ricorso ex art. 414 c.p.c).
Da tali deduzioni non emerge alcuna specifica ingerenza di nelle operazioni di CP_1
reclutamento e selezione del personale, condotte da con riferimento Controparte_2
15 alla candidatura della ricorrente, candidatura avanzata spontaneamente dalla a Parte_1
fronte di un annuncio reso pubblico sul sito internet della predetta società e come tale idoneo a raggiungere un elevatissimo numero di destinatari.
Né risultano, dai motivi di gravame formulati dall'odierna appellante, elementi per ritenere che vi sia stata una effettiva ingerenza di volta all'assunzione di . CP_1 Parte_1
Del resto, l'appellante neppure indica eventuali specifiche ragioni (pregressa esperienza nel settore, pregressa attività lavorativa per contro del Gruppo societario, o altro) per le quali avrebbe avuto interesse ad esercitare ingerenze nella sua assunzione. CP_1
In ogni caso, occorre evidenziare, con rilievo assorbente rispetto alle ulteriori questioni prospettate dalle parti, come quanto sostenuto dalla in sede di gravame in ordine Parte_1
alle ingerenze che la società avrebbe esercitato nella individuazione dei lavoratori da CP_1
assumere non possa comunque ritenersi idoneo a giustificare la nullità del contratto di somministrazione o la sua non riconducibilità alla fattispecie prevista da tale norma e comunque la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente con il soggetto utilizzatore.
Si osserva, infatti, che i casi di somministrazione irregolare, alla cui stregua il lavoratore può chiedere l'accertamento della intervenuta sussistenza di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore sono espressamente individuati all'art. 38 d.lgs. 81/2015 (mancanza di forma scritta, fattispecie previste al comma 2 di tale articolo), ipotesi queste ultime pacificamente non sussistenti nel caso di specie (nessuna contestazione è stata effettuata al riguardo dalla lavoratrice) ed estranee rispetto a quanto prospettato dall'appellante a fondamento delle sue rivendicazioni.
Premesso che risulta pacifico in causa, o comunque non specificamente contestato, che l'assunzione dell'odierna appellante sia avvenuta all'esito della selezione effettuata dalla società
(previa pubblicazione di un annuncio sul sito internet della società e Controparte_2 spontanea presentazione a quest'ultima di domanda e curriculum da parte della ), Parte_1
si osserva che eventuali interferenze o anche la sussistenza, di fatto, di un potere di scelta o di preferenza da parte del datore di lavoro in ordine ai lavoratori da assumere non può reputarsi, a fronte dell'utilizzo da parte del soggetto utilizzatore di uno schema contrattuale espressamente previsto dal legislatore, circostanza tale da determinare il raggiungimento di un risultato contrario alla legge ex art. 1344 c.c. o comunque una deviazione rispetto alla causa tipica di tale fattispecie contrattuale, che risulta essere esclusivamente quella di consentire a soggetti privati di utilizzare prestazioni di lavoro (nel rispetto dei limiti e dei requisiti formali previsti dal legislatore) senza l'instaurazione diretta di un rapporto di lavoro dipendente, ma avvalendosi di
16 un'agenzia di somministrazione autorizzata (quale risulta essere, pacificamente, l'appellata
). Controparte_2
Deve, peraltro, rilevarsi che l'esercizio da parte del soggetto utilizzatore di una facoltà di scelta o di preferenza nell'individuazione dei lavoratori da assumere ben può ritenersi connaturale rispetto alla stipulazione di un contratto avente ad oggetto un'attività, quella di lavoro dipendente, da svolgersi all'interno della sua organizzazione aziendale e che risulta pacificamente caratterizzata dalla sussistenza di un rilevante elemento fiduciario.
Non può a tale proposito reputarsi sufficiente quanto prospettato dall'appellante in ordine al disposto dell'art. 33, comma 1, lett. b, del d.lgs. 81/2015 ove prevede tra i requisiti formali del contratto di somministrazione l'indicazione del “numero dei lavoratori da somministrare”, requisito quest'ultimo che certamente non consente di individuare, in assenza di una disposizione legislativa in tal senso, quale causa di nullità del contratto l'eventuale facoltà di preferenza nella individuazione dei lavoratori da assumere.

4. Con il secondo motivo l'appellante contesta la gravata sentenza per aver escluso la sussistenza del suo diritto alla costituzione del rapporto di lavoro con la società utilizzatrice in ragione dell'utilizzo di un contratto a tempo determinato per la copertura di esigenze stabili e durature di e a fronte dell'abuso del diritto alla stipulazione di contratti di CP_1
somministrazione a tempo determinato acausali, lamentando la violazione e/o falsa applicazione di norme di legge (art. 1325 c.c.; art. 1344 c.c.;art. 1367 c.c.; art. 1418 c.c.; art. 1424 c.c.; art. 19
d.lgs. 81/2015; direttiva 2008/104/ce; risoluzione parlamento europeo 31.05.2018), nonché
l'omessa e/o erronea valutazione di fatti decisivi al fine del decidere.
Sottolinea a tale proposito la condotta tenuta da la quale, a fronte delle modifiche CP_1
operate al d.lgs. 81/2015 dal dl 87/2018 conv. in l. 96/2018 , cd. Decreto Dignità, che avevano limitato la possibilità di avvalersi dell'apposizione del termine “acausale” ai primi 12 mesi di rapporto, al solo fine di eludere l'obbligo introdotto da tali modifiche normative di indicare la causale di apposizione una volta superata la durata del rapporto annuale, aveva lasciato estinguere il rapporto di lavoro instaurato con i soggetti originariamente assunti per assumere nuovo personale (una nuova squadra di dodici lavoratori neo somministrati assunti a partire dagli ultimi giorni del mese di novembre 2018).
Evidenzia il carattere stabile e duraturo delle esigenze connesse al servizio Customer Care in cui era stata impiegata sostenendo che la stipulazione, per la copertura di esigenze permanenti e durevoli di , di una serie di contratti di somministrazione acausali, realizzata mediante CP_1
l'assunzione di personale sempre nuovo lasciando scadere il termine del contratto con i vecchi somministrati (sostituiti da altri nuovi lavoratori), sia incompatibile con i principi di diritto
17 interno e comunitario sanciti in materia, nonché qualificabile come condotta abusiva, elusiva ed illegittima (con conseguente illiceità della causa del contratto ex artt. 1344 cc, 1325 e 1418 cc), per uso distorto di strumenti giuridici formalmente conformi alle disposizioni di legge ma in contrasto con la ragione giustificativa della norma, ed avanza istanza di rinvio pregiudiziale alla
Corte Europea.
Il motivo è infondato.
Così come già evidenziato, l'odierna appellante era stata assunta con contratto di somministrazione a tempo determinato ex d.lgs. 81/2015, acausale, a decorrere dal 9.4.2018 con termine originariamente previsto al 28.5.2018, poi prorogato sino al 31/12/2018, scadenza quest'ultima a partire dalla quale il suddetto contratto non è stato più rinnovato.
Tale fattispecie contrattuale, così come rilevato dal Tribunale, risulta essere stata effettuata in conformità alla disciplina legislativa applicabile ratione temporis anteriormente alle modifiche effettuate dal d.l. 87/2018 conv. in l. 96/2018.
Queste ultime, infatti, nel prevedere l'assoggettamento di tale fattispecie contrattuale alla disciplina generale sul rapporto di lavoro a termine così come prevista dal capo III del d.lgs.
81/2015 (con la sola esclusione delle disposizioni di cui agli artt. 21, comma 2, 23 e 24), avevano stabilito, infatti, la possibilità, alla stregua di quanto previsto dall'art. 19, comma 1, del suddetto d.lgs. (pena la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come prevista al successivo comma 1 bis), di apporre un termine solo per i primi 12 mesi di rapporto, prevedendo altresì la possibilità di apposizione di tale clausola per una durata superiore
(comunque non eccedente i 24 mesi) “solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”.
Trattasi, tuttavia, di modifiche che, così come correttamente rilevato dal giudice di prime cure, risultano inapplicabili ratione temporis al contratto stipulato tra le parti e alla sua proroga, essendo applicabili, alla stregua di quanto espressamente disposto all'art. 1, comma 2, d.l.
87/2018 nella sua formulazione risultante all'esito della conversione in legge solo “ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (avvenuta quest'ultima in data 14/7/2018, n.d.e.) nonchè ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.
In tale contesto, risulta pertanto pienamente meritevole di conferma quanto affermato dal giudice di prime cure in ordine alla impossibilità di sindacare nella presente sede giurisdizionale la condotta tenuta dalle società resistenti, le quali si sono legittimamente avvalse, nei limiti
18 temporali consentiti dalla legge vigente pro tempore, della possibilità di apporre e successivamente prorogare (tra l'altro per una durata complessiva inferiore ai nove mesi) un termine cd. acausale.
Parimenti, non risulta sindacabile in sede giudiziale nemmeno l'eventuale decisione, pure consentita dal legislatore, di non rinnovare il contratto stipulato con l'appellante e giunto a scadenza e di avvalersi della possibilità di stipulare contratti di apprendistato professionalizzante.
Né in un tale contesto normativo può attribuirsi rilievo alla natura delle esigenze che avevano determinato l'assunzione a tempo determinato e senza che tale condotta possa reputarsi in qualche modo caratterizzata da causa illecita o da frode alla legge (fattispecie quest'ultima che non può certamente essere ritenuta ravvisabile in relazione a disposizioni legislative, quali quelle introdotte dal d.l. 87/2018, non ancora entrate in vigore e inapplicabili alla stregua dello stesso regime transitorio dettato da tali disposizioni legislative).
Trattasi infatti di fattispecie (quella dell'apposizione di un termine “acausale”) espressamente prevista dal legislatore e che, se applicata entro i termini temporali e nel rispetto dei requisiti previsti dal legislatore, non consente di sindacare nella presente sede giudiziale la natura delle esigenze che hanno determinato l'apposizione del termine.
Né tali disposizioni legislative in materia di apposizione del termine acausale o comunque la condotta tenuta dalle società appellate potrebbero reputarsi in contrasto con i principi comunitari in materia di tutela del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Proprio l'essere la possibilità di avvalersi di tale apposizione acausale caratterizzata dall'esistenza, in proposito, così come sancito dal legislatore, di specifici limiti quantitativi (cfr. art. 31, comma 2 del d.lgs. 81/2015 e successive modifiche) impedisce (tanto più con riferimento ad un caso, quale quello di specie, di un solo contratto di somministrazione prorogato nei limiti di legge e di un rapporto di lavoro durato nel suo complesso meno di nove mesi) qualsiasi possibilità di ravvisare la violazione dei principi comunitari in materia di tutela del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e in particolare per pretesa violazione della direttiva 2008/104/CE
(direttiva che, in realtà, non considera né l'illegittima reiterazione del termine, né l'apposizione di un termine “acausale” essendo attinente in gran parte, alle tutele dei lavoratori all'interno del rapporto di lavoro interinale e alla loro parità di trattamento rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato).
Quanto all'istanza di rinvio pregiudiziale, non possono che richiamarsi le articolate motivazioni espresse dal Tribunale che ha rigettato analoga istanza (cfr. pag. 16-19 sentenza di primo grado), a fronte delle quali alcuno specifico rilievo si rinviene nell'atto di gravame.
19 5. Con il terzo motivo l'appellante contesta la gravata sentenza nella parte in cui ha affermato l'infondatezza della sua domanda di risarcimento del danno da perdita di chances a fronte dell'inadempimento di all'obbligo di comunicazione dei posti vacanti, CP_1
lamentando la violazione e/o falsa applicazione di norme di legge e di C.C.N.L. (art. 31, comma
3, d.lgs. 81/2015 e art. 21 C.C.N.L.), nonché l'omessa e/o erronea valutazione di fatti decisivi al fine del decidere.
Afferma, in particolare, la non corrispondenza al vero della circostanza secondo cui, dopo la cessazione del suo rapporto di lavoro, sarebbero stati attivati da solo contratti di CP_1
apprendistato per la copertura del servizio Customer Care, sostenendo che ciò risulterebbe smentito dal documento prodotto come allegato 13 sexies del ricorso di primo grado dal quale si desumerebbe l'avvenuta assunzione da parte di , successivamente alla cessazione del CP_1
rapporto oggetto di controversia, di lavoratori anche con ordinari contratti di lavoro a tempo indeterminato.
Afferma, altresì, la possibilità di una sua assunzione con contratto di apprendistato nonostante il superamento del limite di età di 29 anni, rivendicando pertanto il suo diritto ad ottenere il conseguente risarcimento del danno da perdita di chance. Ciò in applicazione di quanto disposto dall'art. 47, comma 4, d.lgs. 81/2015 (richiamato dall'art. 21 CCNL Mobilità) in ragione del suo stato di disoccupazione.
Con il quarto motivo contesta la gravata sentenza per aver rigettato la Parte_1
propria domanda di risarcimento del danno per perdita di chance a fronte della violazione, da parte di , in sede di nuove assunzioni, del principio di non discriminazione per ragioni CP_1
di età.
Lamenta la violazione e/o falsa applicazione di norme di legge (direttiva 2000/78/CE, art. 21
Carta dei Diritti fondamentali dell'Unione Europea, art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, art. 4
d.lgs. 216/2003, art. 28 d.lgs. 150/2011), nonché l'omessa e/o erronea valutazione di fatti decisivi ai fini del decidere.
Lamenta che la sua età anagrafica sarebbe stato l'unico motivo di impedimento alla sua assunzione invocando il principio di non discriminazione in base all'età affermato dalla direttiva
2000/78/CE e dall'art. 21 della Carta di Diritti fondamentali dell'Unione Europea e il divieto di atti discriminatori in sede di instaurazione del rapporto di lavoro ex art. 15 St.Lav., ribadito e precisato (con particolare riferimento anche alle discriminazioni per ragioni di età) dal più recente art. 4 del d.lgs. 216/2003 (che ha modificato l'art. 15 dello Statuto Lavoratori) e dall'art. 28 del d.lgs. 150/2011.
Entrambi tali motivi, da esaminare congiuntamente, sono infondati.
20 Come è pacifico e documentalmente dimostrato, in sede di stipulazione dell'accordo sindacale del 18.3.2019 è stato dichiarato (lett. E) che “il contratto di apprendistato professionalizzante è lo strumento contrattuale principale per la gestione degli apporti anche in ambito Commerciale.
La Società comunica che le risorse attualmente utilizzate con contratti di somministrazione potranno partecipare al processo selettivo, sulla base dei requisiti previsti dalle procedure di immissione da mercato esterno del Gruppo FSI e a parità di condizione” (all. 13 della comparsa di costituzione di primo grado di ). CP_1
Ne consegue che l'esclusione dell'odierna appellante dalle selezioni effettuate successivamente alla scadenza del contratto di somministrazione non può reputarsi discriminatoria o illecita in quanto conseguenza dell'adozione da parte della società , al fine di realizzare le proprie CP_1
politiche di assunzione, di una fattispecie contrattuale, quella dell'apprendistato professionalizzante, che prevede ex lege, ai sensi dell'art. 44 d.lgs. 81/2015, un limite anagrafico di età di 29 anni compiuti, nel quale l'odierna appellante non rientra.
Trattasi di scelta, quella di privilegiare tale fattispecie contrattuale (espressamente prevista dal legislatore), che risulta non sindacabile nella presente sede giudiziale in quanto espressione di libertà imprenditoriale e autonomia negoziale.
Né in relazione a tale disciplina, in quanto finalizzata a perseguire legittime politiche del mercato del lavoro (in ragione della presumibile necessità di rivolgere tale tipologia contrattuale, caratterizzata notoriamente da sgravi contributivi e strettamente finalizzata alla qualificazione e all'addestramento professionale, a soggetti di giovane età), potrebbe ravvisarsi una violazione di principi comunitari o internazionali.
Si ritengono applicabili, per analogia di fattispecie, i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità alla cui stregua l'art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, l'art. 2, par. 1 e par. 2, lett. a), nonché l'art. 6, par. 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, che regolano la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono interpretarsi nel senso che essi non ostano ad una disposizione, quale l'art. 34, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, che autorizza il datore di lavoro a concludere contratti di lavoro intermittente con lavoratori con meno di venticinque anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detti lavoratori al compimento del venticinquesimo anno, in quanto tale disposizione, perseguendo una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro, non determina una discriminazione in ragione dell'età (Cass. n. 4223 del
21/02/2018).
Non può reputarsi idonea a fondare la richiesta di risarcimento per perdita di chance nemmeno la dedotta possibilità per la ricorrente di essere assunta ai sensi dell'art. 47, comma 4, d.lgs.
21 81/2015, alla cui stregua “ Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione ...”.
Trattasi, infatti, di disposto normativo che non può ritenersi applicabile in favore dell'appellante.
Alla stregua di quanto previsto dal citato art. 47, comma 3, la possibilità di essere assunti successivamente al compimento del ventinovesimo anno di età non risulta infatti condizionata ad un mero stato di disoccupazione, quanto piuttosto alla condizione di beneficiari di un trattamento di “indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione”, condizione quest'ultima relativamente alla quale l'odierna appellante non fornisce né allegazioni specifiche né prove.
La richiesta di risarcimento del danno per perdita di chance non può trovare accoglimento nemmeno sotto il profilo della dedotta violazione dell'obbligo di informazione di cui all'art. 31, comma 3, d.lgs. 81/2015 (alla cui stregua “I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore”).
L'insussistenza del predetto requisito anagrafico rende infatti irrilevante tale omessa informazione in relazione alle selezioni per assunzione mediante contratto di apprendistato, selezione a cui la suddetta lavoratrice non avrebbe comunque potuto partecipare con conseguente insussistenza, a tale proposito, di qualsiasi ragione di risarcimento del danno per perdita di chance.
Né può reputarsi idoneamente allegata o dimostrata, anche ai soli fini della violazione del suddetto obbligo di informazione, l'effettuazione da parte di di ulteriori selezioni o CP_1
assunzioni a tempo indeterminato.
Non può, in particolare, reputarsi idonea a tale scopo la copia del contratto di assunzione a tempo indeterminato prodotto quale all. 13 sexies del ricorso di primo grado.
Trattasi di documento che, oltre a riguardare una qualifica e un profilo professionale (“livello C- tecnici, posizione retributiva C2, figura professionale Tecnico Commerciale A terra e Bordo della Mobilità nell'ambito della Divisione Passeggeri Regionale”) diversi rispetto a quelli per cui la lavoratrice era stata assunta, risulta privo di idoneo valore probatorio, non Parte_1
essendovi indicato né il nome del soggetto assunto, nè di colui che lo ha sottoscritto per la società appellata, né la data di stipulazione (essendovi indicata solo la decorrenza, 1.10.2019, epoca comunque ampiamente successiva alla scadenza del contratto di somministrazione dell'odierna appellante) e dal quale non è possibile evincere nemmeno la sottoscrizione di un
22 soggetto riferibile a , con conseguente impossibilità di ricondurre tale documento alla CP_1
suddetta società appellata.
L'assenza di specifiche allegazioni in ordine a tale contratto di assunzione (l'odierna appellante, pur producendo il documento in questione si era limitata, con il ricorso di primo grado, a dedurre in modo generico l'effettuazione di ulteriori assunzioni a tempo indeterminato citando il suddetto documento quale allegato ma senza fornire, rispetto ad esso, indicazioni specifiche, ad esempio in ordine ai soggetti che lo hanno stipulato e alle circostanze di tempo e di luogo in cui tale stipulazione sarebbe avvenuta ) impedisce anche di ritenere applicabile il principio di non contestazione.
Deve, peraltro, rilevarsi che, in ogni caso, la diversità della qualifica e del profilo professionale indicato in tale contratto, unita all'assenza di allegazioni specifiche e prove in ordine al nominativo del soggetto assunto e ai titoli professionali in suo possesso, rende impossibile qualsiasi valutazione in ordine alle reali possibilità per l'odierna appellante di essere assunta in luogo del soggetto destinatario di tale contratto, con conseguente impossibilità di ritenere utilmente comprovata la sussistenza, in proposito, di danni da perdita di chance.

6. Con il quinto motivo l'appellante contesta la gravata sentenza nella parte in cui ha respinto la richiesta di risarcimento del danno da responsabilità precontrattuale di , CP_1
lamentando la violazione e/o falsa applicazione di norme di legge (artt. 1175, 1337 e 2043 c.c.) e l'omessa e/o erronea valutazione di fatti decisivi ai fini del decidere.
Contesta, in particolare, la gravata sentenza nella parte in cui ha escluso la possibilità di ravvisare nelle dichiarazioni rese dall'amministratore delegato di una Controparte_4
vincolante promessa di assunzione diretta dei lavoratori in quel momento somministrati, ponendo in evidenza il contenuto della documentazione in atti, in particolare l'invito ai lavoratori somministrati a partecipare all'evento di presentazione del servizio di Customer Care del
16/11/2018 presso la stazione di Venezia Santa Lucia e gli articoli di stampa del 17/11/2018 e della rassegna stampa di tale mese prodotti in allegato nel ricorso di primo grado (all. 9 ter, 10 e
10 bis).
Il motivo è infondato.
Così come rilevato dal Tribunale, le dichiarazioni rese dall'amministratore delegato , per CP_4
come riportate negli articoli di stampa prodotti in allegato al ricorso di primo grado (all. 10 e 10 bis), non possono considerarsi in alcun modo significative (neanche con riferimento alla frase espressamente riportata nell'atto di appello “Per ora sono interinali, si, ma se lavoreranno bene progressivamente li assumeremo”) di una promessa vincolante di assunzione specificamente diretta all'odierna appellante, tale da generare legittime aspettative in tal senso.
23 Trattasi, infatti, di espressioni (contenute in un più ampio discorso pronunciato dal suddetto dirigente nel corso di una cerimonia di presentazione del team di assistenza ai viaggiatori sui treni regionali) significative al più della generica intenzione della società di procedere, in un non meglio individuato futuro, a nuove assunzioni e che, oltre a non essere specificamente dirette, così come espressamente affermato dal giudice di prime cure, all'odierna appellante il cui contratto era in scadenza alla data dell'intervista (quanto piuttosto ai nuovi addetti alla sicurezza di cui veniva annunciata l'assunzione), non può essere comunque qualificabile alla stregua di una promessa vincolante di assunzione, risultando piuttosto, così come rilevato dal Tribunale, un mero auspicio, privo di rilevanza giuridica (senza che possano trarsi elementi di segno contrario dalla email in data 15/11/2018 prodotta come all. 9 ter del ricorso di primo grado, costituita da un mero invito agli addetti al customer care a partecipare all'evento del giorno successivo).
In ogni caso, in concreto la ricorrente, in primo come in secondo grado, non dedotto la sussistenza di alcun danno eventualmente patito in considerazione dell'affidamento riposto nelle dichiarazioni del suddetto dirigente . Non risulta, infatti, dedotto e tanto meno CP_1
provato che a causa di tale affidamento la abbia rinunciato ad altre offerte lavorative, Parte_1
né sostenuto spese o comunque patito, in ragione di tale affidamento, pregiudizi di carattere economico.

7. Alla stregua di tali considerazioni l'appello deve essere integralmente respinto.
La peculiarità della questione esaminata, la qualità delle parti e natura degli interessi coinvolti inducono, tuttavia, a disporre l'integrale compensazione tra le parti delle spese di lite del presente grado.
Va, infine, dato atto della sussistenza per l'appellante del presupposto processuale di cui al primo periodo dell'art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. n. 115/2002, come introdotto dall'art. 1, comma 17, della legge n. 228/2012.


P.Q.M.


la Corte così decide: rigetta l'appello; compensa tra le parti le spese di lite del presente grado di giudizio.
Ai sensi dell'art.13, comma 1 quater, del DPR n. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della
Legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza del presupposto processuale per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a
24 quello dovuto per l'appello principale a norma dell'art. 13 comma 1 bis cit..
Così deciso in Napoli, il 13.5.2025
Il Consigliere Estensore Il Presidente
Dott.ssa Milena Cortigiano Dott. Gennaro Iacone
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13 septies); che l'agenzia di somministrazione e l'azienda utilizzatrice convenute, al fine di aggirare il nuovo obbligo imposto dal legislatore di indicare la specifica causale per l'apposizione di un termine,
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