N. R.G. 512/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di Tribunale Ordinario di Lucca
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonella De Luca ha pronunciato, all'esito di trattazione cartolare, la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 512/2023 promossa da:
con il patrocinio dell'avv. FANTOZZI SILVIA Parte_1 ricorrente e
con il patrocinio dell'avv. PACISCOPI ANGELITA e avv.to Controparte_1
RAFFAELLA RONCONI resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Il lavoratore riferisce di aver intrapreso un rapporto lavorativo con la società convenuta, a far data dal 7 gennaio 2022, con qualifica di operaio del settore dei trasporti;
deduce di non aver mai sottoscritto alcun contratto di lavoro e/o documento attinente all'assunzione.
In ordine alla cessazione del rapporto di lavoro, egli riferisce di aver ricevuto una comunicazione, intimata oralmente, da parte della società, la quale rappresentava che il rapporto sarebbe cessato in data 31 luglio
2022.
Deduce, altresì di aver appreso dal patronato, in data 5 settembre 2022, che il rapporto di lavoro risultava, in realtà, ancora in essere e per tale ragione il lavoratore, con missiva del 7 settembre 2022, offriva la propria prestazione lavorativa.
A seguito della missiva la società non faceva pervenire risposta alcuna e solo successivamente, in data 22 novembre 2022, trasmetteva al ricorrente copia del modello unilav di cessazione del rapporto di lavoro, il quale sarebbe stato inviato al centro per l'impiego in data 12 settembre 2022.
Il ricorrente lamenta come, da tale documento, si evinca che egli sarebbe stato assunto con contratto a termine con decorrenza 7 gennaio 2022 e con scadenza 31 dicembre 2022 rapporto interrotto a seguito di
1 licenziamento, avvenuto in data 12 settembre 2022, licenziamento intervenuto per un non meglio precisato giustificato motivo oggettivo.
Riferisce, altresì, di aver inviato in data 1° dicembre 2022 una lettera alla società con la quale egli rilevava di non aver mai ricevuto una comunicazione scritta, circa l'intervenuto licenziamento e conseguentemente impugnava lo stesso in quanto illegittimo, inefficace, invalido e inesistente con conseguente annullabilità del licenziamento nonché del termine apposto al contratto e per l'effetto chiedeva di essere reintegrato nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno.
Si costituiva, tardivamente, la società contestando la ricostruzione di fatto e di diritto effettuata da parte del ricorrente, tanto in ordine al licenziamento, quanto alla descrizione dello svolgimento del rapporto di lavoro.
La ditta resistente precisava che in data 20 luglio 2022 il ricorrente improvvisamente smetteva di recarsi a lavoro senza dare alcuna spiegazione sul motivo della sua assenza, nonostante il datore di lavoro lo avesse più volte contattato senza ricevere risposta alcuna.
Sempre in data 20 luglio 2022 un dipendente della ditta riceveva un messaggio da parte del ricorrente con cui quest'ultimo faceva sapere di non sentirsi molto bene e che per tale motivo non si sarebbe recato sul posto di lavoro.
La ditta contestava di non aver mai ricevuto il certificato medico quale giustificativo dell'assenza del ricorrente e per tale ragione in data 5 agosto 2022 inviò allo stesso un messaggio su whatapp per avere sue notizie, ma egli non rispose né al messaggio né alle chiamate successivamente effettuate.
In data 5 settembre 2022 la società nella persona del suo titolare, provò nuovamente a contattare il ricorrente e, non ricevendo anche in questo caso risposta alcuna, il 12 settembre 2022 provvedeva ad inviare al centro per l'impiego comunicazione di cessazione del rapporto per giusta causa.
Sulla base delle ragioni sopra illustrate la società rassegnava le proprie conclusioni chiedendo di rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
La causa è di natura documentale ed è stata decisa, mediante lo scambio di note scritte, come di seguito.
Il ricorso è fondato e va accolto per le ragioni di seguito esposte
***
Preliminarmente, va dichiarata la tardività della costituzione della parte resistente con le relative preclusioni previste dal rito lavoro ai sensi dell'art. 416 cpc.
Questo giudicante, infatti, non può fare a meno di ricordare che nel processo del lavoro, il resistente deve costituirsi almeno dieci giorni prima dell'udienza, depositando in cancelleria «una memoria difensiva, nella quale
2 devono essere proposte, a pena di decadenza, le eventuali domande in via riconvenzionale e le eccezioni processuali e di merito che non siano rilevabili d'ufficio» (art. 416 c.p.c.). «La tardiva costituzione del convenuto comporta la decadenza dalle eccezioni processuali e di merito non rilevabili d'ufficio, tra le quali rientra l'eccezione di prescrizione (Cass. 8134/2008, richiamata da Cass. civ., n. 17643/2020).
Alle stesse decadenze soggiace la documentazione allegata alla memoria difensiva. Infatti, il terzo comma dell'art. 416 cpc recita che “Nella stessa memoria il convenuto deve prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti affermati dall'attore a fondamento della domanda, proporre tutte le sue difese in fatto e in diritto ed indicare specificamente, a pena di decadenza, i mezzi di prova dei quali intende avvalersi ed in particolare i documenti che deve contestualmente depositare” e la giurisprudenza di legittimità è ferma nell'affermare che “nel rito del lavoro, in base al combinato disposto degli artt. 416, terzo comma, cod. proc. civ., secondo cui il convenuto deve indicare, a pena di decadenza, i mezzi di prova dei quali intende avvalersi, ed in particolar modo i documenti, che deve contestualmente depositare - onere probatorio gravante anche sull'attore per il principio di reciprocità fissato da Corte cost. n. 13 del 1977 - e
437, secondo comma, cod. proc. civ, che, a sua volta, pone il divieto di ammissione in grado di appello di nuovi mezzi di prova
- fra i quali devono annoverarsi anche i documenti -, l'omessa indicazione, nell'atto introduttivo del giudizio di primo grado, dei documenti, e l'omesso contestuale deposito degli stessi, determinano la decadenza del diritto alla produzione, salvo che non sia giustificata dal tempo della formazione dei documenti o dall'evolversi della vicenda processuale successivamente al ricorso ed alla memoria di costituzione (Cass. n. 27286/2006)
Orbene, nel caso di specie la parte resistente si è costituita soltanto il giorno stesso della fissata udienza, pertanto nell'odierno procedimento non si può tener conto delle eccezioni formulate e dei documenti prodotti.
Passando al merito della controversia, giova dare atto che la sussistenza del rapporto di lavoro tra il ricorrente e la società convenuta a far data dal 7 gennaio 2022 risulta provata in quanto è emerso quale dato pacifico confermato da entrambe le parti nei rispettivi atti introduttivi, nonché dalle buste paga presenti in atti.
Appurato che è intercorso un rapporto di lavoro tra le parti, occorre affrontare il punto dirimente della presente controversia il quale verte sulla sottoscrizione o meno da parte del ricorrente di un regolare contratto di lavoro e se lo stesso debba rientrare all'interno della tipologia dei contratti a termine, dato che il ricorrente sostiene di non aver mai sottoscritto alcun tipo di contratto e di non essere stato edotto in ordine al fatto che si trattasse di un contratto a tempo determinato.
Orbene, risulta provato dal documento n. 4, allegato al ricorso, il quale riproduce il modello unilav, che il rapporto di lavoro prevedeva un termine fissato in data 31 dicembre 2023.
Controparte, invece, si limita ad asserire che il rapporto di lavoro fosse a tempo indeterminato senza tuttavia fornire prova alcuna in ordine alla sottoscrizione del contratto, eccependo un licenziamento per giusta causa non essendo più il ricorrente presentato a lavoro dopo il 20.7.22.
3 Sul punto è opportuno esaminare, sommariamente, la disciplina del contratto a termine.
Quest'ultima, come noto, ha subìto nel corso del tempo innumerevoli modifiche: il legislatore è intervenuto nel 2001 che con il d.lgs. n. 368, in attuazione della direttiva 1999/70/CE, che ancorava in ogni caso l'apposizione della clausola del termine nel contratto di lavoro subordinato a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Tali ragioni, a pena di inefficacia del termine, dovevano essere specificate con atto scritto, dal quale parimenti doveva risultare la apposizione del termine. Sono intervenuti, successivamente, la l. n. 92 del 2012 e il d.lgs. n. 81 del 2015 e da ultimo il c.d. decreto dignità del 2018 (d.l. n. 87/2018 conv. in l. n. 96/2018); tuttavia prescindendo in tale sede dall'analisi della disciplina generale del contratto a termine, dei limiti di ammissibilità (profili in tale giudizio non rilevanti avendo riguardo agli atti di parte ricorrente), elemento comune ai vari interventi legislativi è il requisito formale: ai fini della validità dell'apposizione del termine lo stesso deve risultare da atto formato al momento della stipulazione del contratto e sottoscritto dal lavoratore. L'onere della forma scritta comporta, poi, che la specificazione deve risultare sulla base dell'atto scritto, non essendo consentito integrare la causale del termine con altri elementi fattuali in corso di causa. Quanto al momento della formalizzazione, l'atto scritto contenente l'indicazione del termine iniziale del rapporto lavorativo deve essere precedente o almeno contestuale all'inizio della prestazione lavorativa, con conseguente invalidità di eventuali limitazioni temporali contenute in pattuizioni successive all'inizio del rapporto, che dovrà in tal caso intendersi voluto dalle parti nella forma ordinaria a tempo indeterminato (Cassazione del 31 ottobre
2018, n.27974; Cass., n. 2774/2018).
Ebbene, nella vicenda oggetto del presente giudizio, la società convenuta risulta non aver sottoposto alla firma del lavoratore, sin dall'inizio del rapporto, il contratto di lavoro, il quale prevedeva la limitazione temporale dello stesso, così come risultante dal modello unilav rinvenibile all'interno del documento n. 4 di parte ricorrente. Viceversa, parte resistente non ha allegato né prodotto (come era suo onere fare) alcun elemento utile circa il contratto di lavoro asseritamente sottoscritto tra le parti. Pertanto, sulla base della normativa e della giurisprudenza sopra richiamata il rapporto deve intendersi a tempo indeterminato.
Ma vi è di più il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato ab origine, stando a quanto statuito dalla Suprema Corte di Cassazione.
Infatti, gli ermellini in un caso analogo alla presente controversia (sentenza n. 37905 del 2 dicembre 2021) hanno statuito che “non può ritenersi esistente (prima ancora che valido) un contratto a termine stipulato non in forma scritta, ex art. 1, co.2, D.Lgs n. 368/01 nella specie il dedotto contratto di assunzione non venne sottoscritto da alcuna delle parti. “Il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo indeterminato sin dall'inizio, salvo sanzionare, per l'altro verso, il recesso del datore di lavoro col regime indennitario di cui all'art. 32, co. 5 citato in precedenza, previsto per il caso di conversione a tempo indeterminato di un contratto di lavoro geneticamente a termine ed illegittimo.”
4 Quanto alla risoluzione del rapporto, giova rappresentare come sulla base del modello unilav sopra citato, il lavoratore abbia provato che il rapporto di lavoro si è risolto per volontà del datore di lavoro.
Al contrario, il datore di lavoro sul quale gravava l'onere probatorio circa la comunicazione in forma scritta del licenziamento intimato al lavoratore, non ha fornito alcun elemento probatorio circa la comunicazione in forma scritta della risoluzione del rapporto. Il datore di lavoro si limita ad affermare di aver provveduto al licenziamento del ricorrente in seguito alle assenze ingiustificate dello stesso, richiamando pertanto una giusta causa;
tuttavia manca la prova tanto della preliminare contestazione disciplinare quanto della conseguente irrogazione della sanzione del licenziamento, non essendo questo stato formalizzato in alcun atto scritto.
Sulla mancata istruttoria in merito alla suddetta circostanza è opportuno richiamare un autorevole precedente giurisprudenziale in base al quale la Corte di Cassazione, con ordinanza n. 26532 del 8 settembre 2022, afferma che “il potere attribuito al giudice del lavoro di ammettere d'ufficio ogni mezzo di prova, anche fuori dei limiti stabiliti dal Codice civile, non può riguardare anche il requisito di forma scritta previsto ad substantiam per la lettera di licenziamento. Non è consentita, infatti, la prova testimoniale di un contratto o di un atto unilaterale di cui la legge preveda la forma scritta a pena di nullità. Per la sentenza, fa eccezione a detta regola generale solo l'ipotesi prevista dall'art. 2724 n. 3 c.c., riguardante il caso in cui il documento sia andato perduto senza colpa. Secondo i Giudici di legittimità, questo comporta, dunque, un divieto di testimonianza che – attenendo a norma di ordine pubblico – ne comporta l'inammissibilità rilevabile anche d'ufficio in ogni stato e grado del giudizio.
Dato per assodato dunque, che la prova del licenziamento intimato in forma scritta, non può essere provato mediante escussione testimoniale e considerato altresì che l'assenza di ogni prova documentale in ordine alla comunicazione scritta del licenziamento comporta, così come previsto dall'art. 2 della legge n.
604 del 1966, deve essere decretata la nullità del licenziamento, con applicazione delle tutele previste all'art. 18 comma primo dello Statuto dei lavoratori, nel testo modificato a seguito della riforma intervenuta mediante la legge n. 92 del 2012.
Stante la nullità del licenziamento deve essere riconosciuta al lavoratore un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la somma non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da infrascritto dispositivo, con la maggiorazione prevista per la presenza di rinvii ipertestuali.
5

P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato ab orgine ovvero a far data dal 7 gennaio 2022;
- accerta e dichiara la nullità del licenziamento;

- condanna il convenuto alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro;

- condanna il convenuto a corrispondere al ricorrente, a titolo di risarcimento del danno conseguente al licenziamento, un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto – pari ad euro 1.673,71 - per il periodo dal licenziamento alla data di effettiva reintegra, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità, oltre interessi e rivalutazione monetaria, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali
- condanna il convenuto al pagamento delle spese di lite, le quali sono liquidate in favore del difensore dichiaratosi antistatario in euro 4.194,00 oltre iva, cpa e occorrende come per legge;

Lucca, 3 marzo 2025
Il Giudice dott. Antonella De Luca
Il Giudice, ai sensi dell'art. 52 d.lgs. n. 196/2003 dispone che, in caso di riproduzione del presente provvedimento, vengano omesse le generalità e i dati identificativi dei soggetti interessati.
6