R E P U B B L I C A I T A L I A N A I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
Il Giudice Unico del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in funzione di giudice del lavoro dott.ssa Francesca Stefanelli, all'udienza di discussione del 4 giugno 2025, ha pronunciato la seguente S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 2133/2023 R.G. e vertente TRA
, nata a [...] il [...], rapp.ta e difesa dagli avv.ti Parte_1
Antonio Iodice e Antimo Zarrillo;

-ricorrente-
E
, in persona del p.t., Controparte_1 CP_2 rapp.to e difeso dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Napoli;

Controparte_3
, in persona del Dirigente p.t.;
[...]
- resistenti- MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 06.04.2023, la parte ricorrente indicata in epigrafe adiva l'intestato Tribunale, premettendo di esser idonea all'insegnamento della religione cattolica in virtù di titolo rilasciato dall'Ordinario Diocesano di esponeva di aver lavorato CP_3 alle dipendenze del resistente , quale insegnante di religione cattolica, con reiterati CP_1 contratti a tempo determinato dal 01.09 al 31.08, per la copertura di posti vacanti su organico di diritto presso diversi Istituti Scolastici della provincia di , per circa 20 CP_3 anni. Lamentava, a fondamento della propria domanda, il carattere abusivo del ricorso al contratto a tempo determinato, per un periodo superiore a 36 mesi, operato dall'amministrazione scolastica a partire dall'anno scolastico 2007/08 per fronteggiare esigenze di servizio stabili e non transitorie. Tanto premesso, richiamando la disciplina nazionale di cui al d.lgs. 368/01 e la direttiva 1990/70/CE, concludeva, chiedendo: “in via principale, accertare e dichiarare l'illegittimità dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, per abuso reiterato dei contratti a tempo determinato stipulati in successione dalla ricorrente con il resistente per un periodo superiore al CP_1 limite dei 36 mesi;
conseguentemente, accertare e dichiarare il diritto della ricorrente al risarcimento del danno conseguente alla illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, stipulati in successione dalla ricorrente con il resistente per un periodo superiore al limite dei CP_1
36 mesi;
per l'effetto, condannare il resistente al risarcimento del danno derivante dall'abuso CP_1 reiterato dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, determinato in conformità dei criteri stabiliti dalla legge pro tempore vigente (art. 32, L. n. 183/2010, ora l'art. 28, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81), pari ad €. 26.175,48 o in quella somma maggiore o minore che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
in ogni caso, dichiarare tenuto e condannare il resistente al pagamento di spese e compensi del presente giudizio, aumentati del 30% ai sensi del CP_1 comma 1-bis dell'art. 4 del D.M. n. 55/2014, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori per fattone anticipo.” Ritualmente instauratosi il contraddittorio, si costituiva in giudizio il che CP_1 deduceva la correttezza dell'operato dell'amministrazione scolastica rilevando, in particolare, che il ricorso ai contratti a termine per l'insegnamento della religione cattolica è espressamente contemplato dalla normativa di settore dovendosi ravvisare, pertanto, una piena compatibilità con la disciplina comunitaria. Considerata la natura documentale della controversia, essa è stata istruita mediante acquisizione della documentazione prodotta e viene decisa, all'esito della discussione orale, mediante lettura della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione. Il ricorso merita accoglimento. È pacifico, perché risultante anche dai contratti di lavoro in atti, che la ricorrente, a partire dell'a.s. 2004/2005 e sino all'a.s. 2022/2023, ha ricevuto incarichi annuali di supplenza quale insegnante di religione cattolica in forza di una pluralità di contratti a tempo determinato. QUADRO NORMATIVO Preliminarmente è opportuno richiamare, in punto di ricostruzione del quadro normativo regolante la fattispecie oggetto di causa, l'iter motivazionale della sentenza m. 18698/2022 della Corte di cassazione, nella quale si evidenzia che, in estrema sintesi, il sistema immediatamente successivo alla revisione del Concordato ed intese collegate prevedeva incarichi necessariamente annuali e non poneva limiti alla reiterazione, impedita solo nel caso di perdita dell'idoneità all'insegnamento religioso. Peraltro, va rimarcato come la contrattazione collettiva già prevedesse all'epoca una regola di rinnovo automatico dell'incarico annuale (art. 47, comma 6 e 7 CCNL comparto scuola 1994-1997), nel senso che esso era da aversi per “confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge”, con previsione espressamente valorizzata da Corte Cost. n. 390/1999 per escludere qualsiasi profilo di illegittimità della normativa nel suo insieme, sul rilievo che in tal modo la precarietà del rapporto non sarebbe stata assoluta, come già rilevato anche da questa S.C. (Cass. n. 1066/16). La materia è poi stata oggetto dell'attenzione del legislatore, che è intervenuto con la L. 186/2003 ad introdurre il ruolo del personale docente di religione cattolica, distinguendo all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, e docenti non di ruolo, assunti con contratto a tempo determinato. In particolare, l'art. 1, comma 2, prevede che “agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994 n. 297 e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico" e dalla contrattazione collettiva”. L'art. 2 della succitata legge dispone che la consistenza della dotazione organica degli insegnanti di religione è determinata, prima al livello centrale e poi al livello regionale, nella misura del 70% dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti per ciascuna diocesi. Il successivo articolo 3, poi, disciplina le modalità di accesso ai ruoli prevedendo che “1. L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami ... 2. I concorsi per titoli ed esami sono indetti su base regionale, con frequenza triennale, dal
[...]
, con possibilità di svolgimento in più sedi decentrate, in relazione Controparte_4 al numero dei concorrenti, ai sensi dell'articolo 400, comma 01, del testo unico, e successive modificazioni (...)”. Il comma 10 del predetto art. 3, infine, dispone che “Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio” e tale personale integra il 30% proprio degli addetti assunti a termine. Il legislatore, quindi, con il richiamo nel corpo della L. 186/2003 al d.lgs. 297/1994 ha inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, pur mantenendo la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine. NORMATIVA E GIURISPRUDENZA EUROPEA Ciò premesso, occorre valutare se all'interno del sopra delineato sistema, il reiterato utilizzo dei contratti a tempo determinato da parte del sia ritenere Controparte_1 legittimo e, quindi, giustificato o, al contrario, vietato perché contrario alla legislazione nazionale e alle regole comunitarie. A tale riguardo, così come puntualizzato anche dalla Corte di Giustizia con la Sentenza 13 gennaio 2022, è da escludere che, rispetto al tema da affrontare, rivesta importanza la specialità del sistema di accesso ai rapporti di impiego a tempo determinato (e indeterminato) alle dipendenze del per i docenti di religione Controparte_1 cattolica, atteso che il titolo di idoneità all'insegnamento è riconosciuto dall'ordinario diocesano e si tratta di un titolo che ha effetto permanente salvo revoca. Ne consegue che non è ammissibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato per detta categoria di docenti in assenza del titolo di idoneità riconosciuto dall'ordinamento diocesano e, successivamente, la permanenza del rapporto di lavoro ove il titolo di idoneità sia revocato. Tale peculiarità, riguardando indistintamente i docenti di ruolo e quelli assunti a tempo determinato, non ha alcun rilievo nella dinamica dei rinnovi e finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e, comunque, quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può come tale costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine 3. Ciò posto, nell'interpretazione della disciplina nazionale non può essere trascurata la ratio ispiratrice della direttiva comunitaria 1999/70/CE, il cui scopo è quello di approntare una disciplina volta a eliminare forme di abusi e discriminazioni, avente come dichiarato obiettivo la “realizzazione di un quadro generale comprendente principi generali e prescrizioni minime relativi al lavoro a tempo determinato, al fine di garantire una parità di trattamento tra i lavoratori”, e che ha recepito, a sua volta, l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, il quale perseguiva gli obiettivi di “migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti a tempo determinato”. La direttiva, quindi, individua “ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o di tali tipi di rapporti di lavoro, la durata massima complessiva dei contratti e dei rapporti di lavoro a tempo determinato, il numero dei rinnovi” ed enuncia al punto 6 che i contratti di lavoro a tempo indeterminato
“costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori”. Rispetto a tale conclusione appaiono rilevanti sia le pronunce della Corte di Giustizia UE del 26 novembre 2014, C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13 e altri) e del Per_1
10 marzo 2011, C- 109/09 ( ) sia le sentenze della Suprema Corte n. 22552/2016 e Per_2 seguenti. Nello specifico, la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha affermato il principio secondo cui “La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro4 [...] deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”. In stretta correlazione con quanto sopra esposto, deve, altresì ritenersi priva di pregio la questione relativa alla sussistenza o meno della violazione del diritto eurounitario per abusivo ricorso al contratto a tempo determinato in ragione della specialità del regime di assunzione dei docenti di religione cattolica, atteso che, come anzidetto, tale elemento di specialità incide in origine sulla costituzione del rapporto e, successivamente, sulla permanenza del rapporto contrattuale, e non osta alla applicazione di sanzioni contro il continuo, ingiustificato, rinnovo dei contratti a tempo determinato per sopperire ad esigenza datoriali durevoli. Sul punto, si richiama quanto affermato dalla Corte di Giustizia sez. II con la recente sentenza n. 282/2022, secondo cui “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso, da un lato, che essa osta a una normativa nazionale che esclude gli insegnanti di religione cattolica degli istituti di insegnamento pubblico dall'applicazione delle norme dirette a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni detto ricorso abusivo, e, dall'altro, che la necessità di un titolo di idoneità rilasciato da un'autorità ecclesiastica al fine di consentire a tali insegnanti di impartire l'insegnamento della religione cattolica non costituisce una “ragione obiettiva” ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro, in quanto tale titolo di idoneità è rilasciato una sola volta, e non prima di ogni anno scolastico che dà luogo alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato e la revoca dell'idoneità costituisce una causa di risoluzione del rapporto di lavoro sia per gli insegnanti di religione cattolica immessi in ruolo sia per quelli che sono titolari solo di un contratto a tempo determinato”. Secondo la Corte di Giustizia il giudice nazionale deve accertare se i contratti a tempo determinato per i docenti di religione siano volti a soddisfare esigenze provvisorie oppure rientrino nella gestione ordinaria del datore di lavoro: nel primo caso, detti contratti sarebbero compatibili con il diritto dell'Unione, nel caso opposto, invece, si configurerebbe una violazione di tale diritto con necessità di applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno idonee a sanzionare debitamente tale abuso e ad eliminare le conseguenze della violazione. GIURISPRUDENZA CORTE CASSAZIONE (Cass. n. 18698/2022; Cass. n. 35729/2022 e n. 212/2023) La Corte di Cassazione, con specifico riferimento alla legittimità della reiterazione di contratti a termine annuali per il reclutamento degli insegnanti di religione cattolica, ha affermato il principio secondo cui: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla l. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico, o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità, sorgendo, in tutte le menzionate ipotesi di abuso, il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 (poi, art. 28, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato” (Cass. n. 18698/2022; Cass. n. 35729/2022 e n. 212/2023). L'assetto normativo delineato, quindi, dimostra la permanenza nel nostro ordinamento del principio cardine della necessaria temporaneità ed eccezionalità delle esigenze che consentono il ricorso al contratto a tempo determinato. A ciò si aggiunga che la Suprema Corte, con la sentenza n. 22552/2016, aveva già affermato: “che la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso”. Deve, dunque, affermarsi anche per i contratti a tempo determinato stipulati con insegnanti di religione cattolica, la sussistenza del parametro di legittimità del limite temporale oltre il quale il loro utilizzo diviene abusivo. Si aggiunga a ciò che anche per tale categoria di insegnanti l'art. 3, comma 2, L. 186/2003 prevede che i concorsi per l'immissione in ruolo vengano indetti con frequenza triennale. FATTISPECIE OGGETTO DI CAUSA In relazione alla fattispecie oggetto di esame, non appaiono convincenti le difese dell'Amministrazione convenuta in quanto il ricorso sistematico al contratto a termine con una sequenza reiterata non sembra rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma pare rientrare nelle necessità della gestione ordinaria del medesimo, cosicché si può ritenere che tali rapporti di lavoro abbiano soddisfatto un fabbisogno non già temporaneo, ma, al contrario, duraturo. In tal senso va valorizzata anche la circostanza per cui l'istante ha svolto rapporti di durata annuale reiteratamente presso gli stessi istituti scolastici. D'altra parte, va aggiunta una propria specifica inadempienza da parte del CP_1 convenuto consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'anno 2004, oltre quello bandito nell'anno 2024, in ordine al quale nessuna deduzione ha svolto il , che non ha inteso partecipare alle udienze fissate, tanto in modalità ex CP_1 art. 127 ter c.p.c., quanto in presenza. Il , quindi, attraverso l'inosservanza di quest'obbligo, ha impedito il CP_1 funzionamento complessivo del sistema, mantenendo in servizio il docente per più anni attraverso il continuo rinnovo dei singoli contratti e radicalizzando, in tal modo, il precariato. RISARCIMENTO Alla accertata illegittimità della reiterazione dei contratti a termine (sicuramente superiore alle tre annualità scolastiche) consegue il diritto della parte ricorrente al risarcimento del danno, come previsto dall'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001 e succ. mod. Riguardo alla quantificazione, le SS.UU. della Corte di Cassazione, con sentenza n. 5072/16, hanno affermato che “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dal D. Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 comma 5, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché (...) può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32 comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto" in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla "prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.”. Analogo rimedio è già stato riconosciuto in sé idoneo rispetto all'abusiva reiterazione nell'ambito generale del lavoro pubblico (Corte di Giustizia 7 marzo 2018, ) e lo è Per_3 dunque certamente anche rispetto ai docenti di religione, chiudendo così ad ogni ragionamento fondato su improprie assimilazioni tra i diversi settori del lavoro pubblico e del lavoro privato e tra le diverse misure di reazione, rispetto alla contrattazione a termine ed alle illegittimità che possono evidenziarsi, nell'uno o nell'altro regime. In merito al quantum risarcitorio, va anche considerato che la Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 11229/2023 ha ribadito il principio di diritto già espresso in precedenza secondo cui: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. euro-unitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. 183/2010 (poi, art. 28, co. 2, d. lgs. 81/2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto”. Orbene, la ricorrente ha lavorato con ripetuti contratti a tempo determinato per 18 anni (dall'a.s. 2004/2005 sino all'a.s. 2022/2023), con incarichi annuali (dall'1 settembre al 31 agosto. Nondimeno, dall'esame dei contratti in atti si evince che ella solo per alcune annualità ha lavorato su cattedra completa, mentre spesso ha avuto contratti per spezzoni orari di 2, 4 o 6 ore. Alla luce delle suesposte argomentazioni, facendosi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5 della l. n. 183/2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, appare adeguato accordare in ragione del numero dei contratti e della consistenza delle cattedre per ogni singolo anno (laddove non in tutte le annualità il ricorrente ha avuto “orario pieno”) un importo pari a 7 mensilità dell'ultima retribuzione percepita, pari a complessivi euro 15.269,03. L'importo, liquidato all'attualità, dovrà essere maggiorato di interessi legali dalla data della presente sentenza al saldo. SPESE DI LITE Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, in persona della Dott.ssa Francesca Stefanelli, così provvede:
1) Accoglie il ricorso nei limiti di cui in parte motiva e per l'effetto, accertata l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine con durata annuale stipulati tra le parti, condanna il resistente al pagamento della somma di euro 15.269,03, CP_1 oltre interessi legali come in parte motiva;

2) condanna il al pagamento delle spese di lite, che liquida in euro 2.700,00 per CP_1 compensi professionali, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge, se dovute, con distrazione. Così deciso in Santa Maria Capua Vetere il 4.06.2025 Il Giudice del lavoro dott.ssa Francesca Stefanelli