REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore lavoro e previdenza
Il Giudice del lavoro, dott. Domenico Vernillo, all'esito della discussione ex art. 127 ter
c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al R. G. n. 1249/2023, introdotta
DA
(c.f.: ), rappresentato e difeso, in virtù di Parte_1 C.F._1 procura in atti, dagli avv.ti Modestino Acone e Daniela Petitto, presso cui è elettivamente domiciliato;

RICORRENTE
CONTRO
(c.f.: ), in persona del Presidente p. t., Controparte_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa, in virtù di procura generale in atti, dall'avv. Pasquale D'Onofrio, con cui è elettivamente domiciliata presso la sede.
RESISTENTE
CONCLUSIONI:
PER PARTE RICORRENTE: dichiarare l'illegittimità del licenziamento e, per l'effetto, ordinare la reintegra nel posto di lavoro, con il pagamento delle somme corrispondenti alla retribuzione globale di fatto maturata;
condannare la a Controparte_1 regolarizzare i contributi assistenziali e previdenziali;
in subordine, condannare la resistente all'indennizzo corrispondente alla tutela obbligatoria, nella massima previsione di legge;
con vittoria delle spese di lite;

PER PARTE RESISTENTE: rigettare il ricorso;
con vittoria delle spese di lite.
SVOLGIMENTO del PROCESSO
Con tempestivo ricorso in riassunzione, depositato in data 4.5.2023 a seguito di declaratoria d'incompetenza territoriale pronunciata dal Tribunale di Napoli, il dott.
1 esponeva di aver lavorato alle dipendenze della presso Parte_1 Controparte_1
l'Ufficio del Genio Civile di Avellino, dall'1.3.1992 e sino al licenziamento (23.3.2022).
Rappresentava di aver svolto nel corso del servizio i seguenti incarichi: Responsabile del procedimento Attività Estrattive, L.R. 54/85 e ss.mm. ii. – Attuazione PRAE;

Responsabile del procedimento per le attività attinenti alla materia attività estrattive per il Genio Civile di Ariano Irpino;
Posizione Organizzativa denominata Segreteria
Dirigente – Archivi – Approvvigionamento - Preposto ai sensi del D. Lgs. 81/2008.
Riferiva che, con DD n. 106 del 19.8.2019, gli veniva rimodulato l'incarico di posizione organizzativa Segreteria del Dirigente, coordinamento delle attività all'antincendio
Boschivo e attività connesse alla Protezione Civile, e che, con successiva DD. N. 47 del
16/02/2022, veniva rimodulata ed incrementata la Posizione Organizzativa sopra descritta con la seguente posizione: “Accesso agli Atti -Segreteria del Dirigente -
Coordinamento delle attività connesse all'antincendio Boschivo e attività connesse alla Protezione Civile - Preposto ai sensi del D.lgs n. 81/2008”.
Rappresentava che, dal giugno 2017, aveva ricevuto incarico di posizione organizzativa in ordine all'antincendio boschivo, in affiancamento o sostituzione del funzionario P.O.
, preposto ad un gruppo di lavoro di circa 34 addetti alle attività Controparte_2
A.I.B. (antincendio boschivo), presso la Sala Radio in Collina Liguorini, presso la sede operativa di ER (AV) e quella di S. Angelo dei Lombardi (AV).
Sottolineava che, nei mesi da gennaio a giugno 2018, in qualità di responsabile degli
Affari Generali e logistica, aveva collaborato con la Dirigenza nelle attività di spostamento degli Uffici e della Sala Radio Antincendio dalla sede di Collina Liguorini alla sede di ER (AV), sita alla via Serroni, come da nota prot. n. 733276 del
8.11.2017.
Affermava, altresì, che in detto periodo era stato particolarmente impegnato nella preparazione del Piano A.I.B. regionale, per la parte di competenza della provincia di
Avellino, oltre che nella programmazione di iniziative di prevenzione degli incendi, in sinergia con la , il Fuoco di Avellino, l' Controparte_3 Controparte_4 [...]
, i Carabinieri di Avellino. Controparte_5 CP_6
Riferiva di non aver mai ricevuto un provvedimento disciplinare, ma solo encomi e gratifiche, e di aver conseguito il massimo della valutazione, ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati, anche negli anni 2018, 2019 e 2020.
Rappresentava che, in data 26.11.2021, con provvedimento prot. n. 39/2021, la aveva avviato un procedimento disciplinare a suo carico per fatti Controparte_1 avvenuti nel mese di maggio 2018, contestandogli l'assenza non autorizzata dal servizio
2 senza registrazione del transito con l'uso del badge in dotazione, falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, nonché violazione degli obblighi di correttezza e diligenza previsti dal C.C.N.L. Comparto Funzioni Locali.
Riferiva che, nella comunicazione di avvio del procedimento disciplinare,
l'Amministrazione, tramite espresso richiamo degli esiti delle indagini preliminari condotte dalla competente Procura della Repubblica, gli aveva addebitato i fatti accertati dall'organo inquirente (“In concorso con , -: per il Parte_2 Controparte_7 delitto p. e p. dagli artt. 81 cpv., 110 c.p., 640 cpv. n. 1 c.p., 61 n. 11 c.p., poiché, in concorso materiale e morale tra loro, con più azioni ed omissioni poste in essere anche in tempi diversi, in violazione della medesima norma di legge ed in esecuzione del medesimo disegno criminoso, quali dipendenti dell'Unità Operativa Dirigenziale
500912, Genio Civile di Avellino, Presidio di Protezione Civile, il con qualifica D3/7 (Funzionario) Parte_1 in servizio c/o la sede di Avellino, via Roma n. 1, con artifici e raggiri consistiti: - nell'allontanarsi il dai Pt_1 locali degli Uffici sopraindicati, ove svolgeva la propria attività lavorativa, senza giustificazioni e senza far rilevare l'assenza mediante marcatura nell'apposito dispositivo marcatempo del cartellino identificativo individuale (cd. "badge"), con successiva 'timbratura del cartellino Identificativo individuale da parte delle persone sopraindicate (tutti colleghi di lavoro del ) alla fine dell'orario ovvero facendo rientro solo per Pt_1 vidimare Il "fine turno"; - nel ritardare il MUSTO la "marcatura" del "badge" al rientro in Ufficio. anche al termine dell'attività di servizio esterno "SEOM Servizio esterno (parte della giornata lavorativa) con ticket, con uso automezzo per ragioni di servizio", sino ad un orarlo successivo all'arco temporale previsto per la pausa pranza (dalle 13:00 alle 14:00), evitando in tal modo la decurtazione del 30 minuti (13:30 - 14:00) operata in automatico dal sistema di rilevamento delle presenze;
- nel produrre il autodichiarazioni - Parte_1 attestanti l'uscita dall'Ufficio in difetto della marcatura del badge nel dispositivo marcatempo - ideologicamente false;
inducevano in errore la Direzione del predetto Ente Pubblico circa la presenza al lavoro del Parte_1 durante -l'arco della giornata lavorativa, procurandosi. un ingiusto profitto (per € 287,56), rappresentato dalla retribuzione oraria corrispondente ai periodi di assenza ingiustificati pari ad almeno 14h e 15 min lavorativi nel periodo dal 02/05/2018 al 31/05/2018 (22 giorni lavorativi), con danno corrispondente per I'Ente che regolarmente gliela corrispondeva;
con l'aggravante dl aver commesso 1l fatto con abuso di relazioni di ufficio;
" in Avellino dal 02/05/2018 al, 31/05/2018. Capo 48): per il delitto p e p. dagli artt., 110 c.p., 81 cpv.,.c.p. - art, 55 quinquies D.Lgs. 165/2001, 61 n. 11 c.p., poiché, in concorso materiale e morale tra loro, con più azioni ed omissioni poste in essere anche in tempi diversi, in violazione della medesima norma di legge ed in esecuzione del medesimo disegno criminoso, con le modalità fraudolente meglio descritte al capo che precede, attestavano falsamente la presenza in servizio di per un periodo almeno pari a 43h e 28 min nel periodo dal Parte_1
02/05/2018 al 31/05/2018 e per un periodo pari ad almeno 43 min nel periodo dal 01/06/2018 al 13/06/2018;
In Avellino dal 02/05/2018 al 13/06/2018"; dallo stesso avviso ex art. 415 bis c.p.p., Ella risulta essere correo del delitto p.e p. dagli artt. 81 cpv., 110 c.p., 640 cpv. n. 1 c.p.,61 n. 11 c.p. e 55 quinquies D.Lgs. 165/2001, 61
n.11.Cp.descritto al capi 5) e 6) in contestazione a ai capi 9) e 10) in contestazione a Controparte_7
con nota prot. n. 468594 del 22.09.2021, lo scrivente chiedeva agli Uffici penali competenti Parte_3 la documentazione a supporto del citato provvedimento o ulteriori elementi utili, ciò al fine di acquisire la conoscenza piena della vicenda in parola, necessaria per l'adozione dei provvedimenti di competenza;
con nota prot. n. 470869 del 23.09.2021, lo scrivente chiedeva alla UOD Genio Civile di Avellino - Sua Struttura di appartenenza - la trasmissione della documentazione utile ad acquisire una puntuale conoscenza dei fatti a Lei addebitati;
In riscontro a detta richiesta, con nota prot. n. 527811 del 26,10.2021, il Dirigente della citata UOD trasmetteva I dati relativi ai transiti risultanti dal sistema SIGREP con riguardo ai dipendenti attualmente in
3 servizio presso la medesima Struttura, oltre agli elenchi del personale, "ex LSU", di quelli in quiescenza e trasferito. Per quanto concerne la restante documentazione, anch'essa richiesta dallo scrivente;
nella menzionata nota veniva rappresentato che "Per quanto concerne le notizie di cui al punti 2) e ss., la documentazione richiesta, non è nella disponibilità dello scrivente Genio Civile..." essendo stato oggetto di sequestro probatorio disposto dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di Avellino nell'ambito della medesima attività di indagine
(veniva, pertanto, Inviato a questo Ufficio il verbale di sequestro redatto dalla Guardia di Finanza); In data
09.11.2021, gli Uffici penali competenti - in riscontro ad ulteriore richiesta della scrivente prot. n. 0527542 del
25.10.2021 - trasmettevano, su supporto informatico, copiosa documentazione contenente Informazioni idonee a far acquisire all'UPD una conoscenza piena della vicenda in parola, necessaria per consentire il corretto avvio dell'azione-disciplinare”).
Deduceva che, convocato per l'audizione in data 17.1.2022, vi aveva rinunciato ed aveva presentato, per il tramite del proprio difensore, una memoria difensiva, in cui aveva eccepito la nullità e l'illegittimità della contestazione disciplinare perché emessa in violazione del principio di immediatezza, trattandosi di fatti e comportamenti contestati dopo quasi quattro anni, oltre che la violazione del principio di specificità, nonché la genericità e il cumulo di addebiti.
Rappresentava di aver chiesto la sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del procedimento penale, ai sensi dell'art. 55 ter co. 1 D. Lgs. 165/2001.
Evidenziava che la tardività del procedimento disciplinare aveva impedito una compiuta difesa e che il conteggio dei minuti complessivi in contestazione era errato.
Rappresentava che, ciò nonostante, la con provvedimento del Controparte_1
25.03.2022, a conclusione del procedimento disciplinare n. 39/2021, gli aveva comminato la sanzione del licenziamento senza preavviso.
Deduceva di aver tempestivamente impugnato il licenziamento per illegittimità con missiva del 29.3.2022, nonché di aver proposto tentativo di conciliazione, ex art. 410
c.p.c. e art. 31 L. 183/2010, presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Avellino e, prima ancora, promosso ricorso ex art. 700 c.p.c. innanzi a codesto Tribunale, procedimento cautelare iscritto al R. G. n. 1482/2022 e definito con ordinanza di rigetto per carenza dei presupposti.
Eccepiva il tardivo esercizio dell'azione disciplinare per violazione dei termini di cui agli artt. 55 bis e 55 quater T.U.P.I., oltre che per violazione del principio di immediatezza della contestazione e del principio di affidamento.
Eccepiva altresì l'insussistenza di istruttoria e l'assenza di prova della giusta causa.
Evocava la necessità di sospensione del procedimento disciplinare e, sebbene in difetto di obbligatorietà, di sospensione per pregiudizialità penale ex art. 55 ter T.U.P.I.
Lamentava la violazione del diritto di difesa per essere la contestazione riferita a presunti comportamenti risalenti nel tempo e contestati sulla base di un report de
4 relato della P.G., nonché la sproporzionalità del provvedimento irrogato e la violazione del principio di parità di trattamento.
Tanto premesso, evocava in giudizio la dinanzi al Tribunale di Controparte_1
Avellino, in funzione di giudice del lavoro, formulando le suesposte conclusioni.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, la si costituiva in Controparte_1 giudizio, contestando la fondatezza dell'avversa domanda.
Preliminarmente, rappresentava che il Tribunale di Avellino si era già pronunciato sulla vicenda in esame con ordinanza cautelare di rigetto del ricorso ex art. 700 c.p.c,. nonché in numerose altre pronunce in fattispecie del tutto sovrapponibili.
Rappresentava che il procedimento disciplinare era stato avviato a seguito dell'esame della documentazione pervenuta dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di
Avellino e delle informative di reato redatte dalla G.d.F., in cui venivano richiamati i capi di imputazione.
Precisava che il ricorrente, con artifizi e raggiri, aveva falsamente attestato la propria presenza in servizio durante l'arco della giornata lavorativa, grazie all'indebita timbratura del proprio badge da parte dei colleghi, procurandosi un ingiusto profitto per € 287,56, rappresentato dalla retribuzione oraria corrispondente ai periodi di assenza ingiustificati, con conseguente danno per l'amministrazione.
Rappresentava, altresì, che la contestazione concerneva anche episodi di indebito utilizzo del badge in dotazione, atteso che il ricorrente si era allontanato più volte dal lavoro, pur risultando in servizio, e aveva prolungato illegittimamente il tempo della pausa pranzo.
Rammentava, altresì, l'utilizzo obbligatorio del badge in entrata ed uscita, oltre che la necessità dell'autorizzazione di un superiore per qualsiasi allontanamento dalla sede di lavoro, anche per le uscite di servizio.
Precisava la tempestività del procedimento disciplinare, la cui sospensione in pendenza di procedimento penale costituiva una mera facoltà dell'ente.
Deduceva la sussistenza del requisito di proporzionalità tra sanzione espulsiva e condotte contestate, nonché l'infondatezza della disparità di trattamento rispetto alle sanzioni conservative adottate per fatti analoghi ad altri dipendenti, in quanto frutto dell'attività di valutazione datoriale, differenziata a seconda dei casi.
Rimarcava l'estrema gravità del comportamento adottato dal per aver posto in Pt_1 essere una condotta scorretta e reiterata nel tempo e tale da determinare la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.
5 Rappresentava che, nel corso del giudizio penale, era stata depositata istanza di messa alla prova, con conseguente sospensione del procedimento stesso, da riprendere solo a conclusione dello svolgimento dell'attività di volontariato, senza alcuna ulteriore attività istruttoria e processuale.
Precisava che la definizione del procedimento penale con la messa alla prova non costituiva una vera e propria ammissione di responsabilità per i fatti in contestazione, ma era sicuramente una rinuncia ad una qualsiasi ricostruzione fattuale degli eventi diversa da quella contestata ed emergente dagli atti di indagine. Concludeva ut supra.
Acquisita la documentazione prodotta ed espletata l'istruttoria orale, all'esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., il giudizio veniva deciso come da sentenza.
MOTIVI della DECISIONE

1. Il ricorso è infondato e va rigettato.
La fattispecie de qua trae origine da una complessa indagine della Procura della
Repubblica di Avellino finalizzata ad accertare la correttezza delle attestazioni di presenza sul luogo di lavoro.
In particolare, al dott. venivano contestate condotte illecite di indebito utilizzo Pt_1 del badge in dotazione e assenze dal servizio ingiustificate, reiterate anche più volte nell'arco della stessa giornata lavorativa.
Difatti, dall'esame del dossier personale, stilato dalla Guardia di Finanza e depositato agli atti del giudizio, emerge che il ricorrente, nel periodo dal 2.5.2018 al 31.5.2018, in concorso con altri colleghi, si era allontanato dai locali degli Uffici ove svolgeva la propria attività lavorativa, risultando formalmente in servizio, attestando così falsamente la propria presenza durante l'arco della giornata lavorativa, procurandosi un ingiusto profitto (€ 287,56), rappresentato dalla retribuzione oraria corrispondente ai periodi di assenza ingiustificati, pari a 14 ore e 15 minuti lavorativi.
Alla luce di tale condotta, l'Amministrazione, al termine del procedimento disciplinare n. 39/2021, ritenendo integrata la fattispecie di falsa attestazione in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente,
e reputando insufficienti le giustificazioni addotte dal lavoratore aveva disposto l'irrogazione del licenziamento senza preavviso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 55 quater co. 1 lett. a) e co. 3 D. Lgs. 165/2001, come modificato dal D. Lgs.
150/2009, fattispecie richiamata espressamente anche dall'art. 59 co. 9 n. 2 C.C.N.L.
Funzioni locali 21.5.2018, ritenendo, altresì, sussistente la giusta causa contemplata dall'art. 2119 c.c.
Parte ricorrente lamenta l'illegittimità della condotta datoriale e del conseguente
6 provvedimento espulsivo adottato nei suoi confronti, avanzando motivi di impugnazione del licenziamento, come sopra riportati.

2. In primo luogo, il ricorrente deduce la violazione del principio di immediatezza dell'azione disciplinare ex art. 55 bis D. Lgs. 165/2001, per non aver la CP_1 rispettato i termini previsti al co. 4 per l'esercizio del potere disciplinare.
[...]
Il ricorrente asserisce, infatti, che l'Amministrazione avrebbe avuto conoscenza delle condotte addebitate sin dalla data del 3.9.2018, allorquando veniva notificato alla dirigente del Genio Civile di Avellino, dott.ssa il decreto di sequestro Per_1 probatorio, trasmesso in data 19.9.2018 all'Avvocatura regionale, oltre che dalla divulgazione della notizia dell'avvenuto sequestro di documenti per episodi di assenteismo su un quotidiano di tiratura locale.
Nella comunicazione di avvio del procedimento disciplinare, la Controparte_1 premetteva di aver, con nota del 16.7.2021, chiesto informazioni sul procedimento penale alla Procura della Repubblica di Avellino e che quest'ultima aveva trasmesso copia dell'avviso di conclusione delle indagini preliminari con nota del 6.9.2021.
L'Amministrazione ha, poi, dedotto di aver ricevuto comunicazione degli atti d'indagine su supporto informatico, da parte della Procura della Repubblica, in data
9.11.2021, a riscontro della richiesta trasmessa agli organi inquirenti, solo in tale momento acquisendo una piena conoscenza della vicenda, al fine di consentire il corretto esercizio del potere disciplinare, con conseguente tempestività dell'esercizio dell'azione disciplinare, avviata in data 26.11.2021.
Ebbene, questo giudicante ritiene che la doglianza di parte ricorrente non sia meritevole di accoglimento.
Pacifica la circostanza che l'immediatezza della contestazione disciplinare risponda ad esigenze di tutela del principio di difesa del lavoratore, deve, tuttavia, osservarsi che la notifica del decreto di sequestro probatorio, la richiesta di proroga delle indagini ed anche la mera divulgazione dei fatti addebitati ai lavoratori sulla stampa locale non permettevano all'Amministrazione di avere un quadro completo ed esaustivo di tutti gli elementi necessari per valutare l'esperimento del procedimento disciplinare.
Nel caso di specie, dunque, dall'esame della documentazione in atti, è possibile riscontrare che, sebbene i fatti oggetto di indagine fossero effettivamente già parzialmente di dominio pubblico prima della contestazione disciplinare, essendo trapelata agli organi di stampa la notizia delle indagini, d'altra parte l'ente datore ha avuto una conoscenza dei fatti idonea a formulare la contestazione disciplinare stessa solo in epoca successiva alla conclusione delle indagini, e segnatamente in data
7 9.11.2021, allorquando ha ricevuto il dossier personale del ricorrente.
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità è concorde nell'affermare che la notizia del fatto, quand'anche portata in atti di un procedimento penale, è idonea a innescare il decorso del termine per la contestazione disciplinare e la definizione tempestiva del conseguente procedimento solo allorquando essa sia così circostanziata da rendere pienamente conto dei fatti, in maniera preordinata ad un consapevole ed adeguato avvio dell'iter da parte del datore di lavoro, non essendo sufficiente una qualsiasi notizia ma solo una informazione completa di tutti gli elementi utili e indispensabili per attivare la procedura disciplinare (Cassazione civile, sez. lav., n. 5614/2023: “…il primo motivo deve ritenersi infondato, risultando dalla motivazione dell'impugnata sentenza che la Corte territoriale ha ritenuto tempesta la contestazione grazie ad una pluralità di ragioni … da ritenersi coerenti con il principio di diritto accolto da questa Corte (cfr. Cass. n. 16706/2018) e puntualmente richiamato in sentenza per cui “ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la contestazione dell'addebito dall'art. 55 bis, comma 4, d.lgs. n. 165/2001, assume rilievo esclusivamente il momento in cui l'ufficio competente abbia acquisito una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento mediante la contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo quando l'Amministrazione rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere”;
Cassazione civile, sez. lav., 28/05/2024, n. 14896: “Il termine perentorio di conclusione del procedimento disciplinare previsto dall'art. 55-bis, comma 4, d.lgs. n. 165 del 2001, ratione temporis applicabile, decorre dall'acquisizione della notizia dell'infrazione, da individuarsi all'esito di tutti quegli accertamenti che, secondo una valutazione di ragionevolezza da compiersi ex ante, avrebbero potuto apportare elementi utili alla contestazione della condotta addebitata, o di quelle connesse, nel pieno rispetto dei principi di proporzionalità e adeguatezza della sanzione”; Cassazione civile, sez. lav., 07/04/2021, n. 9313: “In tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine per la contestazione dell'addebito è necessaria una notizia circostanziata dell'illecito, ovvero un conoscenza certa, da parte dei titolari dell'azione disciplinare, di tutti gli elementi costitutivi dello stesso;
pertanto, deve ritenersi inidonea al predetto scopo l'informazione di garanzia che, ai sensi dell' art. 369 c.p.p., viene inviata dal pubblico ministero alla persona sottoposta ad indagini quando deve essere compiuta un'attività cui il difensore ha diritto di assistere, trattandosi di atto che non presuppone necessariamente alcuna precedente attività investigativa diversa dalla mera denuncia e che pertanto è privo del, pur minimo, riscontro in termini quanto meno di fumus della fondatezza della stessa, necessario ai fini della formulazione di una contestazione disciplinare, la quale deve essere basata su una completa e autonoma valutazione dei fatti e deve consentire all'incolpato il completo ed effettivo esercizio del diritto di difesa”; Cassazione civile, sez. lav., 10/07/2020, n. 14810: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall'acquisizione della notizia dell'infrazione ( D.Lgs. n. 165 del 2001, ex art. 55-bis, comma 4) assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell'ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione. Il suddetto termine non può, pertanto, decorrere a fronte di una notizia che, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell'incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l'addebito. Ciò comporta che la contestazione può essere ritenuta tardiva solo qualora la P.A.
8 rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere, nel senso anzidetto”; Cassazione civile, sez. lav., 11/09/2018, n. 22075: “… La contestazione dell'addebito deve essere effettuata entro quaranta giorni dall'acquisizione della notizia dell'infrazione da parte dell'ufficio competente, sempre che si tratti di notizia che contenga gli elementi sufficienti a dare un corretto avvio al procedimento disciplinare, mentre il termine non può decorrere se la notizia, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell'incolpazione, ma richieda accertamenti di carattere preliminare, volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l'addebito”; Cassazione civile, sez. lav., 27/08/2018, n. 21193: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall'acquisizione della notizia dell'infrazione ( ex art. 55 bis, comma 4, del d.lgs. n. 165 del 2001 ), in conformità con il principio del giusto procedimento, come inteso dalla Corte cost.
(sentenza n. 310 del 5 novembre 2010), assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell'ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione”; Cassazione civile, sez. lav., 25/06/2018, n. 16706: “In tema di procedimento disciplinare, ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la contestazione dell'addebito dall' art. 55 bis, comma 4, del d.lgs. n. 165 del
2001 , assume rilievo esclusivamente il momento in cui l'ufficio competente abbia acquisito una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento mediante la contestazione, la quale può essere ritenuta tardiva solo qualora la P.A. rimanga ingiustificatamente inerte, pur essendo in possesso degli elementi necessari per procedere, sicché il suddetto termine non può decorrere a fronte di una notizia che, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell'incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l'addebito”; Cassazione civile, sez. lav., 20/03/2017, n. 7134: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall'acquisizione della notizia dell'infrazione (ex art. 55-bis, comma 4, del d.lgs. n. 165 del 2001), in conformità con il principio del giusto procedimento, come inteso dalla Corte cost. (sentenza n. 310 del 5 novembre 2010), assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell'ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione;
ciò vale anche nell'ipotesi in cui il procedimento predetto abbia ad oggetto, in tutto
o in parte, fatti sui quali è in corso un procedimento penale, per cui sarebbe ammessa la sospensione del primo, e che, comunque, ai fini disciplinari, vanno valutati in modo autonomo e possono portare anche al licenziamento del dipendente”).
In sintesi, la Suprema Corte ha affermato, in ragione della natura elastica e relativa del criterio di immediatezza e tempestività della contestazione disciplinare, che il termine perentorio per la contestazione dell'addebito può decorrere solo se l'ente datore abbia acquisito una conoscenza dei fatti sufficientemente completa, dovendosi ritenere che l'acquisizione di elementi probatori parziali o frammentari non sia idonea a tal uopo.
Ebbene, è idonea a far decorrere i termini de quibus non una qualsiasi notizia, ma solo una informazione completa di tutti gli elementi utili ed indispensabili per attivare la procedura disciplinare.
9 Nella fattispecie, non può ritenersi che il decreto di sequestro probatorio, così come la richiesta di proroga delle indagini preliminari risultante dagli atti, siano stati sufficienti a consentire, al datore di lavoro pubblico, di avere un quadro completo ed esaustivo dei comportamenti e, soprattutto, di avere a propria disposizione tutti gli elementi di fatto onde poter procedere al riscontro di sussumibilità delle condotte all'interno di una fattispecie astratta rilevante sul piano disciplinare, finalizzato al corretto esercizio dell'azione disciplinare e del diritto di difesa del lavoratore.
Il decreto di sequestro probatorio, allegato in atti e datato 3.9.2018, opera solo un generico riferimento alla notizia di reato, senza neppure indicare quali siano i soggetti sospettati di tenere le condotte ivi sommariamente descritte, ed in assenza, per di più, di precisi riferimenti temporali in ordine alla rispettiva consumazione.
In esso si legge unicamente quanto segue: “Rilevato che dalle indagini svolte emerge l'ipotesi che svariati dipendenti dell' , Parte_4 articolazione dipendente dalla Parte_5
, si rendano responsabili di episodi ripetuti di assenteismo
[...] durante l'orario di servizio c/o la Sede di Avellino, via Roma n. 1; che - in particolare - risulta dalle attività svolte dalla GDF che i medesimi pubblici impiegati si allontanino indebitamente dal luogo di lavoro durante l'orario di servizio senza “marcare” il cartellino segna tempo (Badge) ovvero cedano ad altri dipendenti il proprio cartellino per consentire la marcatura dello stesso in loro assenza, simulando - in tal modo - la propria presenza in ufficio”.
Non v'è dubbio che difetti in nuce la possibilità di avviare un procedimento disciplinare sulla scorta di un narrato così generico.
Come si vede, gli elementi conoscitivi che emergono dal decreto di sequestro non sono completi: aver avviato il procedimento disciplinare, senza conoscere le date e gli orari in cui i singoli lavoratori si sarebbero assentati, non avrebbe permesso al datore di lavoro di soddisfare il necessario requisito di specificità della contestazione, né avrebbe concesso all'odierno ricorrente alcuna concreta possibilità di difendersi.
A ciò si aggiunga che neppure si potrebbe opinare che le informazioni necessarie e sufficienti ad esercitare l'azione disciplinare potevano essere tratte da articoli della stampa locale: difatti, risponde a nozione di comune esperienza la circostanza per cui i giornalisti non indicano precisi riferimenti personali e loco-temporali allorquando riportano notizie inerenti ad indagini penali, il che è accaduto anche nel caso di specie, alla luce dei documenti prodotti da parte ricorrente.
Del resto, non è caduta in contestazione la circostanza per cui la richiesta di informazioni alla Procura della Repubblica sia stata avanzata dalla Controparte_1 proprio nel momento in cui si era appreso dagli organi di stampa l'intervento del
10 provvedimento conclusivo delle indagini preliminari, essendo quest'ultimo l'atto individuabile come informativa completa e circostanziata in ordine alla descrizione delle condotte.
Medesime considerazioni devono essere svolte in ordine alla richiesta di proroga delle indagini preliminari, che, da quanto risulta agli atti, non contiene una descrizione delle singole condotte idonea a permettere una ricostruzione fattuale sufficiente ai fini dell'esercizio dell'azione disciplinare.
Va, poi esaminata l'ordinanza con cui il G.I.P. del Tribunale di Avellino, in persona del dott. Paolo Cassano, rigettava la richiesta di misura cautelare degli arresti domiciliari
(n. 3698/2019 Reg. G. I. P.; data di deposito: 10.6.2021), in considerazione della discovery conseguente alle intervenute proroghe delle indagini preliminari ed ai sequestri eseguiti, il che aveva presumibilmente indotto i lavoratori interessati a cessare le condotte ed escluso le esigenze cautelari.
In merito, ritiene il giudicante che ciò non possa integrare, in via automatica, il predetto requisito della completezza delle informazioni in capo al datore di lavoro: richiamato quanto già osservato in ordine alla necessità che il datore di lavoro sia pienamente edotto dei dati necessari e sufficienti per l'esercizio del potere disciplinare, deve rilevarsi che la non è di certo stata coinvolta nel procedimento Controparte_1 cautelare definito con l'ordinanza di cui sopra, sicché non vi è prova che il richiamato provvedimento abbia consentito alla resistente di conoscere i connotati loco-temporali delle condotte oggetto d'indagine.
Pertanto, non può riscontrarsi la pretesa tardività della contestazione e, con ciò, alcuna violazione dei termini procedimentali dell'azione disciplinare stabiliti dal T.U.P.I., rispetto ai quali va anche considerata la complessità delle questioni da esaminare e della documentazione da verificare, nonché il numero dei soggetti coinvolti.
Dunque, s'impone di ritenere che solo in epoca successiva alla data del 9.11.2021 la abbia potuto assumere una specifica determinazione in ordine Controparte_1 all'opportunità di avviare l'azione disciplinare nei confronti di e, quindi, Parte_1 solo a partire da tale momento che decorrono i termini di cui all'art. 55 bis D. Lgs.
165/2001, termini dei quali si riscontra l'osservanza a fronte della data di attivazione del procedimento disciplinare, avvenuta con provvedimento del 26.11.2021, e della sua conclusione (23.3.2022).

2. In ordine al motivo di impugnazione del licenziamento imperniato sulla omessa sospensione del procedimento disciplinare per pregiudizialità penale, ai sensi dell'art. 55 ter D. Lgs. 165/2001, si osserva che, in virtù della assoluta autonomia tra i due
11 procedimenti, la norma richiamata, non prevede alcun obbligo di sospensione del procedimento disciplinare in attesa della definizione di quello penale.
Sul punto, l'art. 55 ter D. Lgs. 165/2001, al co. 1, espressamente prevede che l'Amministrazione ha la facoltà di sospendere il procedimento disciplinare fino al termine del giudizio penale “nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione…”.
In sostanza, l'Amministrazione è titolare di un vero e proprio potere discrezionale nel decidere se disporre o meno la sospensione della procedura disciplinare fino alla definizione della vicenda penale, a monte valutando la sussistenza dei presupposti di legge (Cassazione civile, sez. lav., 10/11/2022, n. 33234: “La sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del procedimento penale, di cui all'art. 55-ter, comma 1, del D. Lgs. n. 165 del 2001, costituisce una facoltà discrezionale attribuita all'Amministrazione e non un obbligo, salvo, ovviamente, l'obbligo di rispettare il termine previsto per la contestazione disciplinare una volta che l'Amministrazione abbia ricevuto una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentire alla stessa di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione”).
Inoltre, la Suprema Corte ha chiarito che la sospensione della procedura disciplinare rappresenta un'ipotesi eccezionale, limitata ai casi di particolare gravità (Cassazione civile, sez. lav., 20/02/2023, n. 5194: “Nel pubblico impiego privatizzato, il d.lg n. 165 del 2001, art.
55-ter , come modificato dal d.lgs n. 150 del 2009 , ha introdotto la regola generale dell'autonomia del procedimento disciplinare da quello penale, contemplandone la possibilità di sospensione, dunque facoltativa e non obbligatoria, come ipotesi eccezionale, nei casi di illeciti di maggiore gravità, qualora ricorra il requisito della particolare complessità nell'accertamento, restando la P.A. libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che essi forniscano, senza necessità di ulteriori acquisizioni e indagini, elementi sufficienti per la contestazione di illecito disciplinare al proprio dipendente” - confermata, nella specie, la decisione dei giudici del merito che avevano ritenuto legittimo il licenziamento di una dipendente pubblica che aveva aiutato una collega ad attestare falsamente la propria presenza in ufficio, strisciando il badge di quest'ultima al suo posto, escludendo la valenza vincolante dell'assoluzione della dipendente nel procedimento penale, peraltro motivata con la particolare tenuità del fatto e non per non averlo commesso).
Pertanto, la P.A. è libera di valutare autonomamente gli atti dell'indagine penale e di stabilire se essi costituiscano elementi sufficienti per la contestazione disciplinare a carico del proprio dipendente, fermo che, ove gli atti d'indagine a sua disposizione le consentano di avere una conoscenza dei fatti idonea a palesare la responsabilità disciplinare del lavoratore, essa deve comunque procedere alla contestazione, potendo, in seguito all'avvio del procedimento, lasciarlo sospeso se ne ravvisi la necessità.
Anche quando la P.A. faccia esercizio del potere di sospensione, essa non è tenuta ad attendere l'esito del giudizio penale per riattivare il procedimento disciplinare
12 (Cassazione civile, sez. lav., 17/02/2021, n. 4195: “La sospensione del procedimento disciplinare in pendenza di quello penale, di cui all' art. 55-ter, comma 1, d.lg. n. 165 del 2001 , costituisce facoltà discrezionale attribuita alla p.a., il cui esercizio, peraltro, non obbliga quest'ultima ad attendere la conclusione del processo penale con sentenza irrevocabile, potendo riprendere il procedimento disciplinare allorquando ritenga che gli elementi successivamente acquisiti consentano la decisione, alla stregua di una regola che, già ricavabile dal sistema, è stata successivamente formalizzata dalla integrazione della suddetta disposizione ad opera del d.lg. n.
75 del 2017”; conforme: Cassazione civile, sez. lav., 12/03/2020, n. 7085).
Ebbene, nella fattispecie concreta in esame, la decisione di parte resistente di non ricorrere alla sospensione del procedimento disciplinare deve ritenersi frutto del legittimo esercizio della facoltà di legge sopra descritta.
Peraltro, agli atti risulta che l'Amministrazione abbia realizzato una preventiva istruttoria finalizzata alla completa conoscenza dei fatti, e ciò sia con la richiesta di informazioni alla Procura sul procedimento penale in corso (datata 16.7.2021) e con la successiva ricezione dell'avviso di conclusione delle indagini in data 6.9.2021, sia con l'ulteriore richiesta di trasmissione del dossier personale del dott. a cui seguiva Pt_1
l'inoltro, in data 9.11.2021, da parte dei competenti uffici.
In tal modo, come sopra osservato, la si procurava le informazioni Controparte_1 indispensabili per l'avvio del procedimento disciplinare, a cui dava inizio in data
26.11.2021, evidentemente ritenendo di aver a disposizione, in quel momento, elementi sufficientemente certi per poter profilare la responsabilità disciplinare e, quindi, considerando irrilevanti gli esiti del procedimento penale, come in sua facoltà.
Pertanto, la mancata sospensione del procedimento non produce alcun riverbero sulla legittimità del provvedimento espulsivo, sicché la doglianza va disattesa.
Tanto meno assume rilevanza l'esito del giudizio penale, durante il quale, come indicato dalla l'odierno ricorrente ha proposto istanza di sospensione con CP_1 messa alla prova ed è stato ammesso al beneficio dal giudice penale all'udienza dell'8.5.2023. Non ne sono stati allegati gli esiti.
Tuttavia, a parere di questo giudice, anche nell'ipotesi di esito positivo e di conseguente estinzione del procedimento penale, quest'ultimo non può dirsi definito con un accertamento sul fatto idoneo a costituire giudicato vincolante ex art. 653 c.p.p. o almeno fonte di prova atipica circa la sussistenza o meno delle condotte contestate e del loro disvalore giuridico (Corte d'appello di Napoli, sez. VIII, 15/04/2022, n. 1629:
“L'esito del procedimento penale conclusosi con estinzione del reato per esito positivo della messa alla prova, non produce alcuna argomentazione in tema di dinamica del sinistro;
conseguentemente il giudice in sede civile deve valutare le prove secondo le regole probatorie del procedimento civile”; Cassazione civile, sez. III,
06/12/2019, n. 31894: “In materia di rapporti tra giudizi civile e penale, la dichiarazione di estinzione del
13 reato per esito positivo della prova, pur costituendo una modalità alternativa di definizione del giudizio penale, non contiene alcun accertamento di merito in ordine alla sussistenza del reato ed alla responsabilità del minorenne, ne consegue che il giudice civile deve indagare e valutare, alla luce delle regole probatorie che governano il giudizio civile e del materiale acquisito, la sussistenza dei fatti costitutivi della domanda …”).
Non può essere condivisa, invece, l'opposta tesi interpretativa, secondo cui l'istituto in parola comporterebbe l'implicita ammissione di responsabilità per i fatti addossati
(Corte d'appello di Bari, sez. III, 12/07/2024, n. 998: “La dichiarazione di estinzione del reato per esito positivo della "probation" rappresenta un elemento di prova per il giudice civile che, se intende disconoscere tale efficacia probatoria, deve adeguatamente motivare perché l'imputato minorenne avrebbe ammesso una sua insussistente responsabilità (presupposto implicito della messa alla prova) ed il giudice penale avrebbe prestato fede a tale ammissione. Di conseguenza, pur non potendosi configurare come una vera e propria sentenza di condanna, l'accesso alla "probation" esonera la controparte dall'onere della prova, presupponendo pur sempre un'implicita ammissione di colpevolezza”), né l'ulteriore tesi, sostenuta dalla CP_1 secondo la quale l'imputato ammesso alla prova, rinunciando con ciò al dibattimento, avrebbe rinunciato ad una diversa ricostruzione dei fatti.
Ciò in quanto, come detto, il vaglio di responsabilità in sede civile e disciplinare non può basarsi sulla sola istanza di messa alla prova, la quale, lungi dal costituire ammissione di colpevolezza o rinuncia alla difesa giudiziale, ben può essere frutto di una mera scelta difensiva strategica, mirata ad evitare lo strepitus del dibattimento penale ed a rinviare la proposizione di difese di merito e l'espletamento delle prove ad un successivo giudizio.

3. Altro motivo di impugnazione del licenziamento articolato in ricorso attiene alla disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti, anch'essi destinatari di analoga contestazione disciplinare, ma ai quali è stata applicata la sanzione conservativa della sospensione con privazione della retribuzione, anziché la sanzione espulsiva.
Sul punto, in ricorso si precisa che, ai sig.ri , Parte_6 Controparte_8
, , , e
[...] Controparte_9 CP_10 Parte_7 CP_11
, a cui erano stati contestati analoghi fatti, sebbene con un diverso numero CP_12 di ore di assenze ingiustificate, la all'esito dei relativi procedimenti Controparte_1 disciplinari, seppur a fronte di comportamenti illeciti del tutto sovrapponibili rispetto a quelli contestati a non ha applicato la massima sanzione disciplinare, bensì Pt_1 una più lieve sanzione, di natura conservativa.
In tal senso, il lavoratore ha dedotto che le rilevate assenze dal servizio, contestate nei suoi confronti, debbano essere ridimensionate nella loro entità oraria, in quanto da ritenersi effettivamente insussistenti o almeno inferiori a quelle indicate, essendosi egli quasi sempre allontanato dall'ufficio per espletare doveri di servizio o all'esterno o presso altre sedi locali del Genio Civile, e difettando un'esatta sincronia tra gli orari
14 rilevati dal sistema informatico di registrazione delle presenze in uso alla e CP_1 quelli rilevati dalle videoregistrazioni disposte ed eseguite dall'autorità inquirente, con conseguente disallineamento dei minutaggi oggetto di contestazione.
Pertanto, nella prospettiva del lavoratore, dovendosi diminuire significativamente l'entità oraria delle assenze, la massima sanzione applicata nei suoi confronti costituirebbe una ingiustificata discriminazione rispetto a quei lavoratori destinatari di sanzioni più lievi proprio in ragione della minore entità delle rispettive violazioni.
Tale tesi, però, non può essere condivisa.
In tema, la Suprema Corte ha chiarito che il lavoratore licenziato non può mai invocare a suo favore un trattamento sanzionatorio più mite applicato a suoi colleghi per fatti identici o analoghi (Cassazione civile, sez. lav., 10/01/2019, n. 448: “È legittimo il licenziamento senza preavviso intimato, ai sensi dell'art. 55 quater, comma 1, lett. a), d.lgs. n. 165 del 2001, al dipendente che abbia fatto risultare falsamente, mediante timbratura del cartellino marcatempo da parte di altri colleghi, la propria presenza in servizio, non incidendo sul giudizio di proporzionalità della sanzione il fatto che
l'amministrazione abbia adottato, nei confronti di altri colleghi, cui erano stati mossi addebiti similari, sanzioni di natura conservativa. … Quanto alla presunta disparità di trattamento con altri lavoratori indagati per gli stessi fatti, il quinto motivo di ricorso si risolve in una generica doglianza, che non si confronta con la motivazione della sentenza impugnata e quindi difetta di specificità in violazione dell'art. 366 c.p.c., n.

4. Infatti, la sentenza impugnata ha evidenziato come la sola circostanza che ad altri lavoratori non fosse stata irrogata la sanzione espulsiva non costituisce una valida ragione per inficiare il giudizio di proporzionalità della sanzione applicata
(salva la dimostrazione di un intento discriminatorio, questione in alcun modo prospettata in giudizio), stante
l'autonomia di ciascuna fattispecie in relazione alla posizione soggettiva del dipendente e anche all'impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare una determinata inadempienza attraverso le inadempienze altrui. Ha altresì osservato, con argomento logicamente e giuridicamente corretto, che l'eventuale sottovalutazione dell'Amministrazione riguardo agli illeciti commessi dai colleghi del non può comunque riflettersi a vantaggio di quest'ultimo”).
Secondo l'orientamento riportato, la circostanza che ad altri lavoratori non sia stata irrogata la sanzione espulsiva non costituisce una valida ragione per inficiare il giudizio di proporzionalità della sanzione applicata al ricorrente, in quanto l'eventuale sottovalutazione degli illeciti commessi dai colleghi del sig. non può comunque Pt_1 riverberarsi in suo vantaggio.
In sostanza, la circostanza per cui l'Amministrazione abbia pur potuto errare nel valutare il livello di responsabilità disciplinare di alcuni suoi dipendenti, punendoli in maniera più mite rispetto a quanto essi avrebbero meritato, non è sufficiente a consentire al lavoratore punito più severamente di ottenere il medesimo trattamento sanzionatorio riservato ai colleghi.
D'altra parte, occorre altresì considerare che l'entità oraria dell'assenza ingiustificata non è l'unico parametro che il datore di lavoro deve adottare per modulare la propria
15 reazione all'illecito disciplinare, giacché vengono in rilievo anche altri profili, prettamente soggettivi, tra cui il livello d'inquadramento, le mansioni assegnate ed il grado di responsabilità dei vari lavoratori coinvolti dalla contestazione, elementi che senz'altro determinano una diversa incidenza dei fatti commessi da ciascun lavoratore sulla valutazione di lesione del vincolo fiduciario.
Non v'è dubbio che un medesimo ed identico fatto debba essere diversamente valutato sul piano disciplinare, al fine di determinare l'improseguibilità del rapporto di lavoro,
a seconda che a commetterlo sia stato un quadro, o comunque un lavoratore titolare di una posizione gerarchica elevata in seno all'organigramma, oppure altro lavoratore titolare di compiti e mansioni di minore rilevanza, ad esempio un usciere o un commesso, e ciò proprio in ragione della differente intensità del legame fiduciario che caratterizza i rispettivi rapporti.
Da siffatti argomenti deriva che la valutazione di proporzionalità della sanzione disciplinare non possa avvenire in maniera estrinseca, assumendo a riferimento quanto accaduto ad altri lavoratori, ma debba essere attuata sempre in maniera intrinseca, cioè, considerando il solo rapporto di lavoro del dipendente interessato.
A ciò si aggiunga che ogni singolo procedimento disciplinare condotto dalla CP_1 ha seguito il proprio autonomo iter, giungendosi alla irrogazione di sanzioni
[...] diversificate nei confronti di diversi lavoratori coinvolti nella vicenda quale naturale conseguenza dei singoli ed altrettanto diversificati profili soggettivi dei lavoratori stessi, oltre che dell'entità delle singole violazioni, elementi di fatto che il datore ha considerato nel graduare tipologia e misura delle varie sanzioni elevate.
La posizione disciplinare del ricorrente non è, pertanto, sovrapponibile a quella degli altri dipendenti, anche se perseguiti per fatti similari, atteso che ciascuna fattispecie è autonoma ed occorre valutare singolarmente le condotte e gli addebiti contestati.
Sotto tale profilo, il giudizio di proporzionalità della sanzione disciplinare resta da condurre sul piano intrinseco, sebbene l'identità dei fatti e la diversità delle reazioni datoriali possano costituire uno degli elementi di siffatta valutazione (Cassazione civile, sez. lav., 07/05/2013, n. 10550: “Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l'identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa;
infatti, è da condividere
l'affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di
16 valutare la proporzionalità della sanzione adottata”; Cassazione civile, sez. lav., 07/09/2022, n.
26393: “Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro fermo restando che l'identità delle situazioni riscontrate può tuttavia essere valorizzata per verificare la proporzionalità della sanzione adottata” - in parte motiva: “10. questa Corte ha già avuto occasione di osservare (Cass. 10550/2013) che, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro;
11. l'identità delle situazioni riscontrate può tuttavia essere valorizzata per verificare la proporzionalità della sanzione adottata;
nel caso in esame, sotto questo profilo, l'identità della situazione oggettiva e soggettiva dei due direttori è stata, peraltro, espressamente esclusa dalla Corte di merito, con accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità e privo di vizi logici evidenti (cfr. Cass. 14251/2015; 10640/2017), con la conseguenza che non è qualificabile come discriminatorio l'esercizio di discrezionalità disciplinare datoriale in relazione a posizioni differenziate, ove ancorato a specifici elementi di fatto esplicitati nel procedimento disciplinare ed accertati in fatto”; conforme:
Cassazione civile, sez. lav., 03/01/2023, n. 88).
Applicando tali condivisibili principi, deve affermarsi che, in tema di procedimento disciplinare, non è configurabile un diritto alla parità di trattamento tra lavoratori, ma che l'eventuale trattamento sanzionatorio irragionevolmente differenziato può essere considerato dal giudice di merito solo ai fini del giudizio di proporzionalità, da riferire, però, sempre al contesto soggettivo dell'illecito commesso dal singolo lavoratore.
In concreto, perciò, occorre verificare prima la sussistenza, l'entità e la gravità dei fatti addebitati a e solo ove esse risultino collimare pienamente con quanto Pt_1 contestato agli altri lavoratori aventi pari posizione professionale rispetto al ricorrente, potrà ravvisarsi un eventuale vizio di sproporzione della sanzione applicata.
La diversità di trattamento, in sintesi, non rileva di per sé, ma costituisce uno degli elementi del giudizio di proporzionalità della sanzione impugnata, fattore da prendere in considerazione non in maniera isolata ma nel complessivo contesto della cognizione propria della controversia giudiziaria disciplinare, incentrata sulla posizione oggettiva e soggettiva del lavoratore interessato.

4. Appunto in ordine al dedotto profilo di illegittimità del licenziamento per violazione del principio di proporzionalità, il ricorrente osserva che il potere sanzionatorio è stato utilizzato dalla senza un criterio oggettivo e Controparte_1 senza corrispondenza ai reali interessi aziendali.
In particolare, lamenta che, nonostante la P.A. avesse ritenuto che gli episodi contestati fossero idonei a ledere il rapporto di fiducia, egli, anche dopo i fatti di causa, ha continuato a svolgere funzioni di grande responsabilità, ha ricevuto gratifiche ed incrementi, ed ha ricevuto valutazioni delle performances di risultato con punteggi
17 massimi ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Al riguardo, si evidenzia che, in tema di esercizio del potere disciplinare attribuito al datore di lavoro, i criteri di proporzionalità ed adeguatezza della sanzione irrogata rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore, una volta che ne sia accertata la materiale sussistenza, assumono un ruolo centrale all'interno del procedimento valutativo che deve essere compiuto dal giudice, chiamato a stabilire in quali casi sia giustificata l'adozione della sanzione espulsiva in luogo di quella conservativa.
In materia, la Suprema Corte ha ripetutamente affermato che, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., l'accertamento della proporzionalità tra gravità della condotta e recesso del datore va espletato in concreto, ossia attraverso una valutazione caso per caso, che tenga conto dei singoli aspetti della fattispecie in controversia, da collocare nella scala sociale di valori, onde stabilire se la condotta sia così grave da giustificare il licenziamento (Cassazione civile, sez. lav.,
13/07/2020, n. 14880: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
La giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”; Cassazione civile, sez. lav.,
01/07/2020, n. 13412: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”).
Pertanto, il giudice di merito deve necessariamente tener conto della natura del fatto contestato, da esaminare non solo nel suo contenuto obiettivo ma anche in quello soggettivo ed intenzionale.
18 È necessario, pertanto, procedere alla valutazione di ogni comportamento contestato, in quanto di per sé idoneo a giustificare l'applicazione della sanzione espulsiva.
A tal fine il giudicante ha ritenuto indispensabile l'ingresso dell'istruttoria orale.

5. Queste le dichiarazioni dei testimoni escussi:
: “Sono direttore generale del settore lavori pubblici per la . La mia sede di lavoro è in Testimone_1 Controparte_1
Napoli. Ho assunto tale incarico a luglio 2019. In precedenza, ero direttore generale della Protezione civile nazionale presso la
Presidenza del Consiglio dei Ministri. A partire dal marzo 2022, ho assunto la funzione di dirigente ad interim del Genio Civile di Avellino, posizione rimasta vacante, e ciò fino a gennaio 2024. Conosco il ricorrente da tempo, poiché, in ragione delle rispettive posizioni professionali, avevamo rapporti istituzionali. In particolare, posso dire che il dott. era titolare di Pt_1 posizione organizzativa presso il Genio Civile di Avellino. Io già dal gennaio 2022 ho lavorato ad Avellino, preso lo stesso ufficio.
Il ricorrente, in specie, era il responsabile della sala operativa antincendio boschivo. Il dott. era un funzionario storico Pt_1 del genio civile, al quale io facevo riferimento per quanto concerne la mia attività dirigenziale. La sala operativa anticendio è sempre stata situata in ER alla via Serroni. Il dott. doveva essere presente sia presso la sede di via Roma in Pt_1 Avellino sia presso la sala operativa di ER. Il ricorrente, pertanto, era costretto a spostarsi spesso tra le due sedi. Ciò non in base ad un programma preesistente, bensì a seconda delle necessità. Ad esempio, d'estate, quando il rischio incendi è più alto, era maggiormente presente presso la sede di ER. Nulla posso riferire in ordine al periodo da febbraio 2018 a giugno 2018 perché, come detto, in tale periodo io lavoravo a Roma. Ribadisco che io ho assunto la reggenza provvisoria del genio civile di Avellino nel gennaio 2022, per sostituire la dott.ssa Posso dire che il dott. ha svolto la stessa Per_1 Pt_1 attività di supporto che svolgeva in favore della predetta. Egli si occupava non solo del settore incendi boschivi, ma anche di altri settori di protezione civile, ad esempio svolgeva sopralluoghi esterni in caso di frane o alluvioni. Ha svolto anche funzioni di rilievo nel corso della pandemia. Come tutti i dipendenti pubblici, anche il ricorrente aveva un orario di lavoro prestabilito.
Tuttavia, in quanto titolare di posizione organizzativa, in realtà il dott. era tenuto all'espletamento della funzione Pt_1 pseudodirigenziale senza vincolo di orario. In caso di emergenze, infatti, il dirigente può convocare il titolare della posizione organizzativa chiedendogli di intervenire senza limitazioni orarie. Il ricorrente non aveva un sistema di reperibilità, che è limitato ai soli dipendenti privi di funzioni paradirigenziali. Infatti, egli fruiva della retribuzione di risultato, che è onnicomprensiva e remunera anche le attività svolte al di fuori dell'orario di lavoro, senza alcun diritto alla retribuzione per straordinario, in base al noto principio di onnicomprensività della retribuzione di posizione. Nel periodo da gennaio 2022 a marzo 2022, io, oltre ad Avellino, ero preposto ad interim anche presso altre sedi. Ricordo che, in tale periodo, non vi furono eventi eccezionali, però io chiesi al dott. di rendersi disponibile presso la sede di via Roma per supportarmi. Di solito, mi Pt_1 recavo presso tale sede in serata, dopo aver concluso gli altri impegni istituzionali, e vi trovavo sempre e costantemente il dott.
per lo più l'unica persona presente in ufficio in orario serale. Egli mi supportava quasi come se fosse un segretario Pt_1 personale per ogni incombente da affrontare quale dirigente, ad esempio relazionandomi su pratiche specifiche. Inoltre, su mio incarico, era preposto alla consultazione della casella di PEC, segnalandomi istanze urgenti nonché smistando la posta in entrata tra i vari funzionari su mia indicazione. A tal fine, gli venne assegnata la stanza antistante quella del dirigente, in modo da potere accedere più agevolmente alla posta elettronica. Quando ho assunto l'incarico di reggenza ad Avellino, nel gennaio
2022, ho saputo per le vie brevi della pendenza di un procedimento disciplinare a carico del ricorrente per registrazione delle presenze. Tuttavia, non ne conosco i dettagli e non ho mia esaminato la relativa documentazione, né sono stato chiamato a CP_ testimoniare dall .. Poi, a marzo 2022, fu lo stesso ricorrente a comunicarmi di aver ricevuto la missiva di licenziamento.
Inoltre, non ho avuto conoscenza del procedimento disciplinare neppure in veste di direttore regionale, perché all'epoca non avevo tale funzione, che ho ripreso nel 2019. Riconosco il decreto n. 47 a mia firma allegato alla produzione di parte ricorrente
e che mi viene esibito. Con esso disposi l'ampliamento delle funzioni del ricorrente quale titolare di posizione organizzativa essendo necessario sostituire altro lavoratore. Ciò in quanto la , a causa di esigenze finanziarie, subiva il Controparte_1 divieto di istituzione di nuove posizioni organizzative, le quali, in caso ad esempio di pensionamenti, venivano redistribuite tra
i titolari già in servizio, da individuare con criteri fiduciari. Nel caso del decreto n. 47, decisi di affidare l'incarico aggiuntivo al dott. in quanto egli era persona di mia fiducia, e ciò nonostante sapessi che aveva un procedimenti disciplinare in corso. Pt_1 Riconosco la scheda di valutazione della performance dell'anno 2022, che mi viene esibita, in allegato alle note di parte ricorrente, che reca in calce la mia sottoscrizione. Assegnai al ricorrente il punteggio massimo per tutte le voci, incluso il comportamento”.
19 “Io sono stata dirigente dell'ufficio del genio civile di Avellino dal 2008. Il ricorrente era Testimone_2 responsabile di posizione organizzativa, con deleghe su diversi settori, tra cui la segreteria, gli affari generali, l'archivio, i riporti con il datore di lavoro, ecc. Posso dire che era il mio braccio destro. Fino al giugno 2017, le funzioni del genio civile Pt_1 ordinariamente svolte attenevano al settore antisismico ed al settore del dissesto idrogeologico. Poi, da giugno 21017, ci venne affidato anche il settore antincendio boschivo, tra l'altro fu un'annata particolare perché si verificarono numerosi e diffusi incendi. Io in quel periodo dovetti espletare la funzione in questione, del tutto nuova, il che mi richiese di essere spesso all'esterno dell'ufficio. Quindi, intensificai il lavoro del ricorrente nell'attività di supporto per il lavoro ordinario. Inoltre, iniziai ad affidare al ricorrente anche il compito di supportarmi nel nuovo settore antincendio boschivo. Ad inizio 2019, il titolare di tale settore, sig. andò in pensione, ed io decisi di affidare la responsabilità di tale settore al ricorrente, che si mostrò incline e CP_2 propenso alla relativa attività. A fine 2017, la sala radio antincendio boschivo, che si trovava in Avellino, alla Collina Liguorini, venne da noi trasferito presso la sede di via Serroni in ER. Ricordo che il dott. mi supportò anche nelle attività Pt_1 organizzative e logistiche necessarie per il trasferimento. Posso dire che affidavo al ricorrente tutti gli incarichi di responsabilità
o comunque tali da richiedere un'estrema fiducia. La sede di ER venne completata ad inizio 2018, tanto che per la stagione stiva 2018 le emergenze vennero gestite lì. Fino al periodo di maggio 2018, vi furono meno emergenze, com'è naturale.
Poi gli incendi boschivi aumentarono dalla tarda primavera. Il ricorrente si recava frequentemente, anche se non quotidianamente, presso la sede di ER, e ciò si intensificò con l'incremento delle emergenze incendiarie. Tuttavia, non sono in grado di quantificare il numero di giorni ed il numero di ore al giorno che il ricorrente trascorreva preso la sala radio di ER. Io non feci un ordine di servizio specifico, impartivo al ricorrente ordini verbali. I dipendenti dovevano registrare le uscite con il badge ogni volta che uscivano anche quando si recavano presso altre sedi. Però quanto vi arrivavano non dovevano beggiare nuovamente. Invece dovevano beggiare per il rientro quanto ritornavano preso la sede di servizio.
Comunque sia a ER sia a Collina Liguorini vi erano i rilevatori di presenza. Per svolgere servizio esterno, tutti i dipendenti, inclusi i funzionari, dovevano comunque avere la mia autorizzazione scritta, specifica per la singola uscita. Poteva accadere che, in caso di emergenza, il funzionario in via del tutto eccezionale venisse autorizzato verbalmente, con autorizzazione scritta resa a posteriori. Inoltre, i funzionari, in caso di mia assenza, potevano autorizzare i dipendenti all'uscita.
Resta fermo che ognuno di loro doveva comunque beggiare l'uscita. Anche dopo lo spostamento della sala radio, il ricorrente continuò ad andare a Collina Liguorini perché ivi era sita una parte dell'archivio, di cui era responsabile di settore. Confermo il capo n. 5 dei capitoli di prova del ricorso. Nel periodo ivi indicato, così come in altri periodi di lavoro concitato, poteva accadere che il funzionario uscisse avvisandomi solo dopo, e ciò soprattutto in occasione di emergenze. Comunque, dato il rapporto di totale fiducia che avevo con il ricorrente, non ho mai avuto da ridire per quanto riguarda necessità di uscite, anche perché ero certa che egli fosse dedito alle attività dell'ente. Il dott. mi ha sempre garantito la sua totale disponibilità per Pt_1 qualsiasi intervento e qualunque mia richiesta, anche al di fuori dell'orario di lavoro. Il ricorrente si tratteneva spesso oltre
l'orario lavorativo presso la sede di lavoro. Ricordo che, avendo io diversi incarichi ad interim, rientravo ad Avellino molto tardi, anche alle 20:00, e vi trovavo quasi sempre il dott. che mi attendeva per la lavorazione e sottoscrizione di atti. In Pt_1 ciò, il ricorrente era sempre pronto a supportarmi ed anche autonomo nell'attività, curando ogni aspetto con estremo scrupolo.
Posso dire che il genio civile ha sempre raggiunto ed anzi superato gli obiettivi strategici e programmatici, e ciò anche grazie al prodigo impegno lavorativo profuso dal ricorrente. Quando venne notificato il decreto di sequestro probatorio, io lo trasmisi all'ufficio ispettivo, che però, da quanto ne so, non svolse mai alcuna attività di verifica, e ciò per l'intera durata del mio incarico,
e neppure dopo il sequestro. Che io sappia, nessun altro organo della ha fatto controlli sulle presenze, e ciò anche dopo CP_1 la notifica del decreto di sequestro. Ero io a procedere all'autocontrollo delle presenze, ad esempio talvolta incaricando un dipendente di far firmare un foglio a tutti i presenti. Che io ricordo, non ho quasi mai rilevato anomalie, nel senso che chi non era presente aveva l'autorizzazione all'uscita”.
Siffatte dichiarazioni risultano provenienti da soggetti attendibili, privi di qualsiasi interesse, anche di mero fatto, alla presente vicenda processuale, e pertanto esse vanno ritenute credibili e idonee a fondare il convincimento del giudicante.

6. Alla luce del quadro probatorio così formato, si ritiene che il ricorrente non abbia fornito elementi di prova sufficienti a confutare il risultato probatorio evincibile dalle indagini preliminari in atti, di cui è pacifica l'utilizzabilità da parte del giudice dell'impugnativa di licenziamento (Cassazione civile, sez. lav., 02/03/2017, n. 5317: “Il
20 giudice del lavoro, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale”).
In particolare, la prova in tal modo offerta dal datore di lavoro conferma sia la sussistenza delle condotte, sia la loro gravità, tale da rendere irrimediabilmente compromesso l'intuitus personae ed improseguibile il rapporto di lavoro.
Sotto tale profilo, non si è prodotta una prova idonea a far ritenere che le assenze e le uscite contestate al sig. non fossero ingiustificate o che, almeno, abbiano una Pt_1 portata oraria inferiore rispetto a quella contestata.
Il teste ha dichiarato di aver assunto la funzione di dirigente ad interim del Tes_1
Genio Civile di Avellino a decorrere dal mese di marzo 2022 e fino al mese di gennaio
2024 e di non poter riferire nulla in ordina al periodo da febbraio 2018 a giugno 2018.
Ha precisato di conoscere il ricorrente in quanto funzionario responsabile della sala operativa antincendio boschivo, sita in ER (AV) e, pertanto, costretto a spostarsi tra la due sedi.
Il teste ha dichiarato di aver avuto conoscenza del procedimento disciplinare a carico del ricorrente e di aver comunque disposto l'ampliamento delle funzioni con il decreto n. 47, oltre ad aver assegnato la scheda di valutazione della performance dell'anno
2022 con il massimo punteggio.
La teste dirigente dell'ufficio del Genio Civile all'epoca delle condotte Per_1 contestate, ha dichiarato di aver affidato la responsabilità del settore antincendio boschivo al ricorrente, il quale trascorreva molte ore presso la sede di ER.
Ha precisato di non aver predisposto uno specifico ordine di servizio al ricorrente e che impartiva ordini verbali.
Ha riferito che tutti i dipendenti dovevano registrare le uscite con il badge anche quando si recavano presso altre sedi e che erano tenuti a beggiare solo al rientro presso la propria sede.
Ha aggiunto che per qualunque attività esterna tutti i dipendenti dovevano essere autorizzati per iscritto, eccezionalmente l'autorizzazione poteva essere verbale.
Ha dichiarato che, in quegli anni, il Genio Civile ha sempre raggiunto ed anzi superato gli obiettivi strategici e programmatici, e ciò anche grazie al significativo impegno lavorativo profuso dal ricorrente.
Alla luce delle raccolte dichiarazioni testimoniali, non è possibile sconfessare le risultanze dell'accertamento investigativo condotto dall'autorità inquirente.
21 7. Nel dossier personale in atti, allegato in formato integrale, le condotte contestate al ricorrente sono descritte in maniera dettagliata e si risolvono in un serie di allontanamenti dalla sede di lavoro, spesso nell'arco della stessa giornata, con specifica indicazione dei giorni e degli orari in cui gli illeciti disciplinari sono stati consumati.
Ad esempio, nel dossier personale in atti, si legge che, in data 3.5.2018, si è Pt_1 allontanato dalla sede di servizio alle ore 13:02, senza timbrare, per poi rientrare alle ore 14:18, simulando una timbratura.
Identica osservazione va operata rispetto alle ulteriori assenze e agli altri episodi descritti nel dossier, con precisa indicazione del giorno e degli orari e con compiuta descrizione delle condotte rilevate.
Tra l'altro, i militi delegati delle indagini hanno accertato l'assenza di corrispondenza tra il pur autorizzato orario di servizio esterno e le effettive uscite e gli effettivi rientri di nella sede dell'ufficio, per di più avvalendosi egli dell'incarico esterno per Pt_1 estendere la durata della pausa pranzo.
Sempre a titolo esemplificativo, possono essere menzionati i rilievi effettuati dalla P.G. in riferimento alla data del 10.5.2018, rispetto alla quale, nel succitato dossier, si legge:
22 Analoghe condotte sono poi riportate, nel maggio 2018, per i giorni antecedenti e successivi.
Ebbene, a fronte della specifica prova delle inadempienze del lavoratore fornita dalla la prova contraria addotta dal sig. è risulta priva di una pari Controparte_1 Pt_1 specificità.
D'altra parte, è evidente che la prova orale richiesta in ricorso era per lo più diretta a dimostrare e comprovare la dedotta natura ondivaga della condotta della CP_1
che, con una mano, premiava il ricorrente per i risultati raggiunti e, con
[...]
l'altra, lo licenziava per le condotte di falsa attestazione di presenza in servizio.
In ogni caso, il complessivo esame del compendio probatorio impone di ritenere che non sia possibile almeno ridimensionare l'entità oraria delle assenze ingiustificate cadute in contestazione, né tanto meno escludere, per una significativa entità numerica, una o più condotte di falsa attestazione di presenza.
In specie, non può dirsi provato che i giorni di assenza contestati coincidano con uscite di servizio autorizzate, fermo che, come riferito dalla teste tutti i Per_1 dipendenti, benché muniti di apposita autorizzazione, erano tenuti a registrare le uscite ed i successivi rientri anche se giustificati da ragioni di servizio, ad esempio quando necessitati dall'esigenza di raggiungere una sede operativa dislocata.
Di conseguenza, non è possibile affermare che i fatti non sussistano o che essi siano in effetti muniti di entità inferiore rispetto a quanto contestato.
Con ciò, nel contesto del giudizio di proporzionalità, non è possibile ravvisare una identità di circostanze di fatto rispetto agli illeciti disciplinari commessi dai lavoratori sanzionati in maniera più lieve.

8. Di contro, è provato che, nelle occasioni in contestazione, si sia Pt_1 allontanato dal luogo di lavoro senza beggiare, il che integra gli estremi di un illecito disciplinare tale da compromettere la fiducia del datore nella correttezza dei futuri adempimenti, quanto meno sotto il profilo dell'elisione del potere di controllo datoriale sul rispetto dell'orario, in conformità ai principi statuiti in materia dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione civile, sez. lav., 11/01/2022, n. 569: “Tra le ipotesi di assenza ingiustificata rientra anche l'allontanamento del lavoratore nel periodo intermedio tra le timbrature all'inizio e alla fine del turno, trattandosi di un comportamento fraudolento diretto a fare emergere falsamente la presenza in ufficio” - La Corte ha confermato il licenziamento del dipendente del Comune che timbrava regolarmente il badge all'apertura e alla chiusura del turno di lavoro ma non registrava anche le estemporanee uscite dall'ufficio, non riuscendo, peraltro, a dimostrare di essersi dovuto allontanare per ragioni di servizio).
23 In ragione di quanto emerso, ritiene il giudicante che sia stato adempiuto l'onere probatorio gravante sul datore di lavoro, notoriamente tenuto a provare la giusta causa o il giustificato motivo del licenziamento, con riguardo alla sussistenza dei fatti ed alla loro gravità, e che non sia stata fornita prova contraria.
Per di più, nella fattispecie, limitatamente alla prova delle assenze ed al riparto probatorio ex art. 2697 c.c., il datore di lavoro può limitarsi ad allegare il fatto, dovendo essere piuttosto il lavoratore a provare la sussistenza di idonea giustificazione
(Cassazione civile, sez. lav., 26/02/2021, n. 5478: “Il datore di lavoro, onerato di fornire la prova che la condotta del dipendente ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, grava invece sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo. Nella specie, è stato affermato, con accertamento di fatto genericamente contestato, che le risultanze probatorie acquisite dalla Commissione di disciplina erano basate su analitiche indagini svolte dai Carabinieri anche con l'ausilio di registrazioni video e fotografiche rispetto alle quali il voratore aveva mosso solo debole contestazione. Il lavoratore non aveva assolto
l'onere di allegare e di provare elementi, relativi alla sussistenza di cause di giustificazione o di dipendenza da causa a lui non imputabile delle assenze o false attestazioni, in grado di indurre il giudice di appello a ritenere insussistenti le condotte addebitategli causa del recesso”).
Siffatta prova, nel caso di specie, non si ritiene raggiunta, tanto meno con la necessaria specificità.

9. Inoltre, sebbene il danno economico arrecato risulti contenuto nell'importo di
€ 284,56, trattandosi della retribuzione oraria corrispondente ai periodi di assenza ingiustificati, deve ritenersi comunque comprovata una grave lesione del vincolo fiduciario, nonché dell'aspettativa del datore sulla corretta conduzione futura del rapporto da parte del lavoratore.
Né potrebbe sostenersi che la caratteristica di proporzionalità del recesso rispetto ai fatti sia elisa dalla tenuità del danno patrimoniale cagionato al datore di lavoro.
Difatti, la ha valorizzato proprio la gravità delle condotte Controparte_1 considerate nel loro complesso, idonee ad inficiare il rapporto di fiducia e la prosecuzione dell'attività lavorativa, nel senso sopra indicato, al di là delle ricadute erariali delle condotte.
In tema, la Suprema Corte ha affermato che non può esservi alcun automatismo nell'applicazione delle sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro, anche a fronte di condotte che integrino la fattispecie di cui all'art. 55 quater, il che impone, in ogni caso, il vaglio di proporzionalità della sanzione (Cassazione civile, sez. lav.,
01/02/2022, n. 3055: “Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare (licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione
24 al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso”; Cassazione civile, sez. lav., 26/09/2016, n.
18858: “In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell'accertamento dell'illecito disciplinare, sussistendo
l'obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, e, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta” - In applicazione di tale principio, la S.C. ha richiesto al giudice di merito una nuova valutazione di proporzionalità in presenza di un'assenza ingiustificata, ex art. 55-quater del d.lgs. n. 165 del 2001, per una malattia che, tuttavia, era risultata effettivamente sussistente all'esito della visita fiscale intervenuta nell'immediatezza).
Tuttavia, al contempo, la giurisprudenza di legittimità ha anche ritenuto che l'esiguità del danno economico non rilevi nell'ambito del giudizio di proporzionalità, in quanto l'elemento da valorizzare a tal fine è il fatto oggettivamente considerato, nel senso che dovrà ritenersi condotta grave e, dunque, idonea a giustificare la reazione espulsiva, quel comportamento che, benché produttivo di ricadute economiche risibili, conservi un'efficacia lesiva del vincolo fiduciario su cui si fonda il rapporto di lavoro e dell'aspettativa del datore rispetto alla corretta conduzione futura del rapporto da parte del lavoratore (Cassazione civile, sez. lav., 23/05/2018, n. 12798: “Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se - in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro”; Cassazione civile, sez. lav., 12/10/2017, n. 24014: “Ai fini dell'indagine volta ad accertare l'integrazione della giusta causa di licenziamento in relazione a una contestazione di asportazione di beni dell'azienda, la modesta entità del fatto può essere ritenuta non tanto con riferimento alla tenuità del danno patrimoniale, quanto in relazione all'eventuale tenuità del fatto oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso può assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e, quindi, alla fiducia che nello stesso può nutrire l'azienda, essendo necessario al riguardo che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, specialmente, dell'elemento essenziale della fiducia, cosicché la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento”; Cassazione civile, sez. lav., 24/07/2017,
n. 18184: “In tema di licenziamento, la tenuità del danno e la mancanza di precedenti disciplinari non sono circostanze in sé decisive, dovendo piuttosto verificarsi se l'inadempimento, complessivamente valutato, sia idoneo ad incidere sulla prognosi di futura correttezza dell'adempimento dell'obbligazione lavorativa”;
Cassazione civile, sez. lav., 05/04/2017, n. 8816: “La tenuità del danno non è da sola sufficiente ad escludere la lesione del vincolo fiduciario, atteso che ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso viene in considerazione non già l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti”;
Cassazione civile, sez. lav., 25/06/2015, n. 13168: “In caso di licenziamento per giusta causa, ai
25 fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione non già
l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale, ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi dei dipendente rispetto agli obblighi assunti”).
10. In ogni caso, in ordine ai motivi di impugnazione afferenti alla sussistenza dei fatti ed alla loro gravità, a parere del giudicante risulta dirimente la prova della condotta, emersa con piena specificità dalle indagini preliminari, di illecito utilizzo del badge in dotazione al ricorrente, tale da legittimare il recesso datoriale.
In materia, occorre affermare che il tesserino elettromagnetico, affidato al dipendente pubblico per la rilevazione automatica delle presenze, è personale ed incedibile.
Il lavoratore, che utilizzi per l'attestazione di presenza in servizio il badge di un collega o consenta che questi utilizzi il proprio, viola gli obblighi di correttezza e buona fede e, con ciò, realizza una condotta inadempiente, di per sé idonea a giustificare il licenziamento senza preavviso.
L'uso distorto del rilevatore delle presenze e del badge personale da parte del pubblico dipendente integra, specie in ipotesi di comportamento reiterato, una condotta gravemente lesiva del rapporto fiduciario, che giustifica ex se la sanzione espulsiva
(Cassazione civile, sez. lav., 18/04/2023, n. 10239: “Legittimo il licenziamento del lavoratore che fa un uso distorto del rilevatore delle presenze e del badge personale in contrasto anche con apposito ordine di servizio secondo cui la timbratura doveva necessariamente essere eseguita personalmente dai lavoratori all'interno dell'azienda e non da parte di terzi compiacenti” - La Corte ha confermato il licenziamento del dipendente di un'azienda municipalizzata che si era fatto timbrare il badge da un collega di lavoro per avere così il tempo di parcheggiare la propria vettura prima di prendere servizio;
Cassazione civile, sez. lav.,
28/05/2018, n. 13269: “È legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che abbia fatto risultare falsamente, mediante timbratura del cartellino marcatempo da parte di altro collega, la propria presenza in servizio, trattandosi di comportamento gravemente irregolare ed anomalo, idoneo a ledere in misura significativa il vincolo fiduciario con il datore di lavoro”; Cassazione civile, sez. lav., 14/12/2016, n.
25750: “È legittimo il licenziamento del dipendente pubblico che nell'orario di lavoro si allontani dal posto di lavoro senza timbrare il badge, in quanto la ratio dell'art. 55 quater d.lg. n. 165 (anche nel testo antecedente alle modifiche introdotte dal d.lg. 116/2016) è sanzionare ogni falsa attestazione della presenza in servizio, mediante
l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, dovendosi considerare falsa e fraudolentemente attestata qualsiasi registrazione che miri a fare emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita”;
Cassazione penale, sez. II, 12/09/2019, n. 45106: “Fra le "altre modalità fraudolente" che integrano il delitto di falsa attestazione della presenza in servizio di dipendenti di una pubblica amministrazione, previsto dall'art. 55-quinquies d.lg. 30 marzo 2001, n. 165, rientra l'abusiva timbratura del proprio o dell'altrui
"badge", ovvero la consegna del proprio "badge" a colleghi per risultare falsamente in servizio o l'utilizzo del tesserino elettronico di altri dipendenti pubblici per attestarne la presenza in ufficio”).
26 Invero, la sola condotta di utilizzo distorto del badge da parte del dott. come Pt_1 accertata in sede di indagini preliminari è di per sé sufficiente a fondare la responsabilità disciplinare del ricorrente, in quanto ex se idonea a ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e ad integrare l'illecito di cui all'art. 55 quater co. 1 lett.
a) T.U.P.I.
Tale norma per l'appunto annovera, tra le varie ipotesi di licenziamento del pubblico dipendente, la falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente.
Ciò alla luce della prova di tale condotta emergente dal prospetto di sintesi di cui alla pag. 3 del dossier personale in atti, qui di seguito riportato:
Sul punto, deve osservarsi che, allorquando un pubblico impiegato attesti falsamente la presenza in servizio propria o altrui, mediante un utilizzo distorto del badge, venga ad integrarsi una modalità fraudolenta riconducibile alla fattispecie astratta succitata.
Detta condotta ingenera nel datore di lavoro una falsa rappresentazione della realtà, tesa ad eluderne le facoltà di controllo sull'osservanza dell'orario di lavoro.
Si rammenti, poi, che la modalità fraudolenta non richiede la materiale alterazione del sistema di registrazione delle presenze, essendo all'uopo sufficiente una qualsiasi condotta idonea a rappresentare al datore di lavoro una realtà divergente dal fatto
(Cassazione civile, sez. lav., 20/07/2023, n. 21681: “In tema di licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata di cui all' art. 55-quater lett. a, del d.lgs. n. 165 del 2001 , il presupposto del rilievo disciplinare della falsa attestazione della presenza sul luogo di lavoro è costituito da una condotta oggettivamente
27 idonea ad indurre in errore il datore di lavoro, non essendo, invece, necessaria un'attività materiale di alterazione
o manomissione del sistema di rilevamento delle presenze in servizio, sicché anche l'allontanamento dall'ufficio, non accompagnato dalla necessaria timbratura, integra una modalità fraudolenta, diretta a rappresentare una situazione apparente diversa da quella reale”; Cassazione civile, sez. lav., 17.10.2024, n. 26938:
“Questa Corte, nell'interpretare il d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55 quater, lett. a), ha affermato che la condotta di rilievo disciplinare se, da un lato, non richiede un'attività materiale di alterazione o manomissione del sistema di rilevamento delle presenze in servizio, dall'altro deve essere oggettivamente idonea ad indurre in errore il datore di lavoro, sicché anche l'allontanamento dall'ufficio, non accompagnato dalla necessaria timbratura, integra una modalità fraudolenta, diretta a rappresentare una situazione apparente diversa da quella reale (Cass. n. 17367 del 2016 e Cass. n. 25750 del 2016). … La giurisprudenza di legittimità ha già avuto modo di affermare (Cass. n.
17600 del 2021) che il legislatore del 2009, con il d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55-quater, fermi gli istituti più generali del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, ha introdotto e tipizzato alcune ipotesi di infrazione particolarmente gravi e, come tali, ritenute idonee a fondare un licenziamento. La disposizione ha, dunque, introdotto una tipizzazione di illecito disciplinare da sanzionare con il licenziamento. In particolare, questa Corte ha affermato che (Cass. n. 22075 del 2018) l'introduzione del d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55-quater, comma 1-bis
(avvenuta con il d.lgs. n. 116 del 2016) non ha portata innovativa, ma vale come interpretazione chiarificatrice del concetto di "falsa attestazione di presenza". È falsa attestazione (prima e dopo la riforma) non solo la alterazione/manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche il non registrare le uscite interruttive del servizio. Nell'eventuale contrasto tra legge e contrattazione collettiva prevale - in quanto imperativa - la disciplina legale, anche se meno favorevole al lavoratore. … la norma cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell'elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta. Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare
(licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso. … Dunque, costituisce ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente non soltanto l'alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio, senza che la tipizzazione della sanzione determini alcun automatismo espulsivo, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica della proporzionalità e dell'adeguatezza del provvedimento disciplinare (Cass., n. 30418 del 2023)”).
11. In sintesi, dunque, è emersa la prova della condotta sanzionata con il licenziamento dall'art. 55 quater, nonché è emersa la prova della sua gravità, che rende proporzionata la reazione espulsiva.
In tal senso, reputa questo giudice che la reiterazione del comportamento in esame da parte del ricorrente, come accertata in corso di indagini preliminari, sia incompatibile con una situazione di eccezionalità o di straordinarietà, che si sarebbe potuta verificare, ad esempio, se il lavoratore avesse omesso deliberatamente ed in una singola occasione di registrare l'uscita, dovendo con urgenza allontanarsi dal luogo di lavoro per una emergenza familiare comprovata.
28 Per di più, la reiterazione è con tutta evidenza incompatibile con un inadempimento colposo, ad esempio con una dimenticanza o con una mera negligenza, come pure affermato in ricorso.
Pertanto, si ritiene che le condotte de quibus abbiano integrato la fattispecie di licenziamento tipizzata dall'art. 55 quater co. 1 lett. a) T.U.P.I. e legittimato il recesso datoriale, non potendo trovare applicazione una sanzione conservativa, e ciò a fronte della sussistenza di rilevanti connotati di gravità, di cui costituisce significativo indice rivelatore la natura continuata e ripetuta degli inadempimenti, in linea con i criteri interpretativi forniti in analoga fattispecie dalla Suprema Corte (Cassazione civile, sez. lav., n. 6140 del 07/03/2025 (Rv. 674431 - 01): “In tema di licenziamento disciplinare, ai sensi dell'art. 55 quater, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 165 del 2001, ai fini del giudizio proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, può far venire meno la fiducia del datore di lavoro e rendere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”).
Pertanto, il giudizio di gravità operato dall'Amministrazione resistente è corretto, dovendosi riscontrare la proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione espulsiva applicata secondo la previsione di legge.
Per di più, la condotta tenuta dal lavoratore, proprio per i suoi connotati di gravità, ha inciso irrimediabilmente sul vincolo fiduciario, impedendo la prosecuzione del rapporto ed integrando la giusta causa di recesso anche secondo l'art. 2119 c.c.
12. Resta da esaminare il profilo della dedotta discrasia tra le valutazioni positive del dirigente odierno istante ed il recesso, come sopra già accennato.
Sul punto, il giudicante rileva che le attestazioni della performance non assumano rilievo in ordine allo scrutinio di gravità delle condotte contestate, in quanto queste ultime sono idonee, come detto, ad integrare l'illecito espressamente tipizzato dall'art. 55 quater D. Lgs. 165/2001 (in senso conforme: Tribunale di Avellino, sett. lav., dott.ssa di Gennaro, sentenza n. 1191/2024: “Nemmeno possono assumere rilievo gli encomi, le gratifiche, le note di merito e le positive valutazioni relative alla performance della dipendente - essendo le condotte contestate indipendenti dal profitto del lavoratore, le cui competenze professionali
29 non possono essere considerate utili a far venir meno il carattere grave del comportamento dalla stessa sistematicamente tenuto nel periodo attenzionato …”).
D'altra parte, assume valenza la natura vincolata dell'attività della P.A.
In tal senso, a fronte del raggiungimento dei risultati da parte del dirigente ed a fronte di una performance positiva, l'Amministrazione non può sovvertire tali dati di fatto giungendo ad una valutazione negativa in ragione della condotta di reiterata falsità nelle attestazioni di presenza.
Inoltre, una volta che l'Amministrazione abbia accertato siffatta condotta e ne abbia ritenuto la gravità, neppure può astenersi dall'applicazione della fattispecie tipica del licenziamento ai sensi del citato art. 55 quater, fermo il successivo scrutinio giudiziale di proporzionalità.
Certo, ben si comprende la perplessità destata dai provvedimenti allegati dal ricorrente in corso di causa e coevi o addirittura successivi all'adozione della sanzione disciplinare espulsiva, provvedimenti tra cui la relazione del teste del 15.3.2023, nella quale Tes_1 il D. G. dà atto che le valutazioni della performance del ricorrente del periodo dal 2017 al 2021 sono sempre state positive e hanno sempre contemplato il raggiungimento del punteggio massimo, nonché la scheda di valutazione dell'anno 2022, datata 5.7.2023, in cui parimenti la valutazione è massima (100 punti su 100).
Tuttavia, l'antinomia in questione deve essere superata proprio alla luce della segnalata natura vincolante di entrambe le attività del datore di lavoro pubblico, che si è visto tenuto, da un lato, a valutare sempre positivamente il ricorrente, a fronte della pacifica eccellenza delle sue performances, e, d'altra parte, a licenziarlo per l'integrazione di una fattispecie astratta di recesso tracciata dalla legge.
Né nell'una né nell'altra attività la ha potuto esercitare alcuna Controparte_1 discrezionalità, nonostante la natura privatizzata del rapporto d'impiego pubblico da essa unilateralmente risolto, nel cui contesto essa ha sì agito iure privatorum ma con l'inderogabile dovere di osservanza del canone di buon andamento ex art. 97 Cost.
In sintesi, il licenziamento del dott. si è posto come un vero e proprio atto Pt_1 dovuto, nonostante la positiva valutazione della prestazione lavorativa, in quanto la ha accertato la sussistenza materiale dei fatti di cui all'art. 55 quater Controparte_1 co. 1 lett. a) D. Lgs. 165/2001, nonché la natura reiterata e dolosa di tali condotte, con ciò accertando altresì la caratteristica di proporzionalità della sanzione del licenziamento, tipizzata dalla norma, rispetto ai fatti.
In tale contesto, fermo, si ripete, lo scrutinio sulla effettiva proporzionalità della reazione espulsiva operato dal giudice del lavoro, la P.A. non ha il potere di concludere
30 il procedimento disciplinare con un'archiviazione oppure con l'irrogazione di una sanzione conservativa o, comunque, diversa da quella prevista dalla legge, benché, nel contempo, sia parimenti tenuta a valutare positivamente la prestazione di lavoro.
In conclusione, il ricorso deve essere rigettato.
Assorbito ogni altro profilo.
13. In punto di regolamentazione delle spese di lite, la natura e la qualità delle parti, le rispettive condotte processuali e preprocessuali, nonché le peculiarità della fattispecie controversa e l'oggettiva incertezza interpretativa in ordine alla disciplina applicabile, che ha reso necessario il processo, costituiscono gravi ed eccezionali ragioni, analoghe a quelle previste dall'art. 92 co. 2 c.p.c., nel testo risultante a seguito di C. Cost. 77/2018, che ne impongono la compensazione integrale.


P. Q. M.


Il dott. Domenico Vernillo, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente le spese di lite.
Così deciso in Avellino, 6.6.2025.
Il Giudice del lavoro dott. Domenico Vernillo
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