REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Corte D'Appello di Roma II SEZIONE LAVORO e PREVIDENZA
La Corte nelle persone dei seguenti magistrati: Dott. Alberto Celeste Presidente Dott. Maria Pia Di Stefano Consigliere rel. Dott. Roberto Bonanni Consigliere
all'esito dell'udienza del 25.11.2025, sostituita dal deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c.
nella causa civile di II Grado iscritta al n. R.G. 2455/2024
tra

Parte_1 (Avv. Antonio Giuseppe D'Agostino) Parte appellante contro
n persona del l.r.p.t. Controparte_1 (Avv. Giosafat Riganò)
Parte appellata
Ha pronunciato la seguente
SENTENZA

con motivazione contestuale

Oggetto: appello avverso la sentenza n. 419/2024, emessa dal Tribunale di Velletri in data 04.03.2024, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito del giudizio recante numero di R.G. 1489/2023. Conclusioni: come da scritti difensivi in atti
FATTO e DIRITTO

Con ricorso proposto contro la e la Controparte_1 Controparte_2 innanzi al Tribunale di Velletri, ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli Parte_1 dalla società datrice di lavoro con lettera del 27.08.2022, per i fatti di cui alla Controparte_1 contestazione disciplinare del 20.08.2022 (omessa consegna dei certificati del casellario giudiziario e dei carichi pendenti in violazione dell'art. 173 del CCNL Servizi Ausiliari minacce rivolte ai colleghi, CP_3 all'amministratore e ai membri della famiglia del medesimo, in particolare alla figlia minorenne, in violazione degli artt. 316, 319, 328, 329 e 348) chiedendo, in via principale, accertarsi e dichiararsi la nullità di tutti gli atti e dei comportamenti posti in essere dalla parte datoriale dal 30.06.2022 in poi e, in ogni caso, del licenziamento del 27.08.2022 perché discriminatorio, ai sensi dell'art. 15 della L. 300/1970, ovvero riconducibile agli altri casi di nullità previsti dalla legge, ordinando al datore di lavoro la sua reintegrazione nel posto precedentemente occupato con le medesime mansioni, oltre al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, nella misura spettante dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione come per legge, oltre al versamento dei contributi omessi. In subordine, chiedeva dichiararsi la nullità/inefficacia/illegittimità del licenziamento per insussistenza della giusta causa e/o del giustificato motivo, ordinando al datore di lavoro la sua reintegrazione nel posto precedentemente occupato con le medesime mansioni, oltre al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR nel limite di 12 mensilità ex art. 3 comma 2 della D.lgs. 23/2015, oltre al versamento dei contributi omessi. In ulteriore subordine, chiedeva dichiararsi estinto il rapporto di lavoro, condannando la al Controparte_1 pagamento dell'indennità di legge nella misura massima di 36 mensilità ex art. 3 comma 1 della D.lgs. 23/2015, comunque non inferiore a 6 mensilità.
Chiedeva, infine, di condannare in solido tra loro ai Parte_2 Controparte_2 sensi degli artt. 29 D.lgs. 246/2003 e/o 1676 c.c., al pagamento in proprio favore del residuo credito retributivo pari alla somma complessiva di € 4.741,54 oltre accessori.
A sostegno delle domande formulate, il ricorrente deduceva: di essere stato assunto dalla in data 20.06.2022, per l'esecuzione Controparte_1 dell'appalto commissionato da Controparte_2
di aver lavorato, prima del 20.06.2022, alle dipendenze della che lo aveva Controparte_4 assegnato all'esecuzione del medesimo appalto, commissionato da e di non aver Controparte_2 ricevuto dalla predetta datrice di lavoro il pagamento delle retribuzioni relative al periodo 01.05.2022 - 19.06.2022, né tantomeno il TFR;
che il sindacato di appartenenza, UGL, aveva richiesto un incontro con per la tutela dei lavoratori CP_2 dell'appalto, proclamando, a tal fine, in data 15.06.2022, uno “stato di agitazione”, senza tuttavia ricevere risposte;
che, in seguito all'assunzione da parte della di tutto il personale già Controparte_1 impiegato dalla nell'appalto commissionato da nel mese di giugno 2022, Controparte_4 CP_2 il sindacato provvedeva a sollecitare il pagamento delle retribuzioni ancora dovute dalla precedente datrice di lavoro sia alla in qualità di responsabile in solido con quest'ultima, sia della CP_2 Controparte_1 senza tuttavia ricevere alcun riscontro;

Cont Co che , su indicazione di a, erogò un acconto di € 1.300,00 Euro sui futuri stipendi, ma solo ai dipendenti non iscritti all'UGL, suscitando il malcontento dei lavoratori iscritti a UGL poiché non percepivano alcuna retribuzione da più di due mesi e mezzo;
che, quindi, in data 30.06.2022, UGL provvedeva ex novo a proclamare lo “stato di agitazione”, riservandosi di indire una prima azione di “sciopero” di tutti dipendenti di Controparte_1 assegnati all'esecuzione dell'appalto commissionato da presso lo Controparte_2 stabilimento sito in Pomezia, Via della Siderurgia n. 18; che, nel pomeriggio del 30.06.2022, oltre 90 lavoratori ex dipendenti della Controparte_4 addetti, presso la all'esecuzione del predetto appalto, tra cui il CP_1 Controparte_1 ricorrente, presa notizia dello “stato di agitazione” proclamato da UGL, entravano in sciopero, abbandonando il luogo di lavoro e astenendosi dall'esecuzione delle prestazioni dovute alla anche CP_1 per i successivi 14 giorni, ossia sino al 14.07.2022, allorché la Ditta appaltante si rendeva CP_2 disponibile al pagamento delle retribuzioni ancora dovute dalla precedente appaltatrice;
Cont che, la reazione allo sciopero da parte della datrice di lavoro fu immediata e scomposta: iniziò subito ad assumere nuovo personale in sostituzione del personale in sciopero per far fronte alle richieste costanti della committente, arrivando ad avere nel 3° trimestre 2022 oltre 230 dipendenti rispetto agli iniziali 120 addetti, di cui 96 iscritti alla sigla sindacale UGL;

Cont che sin dall'inizio dello sciopero, i responsabili di , quali ad esempio esortavano il CP_6 ricorrente e gli altri lavoratori a tornare a lavoro e a revocare la propria iscrizione al sindacato UGL, con l'avvertimento che altrimenti sarebbero incorsi nella sanzione espulsiva del licenziamento e avrebbero perso il diritto al pagamento degli stipendi arretrati; Cont che durante lo sciopero, la società inviava al ricorrente una prima lettera di contestazione disciplinare datata 06.07.2022, con cui gli contestava “abbandono posto di lavoro” e/o “assenza ingiustificata”, comminandogli 10 giorni di sospensione dalla retribuzione; che, a fronte della suddetta lettera di contestazione, il ricorrente richiedeva l'audizione personale, assistito dai delegati sindacali di UGL lamentando la violazione del comma 1 dell'art.7 S.L. ed evidenziando la legittimità dell'assenza, trattandosi di esercizio del diritto di sciopero, con adesione a quello proclamato da Cont UGL, ma, ciononostante, gli comminava la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 10 giorni; che, alla fine della mobilitazione dei lavoratori, in data 15.07.2022, quando questi tentarono di rientrare in servizio, la tenne fuori gli RSA UGL e i promotori dello sciopero Controparte_1 senza pagarli, mentre all'interno del magazzino minacciava i lavoratori iscritti al sindacato, affinché revocassero la propria iscrizione;
in particolare, che il 15 luglio 2022 il legale rappresentante della Società, gli aveva Controparte_7 fisicamente impedito di far rientro in azienda e riprendere la propria attività lavorativa, per cui veniva richiesto l'intervenuto dei Carabinieri di zona che avevano modo di constatare l'impedimento opposto dalla
CP_1
Cont che la non solo gli impediva l'accesso al posto di lavoro, ma ometteva anche di riconoscergli, come ad altri lavoratori iscritti al sindacato, la retribuzione per il mese di luglio (metà mese dopo lo sciopero) e di Agosto 2022, ponendoli, unilateralmente, in “aspettativa non retribuita”, come risultante dalle buste paga di luglio e agosto 2022 depositate in atti, nonostante l'insussistenza dei presupposti di legge per l'aspettativa non retribuita;
che, in data 20 agosto 2022, gli veniva consegnata una lettera di contestazione disciplinare, con la quale gli venivano addebitati i seguenti illeciti: omessa consegna dei certificati del casellario giudiziario e dei carichi pendenti in violazione dell'art. 173 del CCNL Servizi Ausiliari minacce rivolte ai colleghi, CP_3 all'amministratore e ai membri della famiglia di quest'ultimo, in particolare alla figlia minorenne, in violazione degli artt. 316, 319, 328, 329 e 348; che dopo averlo sospeso dal servizio, senza retribuzione, dal 20.08.2022, senza averlo previamente ascoltato Cont a sua difesa, la , in data 27.08.2022, gli intimava l'impugnato Controparte_1
“LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA”, senza preavviso e senza alcun pagamento delle retribuzioni pregresse o del TFR, per le causali di cui alla contestazione del precedente 20 agosto;
che, con pec del 26.09.2022, impugnava in via stragiudiziale il licenziamento per il tramite del sindacato UGL.
Nel giudizio così incardinato si costituiva eccependo, in via preliminare, Controparte_1 l'inammissibilità dell'avverso ricorso per violazione del termine decadenziale di legge, muovendo dall'assunto che l'impugnativa stragiudiziale del 26.09.2022 non sarebbe rilevata, stante la mancata sottoscrizione digitale della lettera inviata a mezzo pec, e nel merito, contestando tutte le allegazioni della controparte.
Co Si costituiva altresì la chiedendo, nel denegato caso di accoglimento totale Controparte_8
o parziale delle domande di parte ricorrente, di condannare la a manlevarla e Controparte_1 tenerla indenne, quantomeno nei limiti del regresso ex art. 29 D lgs. 276/2003, o ai sensi dell'art. 9 del contratto di appalto stipulato tra le parti, da ogni effetto ed onere conseguente.
Nel contraddittorio tra le parti, il Tribunale di Velletri, ha pronunciato la sentenza impugnata, con la quale ha accolto soltanto parzialmente il ricorso, osservando che, dalla busta paga del mese di luglio 2022 e dal relativo bonifico bancario, risulta la corresponsione al ricorrente, in data 18 agosto 2022, della somma di € 1.057,00 e che, pur non essendo dovuto nulla al dipendente, a titolo di retribuzione per il mese di agosto 2022, stante la relativa sospensione cautelare dal lavoro e dalla retribuzione, la non ha provato il CP_1 pagamento delle competenze di fine rapporto (indennità sostitutiva delle ferie maturate nei pressi non goduti e TFR) pari alla somma lorda complessiva di € 1.200,00, accertandone, pertanto, la perdurante debenza.
Per l'effetto, il primo giudice ha condannato e in Controparte_1 Controparte_2 solido tra loro a pagare al ricorrente la somma complessiva di € 1.200,00, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dal dì del dovuto al saldo, al contempo, condannando la in Controparte_1 Co persona del legale rappresentante pro-tempore, altresì a manlevare, nei limiti del regresso, la
[...] agli oneri (eventualmente) sostenuti in conseguenza della sentenza e rigettando le Controparte_8 restanti pretese del ricorrente, ritenendole infondate in fatto ed in diritto, stante la mancanza in atti di prove sufficienti della natura discriminatoria del licenziamento intimato al lavoratore e ritenendo, di contro, dimostrata, sulla base delle prove testimoniali assunte in giudizio, la legittimità del licenziamento intimato, in ragione delle minacce rivolte dal dipendente ai colleghi, all'amministratore della Società e ai membri della famiglia di quest'ultimo, in violazione degli artt. 316, 319, 328, 329 e 348 del CCNL di riferimento.
Avverso tale sentenza, ha proposto appello , chiedendone la riforma nella parte in cui non è Parte_1 stata riconosciuta la natura discriminatoria del licenziamento oggetto di causa, muovendo erroneamente dal presupposto della illegittimità dello sciopero svoltosi dal 30.06.2022 al 14.07.2022, in violazione dell'art. 40 della Costituzione e, in ogni caso, per non avere il Tribunale accertato l'illegittimità del licenziamento, nonostante l'assenza di prove sufficienti a dimostrare la fondatezza dei fatti oggetto della contestazione disciplinare del 20.08.2022.
Nel presente giudizio si è costituita altresì la impugnando e contestando l'avverso Controparte_1 gravame e chiedendo la conferma integrale della sentenza impugnata e, in subordine, ferma l'estinzione del rapporto di lavoro, la propria condanna al pagamento di una indennità nella misura minima prevista dalla legge, ovvero, in via ulteriormente subordinata, in ipotesi di reintegrazione del dipendente licenziato nel posto di lavoro, la detrazione da quanto eventualmente dovuto a titolo di risarcimento del danno delle somme già percepite dal lavoratore, a qualsiasi titolo o che avrebbe potuto percepire, successivamente alla intimazione del licenziamento.
All'esito dell'udienza di discussione del 25.11.2025, sostituita dallo scambio di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. la causa è decisa come da dispositivo in calce, con sentenza e contestuale motivazione.
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L'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori prevede che: “È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”. Al riguardo, nella recente pronuncia n. 9526/2025 la Cassazione, contestando la decisione assunta dalla Corte territoriale, ha chiarito: “la Corte di appello non ha in realtà valorizzato sul piano oggettivo la natura collettiva della condotta in concreto realizzata, pur accertata e messa in chiara evidenza ai fini dell'identificazione dell'elemento soggettivo;
e, cadendo in una intrinseca contraddizione, ha riportato l'esercizio dell'azione di protesta collettiva sul terreno della condotta individuale perseguibile disciplinarmente, alla stregua di un inadempimento contrattuale. 14. Questa Suprema Corte premette, anzitutto, che - secondo la giurisprudenza oramai assestata - lo sciopero costituisce un atto a forma libera, che non richiede la proclamazione da parte del sindacato, configurando esso un diritto la cui titolarità spetta individualmente ad ogni lavoratore, mentre il solo esercizio deve esprimersi in forma collettiva. (…) 19. Essa ha pure errato a non rilevare che la stessa azione di protesta acquisita al thema decidendum potesse essere effettuata dai lavoratori collettivamente per finalità sindacali (ossia di miglioramento delle condizioni di lavoro anche sul piano retributivo) senza dover essere necessariamente promossa dal sindacato ed esprimersi nella forma dello sciopero. 20. Sul piano del diritto positivo, la sentenza ha omesso di considerare che la Costituzione e le fonti sovranazionali tutelano non solo lo sciopero ma anche l'azione collettiva e l'attività sindacale in cui essa si estrinseca;
posto che il diritto di sciopero è soltanto una delle manifestazioni e delle forme di autotutela collettiva dei lavoratori in quanto parte della più ampia categoria delle azioni collettive protette dall'ordinamento. 21. Nel concetto di libertà sindacale, protetta dall'art. 39 della Costituzione, è insita una libertà ampia che spazia dalla libertà di scelta delle forme organizzative a quella di scegliere le modalità della propria azione, se è vero che il sindacato ha nel conflitto e nelle lotte rivendicative la sua ragion d'essere. (…) 25. Senonché, sulla scorta di quanto fin qui osservato, l'esercizio di un'azione collettiva protetta dall'ordinamento, che senza trasmodare in atti violenti o in danneggiamenti, persegua la finalità di ottenere migliori condizioni di lavoro o il rispetto dei contratti collettivi, non può sfociare nei licenziamenti per giusta causa di massa irrogati ai partecipanti all'azione di autotutela perché gli stessi licenziamenti si rivelano, invece discriminatori e ritorsivi e, quindi, illeciti e nulli, essendo vietati ai sensi dell'art.4 della legge 604/1966. 26. Ed invero, proprio con riferimento all'art. 4 della legge n. 604/1966 la giurisprudenza di legittimità ha da sempre chiarito che per “partecipazione ad attività sindacali” devono intendersi tutte quelle attività che siano dirette a far valere diritti o rivendicazioni dei lavoratori dipendenti purché non attuate con forme di violenza o comportamenti penalmente rilevanti. 27. Da epoca risalente questa Corte ha affermato che “nell'ambito dell'art. 4 della legge n. 604 del 1966, relativo alla nullità dei licenziamenti discriminatori, l'espressione "partecipazione ad attività sindacali" ha un significato ampio, comprensivo non solo delle attività esercitate da lavoratori sindacalisti, ma anche dei comportamenti che, al di fuori di iniziative assunte in sede sindacale, siano comunque diretti a far valere posizioni e relative rivendicazioni dei lavoratori dipendenti, con il consenso espresso o tacito di questi ultimi e in contrapposizione al datore di lavoro, cosicché deve essere considerato alla stregua di un licenziamento determinato dal motivo illecito considerato dalla disposizione in esame quello intimato ad un lavoratore per la sola ragione di avere assunto iniziative a sostegno di tutti i lavoratori, a prescindere dalla fondatezza o meno delle rivendicazioni stesse (…) Ne consegue che il giudice di merito è chiamato a compiere, con un'analisi particolarmente incisiva, gli accertamenti necessari al fine conoscere la natura, l'oggetto e le modalità dell'attività sindacale posta in essere dal lavoratore e di verificare se il suo licenziamento sia stato determinato da un intento di ritorsione all'attività medesima (Cass. n. 2335/1996). 28. Anche la successiva sentenza n. 7331/1998 ha affermato che: “In tema di nullità dei licenziamenti discriminatori ai sensi dell'art. 4 legge n. 604 del 1966, l'espressione "attività sindacali" va intesa in senso ampio, comprensiva cioè non solo dell'attività esercitata per conto di un sindacato da parte dei suoi esponenti, ma anche di quei comportamenti che, al di fuori di iniziative formalmente assunte in sede sindacale, siano comunque diretti a far valere posizioni e relative rivendicazioni dei lavoratori dipendenti, con il consenso espresso o tacito di questi ultimi e in contrapposizione col datore di lavoro;
il relativo accertamento è rimesso al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se sorretto da adeguata motivazione”. (…) 29. Pertanto, in presenza di una situazione conflittuale implicante la tutela di un interesse collettivo, le forme di lotta organizzata (come l'astensione dal turno di lavoro predisposto dal datore di lavoro), decise ed attuate collettivamente sono pur sempre espressione d'un diritto costituzionalmente garantito e, quindi, non consentono l'irrogazione di sanzioni disciplinari, né espulsive, né conservative.”. Dunque, come si vede, l'espressione “partecipazione ad attività sindacali” ha un ampio significato, comprendente non solo attività esercitate dai sindacalisti, ma anche comportamenti che, al di fuori di iniziative assunte in sede sindacale, siano comunque diretti a far valere le rivendicazioni dei lavoratori in contrapposizione al datore di lavoro. Nel caso richiamato, la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse errato nel non qualificare l'iniziativa dei dipendenti come azione collettiva protetta, indipendentemente dalla formale proclamazione di uno sciopero. Con particolare riferimento, poi, alla specifica questione relativa alla legittimità di un licenziamento intimato a seguito della partecipazione del lavoratore ad un'astensione collettiva dal lavoro, non proclamata preventivamente dalle organizzazioni sindacali, con la sentenza n. 11347 del 30 aprile 2025, la Corte di Cassazione ha avuto modo di chiarire ulteriormente quanto segue: “6. Il secondo motivo di ricorso pone la questione giuridica della qualificazione come sciopero di una astensione dal lavoro non proclamata dalle organizzazioni sindacali ed attuata da alcuni dipendenti di propria iniziativa. (…) La Corte costituzionale ha altresì chiarito che lo sciopero è legittimo non solo quando sia volto a finalità retributive ma anche quando, più in generale, esso venga proclamato "in funzione di tutte le rivendicazioni riguardanti il complesso degli interessi dei lavoratori che trovano disciplina nelle norme sotto il titolo terzo della parte prima della Costituzione" (sentenza n. 123 del 1962 e n. 141 del 1967). (…) Pertanto, sotto il primo profilo, non si ha sciopero se non in presenza di un'astensione dal lavoro decisa e attuata collettivamente per la tutela di interessi collettivi - anche di natura non salariale ed anche di carattere politico generale, purché incidenti sui rapporti di lavoro - e, sotto il secondo profilo, ne sono vietate le forme di attuazione che assumano modalità delittuose, in quanto lesive, in particolare, dell'incolumità e della libertà delle persone, o di diritti di proprietà o della capacità produttiva delle aziende;
sono, invece, privi di rilievo l'apprezzamento obiettivo che possa farsi della fondatezza, della ragionevolezza e dell'importanza delle pretese perseguite nonché la mancanza sia di proclamazione formale sia di preavviso al datore di lavoro sia di tentativi di conciliazione sia d'interventi dei sindacati, mentre il fatto che lo sciopero arrechi danno al datore di lavoro, impedendo o riducendo la produzione dell'azienda, è connaturale alla funzione di autotutela coattiva propria dello sciopero stesso (Cass. n. 4260 del 1984; n. 6177 del 1985; nello stesso senso Cass. n. 23552 del 2004”.
Infatti, la Suprema Corte, già nella pronuncia n. 24473/2024, aveva precisamente chiarito che ancorché per l'attuazione dello sciopero non si richieda una formale proclamazione né una preventiva comunicazione al datore di lavoro (salva la eventuale particolare disciplina del codice di autoregolamentazione), è necessario che l'astensione, totale o parziale, del lavoro sia collettivamente concordata, a prescindere da chi prenda l'iniziativa della sua attuazione, in presenza di una situazione conflittuale implicante la tutela di un interesse collettivo (Cass. n. 6831/1987).
Infine, con la sentenza n. 123 del 1962 richiamata dalla Suprema Corte nella pronuncia innanzi citata, la Corte Costituzionale ha statuito che “la Corte ritiene non fondate le deduzioni dell'Avvocatura dello Stato, secondo cui lo sciopero sarebbe da considerare legittimo solo nel caso che si inserisca in un conflitto determinato da motivi contrattuali, e conseguentemente quando questi siano fatti valere in confronto del datore di lavoro con il quale sussiste il rapporto, dal quale solamente può ottenere soddisfazione la pretesa posta ad oggetto dello sciopero stesso. (…) Pertanto, la sospensione del lavoro la quale venga effettuata in appoggio a rivendicazioni di carattere economico cui si rivolge uno sciopero già in via di svolgimento, ad opera di lavoratori appartenenti alla stessa categoria dei primi scioperanti, non può non trovare giustificazione ove sia accertata l'affinità delle esigenze che motivano l'agitazione degli uni e degli altri”.
Sulla scorta di tali coordinate ermeneutiche deve, dunque, ritenersi del tutto lecito anche lo sciopero non direttamente rivolto contro il proprio datore di lavoro, se sussiste un “collegamento”, non irrilevante e non illegittimo, tra i lavoratori scioperanti e il destinatario effettivo delle proteste/sciopero dei lavoratori stessi, anche qualora sia posto in essere senza la previa proclamazione formale della protesta a cura di una sigla sindacale, purché consista nell'astensione collettiva dei lavoratori dalle prestazioni dovute al datore di lavoro, concordata tra di loro, a prescindere dalla paternità dell'iniziativa.
Muovendo da tali assunti, con riferimento all'astensione collettiva dal lavoro posta in essere da circa 90 dipendenti della tra cui l'odierno appellante, continuativamente dal 30.06.2022 al Controparte_1 14.07.2014, non possono condividersi le valutazioni compiute dal giudice di prime cure, nel ritenerla illegittima e abusiva, in ragione dell'assenza di una proclamazione formale dello sciopero “le cui modalità di esecuzione erano peraltro rimesse totalmente ai singoli interessati, senza alcun tipo di predeterminazione” (v. pag. 10 sentenza impugnata) e in considerazione del fatto che la ragione dello stato di agitazione degli iscritti al sindacato UGL risiedeva, in via esclusiva, nella “mancata corresponsione degli stipendi da parte di
titolari del precedente appalto”, ossia su un fatto antecedente Controparte_9 all'assunzione dei lavoratori alle dipendenze della e imputabile a soggetti terzi rispetto Controparte_1 all'attuale datore di lavoro.
Al riguardo, si consideri peraltro che la Corte di Cassazione ha interpretato l'art. 29 del D.Lgs. 276/2003, relativo alla responsabilità solidale del committente con l'appaltatore per i trattamenti retributivi, riconoscendo la possibilità per i lavoratori di agire direttamente nei confronti del committente, per ottenere il pagamento delle somme dovute dall'appaltatore (cfr. ex multis, Cass. 4 luglio 2019, n. 18004; Cass. n. 33407 del 17 dicembre 2019).
Dunque, l'astensione collettiva dal lavoro da parte dei dipendenti di un appaltatore, per ottenere il pagamento da parte del committente delle retribuzioni non corrisposte dall'appaltatore, è un'azione legittima. In altri termini, i lavoratori possono astenersi dal lavoro per indurre il committente/utilizzatore a saldare i debiti dell'appaltatore. Ed invero, nel caso di specie, i lavoratori scioperanti erano addetti, presso la Controparte_1 esclusivamente all'esecuzione dell'appalto di servizi commissionato dalla obbligata in solido con la CP_2 precedente appaltatrice datrice di lavoro, , alla corresponsione degli stipendi spettanti ai Controparte_4 medesimi lavoratori per l'esecuzione del medesimo appalto (ancorché in forza del diverso/precedente contratto stipulato con quest'ultima). Trattasi, a ben vedere, di un collegamento non illegittimo del tutto rilevante al fine giustificare l'interruzione delle prestazioni dovute alla nell'ambito di rivendicazioni CP_1 Co rivolte in confrontodi altro soggetto a), posto che quest'ultimo coincide con il destinatario ultimo delle prestazioni negate e, comunque, dei relativi risultati, in quanto tale, esposto al rischio di subire quei danni alla produzione, connaturali alla funzione di autotutela coattiva propria dello sciopero, per effetto dell'astensione de qua.
Allo stesso modo, alla luce della giurisprudenza sopra citata, al di fuori dell'ambito dei pubblici servizi essenziali, non rileva, ai fini della legittimità dello sciopero, la presenza o meno di una sua formale proclamazione da parte di una o più determinate sigle sindacali, essendo sufficiente che lo stesso avvenga tramite un'astensione, totale o parziale, dal lavoro collettivamente concordata, a prescindere da chi prenda l'iniziativa della sua attuazione, in presenza di una situazione conflittuale implicante la tutela di un interesse collettivo.
Pertanto, nel caso di specie, la contemporanea astensione collettiva dal lavoro da parte di più di 90 dipendenti della suddetta Società, a supporto delle proprie comuni rivendicazioni salariali, ha costituito senza dubbio l'esercizio del diritto di sciopero e della libertà sindacale costituzionalmente riconosciuti ai lavoratori medesimi dall'ordinamento, con conseguente illegittimità di qualsiasi condotta e provvedimento datoriale volti a punire, limitare e frustrare, tale forma di autotutela, a prescindere dall'apprezzamento obiettivo che possa farsi della fondatezza, ragionevolezza e importanza delle pretese perseguite, in rapporto alle modalità prescelte per il relativo perseguimento.
Ed invero, non si ravvisano nella specie quei profili di illegalità che soli potrebbero fungere da limite esterno all'esercizio del diritto di sciopero determinandone l'illiceità, posto che la relativa attitudine/idoneità ad arrecare danno al datore di lavoro, impedendo o riducendo temporaneamente la produttività dell'azienda, considerata dal primo giudice contraria a buona fede e, pertanto, abusiva, era, invece, del tutto connaturale alla funzione di autotutela coattiva propria dello sciopero in sé, come costituzionalmente garantito.
Peraltro, tale danno, come ammesso dalla stessa nei rispettivi scritti difensivi di primo Controparte_1 grado, veniva subìto proprio dalla destinataria diretta delle proteste dei lavoratori, “siffatta CP_2 Cont improvvisa ed immotivata condotta comportava un danno organizzativo per ed una drastica riduzione della produttività tanto da ricevere immediata contestazione da parte della Committente, doc. 11; 62) nei Cont giorni successivi quantificava il danno procurato da pari ad Euro Controparte_2 1.200.000,00 che si riservava di trattenere l'importo dalla futura fatturazione ovvero di ottenerlo previa risoluzione del contratto per inadempimento della Resistente;
” (cfr. memoria difensiva, pag. 16); dunque, il fatto che abbia poi tentato di rivalersi nei confronti della ditta appaltatrice, nonostante lo sciopero de CP_2 quo fosse stato causato da proprie mancanze nei confronti dei relativi dipendenti potrebbe semmai incidere sul piano dei rapporti interni intercorrenti tra committente e appaltatrice e sui reciproci doveri di solidarietà sociale, buona fede, lealtà, correttezza ed onestà, senza inferire, tuttavia, nel rapporto intercorrente tra appaltatrice e relativi dipendenti, andando a limitare i diritti di questi ultimi.
Pertanto, anche in considerazione del fatto che la non ha subito blocchi dell'attività, continuando ad CP_1 assumere dipendenti in costanza dello sciopero ed avvalendosi delle relative prestazioni, anche in sostituzione dei lavoratori astenuti, come del resto confermato dal nelle registrazioni vocali in CP_7 atti (cfr. audio 6, in cui l'Amministratore afferma, nella conversazione con il dipendente “perché Pt_3 non mi servi lì, ho assunto talmente tanto personale che ti voglio impiegare a fare qualcosa di importante, a pulire i giardini di Risparmio casa, dove siete andati a fare gli scioperi;
almeno la prossima volta quando andate a fare lo sciopero sono pure più uliti”), non si ravvisano nell'astensione collettiva de qua finalità eccentriche ed emulative e, dunque, alcuna sproporzione ingiustificata tra l'interesse che i titolari del diritto di sciopero hanno voluto soddisfare (ottenendo peraltro i risultati sperati) e il sacrificio degli interessi della controparte e dei terzi coinvolti.
Per tali ragioni, non si condivide quanto statuito dal primo giudice in merito all'ingiustificatezza dello sciopero in esame ed alla conseguente legittimità delle sanzioni disciplinari applicate dalla Società datrice di lavoro.
Peraltro, non solo l'odierna appellata non ha mai contestato la sussistenza dell'astensione collettiva di oltre 90 lavoratori dal 30.06.2022, a causa dello sciopero, ma che si trattasse appunto di uno sciopero era circostanza ben nota alla stessa all'atto della contestazione disciplinare del 06.07.2022, come attestato dalle buste paga di luglio degli scioperanti, depositate in atti dalla stessa resistente, dalle quali risulta il mancato riconoscimento delle retribuzioni dovute per le giornate dell'astensione, con la causale dello “sciopero”.
Ne discende la necessità di un esame più approfondito di quello svolto dal Tribunale, in merito al carattere discriminatorio del licenziamento per cui è causa, come lamentato dall'odierno appellante sin dal ricorso introduttivo del giudizio di primo grado.
Al riguardo, giova premettere quanto segue, in ordine alla ripartizione dell'onere probatorio in materia, tenendo adeguatamente in conto le differenze che caratterizzano la fattispecie del licenziamento discriminatorio rispetto a quella del licenziamento ritorsivo.
Con la recente ordinanza n. 17267 del 25 giugno 2024, la Corte di Cassazione ha riaffrontato il tema del licenziamento nullo, confermando l'orientamento già in precedenza espresso in merito agli elementi che differenziano il licenziamento ritorsivo da quello discriminatorio, sotto il profilo sia nozionistico che delle conseguenze sul piano processuale.
In particolare, la Suprema Corte, nella suddetta ordinanza, ha chiarito, in tema di onere della prova in merito al carattere discriminatorio del licenziamento, che “l'art. 40 del d.lgs. 198/2006 (c.d. “Codice delle Pari Opportunità”) […] non stabilisce un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro, in linea con quanto disposto dall'art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54 (come interpretato da Corte di Giustizia UE 21 luglio 2011, C-104/10), l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione compete al datore di lavoro, ma a condizione che il lavoratore abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori”. In altri termini, il ricorrente può limitarsi a produrre in giudizio “elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria.” (cit.): ciò implica che il margine di incertezza residuo, ricada esclusivamente sul datore di lavoro, onerandolo di provare l'insussistenza della discriminazione lamentata e, cioè, che il licenziamento è concretamente dipeso da cause diverse da quelle integranti una discriminazione, come può essere il pregiudizio derivante dall'avere il lavoratore partecipato ad uno sciopero, previsto dall'art. 15 dello Statuto dei lavoratori e dall'art. 4, L. 604/1966.
Del resto, il punto 4 dell'art. 28 del D.Lgs. 150/2011, prevede una redistribuzione dell'onere della prova gravante in capo al lavoratore (mutuata dalla L. 125/1991), sancendo che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata”.
Diversamente, quando si deduca che al recesso datoriale sia sotteso un intento di vendetta o rappresaglia nei confronti del lavoratore, si verte in tema di licenziamento ritorsivo e, come precisato dalla Cassazione, affinché possa esserne configurabile la nullità “il motivo illecito addotto, ai sensi dell'art. 1345 c.c., deve essere infatti determinante, ossia costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale” (Cass. ordinanza n. 17267 del 25 giugno 2024). In tale ultimo caso, la legge non riconosce al lavoratore alcuna agevolazione sul piano probatorio, dovendo lo stesso dimostrare non solo l'esistenza della ritorsione, ma anche che tale motivazione sia stata univocamente decisiva, con esclusione della necessità di procedere in sede di accertamento giudiziale ad una comparazione tra le diverse ragioni causative del recesso, riconducibili all'intento ritorsivo o ad altri fattori (cfr. ex multis, Cass. n. 23702/2023).
Ciò anche perché il licenziamento discriminatorio, a differenza di quello ritorsivo, contrasta non soltanto con le leggi nazionali che vietano la discriminazione sul lavoro, ma anche con gli accordi internazionali e la normativa europea, che tutelano la parità di trattamento nei luoghi di lavoro.
Infatti, la Suprema Corte, con sentenza del 9 giugno 2017, n. 14456, ha affermato che “appare utile rammentare che mentre la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed europeo (…) e dunque prescindendo dalla motivazione addotta …la condotta discriminatoria che determina di per sé sola la nullità del licenziamento, nel caso del licenziamento ritorsivo l'elemento qualificante è dato dall'illiceità del motivo unico e determinante del recesso”.
Con riferimento al licenziamento discriminatorio, tradizionalmente, la prevalente giurisprudenza riteneva la giustificazione del recesso preminente rispetto alla sua discriminatorietà, nel senso che, se il datore di lavoro fosse stato in grado di fornire una valida motivazione (oggettiva o soggettiva) per il provvedimento espulsivo, si sarebbe potuto escludere in radice il carattere discriminatorio del licenziamento, con conseguente assorbimento del suddetto regime probatorio agevolato nella prova offerta dal datore di lavoro a giustificazione dello stesso, potendo così ritenersi discriminatorio soltanto un licenziamento ingiustificato.
Benché la formulazione dell'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 richieda tutt'ora un'indagine circa il “motivo formalmente addotto” a fondamento del provvedimento espulsivo, la tendenza giurisprudenziale è progressivamente mutata, dando priorità all'accertamento sulla natura discriminatoria dell'atto e attribuendo a quello sulla giustificazione sostanziale una funzione meramente residuale e carattere eventuale. Tale orientamento trova riscontro nei più recenti arresti giurisprudenziali di legittimità, ove i poteri e doveri del giudice del lavoro appaiono implementati, con l'onere di verificare tutte le possibili ragioni di nullità di un atto datoriale potenzialmente discriminatorio, indipendentemente da quelle specificamente addotte dalla parte ricorrente, essendo, invece, il precedente modus operandi più aderente al paradigma processuale del licenziamento ritorsivo.
Infatti, come risulta, ad esempio, dalle sentenze di Cassazione n. 6575 del 5 aprile 2016 e n. 14456 del 9 giugno 2017, in ipotesi di recesso discriminatorio, è a carico del datore di lavoro sia la prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento ex art. 5, L. n. 604/1966 sia la prova dell'assenza della discriminazione, potendo il lavoratore limitarsi a fornire elementi di fatto che siano idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori.
Diversamente, con riguardo al licenziamento per motivo illecito (ritorsivo), la Cassazione rileva che l'art. 1345 c.c., ai fini della nullità del negozio, richiede che la volontà del contraente (datore di lavoro) sia stata determinata in via esclusiva da un intento contra legem (vendetta); tuttavia, qualora il datore di lavoro dovesse dimostrare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, verrebbe negata tout court l'esistenza di un motivo illecito determinante secondo i requisiti richiesti dalla legge. Infatti, la prova fornita dal datore di lavoro in ordine alla fondatezza della ragione giustificativa del recesso vale ad escludere in nuce il requisito della esclusività dell'intento ritorsivo, ai fini dell'illiceità del licenziamento.
Tanto premesso, venendo al caso concreto in esame, si osserva anzitutto come la contestazione disciplinare del 06.07.2022 e la relativa sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione comminata il successivo 22.07.2022 (cfr. doc. 26 del fascicolo di primo grado del ricorrente), a sciopero concluso, assuma indubbiamente carattere discriminatorio, alla luce della corretta qualificazione delle assenze “ingiustificate” addebitate al dipendente come adesione allo sciopero iniziato in data 30.06.2022 e terminato in data 14.07.2022, il che non può che costituire un elemento di fatto idoneo a fondare la presunzione di un atteggiamento generalmente discriminatorio della parte datoriale.
Altro elemento che depone a favore della tesi dell'appellante, circa il carattere discriminatorio dei provvedimenti disciplinari subiti dalla parte datoriale, è proprio l'ordine di servizio trasmesso ai lavoratori il Cont 30.06.2022 (per ammissione della : cfr. pag. 14 memoria difensiva di primo grado), data di inizio dello sciopero de quo, con il quale i lavoratori neoassunti erano richiesti di fornire i certificati del casellario giudiziario e dei carichi pendenti, a completamento della documentazione di assunzione, sebbene agli iscritti al sindacato UGL fosse stato concesso, al perfezionamento dell'assunzione (20.06.2022), di produrre un'autocertificazione sostitutiva, come confermato dalla stessa parte datoriale nei rispettivi scritti difensivi di primo grado e, in sede di interrogatorio formale, in altro procedimento giudiziario, relativo ad altro Cont dipendente della (Tribunale di Velletri, Sezione Lavoro, R.G.N. 1542/2023), ove il CP_7 dichiarava espressamente: “Il 20 giugno avevamo fatto firmare ai lavoratori una dichiarazione sostitutiva per il casellario giudiziale (carichi pendenti) e anche il ricorrente lo aveva fatto. Dal 20 giugno ha lavorato solo con la dichiarazione sostitutiva, nego quindi che dal 27 agosto gli sia stato impedito di lavorare perché privo del certificato dei carichi pendenti.” (cfr. all.8, ricorso in appello).
Altro elemento indiziario inerente al carattere discriminatorio della condotta datoriale deriva dalle registrazioni allegate sub 6 al ricorso di primo grado del lavoratore, relative in parte alla conversazione telefonica intercorsa tra il e l e in parte agli avvertimenti rivolti dalla CP_7 Parte_4 Pt_5
ad altro collega, circa l'opportunità di revocare l'iscrizione al sindacato UGL, in CP_1 CP_6 seguito allo sciopero del 30.06.2022, dai quali si evince l'astio della parte datoriale nei confronti di tutti i partecipanti allo sciopero e non solo dei diretti interlocutori.
Per_ Infatti, la nell'audio 1, con tono preoccupato, riferiva al collega che aveva chiesto di CP_6 CP_2 considerare come persone indesiderate tutti i partecipanti allo sciopero de quo, chiedendo di impedire l'ingresso in azienda a tutti i “sindacalizzati”, nonché dando disposizione di non effettuare bonifici in loro favore;
mentre, il nell'audio 5, affermava “Siete persone che non siete in grado e non siete CP_7 persone che potete stare là dentro perché siete solo dei sobillatori..”.
Al riguardo, non rileva che la Società abbia avviato un procedimento disciplinare a carico della per CP_6 le dichiarazioni rese dalla medesima nel suddetto messaggio vocale, in quanto tale iniziativa datoriale non vale in alcun modo a dimostrare l'insussistenza delle discriminazioni ivi dedotte, che, anzi, in sede di scritti difensivi della Società, sono state addirittura giustificate dalla parte datoriale, alla stregua di una facoltà legittima della committente: “Quindi se la Sig.ra avesse appreso dell'esistenza di una lista di CP_6 soggetti indesiderati redatta da per impedire a soggetti non graditi di accedere Controparte_2 ai locali concessi in gestione, non saremo al cospetto di alcun illecito. Il Committente, infatti, ha diritto che l'Appaltatore - pur conservando la propria autonomia - eviti di far accedere ai propri locali soggetti che Cont possano ledere l'immagine aziendale.” (cfr. pag. 40, memoria difensiva di primo grado, di ).
Infine, colpisce che non solo , ma anche altri dipendenti che hanno partecipato al suddetto Parte_1 sciopero, siano stati licenziati - sebbene per altri motivi, di vario tipo -, in seguito allo stesso e a distanza di poco tempo dalla fine dello stato di agitazione, come risulta dai provvedimenti giudiziari allegati al ricorso in appello.
Non da ultimo, deve considerarsi che le giustificazioni addotte dalla parte datoriale, a fondamento del licenziamento intimato, non risultano sufficientemente provate.
Ed invero, quanto alla mancata produzione dei certificati del casellario giudiziale e dei carichi pendenti, anzitutto la richiesta di esibizione degli stessi veniva trasmessa ai lavoratori nella data di inizio dello sciopero e la scadenza del termine ultimo per la relativa presentazione coincideva con un giorno di sciopero (10.7.2022), posto che la mobilitazione dei dipendenti è terminata soltanto in data 14.07.2022. Peraltro, l'art. 173 CCNL prevede: “Assunzione: documenti All'atto dell'assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l'Azienda tratterà copia: - carta d'identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;
- certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.; - per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità; - referenze, altri documenti e/o certificati che l'Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare. Si ricorda che, ai sensi dell'art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un'eventuale incompatibilità all'assunzione del Lavoratore per l'esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.”.
Dunque, la disposizione richiamata nella lettera di contestazione disciplinare del 20.08.2022, da un lato, prevede la necessità di produrre i suddetti certificati soltanto “in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori” e dall'altro, in caso di inadempimento, non prevede la sanzione espulsiva a carico del lavoratore, bensì unicamente una sanzione pecuniaria a carico del datore di lavoro, in caso di mancata richiesta del certificato al lavoratore interessato, in ragione della attività di relativa adibizione.
Pertanto, il provvedimento espulsivo si appalesa in ogni caso sproporzionato rispetto all'illecito addebitato al dipendente ai sensi dell'art. 173 CCNL, a maggior modo in considerazione del fatto che , come Parte_1 Cont risulta dal relativo contratto di lavoro (allegato 6 alla memoria difensiva di primo grado della ) era stato assunto con mansioni di “Addetto al magazzino”, presso la sede di lavoro sita in Via della Siderurgia n. 18, 00040 Pomezia e non è mai stata né dedotta né provata dalla parte datoriale la relativa adibizione a mansioni implicanti il contatto con soggetti minori, né tantomeno il conferimento e/o la proposta di conferimento di incarichi per missioni e/o trasferte in altre sedi, per lo svolgimento di attività a contatto con minori.
Quanto poi all'illecito disciplinare addebitato al dipendente ai sensi degli artt. degli artt. 316, 319, 328, 329 e 348 ccnl per le asserite minacce rivolte ai colleghi, all'amministratore e ai membri della famiglia del medesimo, in particolare alla figlia minorenne, si rileva come tali fatti non possano ritenersi provati.
Cont Ed invero, la ha prodotto in giudizio soltanto la schermata di uno “stato” del social network , CP_10 Cont raffigurante delle pecore sgozzate con, in didascalia, la scritta ”, risalente, però al mese di dicembre 2022, ossia ad un periodo di gran lunga successivo al licenziamento intimato al lavoratore, atto a dimostrare, pertanto, non già la fondatezza delle accuse rivolte allo stesso, ma, semmai, il risentimento di quest'ultimo per essere stato licenziato.
Al contrario, non vi è traccia, in atti, del messaggio vocale, nel quale avrebbe espresso le Parte_1 minacce oggetto di contestazione e, anzi, nel giudizio di primo grado, è stata prodotta, sia dall'originario ricorrente che dalla Società resistente, unicamente la richiesta di archiviazione del procedimento penale promosso da quest'ultima, a carico del predetto, per i medesimi fatti, in cui il PM investito scrive: “il presupposto per la richiesta di archiviazione formulata ex art. 408 cpp è l'infondatezza della notitia crimis… ove gli elementi probatori acquisiti risultino insufficienti, contraddittori o comunque inidonei a sostenere l'accusa in giudizio… Quindi … è possibile formulare richiesta di archiviazione se gli elementi indiziari acquisiti contro l'indagato, come nel caso di specie, non siano idonei a sostenere l'accusa in giudizio”, conclusione, questa, confermata anche dal G.I.P. competente, nel pedissequo decreto di archiviazione (cfr. Cont all. 87 alla memoria difensiva di primo grado di ).
Né, al contrario di quanto ritenuto dal giudice di prime cure, può ritenersi soddisfatta la regola della
“preponderanza probatoria” vigente in ambito civilistico.
Infatti, nonostante la disponibilità della prova, dichiarata da uno dei testi escussi per la parte resistente, non è mai stato richiesto e/o effettuato il deposito del suddetto audio contenente le asserite minacce, le quali sono state soltanto confermate, in modo del tutto generico, unicamente da 3 dei 5 testi escussi nel giudizio di primo grado, non senza divergenze e contraddizioni, trattandosi peraltro di persone ancora soggette al potere datoriale e passibili di ritorsioni da parte della Società resistente e, dunque, non del tutto indifferenti.
In particolare, dipendente della con la mansione di Human Resource e CP_6 Controparte_1 già dipendente dei precedenti appaltatori dell'appalto ha riferito che una mattina del mese di agosto CP_2 2022 veniva a raggiunta in ufficio dal signor , dipendente anche lui iscritto al Persona_2 CP_1 Sindacato UGL, che le faceva ascoltare un messaggio vocale in lingua indiana, registrato sul gruppo WhatsApp a cui erano iscritti alcuni dipendenti, tra cui il ricorrente e che non conoscendo la lingua indiana, non è stata in grado di comprendere il contenuto dell'audio, pur riconoscendo la voce di Pt_1
[...]
Il teste ha confermato l'esistenza del suddetto messaggio vocale ed il relativo contenuto Testimone_1 ingiurioso e minaccioso, dichiarando peraltro: “Conservo a tutt'oggi il messaggio sul mio telefono”.
Pertanto, non si comprende il motivo per cui tale messaggio non sia stato acquisito agli atti del giudizio e sottoposto ad una CTU volta ad accertare l'esatto contenuto e la traduzione dello stesso, nonché la corrispondenza della voce registrata a quella del ricorrente. Si presume, dunque, che la mancata produzione del documento de quo costituisca una precisa scelta della parte datoriale, da cui poter desumere argomenti di prova ai sensi e per gli effetti dell'art. 116 c.p.c., anche alla luce degli esiti del suddetto procedimento penale.
Ma vieppiù, in quanto, unitamente alle note di trattazione scritta dell'udienza fissata alla data odierna ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. l'appellante ha depositato copia degli atti afferenti al suddetto procedimento penale, acquisiti e conosciuti dalla parte soltanto successivamente all'instaurazione del presente giudizio, da cui risulta che in sede di opposizione al decreto di archiviazione, lo stesso l.r.p.t. della CP_7 [...]
ammetteva che il medesimo sentito come teste nel giudizio di primo grado, CP_1 Testimone_1 nel tradurre il predetto messaggio whatsapp, fattogli ascoltare in sede di assunzione di “sommarie informazioni”, lungi dal riferire eventuali minacce rivolte da alla figlia del si Persona_3 CP_7 limitava a dichiarare: “.. continua poi dicendo che il gli ha detto “ti do mia figlia per farti CP_7 sposare con lei …”, salvo poi aggravare la versione dei fatti in sede civile, pur senza riferire il testuale contenuto del messaggio de quo.
Ne discende la scarsa attendibilità del teste.
, esaminato quale teste de relato ai sensi dell'art. 297 c.p.c., ha riferito di non ricordare Persona_2 con esattezza il contenuto del messaggio vocale ricevuto nel mese di agosto 2022 sulla chat aziendale dei dipendenti i nazionalità indiana, precisando che il messaggio vocale risultava inviato sulla CP_1 chat da un numero non registrato nella sua rubrica telefonica e, dunque, da un numero diverso da quello dell'originario ricorrente, che della chat faceva parte.
Inoltre, il teste ha dichiarato che non gli risultava che il ricorrente avesse mai minacciato i colleghi Tes_2 che volevano lasciare il sindacato né che avesse lasciato sulla chat aziendale dei suoi connazionali un messaggio vocale in cui minacciava l'incolumità fisica dell'amministratore e dei soci della e dei CP_1 membri delle loro famiglie.
Mentre il teste dirigente regionale del sindacato UGL, ha mostrato di non avere nessuna conoscenza Tes_3 diretta dei fatti di rilievo disciplinare contestati dalla ll'odierno ricorrente. CP_1
Ebbene si ritiene che, in mancanza della possibilità di verificare il contenuto preciso del suddetto messaggio (che non è mai stato nemmeno trascritto negli atti di causa e/o in eventuali documenti allegati) e l'imputabilità dello stesso a , aldilà delle percezioni soggettive espresse dai testi Parte_1 escussi, con riferimento alla attribuibilità al predetto della voce registrata, non si possa affermare con sufficiente grado di probabilità, che i fatti posti a base del provvedimento espulsivo siano realmente occorsi. Peraltro, dalla suddetta documentazione da ultimo acquisita dagli atti del processo penale inerente ai medesimi fatti sanzionati con l'impugnato licenziamento, risulta altresì come il G.I.P., in seguito all'opposizione al decreto di archiviazione emesso in precedenza, proposta dal e, dopo aver CP_7 riascoltato il messaggio vocale de quo, abbia nuovamente condiviso le valutazioni già espresse dal P.M. nella richiesta di archiviazione, in merito all'insufficienza delle prove acquisite, ivi incluso il messaggio whatsapp, a sostenere l'accusa rivolta all'indagato, confermando, per l'effetto, l'archiviazione già disposta.
Ne discende che il licenziamento impugnato, non possa ritenersi, allo stato, giustificato e, in concordanza, con gli altri elementi sopra evidenziati, a favore della tesi di parte appellante circa il carattere discriminatorio dei procedimenti disciplinari subiti, che lo stesso debba essere ritenuto discriminatorio ai sensi dell'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori e, pertanto, dichiarato nullo.
Sul punto, si evidenzia che, con le note sostitutive della discussione, depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., per l'udienza figurata fissata alla data odierna, l'appellante ha chiesto, in caso di accoglimento dell'appello spiegato, la sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro con la corresponsione di un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 1.677,65), non assoggettata a contribuzione previdenziale, la cui richiesta determina automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro.
Sostituzione che va accordata ai sensi dell'art. 2 comma 3, D. Lgs n. 23/2015.
In conclusione, l'appello è fondato e merita accoglimento, con conseguente riforma parziale della sentenza impugnata, dichiarando la nullità del licenziamento impugnato e l'estinzione, ex art. 2, comma 3 D.lgs. 23/2015, del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, con condanna della parte datoriale al pagamento, in favore del lavoratore, di un'indennità risarcitoria di importo corrispondente a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 1.677,65), non assoggettata a contribuzione previdenziale, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria, di importo corrispondente - tenuto conto del tempo trascorso dalla data del licenziamento nullo - a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore nel periodo di estromissione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per il periodo corrispondente a quello trascorso dal licenziamento sino alla data di definizione del presente giudizio, ai sensi degli artt. 2, comma 2 e 3 comma2, D.lgs. 23/2015.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, in conformità alle vigenti tariffe forensi, con distrazione ai sensi dell'art. 93 c.p.c.


P.Q.M.

La Corte,
in accoglimento dell'appello e, in parziale riforma della sentenza impugnata, ferma nel resto,
-dichiara la nullità del licenziamento intimato al lavoratore in data 27.08.2022 in quanto discriminatorio ai sensi dell'art. 15 dello Statuto dei lavoratori;
visti gli artt. 2, comma 2 e 3 comma 2, D.lgs. 23/2015
- dichiara l'estinzione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti e condanna la Controparte_1
, in persona del l.r.p.t., al pagamento in favore di di un'indennità risarcitoria di importo
[...] Parte_1 corrispondente a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 1.677,65), oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a n. 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore nel periodo di estromissione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per il periodo corrispondente a quello trascorso dal licenziamento sino alla data di definizione del presente giudizio;
- condanna la in persona del l.r.p.t., al pagamento delle spese di lite, che si Controparte_1 liquidano in € 4.524,00, oltre rimborso forfettario al 15%, IVA e c.p.a., come per legge, da distrarsi in favore del procuratore antistatario di parte appellante.
Roma, 25/11/2025
Il Consigliere estensore dott. Maria Pia Di Stefano
Il Presidente
dott. Alberto Celeste