N. R.G. 963/2023
Appello Sentenza Tribunale di Brindisi
n. 1082 del 15.11.2023
Oggetto: lavoro in somministrazione
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Lecce
Sezione Lavoro
Riunita in Camera di Consiglio e composta dai Magistrati
Dott.ssa Caterina Mainolfi Presidente
Dott.ssa Maria Grazia Corbascio Consigliere relatore
Dott.ssa Luisa Santo Consigliere ha emesso la presente

SENTENZ A

nell a cont roversi a ci vile in mat eri a di l avoro, in grado di appello,
tra
, rappresent at o e difeso dagl i Avv.t i Lui gi Covell a e Parte_1
Antonello B runo
Appel lante e
in persona del legale rappresent ant e pro Controparte_1 tempore, rappres ent at a e difes a da gli Avv.ti C ristina P omes e Ant onell a
Marchetti
Appell at a e appel lante i nci dent al e i n persona del l egale rappresent ant e pro Controparte_2 tempore, rappres ent ata e difes a da ll'Avv. Francesco Dragone
Appel lat a
FATTO E SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso proposto dinanzi al Tribunale di Brindisi il 28.05.2019 , Parte_1 premesso di essere stato assunto dalla con contratto a tempo pieno del Controparte_1 28.08.2015, per il periodo dal 31.8.2015 al 30.9.2015, per la somministrazione della sua attività lavorativa in favore della utilizzatrice TI GROUP AUTOMOTIVE SYSTEM S.p.a. con mansioni di addetto alla produzione corrispondente al 3° livello del CCNL del settore
Metalmeccanica e che detto rapporto a termine era in realtà proseguito per effetto dei successivi contratti e delle proroghe sino al 21.12.2018, aveva eccepito: - che era stato superato il numero massimo di proroghe (sei per ogni singolo contratto di lavoro) consentito dalla contrattazione collettiva sulla base dell'art.34, comma 2, del d.lgs.81/2015 e dell'art.47 del CCNL Agenzie di somministrazione, giacché il contratto del 09.04.2018 era stato prorogato formalmente sei volte, ma sostanzialmente sette volte, essendo il successivo contratto di lavoro in somministrazione del
26.06.2018 una mera riproduzione del precedente e, dunque, un'altra proroga;
- che il sistematico ricorso alla somministrazione e il susseguirsi delle proroghe aveva determinato la nullità negoziale ex artt.1344, 1345,1418 c.c., avendo i contratti costituito il mezzo per eludere l'applicazione di norme imperative e per eludere le norme più restrittive dettate dal legislatore in materia di contratto di lavoro a termine;
-che di fatto dal 09.04.2018 al 31.12.2018, per effetto delle proroghe, il rapporto era proseguito senza soluzione di continuità; - che non vi era stata l'informazione del lavoratore sui rischi per la salute e sulla sicurezza del luogo di lavoro e non erano stati forniti i dispositivi per la prevenzione dei rischi;
che non era stato rispettato il limite numerico fissato per i contratti di somministrazione, con le conseguenze di cui agli artt.31,32,33
e 38 d.lgs. n.81/2015.
Il ricorrente aveva chiesto, pertanto, che fosse accertato che il contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con la Ti Group Automotive System s.p.a. in data 06.04.2018, e gradatamente quello stipulato in data 29.06.2018, si era trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato con decorrenza dal 9.04.2018, o dalla data del successivo contratto ovvero, in subordine, dalla data della settima proroga. In via ulteriormente gradata aveva chiesto accertarsi che i suddetti effetti si erano prodotti nei confronti di e per Controparte_1 l'effetto che fosse costituito il rapporto con la società somministrante. In ogni caso aveva chiesto la condanna di e della Ti Group Controparte_1
Automotive System s.p.a. al risarcimento dei danni subiti per violazione delle disposizioni di legge richiamate.
Si era costituita la TI GROUP AUTOMOTIVE S.P.A. contestando le domande avverse, di cui aveva chiesto il rigetto. Aveva eccepito la decadenza dall'impugnazione ex art.32 comma 4 lett.d) della L.183/2010 per contratti di lavoro anteriori a quelli del 06.04.2018 e 29.06.2018 Aveva dedotto l'infondatezza della avverse deduzioni in ordine alla formazione, alla prevenzione dei rischi al numero dei lavoratori utilizzati in somministrazione e al superamento del limite di contingentamento stabilito dal contratto collettivo e al superamento del periodo massimo di utilizzazione. veva eccepito il proprio difetto di legittimazione, la decadenza Controparte_1 all'azione e, nel merito, l'infondatezza delle avverse doglianze e pretese, chiedendo il rigetto del ricorso.
Con la sentenza in epigrafe indicata il Tribunale ha rigettato il ricorso. Ha preliminarmente rilevato la decadenza dall'impugnazione per i contratti di somministrazione anteriori a quello cessato il 31.12.2018 e nel contempo ha ritenuto che, pur essendo stato formalmente stipulato il 29.6.2018, di fatto esso aveva costituito una ulteriore (ovvero la settima) proroga del contratto precedente, stipulato il 6.4.2018, in violazione del combinato disposto dell'art. 34 d.lgs n.81/20915 e art. 47 CCNL di categoria (che nella versione applicabile ratione temporis consentiva al massimo sei proroghe, e per un totale di 36 mesi). Ha tuttavia ritenuto che la predetta violazione non fosse tale da comportare l'applicazione degli artt.39 e 38 comma 2 d.lgs. n.81/2015 e che quindi non determinasse la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e il risarcimento a favore del lavoratore. Pertanto, rilevato che non vi era stata la lamentata violazione del limite percentuale dei contratti di somministrazione, previsto dall'art.31 comma 2 d.lgs. n.81/2015 o comunque analogicamente rinvenibile nell'art.23 d.lgs. cit., e osservato che era stato rispettato l'obbligo informativo e di fornitura dei dispositivi di protezione, ha rigettato il ricorso. Avverso tale decisione ha proposto appello eccependone -con il primo Parte_1 motivo di impugnazione- l'erroneità nella parte in cui, pur avendo ritenuto che vi fosse stata una settima (dissimulata) proroga del contratto stipulato il 6.04.2018 e che essa fosse quindi illegittima, aveva concluso che tale illegittimità non rientrava nelle ipotesi previste dagli artt. 38
e 39 d.lgs. n.81/2018 e che pertanto non comportava il diritto alla costituzione del rapporto di lavoro in capo all'utilizzatore, né il diritto al risarcimento dei danni. L'appellante ha censurato la mancata considerazione e applicazione della normativa comunitaria contenuta nella Direttiva
2008/104,il cui obiettivo è espressamente quello di conciliare la flessibilità delle aziende con l'esigenza di contenere la precarietà dei rapporti di lavoro, la cui forma comunque resta quella del rapporto a tempo indeterminato. A tal proposito ha richiamato il principio espresso dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia (sent. 4.10.2020, causa C-681/15; sent.17.03.2022, causa
C-232/220) per cui gli Stati membri devono adoperarsi affinchè il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi inconciliabile con il requisito della temporaneità; e ha censurato la mancata applicazione dell'art.1344 c.c., in combinato disposto con l'art. 1418 c.c., stante nullità del contratto del 29.06.2018, stipulato in frode alla legge proprio al fine di eludere il principio di temporaneità e, conseguentemente, la mancata dichiarazione della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la TI Group
Automotive System s.p.a.. Con il secondo motivo l'appellante ha lamentato l'erroneità del diniego del diritto al risarcimento del danno in caso di superamento del numero massimo di sei proroghe del contratto di somministrazione, aq cui si sarebbe doivuti pervenire in applicazione del principio di Pt_2 non discriminazione, desumibile dall'art.35 del d.lgs.81/2015, e dell'art.32 l.n.183/2010 e art.8
l.n.604/1966. Ha quindi chiesto che, in riforma dell'impugnata sentenza, fossero accolte le domande formulate in primo grado.
Costituitasi in giudizio la (già TI GROUP Automotive System Controparte_3
s.p.a.) ha eccepito preliminarmente il giudicato interno formatosi sulle affermazioni del giudice di primo grado sulle quali non vi erano state censure in appello e l'inammissibilità del gravame per violazione dell'art.345 cpc. Per l'introduzione, per la prima volta in appello, della questione della temporaneità del rapporto di lavoro somministrato. Nel merito ha contestato l'asserita natura fraudolenta della somministrazione, per la quale è necessaria la sussistenza di un dolo specifico, ha rimarcando la rigorosa osservanza da parte della società appellata delle norme di legge e contrattuali. Ha contestato, inoltre, l'affermazione secondo cui nel caso di specie vi è stata continuità dell'attività lavorativa in forza del contratto del 6.4.2018 e delle relative proroghe, ribadendo l'autonomia del contratto stipulato il 29.06.2018, erroneamente qualificato quale settima proroga del contratto precedente. Infine, in merito alla domanda risarcitoria, ha eccepito la mera riproposizione di argomentazioni già formulate in primo grado, in violazione dell'art.434 cpc. Ha concluso quindi per il rigetto dell'appello. Si è costituita, altresì, la eccependo preliminarmente Controparte_1 l'inammissibilità dell'appello per violazione degli artt. 345 e 347 cpc nella parte in cui l'appellante ha introdotto solo in secondo grado la questione della temporaneità del rapporto di lavoro somministrato. Nel merito, ha contestato l'infondatezza delle argomentazioni sull'asserita violazione del principio di temporaneità e l'infondatezza dell'eccezione sulla natura fraudolenta nella stipulazione dei contratti e delle proroghe da parte di di cui ha rilevato CP_1 la mancanza di prova, osservando che nella versione del d.lgs. n.81/2015 applicabile ratione temporis (precedente al d.l. 12.7.2018 n.87 convertito in l.n.96/2018) non era prevista la fattispecie della somministrazione fraudolenta. Ha contestato la qualificazione del contratto del
29.6.2018 come settima proroga del contratto del 6.4.2018 e ribadita in ultimo la fondatezza della sentenza in merito alle conseguenze derivanti dall'asserita violazione della normativa in materia di proroghe, ha eccepito l'inammissibilità della domanda risarcitoria ex art.39 d.lgs.81/2015 per mera reiterazione delle domande proposte in primo grado. ha inoltre evidenziato che il ricorrente non aveva dedotto di aver CP_1 impugnato in via stragiudiziale i contratti di lavoro somministrato del 08.02.2019 e che il documento prodotto il 27.10.2021 era intempestivo e inutilizzabile. Ha chiesto che fosse respinto il gravame proposto dall'appellante principale e che, in accoglimento del suo gravame incidentale condizionato, nel caso di ritenuta fondatezza anche parziale dell'appello principale, fosse contenuta la condanna al pagamento di 2,5 mensilità di retribuzione, con detrazione dell'aliunde perceptum da provarsi con i mezzi istruttori reiterati in secondo grado.
All'udienza di discussione del 08.01.2025, sulle conclusioni rassegnate dalle parti nei rispettivi scritti, la causa è stata decisa come da dispositivo.
RAGIONI DELLA DECISIONE
L'appello principale risulta fondato nei termini qui di seguito illustrati che, nel contempo, evidenziano l'infondatezza delle avverse deduzioni delle società e Controparte_2
nonché dell'appello incidentale condizionato di quest'ultima. CP_1
1. Questa Corte ritiene pertinente e corretto il richiamo del Tribunale al principio di diritto espresso da Cass. sent.n.25346/2019 in ordine all'ammissibilità della produzione in giudizio, da parte del ricorrente, della lettera datata 5.2.2019 con cui aveva comunicato alle due società
l'impugnazione stragiudiziale dei contratti di lavoro in somministrazione. La predetta produzione documentale, avvenuta alla prima udienza, si reputa ammissibile ai sensi degli artt.414,416 e 421
c.p.c., poichè la necessità del suo deposito è sorta per effetto delle difese della società
che nella memoria di costituzione nel giudizio di primo grado ha eccepito la CP_4 decadenza dall'impugnazione dei contratti di lavoro somministrato per inosservanza del termine previsto dall'art.32 comma 4 lett d l.n.183/2010.
2. Tanto premesso, la lettera datata 5.2.2019, pervenuta alle società destinatarie mediante posta elettronica certificata –pec- il 08.02.2019 (e anche mediante raccomandata a.r. il
13.2.2019), risulta tempestiva rispetto al termine di 60 giorni, decorrente dalla cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro somministrato avvenuta il 21.12.2018, secondo il combinato disposto dell'art. 6 l.n.604/1966 e 32 comma 4 l.n.183/2010. E' altresì tempestiva l'impugnazione giudiziale proposta con il ricorso del 28.5.2019, nel successivo termine di 180 giorni (v. art. 6 l.n.604/1966 . art. 32 comma 4 l.n.183/2010, art. 1 comma 39 l.n.92/2012).
3. Condivisibile è altresì la ricostruzione fattuale operata dal Tribunale e la conseguente qualificazione del contratto di lavoro in somministrazione intercorso tra OPENJOB e
[...]
il 29.6.2018 in termini di dissimulata proroga rispetto al precedente del 06. 04.2018, pur Pt_1 se formalmente stipulato come nuovo contratto, emergendo dalla documentazione in atti che il
20.06.2018 tra OPENJOB e era stata stipulata la sesta proroga del contratto del 6.4.2018, Pt_1 per il periodo dal 23.6.2018 al 29.6.2018, e che proprio in quest'ultima data è stato stipulato il successivo contratto di lavoro in somministrazione tra le stesse parti, per le medesime mansioni
(addetto alla produzione- addetto alla piega di tubi per uso automobilistico reparto diesel) e per lo stesso inquadramento contrattuale (gruppo C ex art.28 CCNL Agenzie di Somministrazione di lavoro, livello 3 CCNL Metalmeccanica), per il medesimo orario settimanale in turnazione, con i medesimi referenti e responsabili aziendali (sigg. , . La circostanza Pt_3 Tes_1 Pt_4 che il contratto datato 29.6.2018 prevedesse come data iniziale quella del 2.7.2018 non può ritenersi significativa -così come invece sostiene OPENJOB- di una reale soluzione di continuità tra il rapporto sorto sulla base della predetta proroga datata 20.6.2018 (efficace fino al
29.6.2018) e il rapporto sorto sulla base del contratto datato 29.6.2018, in quanto l'assenza di prestazione lavorativa nei giorni 30 giugno e 1 luglio 2018 (sabato e domenica) era coerente sia con il contratto di lavoro in somministrazione del 06.04.2018, nel quale era stato stabilito che vi sarebbero stati due giorni di riposo settimanale, sia con la pattuizione del 29.6.2018 in cui le giornate lavorative erano espressamente individuate in quelle dal lunedì al venerdì.
Nella concretezza dei fatti si è trattato di una modalità recondita e indiretta per determinare la prosecuzione del rapporto contrattuale sorto il 6.4.2018, modalità che ha assunto la veste meramente formale di un nuovo contratto di lavoro in somministrazione al fine di aggirare il divieto di stipulare più di sei proroghe.
Devono quindi essere disattesi gli argomenti in senso contrario esposti anche in appello dalle due società.
4. Ciò posto, occorre passare ad esaminare la censura con cui l'appellante principale ha lamentato la mancata applicazione degli artt.38 e 39 d.lgs n.81/2015 della normativa comunitaria contenuta nella Direttiva 2008/104 e dell'art.1344 e1418 c.c. stante la nullità del contratto del 29.06.2018, stipulato in frode alla legge al fine di eludere il principio di temporaneità del lavoro in somministrazione, affermato anche dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia europea
(sent. 4.10.2020, causa C-681/15; sent.17.03.2022, causa C-232/220).
Con riferimento al lavoro somministrato a termine il d. lgs. n. 81/2015 nella formulazione pro tempore vigente, in continuità con la l. n. 92/2012 e con il d.l. n. 34/2014, ha eliminato ogni limite espresso all'utilizzo in missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice. La normativa del 2015, infatti, non subordina la legittimità della somministrazione di lavoro a tempo determinato all'esistenza di causali giustificative, non individua un termine di durata massima delle missioni (contrariamente a quanto stabilito dall'art. 19 per il contratto di lavoro a tempo determinato), non pone limiti alle proroghe e ai rinnovi
(previsti invece per il contratto a tempo determinato dall'articolo 21), ma prevede unicamente limiti quantitativi di utilizzazione (art. 31, comma 2), la cui individuazione è rimessa ai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore.
Lo scopo della Direttiva 2008/104/CE, secondo l'interpretazione della Corte di Giustizia
(sentenza del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18), è quello di far sì che gli Stati membri si adoperino affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per uno stesso lavoratore, ovvero affinchè si eviti che un medesimo lavoratore, tramite agenzia interinale, venga avviato a missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con finalità elusive della temporaneità, della disciplina del contratto a termine e di quello a tempo indeterminato.
Si rammenta che nelle sue premesse (ai nn.15-16) la Direttiva precisa che “I contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro” e che tuttavia “Per far fronte in modo flessibile alla diversità dei mercati del lavoro e delle relazioni industriali, gli Stati membri possono permettere alle parti sociali di definire condizioni di lavoro e d'occupazione, purché sia rispettato il livello globale di tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale.” Pertanto essa tende a favorire il raggiungimento armonico di un duplice obiettivo: quello di garantire la flessibilità per le imprese che scelgono di ricorrere a personale esterno per fronteggiare particolari eventi e, nel contempo, di accordare tutela ai lavoratori somministrati in termini di parità di condizioni di lavoro, di non discriminazione e di salvaguardia della salute .
E' di assoluta rilevanza il concetto di temporaneità, tanto che la Direttiva (art. 5 par. 5) impone agli Stati membri l'adozione di tutte le misure necessarie a prevenire l'assegnazione di missioni successive presso la stessa impresa con finalità elusive (v. CGUE del 14.10.2020 in C-
681/18, punti 55-60).
Nell'affrontare la questione della temporaneità, nella sentenza del 17.3.2022 resa in C- 232/20 la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha affermato che la durata delle missioni del lavoratore in somministrazione presso l'utilizzatore, in conformità all'art. 1, par. 1, della Direttiva “deve avere necessariamente natura temporanea, vale a dire, secondo il significato di tale termine nel linguaggio corrente, essere limitata nel tempo” (punto 57), soggiungendo che
“…61…missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice eludono l'essenza stessa delle disposizioni della direttiva
2008/104 e costituiscono un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto compromettono
l'equilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima”.
Si è espressa in termini chiarificatori anche la Corte di Cassazione che, sul tema della valutazione di conformità del diritto interno sul lavoro somministrato con il diritto dell'Unione, ha osservato:
“

3.39. Pertanto la normativa nazionale va esaminata conformemente alla normativa europea, tenuto conto che le indicazioni della Corte di Giustizia, in un caso che rientra nella sfera applicativa dell'articolo 5, paragrafo 5, della Direttiva 2008/104, implicano: a) nell'ambito dei parametri della Direttiva 2008/104, spetta a uno Stato membro garantire che il proprio ordinamento giuridico nazionale contenga misure idonee a garantire la piena efficacia del diritto dell'Unione al fine di prevenire il ricorso a missioni successive con lo scopo di eludere la natura interinale dei rapporti di lavoro disciplinati dalla Direttiva 2008/104; b) il principio di interpretazione conforme al diritto dell'Unione impone al giudice del rinvio di fare tutto ciò che rientra nella sua competenza, prendendo in considerazione tutte le norme del diritto nazionale, per garantire la piena efficacia della Direttiva 2008/104 sanzionando l'abuso in questione ed eliminando le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione (in questi termini le conclusioni dell'Avvocato Generale Sharpston depositate il 23 aprile 2020 nella causa JH c. KG, C-681/18).

3.40. La Corte di Giustizia, nelle sentenze del 14 ottobre 2020 e del 17 marzo 2022 più volte citate, ha interpretato la Direttiva 2008/104 mettendo in risalto, quale requisito immanente e strutturale del lavoro tramite agenzia interinale, il carattere di temporaneità e segnalando il rischio di un ricorso abusivo a tale forma di lavoro in presenza di missioni successive che si protraggano per una durata che non possa, secondo canoni di ragionevolezza, considerarsi temporanea, avuto riguardo alla specificità del settore e alla esistenza di spiegazioni obiettive del ricorso reiterato a questa forma di lavoro.

3.41. In tale contesto, l'obbligo imposto agli Stati membri dall'art. 5, par. 5, prima frase, di adottare le misure necessarie per impedire il ricorso abusivo ad una successione di missioni di lavoro tramite agenzia interinale, in contrasto con le finalità della Direttiva, è chiaro, preciso e incondizionato.

3.42. Posto che l'art. 5, par. 5, cit. non può essere direttamente invocato dal lavoratore in rapporti orizzontali, cioè tra soggetti privati, la possibilità di una interpretazione conforme delle disposizioni nazionali in grado di garantire l'effetto utile alle disposizioni del diritto dell'Unione deve basarsi anche sulle disposizioni interne che disciplinano gli effetti di condotte elusive di norme imperative, e tra queste l'art. 1344 cod. civ., in combinato disposto con l'art. 1418 cod. civ.” (Cass. n. 23499/2022; in termini, anche Cass. n. 23495/2022 e n. 29570/2022).
Alla luce di tali principi questa Corte territoriale ritiene, pertanto, che non ci si possa limitare ad affermare l'inesistenza di un limite temporale formalmente previsto dal d.lgs.
n.81/2015, occorrendo, invece, che sia verificata in concreto la rispondenza del susseguirsi dei molteplici rapporti di lavoro in somministrazione tra le stesse parti ad un criterio di effettiva temporaneità. In particolare, per rispondere al primo motivo di appello principale, la verifica in concreto deve essere condotta tenendo conto del fatto che l'interpretazione delle norme nazionali sulla somministrazione di lavoro nel senso della temporaneità “è l'unica conforme al diritto dell'Unione perché evita una contrarietà alla Direttiva sulla somministrazione come interpretata dalla Corte di Giustizia” (v. Cass. n. 13982/2022).
5. Nella fattispecie per cui è causa si rileva che nell'arco di un triennio, compreso tra il 14.10.2015 e il 21.12.2018, tra e sono stati stipulati 11 CP_1 Parte_1 contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato, 10 dei quali con un numero variabile di proroghe (formalmente da 1 a 6 per ciascun contratto), per un totale di 28 proroghe;
si è trattato di contratti conclusi spesso a distanza di pochi o pochissimi giorni dalla cessazione degli effetti del precedente rapporto di lavoro tra le stesse parti;
in tutti i casi è Parte_1 stato utilizzato dalla società TI GROUP presso lo stesso stabilimento di viale Arno in Brindisi, con le stesse mansioni, lo stesso inquadramento e lo stesso trattamento contrattuale.
Giova chiarire che i contratti di somministrazione e di lavoro somministrato anteriori al rapporto cessato il 21.12.2018 (che, come si è visto, costituisce una proroga di fatto del contratto concluso il 6.4.2018 e che resta l'unico rapporto impugnabile in quanto non coperto dalla decadenza), vengono qui di seguito considerati solo come eventi storici, valutabili in via incidentale, che delineano il concreto svolgimento del rapporto e che consentono di pervenire ad una ricostruzione dell'ultimo rapporto di lavoro che sia non decontestualizzata, ma, invece, aderente alla realtà.
In tal senso si richiama il condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo cui “l'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti non preclude
l'accertamento dell'abusiva reiterazione, atteso che la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20. In tal senso, si è ritenuto che "missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice possono eludere l'essenza stessa delle disposizioni della
Dir. n. 2008/104 e possono costituire un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto idonee a compromettere l'equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima", specialmente quando non viene fornita alcuna spiegazione al fatto che un'impresa utilizzatrice ricorra a tale successione di contratti. In tal caso spetta al giudice nazionale verificare se una delle disposizioni della direttiva 2008/104 venga aggirata e ciò anche se sia maturata la decadenza prevista dall'art. 32
L. n. 183/2010 per l'azione di costituzione di un rapporto di lavoro in capo all'utilizzatore. E gli stessi principi di diritto sono stati espressi in Cass. 11.10.2022, n. 29570, e in Cass. 27.7.2022,
n. 23494...” (così, in motivazione, Cass. n.6898/2024; nello stesso senso v. Cass. n. 19216/2023
e n.22861/2022).
Ciò posto, oltre alla durata triennale dell'arco temporale in cui si sono sviluppati i rapporti di lavoro, e oltre alla successione, con brevi e a volte inconsistenti intervalli, di 11 contratti e di
28 proroghe in forza di quali ha effettuato la sua prestazione lavorativa presso la Parte_1 stessa società utilizzatrice TI GROUP, con mansioni e condizioni sovrapponibili, occorre ancora osservare che non è stata dedotta da nessuna delle due società convenute l'esistenza di qualche evento particolare che, per poter essere fronteggiato, in quel triennio abbia reso necessario ricorrere sistematicamente e ripetutamente a personale esterno per la medesima prestazione e che fosse valutabile in un'ottica di temporaneità perché connesso ad una vicenda o esigenza destinata a cessare.
Gli elementi di fatto e di diritto fin qui esposti devono essere esaminati in un'ottica complessiva. Pertanto, sebbene la Direttiva non detti precisi limiti di durata per il lavoro interinale e non ne suggerisca l'imposizione agli Stati membri, nel caso concreto l'ampiezza del periodo in cui si sono succeduti i contratti di lavoro somministrato a favore del medesimo utilizzatore, l'elevato numero dei contratti e delle proroghe, l'identità delle condizioni contrattuali, la stipulazione formale di un nuovo contratto nello stesso giorno di cessazione della sesta proroga, l'assenza di eventi particolari che richiedessero un prolungato ricorso alla forza lavoro esterna, evidenziano, secondo questa Corte, che di fatto non è stato rispettato il requisito della temporaneità e che il ricorso sistematico al lavoro somministrato e precario ha costituito uno strumento di elusione delle norme imperative ai sensi dell'art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità della citata obiettivi della Direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia con le sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20, oltre che un strumento di aggiramento della normativa interna sul contratto di lavoro a termine, caratterizzata da maggiori limiti e vincoli rispetto alla somministrazione.
Ne risulta la deviazione dall'originario schema causale, che di fatto è stato piegato, nonostante la mera apparenza dell'esercizio legittimo dell'autonomia privata, al perseguimento di un interesse che la legge, invece, prevede sia definito secondo distinte modalità tipiche;
ne consegue che l'intesa negoziale raggiunta nella forma del contratto di somministrazione si configura come patto in frode alla legge, e, in quanto tale, sanzionato con la nullità ex artt. 1344 e 1418 c.c.
6. Occorre quindi individuare le conseguenze giuridiche di tale situazione.
Nella formulazione testuale pro tempore vigente, l'art 38 D.lgs. n.81/2015 prevedeva che
“1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro e' nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può' chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.”.
Se, da un lato, è vero che tale norma non contempla esplicitamente il caso della somministrazione in frode alla legge, da altro lato, tuttavia, è pur vero che le disposizioni delle singole leggi costituiscono parte di un sistema normativo più ampio, che comprende principi di settore e norme generali di cui si deve necessariamente tenere conto nelle operazioni ermeneutiche ed applicative. In particolare non si può trascurare che il combinato disposto dei sopra richiamati artt. 1344 e 1418 c.c. prevede in via generale la nullità dei contratti la cui causa si pone in frode alla legge e che, nel sistema di tutele apprestate al lavoratore dalla disciplina specifica della somministrazione, alla nullità del contratto di somministrazione si associa (v. art.38 cit.) la facoltà del lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto alle dipendenze dell'utilizzatore sin dall'inizio: se una simile conseguenza è prevista per violazioni meramente formali (come la mancanza di forma scritta del contratto di somministrazione di lavoro, o come la mancata indicazione -nel contratto- degli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore o del numero dei lavoratori da somministrare), per coerenza sistematica con la disciplina complessiva la stessa conseguenza non può che determinarsi anche nel caso di violazioni più radicali. In tal senso depone l'intero complesso normativo, di cui fanno parte, oltre agli artt.30-40 d.lgs. n.81/2015, gli artt.1344 e 1418 c.c., la Direttiva 2008/104/CE, il principio di interpretazione conforme al diritto dell'Unione che “impone al giudice del rinvio di fare tutto ciò che rientra nella sua competenza, prendendo in considerazione tutte le norme del diritto nazionale, per garantire la piena efficacia della Direttiva 2008/104 sanzionando l'abuso in questione ed eliminando le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione” (così Cass. n.23499/2022) ed il divieto di interposizione di manodopera al di fuori dei casi consentiti, che permane nel nostro ordinamento anche dopo l'abrogazione della L. n. 1369/1960 (v. Cass. n.24200/2020, n.13122/2020, S.U. n.2990/2018).
Una visione conforme e coerente con tale sistema normativo comporta, nel caso di specie nel quale sussiste una somministrazione in frode alla legge, l'accoglimento della domanda del ricorrente diretta alla costituzione del rapporto di lavoro con la società utilizzatrice.
Non costituisce impedimento o argomento ad efficacia contraria il fatto, richiamato dalla parte appellata a favore della propria tesi, che l'art.38 bis D.lgs. n.81/2015, con rubrica
“Somministrazione fraudolenta”, sia stato introdotto solo con D.L. 12 luglio 2018, n.87, e quindi in data posteriore alla stipulazione dell'ultimo contratto di lavoro in somministrazione del 29.6.2018, al quale pertanto tale norma non è applicabile;
deve infatti considerarsi il contenuto del predetto art.38 bis (“il somministratore e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione”) dal quale emerge che quella ivi stabilita è una sanzione penale (peraltro successivamente abrogata dal D.L. n.19/2024), che nulla esclude, nè aggiunge, in tema di effetti civilistici.
Nel quadro giuridico fin qui delineato e nelle osservazioni esposte restano assorbite, perché logicamente subordinate, le altre questioni affrontate dalle parti nei rispettivi scritti.
7. All'utilizzo fraudolento della somministrazione di lavoro consegue, stante la domanda di la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo Parte_5 indeterminato e a tempo pieno direttamente tra costui e la società a partire dal 6.4.2018, CP_2 data iniziale di efficacia dell'ultimo rapporto di somministrazione, stante la natura effettiva di proroga da attribuirsi al contratto successivo formalmente stipulato il 29.6.2018. Ciò determina l'obbligo, per la predetta società, di ripristinare il rapporto riammettendo il prestatore nel posto di lavoro e adibendolo alle mansioni proprie del livello già riconosciutogli in passato.
8. Quanto ai profili risarcitori non emergono ragioni a favore dell'appello incidentale condizionato proposto da al fine di ottenere la riduzione dell'indennità entro il CP_5 minimo di 2,5 mensilità e la detrazione dell'aliunde perceptum, In applicazione dell'art. 39 d.lgs.
n.81/2015, questa Corte, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966,
n. 604, ivi richiamati, ritiene di dover determinare l'indennità risarcitoria onnicomprensiva in sei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, individuabile sulla base delle buste paga o delle certificazioni uniche dei rapporti di lavoro che hanno avuto esecuzione. Ai fini della quantificazione del numero di mensilità si tiene conto di più elementi, ossia della durata del contratto per cui non vi è decadenza, delle rilevanti dimensioni aziendali, dell'anzianità di servizio del lavoratore maturata nel corso del triennio in cui si sono svolte le numerose prestazioni a favore dell'utilizzatrice (già TI GROUP) e del CP_2 comportamento delle parti come fin qui esaminato. Il tutto oltre accessori come per legge, a decorrere dalla domanda.
L'eccezione di aliunde perceptum oltre che generica, è in concreto ininfluente, non essendo essa riferibile al risarcimento previsto dall'art.39 cit., che costituisce una indennità forfettaria stabilita non commisurata in maniera matematica al tempo in cui vi è stata l'estromissione del lavoratore e al reddito corrispondentemente perduto, a differenza dei casi in cui il risarcimento consiste invece in un'indennità commisurata all'esatto periodo retributivo incluso tra il giorno della illegittima cessazione del rapporto e quello dell'effettiva reintegrazione (v. art.18 commi 2 e 4
l.n.300/1970 e successive modifiche), nei quali la detrazione dell'aliunde perceptum ha lo scopo di evitare che vi sia un effetto lucrativo per un medesimo periodo già retribuito da altre fonti (vfr.
Cass. n.23048/2018).
Priva di rilevanza è altresì l'eventuale percezione dell'indennità di disoccupazione (Naspi) da parte del ricorrente, trattandosi di erogazione previdenziale, e non di reddito da lavoro.
La sentenza di primo grado va quindi riformata nel senso precisato in dispositivo.
9. Le spese del doppio grado del giudizio sono regolate in base al principio di soccombenza.

p.q.m.

La Corte di Appello di Lecce –Sezione Lavoro, visto l'art.437 c.p.c., definitivamente pronunciando sull'appello proposto con ricorso del 20.12.2023 da nei confronti Parte_1 di (già TI GROUP AUTOMOTIVE SYSTEM s.p.a.) e di Controparte_2
nonché sull'appello incidentale condizionato di quest'ultima, avverso la Controparte_1 sentenza n. 1802 del 15.11.2023 del Tribunale di Brindisi, così provvede:
a) Accoglie l'appello principale e, per l'effetto, dichiara che tra
[...]
e sussiste un rapporto di lavoro subordinato a tempo CP_2 Parte_1 indeterminato a decorrere dal 06.04.2018; b) Condanna la predetta società al pagamento, in favore di , di Parte_1 un'indennità commisurata a sei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal
28.05.2019 al saldo;

c) Rigetta l'appello incidentale condizionato di Controparte_1
d) Condanna e di in Controparte_2 Controparte_1 solido tra loro, al pagamento, in favore della controparte, delle spese del doppio grado di giudizio, liquidate in € 3.900,00 per il primo grado e in € 5.000,00 per il secondo grado, oltre rimborso forfetario, IVA e CAP come per legge.
Riserva il deposito della motivazione entro 60 giorni.
Lecce, 08.01.2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott.ssa Maria Grazia Corbascio Dott.ssa Caterina Mainolfi