N. R.G. 297/2022
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI AVEZZANO
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonio Stanislao Fiduccia ha pronunciato la seguente
SENTENZA nel giudizio di opposizione ex art. 1, comma 51, legge n. 92/2012, iscritto al n. 297/2022 R.G., promosso da
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Alfredo Chiantini Parte_1 C.F._1
RICORRENTE-OPPONENTE contro
(C.F. ), in persona del Controparte_1 P.IVA_1 legale rappresentante p.t., con il patrocinio dell'avv. Franco Di Teodoro
RESISTENTE-OPPOSTO
CONCLUSIONI
All'udienza del 17.9.2024, le parti hanno precisato le conclusioni come da verbale ed al termine la causa è stata trattenuta per la decisione ai sensi dell'art. 1, comma 57, legge n. 92/2012.
Svolgimento del processo adiva, con ricorso ex art. 1, comma 48, legge n. 92/2012 (iscritto al n. 175/2019 Parte_1
R.G.), l'intestato Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro, per impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli il 13.8.2018 dal Controparte_1
(di seguito ).
[...] CP_1
Il ricorrente, premesso di essere dipendente del CR (già dal 21.8.1995, inquadrato nel Pt_2
CCNL Chimico-P.M.I. con qualifica di conduttore di caldaie a vapore, deduceva il carattere ritorsivo del licenziamento, scaturito, in realtà, dal rifiuto del ricorrente (insieme ad altri 4 colleghi anch'essi licenziati) di sottoscrivere, il 10.7.2018, un verbale di transazione o conciliazione in sede sindacale con il datore di lavoro, in forza del quale venivano previste a favore del CR scadenze dilazionate nell'arco di un quinquennio per il pagamento delle retribuzioni arretrate. Il ricorrente assumeva che la sfavorevole situazione economica e il calo dell'attività produttiva, formalmente addotti dal datore di lavoro, fossero del tutto pretestuosi, considerato che, come desumibile dai bilanci dell'ente, già da molti anni il soffriva di tali problematiche e che aveva CP_1
usufruito di contributi regionali che avevano contribuito a sostenere i bilanci. Deduceva, inoltre, che il datore di lavoro non aveva individuato il lavoratore nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, non essendo stata rispettata l'anzianità di servizio né il carico familiare nella comparazione con gli altri due operai caldaisti mantenuti in azienda e Controparte_2 [...]
; che il licenziamento era inoltre in violazione del verbale di conciliazione stipulato Controparte_3
il 18.1.2018, con il quale i dipendenti del CR accettavano alcune modifiche peggiorative del contratto di lavoro (tra cui la riduzione dell'orario) onde scongiurare il licenziamento collettivo;
che, inoltre, il , società a controllo pubblico, non aveva osservato le procedure relative agli esuberi CP_1
dei dipendenti previste dal D.Lgs. n. 175/2016.
Si costituiva nella fase sommaria il , resistendo al ricorso e chiedendone il rigetto in quanto CP_1
infondato in fatto e in diritto. Il resistente contestava, in particolare, la natura ritorsiva del licenziamento, non avendo il ricorrente assolto l'onere di provare il motivo illecito esclusivo e determinante del recesso datoriale. Sulla sussistenza del giustificato motivo oggettivo, il resistente osservava che la situazione economica, già critica, del CR si era vieppiù aggravata nell'aprile- agosto 2018 in conseguenza dei numerosi pignoramenti notificati da dipendenti ed ex dipendenti;
che sussisteva sia la ragione aziendale sottesa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (la sfavorevole situazione economica) sia il nesso causale tra tale ragione e la risoluzione del rapporto di lavoro. Contestava, inoltre, la deduzione avversaria in ordine al mancato rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'individuazione del soggetto da licenziare, osservando come trattandosi di motivo oggettivo determinato non già da un eccedenza di personale, bensì di soppressione della posizione lavorativa del ricorrente, inquadrato come operaio generico, con mansioni di caldaista, quindi infungibile rispetto ad altre presenti in azienda, non era richiesta alcuna comparazione con gli Con altri colleghi operai (in particolare e ), che svolgevano Controparte_2 Controparte_3 anche la mansione di saldatori. Il contestava, altresì, l'applicabilità al caso di specie della CP_1
procedura prevista dall'art. 25, D.Lgs. n. 175/2016.
Nel corso della fase sommaria venivano compiuti gli atti istruttori indispensabili ed, in particolare, venivano acquisiti i documenti ritualmente prodotti dalle parti ed assunte le prove orali ritenute ammissibili.
All'esito della prima fase veniva emessa ordinanza del 21.2.2022, con la quale veniva rigettato il ricorso proposto da Parte_1 Avverso tale ordinanza proponeva opposizione ex art. 1, commi 51 e ss., legge n. 92/2012,
deducendo, in particolare, l'assenza del giustificato motivo oggettivo di Parte_1
licenziamento atteso che le criticità della situazione economica del CR era le medesime ormai strutturali da molti anni, come si evinceva dai bilanci dell'ente, ed il datore di lavoro non aveva assolto l'onere di dimostrare un peggioramento di tale situazione (in particolare dal gennaio 2018, quando il datore di lavoro concordava con i propri dipendenti una modifica del rapporto di lavoro con riduzione dell'orario di lavoro, al luglio dello stesso anno, quando interveniva il licenziamento impugnato) idoneo a giustificare il licenziamento intimato. Per altro verso, il ricorrente deduceva l'esistenza dell'intento ritorsivo esclusivo del licenziamento, dacché, in data 7.7.2018, i dipendenti furono invitati a sottoscrivere un verbale di transazione e conciliazione e l'amministratore del CP_1
minacciò di prendere seri provvedimenti, anche di licenziamento, nei confronti di chi (come il ricorrente e gli altri quattro colleghi anch'essi poi licenziati , Persona_1 Persona_2
, e ) si sarebbe rifiutato di sottoscriverlo.
[...] Persona_3 Persona_4
Si costituiva anche nella fase di opposizione il CR resistendo al ricorso e chiedendone il rigetto in quanto infondato in fatto e in diritto.
La causa, in assenza di nuove richieste istruttorie delle parti, veniva istruita documentalmente.
Motivi della decisione
L'opposizione non è fondata e non può essere accolta.
Va preliminarmente osservato che, nel c.d. rito Fornero, la fase di opposizione, a seguito della fase sommaria, non è una revisio prioris istantiae, non ha cioè natura impugnatoria, ma rappresenta, piuttosto, una (eventuale) prosecuzione del giudizio di primo grado in forma ordinaria (ex pluribus
Cass., Sez. Lav., 28.2.2019, n. 5993).
Nel corso della prima fase è stata espletata ampia ed esauriente istruttoria, di tal che è stato ritenuto superfluo ogni ulteriore approfondimento nella presente fase a cognizione piena.
Non sono, quindi, emersi nuovi elementi istruttori.
Sotto altro profilo, non sono stati dedotti nuovi profili di illegittimità del presunto licenziamento intimato ad né si ravvisano ragioni idonee ad indurre una rivalutazione delle Parte_1 motivazioni poste a base dell'ordinanza del 21.2.2022.
Non v'è dubbio che l'area della nullità ai sensi dell'art. 18, comma 1, legge n. 300/1970 vada estesa anche al licenziamento adottato per ritorsione o per rappresaglia, che costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro ad un comportamento legittimo del lavoratore.
In tali ipotesi è tuttavia necessario che l'intento ritorsivo abbia costituito il motivo unico e determinante del licenziamento e l'onere della prova di tale intento ritorsivo incombe sul lavoratore
(Cass., Sez. Lav., 4.4.2019, n. 9468; Cass., Sez. Lav., 7.11.2018, n. 28453); Più in particolare, è assunto consolidato in giurisprudenza che per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (art. 18, comma 1, legge n. 300/1970, come novellato dalla legge n. 92/2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 c.c.) o un giustificato motivo
(ex art. 3, legge n. 604/1966).
Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto;
l'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato solo formalmente addotto, ma non sia sussistente nel riscontro giudiziale;
il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non ha assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dall'art. 18, comma 1,
St. Lav. (Cass., n. 9468/2019 cit.);
Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 c.c. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass., Sez. Lav., 23.9.2019, n. 23583).
Orbene, il giustificato motivo oggettivo è costituito dalle esigenze oggettive del datore di lavoro, ossia, ai sensi dell'art. 3, legge n. 604/1966, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
La giurisprudenza di legittimità ha ormai superato il risalente orientamento secondo cui le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa che giustificano il licenziamento ai sensi dell'art. 3, legge n. 604/1966, consisterebbero nella necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli contingenti o a spese straordinarie.
Si è piuttosto riconosciuto che il giustificato motivo oggettivo si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall'obiettivo perseguito dall'imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività – e quindi del profitto – ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese straordinarie (Cass., Sez. VI-Lav.,
18.7.2019, n. 19302).
Il controllo in sede giudiziale della sussistenza del giustificato motivo si sostanzia dunque:
- in primo luogo, nella verifica della effettività e non pretestuosità della ragione obiettiva, per come dichiarata dall'imprenditore (sicché ove lo stesso datore di lavoro abbia motivato il licenziamento sulla base di situazioni sfavorevoli o spese straordinarie la mancanza di prova delle medesime produce la illegittimità del licenziamento non già perché non integranti in astratto il giustificato motivo obiettivo ma perché in concreto si accerta che il motivo dichiarato non sussiste ed è pretestuoso);
- in secondo luogo, del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa (in termini di riferibilità e coerenza del recesso rispetto alla riorganizzazione).
Resta, per contro, insindacabile nell'an e nel quomodo la scelta effettuata dal datore di lavoro per fare fronte alle esigenze obiettive che si presentino nell'impresa, potendosene solo vagliare il rapporto causa-effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro (Cass., Sez. Lav. 4.4.2016, n. 6501).
In altri termini, una volta accertata l'effettività del ridimensionamento e del nesso causale tra la ragione addotta e la soppressione del posto di lavoro del dipendente licenziato, deve ritenersi legittimo il licenziamento per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa, quand'anche esse risiedano nella migliore efficienza gestionale o produttiva, ovvero nell'aumento della redditività (Cass., Sez. Lav. 7.8.2017, n. 19655).
La circostanza che gli effetti della ristrutturazione organizzativa possano essere originati dall'obiettivo di una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero finalizzati ad un incremento della redditività dell'impresa (e quindi eventualmente del profitto) e non solo determinati dalla necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli non contingenti oppure a spese straordinarie, non significa affatto che la decisione datoriale sia sottratta ad ogni controllo.
Resta fermo, in particolare, il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta a giustificazione del recesso. Così se il licenziamento è motivato dall'esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore. Ovverosia l'inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione.
Infine, deve sempre essere verificato il nesso causale tra l'accertata ragione inerente l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro come dichiarata dall'imprenditore e l'intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all'operata ristrutturazione (Cass., Sez. Lav., 7.12.2016,
n. 25201).
Orbene, nel caso di specie, la ragione oggettiva, di carattere economico, posta dal a base del CP_1 licenziamento, come indicata nella lettera del 13.8.2018, è rappresentata dalla “necessità di porre in essere un riassetto organizzativo”, finalizzato a “fronteggiare la sfavorevole situazione economica che ha decretato un drastico calo dell'attività di ricerca con conseguente, considerevole contrazione del fatturato”, nonché ad una “riduzione dei costi”.
Sostiene, tuttavia, l'opponente che la situazione economica di criticità in cui versava il era la CP_1
medesima ormai da diversi anni ed alcun peggioramento si era registrato, in particolare, dal mese di gennaio 2018 - allorquando il aveva sottoscritto con i propri dipendenti un accordo, con il CP_1
quale veniva stabilita una modifica delle condizioni contrattuali con riduzione dell'orario di lavoro, teso a costruire un percorso solidale con i dipendenti – al mese di luglio 2018.
La tesi dell'opponente non può essere condivisa.
Nel corso della prima fase è stata, infatti, accertata l'effettività della ragione oggettiva posta a fondamento del recesso datoriale, atteso che il CR ha fornito prova documentale che la propria situazione economica (già pacificamente assai critica da molti anni), è stata aggravata nell'arco temporale tra gennaio e luglio del 2018 dalle iniziative giudiziarie dei propri dipendenti ed ex dipendenti aventi ad oggetto azioni esecutive per il recupero di crediti retributivi pregressi, per un ammontare complessivo di € 914.065,21.
La circostanza allegata dall'opponente nelle note conclusive secondo cui il , nelle more del CP_1 presente giudizio, è stato ammesso al concordato in continuità teso alla prosecuzione dell'attività consortile attraverso nuovi fondi regionali, lungi dal dimostrare una stasi della situazione economica dell'opposto, è semmai, all'opposto sintomatica proprio di un graduale peggioramento delle sue condizioni finanziarie e comunque di una persistenza della crisi pur dopo le misure esterne di sostegno adottate, segnalate dallo stesso opponente.
A tal riguardo, si è già evidenziato nell'ordinanza del 21.2.2022 come l'attribuzione di “un contributo straordinario per il risanamento del CR di € 500.000 nel 2021, di € 390.000 nelle annualità 2021
e 2022 e l'importo residuo di € 876.350 da erogare nel 2024 e 2025 per completare il processo di risanamento indispensabile per permettere il raggiungimento dell'equilibrio gestionale, tenuto conto che nel 2025 il CR potrà considerarsi a regime”, giusta delibera della Giunta Regionale del

3.2.2021 n. 55, non solo non può ritenersi indicativo di un risanamento all'epoca del licenziamento in contesa, trattandosi di un intervento sopravvenuto ben tre anni dopo, ma, all'opposto, conferma la grave situazione economica in cui versava (ed ha continuato a versare) il CR, palesandosi anzi come strumento del tutto inefficace, alla luce dei predetti successivi sviluppi, ad una ripresa dell'ente. L'attualità, al momento del licenziamento, della crisi aziendale consente, peraltro, di ritenere provata la necessaria relazione causale tra la soluzione organizzativa adottata in ragione della crisi e il recesso dal rapporto.
Sotto tale ultimo aspetto, va, in particolare, ribadito che l'acclarato aggravamento della situazione economica del resistente ha determinato l'esigenza del datore di lavoro di procedere ad una riorganizzazione aziendale, sopprimendo talune posizioni lavorative ritenute meno essenziali di altre, tra cui quella dell'odierno ricorrente, e ridistribuendo le relative mansioni su altro personale.
Sul punto si è affermato in giurisprudenza che il giustificato motivo oggettivo può consistere anche soltanto in una diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in servizio attuata a fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che, invece di essere assegnate ad un solo dipendente, esse possono suddividersi fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate: il risultato finale può legittimamente far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente, sempre che tale riassetto sia realmente all'origine del licenziamento anziché costituirne mero effetto di risulta (Cass.,
Sez. Lav., 21.7.2016, n. 15082).
Quanto alle ulteriori doglianze articolate dal ricorrente con il ricorso introduttivo della prima fase e non riproposte negli scritti difensivi della presente, giova richiamare le argomentazioni già svolte nell'ordinanza del 21.2.2022.
Non può, in particolare, ritenersi fondata la doglianza secondo cui il datore di lavoro non avrebbe individuato il lavoratore licenziato nel rispetto del principio di correttezza e buona fede.
Sul punto va rilevato che la questione del rispetto delle regole di buona fede e correttezza nell'individuazione del lavoratore da licenziare ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c., si pone nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (analogamente a quanto avviene nel licenziamento collettivo), soltanto in quelle ipotesi in cui il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale, in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee. In tali casi il datore di lavoro sarà tenuto al rispetto dei criteri di scelta previsti dall'art. 5, legge n. 223/1991 (in tema di licenziamenti collettivi appunto) – in quanto standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale – o comunque ad osservare altri criteri, purché non arbitrari, razionali e idonei a offrire una oggettiva e non discrezionale graduazione delle posizioni dei lavoratori da selezionare (v. Cass., Sez. Lav., 7.8.2020,
n. 16856).
Di contro, quando la ragione del recesso consiste nella soppressione di una specifica posizione lavorativa la legittimità del recesso è condizionata alla sola verifica della effettività dell'esigenza di riduzione del personale e del rapporto di causalità tra tale esigenza ed il licenziamento concretamente operato (Cass., Sez. Lav., 21.12.2016, n. 26467).
L'infungibilità e non omogeneità della posizione lavorativa soppressa all'interno dell'azienda esclude, in altri termini, la necessità del datore di lavoro di operare una comparazione tra i vari lavoratori per l'individuazione di quello da licenziare.
Nel caso di specie, il licenziamento non è avvenuto per riduzione di personale, bensì per soppressione della posizione lavorativa del ricorrente ed, all'esito dell'istruttoria, è emerso che quest'ultima non fosse affatto omogenea rispetto a quella degli altri dipendenti.
Il ricorrente era inquadrato come operaio generico con mansioni di caldaista. La sua posizione non risulta omogenea, né, perciò, raffrontabile, con quella degli altri due operai generici CP_2
e , i quali svolgevano anche la mansione di saldatore, che invece il
[...] Controparte_3
ricorrente non svolgeva.
Tale circostanza emerge, innanzitutto, dalle schede personali di ciascuno dei tre lavoratori in questione (il ricorrente, e ). CP_2 CP_3
La medesima circostanza è stata, d'altra parte, confermata anche dai testi , Testimone_1
consulente del lavoro (esterno) del dal 2015, nonché , dipendente del CP_1 Testimone_2
dal 1998 (dichiaratasi responsabile del servizio qualità, responsabile manutenzione e CP_1
ambiente, responsabile ricerca e sviluppo, capo commessa e coordinatrice capo commessa), la quale, sul punto, ha aggiunto: “Non mi risulta che facesse anche lavori di saldatura. Altri lavori Pt_1
sì, tipo manutenzione, falciatura erba, così come tutti glia altri suoi colleghi che avevano la medesima qualifica… e erano invece anche saldatori, oltre che Controparte_2 Controparte_3 caldaisti”.
L'accertata sussistenza di un giustificato motivo oggettivo a base del licenziamento intimato all' esime, dunque, dal verificare la natura ritorsiva del recesso datoriale, considerato Pt_1
che tale motivo non sarebbe comunque determinante secondo i principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità poc'anzi richiamata.
Né può ritenersi conferente il richiamo all'obbligo del datore di lavoro di osservare le procedure previste dall'art. 25, D.Lgs. n. 175/2016.
La menzionata norma, infatti, prevede un obbligo per le società a controllo pubblico di effettuare, secondo le cadenze da essa individuate, una ricognizione del personale in servizio “per individuare eventuali eccedenze, anche in relazione a quanto previsto dall'articolo 24”.
Il Decreto Interministeriale 9.11.2017, a sua volta, ha definito la nozione di eccedenza di personale come quella “situazione in cui il personale in servizio presso le società a controllo pubblico, in cui una o più categorie, qualifiche e livelli di inquadramento, superi l'effettiva necessità di personale, anche in relazione a quanto previsto dall'articolo 24 del decreto legislativo n. 175 del 2016”.
La norma da ultimo citata riguarda, pertanto, le situazioni di esubero del personale, piuttosto che di soppressione di posizioni lavorative, peraltro ricollegabili, perlopiù, a quanto previsto dall'art. 24,
D.Lgs. n. 175/2016, cioè alla “revisione straordinaria delle partecipazioni” contemplate da tale ultima disposizione, tendente all'alienazione da parte delle P.A. delle partecipazioni societarie pubbliche che non presentino le caratteristiche previste dallo stesso D.Lgs. ult. cit. (art. 4 e 5).
Le spese di lite della presente fase seguono la soccombenza del ricorrente e sono liquidate come in dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, ogni altra istanza, eccezione e deduzione disattese, così provvede:
- rigetta il ricorso in opposizione proposto da e conferma l'ordinanza del Parte_1
21.2.2022;
- condanna alla rifusione delle spese della presente fase di giudizio, Parte_1 liquidate in complessivi € 5.901,60, tutti per compensi, oltre rimborso delle spese forfettarie nella misura del 15% del compenso, IVA e CPA come per legge, in favore del
[...]
. Controparte_1
Avezzano, 11 marzo 2025.
Il Giudice
dott. Antonio Stanislao Fiduccia