R.G. 15632/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro
Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice Dott. Giannicola Paladino, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 18.3.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 15632/2024 R.G. LAVORO
TRA
RA NA, rappresentata e difesa dall'avv. Francesco Tozzi e dall'avv.
Giuseppina Chiariello, come da procura in atti.
RICORRENTE
E
STRADA FACENDO SRLS, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'avv. Anna Lionello, come da procura in atti.
RESISTENTE
CONCLUSIONI: come in atti
1

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 9.12.2024 e contestuale istanza cautelare ex art. 700 c.p.c.,
FO AN ha dedotto:
“La ricorrente è in forza alla società Strada Facendo S.r.l.s. - esercente attività di vendita di abbigliamento uomo e donna - dal 27/11/2021, data a partire dalla quale ha sempre lavorato per
42 ore settimanali, benché formalmente inquadrata soltanto in data 4/10/2023 per 16 ore settimanali, con contratto che oltretutto non riporta la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, così come previsto dall'art. 5 d.lgs. 81/2015. Quanto dedotto si evince dal contratto di lavoro, dalla comunicazione unilav di assunzione, dalle buste paga nonché dagli estratti delle chats WhatsApp intercorse dal 23/11/2021 con LL UD (marito della legale rappresentante OT RE), SA D'AN (ex collega di lavoro della ricorrente, anch'essa in forza alla resistente presso lo store di TA di TE), MO IE (collega responsabile dello store online), tale US (consulente della società) nonché con OT
RE, legale rappresentante della resistente (All.ti 3, 4, 5 e 6).
La stessa ha sempre svolto sin dal 27/11/2021 le mansioni di addetta alle vendite di 4° livello del
C.C.N.L. Terziario ConfCommercio con responsabilità di cassa e maneggio di denaro presso il negozio della resistente sito in TA di TE (Ce) c/o Centro commerciale “Le Fabulae”.
Nel corso del rapporto lavorativo (dal 27/11/2021) ha sempre osservato il seguente orario di lavoro: dal lunedì al venerdì, dalle ore 09:00 alle ore 14:30 oppure dalle ore 14:30 alle 20:30; il sabato o la domenica (a settimane alterne), dalle ore 09:00 alle ore 21:00, con dieci minuti di pausa, per un totale di 42 ore alla settimana.
La ricorrente ha ricevuto, nel corso del rapporto lavorativo, la seguente retribuzione: nel primo anno del rapporto lavorativo senza formale inquadramento (dal 27/11/2021 a sino ad ottobre 2022) ha ricevuto mensilmente l'importo di €. 700,00 in moneta contante;
nel corso del secondo anno del rapporto lavorativo senza formale inquadramento (ovvero da novembre 2022 e sino a settembre
2023) ha ricevuto mensilmente l'importo di €. 800,00 in moneta contante;
dal 4/10/2023 - ovvero dalla data di formale inquadramento - ha sempre ricevuto l'importo mensile di €. 900,00. Nel dettaglio, la stessa ha ricevuto a mezzo bonifico bancario l'importo netto di cui ai cedolini paga - che sin d'ora si impugnano e contestano per i dati ivi riportati (periodo, orario, mansioni,
2 trattamento economico ecc.) - e in moneta contante la differenza sino al raggiungimento dell'importo di €. 900,00 pattuito.
Per tutta la durata del rapporto (dal 27/11/2021), ha ricevuto i seguenti importi a titolo di 13a mensilità: €. 50,00 nel 2021; €. 150,00 nel 2022 ed €. 400,00 nel 2023. Inoltre, nel periodo di lavoro senza formale inquadramento (dal 27/11/2021 al 3/10/2023) non ha mai ricevuto la 14a mensilità; nel 2024, invece, ha ricevuto la predetta mensilità aggiuntiva nella misura di cui al relativo cedolino paga. La ricorrente, nel corso del proprio rapporto lavorativo, ha sempre svolto le proprie mansioni di lavoro ed osservato i turni di lavoro che le venivano impartiti da LL
UD, marito di OT RE, legale rappresentante della resistente, a cui era tenuta a chiedere preventiva autorizzazione per assenze, ferie e/o ritardi. Infine, a partire dal 2022 ha goduto soltanto di n. 2 settimane di ferie all'anno, in luogo delle 4 settimane previste dal contratto.
B - Diffida legale del 2/10/2024 a regolarizzare il trattamento retributivo e contributivo nonché a rispettare il regime orario contrattualizzato
Con nota pec del 2/10/2024 a mezzo del proprio legale (All. 7), la ricorrente diffidava la resistente al pagamento dei crediti di lavoro maturati, al versamento del differenziale contributivo tenuto conto della quantità e quantità di lavoro effettivamente prestato a decorrere dal 2021 nonché all'applicazione ed all'osservanza del regime orario contrattualizzato di 16 ore settimanali. Con la medesima nota, annunciava il coinvolgimento dell'Ispettorato del Lavoro.
C C - Condotta datoriale ritorsiva e vessatoria: arbitraria distribuzione dell'orario lavorativo del
4/10/2024, avvio contestuale di n. 2 procedimenti disciplinari e trasferimento sede di lavoro a 30 km del 21/10/2024, nonché avvio di 3° procedimento disciplinare
In reazione a tale diffida, la resistente con e-mail del 4/10/2024 assegnava, in modo palesemente arbitrario, ritorsivo e vessatorio, turni di lavoro “spezzettati” per i successivi n. 3 giorni e, quindi, solo sino al 7/10/2024, omettendo, oltretutto, di indicare quelli da osservare per i giorni successivi
(All. 8). Nella medesima data, la ricorrente replicava a mezzo e-mail nel modo seguente: “Dalla
Vs. comunicazione devo rilevare purtroppo un atteggiamento ancora una volta proteso ad aggravare ingiustamente la mia posizione e a crearmi disagi con l'unico scopo di ostacolare la regolare prosecuzione del rapporto lavorativo. Resta ferma la mia volontà di adempiere ai doveri legali e contrattuali che di certo non prevedono un orario di lavoro part-time “spezzettato”, oltretutto comunicato giorno per giorno. Tale Vs. scelta è dettata da evidenti ragioni ritorsive a seguito della diffida da me inviata lo scorso mercoledì 2/10/2024 per il tramite di un legale.
Quindi, Vi invito a fornirmi i turni lavorativi, per il momento almeno settimanali, a partire da
3 domani, nel rispetto di quanto previsto in materia e, comunque, dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto di lavoro. In mancanza, Vi offro la mia prestazione lavorativa e Vi intimo di riceverla per le ore contrattualizzate già a partire dalla giornata di domani 5/10/2024.” (All. 9).
La resistente, in spregio degli obblighi su di essa gravanti, perdurava nella propria illecita condotta, inviando a mezzo e- mail dell'8/10/2024 e del 15/10/2024, ancora una volta dei turni
“spezzettati” (All. 10).
Con nota pec del 18/10/2024 (All. 11), a mezzo del proprio legale, la ricorrente chiedeva la consegna dei cedolini paga di agosto 2024 e settembre 2024, mai consegnati. Soltanto all'esito di tale richiesta e dopo ulteriori 3 giorni, in data 21/10/2024, la resistente adempieva, con ampio ritardo, al proprio obbligo, consegnando le buste paga richieste.
Con racc. a/r n. 05078634860 – 2 del 21/10/2024 (All. 12), ricevute in data 22/10/2024, la società contestualmente avviava n. 2 procedimenti disciplinari per la medesima presunta violazione riferita a date diverse nonché il trasferimento a tempo indeterminato a 30 km presso la sede di AN ed
NO (CE), Via Prov.le Per Cappella Reale, snc. con decorrenza dal 29/10/2024.
Sempre in data 22/10/2024 (All. 13), la resistente, incurante delle doglianze avanzate dalla ricorrente, le comunicava un nuovo turno di lavoro “spezzettato” per ulteriori 7 giorni.
In data 23/10/2024, la ricorrente, con nota pec del proprio legale, rendeva le giustificazioni ex art. 7 L. 300/70 nonché impugnava il trasferimento dalla sede di TA di TE (ce) alla sede di
AN ed NO (Ce), evidenziando il carattere ritorsivo, discriminatorio, persecutorio e vessatorio della condotta datoriale (All. 14). Avverso tale impugnativa di trasferimento, la ricorrente non ha ricevuto, sino alla data di deposito del presente ricorso, alcun riscontro.
Nonostante l'impugnativa di trasferimento, la resistente inviava a mezzo e-mail del 26/10/2024 i turni di lavoro per il punto vendita di AN ed NO (Ce), indicando orari mattutini e pomeridiani, ancora una volta, in modo del tutto arbitrario (All. 15).
A questo punto, in data 28/10/2024, la ricorrente veniva costretta a sporgere formale denuncia innanzi l'ITL di Caserta, chiedendo l'avvio del procedimento di cui all'art. 11 D.Lgs. 124/2004 nei confronti della resistente per la regolarizzazione del trattamento retributivo e contributivo (All. 16).
Con nota racc. n. 05077588369 – 7 del 28/10/2024, ricevuta dalla ricorrente in data 29/10/2024, la società, senza chiudere i precedenti procedimenti disciplinari, né avviava un ulteriore per la medesima infondata ragione di presunta inosservanza dei turni lavorativi (All. 17).
4 La ricorrente, in riscontro alla predetta lettera di contestazione, con nota pec del 2/11/2024 rassegnava le proprie giustificazioni reiterando la denuncia di comportamento ritorsivo, discriminatorio, persecutorio e vessatorio (All. 18).
L'unico riscontro ricevuto dalla società è stata la comunicazione dei turni di lavoro avvenuta il
9/11/2024 ed il 7/12/2024 (All. 19), per l'ennesima volta, organizzati in modo tale da crearle disagio ed impedirle qualsivoglia organizzazione della vita personale, familiare e lavorativa.
D - Effetti pregiudizievoli del trasferimento per lo stato di salute psico-fisico della lavoratrice
La ricorrente, in seguito alla comunicazione di trasferimento, ha subìto gravissime ripercussioni sul proprio stato di salute psico fisico. Infatti, a seguito di visita medica del 8/11/2024 presso ilDipartimento di Salute Mentale dell'ASL di Caserta, le è stato diagnosticato dal Responsabile
CMS Dott. Eduardo Nugnes, uno stato di “Disturbo ansioso – Depressivo reattivo a problematiche lavorative” (All. 20)”.
Per tali ragioni ella ha adito codesto Tribunale e ha concluso come di seguito:
“In via cautelare ex art. 700 c.p.c., anche inaudita altera parte, dichiarare la nullità e/o l'illegittimità e/o l'inefficacia del trasferimento del 21/10/2024 adottato dalla Strada Facendo
S.r.l.s. nei confronti della ricorrente con decorrenza dal 29/10/2024 per i motivi in diritto indicati al capo II) lettere A), B) e C) e, per l'effetto, ordinare alla stessa l'assegnazione della ricorrente presso il punto vendita di TA di TE (CE) c/o Centro Commerciale “Le Fabulae”; b) Nel merito, dichiarare la nullità e/o l'illegittimità e/o l'inefficacia del trasferimento del 21/10/2024 adottato dalla Strada Facendo S.r.l.s. nei confronti della ricorrente con decorrenza dal 29/10/2024 per i motivi in diritto indicati al capo II) lettere A), B) e C) e, per l'effetto, ordinare alla stessa l'assegnazione della ricorrente presso il punto vendita di TA di TE (CE) c/o Centro
Commerciale “Le Fabulae”; c) Con liquidazione del compenso professionale, oltre spese generali ed oneri di legge, con attribuzione ai procuratori”.
La società in epigrafe si è costituita in giudizio ed ha resistito con articolate argomentazioni, in fatto e in diritto, così come meglio specificate nella memoria difensiva, alle pretese attoree.
5 Preso atto del fallimento del tentativo di conciliazione, esperito dallo scrivente alla prima udienza, il giudizio veniva rinviato per la discussione.
All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
Il ricorso è infondato e deve essere rigettato per le ragioni di seguito esposte.
Il thema decidendum attiene all'impugnativa del trasferimento della ricorrente dalla sede di
TA di TE quella di AN ed NO con decorrenza dal 29.10.2024. Al riguardo, la ricorrente asserisce il carattere ritorsivo, discriminatorio, persecutorio e vessatorio della condotta datoriale.
In argomento, occorre premettere che l'art. 2103 c.c., comma 7 stabilisce che: “Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”.
La giurisprudenza di legittimità ha adottato un'interpretazione della citata normativa volta a tutelare, se esistenti e lecite, le scelte del datore. Ed infatti, secondo la Corte di cassazione:
“la comunicazione del trasferimento del lavoratore, come pure la richiesta dei motivi e la relativa risposta, in difetto di una diversa previsione, sono assoggettate al principio generale di libertà delle forme (Cass. n. 109 del 2004; Cass. n. 19425 del 2013); il provvedimento di trasferimento non
è soggetto ad alcun onere di forma e non deve necessariamente contenere l'indicazione dei motivi, né il datore di lavoro ha l'obbligò di rispondere al lavoratore che li richieda (Cass. n. 11984, del
2010), salvo che sia contestata la legittimità del trasferimento, avendo in tal caso il datore di lavorò l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e non potendo limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte (Cass. n. 11984 del 2010, Cass. n. 807 del 2017; Cass. n. 12029 del
2020). Il controllo giurisdizionale sulla legittimità del provvedimento datoriale, a norma dell'art. 2103 c.c., deve effettuarsi anche alla luce dei, principi generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., (Cass. n. 11597 del 2003; Cass. n. 6117 del 20059” (così Cass. n.
6 19143/21)”…“Cass. 17.5.2010, n. 11984 ha ribadito come il provvedimento di trasferimento non sia soggetto ad alcun onere di forma e non debba necessariamente contenere l'indicazione dei motivi, né il datore di lavoro abbia l'obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda (salvo che sia contestata la legittimità del trasferimento, avendo in tal caso il datore di lavoro l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e non potendo limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte): conforme Cass. 13.1.2017, n. 807.” (così Cass. n. 20691/22)” …; pertanto, “il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e, se può integrare o modificare la motivazione eventualmente enunciata nel provvedimento, non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità denunciati da controparte, ma deve comunque provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che sorreggono il provvedimento (cfr. Cass. n. 807/17; conf. Cass. n. 11984/10). Il controllo giudiziale resta, inoltre, circoscritto all'accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le ragioni addotte a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l'idoneità o inevitabilità (cfr. da ultimo Cass.
n. 4795/19)” (cfr. Corte appello Milano sez. lav., 16/03/2023, n.277).
Con espresso riferimento al sindacato del giudice, la Suprema Corte ha precisato che: “il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive legittimanti il trasferimento del lavoratore deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa e non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall'imprenditore che non deve perciò presentare necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle ragionevoli scelte adottabili sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (v. Cass. 30 maggio
2016, n. 11126; Cass. 2 marzo 2011, n. 5099; Cass. 2 agosto 2002, n. 11624; Cass. 2 gennaio
2001, n. 27; Cass. 11 agosto 1992, n. 9487); di conseguenza il controllo giudiziale resta circoscritto all'accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l'idoneità o inevitabilità” (Cassazione civile sez. lav., 19/02/2019,
n.4795).
In sintesi, il provvedimento di trasferimento del lavoratore non è assoggettato ad alcuna rigida formalità e può anche non essere motivato. In caso di contestazione giudiziale da parte del lavoratore, tuttavia, grava in capo al datore l'onere di allegare e di provare nel processo le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che sorreggono il
7 provvedimento, potendo lo stesso anche modificare o integrare l'originaria ragione del trasferimento. In sede giudiziale, pertanto, il controllo del giudice è limitato all'accertamento della sussistenza del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, non potendo il
Tribunale sindacare il merito di tale scelta al fine di valutarne l'idoneità o l'inevitabilità.
Ebbene, volgendo i principi tracciati al caso di specie, è necessario precisare quanto segue.
Con missiva del 21.10.2024, la società datrice ha comunicato alla ricorrente il suo trasferimento presso la sede di AN ed NO con decorrenza dal 29.10.2024 per motivi di riorganizzazione aziendale.
Convenuta in giudizio, la resistente ha allegato nella propria memoria difensiva che:
“sussiste la inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza in TA di TE, ma viceversa la ricorrente era necessaria presso l'altra sede di AN ed NO, per la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione , e la scelta ricade sulla sig.ra FO la quale con la sua capacità può risollevare le sorti del negozio a AN.
a) Innanzitutto la società resistente possiede n. 2 negozi, uno in TA di TE e l'altro in AN ed NO, nel mentre non possiede un negozio in Mondragone alla data del trasferimento (vedasi
Visura e chiusura attività AN).
b) In TA di TE vi erano tre dipendenti addette quali commesse al momento del trasferimento
RA NA (assunta il 4.10.2023) - commessa
IR ES (assunta il 22.03.2024) – commessa
AN CO (assunta il 25.03.2024) - commessa
In AN ed NO vi erano quattro dipendenti al momento del trasferimento ma solo due commesse
NO NI (assunto il 29.10.2024 come impiegato ma per un mese fino al 29.11.2024)
RD SA (assunta il 11.06.2024 fino al 31.12.2024) commessa
VI IC (assunta il 18.07.2024 fino al 31.12.2024) commessa
SC RO (assunto il 5.07.2022) impiegato
8 c) Dalla semplice disamina di tali indicazioni appare evidente che nel periodo interessato dal trasferimento, fine ottobre 2024, sul negozio di TA di TE vi fosse una presenza di n. 3 commesse con una stabilità lavorativa, nel mentre sul negozio di AN ed NO vi erano n. 2 commesse che di lì a poco sarebbero dovute andare via, come di fatto hanno lasciato il lavoro in data 31.12.2024 EL e UA.
d) Tale ultima circostanza era nota alla società resistente che necessitava di una presenza lavorativa in AN ed NO che consentisse il prosieguo della attività commerciale poiché i sigg. RA (rapporto cessato il 29.11.2024) e MO erano stati assunti in qualità di impiegati per altre attività e non quali commessi.
e) Vi era la necessità di trasferire la ricorrente in quanto ella era, tra le dipendenti di TA di
TE, la più anziana di servizio, la più competente e sicuramente necessaria a fare da tutor a nuove leve che si prevedeva di assumere nel negozio di AN quando sarebbero andate via le commesse UA e EL.
f) La sede in TA era sicuramente più solida proprio perché le due commesse, IR e AN, avevano usufruito della preparazione della ricorrente e pertanto la stessa era la sceltaaziendale migliore per riorganizzare il punto vendita di AN ormai in ambasce.
Queste le motivazioni per le quali era necessaria la presenza della sig.ra FO sulla sede di
AN ed NO e per le quali è stata scelta rispetto alle altre lavoratrici”.
Secondo la prospettazione della resistente, dunque, l'FO, al momento del trasferimento, era la lavoratrice con la qualifica di commessa più anziana in organico;
di guisa che, è stata considerata necessaria la sua adibizione presso la filiale di AN ed
NO in quanto entro la fine del 2024 sarebbe divenuta l'unica lavoratrice con le mansioni di commessa in quella sede e, pertanto, la sua esperienza nella gestione del negozio è stata reputata fondamentale anche al fine di svolgere attività di tutoraggio per i futuri nuovi assunti.
Dagli atti del giudizio, anzitutto, risulta che la resistente ha attualmente solo due sedi, ovvero quelle di TA di TE e di AN ed NO, in quanto la sede di Mondragone è cessata come da comunicazione del 18.11.2023 (cfr. all. di parte resistente).
Altresì, dall'elenco dei lavoratori impiegati dalla società alla data di trasferimento, risulta che:

9 -presso la sede TA di TE vi erano tre dipendenti addette quali commesse al momento del trasferimento:
-RA NA (assunta il 4.10.2023);
-IR ES (assunta il 22.03.2024);
-AN CO (assunta il 25.03.2024);
-presso la sede di AN ed NO vi erano quattro dipendenti:
-NO NI (assunto il 29.10.2024 mese fino al 29.11.2024) impiegato;

-RD SA (assunta il 11.06.2024 fino al 31.12.2024) commessa;

-VI IC (assunta il 18.07.2024 fino al 31.12.2024) commessa;

-SC RO (assunto il 5.07.2022) impiegato.
Tali circostanze risultano provate dall'elenco dei lavoratori e dai certificati UNILAV depositati dalla resistente.
Dai documenti di causa emerge, poi, che verso la fine del mese di novembre 2024 è stata assunta con qualifica di commessa LE IA (dal 27.11.2024 con scadenza al
31.12.2024) e agli inizi di dicembre 2024 (dal 7.12.2024 al 6.2.2025) con il medesimo inquadramento è stata assunta BE CA. Successivamente, nel mese di gennaio
2025 -con contratto dal 9.1.2025 al 21.1.2025- è stata assunta CA IA, anch'essa con mansioni di commessa, e dal 14.1.2025 (con scadenza al 31.1.2025) AL US con eguale inquadramento. Nel mese di febbraio 2025 è stata assunta Di IE CA con qualifica di commessa.
È documentalmente provato, quindi, che l'FO era la commessa con maggiore anzianità al momento del trasferimento, continuando ad esserlo tutt'ora, e che entro la fine del 2024 sono cessati i rapporti di lavoro di RA IE, EL EL e
UA TE, tutti impiegati presso la sede di AN ed NO. Al tempo stesso, risulta che nei mesi di dicembre 2024, gennaio 2025 e febbraio 2025 sono stati assunti per brevi periodi lavoratori con mansioni di commessi, ad eccezione di Di IE CA assunta in data 7.2.2025 con contratto a tempo indeterminato. Il dato documentale è coerente, pertanto, con le allegazioni della convenuta, in quanto emerge l'esigenza che la
10 ricorrente, in qualità di commessa con maggiore esperienza e con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dovesse essere impiegata presso la sede di AN ed NO dove entro la fine del 2024 sono cessati i rapporti di lavoro di tre dipendenti. Ciò anche in considerazione del fatto che dal mese di dicembre 2024 la convenuta ha assunto nuovi lavoratori quasi esclusivamente con contratti di brevissima durata.
A quanto precede consegue che parte resistente ha allegato e provato l'esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive che sorreggono il provvedimento di trasferimento dell'FO. Dunque, risulta raggiunta la prova della sussistenza del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale. Come esposto in narrativa, in presenza di siffatta prova, è preclusa allo scrivente la valutazione nel merito della congruità della scelta del datore, la quale attiene alla discrezionalità delle scelte imprenditoriali che si ricollegano alla libertà di iniziativa economica costituzionalmente tutelata dall'art. 41 Cost.
La sussistenza di ragioni giustificatrici e l'accertamento del nesso di causalità tra le stesse ed il trasferimento comportano l'irrilevanza di eventuali motivi ritorsivi. Sul punto, occorre richiamare la giurisprudenza in tema di licenziamento ritorsivo.
La Corte di cassazione, invero, ha stabilito che: “per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del
2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011);

2.2. dal punto di vista probatorio l'onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., non operando la l. n. 604 del 1966, art. 5, ma esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010); in particolare, ben può il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo di recesso, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di
11 ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. n.
23583 del 2019);
2.3. è stato altresì specificato che l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi della l. n.
604 del 1966, art. 5, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 27325 del 2017; Cass. n. 26035 del 2018);

2.4. non è dubbio che il valutare nella concretezza della vicenda storica se il licenziamento sia stato o meno intimato per motivo di ritorsione costituisca una quaestio facti, come tale devoluta all'apprezzamento dei giudici del merito, con un accertamento di fatto non suscettibile di riesame innanzi a questa Corte di legittimità, con formali denunce di errori di diritto che, nella sostanza, mascherano nella specie la contestazione circa la valutazione di merito operata dai giudici ai quali
è riservata (per tutte v. Cass. n. 6838 del 2023 e Cass. n. 26399 del 2022, già citate); né tanto meno può criticarsi, in questa sede, la sentenza impugnata per il ragionamento presuntivo operato, perché spetta al giudice del merito valutare l'opportunità di fare ricorso alle presunzioni, individuare i fatti certi da porre a fondamento del relativo processo logico, apprezzarne la rilevanza, l'attendibilità e la concludenza al fine di saggiarne l'attitudine, anche solo parziale o potenziale, a consentire inferenze logiche (cfr. Cass. n. 10847 del 2007; Cass. n. 24028 del 2009;
Cass. n. 21961 del 2010); va escluso che chi ricorre in cassazione in questi casi possa limitarsi a lamentare che il singolo elemento indiziante sia stato male apprezzato dal giudice o che sia privo di per sé solo di valenza inferenziale o che comunque la valutazione complessiva avrebbe dovuto condurre ad un esito interpretativo diverso da quello raggiunto nei gradi inferiori (v., per tutte,
Cass. n. 29781 del 2017), spettando al giudice del merito l'apprezzamento circa l'idoneità degli elementi presuntivi a consentire illazioni che ne discendano secondo il criterio dell'id quod plerumque accidit (v. Cass. n. 16831 del 2003; Cass. n. 26022 del 2011; Cass. n. 12002 del 2017)”
(Cassazione civile sez. lav., sent. n.23702 del 2023).
Secondo l'interpretazione giurisprudenziale, quindi, il licenziamento ritorsivo, ai fini della declaratoria di nullità, richiede che il motivo illecito sia determinate e che esso costituisca l'unica effettiva ragione di recesso (cfr. in tal senso Corte appello Milano sez. lav., sent.
n.253 del 2023).
12 Sulla scorta dei principi delineati dalla giurisprudenza, una volta accertata l'esistenza di ragioni giustificatrici e del relativo nesso di causalità, non vi è spazio per la valutazione di un motivo illecito determinante. Infatti, pur nell'eventualità del raggiungimento della prova della sussistenza di ulteriori motivi ritorsivi, come allegato dalla ricorrente, gli stessi si affiancherebbero a quello lecito provato dal datore, ma non potrebbero eliderlo, non costituendo l'unica ragione del trasferimento.
Per tali motivi non è stata ammessa la prova per testi come articolata dalla ricorrente.
Del pari, non si ravvisano comportamenti discriminatori assunti dal datore poiché parte ricorrente non ha allegato e non ha provato gli indici rivelatori della dedotta discriminatorietà.
A tal proposito, applicando i principi pronunciati in materia di licenziamento, i quali trovano applicazione anche in ipotesi di trasferimento, la Suprema Corte (Cass. 6575/2016) ha evidenziato come: “la discriminazione - diversamente dal motivo illecito di cui all'art. 1345
c.c. - opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro. Va perciò distinta l'ipotesi del licenziamento discriminatorio ai sensi dell'art. 4 l. n. 604 del 1966 e dell'art. 15 l. n. 300 del 1970, che, come disposto dall'art. 3 l. n.
108 del 1990, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, dalla ipotesi del licenziamento ritorsivo per il quale è invece necessaria la prova del motivo illecito unico e determinante”. Di conseguenza, la Cassazione ha precisato come in tali giudizi è onere del lavoratore dover allegare la sussistenza del c.d. fattore di rischio ed allegare la sussistenza del nesso causale tra tali fattori ed il trattamento deteriore subìto. Tali allegazioni, a ben vedere, difettano nel presente giudizio.
Da ultimo, la sussistenza di ragioni giustificatrici del trasferimento determina l'irrilevanza ai fini del thema decdendum di eventuali condotte vessatorie perpetrate dal datore.
In conclusione, il ricorso deve essere rigettato.
13 La decisione nel merito del giudizio comporta l'assorbimento di ogni delibazione in relazione alla domanda cautelare.
Sussistono gravi ed eccezionali ragioni, in considerazione della complessità delle questioni trattate, per compensare integralmente le spese di lite.

P.Q.M.

Il Giudice di Napoli Nord, Dott. Giannicola Paladino, definitivamente pronunciando, disattesa ogni contraria domanda, istanza od eccezione:

1. Rigetta il ricorso;

2. Compensa le spese.
Aversa, 18.3.2025
Il Giudice
Dott. Giannicola Paladino
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