REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO nella persona del Giudice unico, dott.ssa Gabriella Gagliardi, all'udienza del 29.01.2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 180/2024 RG. Lav. avente ad
OGGETTO: impugnativa di licenziamento
TRA cf. , rappresentato e difeso dall' avv. Antonio Parte_1 C.F._1
Crocetta, con il quale è elettivamente domiciliato in Napoli, Centro Direzionale Isola B3, come da procura in atti ricorrente
E partita iva , in persona del legale rappresentante p.t., CP_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Luigi Pacileo e Bruno Pacileo, con i quali elettivamente domicilia in Napoli via G. Carducci n. 42, come da procura versata in atti resistente
RAGIONI IN FATTO ED IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso in data 4.01.2024, l'istante in epigrafe, premesso di aver lavorato alle dipendenze della con regolare assunzione a decorrere dal 19.12.2011 con CP_1 qualifica di addetto alle vendite, ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società con lettera raccomandata ricevuta il 2.11.2023.
Ha dedotto l'illegittimità del licenziamento per insussistenza della giusta causa posta a fondamento della scelta recessiva, attesa l'infondatezza e irrilevanza sul piano disciplinare delle condotte di cui alla lettera di contestazione del 22.09.2023. Ha osservato in particolare: la genericità nonché tardività della contestazione, con riferimento alle condotte di cui al secondo capo di addebito nella menzionata lettera, in ogni caso da ritenersi del tutto infondate;
l'irrilevanza, per assenza di disvalore giuridico e disciplinare, delle condotte di cui al primo capo di addebito, inerenti a fatti intervenuti al di fuori dell'ambiente di lavoro, nell'ambito del rapporto di amicizia del ricorrente con un soggetto estraneo al contesto produttivo aziendale.
1 Sulla base di tali premesse, sottolineata anche la evidente contraddittorietà tra i fatti oggetto della lettera di contestazione e quelli esposti nel successivo atto di querela presentato innanzi alla Procura della Repubblica del Tribunale di Napoli, attesa la mancata contestazione delle pretese molestie nella lettera del 22.09.2023, ha concluso per sentire accogliere le seguenti conclusioni:
“a)in via principale accertare e dichiarare la illegittimità ed invalidità dell'impugnato licenziamento per insussistenza ed infondatezza della causa giustificativa posta a fondamento del recesso:
*in riferimento al primo capo di addebito contestato al ricorrente:
per irrilevanza del fatto contestato in riferimento al rapporto di lavoro attesa :
-la riferibilità della condotta contestata al ad un rapporto di amicizia e di frequentazione del Pt_1 con un soggetto, la del tutto estraneo al contesto produttivo aziendale –cui il Pt_1 Pt_2
stato addetto;
Pt_1
- la riferibilità della condotta contestata al a fatti avvenuti al di fuori dell' ambiente e dell' Pt_1 orario di lavoro;
per mancanza di antigiuridicità della condotta contestata al ricorrente stante :
-l' animus “ioci causa” con cui è stata posta in essere.
* in riferimento al secondo capo di addebito contestato al ricorrente:
-per completa genericità ed indeterminatezza della contestazione di addebito
-per tardività della contestazione di addebito condannare per l'effetto, la resistente, previo annullamento del licenziamento, alla CP_2 reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un' indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

b) in via subordinata accertare e dichiarare la sproporzione tra le condotte contestate e la massima sanzione inflitta al lavoratore istante, con sostituzione, per l'effetto, alla sanzione espulsiva di una sanzione conservativa del posto di lavoro (sanzione della multa o, in subordine, della sospensione dal servizio)
c) in via del tutto residuale condannare, in ogni caso, parte resistente –per le stesse causali poste a fondamento della domanda spiegata in via principale- al pagamento, in favore del lavoratore istante, al risarcimento nella misura massima di legge o in quella che il Giudicante vorrà quantificare.”; vinte le spese e competenze di causa, con attribuzione.
Si è costituita la che ha eccepito preliminarmente l'inammissibilità e CP_1 improcedibilità del ricorso stante la pluralità delle domande, tutte inerenti al medesimo rapporto di lavoro, avanzate dal lavoratore mediante l'introduzione di distinti giudizi, con immotivato frazionamento del credito, insistendo quanto meno per la riunione delle cause;

2 nel merito, ha contestato le mansioni superiori e il maggiore orario dedotti dal ricorrente, asserendo di averlo correttamente assunto e retribuito per tutta la durata del rapporto;
quanto al licenziamento, ha affermato il pieno rispetto delle garanzie previste per il procedimento disciplinare, stante la tempestività e il carattere circostanziato della contestazione;
ha quindi ribadito la legittimità della scelta recessiva, operata in ragione delle condotte poste a carico del lavoratore, costituenti grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed, in particolare, dell'elemento fiduciario, tali da integrare l'ipotesi del licenziamento per giusta causa.
Ha quindi concluso per sentire : “1) in via preliminare, dichiarare inammissibile, nulla, improponibile e/o improcedibile la domanda formulata da parte ricorrente, per indebito frazionamento delle pretese avanzate, dovute in forza di un unico rapporto obbligatorio, per tutti i motivi esposti in narrativa;
2) in via subordinata, sempre in via preliminare, disporre la riunione, del presente giudizio, recante r.g. n. 180/2024, con quello precedentemente instaurato da parte ricorrente, pendente innanzi al Tribunale di Napoli, Sezione Lavoro, Dott.ssa Ada Bonfiglio, r.g. n.
16194/2023; 3) in subordine, sempre in via preliminare, sospendere il presente giudizio, recante r.g.
n. 180/2024 in attesa della definizione del procedimento penale, recante r.g. n. 15991/2024, ai sensi dell'art. 295 cod. proc. civ.; 4) nel merito ed in via principale, rigettare l'avverso ricorso in quanto infondato sia in fatto sia in diritto per tutti i motivi dedotti nella presente memoria, ed, in ogni caso, inammissibile ed improcedibile in ragione della tardività delle controdeduzioni del 03.10.2023, prive della firma del ricorrente avverso la contestazione disciplinare del 22.09.2023”; con vittoria di spese e competenze legali.
Fallito il tentativo di conciliazione, istruita mediante l'acquisizione dei documenti prodotti dalle parti, la causa era rinviata alla odierna udienza e, all'esito della discussione tra le parti era decisa con la presente sentenza, mediante lettura contestuale del dispositivo e fissazione del termine di gg. 60 per il deposito delle motivazioni.
*** ***
Il ricorso è infondato e non può essere accolto, secondo le motivazioni che saranno illustrate di seguito.
Preliminarmente appare opportuno chiarire che, avuto riguardo alle domande come in concreto formulate con il ricorso introduttivo, costituisce oggetto del giudizio l'accertamento della legittimità o meno del licenziamento per giusta causa intimato al ricorrente con comunicazione in data 2.11.2023, mentre rimangono fuori dalla materia del contendere le questioni (pur ampiamente illustrate negli atti introduttivi) relative ai precedenti licenziamenti (orale e disciplinare) intimati al lavoratore, altresì all'accertamento del corretto inquadramento contrattuale dello stesso e alle conseguenti differenze retributive, questioni già azionate nei diversi giudizi dinanzi ad altri giudici di questa sezione (n. R.G. 16025/2023 e n. R.G. 19579/2023, dinanzi alla dott.ssa C. Ruggiero, e
3 n. R.G. 16194/2023 dinanzi al GL dott.ssa A. Bonfiglio) e non oggetto di domanda in questa sede.
E' appena il caso di rimarcare, proprio in relazione all'oggetto delle domande e alla necessità di maggiore speditezza richiesta per i procedimenti in materia di licenziamento,
l'opportunità di una trattazione distinta del presente procedimento rispetto al giudizio ordinario, pendente tra le stesse parti in relazione al medesimo rapporto di lavoro, per le differenze retributive connesse a mansioni superiori e maggiore orario, stante la necessità in quest'ultimo di maggiore e diverso approfondimento istruttorio.
Va altresì evidenziato in via preliminare che l'attuale pendenza del procedimento penale
(R.g. n. 15991/2024) a carico del lavoratore in seguito alla querela presentata da Pt_3 insieme a e , nella qualità di genitori esercenti la patria
[...] CP_3 CP_4 potestà sulla minore , attualmente nella fase della udienza preliminare, Persona_1 come riferito dal procuratore della società, a seguito della imputazione coatta disposta dal
GIP Trib. NA (v. in atti ordinanza 12.11.2024) non costituisce motivo di sospensione del presente giudizio.
Invero, va rimarcato il potere del giudice del lavoro, adito con impugnativa di licenziamento, ove pure comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, “di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall'esito del procedimento penale;
inoltre, in ogni caso, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere da quel giudice operata alla stregua della ratio degli art. 2119 c.c. e 1 della legge n. 604 del 1966, e cioè tenendo conto dell'incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali" (cfr. Cass. n. 10315/2000; in senso conforme Cass. – Sez. lav.
25 gennaio 2008, n. 1661; più recentemente Cass. 10.3.2015 n. 4758; ancora Cass. sez. lav.,
16/11/2021, n.34720 e Cass. sez. lav., 20/03/2017 n.7127 circa l'assenza di ogni automatismo tra la valutazione compiuta dal giudice penale e quella da compiersi a fini disciplinari, in relazione alle medesime condotte).
Nel caso concreto, peraltro, i fatti oggetto del procedimento penale non coincidono del tutto con le condotte poste a base del licenziamento, per come meglio di seguito illustrato, con conseguente esclusione di un rapporto di pregiudizialità, sia in senso logico che in senso tecnico-giuridico, tra i due giudizi, come paventato dalla difesa di parte resistente.
Tanto chiarito, e' necessario prendere le mosse dalla lettera con cui è stato intimato il licenziamento in esame, o meglio dalla contestazione disciplinare del 22.09.2023, il cui contenuto veniva integralmente richiamato nella successiva comunicazione di licenziamento ( v. All. 1 prod. resist.)
4 Si legge nella stessa:
“—Oggetto: Contestazione di addebito ex art. 7 L. 300/1970 e 233 CCNL Confcommercio
“Formulo la presente nella mia qualità di legale rapp.te della con sede in Napoli alla Via CP_1
Solimena n. 120/a al fine di contestarle il suo grave inadempimento rispetto alle obbligazioni contrattuali derivanti dal rapporto di lavoro con noi in corso, che hanno gravemente minato il rapporto fiduciario che la lega alla società da me rappresentata.
In particolare, con la presente Le viene contestata una Sua gravissima condotta che, tra l'altro, configura una fattispecie penalmente rilevante per la quale si sta interessando la Magistratura
Penale. Difatti, in data 04.08.2023, Lei avrebbe inviato un messaggio whatsapp nel quale appare nudo, a cui hanno fatto seguito messaggi osceni e intimidatori ai danni di una persona legata ai soci della di cui al momento preferisco non riferire il nominativo per evidenti motivi di CP_1 privacy e per non turbare ulteriormente la psiche dell'interessato.
Tale accadimento é provato da rilievi fotografici e messaggi whatsapp, che potranno essere da lei visualizzati dietro sua espressa richiesta.
Inoltre, dopo aver svolto le dovute indagini sul suo conto, abbiamo appreso da due clienti, di cui non riferiamo il nominativo, sempre per tutelarne la privacy, che lei avrebbe, durante l'orario di lavoro, approfittato del suo ruolo all'interno dell'azienda per avanzare favori di carattere sessuale.
In ragione di quanto sopra dedotto, ai sensi e per gli effetti dell'articolo 7, Legge 300/1970, nonché del Contratto Collettivo di riferimento, Le è consentito controdedurre a quanto sopra detto entro cinque giorni dalla ricezione della presente.
Trascorso tale termine e valutate le sue eventuali argomentazioni difensive, adotteremo i provvedimenti disciplinari che il caso comporta...".
In data 3.10.2023, con pec a mezzo del proprio avvocato, il inoltrava alla società Pt_1 datrice le proprie giustificazioni (cfr. doc. all. 2 fasc. società) .
Con lettera del 30.10.2023, comunicata al lavoratore in data 3.11.2023, la società, facendo seguito alla nota di contestazione disciplinare di cui sopra, ritenuto di non poter accogliere le giustificazioni del lavoratore, intimava il licenziamento per giusta causa in questa sede impugnato.
Ciò posto, non appare dubitabile che il licenziamento de quo debba essere qualificato come disciplinare/per giusta causa. Non vi è dubbio, pertanto, che costituisca onere della convenuta fornire prova che i fatti posti a fondamento della contestazione si siano effettivamente verificati così come descritto nella lettera di contestazione (“In tema di licenziamento del lavoratore per giusta causa, incombe sul datore di lavoro l'onere della prova della realizzazione da parte del lavoratore di un comportamento che integri una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto ed, in particolare, di quello fiduciario, con riferimento non al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti di esso…”Cass. Sez. Lav., sent. n. 35/2011;
Cass. Sez. lav. sent. 29 gennaio 2016 n. 1758).
5 Nella fattispecie, dalla nota di contestazione disciplinare poi richiamata nella lettera di licenziamento, emerge che gli addebiti posti dalla società a fondamento della più grave scelta recessiva si sostanziano nella contestazione a carico del delle seguenti Pt_1 condotte:
1)aver inoltrato, in data 4.08.2023, a mezzo dello strumento “whatsapp” una foto nella quale appare integralmente nudo, oltre a “messaggi osceni e intimidatori”, a persona legata ai soci della non indicata nella lettera di contestazione, ma CP_1 pacificamente individuata in , familiare del socio unico e amministratore Parte_3 unico della società, in quanto figlia di , attuale moglie di CP_3 CP_4
e sorella di , successivamente nata dalla coppia;
CP_3 Persona_1
2) aver “avanzato favori sessuali” nei confronti di due clienti, approfittando del proprio ruolo all'interno dell'esercizio commerciale.
Con la memoria di costituzione la società, ha ribadito che, non astenendosi, anche nei comportamenti extralavorativi, da condotte indesiderate, idonee a ledere la dignità della figlia dell'amministratore oltre che delle colleghe, il ricorrente veniva meno ai doveri fondamentali di correttezza e buona fede verso il proprio datore di lavoro, con conseguente irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.
Il lavoratore, dal canto suo, ha contestato le condotte attribuitegli, affermandone l'infondatezza e irrilevanza sul piano disciplinare.
Nello specifico, quanto alle condotte oggetto del primo addebito, ha dedotto che le stesse erano compiute al di fuori dell'ambiente lavorativo e nei confronti di persona estranea alla compagine aziendale. Ha evidenziato, in particolare, che lo scambio della foto e dei messaggi interveniva a scopo di scherzo nella conversazione di natura confidenziale con
, figlia dell'amministratore, alla quale era legato da più di dieci anni da Parte_3 rapporto di frequentazione e amicizia.
Con riferimento al secondo addebito, ha lamentato la completa genericità ed indeterminatezza della contestazione, con inevitabile ripercussione sul diritto di difesa di esso lavoratore.
Le censure mosse dal lavoratore con riferimento al secondo addebito appaiono fondate.
E' noto che la previa contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e per questo deve risultare sufficientemente specifica, in modo da fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. (sul punto Cass. sez. lav., 24/07/2018 n.19632 “… ai sensi della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, comma 2 ai fini della legittima irrogazione di una sanzione disciplinare si impone la previa contestazione dell'addebito, da intendersi come esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base della sanzione da irrogare. La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal
6 datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro dell' immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente per essere specifica deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari (cfr. tra le tante Cass.
21/04/2017 n. 10154, 13/06/2013 n. 14880, 06/05/2011 n. 10015).
Nel caso in esame, le condotte addebitate al ricorrente nella seconda parte della lettera di contestazione del 22.09.2023 (“abbiamo appreso da due clienti, di cui non riferiamo il nominativo, sempre per tutelarne la privacy, che lei avrebbe, durante l'orario di lavoro, approfittato del suo ruolo all'interno dell'azienda per avanzare favori di carattere sessuale”), risultano completamente generiche ed indeterminate, non contenendo alcuna indicazione in ordine alle circostanze di tempo e di luogo nonché alle concrete modalità e ai destinatari dei ritenuti comportamenti a rilievo disciplinare (cosa è successo? quando? dove? con chi?).
Né in mancanza di riferimenti concreti a specifiche condotte, la motivazione del licenziamento può essere successivamente completata con la memoria di costituzione. Ciò in quanto, nei termini sopra accertati, la motivazione addotta rimane estremamente generica e adattabile a qualsivoglia situazione, rimanendo una motivazione solo
“apparente”, in sostanza inidonea ad assolvere il fine cui tende l'onere motivazionale (cfr.
Cass. Sez. Lav. n. 7136/2002).
Restano da esaminare le condotte di cui al primo addebito della lettera di contestazione.
In proposito, va fin d'ora richiamato il consolidato indirizzo della giurisprudenza di legittimità che ha reiteratamente affermato il principio di autosufficienza e autonomia degli addebiti, posto che, quando una sanzione si fonda su più fatti tutti da soli idonei a giustificarla, la circostanza che essi siano accertati solo parzialmente non travolge il provvedimento disciplinare, che resta fondato sui fatti dimostrati (cfr. Cass. civ. n.
12195/2014; Cass. civ. n. 26764/2019), essendo il lavoratore a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (cfr.
Cass. civ. n. 18836/2017; Cass. civile sez. lav., 07/01/2020, n.113).
Ebbene, senza negare i fatti oggetto di contestazione, parte ricorrente ha dedotto l'irrilevanza giuridica e disciplinare degli stessi, assumendo che la foto di nudo integrale del lavoratore e tutto il contenuto della conversazione intrattenuta tramite Whatsapp con figlia acquisita di , amministratore unico della società Parte_3 CP_3 datrice, costituiscono fatti intervenuti al di fuori dell' ambiente di lavoro, nell'ambito di rapporto di amicizia e frequentazione con soggetto estraneo al contesto produttivo aziendale.
La difesa del lavoratore non può condividersi.
In linea di diritto, giova ribadire che, in tema di licenziamento per giusta causa, il lavoratore debba astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente
7 vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, dovendosi integrare l'art. 2105 c.c. con gli artt. 1175 e 1375
c.c., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro (Cass. 9 gennaio
2015, n. 144; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2550).
Secondo indirizzo consolidato in giurisprudenza, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso;
tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva (Cassazione civile sez. lav., 11/12/2024, n.31866; Cass. n. 267 del 2024; n. 28368 del
2021; n. 21679/2018; n. 16268 del 2015).
La giurisprudenza ha ritenuto, dunque, che la nozione di giusta causa di licenziamento possa essere integrata anche da comportamenti posti dal lavoratore fuori dall'ambito lavorativo e non direttamente riguardanti l'esecuzione della prestazione lavorativa. Deve trattarsi però di condotte che abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative d'un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività (Cass. n. 17166/2016). In altre parole, il dipendente deve osservare i doveri di correttezza e buona fede anche nelle condotte extralavorative, allo scopo di non arrecare alcun danno al datore di lavoro.
Tanto premesso, dalla riproduzione dei messaggi Whatsapp versata in atti da entrambe le parti, il cui contenuto non è stato contestato dal ricorrente, emerge come, nei primi giorni di agosto 2023, mentre la era in vacanza a ON, il nell'ambito di Pt_2 Pt_1 una conversazione in chat con la ragazza, sia pure confidenziale e a tratti disinvolta, proponeva alla stessa, con certa insistenza, da un lato l'inoltro (a lui) di una foto di lei a seno scoperto :Dov'è? Manda… Potresti farlo per me…Per il bene che mi vuoi …Per la Pt_1 fratellanza che c'è… Dovresti farlo…vabbè tu manda…Manda che si cancella…E' successo che mi merito una ricompensa …Perché sopportarti è stressante…Perché ora ti sei fatta grande e bona…E' per questo che me la devi mandare…Perché sono tuo fratello maggiore…. Tu sei mio fratello piccolo che ha le tette grandi …Ma poi scusa perché da vicino si e in foto no? …E ja …Non si può nemmeno salvare…Da vicino le vedevo …In foto che cambia ?...), in replica di qualcosa già accaduto in presenza e che, tuttavia, la ragazza non vuole ripetere ( …Chierancell Pt_2
a nammurat toj…E chi s pigl a te…Ma nn era niente…Ca m staj ngopp o cazz…Ij mo teng o nnammurat e ON …non ti amo…); dall'altro, l'inoltro (a lei) di foto di lui integralmente nudo, foto poi puntualmente inviata, nonostante il diniego espresso e ripetuto della
8 ragazza, col pretesto di essere destinata alle sue amiche ( vabbè ti mando foto pesce e Pt_1 la fai vedere alle tue amiche? AR : no; Vuoi vederla senza censura? no ; Pt_1 Pt_2
Vuoi farla vedere alle tue amiche ? (segue la foto) …Ma hai buttato la Pt_1 Pt_2 testa?...Non so che dirti…Sono spiazzata…; : continuiamo la conversazione Pt_1 Pt_2
Continuiamo la conversazione come se non mi avresti uscito il cazzo?). Il prosieguo della conversazione rivela il franco turbamento della ragazza e la presa di distanza dal comportamento, percepito come inappropriato ( Stai deviando…Mi sei sceso un Pt_2 po' sincero…Mio fratello non mi ha mai mandato il cazzo sicuramente… Le cose inerenti alla sfera sessuale in realtà dovrebbero essere proprio fuori contesto in famiglia no?) (cfr. screenshot della conversazione versati in atti da entrambe le parti).
Ebbene, è opinione del giudicante che tali condotte, costituenti sgradita e non assentita intrusione nella sfera privata e sessuale della ragazza, figlia acquisita dell'amministratore unico della società, integrino un fatto giuridico, disciplinarmente rilevante e, anzi, tale da giustificare, in concreto, l'emissione della sanzione disciplinare più grave prevista, il licenziamento.
Condivide il Tribunale il principio consolidato in giurisprudenza secondo cui, mentre spetta alla Suprema Corte l'individuazione dell'astratta riconducibilità d'una data condotta extralavorativa al concetto di giusta causa di licenziamento enunciato nelle norme a contenuto assiologico variabile (o c.d. elastiche) dell'art. 2119 c.c. e della L. n. 604 del 1966, art. 1 (cfr., per tutte, Cass. n. 6501/13), spetta al giudice di merito apprezzare se e in che misura tale condotta extralavorativa abbia leso il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro. La giurisprudenza ha più volte sottolineato che dalla natura legale della nozione di cui all'art. 2119 c.c. deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di recesso contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito circa l'idoneità di un grave inadempimento o comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro (in tal senso: Cass. Civ., Sez. lav., 12 febbraio 2016, n. 2830, in Mass. Giur. lav., 2016, 5,
300; Cass. Civ., Sez. lav., 18 febbraio 2011, n. 4060; Cass. Civ., Sez. lav.,16 marzo 2004, n.
5372; Cass. Civ., Sez. lav., 24 ottobre 2018, n. 27004).
Nel caso in esame, è opinione del giudicante che, nella fattispecie, non possa ritenersi la natura neutra, ovvero solo personale e privata, della condotta tenuta dal lavoratore, quindi l'assenza di pregiudizialità per il datore.
Tale condotta appare, invece, in contrasto con i generali doveri di correttezza (ex art. 1175
c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.), nonché con gli specifici obblighi contrattuali di diligenza
(art. 2104 c.c.) e fedeltà (art. 2105 c.c.), idonea a determinare una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che costituisce connotazione essenziale del rapporto di lavoro e che
9 individua la garanzia del suo corretto svolgimento (cfr. Cass. 20.01.2004 n. 1475; 10.01.2003
n. 237).
Tanto, in ragione: delle circostanze concrete del fatto, consistito in una sgradita e non assentita intrusione nella sfera privata e sessuale di una delle figlie dell'amministratore unico della società ( tammaro-19 anni all'epoca dei fatti) conosciuta sin da quando Pt_3 era bambina (da più di dieci anni, per come dedotto) in quanto solita frequentare il punto vendita cui era addetto il anche per provare abiti e costumi da bagno;
delle Pt_1 mansioni non meramente esecutive e di contatto con il pubblico, maschile e femminile, svolte dal lavoratore in qualità di addetto alle vendite presso il negozio di abbigliamento;
della pregresso affidamento riposto nel lavoratore dalla proprietà aziendale, considerata la durata pluridecennale del rapporto di lavoro;
altresì, delle dimensioni della attività e del contesto lavorativo (la società gestisce due punti vendita nella città di Napoli, uno presidiato dall'amministratore , l'altro dalla di lui moglie, nei CP_3 CP_4 due punti vendita operano complessivamente 19 dipendenti), con conseguente facile diffusione dei fatti accaduti tra gli altri dipendenti e potenziale esposizione della reputazione della proprietà aziendale.
In conclusione, tenuto conto delle concrete peculiari modalità con cui si è manifestata, la condotta contestata appare grave inadempimento ai doveri di correttezza, buona fede e lealtà cui il lavoratore è tenuto anche nelle condotte extralavorative, in quanto incidente sulla funzionalità del rapporto oltre che espressione di disaffezione alla reputazione aziendale, tale da integrare gli estremi della lesione del vincolo fiduciario che costituisce giusta causa di licenziamento.
Ed invero, la perdita della fiducia è fattore condizionante la permanenza del rapporto e può essere compromessa non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali ma anche in ragione di condotte extralavorative.
Per tutte le argomentazioni sin qui svolte, il provvedimento di licenziamento risulta legittimamente adottato dalla società e il ricorso va interamente rigettato.
In merito alle spese, il percorso argomentativo affrontato con riferimento alle questioni sottoposte all'esame del giudicante costituisce giustificato motivo per disporne la compensazione tra le parti.
In ragione della complessità della controversia in rapporto al carico del ruolo ed alle decisioni emesse da questo giudice in pari data, non si è potuto procedere alla contestuale lettura in udienza “del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione” così come disposto dal novellato primo comma dell'art. 429 c.p.c.

P.Q.M.

Il Tribunale, in funzione di Giudice del lavoro, letto l'art. 429 c.p.c., così provvede:
-rigetta il ricorso
10 -compensa le spese.
Fissa il termine di gg. 60 per il deposito delle motivazioni.
Napoli, 29.01.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Gabriella Gagliardi
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