REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore lavoro e previdenza
Il Giudice del lavoro, dott. Domenico Vernillo, all'esito della discussione ex art. 127 ter ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al R. G. n. 2916/2022, introdotta
DA
(c.f.: ), rappresentato e difeso, in virtù Parte_1 C.F._1 di procura in atti, dagli avv.ti Ennio Loffredo ed Ermanno Simeone, presso cui è elettivamente domiciliato;

RICORRENTE
CONTRO
c.f.: , in persona del l. r. p. t., rappresentata Controparte_1 P.IVA_1
e difesa, in virtù di procura in atti, dall'avv. Marco Dragone, presso cui è elettivamente domiciliata.
RESISTENTE
CONCLUSIONI:
PER PARTE RICORRENTE: dichiarare l'illegittimità del licenziamento e dei singoli provvedimenti disciplinari adottati;
per l'effetto, condannare il datore al pagamento dell'indennità risarcitoria, in misura non inferiore a 6 mensilità e non superiore a 36 mensilità; con vittoria delle spese di lite, con attribuzione;

PER PARTE RESISTENTE: rigettare il ricorso;
con vittoria delle spese di lite.
SVOLGIMENTO del PROCESSO
Con ricorso depositato in data 22.9.2022, il sig. esponeva di aver Parte_1 lavorato, con contratto a tempo indeterminato, alle dipendenze di Controparte_1
con orario di lavoro pari a 22,5 ore settimanali a far data dal 6.5.2019, e per 36
[...] ore a decorrere dall'1.10.2019, con inquadramento dapprima nel livello 1 e poi, dall'ottobre 2019, nel livello 2 C.C.N.L. di categoria.
Rappresentava che, dal mese di novembre 2021, veniva designato R.A.S. dalla O.S.
1

F.I.O.M. C.G.I.L.
Lamentava che, in data 9.12.2021, veniva estromesso dai turni senza un adeguato e chiaro ordine di servizio.
Precisava che, in data 9.12.2021, dopo aver ottenuto un provvedimento di esonero da responsabilità, in ordine al corretto funzionamento dei macchinari e della produzione, aveva ricevuto una contestazione di addebito disciplinare, con sospensione cautelativa dal lavoro, dal seguente tenore: “Ai sensi e per gli effetti delle disposizioni di cui all'art. 7 della legge n.
300/1970 e delle disposizioni vigenti ed a Lei applicabili in base al contratto di lavoro ed al CCNL Metalmeccanici industria di settore, al codice etico ed all'organigramma e regolamento aziendale mansionario, nel far seguito agli avvisi affissi in bacheca il 12.05.2021 ed il 31.07.2021 e comunicati anche più volte verbalmente al lavoratore, si premette di aver ricevuto segnalazioni da parte di un numero cospicuo di lavoratori di doglianze per comportamenti da Lei tenuti in orario di lavoro ed, all'esito degli accertamenti e riscontri eseguiti, si comunicano le seguenti contestazioni: - Uso quotidiano, periodico e reiterato (anche per un numero di ore rilevanti al giorno) in orario di lavoro, del cellullare personale per scopi esclusivamente del lavoratore, per utilizzo dei social, e comunque per fini estranei rispetto alle esigenze aziendali, nel periodo da inizio maggio 2021 ad oggi;
- nel turno da ella diretto e precisamente quello del 21.11.2021 (terzo turno), si sono susseguiti una serie di accadimenti che hanno procurato gravi danni all'azienda, ma soprattutto messo a rischio la tutela e salvaguardia degli stessi operatori, che in dettaglio si riporta un elenco dei danni di maggiore rilevanza;
Rottura del vetro frontale del muletto Hyster Da accertamenti condotti è stato impossibile comprendere la dinamica. Bruciatura dei cavi di alimentazione del motore posto al di sotto del nastro degli scarti;
il danno è stato causato da un eccessivo riempimento di lingotti caldi all'interno del cassone, i quali sono fuoriusciti dal contenitore, ed essendo ancora caldi hanno sciolto i cavi che alimentavano il motore del nastro. Rottura del cambio Caterpillar 50; vista la dinamica della rottura, le verifiche hanno acclarato che il muletto sia stato utilizzato impropriamente su cumuli di rottami, facendo si che il cambio si rompesse e vi fosse una perdita importante dell'olio cambio. Rottura del quadro di comando PLC pallettizzatore Il quadro del Plc ha subito un danneggiamento, in quanto durante l'operazione di posizionamento del cassone di scarico scarto lingotti è stato urtato il parapetto superiore della linea pallettizzatore, recando danno al quadro, ma soprattutto fermo produttivo. Incompletezza procedurale, locale spettrometro quantometrico Il modulo Mod 09.010.05 verifica e controllo prevede che il capo turno faccia una check di controllo iniziale, nel quale è previsto il controllo del livello del GAS argon. Durante la lingottata i turnisti si sono resi conto che lo strumento non dava parametri coretti;
il giorno successivo l'addetto alla taratura, si recava in azienda la domenica ore 18:00, fatte le opportune verifiche, contestava che la bombola di era Pt_2 esaurita e questa condizione ha messo in default lo spettometro;
tali verifiche sono in netto contrasto con la sua check di verifica, ove lei porta di aver effettuato le verifiche procedurate, invece l'assenza di , ha Parte_3 compromesso la produzione del turno da lei diretto ma soprattutto abbiamo contattato l'assistenza per le opportune verifiche e controlli da effettuarsi sullo strumento a causa di questa grave negligenza;
Turno domenica del 05.12.2021 ore 24 lunedì ore 06:00 Rottura motore Pala Venier, danni cagionati presumibilmente per mancanza di operazioni di preriscaldo macchina;
inoltre, sulla Pala Meccanica Komatsu, da lei utilizzata in sostituzione di quella di cui al punto precedente è stato rilevato che la marcia inserita era la 4, di procedura si lavora con 1 e 2 marcia. La 4 marcia corrisponde ad un utilizzo della macchina in modalità su strada (velocità molto elevata) e non in ambiente di lavoro soprattutto con la presenza di colleghi e patrimonio aziendale da preservare;
inoltre in data 03.12.2021 nel turno da lei diretto, ha manomesso il fine corso appositamente sigillato del forno fusorio, contravvenendo a quanto sottoscritto e condivido con tutti i capiturno, nell'apposita riunione del 03.11.2021 tra l'altro regolarmente retribuita;
tale manomissione è stata notizia dal R.P., ed a sua precisa richiesta sul perché di tale comportamento, ella non ha saputo dare una giustificazione appropriata, se non quella di non ripetere tale operazione. Va senz'altro segnalato che tale comportamento autoritario, si è protratto anche nei giorni passati avendo verificato dai Report produttivi un ammanco in termini di cassa. Inoltre si segnalano:

2 - mancato rispetto delle operazioni allo stato affidate in base al vigente mansionario;
- mancata collaborazione con il settore dell'amministrazione aziendale sull'andamento del reparto;
- insubordinazione rispetto alle indicazioni ed ordini impartiti dall'amministratore e dal responsabile di produzione;
- condotta ritorsiva e poco collaborativa nei confronti dei lavoratori del reparto, degli impiegati del settore amministrativo- tecnico e nei confronti dell'organo amministrativo societario, mediante comportamenti minacciosi e di carattere ingiurioso e tali da creare un clima tensione in azienda, e soprattutto Lei si è reso protagonista e fomentatore di litigi e costante conflittualità con gli altri lavoratori. Alla luce del suo comportamento rissoso e privo di giustificate motivazioni, gran parte del personale preferisce non lavorare all'interno del turno da lei diretto fino alla data odierna.
Ciascuna singola sopra indicata descritta violazione ha comportato grave nocumento all'azienda ed è da valutarsi quale motivazione giustificata del provvedimento disciplinare di licenziamento, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL. Si ricordi che, ai sensi dell'art. 7 Lei potrà presentare le Sue giustificazioni entro cinque giorni dalla ricezione della presente. Poiché il comportamento contestato appare peraltro di gravità tale da ledere la fiducia che la società deve poter riporre nella Sua persona e da rendere impossibile, anche in via temporanea, la prosecuzione del rapporto di lavoro in atto, Ella è sospesa cautelativamente dal servizio con effetto immediati, con diritto alla retribuzione, e sino alla conclusione ed esito del procedimento disciplinare. …”.
Deduceva di aver reso invano le giustificazioni nei seguenti termini: “Egregio Sig.
formulo la presente, per rassegnarVi le giustificazioni alle contestazioni formulate a Parte_4 carico del sottoscritto e comunicate allo stesso con raccomandata a mano datata 09.12.2021 con contestuale sospensione immediata e cautelativa dal servizio, premettendo di far presente quanto segue al fine di chiarire i fatti oggetto di censura, nonché per motivare la correttezza, buona fede e diligenza dell'operato dello scrivente.
Le contestazioni sollevate a carico dello scrivente sono ingiuste ed infondate alla luce di quanto segue:

1. In merito all'uso del cellulare personale per scopi esclusivamente del lavoratore: il lavoratore on ha Parte_1 mai usato il dispositivo se non per sporadici contatti col figlio minore e per esigenze strettamente connesse al minore stesso affetto sicuramente da condizioni febbrili e contattato solo al fine di assicurarsi il benessere del figlio ma mai decurtando né sottraendo tempo alla prestazione lavorativa;

2. In merito alla rottura del vetro frontale del muletto Hyster: Lo stesso amministratore attesta che è stato impossibile comprendere la dinamica, ma lo scrivente lavoratore chiarisce, ad onor del vero, che la rottura del vetro frontale del muletto, già usurato precedentemente danneggiato, è stata una conseguenza inevitabile di una manovra ordinaria corretta di guida su pavimentazione gravemente sconnessa del locale di lavorazione, pertanto non imputabile a nessuna condotta dello scrivente che ha sempre guidato il muletto con diligenza, grande senso di responsabilità e capacità come da attestazione rilasciata a seguito del corso formazione organizzato dalla stessa Azienda;
3, In merito alla bruciatura del cavi di alimentazione del motore posto al di sotto del nastro degli scarti: Il lavoratore anche rella qualifica di capo turno, in ordine alla suindicata contestazione fa presente che tale danno non risulta causato dalla modalità di manovra presunta dalla società posta a suo carico. I cavi venivano danneggiati a causa del malfunzionamento della fotocellula del pallettizzatore nella fase in cui il robot prelevava i lingotti per trasportarli sul nastro, qualche fotocellula no funzionante ha fatto si che i lingotti caldi cadessero sui cavi danneggiandoli e causando co danni anche al quadro che non veniva assolutamente urtato dal cassone dei lingotti come invece contestato ed ipotizzato dall'amministratore. Si precisa, a tal riguardo, che il quadro si trova un'altezza tale che era logicamente impossibile che venisse urtato dal cassone dei lingotti collocalo appunto ad un'altezza diversa.
Contestualmente a tale giustificazione tecnica avverso la contestazione sollevata, 1 sig. fa Parte_5 presente che la richiesta dell'azienda de lavoratore sul nastro ha da sempre costituito, oltretutto, un concreto pericolo per l'incolumità della persona stessa ma nonostante ciò, il lavoratore non si è mai sottratto a tale richiesta seppure rischiosa e pericolosa!!!4. In merito alla rottura del cambio Caterpllar 50:La rottura del cambio del
Caterpillar 50 è stata una causa diretta della cospicua perdita d'olio già in diverse occasioni denunciata dallo stesso;

5. In merito alla rottura quadro di comando PLC pallettizzatore;
Vedi punto3; 6. In merito PT all'incompletezza procedurale, locale spettrometro quantometrico: Nella verifica dello spettrometro ad ogni inizio turno. il ha reiteratamente tempestivamente segnalato tale situazione al responsabile addetto al PT controllo taratura dello spettrometro che a sua volta aveva reso edotto di tale anomalia anche l'amministratore
3 e autorizzava il a procedere nonostante il verificarsi di tali condizioni. Il in qualità di capo PT PT turno veniva rassicurato dal responsabile addetto al controllo taratura spettrometro che avrebbero provveduto in tempi celeri alla sistemazione. Inoltre, sĩ rileva che al check di controllo iniziale, il verificava che non PT vi era assenza gas come invece infondatamente contestato, ipotizzato e presuntivamente sollevato a su Pt_2 carico;
In merito al turno del 05.12.2021 ore 24-ore 06:00. Il aveva provveduto con tempestività ad PT avvisare il responsabile che la nonostante l'ordinaria fase di preriscaldamento, non era Controparte_2 regolarmente funzionante e che necessitava di manutenzione per il suo ripristino. Così dinanzi a tale riscontro, il
, col consenso del responsabile di manutenzione, accantonava tale mezzo meccanico al fine di prevenire PT ulteriori danni irreversibili. In merito alla ulteriore contestazione circa l'uso di marce veloci col mezzo Pala
Meccanica Komatsu, il precisa che non ha mai utilizzato marce veloci e pertanto non consoni PT all'ambiente di lavoro, ma ha sempre condotto tutti i mezzi meccanici nel pieno rispetto delle regole sulla circolazione degli stessi nell'ambito dell'azienda e nel pieno rispetto di tutte le qualifiche dallo stesso conseguite.
In ordine alla contestazione circa la presunta manomissione del fine corso, il si dichiara assolutamente PT estraneo a tale manomissione che può presumibilmente addebitarsi ad un cattivo funzionamento del quadro.
Infine, lo scrivente lavoratore ribadisce di aver sempre assunto una condotta rispettosa e collaborativa con l'ambiente di lavoro nonché con i colleghi di turno. Lo scrivente lavoratore, alla luce delle risultanze di cui ut supra, e supportate da elementi oggettivamente incontrovertibili, ritiene ingiuste le contestazioni allo stesso sollevate perché manifestamente infondate e destituite di ogni pregio fattuale come la sospensione cautelativa dal servizio con effetto immediato Il sottoscritto, consapevole del disagio subito da , esprime il proprio Parte_6 rammarico per il verificarsi di tale fattispecie al quale è estraneo ed esprime, in virtù del proprio legame a tale
Società, la piena efficienza ed una condotta sempre volenterosa nell'effettuare con diligenza, attenzione e cura le proprie mansioni, ed in virtù del principio di mantenere un rapporto di cordialità e collaborazione tra dipendente e datore di lavoro, confida di aver chiarito esaustivamente la propria posizione e situazione, rimettendosi, per il resto, al Vostro sicuro ed equo apprezzamento. Infine, il dipendente fiducioso di aver reso Parte_1 esaustivamente ogni chiarimento in merito alle contestazioni sollevate a suo carico, chiede a Spett.le Azienda che venga revocato il provvedimento di sospensione affinché sia ripristinato il rapporto di lavoro che garantisce sarà espletato e proseguito sempre nel pieno rispetto di ogni regola tecnica e comportamentale, a fine di garantire alla
Spett.le Azienda efficienza e dedizione. Con Osservanza”.
Riferiva che, con lettera del 17.12.2021, gli veniva comunicata l'adozione del provvedimento disciplinare di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 3 giorni.
Esponeva di aver ricevuto, in data 27.1.2022, un'altra contestazione disciplinare, dal seguente tenore: “Ai sensi e per gli effetti delle disposizioni di cui all'art. 7 della Legge n. 300/1970 e delle disposizioni vigenti ed a Lei applicabili in base al contratto di lavoro ed al CCNL Metalmeccanici industria di settore, al codice etico ed all'organigramma e regolamento aziendale mansionario, per i comportamenti da Lei tenuti in orario di lavoro ed, all'esito degli accertamenti e riscontri eseguiti, si comunicano le seguenti contestazioni: - in data 21.01.2022, nello stabilimento in Nusco della Lei si è rifiutato, in Controparte_1 modo ingiustificato e senza alcuna motivazione plausibile, di ricevere la nota scritta della Controparte_1 contenente indicazioni organizzative e lavorative da parte dell'Azienda, ed a sottoscrivere per ricevuta la copia di detta nota al fine di consentire alla di poter aver prova dell'avvenuta consegna a mani, Controparte_1 costringendo così la società datrice di lavoro ad inviare formale lettera raccomandata AR con inutili aggravi di costi ed allungamento dei tempi;
- la nota è stata rifiutata, nonostante - alla presenza del delegato dell'azienda- il sig. abbia letto ed esaminato detta comunicazione e nonostante le ricevute spiegazioni sul contenuto e PT sull'obbligo del dipendente a ricevere tale comunicazione;
- la nota atteneva a comunicazioni organizzative e, quindi, non vi erano motivazioni o compromissione di diritti tali da giustificare il rifiuto del dipendente a riceverla;
anzi, la natura della comunicazione relativa alla organizzazione, ne imponeva invece l'immediata e tempestiva ricezione;
- in tale episodio, vi è stata una condotta menefreghista ed irrispettosa da parte del
4 dipendente e si è manifestata con gesti e frasi di contenuto e modalità tali da poter essere oggettivamente interpretate quale rifiuto rispetto alle indicazioni ed ordini aziendali, oltre a censurarsi l'utilizzo di parole, frasi ed espressioni irriguardose ed inaccettabili nei confronti dell'Amministratore. È palese che il rifiuto ingiustificato del dipendente di ricevere atti a mano dall'azienda ed il comportamento avuto nell'episodio della consegna costituiscano elementi tali da poter valutare la condotta del dipendente come una insubordinazione e tale condotta è da censurare in quanto rischia di creare un clima di tensione in azienda, di costituire un precedente negativo e di ingenerare inutile conflittualità. Nel rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto del dovere di collaborazione e di lealtà a base del rapporto lavorativo, è configurabile l'obbligo del lavoratore di ricevere comunicazioni, anche non formali, sul posto di lavoro e durante l'orario di lavoro, in dipendenza del potere direttivo e disciplinare al quale egli è sottoposto, e quindi vi è obbligo del lavoratore a ricevere comunicazioni, scritte e verbali, da parte dei superiori. È quindi illegittimo il rifiuto opposto dal lavoratore a ricevere la lettera che il datore intende consegnargli a mano all'interno della struttura nella quale lavora. In tal modo, il dipendente
è venuto meno al patto di fedeltà e collaborazione con il datore di lavoro e che impedisce di opporre rifiuti senza valide ragioni e che non siano collegabili all'esercizio dei propri diritti. La sopra descritta violazione ha comportato nocumento all'azienda. Le contestiamo, altresì, che negli ultimi due anni è già incorso in infrazioni che hanno determinato l'applicazione della sanzione di sospensione disciplinare. Pertanto, per ciascuna sopra indicata causale e per le esposte argomentazioni, si comunica l'avvio del procedimento disciplinare nei Suoi confronti;
il tutto nel rispetto di quanto previsto nel CCNL, con avvertimento che, all'esito, potrà essere emesso un provvedimento sanzionatorio e con applicazione di eventuale recidiva. Si ricorda che, ai sensi dell'art. 7, Lei potrà presentare le Sue giustificazioni entro cinque giorni dalla ricezione della presente. …”.
Riferiva che, vane le giustificazioni a mezzo O.S., gli veniva irrogato un altro provvedimento di sospensione per 3 giorni.
Rappresentava di aver, poi, ricevuto ulteriori contestazioni con nota del 18.2.2022: “Ai sensi e per gli effetti delle disposizioni di cui all'art. 7 della Legge n. 300/1970 e delle disposizioni vigenti ed a Lei applicabili in base al contratto di lavoro ed al CCNL Metalmeccanici industria di settore, al codice etico ed all'organigramma e regolamento aziendale mansionario, per i comportamenti da Lei tenuti in orario di lavoro ed, all'esito degli accertamenti e riscontri eseguiti, si comunicano le seguenti due contestazioni : CONTESTAZIONI per i fatti del 04 febbraio 2022 - in data 04.02.2022, alle ore 18.30 circa, nello stabilimento in Nusco della
Alluminio Italia s.r.l., Lei si è rifiutato, in modo ingiustificato e senza alcuna motivazione plausibile, di eseguire le lavorazioni a Lei indicate dal referente del turno sig. , e che rientrano nei normali compiti da Parte_7 svolgere quale come dipendente ed operaio e precisamente si rifiutava di svolgere composizione di pedane ed etichettatura;
il tutto alla presenza degli altri operai di turno;
senza alcuna plausibile motivazione, si allontanava e si asteneva da ogni lavorazione per circa trenta minuti riferendo al capoturno che aveva necessità di informarsi per verificare se tali lavorazioni rientravano nelle mansioni del suo livello contrattuale, - tale condotta comportava che altri lavoratori, che svolgevano altri compiti, dovevano essere impiegati per supplire all'assenza del lavoratore al fine di evitare, con una urgente rimodulazione dei compiti, il rallentamento delle lavorazioni ed il ciclo di produzione - in tal modo, la società datrice di lavoro è dovuta intervenire sobbarcandosi altri oneri ed inutili aggravi di costi;
- la condotta del lavoratore è inaccettabile, avendo volontariamente non rispettato le indicazioni del suo responsabile e di non aver rispettato volutamente e senza alcuna motivazione le comunicazioni organizzative;
- non vi erano motivazioni o compromissione di diritti tali da giustificare il rifiuto del dipendente ad eseguire i compiti allo stesso affidati;
- inoltre in tale episodio, si è appalesata una condotta menefreghista ed irrispettosa da parte del dipendente e si è manifestata con gesti e frasi di contenuto e modalità tali da poter essere oggettivamente interpretate quale rifiuto rispetto alle indicazioni ed ordini aziendali, oltre a censurarsi l'utilizzo di parole, frasi ed espressioni irriguardose ed inaccettabili nei confronti dell'Amministratore Parte_4 È palese che il rifiuto ingiustificato del dipendente ed il comportamento avuto nell'episodio sopra descritto costituiscano elementi tali da poter valutare la condotta del dipendente come una insubordinazione e tale condotta è da censurare in quanto rischia di creare un clima di tensione in azienda, di costituire un precedente
5 negativo e di ingenerare inutile conflittualità. Il lavoratore è venuto meno al suo obbligo di eseguire le lavorazioni allo stesso affidate e vi è stata una violazione anche del dovere di collaborazione e di lealtà a base del rapporto lavorativo subordinato, essendosi sottratto al potere direttivo da parte dei superiori ed il dipendente è, ancora una volta, venuto meno al patto di fedeltà e collaborazione con il datore di lavoro e che impedisce di opporre rifiuti senza valide ragioni e che non siano collegabili all'esercizio dei propri diritti. La sopra descritta violazione ha comportato nocumento oggettivo all'azienda. CONTESTAZIONI per i fatti del dì 11 febbraio 2022 - in data 11 febbraio 2022, nel turno dalle ore 12,00 alle ore 18,00, il Referente e capoturno comunicava che il Parte_7 dipendente sig. più volte sollecitava ed istigava il collega di turno sig. a non utilizzare il PT Parte_8 sistema di pallettizzatore automatico in quanto da lui ritenuto non sicuro, invitandolo ripetutamente a scendere dall'impianto, con il solo intento di danneggiare l' ritardandone la produzione e di denigrare l' , Pt_6 Pt_6 accusandola di non rispettare la sicurezza sul posto di lavoro;
- tale condotta è del tutto inaccettabile, in quanto vi è un sistema a protezione della salute del lavoratore che assiste alle operazioni e che interviene solo nel caso in cui un lingotto (per problemi di calore e/o di sbavature) possa uscire fuori dal binario, e ove accada questa situazione allinea a sistema i lingotti. - il sig. non ha mai prodotto alcuna segnalazione, scritta e/o PT verbale, ai sui superiori, su tale situazione;
- il sig. ha assunto nella circostanza un comportamento PT irriguardoso e di derisione nei confronti del collega di lavoro;
- è illogica ed infondata ogni affermazione del
, tenuto conto che, quando in precedenza era egli capoturno, faceva lavorare, lavorava ed utilizzava il PT medesimo impianto;
- seppur vi fosse stato un disservizio o altra anomalia, il sig. non ha (come, invece, PT doveva) segnalato operazioni non conformi al suo ed unico superiore in quel momento in azienda, ossia il referente di turno sig. ; e tale omissione, ne prova la natura pretestuosa della istigazione compiuta Parte_7 verso il dipendente sig. ; - nel corso del turno, alla presenza degli altri lavoratori, il sig. si Parte_8 PT rivolgeva a loro e profferiva espressioni, e parole offensive ed ingiuriose volte esclusivamente a denigrare l'azienda, l'Amministratore e tutto il personale;
- la sopra descritta condotta del lavoratore è inaccettabile, avendo volontariamente disatteso le indicazioni del suo responsabile e per non aver rispettato, senza alcuna motivazione, le comunicazioni organizzative;
- non vi erano motivazioni o eventuale compromissione di diritti tali da giustificare il rifiuto del dipendente ad eseguire i compiti allo stesso affidati;
- inoltre, in tale episodio, si è appalesata una condotta menefreghista ed irrispettosa da parte del dipendente e si è manifestata con gesti e frasi di contenuto e modalità tali da poter essere oggettivamente interpretate quale rifiuto rispetto alle indicazioni ed ordini aziendali, oltre che è da censurarsi l'utilizzo di parole, frasi ed espressioni irriguardose ed inaccettabili nei confronti dell'Amministratore e frasi volte a denigrare l'Azienda ed il personale. E' palese che Parte_4 il rifiuto ingiustificato del dipendente ed il comportamento avuto nell'episodio sopra descritto costituiscano elementi tali da poter valutare la condotta del dipendente come una insubordinazione e tale condotta è da censurare in quanto rischia di creare un clima di tensione in azienda, di costituire un precedente negativo e di ingenerare inutile conflittualità. Il lavoratore è venuto meno al suo dovere di collaborazione e di lealtà a base del rapporto lavorativo subordinato. La sopra descritta violazione ha comportato nocumento oggettivo all'azienda.
CONTESTAZIONI per i fatti del 18 febbraio 2022 - In data 18.02.2022, il sig. si rendeva autore di altra PT condotta da sanzionare, come risulta dalla relazione del Referente di turno consegnata alle ore Parte_7

7.50 all'amministratore Unico - dalla sopra indicata comunicazione, risulta che, in data Parte_4 18.02.2022, ore 7.10, nello stabilimento in Nusco, il sig. utilizzava il telefono cellulare per scopi Parte_1 ed usi personali ed il capoturno sig. , nel rispetto delle procedure aziendali, ha richiamato verbalmente e Pt_7 con toni cordiali il sig. e lo ha invitato a non utilizzare il telefono per scopi ed usi personali. - Il sig. PT PT non ha fornito alcuna giustificazione, a conferma della sua inadempienza rispetto alle disposizioni aziendali;
anzi, il sig. dopo il richiamo, ha accusato verbalmente con toni a dir poco non cordiali, il collega di turno sig. PT
, in quanto a suo dire aveva segnalato al referente (giustamente) che utilizzava il telefono;
- il Parte_8 divieto di uso del cellulare è espressamente previsto da disposizioni aziendali, che tra l'altro sono affisse nella bacheca aziendale, ed è a conoscenza di ogni lavoratore e che nessun dipendente ha mai inteso contestare. Le contestiamo, altresì, che negli ultimi due anni è già incorso in ripetute infrazioni che hanno determinato l'applicazione della sanzione di sospensione disciplinare. Pertanto, per ciascuna sopra indicata causale e per le esposte argomentazioni, si comunica l'avvio del procedimento disciplinare nei Suoi confronti;
il tutto nel rispetto
6 di quanto previsto nel CCNL, con avvertimento che, all'esito, potrà essere emesso un provvedimento sanzionatorio e con applicazione di eventuale recidiva. Si ricorda che, ai sensi dell'art. 7, Lei potrà presentare le Sue giustificazioni entro cinque giorni dalla ricezione della presente. …”.
Deduceva di aver conferito mandato alla rappresentanza sindacale per proporre le controdeduzioni e giustificazioni.
Affermava che, con comunicazione del 9.3.2022, la società datrice gli aveva notificato il licenziamento per giusta causa, che veniva impugnato con nota del 28.3.2022.
Eccepiva l'illegittimità del recesso datoriale in quanto nessuna tra le condotte contestate era tale da giustificare l'adozione di qualsivoglia provvedimento disciplinare.
Precisava che nessuno dei comportamenti in esame era previsto dal C.C.N.L. come fattispecie giustificativa del recesso per giusta causa o per giustificato motivo, atteso che non si era reso responsabile, né per negligenza, né per colpa, né per dolo di atti di gravità tale da ledere in maniera irrimediabile il rapporto fiduciario.
Deduceva che, anche laddove si ritenessero esistenti le condotte addebitate, vi era una sproporzione tra la misura espulsiva e le condotte contestate.
Affermava che il datore di lavoro non poteva irrogare un licenziamento per giusta causa, qualora quest'ultimo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione all'infrazione commessa.
Tanto premesso, evocava in giudizio innanzi al Tribunale di Controparte_1
Avellino, in funzione di giudice del lavoro, formulando le suesposte conclusioni.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, la società resistente si costituiva tempestivamente in giudizio, contestando la fondatezza dell'avversa domanda.
Ripercorsi i fatti oggetto dei procedimenti disciplinari, deduceva che il licenziamento era da ritenersi legittimo, poiché le condotte contestate avevano determinato una irrimediabile lesione della fiducia datoriale.
Rammentava che, nella missiva di recesso del 7.3.2022, aveva comunicato quanto segue: “[..] la prende atto che a) il lavoratore non ha fornito le giustificazioni entro i 5 Controparte_1 giorni dalla comunicazione di addebito;
b) il lavoratore non ha in alcun modo fornito giustificazioni specifiche, neppure verbalmente, relativamente a ciascuna singola ed analitica contestazione di cui alla lettera di addebito datata 18.02.2022; c) il lavoratore non ha mai fornito e neppure indicato elementi probatori a supporto della assenza di responsabilità per le doglianze di cui a ciascun contestato addebito disciplinare;
d) le verifiche ed i riscontri eseguiti dalla società datrice di lavoro ed alla base del procedimento disciplinare non risultano, quindi, esser stati confutati dal lavoratore;
e) ciascuna singola sopra descritta violazione ha comportato grave nocumento all'azienda ed è da valutarsi, di per sé ed in via autonoma, oltre che in via cumulativa tra loro, quale motivazione giustificativa del provvedimento disciplinare di licenziamento, nel rispetto di quanto previsto nel
CCNL; f) l'esistenza di provvedimenti disciplinari negli ultimi due anni a carico del medesimo lavoratore e la conseguente applicazione della recidiva nell'adozione del provvedimento disciplinare. Per tali motivi, tenuto conto degli approfondimenti istruttori effettuati e della esistenza dei presupposti per l'applicazione della recidiva, la comunica al lavoratore che ciascuna infrazione di cui alla lettera di Controparte_1 Parte_1
7 contestazione datata 18.02.2022 è stata ritenuta, oltre che lesiva del rapporto fiduciario con l'azienda, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno temporale, del rapporto di lavoro, e per gli effetti, per quanto esposto, nel rispetto dell'art. 10, sezione quarta, titolo settimo del CCNL Metalmeccanico industria a Lei applicabile, comunica di aver adottato, nei Suoi confronti, a definizione del procedimento disciplinare, il provvedimento di licenziamento immediato per giusta causa. Il rapporto di lavoro è da intendersi cessato ad ogni effetto di legge e di contratto”.
Sottolineava la legittimità del provvedimento sanzionatorio, conforme al dettato normativo di cui agli artt. 64 e 69 del C.C.N.L., in relazione sia alla gravità delle condotte contestate, sia alla lesione irrimediabile del vincolo fiduciario, quali circostanze che non hanno consentito la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Concludeva ut supra.
Acquisita la documentazione prodotta ed espletata l'istruttoria orale, all'esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., il giudizio veniva deciso come da sentenza.
MOTIVI della DECISIONE

1. Il ricorso è parzialmente fondato e va accolto nei limiti appresso segnati.
In via preliminare, deve segnalarsi che non vi è difetto di giurisdizione in ordine alla seconda sanzione disciplinare, sì impugnata in sede di arbitrato irrituale ex art. 7 L.
300/1970, ma rimasta priva di adozione di statuizione nel merito, giacché, come da verbale di seduta collegiale del 24.10.2022 in atti, la procedura arbitrale è stata definita per abbandono del ricorso da parte del lavoratore, ossia con pronuncia in rito inidonea ad assurgere a regula iuris della fattispecie concreta.
Il thema decidendum del presente giudizio deve perciò essere esteso a tutti e tre i provvedimenti sanzionatori di cui sopra, ai sensi dell'art. 112 c.p.c., non rilevando, all'uopo, l'eventuale presentazione o meno di giustificazioni da parte del lavoratore, il quale conserva il titolo ad agire in giudizio onde far accertare la pretesa illegittimità delle sanzioni disciplinari, peraltro con il solo limite della prescrizione ordinaria decennale dell'azione, applicabile al contratto di lavoro in quanto contratto di diritto comune, per di più non essendo decorso, al momento del deposito del ricorso, il biennio di cui all'ultimo comma dell'art. 7 Stat. Lav., che avrebbe reso inefficaci le sanzioni conservative con conseguente venir meno dell'interesse ad agire ex art. 100
c.p.c. (Cassazione civile, sez. lav., 15.5.2014, n. 10668), salvi i diritti retributivi.
D'altra parte, i fatti di cui alle prime due contestazioni disciplinari sono in ogni caso rilevanti ai fini della valutazione della recidiva, contestata nella terza procedura disciplinare esitata nell'impugnato licenziamento.

2. Nel merito, pacifica la procedibilità dell'impugnazione per rispetto dei termini di cui all'art. 6 L. 604/1966, nel testo novellato dall'art. 32 L. 183/2010, la portata degli addebiti disciplinari, atteso il loro contenuto, sopra riportato, è estesa ad una pluralità di condotte, dal datore ritenute tali da integrare gli estremi della violazione dei doveri
8 del lavoratore, come specificati dall'art. 64 C.C.N.L. in atti (Metalmeccanica P.M.I.), e dalla società stessa reputati di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto fiduciario, con applicazione della massima sanzione espulsiva.
Il lavoratore ha, invece, dedotto che le condotte contestate non giustificano l'adozione di qualsivoglia provvedimento disciplinare, e tanto meno del recesso, in quanto egli non si era reso responsabile né per negligenza, né per colpa e né per dolo di atti così gravi da risultare sussumibili nella tipizzazione contrattuale di una delle fattispecie disciplinari per le quali l'art. 69 C.C.N.L. prevede il licenziamento (“E) Licenziamento Vi si incorre in genere per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, ed in particolare per: 1) assenze ingiustificate prolungate oltre i 4 giorni consecutivi;
2) assenze ingiustificate ripetute 4 volte in un anno del giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o da parte di altro personale nel caso in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque che implichino gli stessi pregiudizi;
4) inosservanza delle norme mediche per malattia;
5) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;

6) danneggiamento colposo o volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;
7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità od alla sicurezza degli impianti;
8) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
9) alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all'interno dei reparti di lavorazione o degli uffici;
10) furto nell'azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;

11) trafugamento di schizzi o disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti o documenti dello stabilimento che determinano una violazione dei segreti;
12) esecuzione di lavori nell'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
13) mancanze di gravità analoga a quelle sopra descritte. Il caso di licenziamento, ai sensi del presente articolo, esclude la liquidazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, eccezion fatta per quanto previsto al punto 8 della lett. E), ma comporta il riconoscimento a favore del lavoratore del trattamento di fine rapporto”).
Di conseguenza, in questa sede è imprescindibile procedere alla ricostruzione dei fatti, come emersi dall'istruttoria giudiziale espletata.
Occorre premettere che l'onere della prova della sussistenza dei fatti addotti a sostegno del licenziamento, anche disciplinare, grava sul datore di lavoro, salvo ipotesi eccezionali, ai sensi dell'art. 2697 c.c., essendo il datore stesso tenuto a dimostrare la sussistenza dei presupposti costitutivi del diritto di recesso.
Infatti, in tema di legittimità del recesso nel rapporto di lavoro, l'onere di dimostrare la sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento per giusta causa o disciplinare, per costante giurisprudenza, è a carico del datore di lavoro ex art. 5 L. 604/1966
(Cassazione civile, sez. lav., 29/03/2018, n. 7830: “In tema di licenziamento, l' art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli
9 dimostrati dalla controparte”; conforme: Cassazione civile, sez. lav., 16/08/2016, n. 17108; in tal senso, anche Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2016, n. 14375; Cassazione civile, sez. lav., 09/06/2014, n. 12882: “Ex art. 5 legge n. 604 del 1966 (tuttora vigente ex dell'art. 1 d.lgs. 1 dicembre 2009, n. 179) grava sulla datrice di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento e quindi anche dell'elemento soggettivo della condotta addebitata al lavoratore”; Cass. Civ., sez. lav, 5.2.2024 n.3280: “Il lavoratore non deve allegare, né dimostrare, l'insussistenza della giusta causa e neanche il difetto di proporzionalità essendo piuttosto il datore di lavoro ad essere gravato dall'onere di provare sia l'esistenza della giusta causa sia la proporzionalità della sanzione irrogata. Infatti, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”).
Va precisato che, a parere del giudicante, il licenziamento disciplinare costituisce una sottocategoria del licenziamento per giusta causa, senza però esaurirne l'ambito: difatti, l'area della giusta causa è più ampia dell'area della responsabilità disciplinare, nel senso che la prima contiene ed esubera la seconda, giacché un fatto, che non risulti riconducibile ad una fattispecie disciplinare tipizzata nella contrattazione collettiva o riportabile nell'alveo applicativo dell'art. 2106 c.c., è ben possibile che possa comunque costituire giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. poiché idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
In sostanza, il licenziamento disciplinare può corrispondere ad una fattispecie tipizzata, allorquando le parti sociali abbiano previsto la specifica condotta quale causa di recesso;
ma tali previsioni, come detto, non esauriscono le ipotesi di giusta causa, salvo che il C.C.N.L. di settore non preveda espressamente che la condotta contestata venga sanzionata con misura conservativa.
Difatti, le previsioni di fattispecie disciplinari tipiche non sono vincolanti e non esimono il giudice dal verificare la sussistenza della giusta causa, in termini di inadempimento contrattuale tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro
(Cassazione civile, sez. lav., 12/11/2021, n. 33811: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie”;
Cassazione civile, sez. lav., 13/04/2021, n. 9657: “In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti
10 al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa;
con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione”;
Cassazione civile, sez. lav., 19/08/2020, n. 17321: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell' art. 2119 c.c.”; Cassazione civile, sez. lav., 28.2.2024, n. 5304: “Le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con il licenziamento disciplinare non sono tassative, ma solo esemplificative e quindi non vincolanti per il giudice, poiché la giusta causa è una nozione legale (art. 2119 c.c.). Viceversa, ai sensi dell'art. 12 legge n. 604/1966 sono tassative e vincolanti per il giudice le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con sanzioni conservative. Per tali ragioni, la giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non impediscono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a pregiudicare il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”).
Applicando tali criteri interpretativi al caso di specie, l'onere di provare che la condotta tenuta dal sig. integra una fattispecie disciplinare sanzionabile con il recesso PT
o, comunque, una giusta causa di licenziamento grava sulla parte resistente.

3. Non determina conseguenze sul tracciato riparto probatorio la specifica tutela di legge applicabile ratione temporis, ai sensi dell'art. 3 D. Lgs. 23/2015.
Peraltro, sul punto, si osserva che, in ricorso, non viene invocata la tutela reintegratoria, bensì esclusivamente la tutela indennitaria rafforzata di cui al co. 1 del citato art. 3, da accordarsi ove non ricorrano gli estremi della giusta causa.
In ogni caso, l'accertamento della sussistenza materiale e giuridica del fatto contestato, su cui poggia, invece, la tutela reale prevista dall'art. 2, conserverà un ruolo significativo nel presente giudizio, nonostante sia stato demandato a questo giudicante di vagliare la sola proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto ai fatti, e ciò senza alcuna ricaduta sul principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato ex art. 112
c.p.c.
Resta fermo, infatti, che, ove l'istruttoria comunque riveli l'insussistenza materiale di una o più tra le condotte addebitate, tale profilo, com'è ovvio, inciderà sullo scrutinio di gravità.
Al riguardo, si evidenzia che i criteri di proporzionalità ed adeguatezza della sanzione irrogata, rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore, una volta che ne sia accertata la materiale sussistenza, assumono un ruolo centrale all'interno del
11 procedimento valutativo che deve essere compiuto dal giudice, chiamato a stabilire in quali casi sia giustificata l'adozione della sanzione espulsiva in luogo di quella conservativa.
In materia, la Suprema Corte ha ripetutamente affermato che, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., l'accertamento della proporzionalità tra gravità della condotta e recesso del datore va espletato in concreto, ossia attraverso una valutazione caso per caso, che tenga conto dei singoli aspetti della fattispecie in controversia, da collocare nella scala sociale di valori, onde stabilire se la condotta sia così grave da giustificare il licenziamento (Cassazione civile, sez. lav.,
13/07/2020, n. 14880: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
La giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”; Cassazione civile, sez. lav.,
01/07/2020, n. 13412: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”).
In sintesi, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale richiamato, la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. configura una clausola generale che comprende quei fatti e quei comportamenti idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro perché connotati da una particolare gravità, ponendosi in termini di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, come appunto quello della fiducia, che costituisce il presupposto indefettibile della collaborazione fra le parti.
Pertanto, il giudice di merito deve necessariamente tener conto della natura del fatto contestato, da esaminare non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche sotto il profilo
12 soggettivo e psicologico, onde procedere alla valutazione della sua idoneità a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e, dunque, a giustificare l'applicazione della massima sanzione disciplinare.

4. Così ricostruito il quadro interpretativo di riferimento, occorre procedere all'esame del materiale probatorio raccolto in istruttoria.
Il ricorrente, in sede di libero interrogatorio, ha dichiarato: “Confermo il contenuto del ricorso introduttivo e ad esso mi riporto. Aggiungo che, per tutte le contestazioni mosse nei miei confronti, vi sono in azienda dei rapportini aventi ad oggetto i fatti. Preciso che si tratta di rapporti relativi ai singoli turni di servizio, che riportavano tutte le anomalie eventualmente verificatesi e che io stesso sottoscrivevo. In particolare, ricordo che per il guasto alla pala che mi viene contestato, io avevo già segnalato più volte al datore di lavoro che il macchinario in questione non frenava”.
In sostanza, il ricorrente ha confermato il contenuto del ricorso, precisando la circostanza che, nei rapporti di fine turno, aveva provveduto a segnalare le anomalie del macchinario in questione.
Queste le dichiarazioni dei testimoni escussi.
: “Sono stato un dipendente della società resistente dal marzo 2019 fino ad agosto Testimone_1
2023, e collega del ricorrente. Ho svolto mansioni di impiegato amministrativo. Il ricorrente invece era un operaio. Osservavo un orario di lavoro dalle 8.30 alle 18.30. Gli uffici amministrativi sono dislocati all'interno dello stesso stabilimento produttivo della resistente. In particolare, vi è un ufficio direttivo e un altro ufficio dislocato presso la produzione. Io in un primo momento ho lavorato nell'ufficio centrale, poi ho lavorato in quello vicino alla produzione. Dalla mia postazione nell'ufficio sito presso la produzione non riuscivo a vedere gli operai a lavoro, anche perché, tra l'ufficio e il reparto produttivo vi è un corridoio e una distanza di alcune decine di metri. Tuttavia, visti i turni da me svolti, spesso incontravo il sig. e gli altri operai durante i cambi turno. PT
Qualche volta capitava anche che andassi nel reparto di produzione dove lavorava il sig. e che lo vedessi PT quando era presente. Non ricordo di aver mai visto il sig. utilizzare il telefono durante l'orario di lavoro. PT Non ricordo se ero presente a lavoro in data 21/11/2021, né ricordo se in tale giorno ci siano state anomalie o guasti. Rispetto alle circostanze di fatto indicate e descritte nella lettera di contestazione disciplinare del
7/12/2021, che mi vengono sommariamente rappresentate dal Giudice, nulla so dire in relazione ai fatti che ivi sono indicati come verificatisi in data 21/11/2021. Lo stesso posso dire in relazione ai fatti che nella missiva sono datati 5/12/2021, anche perché si tratta di una domenica e io la domenica non lavoravo. Per quanto concerne i guasti e le avarie posso solo dire che, trattandosi di attività produttiva che opera quasi 24 ore su 24, essi si verificavano spesso. Anzi preciso che io, in qualità di addetto all'ufficio acquisti, non avevo le competenze tecniche per conoscere e valutare guasti e fermi di produzione. Ricordo che però il responsabile della manutenzione mi chiedeva di provvedere all'acquisto di articoli di vario genere, tra cui anche parti di ricambio. Nulla so dire in ordine a quanto verificatosi in data 21/1/2022. Nulla ricordo anche in ordine ai fatti oggetto di contestazione disciplinare e verificatisi nel febbraio 2022. Per quanto riguarda in generale la condotta del ricorrente, posso dire che, come in ogni ambiente lavorativo, vi potevano essere delle discussioni inerenti al lavoro, ma nulla so dire nello specifico. Non ricordo di aver mai assistito a litigi e scontri tra il sig. ed altri colleghi o superiori. Il PT mio rapporto di lavoro si è interrotto per dimissioni volontarie. Non ricordo e non so dire se vi siano stati acquisti di nuovi macchinari. Non ricordo se durante la mia permanenza nell'organico della resistente si siano mai verificati infortuni sul lavoro. Confermo che il ricorrente svolgeva anche funzioni di capo turno, anche perché nelle tabelle dei turni talvolta veniva riportata tale mansione. Confermo che, per prassi, il capo turno redige dei rapporti che vengono trasmessi al responsabile di produzione”.
DE : “Sono un dipendente della società resistente con funzioni di responsabile di produzione. CP_3
13 Il mio turno di lavoro va dalle 8.00 alle 17.00, ed oltre. Nel mio reparto lavorava anche il sig. che vedevo PT allorquando i nostri turni si incrociavano. Gli operai non hanno una postazione fissa ma espletano l'attività lungo l'intera linea produttiva che è piuttosto vasta. Ho visto che il ricorrente, durante il turno di lavoro, usava il cellulare, sia per telefonate che per altro. Ciò è avvenuto soprattutto nell'ultimo periodo prima del licenziamento.
Mi è anche capitato di doverlo richiamare perché usava il telefono, e ciò in quanto vi è uno specifico divieto di uso del cellulare nell'azienda. Ricordo che nella bacheca aziendale è affisso uno specifico avviso per il divieto in questione. Non ricordo con precisione la data ma confermo l'episodio della rottura del vetro frontale del muletto
Hyster. Nell'occasione, ricordo che all'inizio del mio turno mi venne riferito che il muletto aveva il vetro frantumato. Io accertai che in effetti il vetro non era semplicemente incrinato bensì frantumato. Un episodio del genere non si era mai verificato in precedenza. Il fatto fu provocato dal ricorrente, al quale io chiesi personalmente spiegazioni. Il sig. mi riferì che, mentre guidava il muletto, il vetro si era spaccato, e che
PT ciò si era verificato perché era passato su un pezzo di alluminio e il sobbalzo aveva determinato la rottura. Io chiesi anche ai colleghi del ricorrente cosa fosse successo, ed essi mi riferirono una versione diversa perché mi dissero di aver visto che il sig. , alla guida del muletto, aveva urtato il caricatore di un forno. Tanto mi fu
PT riferito dai signori e . Preciso che, come avviene ad ogni inizio turno, il lunedì Parte_9 Parte_8 successivo al fatto feci l'incontro con i capiturno e, quando iniziò il turno del ricorrente, fui io a chiedergli spiegazioni, anche perché lo stesso lunedì mattina avevo già visto il vetro rotto. La dinamica riferitami dai colleghi del ricorrente l'ho riportata ai miei superiori, i quali mi dissero che ne avrebbero parlato direttamente con il signor . Ricordo l'episodio della bruciatura dei cavi dell'alimentazione del motore oggetto di
PT contestazione. Io non ero presente ma mi fu riferito che il materiale metallico, a causa di un eccessivo riempimento era uscito dal cassone ed aveva sciolto i cavi. Ricordo di aver visto il macchinario fermo perché il motore non funzionava. Nell'occasione confermo che il macchinario era azionato dal sig. . Confermo altresì l'episodio
PT della rottura del cambio del mezzo Caterpillar 50. Io ero presente e venni chiamato dagli operai che me lo riferirono. Non ricordo di aver visto vistose perdite di olio. Neppure ricordo se nell'occasione il mezzo era operato dal sig. . Ricordo anche e confermo l'episodio della rottura del quadro di comando del pallettizzatore. Fu
PT il sig. a riferirmi che, mentre stava utilizzando il macchinario non aveva agganciato un lingotto con il
PT braccio meccanico nella maniera corretta e non era riuscito a stoppare la macchina con il fermo di emergenza.
Pertanto, il braccio aveva strappato via il quadro di comando dalla sua sede, posta sul nastro. Ciò provocò un rallentamento della produzione in quanto dovemmo impilare a mano i pallet. Il sistema in questione è totalmente automatico, nel senso che il robot preleva autonomamente i lingotti dal nastro e li posiziona per impilarli.
L'operatore svolge solo attività di sorveglianza e interviene fermando la macchina quando si accorge di anomalie.
Non si era mai verificato un guasto simile a quello da me descritto in precedenza. Tuttavia, è successo già altre volte che la pina non agganciava bene il lingotto, ed in questi casi è sempre intervenuto l'operatore stoppando la macchina. Posso dire che ciò è capitato a tutti gli operai addetti almeno una volta. Non ricordo di anomalie inerenti al controllo dei livelli di gas argon. Ricordo di un guasto al motore Pala Venier, che mi fu riferito dai colleghi all'inizio del mio turno. Gli stessi mi dissero che la macchina al momento del guasto era utilizzata dal signor . Non ricordo altro. Non ricordo dell'episodio relativo alla marcia innestata sul mezzo Komatsu. PT
Ricordo di aver personalmente constatato che il sig. aveva rimosso, in una giornata che non ricordo però PT precisamente il fine corsa del forno fusorio. Si tratta di un livello massimo che consente di mantenere fisso il volume del metallo fuso da riversare per il prosieguo della produzione e che incide anche sulla qualità del prodotto. Esiste una specifica regola aziendale che prevede ciò. Anzi, molto prima di tale fatto, vi fu una riunione con tutti i capiturno, incluso il sig. , in cui il livello di fine corsa venne concordato da tutti. Credo che il sig. PT
abbia trascurato tale regola per velocizzare la propria attività al forno. Non ho mai visto il signor PT PT litigare con qualche collega, ma un po' tutti in quel periodo mi riferivano di aver avuto scontri con lui. Ricordo che in quel periodo di dicembre 2021 il sig. si è mostrato ostile anche nei miei confronti. Ricordo che nel PT gennaio 2022 il sig. mi riferì che il ricorrente, al quale lui doveva consegnare una Testimone_1 comunicazione cartacea in azienda, si rifiutò di riceverla. Io ero presente ma non ho assistito. mi riferì Tes_1 altresì che non volle ricevere la copia poiché voleva farla prima leggere al suo legale. Per quanto riguarda PT l'episodio del 4/2/2022 ricordo che mi riferì che il ricorrente si era rifiutato di eseguire una Parte_7
14 lavorazione, io non ero presente e arrivai dopo, né ho chiesto spiegazioni al ricorrente. Inoltre, mi riferì Pt_7 anche che si era allontanato dal posto di lavoro e lui lo aveva visto usare il telefono, ma non ricordo non PT so precisare se si trattasse della stessa occasione. In ogni caso mi riferì infine che lui aveva richiamato Pt_7
all'ordine e che questi aveva eseguito le lavorazioni richieste. Non ricordo se in questa occasione mi venne
PT riferito che avesse rivolto offese e ingiurie all'amministratore della società. Ricordo anche l'episodio in
PT cui chiese ad un collega di non utilizzare il pallettizzatore durante il suo turno;
ciò pure mi venne riferito,
PT sebbene non ricordo da chi, se non sbaglio si trattava di . In quel caso non vi fu un fermo di Parte_8 produzione. Non ho chiesto spiegazioni al ricorrente, né ho approfondito i motivi di tale richiesta. Quanto all'ultimo fatto contestato, potrebbe trattarsi del fatto di cui ho già parlato prima, anche se non sono in grado di collocarlo cronologicamente perché non ne ho memoria. Inoltre ricordo che in un'occasione, ma non so dire quando perché non ricordo, l'amministratore ci convocò nel suo ufficio perché aveva visto un post su Facebook da parte di pubblicato nell'orario di lavoro. In quel frangente era presente e cominciò una
PT PT discussione molto accesa con l'amministratore, finendo per mandarlo a quel paese ed andare via. Il pavimento del reparto è in cemento industriale e non presenta asperità, se non nei punti di giunzione tra una zolla e l'altra.
Si tratta comunque di pochi millimetri. La pavimentazione non reca segnaletica orizzontale per l'indicazione di percorsi pedonali o per le macchine”.
: “Sono stato un dipendente della società resistente, ho dato le dimissioni nel 2023 e vi ho Parte_7 lavorato per circa 4 anni. Inizialmente ero operaio, poi sono diventato capo turno. Il sig. era un mio PT collega, più o meno svolgevamo le stesse mansioni. Non ricordo se il sig. si sia qualche volta rifiutato di PT svolgere lavorazioni da me indicate. Ricordo però che per un periodo io sono stato superiore gerarchico del sig.
, il quale era nel mio gruppo di lavoro. Non ricordo se il sig. si sia mai rifiutato di fare
PT PT composizione di pedane ed etichettatura. Erano mansioni che noi del gruppo dovevamo svolgere tutti ordinariamente durante il turno. Non mi risulta che il sig. si sia mai allontanato dal posto di lavoro senza
PT giustificazione. Non è mai capitato che il sig. fosse ingiustificatamente presente in reparto e che io abbia
PT dovuto dare disposizioni ad altri colleghi per sostituirlo. Ciò invece è accaduto quando lui era assente per ferie o malattia. Non è mai accaduto in mia presenza che il sig. si sia rifiutato di adempiere ad ordini o direttive.
PT
Qualche collega mi riferì però di condotte del genere da parte del sig. in occasione di discussioni tra PT colleghi. In mia presenza, il sig. non ha mai proferito offese nei confronti dell'Amministratore della PT società. Ricordo un episodio, che non so collocare nel tempo, in cui il sig. invitò il sig. a PT Parte_8 non usare un macchinario, cioè un pallettizzatore, in quanto egli sosteneva che non fosse sicuro per l'utilizzo. Ciò
è avvenuto in mia presenza. Posso invece esclude che la macchina in questione non fosse sicura. In questo frangente, però, ricordo che utilizzò comunque la macchina in questione. mi riferì che in tale Pt_8 Pt_8 occasione aveva discusso con . Ciò però non è avvenuto in mia presenza. Ricordo di aver richiamato il sig. PT
diverse volte perché utilizzava il proprio telefono personale durante il turno. Non so dire se telefonasse o PT chattasse, però lo usava per scopi personali. Anzi, preciso che io l'ho visto sia telefonare sia usarlo guardando lo schermo. In una occasione, riportai anche tale richiamo all'amministratore. Posso dire che in azienda vi erano precise disposizioni che vietavano l'utilizzo del telefono per fini personali. Non so dire però se fosse del tutto vietato tenere con sé il telefono, nel senso che non ricordo se fosse obbligatorio lasciarlo nell'armadietto personale.
Personalmente, ho constatato che, tra i vari lavoratori, solo il sig. utilizzava il telefono. Penso che fosse
PT uno smartphone. Non so dire se dopo l'ultimo richiamo, abbia fatto discussioni con altri lavoratori.
PT Confermo che vi è un regolamento di condotta affisso nella bacheca aziendale. Non ricordo e non so dire se, in precedenza ai fatti suddetti, vi siano stati episodi di guasti o malfunzionamenti che abbiano interessato il ricorrente. Non ricordo se il sig. si sia mai rifiutato di ricevere una consegna a mani di una comunicazione
PT aziendale. Non ricordo se il sig. abbia mai redatto rapporti scritti contenenti segnalazioni di
PT malfunzionamento dei macchinari”.
Siffatte dichiarazioni sono provenienti da soggetti attendibili, privi di qualsiasi interesse, anche di mero fatto, alla presente vicenda processuale;
pertanto, esse vanno
15 ritenute credibili ed idonee a fondare il convincimento del giudicante.

5. Alla luce del quadro probatorio così formatosi, reputa il giudicante che il datore di lavoro non abbia provato che i comportamenti tenuti da siano di Parte_1 gravità tale da dover essere ricondotti a giusta causa di recesso e minare irrimediabilmente l'intuitus personae.
Il teste , già impiegato amministrativo di ha riferito di Tes_1 Controparte_1 aver incontrato spesso il ricorrente nel reparto di produzione e di non averlo mai visto utilizzare lo smartphone durante l'orario di lavoro e di non aver mai assistito a litigi, scontri o discussioni con altri colleghi.
Il teste responsabile di produzione della ha dichiarato Tes_2 Controparte_1 di aver visto il ricorrente utilizzare lo smartphone durante l'orario di lavoro e ciò in violazione di un regolamento aziendale che ne disponeva il divieto.
Ha, altresì, riferito di essere stato convocato dall'amministratore, unitamente al ricorrente, in quanto quest'ultimo aveva pubblicato un post su un social media nel corso dell'attività lavorativa.
Il teste ha precisato, in ordine all'episodio della rottura del vetro frontale del muletto
Hyster, che tale sinistro si era verificato a seguito del passaggio, da parte del ricorrente, su un pezzo di alluminio e che, a causa del sobbalzo, il vetro si era rotto.
Il teste, invece, non era presente al momento dell'altro episodio contestato al PT ossia la bruciatura dei cavi dell'alimentazione, ed ha riferito di aver visto solo il macchinario fermo, perché non funzionante.
Ha poi riferito che il sistema di lavorazione era automatico e che l'operaio aveva solo il compito di sorvegliare e di intervenire in caso di anomalie, come già capitato.
Il teste ha, altresì, precisato di non ricordare il verificarsi di anomalie al controllo dei livelli di gas argon e di non aver visto nulla in ordine alla contestazione relativa al guasto al motore Pala Venier, mentre, ha riferito di aver personalmente constatato che il sig. aveva rimosso il fine corsa del forno fusorio. PT
Infine, ha riferito di non aver mai visto il litigare con altri colleghi, e che nel PT periodo di dicembre 2021 si era mostrato ostile nei suoi confronti.
Il teste , ex collega del ricorrente, ha riferito che il non si era mai Pt_7 PT allontanato dal posto di lavoro senza giustificazione, né si sia rifiutato di adempiere ad ordini o direttive o abbia mai proferito offese nei confronti dell'amministratore.
Ha riferito, invece, che il ricorrente aveva invitato un suo collega a non utilizzare un pallettizzatore, in quanto non lo riteneva sicuro.
Ha precisato di averlo visto utilizzare il proprio telefono nel corso dell'orario di lavoro.

6. Dunque, la disamina degli esiti istruttori rivela che i fatti oggetto di
16 contestazione, oltre a non trovare integrale conferma, si palesano insufficienti a costituire una fattispecie di recesso tipizzata nell'art. 69 C.C.N.L. o riconducibile alla clausola generale ex art. 2119 c.c.
Va precisato che sono da acquisire al processo, anche ai sensi dell'art. 421 co. 2 c.p.c., tutti i documenti prodotti dalle parti, anche in corso di causa, in quanto indispensabili ai fini della decisione.
Ebbene, le condotte contestate in relazione ai fatti dei giorni 4.2.2022, 11.2.2022 e
18.2.2022 (“rifiuto di svolgere lavorazioni indicate dal capoturno, all'allontanamento dal luogo di lavoro senza giustificazione o al contrario la presenza ingiustificata sul luogo di lavoro”) non risultano confermate dall'espletata istruttoria orale e non possono ritenersi dimostrate.
In specie, dalle dichiarazioni rese dal teste , va persino esclusa la sussistenza di Pt_7 elementi indiziari a riscontro delle contestazioni, di cui dovrebbe di contro ritenersi raggiunta la prova della materiale insussistenza.
Analogamente, nessuno dei testi ha riferito che il “avesse proferito parole, PT frasi ed espressioni irriguardose ed inaccettabili nei confronti dell'amministratore
, né tantomeno che avesse deriso e tenuto un comportamento Parte_4 irriguardoso nei confronti del collega di lavoro . Pt_8
A riguardo, giova osservare che la contestazione disciplinare è retta dal criterio della specificità dei fatti, sicché circostanze ivi dedotte genericamente devono considerarsi inidonee a sorreggere la contestazione stessa (Cassazione civile, sez. lav., n. 13667 del
30/05/2018: “In tema di licenziamento disciplinare, la contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità”;
Cassazione civile, sez. lav., n. 9590 del 18/04/2018: “La previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt.
2104 e 2105 c.c. …”; Cassazione civile, sez. lav., n. 6889 del 20/03/2018: “In tema di licenziamento disciplinare, nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa”).
Ciò posto, le contestazioni in questione devono ritenersi generiche nella parte in cui non indicano, con la necessaria precisione, quali siano le parole ingiuriose, irrispettose ovvero rivelatrici d'insubordinazione o di critica esuberante i limiti della continenza, che avrebbe proferito. PT
17 Ad identica conclusione si perviene in ordine all'utilizzo del telefono durante l'orario di lavoro, in violazione delle disposizioni contenute nel regolamento aziendale o impartite dal responsabile del reparto.
La contestazione è stata articolata in maniera insufficientemente specifica, in quanto essa, pur indicandosi che la condotta si sarebbe protratta da inizio maggio 2021 in poi, non è corredata da una precisa indicazione delle giornate e degli orari in cui ciò sarebbe avvenuto, a differenza della successiva contestazione, contenuta nella terza missiva di addebito disciplinare, laddove, invece, viene indicato un episodio preciso e specifico.
Di contro, l'uso del cellulare contestato nella prima missiva non è accompagnato da una collocazione cronologica idonea a consentire al lavoratore di esercitare un adeguato diritto di difesa, considerando che, nella missiva stessa, il datore lamenta l'uso “quotidiano, periodico e reiterato (anche per un numero di ore rilevanti al giorno)” del telefono per scopi extralavorativi.
In ogni caso, dall'istruttoria non è emersa la prova di tale condotta.
Il teste ha riferito di aver richiamato “diverse volte” perché utilizzava il Pt_7 PT telefono durante il turno.
Tuttavia, da ciò non può trarsi la dimostrazione della dedotta natura continuativa e quasi abituale della condotta in esame, ossia di una sua conformità ai termini modali oggetto di contestazione.

7. Quanto alle contestazioni relative ai fatti del 21.11.2021 e del 5.12.2021, il giudicante ritiene che, dall'istruttoria, non sia emersa una ricostruzione dell'accaduto che consenta di addebitare i suddetti accadimenti ad una condotta gravemente negligente o dolosa del lavoratore.
La prima contestazione disciplinare, invero, non contiene alcuna indicazione in ordine alle regole aziendali di disciplina della catena produttiva e delle prestazioni dei lavoratori ad essa addetti, risultando necessario, invece, allo scopo di configurare una colpa grave del ricorrente, che questi avesse ricevuto specifiche disposizioni datoriali in ordine alle concrete regole di perizia da adottare (ad esempio, rispettare una prescrizione numerica prestabilita o un peso massimo circa i lingotti da caricare;
tempi di preriscaldo dei motori;
protocolli inerenti ai controlli preventivi).
A tal fine, sarebbe stato necessario indicare nella contestazione e, soprattutto, produrre in giudizio uno o più manuali operativi, contenenti siffatte specifiche disposizioni per gli operai, in relazione alle varie macchine aziendali, che questi ultimi fossero tenuti ad osservare scrupolosamente.
Ad esempio, non si rinviene in atti il “modulo Mod 09.010.05”, nella parte in cui conterrebbe la prescrizione di controllo preliminare dei livelli di gas.
18 In assenza di ciò, non può dirsi sussistente almeno una condizione di negligenza o imperizia grave, dovendo piuttosto rilevarsi che eventuali criticità nella correttezza tecnica della prestazione manuale resa da non possano essere a quest'ultimo PT addebitate, sia pure in via non esclusiva, ben potendo risalire a carenze nella formazione professionale, specie considerando che il rapporto di lavoro ha avuto inizio il 6.5.2019 ed i fatti suddetti si sono verificati a circa due anni e mezzo di distanza, sicché non può dirsi che il ricorrente avesse acquisito una così rilevante esperienza, tale da rendere esigibile una totale assenza di errori nelle lavorazioni, che, di per sé, non consentono di denotare una imperizia grave.
Quanto alle residue contestazioni della prima missiva disciplinare, come già anticipato esse si rivelano generiche e per lo più inerenti non già a precise condotte, bensì alla personalità del lavoratore (mancata collaborazione con l'amministrazione, condotta ritorsiva e poco collaborativa rispetto ai colleghi, litigi ed ingiurie, insubordinazione, ecc.), mentre il datore è tenuto ad addebitare fatti ed eventi specifici a pena di inutilizzabilità.
Di conseguenza, la prima sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per tre giorni, dal 21 al 23 dicembre 2021, è illegittima e va annullata.

8. Passando all'esame della seconda contestazione disciplinare, inerente alla condotta del 21.1.2022, costituita dal rifiuto di accettare la consegna pro mani di una comunicazione aziendale, si ravvisa la sussistenza della responsabilità del lavoratore.
La società ha prodotto in atti la missiva in questione, datata 17.1.2022, contenente una decisione organizzativa con cui al ricorrente veniva revocata la funzione di referente turno dall'1.1.2022, con cessazione della corrispondente indennità retributiva.
In sede di giustificazioni, il lavoratore ha sostenuto che la complessità di contenuto di tale missiva avrebbe imposto il rifiuto di accettarne la consegna a mani, essendo necessario approfondirne la portata.
Tale difesa non è idonea a giustificare il rifiuto di consegna opposto dal lavoratore, anzi: egli avrebbe avuto tutto l'interesse ad entrare in possesso della comunicazione prima possibile, per poterne eventualmente contestare il contenuto, soprattutto perché la decisione aziendale de qua aveva efficacia retroattiva.
Di contro, deve ritenersi che abbia rifiutato la consegna al solo scopo di PT posporre l'attuazione della determinazione datoriale, per di più senza poter perseguire efficacemente tale risultato proprio alla luce della retrodatazione degli effetti contemplata nella missiva.
Dunque, la pedissequa sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per i giorni 14, 15 e 16 febbraio 2022 è stata legittimamente adottata dalla
19 società resistente.

9. Restano da esaminare le contestazioni sollevate nella terza missiva di addebito disciplinare e poste a base del recesso, anche in forza della recidiva.
Quanto ai fatti del 4.2.2022, posto che sono inutilizzabili le dichiarazioni del teste Tes_2 in quanto de relato rispetto a quanto riferitogli dall'altro teste
[...] Pt_7 quest'ultimo ha reso dichiarazioni che escludono l'emersione della prova delle condotte, cioè del preteso rifiuto di fare composizione di pedane ed etichettatura, circostanza che il teste non ha ricordato, e della sospensione non autorizzata Pt_7 dell'attività di lavoro, che il teste stesso ha escluso.
In merito ai fatti dell'11.2.2022, il teste ha confermato la circostanza della Pt_7 discussione intercorsa tra e , durante la quale quest'ultimo aveva Pt_8 PT invitato il primo a non utilizzare un macchinario in quanto, a suo dire, poco sicuro.
Il teste ha anche riferito che tale invito non era stato raccolto dal collega del ricorrente.
Ebbene, la condotta è insussistente sul piano giuridico.
Affinché una determinata condotta del lavoratore possa assumere rilievo a fini disciplinari e, soprattutto, ai fini del recesso, è necessario che emerga la prova non solo della sua sussistenza materiale, ma anche della sua illiceità, ossia della sua natura antigiuridica, idonea a configurare un inadempimento sanzionabile.
Tale conclusione, frutto di elaborata interpretazione giurisprudenziale della normativa di cui all'art. 18 L. 300/1970, risulta confermato anche in relazione alla disciplina di legge applicabile al caso di specie, ossia all'art. 3 D. Lgs. 23/2015 (Cassazione civile, sez. lav., 04/04/2024, n. 8902: “Nel contesto del licenziamento disciplinare, la mancanza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della decisione reintegratoria prevista dall' articolo 3, comma 2, del
Decreto Legislativo n. 23 del 2015 , esclude non solo i casi in cui il fatto non si è verificato effettivamente, ma anche tutte le situazioni in cui il fatto, sebbene accaduto, non ha rilevanza disciplinare”; Cassazione civile, sez. lav., 02/11/2023, n. 30469: “In tema di licenziamento disciplinare, nel caso in cui il fatto contestato al lavoratore, pur sussistente nella sua materialità, risulti privo di illiceità, offensività o antigiuridicità, trova applicazione la tutela reintegratoria cd. attenuata prevista ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015, vigente ratione temporis”; Cassazione civile, sez. lav., 08/05/2019, n. 12174: “Ai fini della pronuncia di cui al d.lg. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”).
Nell'occasione in esame, è emerso che aveva in effetti invitato il collega PT Pt_8
a non usare il palettizzatore, ma non è stato provato che egli abbia usato modalità offensive, prevaricatorie ovvero sconvenienti, né è provato che egli avesse una posizione di superiore gerarchico, in tale frangente utilizzata in maniera abusiva o esorbitante i limiti professionali.
20 Né può assumere alcun rilievo la circostanza per cui avesse affermato che il PT macchinario non era sicuro, trattandosi della mera espressione di una opinione o di una valutazione, di cui parimenti non è provata l'esternazione con modalità esorbitanti il diritto di esternazione del pensiero ovvero tali da infangare la reputazione datoriale.
Invero, pur volendo ammettere che, con tale affermazione, il lavoratore avesse inteso muovere una critica al datore di lavoro, non vi è prova che ciò sia avvenuto in maniera tale da configurare una diffamazione oppure da integrare una insubordinazione.
In tema di insubordinazione del dipendente, secondo le condivisibili opinioni espresse dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione civile, sez. lav., 18/07/2018, n. 19092;
Cassazione civile, sez. lav., 18/01/2019, n. 1379; Cassazione civile sez. lav., 18/09/2013,
n. 21362), al fine di individuare i limiti del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, vanno adottati gli stessi canoni della corrispondente scriminante civilistica, in termini di verità del fatto attribuito al datore (continenza sostanziale), continenza dei modi verbali usati dal lavoratore (continenza formale) e inerenza all'ambito lavorativo (pertinenza).
L'assenza di uno solo di tali elementi integra l'insubordinazione del lavoratore, che, a seconda della sua lieve o grave entità, legittimerà la reazione conservativa o espulsiva del datore di lavoro.
La Suprema Corte ha precisato che il bene giuridico presidiato dalla fattispecie disciplinare dell'insubordinazione è l'autorevolezza datoriale, ed in particolare dei dirigenti e dei quadri, nel senso che il pregiudizio derivante dall'utilizzo di critiche carenti del requisito della correttezza formale dei toni e dei contenuti è in re ipsa ove la critica mini l'autorità dei superiori gerarchici (Cassazione civile, sez. lav.,
11/05/2016, n. 9635; Cassazione civile, sez. lav., 13/10/2021, n. 27939).
Nel caso di specie, non si assiste all'attribuzione, da parte di , di un fatto PT determinato a carico della società, di cui il lavoratore stesso dovrebbe provare la veridicità, bensì, come anticipato, all'espressione di una sua personale opinione valutativa circa la sicurezza del macchinario.
Di contro, non risulta provato che abbia infondatamente accusato la società di PT aver omesso l'osservanza di una o più specifiche disposizioni di sicurezza sui luoghi di lavoro ex D. Lgs. 81/2008, né di aver violato il canone generale di cui all'art. 2087 c.c.
D'altra parte, neppure risulta emerso in giudizio quale sia stato il contenuto della discussione intercorsa tra e , onde contestualizzare l'affermazione della PT Pt_8 pretesa insicurezza del pallettizzatore ed individuare quale fosse la specifica doglianza mossa dal lavoratore, nel senso che le prove non permettono di comprendere perché mai avesse sostenuto ciò e, quindi, se avesse effettivamente incolpato la PT
21 società di una specifica violazione.
Trattandosi, dunque, della mera espressione di una opinione, priva di connotati rivelatori della violazione del dovere di continenza formale (giacché non vi è prova che il lavoratore abbia ingiuriato o offeso colleghi o superiori), si riscontra il legittimo esercizio del diritto di critica, privo di rilievo disciplinare.
10. Infine, in merito alle condotte del 18.2.2022, il teste ha confermato lo Pt_7 specifico episodio contestato, ossia l'utilizzo del cellulare alle ore 7:10, e ciò attraverso il richiamo alla comunicazione di tale condotta all'amministratore, invero contenuta nella missiva del 18.2.2022 in atti, a firma del teste stesso.
Il teste ha confermato che “diverse volte” usava il cellulare, ed ha collocato con PT esatta precisione la commissione di tale condotta in conformità a quanto contestato, proprio attraverso il richiamo della segnalazione rivolta al datore con la comunicazione scritta agli atti.
Deve, perciò, ritenersi dimostrata l'inosservanza di una precisa disposizione datoriale, essendo altresì provato che il datore fosse contrario all'utilizzo dello smartphone da parte dei lavoratori durante l'orario di servizio, come confermato dal teste , Pt_7 inosservanza che di per sé costituisce un inadempimento lesivo dei doveri del dipendente ex art. 2104 e ss. c.c., sanzionabile in via disciplinare.
Inoltre, deve segnalarsi che è irrilevante l'entità delle ricadute pregiudizievoli di siffatto inadempimento sul patrimonio datoriale, pregiudizi la cui tenuità non è idonea a scriminare la rilevanza disciplinare della condotta (Cassazione civile, sez. lav.,
12/10/2017, n. 24014; Cassazione civile, sez. lav., 24/07/2017, n. 18184; Cassazione civile, sez. lav., 05/04/2017, n. 8816; Cassazione civile, sez. lav., 25/06/2015, n. 13168).
Tuttavia, reputa questo giudice che la condotta stessa non sia così grave da giustificare il recesso datoriale.
Ribadito che non vi è prova che si intrattenesse con il proprio cellulare in PT maniera abituale durante il lavoro, non essendo stato dimostrato che ciò avveniva con le modalità di estensione oggetto della prima contestazione disciplinare, è invece dimostrato che ciò sia certamente avvenuto nella specifica ma isolata occasione del
18.2.2022, di cui alla terza contestazione disciplinare.
Pertanto, l'esito dell'istruttoria giudiziale non permette di ritenere che l'utilizzo del telefono per scopi extralavorativi, comprovato in una sola occasione, assuma caratteri di gravità tale da integrare una delle ipotesi di recesso in tronco tipizzate nell'art. 69 lett. E) C.C.N.L., né, in ogni caso, una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., e ciò proprio perché non si è raggiunta la prova di una distrazione sistematica ed abituale del lavoratore dai propri doveri attraverso l'uso dello smartphone personale.
22 Dunque, non sono emersi elementi tali da qualificare la condotta del ricorrente come giusta causa di recesso, né tanto meno da ipotizzare la sua sussumibilità in una ipotesi tipica per la quale il C.C.N.L. prevede una sanzione conservativa.
Insussistente la dedotta recidiva, deve perciò ritenersi che il licenziamento impugnato sia illegittimo.
11. La tutela da applicare, in linea con quanto domandato, è esclusivamente quella risarcitoria ex art. 3 co. 1 D. Lgs. 23/2015.
Non vi è prova che occupasse, al momento del licenziamento, Controparte_1 meno di sedici dipendenti, ai fini della dimidiazione e della delimitazione dell'indennità di legge, che va perciò individuata all'interno della forbice edittale, da 6
a 36 mensilità, stabilita dal succitato art. 3 co. 1, nel testo risultante a seguito di C. Cost.
194/2018.
Pertanto, il rapporto lavorativo va dichiarato risolto, con effetto dalla data del licenziamento, e va riconosciuta al lavoratore la predetta indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, per un numero di mensilità dell'ultima retribuzione a fini
T.F.R. da stabilire sulla scorta dei criteri enucleati dal giudice delle leggi nella prefata sentenza, non limitati alla sola anzianità di servizio (“Le «mensilità», cui fa ora riferimento l'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 sono da intendersi relative all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, così come si evince dal d.lgs. n. 23 del 2015 nel suo complesso, con riguardo alla commisurazione dei risarcimenti. Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio - criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs.
n.23 del 2015 - nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”).
Considerata la data di assunzione (6.5.2019) e la data del licenziamento (9.3.2022),
l'anzianità di servizio di ammonta a due anni e dieci mesi. PT
Occorre poi considerare l'accertata condotta illegittima di utilizzo dello smartphone da parte del lavoratore, sebbene provata in una sola occasione.
Non assume, invece, specifico rilievo la condizione personale di genitorialità di
, come emergente dal provvedimento del Presidente di questo Tribunale in atti PT
(R. G. n. 1480/2021), trattandosi di una situazione ordinariamente riscontrabile nella collettività dei consociati ed oggettivamente differente da quelle condizioni, come patologie o disabilità, che potrebbero rilevare ai fini dell'indennità risarcitoria.
Di conseguenza, reputa questo giudicante che il numero di mensilità anzidetto vada stabilito in nove.
In questa sede non è possibile la monetizzazione, non essendo presente in atti alcun prospetto paga del lavoratore.
23 Nulla va detratto a titolo di aliunde perceptum vel percipiendum, non avendo provato alcunché il datore di lavoro, onerato della relativa dimostrazione (Cassazione civile, sez. lav., 23/03/2023, n. 8306: “In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che contesti la domanda risarcitoria del lavoratore è onerato, pur con l'ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'aliunde perceptum o dellaliunde percipiendum, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito”).
Pur rilevato che trattasi di profilo oggetto di rilievo officioso (Cassazione civile, sez. lav., 14/06/2022, n. 19163: “In tema di licenziamento illegittimo, il cd. aliunde perceptum non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto, pertanto, allorquando vi sia stata la rituale allegazione dei fatti rilevanti e gli stessi possano ritenersi incontroversi o dimostrati per effetto di mezzi di prova legittimamente disposti, il giudice può trarne d'ufficio (anche nel silenzio della parte interessata e se l'acquisizione possa ricondursi ad un comportamento della controparte) tutte le conseguenze cui essi sono idonei ai fini della quantificazione del danno lamentato dal lavoratore illegittimamente licenziato”), in ogni caso non sono stati acquisiti elementi di prova di una nuova occupazione lavorativa del ricorrente entro i nove mesi successivi al licenziamento.
Tanto meno può essere detratto il trattamento di disoccupazione eventualmente percepito da (Cassazione civile, sez. VI, 05/03/2020, n. 6369: “Non sono deducibili PT
a titolo di aliunde perceptum dal risarcimento del danno per mancata costituzione del rapporto di lavoro le somme che traggono origine dal sistema di sicurezza sociale che appronta misure sostitutive del reddito in favore del lavoratore, la cui eventuale non debenza dà luogo ad un indebito previdenziale ripetibile, nei limiti di legge, dall' ”). Controparte_4
L'indennità accordata, nel valore monetario da stabilirsi in separata sede, dovrà però intendersi al lordo delle ritenute fiscali di legge, trattandosi di posta risarcitoria che trova fonte nella risoluzione del rapporto di lavoro ed è perciò assoggettata al prelievo ex art. 17 co. 1 lett. a) T.U.I.R. (D.P.R. 917/1986).
La somma andrà maggiorata, ai sensi dell'art. 429 co. 3 c.p.c., degli interessi legali sugli importi annualmente rivalutati a decorrere dalla data del recesso e sino al saldo, non rilevando, ai fini degli accessori, la natura risarcitoria e non retributiva del credito
(Cassazione civile, sez. lav., 14/04/2010, n. 8893: “Costituisce credito di lavoro, nella sua ampia accezione, con conseguente applicabilità dell'art. 429 c.p.c. in tema di rivalutazione monetaria e interessi, non solo quello retributivo, ma ogni credito che sia in diretta relazione causale con il rapporto di lavoro e, quindi, anche il risarcimento dei danni cagionati al lavoratore dall'inadempimento della società datrice di lavoro”).
Assorbito ogni altro profilo.
12. In punto di regolamentazione delle spese di lite, l'accoglimento parziale del ricorso, che determina una situazione di soccombenza parziale assimilabile alla soccombenza reciproca (Cassazione civile, sez. lav., 16/01/2020, n. 812; 08/10/2021,
n. 27364; 11/06/2021, n. 16563; 25/06/2020, n. 12632; 20/04/2020, n. 7961;
15/01/2020, n. 516; conforme: 24724/2019), l'oggetto della controversia, la natura e la
24 qualità delle parti, le rispettive condotte processuali e preprocessuali, nonché
l'incertezza oggettiva circa l'individuazione, l'interpretazione e l'applicazione della disciplina della fattispecie concreta, costituiscono gravi ed eccezionali ragioni, analoghe a quelle previste dall'art. 92 co. 2 c.p.c. nel testo risultante a seguito della sentenza C. Cost. 77/2018, che ne impongono la compensazione in misura di un terzo.
La residua parte segue la soccombenza e viene liquidata come in dispositivo, ai sensi del D. M. 55/2014, come modificato dal D. M. 147/2022, con attribuzione ex art. 93
c.p.c. ai procuratori di parte ricorrente per dichiarazione di anticipazione fattane.

P. Q. M.

Il dott. Domenico Vernillo, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) dichiara illegittima e, per l'effetto, annulla la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione dal 21 al 23 dicembre 2021;
2) dichiara illegittimo il licenziamento impugnato;

3) dichiara risolto il rapporto di lavoro alla data del 9.3.2022 e condanna
[...]
in persona del l.r.p.t., al pagamento, in favore di CP_1 Parte_1 dell'indennità risarcitoria, in misura pari a nove mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del T.F.R., oltre interessi legali sugli importi annualmente rivalutati a decorrere dalla data del recesso e sino al saldo;

4) rigetta per il resto il ricorso;

5) compensa le spese in misura di un terzo e condanna in persona Controparte_1 del l.r.p.t., al pagamento della residua parte, che liquida in € 1.800,00, oltre rimborso forfettario (15%), I.V.A. e C.P.A. come per legge, con attribuzione ai procuratori di parte ricorrente dichiaratisi antistatari.
Così deciso in Avellino, 13.6.2025.
Il Giudice del lavoro dott. Domenico Vernillo
25