TRIBUNALE DI NOLA SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Nola -sezione civile lavoro- in persona del giudice, dott. Fabrizia Di Palma, ha emesso, all'odierna udienza celebrata in modalità cartolare ex art. 127 ter cpc, la seguente SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 3527/2024 RG TRA
, rapp.to e difeso dall'Avv. Oreste Cardillo, Francesco Masi e Maria Parte_1
Riccardi
RICORRENTE
E in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dall'avv. Controparte_1
Raffaele De Luca Tamajo, Maria Teresa Salimbeni, Concetta Lombardo
RESISTENTE

MOTIVI IN FATTO E DIRITTO
Con ricorso ex art. 441bis cpc, depositato in data 24.5.24, il ricorrente esponeva di aver lavorato alle dipendenze della resistente a decorrere dal 12.9.2005 con mansioni di operaio, inquadrato nell'area 1 del CCSL Stellantis Iveco Group;
di essere affetto da epatite cronica attiva HCV correlata e di essere stato, pertanto, riconosciuto invalido civile in misura pari al 67% a decorrere dal 7.1.2009; che tali circostanze erano note all'azienda; di aver fruito da febbraio a maggio 2023 di congedi per cure mediche ex art. 7 d.lgs. 119/2011; che i predetti congedi, infatti, non venivano conteggiati dalla società nel periodo di comporto;
che, accedendo al Centro per l'Impiego, apprendeva l'intervenuto licenziamento per superamento del periodo di comporto -giusta missiva del 3.10.23, ritornata al mittente per compiuta giacenza;
che, con missiva del 28.11.23, provvedeva ad impugnare il detto licenziamento. Deduceva l'erroneità del computo delle assenze per un totale di 387 giorni a dispetto dei 407 computati dall'azienda e, in ogni caso, l'illegittimità del recesso, atteso che l'assenza per malattia era dipesa da patologie connesse e correlate alla principale (epatite cronica HCV correlata) per cui era stato riconosciuto invalido al 67%. Ne evidenziava, pertanto, la natura discriminatoria (c.d. discriminazione indiretta) dovendosi ritenere nulla la disposizione di cui all'art. 14 CCSL di categoria (che disciplina il comporto) in quanto in contrasto con la Direttiva
Comunitaria n. 2000/78/CE, non contenendo alcuna previsione differenziata e di maggior favore per i dipendenti invalidi o in condizione di disabilità. Tanto premesso, chiedeva accertare e/o dichiarare l'illegittimità e/o nullità del provvedimento di licenziamento, per tutti i motivi dedotti in fatto e in diritto, con conseguente condanna della società convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno prodotto attraverso la corresponsione di una somma pari alle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra da quantificarsi con riferimento all'ultima retribuzione globale di fatto;
vinte le spese.
Instaurato il contraddittorio, si costituiva la società convenuta la quale chiedeva il rigetto della domanda in quanto infondata in fatto e diritto.
All'odierna udienza, la causa veniva decisa con la presente sentenza.
In via preliminare, giova evidenziare che le doglianze attoree si appuntano essenzialmente sulla dedotta erroneità del computo delle assenze e sulla natura discriminatoria dell'atto di recesso.
In linea generale, si osserva che la normativa di cui all'art. 2110 c.c. si applica sia al comporto cd. secco che a quello cd. per sommatoria (come nel caso in esame).
In particolare, la Suprema Corte (Cass., S.U., 2072/1980 e 2073/1980), ha affermato il principio secondo cui il "caso di malattia" del lavoratore, con riguardo al quale l'art. 2110 comma 2
c.c. prevede che il recesso del datore di lavoro può essere esercitato solo dopo il protrarsi della impossibilità della prestazione per il periodo di tempo stabilito dalla legge, dalle norme collettive, dagli usi o secondo equità (cosiddetto periodo di comporto), va inteso, anche alla stregua dei precetti costituzionali in tema di diritto alla salute, in senso non limitato alla malattia a carattere unitario o continuativo, ma comprensivo dell'ipotesi di un succedersi di malattie a carattere intermittente o reiterato, ancorché frequenti e discontinue in relazione ad uno stato di salute malferma (cosiddetta eccessiva morbilità).
L'art. 2110 c.c., poi, rinvia alla legge, ai contratti collettivi, agli usi e all'equità, onde è possibile ricorrere a quest'ultima solo in assenza delle altre fonti;
ne consegue che, quando la contrattazione collettiva disciplini il comporto per sommatoria, il giudice deve attenersi alla relativa disposizione senza possibilità di sostituirla o integrarla col ricorso all'equità (cfr. Cass., 5485/2000).
Nel caso di specie, l'art. 14 del CCSL (in atti), recita testualmente: “In caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo, definito comporto breve, di:
• a) 6 mesi per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;

• b) 9 mesi per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a 6 anni compiuti;

• c) 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 6 anni
Ne caso di più malattie o infortuni non sul lavoro, i suddetti periodi di conservazione del posto si intendono riferiti alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo evento morboso (…)”. Orbene, è incontestato che nel caso di specie debba applicarsi il comporto di cui alla lettera c), ovvero 365 giorni di assenza nel triennio antecedente “ogni nuovo ultimo evento morboso”.
In ordine alla prima eccezione, dunque, deve osservarsi che correttamente la convenuta ha computato, nel periodo dal 31.8.2020 al 1.9.2023, un totale di 407 gg di assenza (superando perciò il limite di 12 mesi su un arco temporale di 36), come evincibili dal prospetto assenze riportato nella missiva di licenziamento in atti.
Al riguardo, è doveroso rammentare che, come precisato da Cass. 13816/2000, ai fini del computo di cui sopra devono calcolarsi anche i giorni festivi dei vari periodi di malattia.
Ad avviso della Suprema Corte, infatti, ai fini del licenziamento per superamento del periodo di comporto, ove la disciplina contrattuale non contenga esplicite previsioni di diverso tenore, devono essere inclusi nel calcolo del periodo di comporto anche i giorni festivi o comunque non lavorativi
(compresi quelli di fatto non lavorati, ad esempio per uno sciopero) che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico, operando, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), una presunzione di continuità, in quei giorni, dell'episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell'assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta;
la stessa decisione precisa, altresì, che la prova idonea a smentire la suddetta presunzione di continuità può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa, atteso che solo il ritorno in servizio rileva come causa di cessazione della sospensione del rapporto, con la conseguenza che i soli giorni che il lavoratore può legittimamente richiedere che non siano conteggiati nel periodo di comporto (provando che fin da allora, nonostante le eventuali diverse risultanze delle attestazioni sanitarie, aveva recuperato la salute) sono quelli successivi al suo rientro in servizio, dovendosi perciò escludere che il lavoratore che sia stato assente dal lavoro ininterrottamente per tutto il periodo di malattia indicato dal certificato medico possa sottrarre al calcolo ai fini del comporto i giorni festivi (o non lavorativi) ricadenti in tale periodo provando la guarigione relativamente ai suddetti giorni e l'immediata ripresa della malattia nei giorni successivi (cfr., altresì, Cass. 1467/1997, per la quale vanno computati anche i giorni non lavorativi e le assenze intermedie del lavoratore tra una malattia e quella seguente, salva diversa prova contraria del lavoratore;
nonché Cass. 29317/2008, Cass. 21385/2004 e Cass. 1459/1990).
Quanto alla ulteriore doglianza, invero eccepita solo nelle note conclusionali del 14.2.25 (giammai in ricorso) e perciò tardivamente (dunque inammissibile), della mancata conoscenza- da parte del lavoratore- dell'imminente superamento del periodo di comporto, se ne evidenzia in ogni caso l'infondatezza, trattandosi di circostanza non ostativa alla irrogazione del licenziamento. E' sufficiente al riguardo richiamare il granitico orientamento giurisprudenziale (Cass. lav. n. 14891 del 28/06/2006 e da ultimo testualmente Cass., sez lav. sent. n. 20761/2018 ), ad avviso del quale nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell'adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva;
ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei princìpi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento della sua inidoneità ad adempiere l'obbligazione. (In senso analogo v. anche Cass. lav. n. 13396 del 13/09/2002: il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto non può lamentare che il datore di lavoro non l'abbia messo in grado di avvalersi del diritto, previsto dal contratto collettivo, di fruire di un periodo di aspettativa al termine del comporto, dal momento che il datore di lavoro non è tenuto a sollecitare il ricorso all'aspettativa e,
d'altra parte, la normativa legale e contrattuale deve essere nota ad entrambe le parti del rapporto.
Conforme id. n. 21385 del 10/11/2004. V. altresì Cass. lav. n. 1757 del 1995 e n. 3351 del 1996.
Cfr. ancora Cass. lav. n. 2496 del 28/03/1990, secondo cui, in particolare, il superamento del periodo di comporto, non potendo avere natura disciplinare, non soggiace alle garanzie di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970, pur nel significato assunto con la sentenza della Corte costituzionale n. 204 del 1982. Analogamente, secondo Cass. lav. n. 973 del 18/02/1986, anche a seguito della sentenza n. 204 del 1982 con la quale la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità dei primi tre commi dell'art. 7 legge 300 del 1970 nelle parti in cui viene esclusa la loro applicabilità al licenziamento disciplinare, ove essi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro, resta ferma la distinzione fra licenziamento di tale natura, radicato nella disciplina contenuta nell'art. 2119 cod. civ. e nella legge n. 604 del 1966,
e licenziamento retto dalla residuale disciplina ex art. 2118 - al quale è espressamente assimilato il recesso dell'imprenditore ex art. 2110 cod. civ. per superamento del periodo di comporto - ed estraneo ad ogni addebito di natura disciplinare, con conseguente sua sottrazione all'operatività del citato art. 7, pure nel significato assunto dopo la detta sentenza).
Solo per completezza espositiva, si dà atto che del tutto tardivamente e, perciò, inammissibilmente, parte istante nelle note conclusionali (giammai in ricorso) eccepisce altresì la tardività dell'atto di recesso deducendo che “la società avrebbe atteso ben 41 giorni (dalla scadenza dei 366) per intimare il licenziamento così ingenerando nel ricorrente l'affidamento circa la prosecuzione del rapporto di lavoro e la volontà dell'azienda di tollerare l'ulteriore assenza.”.
L'eccezione, in ogni caso, quand'anche la si ritenesse tempestiva ed ammissibile, sarebbe infondata.
Come puntualizzato da Cass. 7201/1986, mentre nell'ipotesi in cui il datore di lavoro intimi al lavoratore il licenziamento in tronco ex art. 2119 c.c. è necessaria l'immediatezza del recesso rispetto al tempo in cui si realizza il fatto invocato come giusta causa, in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, anche discontinua ed intermittente, sussiste una semplice esigenza di tempestività, requisito, questo, necessario perché il datore di lavoro possa convenientemente valutare nel suo complesso la sequenza degli episodi morbosi del lavoratore, anche in rapporto alla struttura e all'assetto organizzativo dell'impresa.
Sulla stessa linea Cass. 267/1991, secondo cui in ipotesi di avvenuto superamento del periodo di comporto, l'accettazione, da parte del datore di lavoro, della ripresa dell'attività lavorativa del dipendente non equivale di per sè a rinuncia al diritto di recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 2110
c.c. e, quindi, non preclude (salvo diversa previsione della disciplina collettiva) l'esercizio di tale diritto, ferma peraltro la necessità della sussistenza di un nesso causale fra l'intimazione del licenziamento ed il fatto (superamento del periodo di comporto) addotto a sua giustificazione;
secondo tale decisione la prova della sussistenza di tale nesso (che è in "re ipsa" in ipotesi di licenziamento intimato non appena superata la soglia del comporto) deve essere fornita dal datore di lavoro nel caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo e, cioè, dopo alcune settimane (o addirittura mesi), mentre, nel caso di licenziamento intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto - eventualmente in concorso con altri elementi - una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso, tenuto peraltro presente che il detto criterio temporale di discriminazione dell'onere probatorio ha valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice del merito valutare la congruità o meno (con riguardo, in particolare, alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell'impresa) del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento (cfr., altresì, Cass. 1438/2008, 7047/ e 6057/1998).
Anche più recentemente la Suprema Corte ha affermato: “Mentre nel licenziamento disciplinare vi è
l'esigenza della immediatezza del recesso, volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all'incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole "spatium deliberandi" che va riconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della presenza in azienda del lavoratore in rapporto agli interessi aziendali;
ne consegue che in questo caso la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso , con riferimento all'intero contesto delle circostanze significative, e la cui valutazione non è sindacabile in Cassazione ove adeguatamente motivata. (Nella specie, la S.C ha ritenuto la valutazione del giudice di merito, secondo il quale, in relazione alle dimensioni dell'ente datoriale, al comportamento del datore di lavoro successivo al superamento del periodo di comporto e alla riservatezza che dopo tale superamento il lavoratore era ancora rimasto assente per malattia, la tempestività del licenziamento andava valutata con riferimento non al momento di superamento del comporto, bensì al momento di rientro in sevizio del lavoratore) (Sez. L, Sentenza n. 253 del
07/01/2005 Presidente: Estensore: Balletti B. Relatore: Balletti B. P.M. Frazzini O.) CP_2
“In tema di licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto, opera ugualmente il criterio della tempestività del recesso, sebbene, difettando gli estremi dell'urgenza che si impongono nell'ipotesi di giusta causa, la valutazione del tempo decorso fra la data di detto superamento e quella del licenziamento - al fine di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto - vada condotta con criteri di minor rigore che tengano conto di tutte le circostanze all'uopo significative, così da contemperare da un lato l'esigenza del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale e, dall'altro, quella del datore di lavoro al vaglio della gravità di tale comportamento, soprattutto con riferimento alla sua compatibilità o meno con la continuazione del rapporto. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto la concessione al lavoratore di un congedo parentale, dopo il superamento del periodo di comporto, incompatibile con la volontà di rescindere il rapporto) Sez. L, Sentenza n. 1438 del 23/01/2008)
Sempre in tale prospettiva la Suprema Corte ha affermato che in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto (e quindi anche prima del rientro del prestatore), nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all'interno dell'assetto organizzativo, se del caso mutato, dell'azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l'eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente (Cass. nn. 18411 e 6697 del 2016, 24899 del 2011). E' stato altresì più volte affermato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr. ex aliis, Cass. n. 7037 del 2011). In sostanza, è necessario valutare il comportamento del datore di lavoro dal momento della ripresa del servizio per accertare se la prolungata inerzia sia sintomatica della volontà di rinuncia al potere di licenziamento e tale da ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente (Cass. n. 24899/2011, Cass. n. 19400/2014).
Dai principi espressi ripetutamente dalla Suprema Corte e appena riportati consegue, dunque, che il giudizio sulla tempestività o meno del recesso, non può conseguire ad una rigida e meccanica applicazione di criteri cronologici predeterminati, ma va contemperato con la concessione di un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare convenientemente la sequenza degli episodi morbosi ai fini di una prognosi di compatibilità della presenza del lavoratore in azienda in relazione agli interessi aziendali, in rapporto anche alla struttura e alle dimensioni dell'impresa.
Nel caso di specie, deve rilevarsi in fatto che il provvedimento espulsivo è datato 7.9.23 (benchè ritornato al mittente per compiuta giacenza, cfr. prod. resistente). Deve, pertanto, ritenersi che tra l'epoca del superamento del periodo di comporto, risalente all'1.9.23, e la data della missiva di recesso (7.9.23) non può dirsi decorso un periodo di tempo eccessivo (peraltro l'istante nemmeno deduce sia rientrato al lavoro).
Tanto chiarito, in ordine alla dedotta discriminazione indiretta si osserva quanto segue.
In linea generale, si rammenta che la discriminazione indiretta, a norma del D.lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, ricorre allorchè una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, apparentemente neutri, di fatto sfavoriscano un determinato gruppo di persone. Ciò che viene in rilievo è, pertanto, l'effetto discriminatorio e non la condotta, come invece avviene per la discriminazione diretta e, quindi, esula dal tema ogni problematica sul requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo della responsabilità da comportamento discriminatorio.
Non è, dunque, decisivo l'intento discriminatorio, operando la discriminazione obiettivamente in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria dei disabili;
tuttavia, non può negarsi che possa assumere rilevanza la conoscenza o la conoscibilità di un fattore discriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro al fine di rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli (in tal senso vedasi Cass. 14316/24). La Suprema Corte (nella pronuncia appena citata) ha, altresì, evidenziato che “In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del
2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo.”
Sempre secondo i giudici di legittimità, poi, (v. Cass. 9095/23) “In tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”.
Nella medesima pronuncia, la Suprema Corte puntualizza che “la definizione di discriminazione indiretta contenuta nella direttiva UE osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro giustificate e dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, salva verifica di quanto necessario per raggiungere l'obiettivo legittimo di lotta contro l'assenteismo.”.
Orbene, nella fattispecie de qua l'istante eccepisce l'illegittimità del recesso, atteso che le assenze per malattia erano dipese- a suo dire- da patologie connesse e correlate alla principale (epatite cronica HCV correlata) per cui era stato riconosciuto invalido al 67%. Ne evidenzia, pertanto, la natura discriminatoria (c.d. discriminazione indiretta) dovendosi ritenere nulla la disposizione di cui all'art. 14 CCSL di categoria (che disciplina il comporto) in quanto in contrasto con la Direttiva
Comunitaria n. 2000/78/CE, non contenendo alcuna previsione differenziata e di maggior favore per i dipendenti invalidi o in condizione di disabilità.
Invero, giova preliminarmente evidenziare che la contrattazione collettiva richiamata contempla una esplicita nota, in calce alla disposizione di cui all'art.14, secondo cui “La situazione dei lavoratori sottoposti a trattamento di emodialisi, o affetti da morbo di Coocly nonché dei lavoratori affetti da
neoplasie, da epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie, sarà considerata dalle aziende con la massima attenzione, anche nell'ambito della Commissione verifica assenteismo facendo riferimento alle disposizioni assistenziali vigenti”. Ebbene, è pacifico tra le parti che, in ossequio a tale previsione, la società convenuta non abbia computato, nel calcolo del periodo di comporto, i giorni di congedo per cure mediche ex art. 7 d.lgs.
119/11, dacchè correlate alla patologia epatica per cui era stata riconosciuta l'invalidità.
In secondo luogo, preme evidenziare che per i giorni di assenza computati dall'azienda nel calcolo del periodo di comporto, le certificazioni del medico curante pervenute alla convenuta non recavano la diagnosi né risultava barrata la casella “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”, ciò inducendo la società datrice di lavoro a presumere che l'assenza fosse riconducibile a patologie comuni.
Tanto chiarito, prescindendo ora dalla valutazione in ordine alla eccepita nullità della previsione contrattuale nella parte in cui non preveda un trattamento differenziato per i soggetti con disabilità e dalla necessità o meno che la parte datoriale approfondisca le cause reali dell'assenza del lavoratore disabile, si osserva in ogni caso che la discriminazione indiretta eventualmente imputabile al datore di lavoro presuppone pur sempre -a monte- la prova della effettiva correlabilità della patologia che ha cagionato l'assenza a quella principale per la quale è stata riconosciuta l'invalidità.
In altri termini, può configurarsi una condotta datoriale discriminatoria, sub specie di discriminazione indiretta, solo allorchè vi sia prova a monte della derivazione eziologica delle patologie cagionanti l'assenza (computata nel comporto) a quella principale causativa della riconosciuta invalidità.
Ebbene, tale prova (evidentemente incombente su parte attrice) non è stata minimamente fornita.
Ragion per cui si è ritenuta superflua la prova, pure richiesta da parte resistente ed articolata in memoria, in ordine alla circostanza di aver indagato, per il tramite del medico competente, in merito alla natura delle patologie che avessero determinato le assenze computate nel periodo di comporto.
Parte istante si è, invero, limitata a dedurre genericamente in ricorso che le patologie di cui alle assenze computate nel periodo di comporto fossero riconducibili all'epatite cronica per la quale era stata riconosciuta invalida. Ha, tuttavia, omesso di documentare quanto apoditticamente sostenuto in ricorso.
Solo in allegato alle note conclusionali del 14.2.25, perciò tardivamente ed inammissibilmente, ha prodotto i certificati medici giustificativi delle assenze con indicazione della diagnosi (sconosciuta, sino ad allora, al datore).
Ebbene, quand'anche si volesse ritenere tempestiva e perciò acquisibile la detta documentazione, non può non evidenziarsi l'inidoneità della stessa a provare la eventuale riconducibilità delle patologie di volta in volta diagnosticate a quella principale epatica.
Trattasi, per lo più, di patologie comuni (cefalea, cervicalgia, stato d'ansia, dolore addominale…) di cui non è minimamente provata la correlazione alla patologia epatica (unica foriera della accertata invalidità). Del tutto tardivamente, e perciò inammissibilmente, nelle dette note parte istante invoca persino (e per la prima volta) la nomina di un ctu medico-legale (con finalità evidentemente esplorative) che accerti la dedotta (del tutto genericamente) derivazione eziologica di tali patologie da quella principale epatica. Allega, infine, alle dette note, la schermata di un sito internet, presentata invero come “pubblicazione scientifica” di cui tuttavia non v'è evidenza (essendo ignota la fonte dei relativi contenuti e soprattutto l'autore), nel quale si disquisisce di patologie asseritamente correlate all'epatite cronica. E' evidente che, al di là della tardività ed inammissibilità di tali deduzioni ed argomentazioni, giammai spese nel ricorso introduttivo, nessuna valenza scientifica può attribuirsi a tale documento, del tutto inidoneo a corroborare l'assunto attoreo.
Per tutte le ragioni suesposte, il ricorso va respinto, dovendosi ritenere legittima la condotta datoriale esitata nel licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto e non consumatasi alcuna discriminazione c.d. indiretta.
La controvertibilità e complessità delle questioni affrontate giustificano l'integrale compensazione delle spese di lite tra le parti.

P.Q.M.

Il Tribunale in funzione di giudice del lavoro:
- rigetta il ricorso;

- compensa le spese.
Si comunichi.
Nola il 10.4.25 Il Giudice
Dott. Fabrizia Di Palma