REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
- Sezione Lavoro e Previdenza -
32 composta dai Signori Magistrati
Dott. Guido ROSA - Presidente -
Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO - COsigliere -
Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI - COsigliere est. –
all'esito dell'udienza del 13/03/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 1261 del Ruolo Generale Affari COtenziosi del
2024, vertente
TRA
Parte_1
, in persona del legale rappresentante pt.t., rappresentata e difesa
[...]
dall'avv. Emiliano Pucci, elettivamente domiciliata come in atti
Appellante/Appellata
E
, rappresentato e difeso dall'avv. Antonio Giuseppe D'Agostino, elettivamente CP_1
domiciliato come in atti
Appellato/Appellante
E in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dagli COtroparte_2
avv.ti Riccardo Bolognesi, Eugenio Fiasca e NE Sannino, elettivamente domiciliata come in atti
Appellata
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 1439/2023 del Tribunale di Velletri, sezione lavoro, pubblicata in data 24/11/2023.
COclusioni: come da rispettivi atti introduttivi.
RAGIONI DELLA DECISIONE

premesso di avere prestato attività lavorativa dal 19.6.2022 alle dipendenze LL CP_1 Pt_1
, da cui era stato assunto a tempo indeterminato con mansioni di Addetto al Parte_2
Co Magazzino presso il magazzino sito in ZI, in esecuzione del contratto di appalto con la
[...]
; di essere stato alle dipendenze del precedente appaltatore di cui era COtroparte_4 Parte_3 rimasto creditore per mensilità non corrisposte;
di essere stato nominato in data 12.7.2022 RSA UGL
e di avere partecipato allo sciopero nei confronti LL committente dal 30 giugno 2022 al 14 luglio
2022; di essere stato vittima, a seguito del detto sciopero, di atti vessatori da parte LL società datrice di lavoro il cui legale rappresentante gli aveva fisicamente impedito di fare accesso all'azienda il 15 luglio 2022; di essere stato riammesso al lavoro il 1.9.2022, data in cui gli veniva contestata l'omessa presentazione LL documentazione richiesta al momento dell'assunzione ex art. 173 del CCNL e gli veniva applicata contestualmente la sanzione di quattro giorni di multa;
di essergli stata contestata la stessa condotta il successivo 3 settembre 2022 e di essere stato licenziato il 13 settembre 2022 per
“preteso giustificato motivo soggettivo”, ha agito in giudizio nei confronti LL Parte_4
Co e LL formulando le seguenti conclusioni “a) accertare e
[...] COtroparte_5 dichiarare per i motivi di cui in premessa e per ogni altro motivo di giustizia che dovesse risultare, la nullità di tutti gli atti e comportamenti di cui in premessa posti in atto LL convenuta dallo sciopero del 30 giugno 2022 in poi e in ogni caso del licenziamento del ricorrente datato 13.09.2022 perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 LL legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge, e quindi ordinare al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto suo di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, e quindi presso la sede/magazzino e appalto di
Via LL Siderurgia 18 (Santa Palomba) ZI (RM) con livello D1 CCNL, con mansioni di
“Operaio Di Magazzino” come da contratto di lavoro con la , ai sensi Parte_4 dell'art. 2 D.Lgs. 23/2015, oltre alla condanna altresì del datore di lavoro al risarcimento del danno
e al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, come per legge, oltre alla condanna al versamento dei contributi, salva ed impregiudicata la facoltà per il lavoratore alla sostituzione LL reintegra con l'ulteriore indennità di 5 mensilità e quanto altro previsto dal citato articolo di legge. b) In subordine, dichiarare comunque la nullità, inefficacia e/o illegittimità e comunque l'annullamento del licenziamento disciplinare comminato al sig. con lettera del 13.09.2022 per CP_1 insussistenza LL giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo come in premessa, e quindi condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro di cui sopra e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento (pari a
€.1.677,65 lordi) per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione fino al massimo di 12 mensilità ex art. 3
D. Lgs 23/2015 oltre al versamento dei contributi previdenziali. c) In ulteriore subordine, ex art. 3
D. Lgs 23/2015 primo comma, dichiarare comunque estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento dell'indennità di legge nella misura massima di 36 mensilità considerati i parametri di legge e il comportamento delle controparti e
l'anzianità di servizio ex art. 7 D. Lgs 23/2015 dal 2016 al 2022 e comunque di importo non inferiore
a 6 mensilità come per legge, con ogni mensilità pari a €.1.677,65 lordi. d) COdannare in ogni caso la e la , in solido tra loro, per quanto dedotto in Parte_4 COtroparte_2 premessa, al pagamento al ricorrente LL somma complessiva di euro 4.122,54
(quattromilacentoventidue/00) per i titoli di cui in premessa, oltre al risarcimento del danno subito alla salute del ricorrente come in premessa, nonché al pagamento in solido tra loro di tutto quanto richiesto e dovuto in base al presente ricorso anche per risarcimento e/o indennità di legge per il licenziamento nullo e/o illegittimo e fino all'effettiva reintegra e/o saldo, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione fino all'effettivo pagamento come per legge. e) CO vittoria di spese, compenso professionale (ex D.M. 10 marzo 2014, n. 55 e ssmm) oltre RF 15%, CPA
e IVA e quanto altro di legge o tariffa, anche per i collegamenti ipertestuali, da distrarsi ex art. 93 cpc a favore del sottoscritto procuratore, che si dichiara antistatario”.
Il Tribunale di Roma, nella resistenza delle società convenute, ha così disposto: “1. Accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a dal datore di lavoro CP_1 Parte_4 con lettera del 13.09.2022 e, per l'effetto, condanna la medesima società a reintegrare il
[...] lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TF ( € 1.677,65) corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre accessori, nel massimo di 12 mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati dal lavoratore dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.

2. Rigetta le altre domande.

3. COdanna la in persona del legale rappresentante pro-tempore, a Parte_4 rimborsare al ricorrente le spese processuali, già compensate per 1/3, e così liquidate in complessivi
€ 2.500,00, oltre IVA CPA e spese generali come per legge, da distrarre in favore del procuratore antistatario.

4. COdanna il ricorrente a rimborsare alla RI. le spese COtroparte_4 processuali liquidate in complessivi € 1.300,00 oltre IVA CPA e spese generali come per legge”.
Il primo giudice, richiamando ex art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c. due precedenti dello stesso Tribunale
(sentenze n. 1218/2024 e 1231/2024) e ricostruito l'antefatto comune a tutti i lavoratori licenziati CP_ dalla appartenenti, come il , alla sigla sindacale UGL, ha argomentato che: Parte_4
i) la proclamazione dello stato di agitazione sindacale è atto ontologicamente diverso dalla proclamazione dello sciopero, tanto che può essere seguito da accordi conciliativi o da azioni diverse dallo sciopero;
ii) dagli atti di causa risultava che la sigla sindacale UGL, con lettera del 27 giugno CO 2022, chiedeva alla committente un incontro urgente al fine di tutelare i COtroparte_4 lavoratori dipendenti dell'ex appaltatore sull'assunto che la società committente COtroparte_6 aveva disatteso qualunque obbligo relativo al vincolo di solidarietà nascente dal contratto di appalto,
e con lettera del 30 giugno 2022 l'organizzazione sindacale proclamava lo stato di agitazione di tutto il personale in forza in via LL riservandosi (espressamente) di Parte_5 proclamare una prima azione di sciopero;
ii) non trovava, quindi, riscontro quanto sostenuto dal ricorrente, vale a dire che il sindacato UGL aveva proclamato formalmente lo stato di agitazione dal
27.6.2022 e, subito dopo, in data 30 giugno 2022, aveva proclamato lo sciopero ad oltranza in quanto con la comunicazione del 27 giugno 2022 era stato richiesto solo un incontro urgente e nella seconda lettera del 30 giugno 2022 non era stato fatto alcun cenno alla proclamazione di uno sciopero ad oltranza;
iii) la UGL si era auto-vincolata ad utilizzare una determinata forma per la successiva ed eventuale proclamazione dello sciopero che non poteva avere che la stessa forma già utilizzata per la proclamazione dello stato di agitazione, dunque la forma scritta;
iv) in assenza, si era venuta a creare una situazione di obiettiva incertezza di fondo rappresentata dalla effettiva avvenuta proclamazione dello sciopero;
iv) ulteriore elemento a sostegno dell'assenza di ragioni antidiscriminatorie antisindacali sottese al licenziamento del ricorrente era la ragione dello stato di agitazione degli iscritti al sindacato UGL che risiedeva in via esclusiva nella “mancata corresponsione degli stipendi da parte di e di titolari del precedente appalto”, ossia un fatto antecedente COtroparte_6 CP_7 all'assunzione dei lavoratori alle dipendenze LL e imputabile a soggetti terzi Parte_4 per cui non vi erano collegamenti tra le rivendicazioni lavorative, da un lato, e i comportamenti datoriali, dall'altro; v) << in altri termini, l'inadempimento che qui viene in rilievo nasce da un rapporto di lavoro cessato e da un contratto di appalto esaurito, del tutto distinti da quelli successivi CO intercorsi tra e la e tra la e la CP_1 Parte_4 COtroparte_4 [...]
per cui sussistono anche seri dubbi che l'inadempimento contrattuale LL Parte_4 [...]
CO e quello LL fondato sulla solidarietà nascente dall'appalto, COtroparte_6 COtroparte_4 potessero costituire validi motivi per legittimare i dipendenti del nuovo appaltatore ad esercitare il diritto di sciopero, in alternativa alla proposizione di azioni giudiziarie nei confronti dell'ex datore di lavoro debitore principale, ovvero LL società debitrice solidale, benché committente anche del nuovo appaltatore. Ciò senza contare che la mancata programmazione delle modalità dell'astensione ha reso impossibile prevedere e prevenire l'insorgenza di eventuali pregiudizi alla produttività e organizzazione aziendale>>; vi) la società avviava, pertanto, in data 6 luglio 2022 un procedimento disciplinare a carico di proprio per assenza ingiustificata protrattasi per oltre quattro giorni, CP_1 sull'assunto che non vi fosse stato alcun sciopero legittimo, addebito che veniva sanzionato con il richiamo scritto;
vii) nel caso di specie si verteva nell'ipotesi di abuso del diritto di sciopero per modalità e finalità, che portava ad escludere l'ipotesi prevista dall'art. 15 lett. b legge 300/1970, vale a dire il licenziamento del lavoratore per la partecipazione allo sciopero, che presuppone la legittimità dell'astensione dei lavoratori, ma non ricorrevano neppure gli estremi LL discriminazione di cui alla lettera a) dell'art. 15, << individuando il fattore di rischio nella mera appartenenza del lavoratore alla O.S. UGL poiché, a ben vedere, il ricorrente, per un verso, non imputa alla convenuta Pt_1 alcuna specifica condotta di natura antisindacale e discriminatoria antecedente al 30 giugno 2022 ( in virtù LL quale sarebbero state applicate nei suoi confronti condizioni di lavoro diverse, in senso sfavorevole, rispetto a quelle applicate agli altri lavoratori non iscritti alla predetta sigla sindacale) e, per l'altro, ammette che lo sciopero è cessato il 14.07.2022 per l'avvenuto pagamento del debito da parte LL obbligata solidale RI. ; viii) le allegazioni in Pt_3 COtroparte_4 merito del ricorrente erano del tutto generiche non consentendo neppure di ipotizzare quale fossero le condotte concretamente poste in essere dal legale rappresentante LL società né le ragioni per cui avrebbe discriminato i lavoratori iscritti alla sigla sindacale UGL, considerato che la non era Pt_1 destinataria di alcuna domanda di pagamento né di rivendicazioni di altra natura, e considerato altresì che l'appartenenza del ricorrente alla UGL si era rivelata, nella fase di instaurazione del rapporto, un fattore di vantaggio dal momento che la cooperativa aveva riservato agli iscritti alla UGL un Pt_1 trattamento più favorevole rispetto agli altri ex dipendenti LL non iscritti al COtroparte_6 sindacato, avendo concluso solo con i primi accordi individuali in virtù dei quali erano stati assunti senza patto di prova e alle medesime condizioni normative ed economiche applicate dal precedente datore di lavoro;
ix) esclusa la natura discriminatoria del licenziamento doveva, comunque, essere verificata la sussistenza del giustificato motivo soggettivo del provvedimento espulsivo intimato al ricorrente in data 13 settembre 2022 ed impugnato in via stragiudiziale, a mezzo PEC, il 19 settembre 2022; x) l'eccezione di nullità o irrilevanza LL impugnativa in questione, prospettata dalla convenuta era infondata emergendo dalla lettura LL missiva, con assoluta certezza, che il Pt_1 lavoratore aveva impugnato il licenziamento indicato nell'oggetto, che la missiva era stata sottoscritta dal lavoratore con l'utilizzo del carattere stampatello non essendovi alcun obbligo per il lavoratore di munirsi di firma digitale né di apporre la firma in carattere corsivo, e la parte resistente non aveva eccepito, nella memoria di costituzione, la falsità LL firma apposta in stampatello né CP_1 aveva proposto querela di falso;
xi) la società datrice di lavoro aveva comunicato il proprio recesso al ricorrente affermando che la mancata consegna del certificato del casellario giudiziale e dei carichi pendenti, nonostante le reiterate richieste, era sintomatica LL volontà del lavoratore di porsi nella condizione di non potere svolgere le proprie mansioni e quindi di non adempiere agli obblighi contrattuali, con conseguente rottura del rapporto fiduciario per cui era stato comminato il licenziamento per giustificato motivo soggettivo senza preavviso;
xii) la produzione dei detti certificati è prevista dalla legge per determinate tipologie di mansioni (art. 25 del DPR 313/2002) mentre, per altri settori, è il CCNL di riferimento a prevederla, ma l'art. 173 del CCNL applicato non include espressamente i certificati del casellario giudiziale e dei carichi pendenti tra i documenti che devono essere richiesti all'atto dell'assunzione richiamando, come clausola di chiusura, gli “ulteriori documenti o certificati che l' ritenga opportuno richiedere al lavoratore di presentare”; xiii) Pt_6 il Regolamento UE 5016/679 GDPR che “il trattamento dei dati personali relativi alle condanne penali e ai reati o a connesse misure di sicurezza sulla base dell'art. 6, paragrafo 1, deve avvenire soltanto sotto il controllo dell'autorità pubblica o se il trattamento è autorizzato dal diritto dell'Unione o degli Stati Membri che preveda garanzie appropriate per i diritti e le libertà degli interessati. Un eventuale registro completo delle condanne penali deve essere tenuto sotto il controllo dell'autorità pubblica”; xiii) in base alla norma pattizia, quindi, il datore di lavoro non ha un generico diritto di chiedere la consegna dei certificati in questione né dalla lettera di contestazione di addebito del 3 settembre 2022 risulta esplicitata, in modo chiaro, la relazione tra tipologia di reati eventualmente commessi dal lavoratore e le mansioni allo stesso assegnate;
non potendo, quindi, verificarsi l'essenzialità LL produzione documentale in questione, la richiesta del datore di lavoro non appariva legittima considerato che il dipendente aveva rilasciato un'autocertificazione senza che sussistessero elementi oggettivi che lasciassero ragionevolmente dubitare LL veridicità LL stessa, ed in merito all'altro fatto contestato, non potevano di certo addebitarsi al lavoratore gli atteggiamenti che il sindacalista, incaricato dal primo di rappresentarlo, aveva assunto nei confronti dell'amministratore LL società; xiv) i fatti addebitati e sanzionati con il licenziamento senza preavviso erano, dunque, risultati manifestamente insussistenti ed in ogni caso la condotta addebitata, asseritamente integrante un'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo senza preavviso, non risulta ricompresa nelle ipotesi elencate dall'art. 347 ( lettere a-v) del CCNL per le quali è prevista l'applicazione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso né tra quelle indicate nel successivo art. 348 ( lettere a-n) per le quali è prevista l'applicazione del licenziamento per giusta causa senza preavviso;
xv) essendo pacifica la sussistenza del requisito dimensionale del datore di lavoro trovava applicazione la tutela prevista dall'art. 3 comma 2 LL
Legge 23/2015 e, per il calcolo dell'indennità risarcitoria, l'importo dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TF indicata dal ricorrente nella misura di € 1.677,65 lordi non era stato contestato dalle controparti;
xvi) la domanda di pagamento LL somma di € 4.122,54 non poteva invece essere accolta in quanto con la reintegrazione del lavoratore veniva rispristinato il rapporto di lavoro per cui il ricorrente non aveva diritto né al TF né alle competenze di fine rapporto né all'indennità sostitutiva del preavviso;
xvii) quanto alle somme richieste a titolo di retribuzione del mese di luglio
2022 ( € 774,18) e di agosto 2022 ( € 1.548,36), la società resistente aveva prodotto alcune comunicazioni intercorse con il sindacato ed aveva dedotto che il 20 luglio 2022 la UGL aveva chiesto CP_ di sospendere il dal lavoro e dalla retribuzione sino alla definizione delle opposizioni ai CO procedimenti disciplinari pendenti dinanzi all' di Roma, ed aveva provato di avere corrisposto al CP_
, a mezzo di bonifico bancario del 21.6.2022, la somma di € 1.215,00 a titolo di anticipo stipendio;
xviii) all'esito delle emergenze istruttorie il ricorrente aveva fornito la prova di avere maturato il diritto alla retribuzione solo per 8 giorni nel mese di giugno 2022 e 5 giorni per il mese di luglio 2022 per cui considerato quanto già corrisposto come anticipo stipendio non poteva ritenersi CO raggiunta la prova di un credito retributivo;
xix) le spese di lite tra il ricorrente e la
[...] seguivano la soccombenza mentre quelle tra il ricorrente e la COtroparte_4 [...]
tenuto conto del criterio LL soccombenza reciproca, potevano essere parzialmente Parte_4 compensate e poste per il residuo a carico LL società resistente, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
Avverso la detta pronuncia ha proposto appello la lamentando l'erroneità LL Parte_4 sentenza appellata sulla base di molteplici motivi, ed in sintesi: 1) per violazione degli artt. 418 e 420
c.p.c.; 2) per avere ritenuto sottoscritta l'impugnativa stragiudiziale del licenziamento che invece la società resistente aveva contestato essere stata utilmente sottoscritta dal lavoratore;
3) per avere CP_ ritenuto l'impugnativa del licenziamento ascrivibile al pur non essendo stato firmato il documento digitalmente né dal rappresentante sindacale né dal lavoratore;
4) per non avere ritenuto generica e/o contraddittoria l'impugnativa del licenziamento;
5) per non essersi pronunciato il
Tribunale sull'eccezione di genericità e contraddittorietà del ricorso introduttivo;
6) per avere annullato il licenziamento e obbligato alla reintegra del lavoratore non considerando che la società non aveva contestato e valutato “solo” il fatto LL mancata consegna dei certificati ma, nel loro complesso, tutte le circostanze evidenziate nella lettera di contestazione e i precedenti disciplinari;

7) per avere affermato che il datore di lavoro non aveva un generico diritto a chiedere la consegna dei certificati mentre in base all'art. 173 del CCNL la richiesta LL era legittima, mancando Pt_1 anche la sottoscrizione dell'autocertificazione al momento dell'assunzione; 8) per avere il giudice di prime cure fondato la decisione su un'eccezione non rilevabile d'ufficio- violazione delle norme a tutela LL riservatezza-, mai sollevata dalla parte ricorrente;
9) per errata e/o omessa interpretazione dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002 avendo il primo giudice ritenuto che il datore di lavoro possa richiedere i certificati solamente in caso di contatti con i minori;
10) per errata interpretazione dell'art. 8 LL legge 300/1970, non avendo i certificati in questione nulla a che fare con opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore;
11) per avere ritenuto il licenziamento conseguenza esclusiva LL mancata produzione dei certificati penali mentre era dipeso da una serie di illeciti posti in essere dal lavoratore, mai negati, ed in presenza di recidiva il licenziamento doveva essere applicato;
12) per non avere ritenuto sussistenti i fatti contestati con affermazione generica, smentita documentalmente, non contestati neppure dalla controparte;
13) per non avere considerato le disposizioni del CCNL in merito al valore dei precedenti disciplinari ed il contesto in cui i fatti si sono svolti;
14) per non essere state indicate da controparte misure conservative come sanzione disciplinare per i fatti addebitati, non rinvenute neppure dal Tribunale;
15) per non avere ammesso i mezzi istruttori che avrebbero confermato la sussistenza di tutti i fatti che avevano determinato il licenziamento;
16) per non avere considerato che il ricorrente non aveva adempiuto all'onere LL prova essendosi limitato a riportare circostanze relative ad altri lavoratori;
17) per non avere tenuto conto dei poteri del mandato conferito dal lavoratore al sindacalista che aveva assunto un atteggiamento provocatorio e di sfida da cui il lavoratore non si era dissociato;
18) in via subordinata, dichiarare estinto il rapporto sorto successivamente all'anno 2015 e valutare un eventuale risarcimento nella misura minima prevista dalla legge in considerazione dell'esigua durata del rapporto di lavoro e del numero ridotto di dipendenti, inferiore a 15, nei mesi precedenti al provvedimento;
19) per avere determinato l'importo indennitario sulla base di una retribuzione indicata dal ricorrente, senza la produzione di un conteggio analitico, e senza considerare l'aliunde perceptum;
20) per l'errata liquidazione delle spese processuali effettuata senza esporre il parametro di riferimento e per avere compensato solo per 1/3 le spese di lite senza considerare il rigetto LL maggior parte delle domande formulate dal ricorrente.
Ha, pertanto, concluso chiedendo l'accoglimento dell'appello e, in riforma LL gravata sentenza, il rigetto del ricorso di primo grado.
Nel costituirsi in giudizio ha chiesto il rigetto del gravame e ha proposto appello incidentale CP_1 censurando la sentenza impugnata per avere dichiarato “illegittimo”, in violazione dell'art. 40 Cost. e dei principi sul diritto di sciopero dei lavoratori elaborati dalla Suprema Corte di Cassazione, lo sciopero cui il ricorrente aveva partecipato;
per non avere ritenuto radicalmente nullo il licenziamento del lavoratore, effettuato per la sola partecipazione allo “sciopero” e per non aver revocato la sua Parte iscrizione al sindacato;
per non avere accolto le richieste economiche di condanna LL al pagamento delle retribuzioni dovute per i mesi di luglio, agosto e settembre 2022, stante l'illecita sospensione dal servizio;
per l'errata e mancata valutazione LL documentazione prodotta e mancata ammissione delle ulteriori prove. Nella medesima memoria di costituzione l'appellante incidentale CO ha dichiarato di non avere invece interesse ad impugnare la sentenza nei confronti LL società
[...]
CP_4
Quest'ultima si è costituita anche nella presente fase di gravame richiamando, nell'ipotesi di domande formulate nei suoi confronti dall'appellante incidentale, le eccezioni e conclusioni di cui alla memoria difensiva del primo grado di giudizio.
All'odierna udienza, cui si è pervenuti per consentire la replica all'appello incidentale e per valutare la proposta conciliativa formulata dalla Corte, la causa, all'esito degli adempimenti previsti dall'art. 437 c.p.c., è stata decisa come da separato dispositivo.
Preliminarmente deve darsi atto che non ha formato oggetto di impugnazione il rigetto LL domanda di risarcimento del danno alla salute formulata dal con il ricorso ex art.414 c.p.c., il cui CP_1 esame esula, pertanto, dalla cognizione del presente giudizio.
Premette la Corte che, per ragioni di ordine logico, saranno esaminati in via prioritaria i motivi dell'appello incidentale in quanto, ove fondati, renderebbero ultroneo l'esame dei motivi di appello proposti dalla Parte_4
Appare opportuna una breve ricostruzione dei fatti che hanno portato all'astensione dal lavoro dei dipendenti LL ai fini di una più agevole comprensione LL vicenda oggetto Parte_4 di causa.
Risulta dalle allegazioni delle parti e dalla documentazione depositata che in data 20.06.2022 veniva Co stipulato tra la quale committente, e la quale COtroparte_4 Parte_4 appaltatrice, un contratto di appalto di servizi di deposito e preparazione merci da eseguirsi presso il magazzino sito in ZI, via LL Siderurgia 18.; che il ricorrente in forza di contratto CP_1 stipulato in data 19.6.2022 con la veniva assunto dalla predetta società appaltatrice Parte_4 ed assegnato all'esecuzione dell'appalto in questione;
che lo stesso ricorrente aveva già lavorato in precedenza alle dipendenze LL in esecuzione di un appalto intercorso con la COtroparte_6
Co
analogo, per oggetto e luogo di svolgimento, a quello stipulato con la COtroparte_4 [...]
rimanendo creditore nei confronti LL delle retribuzioni relative al Parte_4 COtroparte_6 periodo dal 1.05.2022 al 19.6.2022; che in data 27.06.2022, dopo quindi l'inizio dell'esecuzione del nuovo appalto da parte LL il sindacato di appartenenza del ricorrente, UGL, Parte_4 inviava alla RI. e per conoscenza anche all' e alla una COtroparte_4 CP_8 Pt_1 comunicazione per sollecitare il pagamento, a titolo di responsabilità solidale gravante sulla CO committente A, delle retribuzioni non corrisposte dalla ( allegato 3 fascicolo CP_6 CP_6 primo grado parte ricorrente); che in data 30 giugno 2022 lo stesso sindacato inviava alla e Pt_1 alla RI. una comunicazione con cui proclamava lo stato di agitazione dei lavoratori COtroparte_4 dipendenti LL iscritti al sindacato ed assegnati all'esecuzione dell'appalto presso il Pt_1 magazzino in ZI via LL Siderurgia 18, con espressa riserva di proclamare in seguito una prima azione di sciopero ( allegato 4 fascicolo primo grado parte ricorrente); che l'originario ricorrente ed altri lavoratori iscritti al sindacato si astenevano dalla prestazione lavorativa dal
30.06.2022 al 14.07.2022, e con nota del 12.07.2022 il sindacato UGL precisava che il menzionato stato di agitazione era dipeso “principalmente” dalla mancata corresponsione degli stipendi da parte CO LL , precedente appaltatore, e LL committente che in data COtroparte_6 COtroparte_4
CO 27.07.2022 la e i lavoratori sottoscrivevano singoli verbali di conciliazione COtroparte_4 sindacale, con l'assistenza del sindacato, con cui la società si impegnava a versare nei successivi cinque giorni, la retribuzione del mese di Maggio, relativa quota trattamento TF, e quella dei giorni di giugno 2022 effettivamente lavorati, non corrisposti dall'ex datore di Lavoro, precedente sub appaltatore.
Tanto premesso in punto di fatto, l'appellante incidentale censura la decisione del giudice di prime cure, chiedendone la parziale riforma, nella parte in cui ha ritenuto che nel caso in esame si verta in un'ipotesi di abuso del diritto di sciopero, non essendovi stata la proclamazione dello sciopero, ed ha escluso che il licenziamento del lavoratore potesse essere sussunto nelle ipotesi di cui all'art. 15 LL legge 300/1970. Sostiene l'appellante incidentale che il giudice di primo grado, pur avendo richiamato correttamente le sentenze LL Cassazione ed i principi fondamentali sul diritto di sciopero, li ha poi palesemente disapplicati ed ha erroneamente dichiarato la illegittimità dello sciopero. Afferma che non corrisponde al vero che il sindacato si sia “auto-vincolato” all'uso LL
“forma scritta” per la proclamazione dello sciopero, perché ai lavoratori non è imposta alcuna “forma scritta” per la “decisione collettiva” di entrare in sciopero nell'ambito privato, non essendo stato contestato da nessuna parte che quella dal 30.06.2022 al 14.07.2022 sia stata una “astensione collettiva per rivendicazioni salariali dei lavoratori”
Le censure non sono condivisibili.
CO riguardo alla natura collettiva del diritto di sciopero la giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito “che lo sciopero è un diritto individuale del lavoratore ma suscettibile di collettivo esercizio, in quanto diretto alla tutela di un interesse collettivo. Pertanto, ancorché per l'attuazione dello sciopero non si richieda una formale proclamazione né una preventiva comunicazione al datore di lavoro (salva la eventuale particolare disciplina del codice di autoregolamentazione), è necessario che l'astensione, totale o parziale, del lavoro sia collettivamente concordata, a prescindere da chi prenda l'iniziativa LL sua attuazione, in presenza di una situazione conflittuale implicante la tutela di un interesse collettivo (Cass. n. 6831/1987). Quest'ultimo, infatti, costituisce elemento determinante dell'esercizio del diritto di sciopero, pur nella sottolineatura che l'art. 40 cost. attribuisce tale diritto personalmente ai lavoratori, e che lo stesso non incontra - stante la mancata attuazione LL disciplina legislativa prevista da detta norma - limiti diversi da quelli propri LL ratio storico-sociale che lo giustifica e dell'intangibilità di altri diritti o interessi costituzionalmente garantiti. Pertanto, può affermarsi che non si ha sciopero se non in presenza di un'astensione dal lavoro decisa ed attuata collettivamente per la tutela di interessi collettivi - anche di natura non salariale ed anche di carattere politico generale, purché incidenti sui rapporti di lavoro (Cass. n. 23552/2004). Recentemente (Cass.
n. 24653/2015) si è ribadito che sussiste l'interesse del datore di lavoro ad agire per l'accertamento negativo LL legittimità dell'astensione dal lavoro, proclamata dai rappresentanti sindacali, ove ne sia incerta la qualificabilità come sciopero nella sua accezione di astensione collettiva per finalità di carattere collettivo. Come si evince dai principi nel tempo affermati da questo Giudice di legittimità gli elementi che qualificano l'astensione dal lavoro come sciopero legittimo sono costituiti dalla natura dell'interesse collettivo da tutelare e dunque dalla decisione concordata e preventiva circa l'adozione del comportamento di astensione dal lavoro. Tale ultimo elemento (deliberazione collettivamente assunta) risulta infatti funzionale a dar conto proprio LL diffusività dell'interesse
(anche se riferito solo ad un gruppo di lavoratori addetti ad una singola funzione) e LL natura collettiva dell'azione dimostrativa. Diversamente, ove la decisione dell'astensione e delle modalità di esecuzione dello sciopero siano lasciate totalmente ai singoli interessati, senza una loro predeterminazione, il datore di lavoro potrebbe essere esposto alla seria impossibilità di prevenire eventuali rischi per la salute di tutti i lavoratori ovvero rischi sulla produttività aziendale …” (Cass.
n. 24473/2024).
Rileva il Collegio che, nella corretta interpretazione dei principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità, è pienamente condivisibile l'argomentazione spesa dal giudice di prime cure che ha affermato che non trova riscontro negli atti di causa quanto sostenuto dall'originario ricorrente in merito alla formale proclamazione dello stato di agitazione dal 27 giugno 2022 cui avrebbe fatto seguito la formale proclamazione dello sciopero dal 30 giugno 2022. CO la comunicazione, infatti, del 27 giugno 2022 il sindacato UGL aveva richiesto l'incontro urgente per sollecitare il pagamento, Co a titolo di responsabilità solidale, LL committente A per le retribuzioni non pagate dalla
[...]
e con la comunicazione del 30 giugno 2022 il sindacato di appartenenza si era limitato a CP_6 proclamare lo stato di agitazione riservandosi espressamente di proclamare in seguito una prima azione di sciopero, senza che per tutto il periodo dal 30 giugno 2022 al 14 luglio 2022 fosse stata indetta una specifica azione di sciopero. Era stato, dunque, lo stesso sindacato di appartenenza del lavoratore a preannunciare, per iscritto, nella lettera di proclamazione dello stato di agitazione dei lavoratori addetti all'appalto di ZI ( all. 4 fascicolo primo grado parte ricorrente) che le eventuali azioni di sciopero sarebbero state parimenti “proclamate”, autovincolandosi, come correttamente ritenuto dal Tribunale, all'utilizzo di una determinata forma per la successiva (ed eventuale) comunicazione LL volontà di scioperare, forma che non poteva che essere quella scritta, già utilizzata per la proclamazione dello stato di agitazione. L'attuazione di fatto di uno sciopero, le cui modalità di esecuzione erano rimesse totalmente ai singoli interessati, senza una formale proclamazione che, in base alla comunicazione dello stato di agitazione, sarebbe stata invece parimenti preannunciata dal sindacato, contrasta con i doveri di lealtà e correttezza e costituisce un abuso del diritto di sciopero che determina l'inefficacia dell'atto tramite il quale il diritto è stato esercitato (Cass. 5273/2007). Il giudice di prime cure, con motivazione esente da censure, ha pertanto ritenuto che nella fattispecie in esame, vertendosi nell'ipotesi di abuso del diritto di sciopero, ravvisabile non solo in ragione delle modalità di esercizio del diritto ma anche in ragione delle finalità perseguite (pagamento degli stipendi da parte del precedente sub appaltatore), in assenza di collegamenti diretti tra le rivendicazioni lavorative e i comportamenti datoriali, doveva essere escluso in radice che il licenziamento di trovasse la sua causa nella partecipazione del lavoratore CP_1 allo sciopero e potesse quindi essere sussunto nell'ipotesi prevista dall'art. 15 lett b) legge n. 300/1970 che presuppone la legittimità dell'astensione dal lavoro.
L'appellante incidentale contesta anche la parte di motivazione con cui il Tribunale ha negato sussistere gli estremi LL discriminazione di cui all'art. 15 lett. a) < nella mera appartenenza del lavoratore alla O.S. UGL poiché, a ben vedere, il ricorrente non imputa alla convenuta lcuna specifica condotta di natura antisindacale e discriminatoria antecedente Pt_1 al 30.6.2022 ( in virtù LL quale sarebbero state applicate nei suoi confronti condizioni di lavoro diverse, in senso sfavorevole, rispetto a quelle applicate agli altri lavoratori non iscritti alla predetta sigla sindacale) e, per l'altro, ammette che lo sciopero è cessato il 14.07.2022 per l'avvenuto Co pagamento del debito da parte LL obbligata solidale . Pt_3 COtroparte_4
Afferma che, diversamente da quanto ritenuto dal primo giudice, gli atti di discriminazione sindacale e i comportamenti vessatori e di minaccia subiti dal ricorrente erano stati tutti analiticamente indicati nel ricorso, e per gli stessi erano state richieste le prove testimoniali, non ammesse dal Tribunale. Ha ribadito che l'impedimento forzoso da parte LL al rientro in servizio del ricorrente, una Pt_1 volta finito lo sciopero, il mancato pagamento delle mensilità di luglio ed Agosto 2022, la prima contestazione disciplinare del 24 agosto 2022 per mancata consegna del certificato del casellario giudiziario, laddove il lavoratore aveva già firmato all'atto dell'assunzione l'autocertificazione, ed infine il licenziamento per giustificato motivo soggettivo senza preavviso, sono tutti comportamenti e procedimenti vessatori e discriminatori posti in essere per ottenere la revoca dell'iscrizione al sindacato UGL. Precisa che la condotta discriminatoria era iniziata, in realtà, appena dopo l'assunzione, come dedotto nel ricorso di primo grado, avendo la rovveduto su indicazione Pt_1
CO di ad erogare un acconto di €.1.300,00 sui futuri stipendi solo ai dipendenti non iscritti CP_4 all'UGL.
Osserva il Collegio che quanto sostenuto dall'appellante incidentale non trova riscontro nella documentazione in atti.
Premesso che, secondo consolidati principi di diritto, la discriminazione si verifica quando il lavoratore, portatore di uno dei noti fattori di rischio, si trovi ad essere trattato in modo peggiore di quanto non lo siano altri dipendenti comparabili non portatori del detto fattore di rischio, mentre la ritorsione integra una condotta atipica di rappresaglia ingiustificata del datore di lavoro nei confronti del dipendente (v. artt. 5 e 16 L. n. 300/1970, D.Lgs. n. 216/2003 di attuazione LL Direttiva
2000/78/CE, D.Lgs. n. 198/2006, art. 1345 cc). La distinzione sotto il profilo sostanziale delle fattispecie in raffronto ha quale ricaduta processuale una diversa ripartizione dell'onere probatorio.
Infatti, nella prima ipotesi grava sul lavoratore l'onere di dimostrare l'esistenza del detto trattamento deteriore in suo danno, fornendo al fine elementi di fatto, desunti anche da dati di tipo statistico, tali da fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di esistenza di oggettive condotte datoriali discriminatorie o comunque la sua effettiva discriminazione, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare l'insussistenza LL discriminazione. Nella seconda ipotesi, invece, il lavoratore ha l'onere di dimostrare il motivo illecito LL condotta datoriale, che deve essere determinante ed esclusivo, sicché la sussistenza di una causa lecita del provvedimento contraddice ex se la ricorrenza del vizio in questione (Cass. n. 11705/2020).
Applicando tali principi al caso in esame rileva la Corte che la società convenuta a provato Pt_1
Parte CP_ (all. 44 fascicolo primo grado ) di avere corrisposto al , a mezzo di bonifico bancario del
21 giugno 2022, e quindi appena iniziato il rapporto di lavoro, la somma di € 1.215,00 a titolo di anticipo stipendio, smentendo quanto affermato dal ricorrente in merito all'erogazione dei detti anticipi ai soli dipendenti non iscritti al sindacato UGL, avendone beneficiato anche l' attuale appellante incidentale. Emerge sempre dalla documentazione in atti che la società aveva Pt_1 riservato ai lavoratori ex iscritti alla OS UGL un trattamento più favorevole rispetto COtroparte_6 agli altri dipendenti non iscritti, assumendoli senza periodo di prova alle medesime condizioni normative, economiche e contrattuali applicate dalla (all. 5 fascicolo primo grado CP_6 Pt_1 verbale di conciliazione del 19.6.2022). Quanto all'asserito impedimento forzoso da parte LL CP_ società al rientro in servizio del , la a allegato e documentato ( email 26 agosto 2022) Pt_1 che a far data dal 20 luglio 2022 la rappresentanza sindacale cui il lavoratore aderiva, aveva richiesto al datore di Lavoro la sospensione del ricorrente dal lavoro e dalla retribuzione “fino alla definizione delle opposizioni ai procedimenti disciplinari pendenti innanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Roma” chiedendo che il dipendente fosse messo in “aspettativa non retribuita”. Allegazione che non è stata contestata dal ricorrente che ha lamentato la mancata retribuzione per i periodi di
“aspettativa non retributiva” senza nulla controdedurre alla specifica allegazione LL società convenuta.
Correttamente, quindi, il Tribunale ha ritenuto che il licenziamento oggetto di causa non fosse nullo per discriminatorietà, valutandone, piuttosto, la legittimità o meno in base ai fatti oggetto di contestazione disciplinare.
CO il terzo motivo dell'appello incidentale impugna la sentenza nella parte in cui non ha CP_1 accolto la domanda di condanna LL al pagamento in suo favore delle Parte_4 retribuzioni e ratei di luglio, agosto e settembre 2022, come quantificati e richiesti, stante l'illegittima estromissione dal luogo di lavoro.
Osserva il Collegio che la richiesta di condanna per la mensilità di settembre 2022 non è stata formulata con il ricorso introduttivo del giudizio ma inserita solo nella memoria di costituzione con cui è stato proposto l'appello incidentale, e come tale è inammissibile.
Le censure mosse dall'appellante incidentale, in ogni caso, sono prive di efficacia emendativa LL sentenza impugnata. Corretta è la conclusione cui è pervenuto il Tribunale che, avendo accertato l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente per l'insussistenza dei fatti contestati ed avendo, quindi, accolto la domanda di reintegrazione, ha rilevato che il ricorrente, a seguito del ripristino del rapporto di Lavoro, non aveva diritto al TF, né alle competenze di fine rapporto e né all'indennità sostitutiva del preavviso. In merito alla richiesta di pagamento delle retribuzioni per i mesi di luglio
2022 (detratte le giornate di sciopero) ed agosto 2022, è documentalmente provato che al lavoratore era stato corrisposto a giugno 2022 un anticipo stipendio di € 1.215,00, rispetto ad effettivi otto giorni lavorativi del mese di giugno 2022 e cinque del mese di luglio 2022, e che per il mese di agosto il lavoratore era stato posto in “aspettativa non retribuita” richiesta al datore di lavoro dalla rappresentanza sindacale UGL per i propri iscritti, fino alla definizione delle opposizioni dei CO procedimenti disciplinari pendenti davanti all' di Roma, aspettativa indicata nella relativa busta paga ( voce AP) non contestata dal dipendente.
Infondato è, infine, anche l'ultimo motivo con cui l'appellante incidentale lamenta l'errata / mancata valutazione delle prove documentali ed audio, e rinnova la richiesta di ammissione delle altre prove articolate con il ricorso di primo grado. L'esame LL documentazione versata in atti ha infatti, confermato le conclusioni cui è pervenuto il giudice di prime cure che correttamente ha ritenuto superflua (non avendola ammessa) la prova orale;
relativamente alle registrazioni audio, di cui l'appellante incidentale si duole non siano state valutate dal Tribunale, si rileva che dalla stessa lettura del ricorso di primo grado si evince che trattasi di stralci di conversazione telefoniche intervenute tra soggetti diversi dalle parti in causa, privi di data, e come tali irrilevanti nel presente giudizio.
L'appello incidentale, pertanto, alla stregua delle considerazioni espresse non è meritevole di accoglimento.
Avverso la medesima sentenza, come premesso, ha proposto appello la sulla Parte_4 base di plurimi motivi con cui sono state reiterate le eccezioni formulate con la memoria di costituzione in primo grado ed è stata sostenuta la legittimità del licenziamento disciplinare.
Osserva il Collegio che deve essere disattesa la doglianza con cui l'appellante lamenta la violazione dell'art. 418 c.p.c., per non avere comunicato la cancelleria del Tribunale alla Parte_4
CO convenuta in primo grado, la memoria di costituzione LL altra convenuta in COtroparte_4 giudizio, che conteneva la domanda riconvenzionale nei confronti LL e la violazione Pt_1 dell'art. 420 c.p.c. per avere omesso il giudice di prime cure di svolgere il tentativo di conciliazione e di formulare una proposta transattiva.
La infatti, a seguito LL comunicazione del decreto di differimento di udienza per la Pt_1 proposizione LL domanda riconvenzionale, ha depositato in data 9 giugno 2023 una memoria di costituzione sulla domanda riconvenzionale “trasversale” in cui ha ampiamente argomentato esponendo tutte le ragioni per le quali la domanda riconvenzionale nei confronti LL non Pt_1 poteva essere accolta, senza che possa prospettarsi alcuna violazione del proprio diritto di difesa.
Riguardo la censura relativa al mancato esperimento da parte del primo giudice del tentativo di conciliazione e LL formulazione di una proposta transattiva, occorre considerare come nel rito del lavoro l'espletamento del libero interrogatorio delle parti e del tentativo di conciliazione, pur trattandosi di adempimenti obbligatori, non sono previsti a pena di nullità, restando affidato alla discrezionalità del giudice di merito di valutare, anche in relazione agli assunti delle parti, se tale espletamento si configuri di qualche potenziale utilità, o sotto il profilo del buon esito del tentativo o al fine di acquisire elementi di convincimento per la decisione. (Cass. 21 ottobre 1995, n. 10958; 20 marzo 2002, n. 4015), “con la conseguenza che la omissione di uno di tali adempimenti nel giudizio di primo grado non incide sulla validità dello svolgimento del rapporto processuale, restando perciò ininfluente - e come tale non denunciabile in sede di legittimità - la mancata considerazione dell'omissione stessa, ove lamentata in sede d'appello, da parte del giudice del gravame (v. con riguardo al libero interrogatorio, Cass. 9 giugno 1998, n. 5710; con riguardo anche al tentativo di conciliazione, Cass. 7 giugno 2002, n. 8310)” (Cass. 16141/2004).
CO il secondo, il terzo ed il quarto motivo di appello ( indicati nel ricorso come III, IV e V), che possono esaminarsi congiuntamente riguardando tutti l'impugnativa del licenziamento, la Pt_1 critica la decisione appellata per avere ritenuto di utilizzare l'impugnativa del licenziamento priva di sottoscrizione, risultando apposto solo il nome e cognome in stampatello e non la firma autografa del ricorrente, e per non avere avviato la controparte, a fronte LL contestazione LL resistente, la procedura di verificazione. Afferma che mancando la sottoscrizione anche da parte del rappresentante dell'O.S. non poteva neppure ritenersi che il sindacato avesse impugnato “in proprio”. COtesta la violazione delle norme che regolano l'utilizzo e l'invio di documenti digitali, essendo l'impugnativa in questione priva LL firma digitale sia del lavoratore che del rappresentante sindacale. Critica la sentenza gravata per non avere ritenuta generica e contradditoria l'impugnativa, che non indicava il soggetto cui era rivolta e i motivi per i quali il licenziamento sarebbe stato discriminatorio, illegittimo, nullo.
Le argomentazioni LL parte appellante contrastano con i principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità nell'interpretazione dell'art. 6 LL legge 604/1966 che ammette l'impugnazione del licenziamento “con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale”. Secondo la consolidata giurisprudenza LL S.C. “l'atto di impugnazione può provenire anche dal difensore del lavoratore
(Cass. n. 9650 del 13/04/2021).

6. In coerenza con la sua lata formulazione letterale, la costante applicazione LL norma da parte di questa Corte è stata sempre intesa in senso sostanziale, nel senso LL sufficienza di un qualsiasi atto che sia tale da esprimere la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento (fin da Cass. n. 12709 del 1997, e da ultimo ordinanza Cass. n. 17731 del 21/06/2023).

7. In particolare, pronunciandosi di recente sulla materia questa Corte di cassazione con la sentenza n. 10883 del 2021 aveva osservato: “il principio di diritto da cui partire
è quello sempre affermato dalla giurisprudenza di legittimità - secondo il quale per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento non si richiedono formule particolari, essendo sufficiente, come testualmente specificato dall'art. 6 LL legge n. 604 del 1966, qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento (per tutte Cass. n. 2200 del 1998). Quello che riveste importanza è che l'atto esprima la volontà inequivoca di impugnare il licenziamento (cfr.
Cass. n. 12709 del 1997)”.

8. La ratio LL forma scritta è quella di far conoscere con la dovuta certezza la volontà del mittente al destinatario. Nel caso di specie la datrice di lavoro non ha mai contestato di aver ricevuta tale manifestazione di volontà attraverso file di word allegato alla PEC del difensore e con quel contenuto idoneo a comunicare l'intenzione del lavoratore di impugnare il licenziamento. Si discute infatti soltanto LL idoneità formale del documento ai sensi del d.lgs. n.
82 del 2005. Secondo la Corte di merito non sarebbe idoneo un file di word allegato ad una PEC dell'avvocato del lavoratore.

9. Questa Corte di cassazione con la sentenza già citata (n. 10883 del
2021) ha però affermato il contrario ovvero che possa impugnarsi un licenziamento anche tramite una PEC. Anche se in quel caso l'atto spedito era in formato pdf e non word, non si trattava comunque di una copia informatica di un documento analogico nel senso prescritto dal citato art. 22
d.lgs. n. 82 del 2005 (non c'era firma digitale, non c'era valida attestazione di conformità di un notaio o di altro pubblico ufficiale, non si parlava di atto formato in origine su supporto analogico nel rispetto delle regole AGID). Neppure la ratio decidendi LL pronuncia citata risiedeva nel particolare formato digitale del documento informatico o sulla ritenuta immodificabilità del file
(peraltro insussistente essendo modificabile non solo il formato word ma anche il file in formato pdf)…. 11.- Questa Corte di cassazione ha pure riconosciuto (in materia di licenziamento) che sia idonea ad integrare l'atto scritto la semplice mail non sottoscritta. Si afferma nella sentenza n.
29753/2017: “ questa Corte ha già chiarito, con principio relativo all'interpretazione dell'articolo 2 LL legge ma estensibile alle clausole contrattuali di analogo tenore, che il requisito LL comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza LL previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità (in termini: Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2007, n.
23061)”. 12.- Inoltre, quanto alla mancanza LL sottoscrizione, può essere richiamato il costante insegnamento giurisprudenziale (pure applicato in materia di licenziamento da Cass. 12106 del
16/05/2017) “secondo cui la produzione in giudizio di una scrittura, priva di firma da parte di chi avrebbe dovuto sottoscriverla, equivale a sottoscrizione, a condizione che tale produzione avvenga - appunto - ad opera LL parte stessa (cfr., ex aliis, Cass. n. 13548/06; Cass. n. 3810/04; Cass. n.
2826/2000)” (Cass. N. 18529/2024). Applicando tali principi alla fattispecie in giudizio ne discende la piena validità dell'impugnativa del licenziamento trasmessa a mezzo PEC al datore di lavoro, che non ha mai contestato di averla ricevuta, e che reca la sottoscrizione in stampatello del lavoratore, che ne consente la riconducibilità allo stesso, senza alcuna necessità di una firma digitale, e senza necessità in tal caso di una sottoscrizione del rappresentante sindacale. Missiva che oltre all'
“impugnativa del licenziamento ricevuto il 13/09/22”, con cui il lavoratore ha manifestato al datore di lavoro la volontà di contestare la validità ed efficacia del provvedimento, e per la quale non è necessario l'uso di formule prestabilite (Cass. n. 17731/2021), contiene anche la messa in mora per il pagamento delle retribuzioni ed ulteriori emolumenti dovuti ed è stata, pertanto, indirizzata sia CO all'appaltatore datore di lavoro che alla committente quale responsabile solidale COtroparte_4 in base alle norme di legge sugli appalti. Infondati sono, quindi, i motivi di appello aventi ad oggetto l'impugnativa del licenziamento, con i quali l'appellante ha reiterato le medesime eccezioni formulate in primo grado e correttamente disattese dal giudice di prime cure.
Parimenti infondato è il quinto motivo di appello (indicato come VI) con cui l'appellante Pt_1 lamenta l'omessa pronuncia del giudice a quo in merito all'eccezione relativa al profilo LL genericità e contraddittorietà del ricorso introduttivo, intitolato come “Ricorso ex art. 414 c.p.c. con richiesta di reintegra impugnativa licenziamento” per poi concludere con pretese economiche nei confronti dei convenuti indistintamente, ed in merito all'eccezione relativa alla circostanza che CP_ l'intero ricorso “faccia riferimento non al sig. , ma ad altro lavoratore, ossia il Sig. . Pt_7
Costituisce principio consolidato quello secondo cui, nel rito del lavoro, per aversi nullità del ricorso introduttivo a causa LL mancata determinazione dell'oggetto dello stesso o LL mancata esposizione degli elementi di fatto e di diritto che ne costituiscono il fondamento, non è sufficiente la mancata indicazione formale di taluno di essi, ma è necessario che, anche a seguito di un esame complessivo dell'atto, che tenga conto dei fatti esposti e delle considerazioni svolte, nonché alle finalità avute di mira dall'istante, desumibili dal tipo e dai limiti dell'azione proposta, risulti assolutamente incerto il "petitum", sotto il profilo sostanziale e procedurale (bene LL vita richiesto e provvedimento giudiziale) ovvero la causa petendi (tra le tante,. Cass. 18/6/02 n. 8839; Cass.
16/5/02 n. 7137; Cass. 19/3/01 n. 3911), e sia, quindi, assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio (Cass. ordinanza n.19009 del 17/07/2018).
Il ricorso introduttivo del giudizio contiene la lunga esposizione dei fatti per i quali il licenziamento intimato al ricorrente avrebbe dovuto essere considerato e dichiarato nullo perché discriminatorio o, in subordine, illegittimo per insussistenza del giustificato motivo soggettivo, così come per le richieste di natura economica avanzate nei confronti di entrambe le società convenute, chiamate a rispondere in via solidale nelle rispettive vesti di appaltatore e committente, salvo, ovviamente, verificarne in giudizio la fondatezza. Anche il refuso, con il richiamo in qualche parte del ricorso ad altro lavoratore, non ha determinato alcuna incertezza come dimostrato dall'articolata difesa LL società resistente nei confronti del ricorrente CP_1
CO gli ulteriori motivi di appello, dal sesto al diciannovesimo (indicati in ricorso come VII, VIII,
IX, X, XI, XII, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX), che possono essere esaminati congiuntamente essendo tutti attinenti alla ritenuta illegittimità del licenziamento disciplinare,
l'appellante, riportando a sintesi la lunga articolazione dei motivi, critica la decisione del giudice di prime cure per avere annullato il licenziamento ed obbligato la alla reintegra del Parte_4 lavoratore non considerando che la società non aveva contestato e valutato “solo” il fatto LL mancata consegna dei certificati ma tutte le circostanze evidenziate nella lettera di contestazione e i precedenti disciplinari;
per avere ritenuto che il datore di lavoro non aveva un generico diritto di chiedere la consegna dei certificati in questione, prevista invece dall'art. 173 del CCNL applicato;
per avere ritenuto violate le norme a tutela LL riservatezza, non eccepite dal ricorrente;
per erronea e/o omessa interpretazione dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, ed errata interpretazione dell'art. 8 legge 300/1970; per avere ritenuto sussistenti i fatti trascurando la circostanza che il ricorrente non avesse mai giustificato il proprio rifiuto a presentare la documentazione richiesta ed avesse rifiutato di ricevere la contestazione disciplinare a mani offendendo con le frasi proferite dal rappresentante sindacale da cui non si è mai dissociato;
per non avere tenuto conto delle disposizioni del CCNL in merito al valore dei precedenti disciplinari e del contesto in cui si sono svolti fatti;
per non avere lo stesso Tribunale rinvenuto una misura conservativa come sanzione disciplinare per i fatti contestati;
per non avere ammesso le prove orali.
Giova riportare il contenuto LL contestazione disciplinare del 3 settembre 2022, che ha dato avvio al procedimento disciplinare all'esito del quale è stata irrogata al dipendente la sanzione del licenziamento senza preavviso. Si legge nella comunicazione “Egregio Signore, facciamo seguito alla corrispondenza intercorsa, che deve intendersi integralmente riportata e trascritta, per significare quanto segue ai sensi dell'art. 7 legge n. 300/70. Anche dall'odierna verifica è emerso che la S.V. non avrebbe ancora consegnato la documentazione richiesta al momento dell'assunzione ex art. 173
CCNL Servizi Ausiliari PI, ossia il certificato dei carichi pendenti ed il certificato del casellario giudiziario, che sono ritenuti documenti essenziali per lo svolgimento dell'attività presso i nostri cantieri. Vane, infatti, parrebbero essere state le reiterate richieste al riguardo come quelle del 24 agosto 2022 e dell'1 settembre 2022. Sembrerebbe, anzi, che la Sua inerzia nella consegna sia dipesa dalla volontà di non svolgere i servizi richiesti e, quindi, di non adempiere ai Suoi obblighi contrattuali
(oltre che precontrattuali). Lei, infatti, sembrerebbe volontariamente porsi nella condizione di non poter svolgere le Sue mansioni. Come anticipato, conseguenza di siffatta determinazione - per necessità giuridica - dovrebbe essere l'illegittimità ed ingiustificatezza dell'assenza. Inoltre, a fronte dei solleciti svolti anche per le vie brevi, la mancata produzione sembrerebbe configurare l'abuso LL fiducia concessa alla S.V.: allorché Lei è stata assunta, la Società ha autorizzato un'autocertifcazione con la quale Lei in via provvisoria e per il tempo strettamente utile all'ottenimento dei certificati - che si confidava sarebbe avvenuto entro i successivi 10 giorni - avrebbe potuto supplire alla loro carenza confidando nella bontà LL Sua dichiarazione. Trascorsi due mesi dalla prima richiesta, non è possibile posporre ulteriormente la consegna senza intaccare il patto fiduciario in essere. La Sua condotta, anzi, sembrerebbe antitetica all'obbligo di collaborazione con la Società, che si trova, a mero titolo esemplificativo e non esaustivo, nella sistematica incertezza in merito alla Sua presenza nei turni programmati (cfr. art. 325 CCNL cit.). Parrebbe, inoltre, che Lei avrebbe inviato una comunicazione con la quale avrebbe impugnato un asserito licenziamento orale, che non vi è mai stato, offrendo un'artefatta ricostruzione LL vicenda che La riguarda. La Società, infatti, non ha mai inteso porre in essere atti in Suo pregiudizio e L'ha sempre considerata parte dell'organico. Su quest'ultimo aspetto, in particolare, ci preme replicarLe che l'inutilizzabilità nei nostri cantieri LL è dipesa dalla mancata produzione dei certificati de quibus e dalla richiesta CP_9 avanzata dalla O.S., cui Lei aderisce e che ha dichiarato di esprimersi per Suo nome e conto, di collocarLa in aspettativa non retribuita fino all'esito dei procedimenti ex art. 7 lege n. 300/70 presso CO l' di Roma. Inoltre, vorrà rendere giustificazione anche su quanto avvenuto in data 1° settembre
2022 allorché rifiutava di ricevere il provvedimento disciplinare relativo alla contestazione del 24 agosto 2022 che Le era offerto a mani dall'Amministratore - alla presenza di testimoni - così ponendo in essere una condotta non collaborativa e violando l'art. 325 CCNL cit. In tale occasione, Lei - a mezzo del Sig. rappresentante sindacale di UGL che L'accompagnava ed al quale Persona_1 aveva conferito mandato orale - dichiarava che non avrebbe mai ricevuto alcuna comunicazione che non fosse stata una raccomandata inviata a mezzo posta e che, se la Società avesse voluto contestare qualcosa, avrebbe dovuto farlo esclusivamente per iscritto ed a mezzo raccomandata postale, unica modalità ritenuta legittima. Lo stesso Sig. avrebbe incalzato in modo provocatorio e con Per_1 atteggiamento di sfida l'Amministratore rivolgendosi frasi come: “E che lo decidi tu come fare le contestazioni? E chi te l'ha detto che si fa così? Dove l'hai letto? Non fare il “coatto” come tuo fratello”. Pertanto, salvo ed impregiudicato ogni diritto, preso atto anche del contenuto degli artt. 323,
e ss., 328 e ss., 330 e ss., 332 e ss., 342, 343 e ss. CCNL Servizi Ausiliari PI da intendersi trascritto, con riserva di agire per il risarcimento dei danni occorsi ex art. 349 CCNL cit., siamo ad invitarLa a prendere posizione sulle questioni evidenziate ed a fornire le Sue giustificazioni entro e non oltre cinque giorni. Le ricordiamo che potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La preavvertiamo, che all'esito potrebbero assumersi provvedimenti disciplinari (conservativi o non conservativi) nei Suoi confronti”.
Dalla lettura LL comunicazione si evince che oggetto LL contestazione disciplinare sono state, rispettivamente, la mancata consegna dei certificati dei carichi pendenti e del casellario giudiziale, richiesti al momento dell'assunzione, ritenuti essenziali per lo svolgimento dell'attività presso i cantieri LL società, e già in precedenza richiesti al lavoratore che era stato autorizzato, in via provvisoria, ad un'autocertificazione, e la condotta non collaborativa avuta in data 1°settembre 2022 rifiutandosi di ricevere la contestazione disciplinare del 24 agosto 2022, offerta a mani CP_ dall'amministratore, episodio in occasione del quale il rappresentante sindacale, cui il aveva conferito mandato, aveva offeso lo stesso amministratore.
Seguiva in data 13 settembre 2022 la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti termini:
“Egregio Signore, facciamo seguito alla corrispondenza intercorsa, che deve intendersi integralmente riportata e trascritta, per significare quanto segue ai sensi dell'art. 7 legge n. 300/70. Preso atto LL
Sua richiesta di audizione del 5 settembre 2022, LL nostra successiva comunicazione con l'invito a rendere le giustificazioni del 7 settembre 2022, LL mancata partecipazione all'incontro del 10 settembre 2022 da parte del Lavoratore e del Rappresentante Sindacale, LL mancata richiesta di rinvio, anche considerando la formata acquiescenza ai rilievi mossi, svolte le opportune verifiche interne, è stato integralmente confermato quanto contestato in data 3 settembre 2022. E' stato confermato che - la documentazione richiesta al momento dell'assunzione ex art. 173 CCNL Servizi
Ausiliari PI non è mai stata consegnata;
le reiterate richieste al riguardo sono state disattese senza alcuna motivazione;
- la Sua inerzia nella consegna è dipesa dalla volontà di non svolgere i servizi richiesti e, quindi, di non adempiere ai Suoi obblighi contrattuali (oltre che precontrattuali); - Lei, infatti, si è volontariamente posto nella condizione di non poter svolgere le Sue mansioni;
la mancata produzione configura l'abuso LL fiducia concessa alla S.V.: allorché Lei è stata assunta, la Società ha autorizzato un'auto-certifcazione con la quale Lei in via provvisoria e per il tempo strettamente utile all'ottenimento dei certificati - che si confidava sarebbe avvenuto entro i successivi 10 giorni - avrebbe potuto supplire alla loro carenza confidando nella bontà LL Sua dichiarazione. Trascorsi due mesi dalla prima richiesta, non è possibile posporre ulteriormente la consegna;
- la Sua condotta
è antitetica all'obbligo di collaborazione con la Società, che si trova, a mero titolo esemplificativo e non esaustivo, nella sistematica incertezza in merito alla Sua presenza nei turni programmati (cfr. art. 325 CCNL cit.); - la rappresentazione LL Sua vicenda lavorativa esposta nella comunicazione del
28 agosto 2022 è falsa ed artefatta;
- Lei ha rifiutato di ricevere a mani e di accusare ricevuta del provvedimento relativo alla contestazione disciplinare del 24 agosto 2022 senza alcuna motivazione;

- Lei ha dichiarato che non avrebbe mai ricevuto alcuna comunicazione che non fosse stata a mezzo raccomandata;
- la S.V. ha avuto un atteggiamento di sfida nei confronti dell'Amministratore al quale rivolgeva per il tramite del Sig. le frasi riportate nella lettera di contestazione che non sono Per_1 compatibili con l' ambiente lavorativo. Pertanto, salvo ed impregiudicato ogni diritto, preso atto anche del contenuto degli artt. 323, e ss., 328 e ss., 330 e ss., 332 e ss., 342, 343 e ss. 347 e 348 CCNL
Servizi Ausiliari PI da intendersi integralmente trascritto, con riserva di agire per il risarcimento dei danni occorsi ex art. 349 CCNL cit., poiché i fatti contestati ed accertati- sia considerati analiticamente che nel loro complesso - determinato la rottura del rapporto fiduciario, siamo costretti ad intimarLe la sanzione disciplinare del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
E'sollevata dal periodo di preavviso”.
Lamenta l'appellante che il Tribunale non avrebbe valutato tutte le circostanze evidenziate nella contestazione disciplinare per concentrarsi solo sull'omessa consegna del certificato del casellario giudiziale e dei carichi pendenti, senza considerare come la rottura del rapporto fiduciario era connessa anche ai precedenti disciplinari e che, stante la recidiva, il licenziamento si sarebbe dovuto comunque applicare anche se fosse stata prevista una sanzione conservativa.
Occorre al riguardo precisare che dal tenore del motivo di appello (indicato in ricorso sub XIV)
l'appellante non ha inteso far riferimento alla recidiva quale elemento costitutivo LL Pt_1 mancanza addebitata ( non essendo stata infatti contestata) ma quale mero criterio, precedente negativo LL condotta, da considerare nella valutazione complessiva LL lesione del vincolo fiduciario (Cass. ordinanza n. 30564/2018).
Tanto premesso, i motivi di impugnazione, sopra esposti, non sono meritevoli di accoglimento.
Il Tribunale, diversamente dalla prospettazione LL società appellante, ha considerato e richiamato il precedente procedimento disciplinare avviato dalla società il 24 agosto 2022 avente ad oggetto l'omessa produzione del certificato del casellario giudiziario e dei carichi pendenti, ritenuti essenziali,
“richiesta che era stata sistematicamente rinnovata, senza riscontro”, condotta che, essendo trascorsi oltre due mesi, “aveva ingenerato legittimi sospetti nella società”, che aveva sanzionato il lavoratore, con provvedimento del 1.9.2022, con la multa pari a 4 ore di lavoro.
Il primo giudice ha ritenuto prioritario verificare se sussistesse l'obbligo del dipendente di produrre i detti certificati e, quindi, se il datore di lavoro avesse il generico diritto di richiederli, in base alla normativa collettiva, e se tale richiesta fosse correlata alle mansioni da assegnare al lavoratore e, quindi, se fosse stata avanzata per valutare l'attitudine di quest'ultimo.
L'art. 173 del CCNL Servizi Ausiliari 2021-2024 (allegato 4 fascicolo primo grado , inserito Pt_1 nel titolo XXXI, Lavoratori: Costituzione del rapporto di Lavoro, intitolato “Assunzione: documenti all'atto dell'assunzione”, prevede “il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Azienda tratterà copia:
✓ carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

✓ certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.;
✓ per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;
✓ referenze, altri documenti e/o certificati che l'Azienda ritenga opportuno richiedere o il
Lavoratore presentare. Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità all'assunzione del Lavoratore per l'esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis,
600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il
Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00”.
La norma pattizia non include, dunque, il certificato giudiziario e quello dei carichi pendenti tra i documenti che il lavoratore deve presentare all'atto dell'assunzione e che il datore di Lavoro ha diritto a richiedere, prevedendo invece l'obbligo del datore di Lavoro di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale ( e non quello dei carichi pendenti) in caso di svolgimento di attività da parte del lavoratore che comportino contatti diretti e regolari con i minori, come previsto dall'art. 25 bis del
D.P.R. 313/2002.
La S.C., nella sentenza richiamata dal Tribunale (sent. 19012/2018), in cui si discuteva LL legittimità LL richiesta aziendale ( ) di estendere i documenti previsti dal ccnl applicato CP_10 fino a ricomprendere tra questi anche il certificato dei carichi pendenti, ha precisato “... i rilievi LL ricorrente non solo tali da scalfire l'interpretazione dell'art. 19 del c.c.n.l. come offerta dalla Corte territoriale. Ed infatti appare corretta la rilevanza attribuita innanzitutto al dato letterale secondo il quale tra i documenti da presentare ai fini dell'assunzione vi è il solo 'certificato penale di data non anteriore a tre mesi'. La disposizione predetta è assolutamente chiara nella sua formulazione e già solo questa circostanza esclude la necessità del ricorso al meccanismo dell'interpretazione integrativa integrando già un limite logico ad una interpretazione estensiva. Né è possibile attribuire all'espressione 'certificato penale' (che evoca il certificato di cui agli artt. 23 e 25 del T.U. sul casellario giudiziale di cui al d.P.R. 14 novembre 2002, n. 313) un significato semantico suscettibile di plurime interpretazioni. In ogni caso si tratta di una disposizione che, condizionando
(sospensivamente) l'assunzione alla presenza di determinati requisiti debitamente documentati, non può formare oggetto di interpretazione estensiva perché ciò si risolverebbe nell'introduzione di un limite ulteriore rispetto a quello che le parti contraenti hanno inteso prevedere. Ed infatti la richiesta del certificato penale integra un limite rispetto alla previsione di cui all'art. 8 dello Statuto dei
Lavoratori (“è fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi [...] su fatti non rilevanti ai fini LL valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore') che si giustifica con la rilevanza ai fini LL valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore LL conoscenza di date informazioni relative all'esistenza di condanne penali passate in giudicato. Tale limite, in assenza di espressa previsione contrattuale, non può essere dilatato per via interpretativa fino a ricomprendere informazioni relative a procedimenti penali in corso (oggetto del certificato previsto dall'art. 27 del T.U. sopra citato), ciò specie in considerazione del principio costituzionale LL presunzione d'innocenza…”.
Ritiene il Collegio pienamente condivisibile la motivazione del giudice di prime cure che, nell'analisi LL disposizione contrattuale collettiva, ha rilevato che l'art. 173 del ccnl applicato non include espressamente i certificati in questione tra i documenti da produrre all'atto dell'assunzione e che il richiamo generico ad ulteriori documenti e certificati che l'Azienda ritenga opportuno richiedere al lavoratore deve essere coordinato con quanto previsto dal Regolamento generale sulla protezione dei dati UE/2016/679 (GDPR), entrato in vigore il 24/5/216 e direttamente applicabile dal 25/5/2028 in tutti gli Stati membri, che prevede che “il trattamento dei dati personali relativi a condanne penali e ai reati o a connesse misure di sicurezza sulla base dell'art. 6, paragrafo 1, deve avvenire soltanto sotto il controllo dell'autorità pubblica o se il trattamento è autorizzato dal diritto dell'Unione o degli
Stati Membri che preveda garanzie appropriate per i diritti e le libertà degli interessati. L'eventuale registro pubblico delle condanne penali deve essere tenuto soltanto sotto il controllo dell'autorità pubblica”, per concluderne che in base al dato testuale LL norma pattizia, il datore di lavoro non ha un generico diritto a richiedere i certificati in questione.
Priva di fondamento è, inoltre, la censura dell'appellante secondo cui “la sentenza deve ritenersi illegittima perché è fondata su una eccezione non rilevabile d'ufficio mai sollevata dalla parte con conseguente violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. e dell'art. 414 cod. proc. civ.”, non facendo alcun riferimento il ricorso introduttivo al Reg. UE (GDPR), e neppure all'art. 8 LL legge 300/1970.
In materia di procedimento civile l'applicazione del principio "iura novit curia" di cui all'art. 113
c.p.c., che eleva a dovere del giudice la ricerca del "diritto", si riferisce alle vere e proprie fonti di diritto oggettivo, cioè a quei precetti contrassegnati dal duplice connotato LL normatività e LL giuridicità, che il giudice è tenuto a conoscere ed applicare, anche se le parti non le hanno espressamente menzionate, come appunto le norme del Regolamento dell'Unione Europea e dell'art. 8 LL legge 300/1970 alle quali il Tribunale ha fatto espresso riferimento per argomentare in merito ai diritti del lavoratore alla tutela LL privacy a fronte LL richiesta (illegittima) di dati personali da parte del datore di lavoro, che non ha neppure esplicitato nella contestazione dell'addebito del 3 settembre 2022 “la relazione tra la tipologia di reati eventualmente commessi dal lavoratore (puniti con condanna definitiva o in corso di accertamento) e le mansioni a lui assegnate”, così da consentire di valutarne l'essenzialità “anche tenuto conto LL presenza di un'autocertificazione rilasciata dal proprio dipendente in assenza di alcun elemento oggettivo che lasciasse ragionevolmente dubitare LL sua non veridicità”. Corretta è, dunque, la conclusione cui è giunto il giudice di prime cure che ha ritenuto non sussistere, in base alla norma pattizia, un generico diritto del datore di lavoro a chiedere la consegna dei certificati anzidetti (non inclusi nell'art. 173 ccnl applicato), richiesta non motivata neppure con riferimento alle mansioni assegnate al lavoratore, ai fini LL valutazione dell'attitudine professionale dello stesso, quale limite al divieto di indagini di cui all'art. 8 legge
300/70.
Quanto alla “autocertificazione” cui si è riferito il primo giudice rileva il Collegio che la società nel costituirsi in primo grado aveva dedotto che l'assunzione “avvenuta in via Parte_4
d'urgenza e in un brevissimo lasso di tempo, era stata effettuata a fronte LL produzione, in via provvisoria, di una autocertificazione”; che la contestazione disciplinare del 3 settembre 2022 menziona l'auto-certificazione autorizzata dalla società all'atto dell'assunzione del ricorrente con la quale supplire in via provvisoria alla carenza del certificato del casellario giudiziale e di quello dei carichi pendenti;
che la società datrice di lavoro deduce per la prima volta in appello la mancanza dell'autocertificazione. Trattasi, all'evidenza, di deduzione nuova formulata per la prima volta nella presente fase di giudizio e come tale inammissibile.
In definitiva, le argomentazioni del Tribunale resistono alle critiche del gravame sul punto, anche relativamente alla mancata ammissione dell'istruttoria orale che, secondo quanto sostenuto dalla società appellante, avrebbe confermato che tutti i dipendenti avevano prodotto i certificati penali richiesti e che la produzione dei detti documenti e la provvisoria autocertificazione erano condizioni per l'assunzione. Per quanto appena espresso nel capoverso che precede, infatti, l'autocertificazione era stata prodotta dal lavoratore (come si evince dalla memoria di costituzione primo grado Pt_1
e in base alla norma pattizia non poteva ritenersi sussistere un generico diritto del datore di lavoro a richiedere i documenti detti, richiesta neppure giustificata, nel caso specifico, per la tipologia di mansioni assegnate al lavoratore.
Anche con riferimento all'ulteriore condotta addebitata al lavoratore, descritta nel provvedimento disciplinare del licenziamento del 13 settembre 2022 come “atteggiamento di sfida nei confronti dell'Amministratore al quale rivolgeva per il tramite del Sig. le frasi riportate nella lettera di Per_1 contestazione che non sono compatibili con l'ambiente lavorativo”, le motivazioni del giudice di prime cure sono corrette e condivisibili non potendo addebitarsi al lavoratore le espressioni utilizzate dal sindacalista nell'ambito LL dialettica sindacale, che non possono di certo valutarsi come comportamenti imputabili e sanzionabili a carico del lavoratore.
In conclusione, il Tribunale, con motivazione esente da censure, pienamente condivisibile per tutte le considerazioni esposte nell'analisi dei motivi di appello, ha correttamente ritenuto dimostrata in CP_ giudizio l'insussistenza dei fatti materiali addebitati al ( non sussistendo l'inadempimento del lavoratore in assenza di un obbligo alla produzione dei documenti detti, e non avendo avuto il lavoratore il comportamento di sfida ed offensivo oggetto di addebito) ed ha conseguentemente applicato la tutela di cui all'art. 3 comma 2 Legge 23/2015, risultando dalla visura camerale LL
prodotta dalla stessa società, che quest'ultima aveva alle sue dipendenze, nel Parte_4 settembre 2022, 116 addetti.
L'appellante censura, inoltre, la sentenza di primo grado anche nella parte in cui Parte_4 ha ritenuto che l'importo dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TF , indicata dal lavoratore nella somma di € 1.677,65 lordi, non fosse stata specificamente contestata dalle controparti, e nella CP_ parte in cui non ha considerato che il dopo il licenziamento era stato assunto da altro operatore ed aveva goduto LL Naspi.
Si osserva che “Nel processo del lavoro, l'onere di contestare specificamente i conteggi relativi al
"quantum" sussiste anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione dell'erroneità LL loro quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma, dovendosi escludere una generale incompatibilità tra il sostenere la propria estraneità al momento genetico del rapporto e il difendersi sul "quantum debeatur" ( Cass. n.
29236 del 06/12/2017).
La nel costituirsi in primo grado ha criticato l'importo indicato dal ricorrente come misura Pt_1 del risarcimento, ritenendolo non corretto in quanto “non tiene conto dei valori effettivamente riportati nell'ultima busta paga”, ma non ha specificamente contestato il conteggio che, diversamente da quanto censurato dall'appellante, è stato formulato con riferimento alla retribuzione oraria risultante dalle buste paga pari ad € 8.95144 x173 orario/divisore di 173 ore a mese (€ 8,95144 x73
x13: 12= € 1677,65), importo espresso in termini lordi e non netti, come affermato dalla Pt_1
Risulta generica anche l'eccezione di aliunde perceptum sollevata dalla società non avendo quest'ultima fornito, contrariamente a quanto sarebbe stato suo onere, tempestivi e specifici elementi di prova od allegazioni sull'eventuale reperimento da parte del lavoratore in data successiva al licenziamento di una nuova occupazione incompatibile con la contestuale prosecuzione LL prestazione lavorativa (in ordine alla necessità di tale ultimo requisito cfr. Cass. n. 17051 del
16/06/2021 e Cass. n. 7453 del 12/04/2005). Si ribadiscono a tale proposito i condivisibili principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità alla cui stregua in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che invochi l'“aliunde perceptum” da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare circostanze di fatto specifiche e, ai fini dell'assolvimento del relativo onere LL prova su di lui incombente, è tenuto a fornire indicazioni puntuali, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o con finalità meramente esplorative (Cass. n. n. 2499 del 31/01/2017). Deve comunque escludersi qualsiasi possibilità di detrarre a tale titolo quanto eventualmente percepito a titolo di NASPI a seguito dello stato di disoccupazione determinato dal licenziamento impugnato. Sul punto è sufficiente ribadire i principi costantemente affermati dalla giurisprudenza di legittimità con riferimento al risarcimento ex art. 18 l. n. 300/1970 alla cui stregua le indennità previdenziali collegate alla cessazione del rapporto di lavoro non possono in tal caso essere detratte dalle somme cui il datore di lavoro è stato condannato in quanto le stesse, una volta dichiarato illegittimo il licenziamento e ripristinato il rapporto per effetto LL reintegrazione, potranno e dovranno essere chieste in restituzione dall'Istituto previdenziale, essendone venuti meno i presupposti (cfr. in tal senso Cass. n. 6357 del 22/6/1999, Cass. n. 6265 del 15/5/2000, Cass. n. 3597 del 14/2/2011 e Cass. n. 8150 del 3/4/2018).
Infine, con l'ultimo motivo di appello, la impugna la decisione del giudice di Parte_4 prime cure anche per la regolamentazione delle spese di lite, per non avere esposto il parametro di riferimento per la determinazione dell'importo e per la violazione dell'art. 92 c.p.c. non avendo considerato la prevalenza delle domande rigettate rispetto a quelle accolte per cui avrebbe dovuto compensare per almeno 2/3 le spese di lite.
Il motivo non è meritevole di accoglimento.
Quanto al parametro di riferimento dalla liquidazione disposta è evidente che il Tribunale, avendo compensato per 1/3 e liquidato i residui 2/3 pari ad € 2.500,00, abbia considerato l'onorario dovuto pari ad € 3.750,00, importo di poco superiore al minimo previsto per le cause di valore indeterminabile, quale deve considerarsi quella avente oggetto la domanda di annullamento del licenziamento con richiesta di reintegra, nel rispetto dei parametri di cui al D.M. 55/2014, aggiornati dal D.M. 147/2022.
Corretta appare anche la compensazione delle spese di lite, motivata per la reciproca soccombenza, nella misura di 1/3 considerato l'esito globale delle domande di cui al ricorso introduttivo, essendo stata comunque accolta la domanda di accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente e disposta la reintegrazione del medesimo nel posto di lavoro. Si rammenta che per condivisibile giurisprudenza (si veda Cass. sentenza n. 516 del 15/01/2020) “in tema di spese di lite, la reciproca soccombenza va ravvisata nell'ipotesi di pluralità di domande contrapposte formulate nel medesimo processo fra le stesse parti e nell'eventualità di accoglimento parziale dell'unica domanda, articolata in più capi, dei quali solo alcuni accolti, o costituita da un unico capo, ove la parzialità abbia riguardato la misura meramente quantitativa del suo accoglimento, con la precisazione che, in tale ultima circostanza, è necessario che la richiesta, rivelatasi inadeguata rispetto a quella accolta, abbia costretto la controparte ad una spesa per oneri processuali maggiore di quella che avrebbe sostenuto se la domanda fosse stata contenuta nel giusto”. Tali i motivi in base ai quali l'appello proposto da e l'appello incidentale Parte_4 proposto da non sono meritevoli di accoglimento, con integrale conferma LL gravata CP_1 sentenza.
In considerazione dell'esito complessivo del giudizio le spese di lite del grado possono essere integralmente compensate tra tutte le parti del giudizio.
Si dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n.
115/2002 per il versamento dell'ulteriore importo del contributo unificato da parte dell'appellante principale e dell'appellante incidentale, se dovuto.

P.Q.M.


La Corte, decidendo sugli appelli, rigetta l'appello principale e l'appello incidentale. Compensa integralmente tra tutte le parti le spese del grado di giudizio. Sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2012 per il versamento da parte dell'appellante principale e dell'appellante incidentale dell'ulteriore importo del contributo unificato, se dovuto.
Roma, lì 13 marzo 2025
Il COsigliere estensore Il Presidente
dott.ssa Bianca Maria Serafini dott. Guido Rosa