N. 1172/2023 R.G.
TRIBUNALE DI MODENA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di I grado iscritta al N. 1172/2023 R.G. promossa da
(C.F.: ), nato a [...] il [...], Parte_1 CodiceFiscale_1 rappresentato e difeso dall'Avv. Caterina Timellini;

RICORRENTE contro
(P. IVA: ), in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1 tempore, con sede a Carpi (MO), via Carlo Marx n. 162, rappresentata e difesa dall'Avv.
Enrico Pisanu;

RESISTENTE contro
C.F. , in Controparte_2 P.IVA_2 persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentato e difeso dagli Avv.ti
Roberta Lezzi, Giuseppe Basile e Isabella Basile;

LITISCONSORTE
Avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa - inquadramento superiore - differenze retributive
CONCLUSIONI
Il procuratore del ricorrente conclude come da ricorso del 03.10.2023: “Ogni contraria istanza, eccezione e deduzione respinta, pagina 1 di 25

In via preliminare:
A) previa denuncia per iscritto alle competenti autorità ai sensi e per gli effetti dell'art. 331 c.p.p. per il reato di violazione di corrispondenza privata, accertare e dichiarare che le prove utilizzate nel procedimento disciplinare del febbraio 2023 da parte della datrice di lavoro sono state illegittimamente acquisite, per contrasto con le norme costituzioni di cui agli artt. 13 e 15 Cost.,
e, conseguentemente, in primis, condannare la datrice di lavoro a risarcire al lavoratore il danno patrimoniale subito a seguito del provvedimento espulsivo nei suoi confronti irrogato, risarcimento che, tenuto conto dell'illegittima acquisizione degli elementi fondanti il provvedimento, sarà da determinarsi in via equitativa tenuto conto degli effetti pregiudizievoli derivanti dall'arbitrario ed illegittimo provvedimento subito dal ricorrente (nel caso di specie il provvedimento del licenziamento per giusta causa);
Nel merito, in via principale:
B) accertare e dichiarare che il licenziamento disciplinare irrogato al Sig. è illegittimo ai Pt_1 sensi dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23 del 2015, a fronte dell'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore quale giusta causa di licenziamento, con conseguente annullamento del licenziamento e condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore (o al pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegrazione pari a n. 15 mensilità), oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in ogni caso in misura non superiore a n. 12 mensilità;
Nel merito, in via subordinata:
C) accertare e dichiarare la mancanza di proporzionalità tra i fatti addebitati e il provvedimento espulsivo di licenziamento ai sensi del l'art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 23 del 2015, con Con conseguente estinzione del rapporto di lavoro alla data dellicenziamento e condanna della in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di un'indennità non P_ assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni annualità di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità, da liquidarsi nella misura comunque, di n. 14 mensilità, nonché, tenuto conto delle dimensioni aziendali, nonché del comportamento aziendale di illegittima acquisizione di elementi probatori poi utilizzati a fini disciplinari, nella misura eventualmente superiore che l'ill.mo Giudice adito vorrà riconoscere;

Nel merito, in ogni caso:
D) accertare e dichiarare il diritto del Sig. a percepire complessivi € 5.994,23, di cui € Pt_1
5.443,01 a titolo di differenze retributive ed € 551,22 a titolo di TFR, oltre interessi e pagina 2 di 25 rivalutazione monetaria e conseguentemente condannare la società a corrispondere tali importi in suo favore, nonché a corrispondere la contribuzione previdenziale.
Il tutto con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite, oltre al 15% ex lLP., Cpa ed Iva come per legge.”
Il procuratore della resistente conclude come da note finali del 28.02.2025: “- Respingersi le domande tutte proposte dal ricorrente in quanto infondate in fatto e diritto.
- In via subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento delle domande avversarie relative al riconoscimento del livello superiore, limitare il pagamento delle differenze retributive accertando l'intervenuta prescrizione quinquennale.
Con vittoria di compensi di giudizio, oltre spese generali.”
Il procuratore dell' conclude come da memoria difensiva del 30.04.2024: “nel merito CP_2
- qualora vengano accertati e dichiarati i diritti del sig. nei termini contestati nei Parte_1 confronti del datore di lavoro e come richiesti nelle articolate conclusioni, dichiarare e condannare il datore di lavoro tenuto alla regolarizzazione previdenziale ed assicurativa obbligatoria su quanto accertato, dovuto e non versato, oltre agli accessori maturandi.
Con vittoria di spese a carico della parte soccombente.
Con vittoria di spese nei confronti di entrambe le parti principali laddove esse raggiungessero un CP_ accordo senza coinvolgere pur evocato in giudizio.”
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
DELLA MOTIVAZIONE

1. Con ricorso ex art. 441 bis c.p.c. del 03.10.2023, , premettendo Parte_1 di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della dal 09.10.2015, Controparte_1 inizialmente con contratto a tempo determinato e, successivamente, dall'1.03.2018, con contratto a tempo indeterminato, come operaio di livello H del CCNL Gomma-Plastica e mansioni di addetto all'assemblaggio di articoli in plastica per uso ospedaliero, chiedeva:
a) in via preliminare: previa denuncia per iscritto alle competenti autorità, ai sensi e per gli effetti dell'art. 331 c.p.p., per il reato di violazione di corrispondenza privata, accertarsi l'illegittima acquisizione da parte della datrice di lavoro delle prove utilizzate nel procedimento disciplinare attivato nel mese di febbraio 2023, per contrasto con gli artt. 13 e 15 Cost., conseguentemente condannarsi la convenuta a risarcire il danno patrimoniale patito a seguito del provvedimento espulsivo, da liquidarsi in via equitativa;

pagina 3 di 25 b) nel merito, in via principale: dichiararsi illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato con lettera del 27.02.2023, per insussistenza del fatto materiale contestato, e, per l'effetto, annullarsi il licenziamento, ai sensi dell'art. 3, comma 2, D. Lgs. n. 23/2015,
e condannarsi la datrice di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in ogni caso in misura non superiore a dodici mensilità;
c) nel merito, in via subordinata: accertarsi la mancanza di proporzionalità tra i fatti addebitati e il provvedimento espulsivo, conseguentemente dichiararsi estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D. Lgs. n. 23/2015,
e condannarsi al versamento di un'indennità non assoggettata a Controparte_1 contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni annualità di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità;
d) nel merito, in ogni caso: accertarsi il diritto all'inquadramento nel livello G del CCNL
Gomma-Plastica e, per l'effetto, condannarsi la resistente a corrispondere la complessiva somma di €. 5.994,23, di cui €. 5.443,01 a titolo di differenze retributive ed €. 551,22
a titolo di T.F.R., oltre alla contribuzione previdenziale di legge e interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo.
Il ricorrente esponeva:
- di aver lavorato alle dipendenze di dal 09.10.2015 fino al Controparte_1 licenziamento del 27.02.2023, come operaio di livello H del CCNL Gomma-Plastica e mansioni di addetto all'assemblaggio di articoli in plastica per uso ospedaliero;
1
- di essere stato collocato, durante tutto il rapporto di lavoro, nel reparto produzione, dove gestiva 4-5 presse ad iniezione;

- che la mansioni assegnate prevedevano un controllo visivo dei pezzi di produzione
(individuazione di macchie di sporco o puntini dovuti al materiale e al colore), oltre ad un controllo funzionale tramite apposite prove, necessarie ad individuare la presenza di difetti funzionali;

- che le predette attività venivano svolte in completa autonomia;
¹ Cfr. doc.ti 3,14 fascicolo ricorrente. pagina 4 di 25 - che inseriva i pezzi all'interno di sacchi, i quali venivano poi posizionati dentro vasche numerate e firmate con il numero dell'operatore;
- che provvedeva altresì a collocare i contenitori sopra ai pallet, i quali venivano successivamente trasferiti nella zona di confezionamento con un transpallet;

- che spesso interveniva direttamente sulle macchine, “ad esempio quando queste ultime andavano in allarme per varie ragioni (poteva capitare che un pezzo rimanesse schiacciato dentro la facciata dello stampo o dentro le ganasce, che il robot andasse in blocco oppure che si verificassero altri problemi che riguardavano la fuoriuscita della stampata completa, ecc.)”;
- che aveva diritto all'inquadramento nel livello G del CCNL Gomma-Plastica;
- che la datrice non riconosceva gli scatti di anzianità;
- che dal conteggio sindacale emergeva un credito di €. 5.994,23 a titolo di differenze retributive;

- che in data 03.05.2021 veniva eletto come RSU insieme al collega , CP_3 anch'egli licenziato;

- che con raccomandata dell'11.06.2021 (consegnata in data 14.06.2021), la datrice di lavoro gli contestava l'errata esecuzione del componente C00539-00 sulla pressa 2, durante il turno notturno svolto dalle ore 21:00 del 09.05.2021 alle ore 05:00 del
10.05.2021; dopo le giustificazioni orali, rese in data 28.06.2021 alla presenza del delegato sindacale (sig. ), veniva comminata la sanzione di un giorno di Parte_2 sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, provvedimento non impugnato;
2
- che con la lettera di addebito del 17.02.2023, gli contestava di aver Controparte_1
introdotto il cellulare nella cd. “Camera Bianca” durante il turno pomeridiano del
14.02.2023, di aver interrotto lo svolgimento della propria prestazione lavorativa e di aver utilizzato il telefono per motivi estranei all'attività lavorativa;

- che dopo le giustificazioni scritte del 22.02.2023, la società resistente intimava il licenziamento per giusta causa.

2. tempestivamente costituitasi in giudizio, contestava le Controparte_1 eccezioni/deduzioni attoree, instando per il rigetto del ricorso;
in subordine, chiedeva riconoscersi le differenze retributive nei limiti della prescrizione quinquennale. Essa deduceva che: ² Cfr. doc.ti 5,6,7,8 fascicolo ricorrente. pagina 5 di 25 - le mansioni assegnate al ricorrente erano compatibili con il livello di inquadramento assegnato;

- al lavoratore erano stati riconosciuti gli scatti di anzianità nei mesi di novembre 2017, novembre 2019 e novembre 2021;
- aveva introdotto il cellullare nella cd. “Camera Bianca” violando le Parte_1 norme igieniche e comportamentali aziendali (cd. procedura PO01B), comunicate tempestivamente a tutto il personale;

- lo screenshot della foto pubblicata nella chat whatsapp era stato consegnato da
[...]
unitamente ai nominativi dei dipendenti ed ex dipendenti partecipanti alla chat;
Tes_1
- il ricorrente riconosceva di aver postato la fotografia che ritraeva il collega Tes_2 all'interno della “Camera Bianca”;
- la sanzione irrogata era proporzionata alla condotta contestata.

3. Con ordinanza del 07.03.2024 veniva disposta l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell' , ai sensi dell'art. 102 c.p.c., come statuito da Cass. n. 8956/2020: CP_2
“In tema di omissioni contributive, nel giudizio promosso dal lavoratore per la condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi, sussiste un litisconsorzio necessario con
[...]
, sicché, alla mancata evocazione in giudizio dell'ente non consegue CP_4
l'inammissibilità della domanda, bensì la nullità del giudizio, rilevabile in ogni stato e grado del processo, salvo il limite del giudicato, con necessità di rimessione al giudice di primo grado ai fini dell'integrazione del contraddittorio.”
Parte attrice ottemperava all'ordine giudiziale nel termine assegnato.
L' si costituiva in giudizio mediante deposito di memoria difensiva;
l'ente chiedeva CP_2 condannarsi la datrice di lavoro alla regolarizzazione previdenziale ed assicurativa sulle differenze retributive eventualmente riconosciute al ricorrente.

4. Sulla illegittimità del licenziamento

4.1. Con raccomandata del 17.02.2023, ha formulato, ai sensi Controparte_1
dell'art. 7, St. Lav., il seguente addebito disciplinare, contestando la recidiva qualificata con la precedente sanzione della sospensione di un giorno (irrogata in data
05.07.2021): “Durante il turno pomeridiano a lei assegnato del 14/02/2023 in camera bianca verso le ore 15,20 circa, nonostante il divieto scritto, Lei ha introdotto nel citato luogo di lavoro il cellulare;
ha interrotto la sua attività lavorativa consistente nel controllo dei prodotti che pagina 6 di 25 fuoriescono dalle presse e dalle macchine automatiche ed ha fatto uso del cellulare per motivi del tutto estranei all'attività lavorativa.
Le contestiamo altresì la circostanza della recidiva qualificata dall'esistenza a Suo carico di precedenti infrazioni che hanno dato luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari: - contestazione di addebito datata 11/06/2021 e da Lei ricevuta il 14/06/2021 e conseguente provvedimento disciplinare della sospensione pari ad un giorno lavorativo del 05/07/2021.” ³
Dopo aver esaminato le giustificazioni del ricorrente - rese per iscritto in data
22.02.2023, tramite il rappresentante sindacale Giacomo Martinelli, ⁴ e successivamente in sede di audizione personale (cfr. verbale di audizione del 24.02.2023 ⁵) -, la convenuta ha intimato il licenziamento per giusta causa, adducendo la seguente motivazione: “Preso atto delle giustificazioni da Lei presentate per iscritto in data 22 febbraio
2023 a mezzo dell'Organizzazione Sindacale Filctem CGIL, nonché delle giustificazioni da Lei presentate verbalmente in sede di audizione in data 24 febbraio 2023, assistito dal sindacalista, sig. Giacomo Martinelli, si rappresenta che le Sue difese (“…Il lavoratore all'orario indicato,
15,20, del 14 febbraio, stava svolgendo il suo lavoro nella postazione centrale oppure nel reparto di assemblaggio in cui aiutava un collega con limitazioni di peso, senza utilizzare il cellulare. …” “Non ricordo di aver introdotto all'interno della camera bianca il cellulare e di averlo utilizzato e scattato foto. La fotografia, da quanto emerge dal gruppo whatsapp, è stata inviata al momento della pausa. Ci scusiamo per il disguido”) non possono trovare accoglimento non facendo venir meno la fondatezza degli addebiti contestati viceversa li confermano.
In primis, infatti, si evidenzia la grave contraddizione delle Sue affermazioni. In prima battuta con le giustificazioni scritte del 22/02/2023, Lei ha negato di aver utilizzato il cellulare nel corso del turno lavorativo come da contestazione disciplinare. Tale negazione è stata da Lei sottoscritta ed
è stata anche fermamente ribadita nel corso dell'audizione svoltasi lo scorso 24 febbraio 2023 presso i locali aziendali alla presenza del sig. Martinelli, di CGIL, dell'Avv. Enrico Pisanu e del sig.
Poi dopo che Le è stata esibita la foto da Lei scattata e postata sulla chat ha Controparte_5 mutato atteggiamento e versione affermando “Non ricordo di aver introdotto all'interno della camera bianca il cellulare e di averlo utilizzato e scattato foto. La fotografia, da quanto emerge dal gruppo whatsapp, è stata inviata al momento della pausa”, ed ha sostanzialmente ammesso di aver posto in essere i fatti contestati. Appare inverosimile che prima affermi e ricordi di non aver fatto uso del cellulare e alle 15,20 circa che stava svolgendo le mansioni lavorative;
successivamente sulle medesime circostanze
Lei dichiara di non ricordare di aver utilizzato il cellulare e di ricordare invece di aver inviato la foto sul gruppo di whatsapp durante la pausa.
La condotta tenuta e contestata costituisce grave infrazione alla disciplina e diligenza nel lavoro nonché violazione esplicita di quanto previsto nelle procedure aziendali. In particolare, si richiama la Procedura Operativa PO01B “Norme igieniche e comportamentali aziendali da rispettare – Norme comportamentali di accesso alla Camera Bianca”.
Tale procedura prevede, tra le altre cose che “Nessun effetto personale, ad eccezione della vera matrimoniale e degli occhiali da vista, può essere introdotto nella zona bianca (gioielli in genere, orologi, orecchini, sporte, borsette, radio portatili, alimenti, bevande, telefoni cellulari ecc.)”.
Inoltre si richiama la comunicazione del 16/12/2021 affissa negli spazi dedicati al personale, per altro e per pure coincidenza posta proprio a fianco al Suo armadietto (come da foto allegata), con la quale la scrivente ha informato tutti i lavoratori che “A fronte di accertate e ripetute violazioni alle direttive aziendali già impartite inerenti il divieto di introdurre all'interno della camera bianca oggetti personali, ed in particolare telefoni cellulari, e preso atto che persistono comportamenti non tollerabili dall'azienda per il potenziale danno che può essere arrecato alla produzione ed alle persone, si ritiene opportuno ribadire che i fatti sopra evidenziati integrano un grave illecito disciplinare, passibile delle più gravi sanzioni, ivi compreso il licenziamento, ai sensi del CCNL vigente (…omissis…) La presente comunicazione integra a tutti gli effetti il Codice Disciplinare aziendale”.
Le ragioni di tali divieti sono ben note e comprensibili e consistono nella tutela della salubrità dell'ambiente ed atmosfera controllata (c.d. Camera Bianca) e nella tutela del know-how Con aziendale. Infatti ha investito ingenti capitali nella produzione tutelandola con la P_ registrazione di brevetti a protezione del proprio know-how, pertanto il datore di lavoro vuol evitare la possibilità che siano scattate fotografie del reparto produttivo, che potrebbero andare diffuse con conseguente violazione del generale dovere di riservatezza che connota la prestazione lavorativa e violazione dei diritti di proprietà industriale di spettanza della CP_6 ha investito in procedure e certificazioni e sottopone la produzione ai protocolli previsti CP_6 dalla certificazione ISO 13485 (rivolta specificamente alle aziende del settore medicale) nel caso specifico rilasciata dal TUV.
Tali protocolli, ottemperano alle Direttive Europee sui dispositivi medici ed essendo obbligatori per il settore, generano il legittimo affidamento della clientela circa il rispetto degli stessi pagina 8 di 25 (assicurato anche da continui e periodici controlli). In altre parole, ciò che si vuole evitare è che prodotti subiscano contaminazioni che li renderebbero inutilizzabili.
L'introduzione di effetti personali, di cui non può essere garantita la pulizia e disinfezione secondo gli standard previsti dalle procedure di certificazione, espone l'azienda al grave rischio di porre in commercio prodotti che non garantiscono gli standard di qualità prescritti, con ogni conseguenza connessa all'eventuale ritiro dei prodotti e/o contestazione da parte della clientela.
Per tutte le ragioni sopra esposte e a Lei ben note, le circostanze contestate integrano una gravissima violazione dei fondamentali obblighi che derivano dal rapporto di lavoro subordinato e prima di tutto dei generali obblighi di buona fede e correttezza che devono necessariamente connotare l'esecuzione di ogni rapporto contrattuale. La condotta da Lei tenuta risulta intollerabile ed ha del tutto compromesso il vincolo fiduciario.
Tale condotta risulta ancor più grave tenuto conto altresì della circostanza che lei riveste il ruolo di rappresentante sindacale aziendale e proprio in virtù di tale ruolo la Sua condotta assurge a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto degli obblighi sopra citati da parte degli altri dipendenti. Viceversa il fatto di aver ostentato sul gruppo di whatsapp che coinvolge dipendenti ed ex dipendenti della denota un persistente atteggiamento di disprezzo delle P_ regole e del buon andamento delle attività aziendali.
Infine, quanto alla contestata recidiva, anche ammesso che la foto sia stata inviata nella chat dei colleghi in un momento di pausa, viceversa è stata scattata durante lo svolgimento delle sue mansioni lavorative, interrompendo la sua attività lavorativa consistente nel controllo dei prodotti che fuoriescono dalle presse e dalle macchine automatiche. Analogamente anche per i fatti contestati in data 11/06/2021, la sanzione disciplinare è stata irrogata per il mancato controllo della produzione.
Per quanto sopra, ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 L. 300/1970 e dell'art. 54 CCNL Gomma e
Plastica – Aziende industriali, ci vediamo costretti a comminarLe la sanzione del licenziamento disciplinare senza preavviso. […].” ⁶

4.2. Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, ⁶ Cfr. doc. 14 fascicolo ricorrente. pagina 9 di 25 dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 cod. civ., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3, L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 cod. civ. Per tutte Cass. n.
26679/2017: “Per giustificare la giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve quindi risultare idonea a incidere sulla fiducia del datore di lavoro e a far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli interessi aziendali” (Cass. n. 23697/2017,
Cass. n. 24014/2017).
Ai fini della valutazione della sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento disciplinare per giusta causa, questo deve configurarsi come fatto grave e idoneo a ledere l'affidamento del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza della prestazione, non solo in sé considerato, ma altresì apprezzato in una valutazione globale dello svolgimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di proporzionalità tra fatto e sanzione, e tenuto conto anche della recidiva. La Suprema Corte ha statuito che:
“nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento fiduciario;
la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto” (cfr. Cass. n. 1475/2004,
Cass. n. 7830/2018, Cass. n. 17092/2011, Cass. n. 12197/1999, Cass. n. 3270/1998).
pagina 10 di 25 Dunque per valutare la legittimità del licenziamento è necessario accertare se: 1) la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulti giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o, comunque, di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. n. 4060/2011, Cass. n. 22321/2013).
L'art. 5 della L. n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento (Cass. n.
7830/2018, Cass. n. 17108/2016).
Costituisce ius receptum il principio secondo cui, nell'ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare, la contrattazione collettiva non è una fonte vincolante in senso sfavorevole per il dipendente. Ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, non è vincolante la tipizzazione contenuta nel CCNL. Anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, stante la fonte legale della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto che prenda in considerazione la gravità del comportamento e la proporzionalità tra lo stesso e la sanzione espulsiva irrogata. La Suprema Corte ha affermato che rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri integrativi posti dal CCNL, le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 cod. civ., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo (cfr. Cass. n. 9396/2018, Cass. n.
23020/2018, Cass. n. 17321/2020, Cass. 16784/2020). Principio ribadito da ultimo da
Cass. n. 33811/2021: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo pagina 11 di 25 soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie.”

4.3. Al ricorrente è stato contestato di aver introdotto il cellulare all'interno della
“Camera Bianca” e di aver fatto uso del cellulare per motivi estranei all'attività lavorativa.
Tale addebito disciplinare si fonda sullo sceenshot estrapolato da una chat whatsapp privata, attivata da dipendenti ed ex dipendenti di P_
, inserito nella predetta chat con lo pseudonimo “Nello Baubau”, ha Parte_1
riconosciuto, in sede disciplinare, di aver postato la fotografia raffigurante il collega all'interno della “Camera Bianca”. Alla luce della più recente Persona_1 giurisprudenza di legittimità, deve escludersi che il procedimento disciplinare e il conseguente provvedimento sanzionatorio possano fondarsi su conversazioni estratte da una chat privata. Cass. n. 5334/2025 ha statuito che, in considerazione delle caratteristiche della destinazione del messaggio a persone determinate e delle cautele di riservatezza del tipo di piattaforma utilizzata, le comunicazioni delle chat whatsapp godono delle garanzie di libertà e segretezza che l'art. 15 Cost. assicura alla corrispondenza e a ogni altra forma di comunicazione: “33. Da ciò discende che la garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro, presidi della dignità del lavoratore, impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore, trasmesse col telefono personale a persone determinate e con modalità significative dell'intento di mantenere segrete le stesse, a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza.” La Suprema Corte ha precisato che il fatto che la datrice di lavoro sia venuta a conoscenza del messaggio a seguito della denuncia di un partecipante alla chat non esclude la violazione della segretezza della corrispondenza e non altera comunque il giudizio di inutilizzabilità della documentazione illegittimamente acquisita.
Deve quindi dichiararsi l'illegittimità del provvedimento espulsivo in esame, avendo la convenuta utilizzato come prova dell'addebito i messaggi presenti in una chat privata, corrispondenza assoggettata allo statuto protettivo dell'art. 15 Cost. Ciò a prescindere pagina 12 di 25 dal fatto - peraltro non provato in giudizio (cfr. deposizione di ⁷) - che il Testimone_1
messaggio sia stato consegnato dal dipendente oppure acquisito direttamente Tes_1 dalla resistente.

4.4. Ferme tali considerazioni, di per sé assorbenti, si rileva come Controparte_1 non abbia fornito alcuna prova del fatto materiale contestato. L'istruttoria orale non ha confermato la ricostruzione della convenuta, così come riportata nella lettera di addebito.
Come testé esposto, al ricorrente è stato contestato: a) di aver introdotto, nonostante il divieto scritto, il cellulare nella “Camera Bianca”; b) di aver interrotto la propria attività lavorativa;
c) di aver fatto uso del cellulare per motivi del tutto estranei all'attività lavorativa.
Risulta per tabulas che la fotografia è stata postata nella chat whatsapp alle ore 15.25 del 14.02.2023 (cfr. screenshot ⁸). Dalle testimonianze emerge che lo scatto in questione
è stato effettuato all'interno della “Camera Bianca” (cfr. dichiarazioni ⁹ Cosenza Tes_1 ¹⁰ e ¹¹), ove è vietato introdurre effetti personali, fatta eccezione per la vera CP_3
matrimoniale e gli occhiali da vista (cfr. procedura aziendale PO01B ¹²). È altresì incontroverso che la foto è stata postata nel gruppo whatsapp da (cfr. Parte_1
dichiarazioni Nicolini, ^{13 14} e Vasile ¹⁵); quest'ultimo ha confermato, in sede di Tes_2
audizione personale, di aver inviato lo scatto durante una pausa dal lavoro. ¹⁶
Priva di riscontri, invece, la circostanza dell'introduzione del cellulare all'interno della camera bianca da parte del ricorrente, né vi è prova che la fotografia sia stata scattata dallo stesso lavoratore nel corso del turno pomeridiano. Nessun dipendente di P_ ha visto l'attore introdurre e utilizzare il telefono nella zona bianca il giorno 14 febbraio
2023. ha riferito: “(…) La foto è stata mandata alle 15.25 quando Persona_1 Pt_1 era in pausa;
i colleghi vanno in pausa uno alla volta. Adr: non so chi ha fatto la foto;
(…) il
14.02.2023 ho visto riporre il cellulare nell'armadietto.” Dello stesso contenuto la Pt_1 dichiarazione di : “(…) non so chi ha fatto la foto. (…). La foto è stata postata CP_3 quando era in pausa;
facciamo i turni per andare in pausa;
io ero in servizio e lui è Pt_1 andato in pausa. (…) è vero, il 14.02.2023 ho visto riporre il cellulare nell'armadietto Pt_1 all'inizio del turno (…).”
Tali dichiarazioni, convergenti e univoche, non smentite da evidenze di segno contrario, comprovano che la fotografia è stata postata durante una pausa di lavoro e che Pt_1
ha riposto il cellulare nell'armadietto aziendale all'inizio del turno lavorativo. Sul
[...] punto non può essere valorizzata la testimonianza di , ¹⁷ in quanto non Testimone_1
risulta che il teste fosse presente all'interno della zona bianca il 14 febbraio;
si rileva, inoltre, come il testimone non potesse riconoscere il ricorrente nella foto, né come soggetto in essa ritratto - poiché la persona fotografata è pacificamente Persona_1
-, tanto meno come l'autore dello scatto, in quanto non visibile nell'immagine. Il legale rappresentante della resistente ha dichiarato, in sede di interrogatorio formale, che
“quando ha postato la foto non era in pausa”; ha marcato il rientro alle 15.00; la Pt_1 foto è stata spedita alle 15.34.” Tale circostanza non è suffragata da riscontri documentali e risulta smentita dalle deposizioni dei testi e sopra Tes_2 CP_3 riportate. Peraltro, nei cartellini marcatempo non sono registrate timbrature (in uscita e in entrata) nell'arco temporale in esame, dalle 15.00 alle 15.30. 18
Va rimarcato, infine, come non vi sia alcuna prova della diffusione a terzi del know how aziendale, né risulta in atti che la condotta inadempiente del lavoratore - non provata - abbia creato pregiudizi al processo produttivo. Da ultimo si osserva come il ricorrente non abbia reso alcuna dichiarazione confessoria in merito ai fatti a lui contestati. Il lavoratore ha negato il fatto nelle giustificazioni scritte del 22.02.2023, dichiarando che nell'orario indicato “stava svolgendo il suo lavoro nella sua postazione centrale oppure nel reparto di assemblaggio in cui aiutava un collega con limitazioni di peso, senza usare il cellulare.” non ha ammesso la condotta contestata neanche in sede di Parte_1 audizione personale - tenutasi in data 24.02.2023 alla presenza del rappresentante sindacale (Giacomo Martinelli), dell'Avv. Luigi Pisanu e del sig. -, quando Controparte_5 per la prima volta gli è stata esibita la foto postata nella chat;
in tale circostanza egli ha riferito quanto segue: “Non ricordo di aver introdotto all'interno della camera bianca il cellulare e di averlo utilizzato e scattato foto. La fotografia, da quanto emerge dal gruppo Whatsapp, è stata inviata al momento della pausa.” Il ricorrente, dunque, ha ammesso di aver inviato la foto sul gruppo whatsapp durante la pausa, ma non anche di essere l'autore dello scatto.
L'apparente difformità delle dichiarazioni rese in sede disciplinare non è idonea a suffragare, di per sé, la ricostruzione della convenuta, fondata su mere congetture prive di adeguati supporti probatori.

4.5. Il licenziamento deve pertanto essere dichiarato illegittimo e l'accertata insussistenza materiale del fatto contestato al lavoratore determina l'annullamento del recesso datoriale ai sensi dell'art. 3, comma 2, D. Lgs n. 23/2015. Conseguentemente deve essere condannata a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro Controparte_1 precedentemente occupato, con le medesime mansioni, qualifiche ed anzianità conseguite al momento del licenziamento, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R., corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino alla data di effettiva reintegra, fino ad un massimo di dodici mensilità per il periodo precedente la pronuncia di reintegra, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. La resistente deve essere condannata al versamento dei contributi previdenziali relativi alla posizione del ricorrente, maturati dal giorno del licenziamento sino alla data di effettiva reintegra, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

5. Sull'inquadramento superiore - differenze retributive.

5.1. La domanda di riconoscimento dell'inquadramento in un livello superiore a quello di appartenenza, nonché di riconoscimento delle relative differenze retributive trova fondamento nell'art. 2103 cod. civ. – come modificato dal D. Lgs. n. 81/2015, entrato in vigore il 25.06.2015 – il quale dispone che “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
pagina 15 di 25 In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi di cui all'articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi […].”
La vicenda in esame ricade integralmente nel vigore nella nuova disciplina.

5.2. L'azione giudiziale introdotta da parte attrice, tesa a conseguire il pagamento delle differenze retributive scaturenti dal superiore inquadramento contrattuale, postula che il lavoratore abbia svolto, nell'esecuzione della prestazione lavorativa, mansioni diverse e più complesse di quelle appartenenti al profilo di inquadramento pattuito in sede di assunzione. Al fine di accertare la violazione dell'art. 2103 occorre verificare le effettive mansioni svolte dal dipendente e poi confrontare i risultati con le declaratorie dei contratti collettivi che definiscono i livelli funzionali e retributivi. Secondo la pacifica giurisprudenza di legittimità, il procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive,
pagina 16 di 25 consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. Cass. n. 8589/2015, Cass. n. 18943/2016, Cass. n.
20272/2010). Come ben chiarito dal Tribunale di Roma, “in tema di mansioni, il procedimento logico-giuridico diretto al riconoscimento dello svolgimento di mansioni superiori a quelle riconosciute e retribuite dal datore di lavoro si articola in tre fasi successive: in primo luogo, occorre accertare in fatto l'attività concretamente svolta dal lavoratore;
poi, individuare categorie, qualifiche e gradi previsti dalla contrattazione collettiva;
infine, mettere a raffronto il risultato della prima indagine con le previsioni di detta ultima disciplina. Al fine di procedere a tale accertamento, è necessario che il ricorrente indichi le mansioni che gli spettavano in base al c.d. "mansionario", il "contenuto" delle mansioni effettivamente svolte e la loro corrispondenza a quelle delineate dal contratto collettivo di categoria per il livello preteso” (Trib. Roma Sez. lavoro Sent., 13/11/2019).
Va, inoltre, precisato che gli elementi costitutivi della pretesa qui azionata sono rappresentati, oltre che dal contenuto delle mansioni di fatto espletate, anche dal contenuto di quelle caratterizzanti, secondo i profili delineati dalla contrattazione collettiva che regola il rapporto, la qualifica superiore rivendicata. La Suprema Corte ha evidenziato, a tal proposito, come “Il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto” (Cass n. 8025/2003).
Ciò assume maggiore rilevanza quando il sistema di classificazione contrattuale, come quello in discussione, prevede una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, perché spetta in tale caso al lavoratore un onere di allegazione e di prova non solo in ordine allo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (in tale senso Cass. n. 12092/2004).
pagina 17 di 25 Il lavoratore che agisce in giudizio per il riconoscimento di una qualifica superiore ha l'onere di provare lo svolgimento di mansioni corrispondenti all'inquadramento rivendicato.

5.3. L'allegato 2 del CCNL Gomma-Plastica (rubricato “Declaratorie e posizioni professionali”) individua le mansioni riconducibili ai due differenti livelli di inquadramento oggetto di controversia. 19
Nel livello H sono inclusi i lavoratori che “- in possesso di conoscenze acquisite attraverso un insegnamento limitato ed un addestramento specifico per maturare una buona abilità manuale, capacità operativa e conoscenza dei mezzi di lavoro;
- hanno la responsabilità dell'accuratezza nella esecuzione dei compiti assegnati e dell'accertamento del risultato dell'attività; - operano in condizioni di autonomia vincolata, eseguendo compiti secondo istruzioni dettagliate nell'ambito di procedure vincolanti e di processi standardizzati;
ricevono un controllo sul modo di operare e sul risultato delle attività”, riconducendovi, in via esemplificativa, la figura professionale dell'“Operatore di macchine o impianti”, ossia colui che “- Conduce macchine o impianti nel rispetto di tolleranze, secondo procedure prescritte ed eseguendo operazioni anche manuali sul prodotto. - Effettua normali interventi di avviamento e regolazione per assicurarne la continuità di funzionamento. - Esegue il controllo, prevalentemente visivo e dimensionale della conformità del prodotto e di semplici parametri di processo, attenendosi alle specifiche predeterminate.”
Nel superiore livello G sono ricondotti i lavoratori che “- in possesso di conoscenze acquisite attraverso insegnamento ed addestramento specifici per maturare una buona abilità manuale, la conoscenza dei mezzi di lavoro e la padronanza delle metodologie e strumentazioni per il rilievo e la registrazione dei dati di processo;
- hanno la responsabilità di assicurare la conformità/adeguatezza del risultato delle attività e di accertare la corrispondenza qualitativa e quantitativa, anche i termini di riscontro della congruità dei parametri rilevati;
- operano in condizioni di autonomia parzialmente vincolata, eseguendo compiti secondo istruzioni specifiche, nell'ambito di procedure e di processi standardizzati;
ricevono una supervisione sul modo di operare ed un controllo sul risultato delle attività.” In tale livello rientra la figura dell'“Addetto a macchine/impianti”, ossia il lavoratore che “- appronta – anche effettuando il cambio stampi – e conduce macchine o impianti secondo procedure prestabilite ed eseguendo operazioni anche manuali su uno o più prodotti (saldatura, giunzione, sovrapposizione, etc.), nel rispetto delle tolleranze. – effettua interventi di regolazione e di semplice manutenzione per ¹⁹ Cfr. doc. 20 fascicolo ricorrente. pagina 18 di 25 assicurare la continuità di funzionamento delle macchine/impianti. – esegue diverse tipologie di controlli sui prodotti e sui parametri di processo, effettuando il rilievo e la registrazione dei dati, con delibera sulla destinazione dei prodotti stessi.”

5.4. Definite le coordinate della res litigiosa, venendo all'analisi del caso di specie, si ritiene che parte ricorrente non abbia dimostrato i fatti costitutivi del livello rivendicato. Dalla semplice e testuale lettura delle disposizioni di fonte contrattuale si ricava che è possibile riconoscere l'inquadramento nel livello G solamente ai lavoratori che abbiano conseguito specifiche cognizioni tecnico-pratiche attraverso una adeguata formazione. Incombe sul lavoratore-ricorrente la prova di aver acquisito un pregresso addestramento professionale, tale da consentirgli di svolgere le proprie mansioni con
“padronanza” non solo dei mezzi di lavoro ma anche “delle metodologie e strumentazioni per il rilievo e la registrazione dei dati di processo.” La declaratoria contrattuale richiede che le conoscenze siano acquisite attraverso “insegnamento ed addestramento specifici” (laddove nel livello H l'insegnamento è “limitato”), volti non solo a sviluppare una buona abilità manuale e conoscenza dei mezzi di lavoro, come previsto per il livello H - benché nel livello rivendicato dette capacità implichino in particolare lo svolgimento di attività di semplice manutenzione, cambio degli stampi, saldatura, giunzione, sovrapposizione, etc., assenti nel livello H -, ma anche a consentire la
“padronanza delle metodologie e strumentazioni per il rilievo e la registrazione dei dati di processo”. La responsabilità richiesta ai lavoratori livello G è diretta ad assicurare la conformità/adeguatezza del risultato delle attività e ad accertarne la corrispondenza qualitativa e quantitativa, anche in termini di riscontro della congruità dei parametri rilevati. Rientrano, infatti, tra le mansioni dell'addetto alle “macchine/impianti” le attività di controllo dei prodotti e dei parametri di processo, mediante il rilievo e la registrazione dei dati, con delibera sulla destinazione dei prodotti stessi. Ancora, è previsto che il lavoratore del livello G operi in condizioni di autonomia parzialmente vincolata, eseguendo compiti secondo istruzioni specifiche, nell'ambito di procedure e processi standardizzati. Ciò evidenzia un'ulteriore differenza tra i due livelli di inquadramento: il lavoratore del livello G opera con margini di discrezionalità, mentre il lavoratore del livello H agisce in condizione di autonomia vincolata.
pagina 19 di 25 L'attore non ha fornito la prova di aver ricevuto, oltre che un addestramento, un insegnamento specifico per lo svolgimento delle proprie mansioni, necessario a compiere attività quali quelle di cambio stampi, saldatura, giunzione, sovrapposizione, etc., e a conseguire la padronanza di metodologie e strumentazioni per il rilievo e la registrazione dei dati di processo, omettendo di indicare i percorsi formativi svolti prima e dopo l'assunzione di né è stato dimostrato in giudizio che allo stesso Controparte_1 lavoratore siano stati affidati margini di discrezionalità operativa, come ad esempio l'analisi e la registrazione dei dati e la decisione in ordine alla destinazione dei prodotti.
Il ricorrente si è limitato ad allegare lo svolgimento di mansioni pacificamente riconducibili al livello di inquadramento assegnato, mancando di specificare i connotati che caratterizzano la maggiore professionalità del livello superiore, come sopra individuati.
A fronte di tali carenze, deve escludersi il diritto del ricorrente all'inquadramento nel livello G.

5.5. A ciò deve aggiungersi che neppure gli esiti dell'istruttoria orale hanno fornito compiuta prova dei fatti costitutivi del superiore livello contrattuale, rimanendo del tutto assente la dimostrazione dello specifico insegnamento ricevuto e dello svolgimento delle mansioni caratterizzanti il livello G.
I testimoni hanno riferito che il ricorrente ha svolto le seguenti attività: gestione di 4-5 presse;
controllo visivo dei pezzi di produzione (individuazione di macchie di sporco o puntini dovuti al materiale e al colore); controllo dei pezzi tramite apposite prove, volte all'individuazione di difetti funzionali;
inserimento dei prodotti nei sacchi e posizionamento degli stessi all'interno di vasche numerate;
pesatura dei contenitori e spostamento degli stessi sopra ai pallet;
trasferimento dei sacchi nella zona confezionamento con un transpallet;
interventi sulle macchine in caso di blocco dovuto a schiacciamento di un pezzo all'interno dello stampo o delle ganasce oppure ad altri problemi riguardanti la fuoriuscita della stampa completa (cfr. dichiarazioni dei testi ²⁰ e ²¹). Circostanze confermate dal legale rappresentante Persona_1 CP_3
della resistente (cfr. dichiarazioni ²²). Controparte_5 ²⁰ Sul cap. 1): “confermo che il ricorrente lavorava nel reparto produzione e gestiva 5 presse a iniezione;
a volte usava anche sette presse”; sul cap. 3): “è vero, il ricorrente faceva un controllo visivo dei pezzi, in pagina 20 di 25 Le mansioni testé descritte rientrano pienamente nella declaratoria del livello H, poiché il ricorrente, quale “operatore di macchine o impianti”, si è occupato in autonomia della conduzione delle presse a iniezione, eseguendo operazioni manuali (caricamento dei pezzi nei sacchi e trasporto con transpallet) e verificando con un controllo visivo la conformità del prodotto ai semplici parametri di processo (esistenza di macchie di sporco e puntini di colore). All'attore non è stato affidato il controllo di qualità del prodotto - attività riservata ad apposito ufficio (cfr. dichiarazione Vasile) -, limitandosi ad una verifica estrinseca senza alcun intervento correttivo sul pezzo, non avendo neppure la responsabilità “di assicurare la conformità/adeguatezza del risultato delle attività e di accertare la corrispondenza qualitativa e quantitativa, anche i termini di riscontro della congruità dei parametri rilevati.” Lo stesso lavoratore ha eseguito interventi di sblocco particolare controllava se c'erano macchie di sporco e puntini di colore;
faceva delle prove per accertare l'esistenza di difetti nei pezzi”; sul cap. 4): “confermo la circostanza del capitolo di prova. Il ricorrente metteva i pezzi nei sacchi, i quali venivano poi posizionati nelle vasche numerate e l'etichetta veniva firmata dall'addetto; il numero assegnato al ricorrente era il 16. Adr: tutti gli addetti alle presse (n. 4/5) facevano lo stesso lavoro;
si dividono tra loro le undici presse”; sul cap. 5): “è vero, pesava i Pt_1 sacchi, li caricava sui pallet e li portava nella zona confezionamento con il transpallet”; sul cap. 6):
“quando la macchina si bloccava il ricorrente interveniva per sbloccarla;
il ricorrente interveniva anche sulle macchine utilizzate dagli altri colleghi;
sul cap. 8): “è vero, il ricorrente si occupava del caricamento delle tramoggie e posizionava i bancali all'interno delle vasche”. ²¹ Sul cap. 1): “è vero, il ricorrente lavorava nel reparto produzione con 4/5 presse a iniezione;
quando mancava una persona gestiva più di cinque presse. Adr: di regola ci sono 4/5 persone per turno. Adr: le presse erano 13/14”; sul cap. 3): “è vero, il lavoro del ricorrente prevedeva un controllo visivo dei pezzi, per controllare se c'erano macchie di sporco e puntini di colore;
il ricorrente faceva delle prove per vedere se c'erano difetti nei pezzi”; sul cap. 4): “è vero;
posizionava i pezzi nei sacchi, i quali Pt_1 venivano poi messi dentro alle vasche numerate. L'operatore firmava il cartellino e lo metteva sulla vasca con il proprio numero. Il numero assegnato al ricorrente era il 16. Adr: il cartellino serviva per capire chi aveva commesso eventuali errori;
il primo controllo veniva fatto dall'operatore e poi il successivo dal
“controllo qualità”; sul cap. 5): “confermo; il ricorrente pesava i sacchi, li caricava sul bancale e poi li metteva sulla rulliera;
i sacchi arrivavano nella zona confezionamento da soli tramite la rulliera”; sul cap. 6): “è vero se la macchina presentava dei problemi interveniva il ricorrente per sbloccarla”; sul cap. 8): “il materiale transitava dal silos alla tramoggia;
la macchina aspirava il materiale. Il ricorrente caricava il silos quando mancava il magazziniere”. ²² Sul cap. 1): “è vero, il ricorrente lavorava nel reparto produzione;
gli addetti alle presse erano 4 e si dividevano le presse. Adr: le presse sono 15. Se manca un dipendente sopperisce il collega”; sul cap. 3):
“è vero, il ricorrente faceva un controllo visivo dei pezzi, per controllare se c'erano dei puntini. Se vedeva dei puntini avvisava il controllo qualità”; sul cap. 4): “è vero, faceva le operazioni indicate nel Pt_1 capitolo di prova, per le quali è stato addestrato”; sul cap. 5): “il ricorrente metteva i pezzi sulla bilancia;
il controllo qualità forniva l'etichetta con il peso e la sacca in cui inserire i pezzi. Il ricorrente caricava il pallet e veniva posizionato vicino alla rulliera. L'operatore delconfezionamento caricava il pallet sulla rulliera. Adr: il numero del ricorrente è il 16”; sul cap. 6): “il ricorrente interveniva se c'era un pezzo bloccato all'interno della macchina. Per altri problemi intervengono i responsabili dello stampaggio”; sul cap. 8): “il ricorrente si occupava del caricamento della tramoggia con una palettina di plastica. Al raggiungimento del numero massimo la vasca si ferma automaticamente”. pagina 21 di 25 della pressa per assicurarne la continuità di funzionamento (come previsto dalla declaratoria del livello H), non occupandosi della manutenzione delle macchine.
Le testimonianze confermano che operava in autonomia. Tuttavia, le risultanze Pt_1 processuali non comprovano che il ricorrente, nell'ambito dell'attività lavorativa, abbia effettuato anche valutazioni di carattere discrezionale, come ad esempio quelle relative alla rilevazione e registrazione dei dati con conseguente delibera sulla destinazione dei prodotti, come richiesto per il livello G. Deve, quindi, ritenersi che le modalità di svolgimento della prestazione fossero connotate da una autonomia vincolata, nell'ambito di procedure vincolanti e processi standardizzati. Né vi è prova dello svolgimento di attività di analisi dei dati.
A fronte del quadro probatorio complessivamente emerso, deve escludersi il diritto all'inquadramento, sin dalla assunzione, nel livello G, con conseguente rigetto della domanda di pagamento delle differenze retributive correlate all'adeguamento di livello.
Stante il rigetto nel merito della domanda attorea, deve ritenersi assorbita l'eccezione di prescrizione della convenuta, alla stregua del principio della cd. “ragione più liquida” (cfr.
Cass. n. 30745/2019, Cass. S.U. n. 11799/2017).
L'insussistenza di crediti retributivi determina anche il rigetto della domanda di regolarizzazione contributiva.

6. Sugli scatti di anzianità
Secondo i principi generali in materia di onere della prova, il creditore che agisce per l'adempimento deve provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto e il relativo termine di scadenza ma non l'inadempienza dell'obbligato, potendosi limitare alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, spettando, invece, al debitore convenuto l'onere di provare il fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento (Cass. S.U., Sent. n. 13533/2001, Cass. n. 13685/2019).
La resistente ha fornito la prova del pagamento degli scatti biennali previsti dall'art. 23 del CCNL di settore, prodotto dall'attore. ²³ Le buste paga (cfr. mensilità settembre 2021
e marzo 2023) attestano il riconoscimento dei tre scatti biennali dell'importo ²³ Cfr. doc. 21 fascicolo ricorrente. pagina 22 di 25 complessivo di €. 35,64 (del livello H), ²⁴ come certificato anche dal consulente di lavoro della convenuta (cfr. dichiarazione Lapam ²⁵).

7. Sulla domanda di risarcimento danni
Come noto, l'accoglimento della domanda risarcitoria presuppone la prova dei pregiudizi patrimoniali e non patrimoniali. Ai fini del risarcimento occorre accertare se in concreto si sia verificato un danno-evento e un danno-conseguenza. L'orientamento giurisprudenziale è pacifico nell'affermare che “in tema di illecito civile, la ricostruzione del nesso di derivazione eziologica esistente tra la condotta del danneggiante e l'oggetto dell'obbligazione risarcitoria implica la scomposizione del giudizio causale in due autonomi e consecutivi segmenti: il primo è volto ad identificare il nesso di causalità materiale o "di fatto" che lega la condotta all'evento di danno;
il secondo è, invece, diretto ad accertare, secondo la regola dell'art. 1223 c.c. (richiamato dall'art. 2056 c.c.), il nesso di causalità giuridica che lega tale evento alle conseguenze dannose risarcibili” (Cass. n. 22857/2019).
Nel caso di specie non sono documentati - né in altro modo provati - i pregiudizi di natura patrimoniale patiti dal ricorrente, genericamente allegati nelle conclusioni del ricorso.
Si rileva, infine, la superfluità di una pronuncia giudiziale sulla richiesta di trasmissione degli atti all'autorità competente, considerato che il ricorrente ha già provveduto al deposito di una denuncia-querela presso la Procura della Repubblica di Modena. 26

8. Sulle spese di lite.

8.1. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che è corretta l'individuazione di una situazione di reciproca soccombenza delle parti qualora siano rigettate alcune domande o nei casi in cui l'unica domanda di parte attrice risulti accolta solo parzialmente nel quantum: “la regolazione delle spese di lite può avvenire in base alla soccombenza integrale, che determina la condanna dell'unica parte soccombente al pagamento integrale di tali spese
(art. 91 c.p.c.), ovvero in base alla reciproca parziale soccombenza, che si fonda sul principio di causalità degli oneri processuali e comporta la possibile compensazione totale o parziale di essi
(art. 92, comma 2, c.p.c.); a tale fine, la reciproca soccombenza va ravvisata sia in ipotesi di pluralità di domande contrapposte formulate nel medesimo processo fra le stesse parti, sia in ipotesi di accoglimento parziale dell'unica domanda proposta, tanto allorché quest'ultima sia stata articolati in più capi, dei quali siano stati accolti solo alcuni, quanto nel caso in cui sia stata articolata in un unico capo e la parzialità abbia riguardato la misura meramente quantitativa del suo accoglimento” (Cass. n. 3438/2016, Cass. n. 22381/2009, Cass. 901/2012, Cass. n.
21684/2013, Cass. n. 22871/2015).
Il rigetto della domanda di inquadramento superiore e l'accoglimento parziale del ricorso giustificano la compensazione parziale delle spese di lite, nella misura del 50%.
La restante quota del 50% deve essere posta a carico della resistente in forza del principio della soccombenza ex art. 91 c.p.c., da liquidarsi secondo i parametri del D.M.
n. 147/2022.

8.2. Va disposta la compensazione integrale delle spese di lite tra il ricorrente e l' , stante l'insussistenza dei crediti retributivi rivendicati in ricorso. CP_2

P.Q.M.

Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, definitivamente decidendo, ogni contraria istanza, domanda ed eccezione respinta:
1) ANNULLA il licenziamento intimato da in data 27.02.2023 e, per Controparte_1
l'effetto, condanna la convenuta a reintegrare nel posto di lavoro e a Parte_1 versare allo stesso ricorrente una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. dalla data del licenziamento sino a quella di effettiva reintegrazione (in ogni caso non superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R.), nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione;

2) RIGETTA per il resto il ricorso;

3) CONDANNA alla refusione a favore del ricorrente del 50% delle spese Controparte_1 di lite, che liquida nella complessiva somma di €. 4.500,00 - già ridotta del 50% -, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. (se dovuta) e C.P.A.;
4) DICHIARA integralmente compensate le spese di lite tra il ricorrente e l' ; CP_2
5) FISSA termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Modena, 31 marzo
2025
Il Giudice del Lavoro
pagina 24 di 25 Dott. Vincenzo Conte
pagina 25 di 25 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ³ Cfr. doc. 9 fascicolo ricorrente. ⁴ Cfr. doc. 10 fascicolo ricorrente. ⁵ Cfr. doc. 12 fascicolo ricorrente. pagina 7 di 25 ⁷ “cap. 1): non ero il superiore gerarchico del ricorrente. Non ho informato il signor del post CP_5 pubblicato su WhatsApp dal sig . cap. 2): non è vero, non ho consegnato nulla al sig ” Pt_1 CP_5 ⁸ Cfr. doc 9 fascicolo resistente. ⁹ “posso confermare che la foto è stata scattata all'interno della camera bianca (…).” ¹⁰ “(…) la foto è stata scattata nella camera bianca;
il pavimento è quello della camera bianca”. ¹¹ “(…) la foto raffigura una persona all'interno della camera bianca (…).” ¹² Cfr. doc. 11 fascicolo resistente. ¹³ “(…) del post pubblicato su WhatsApp dal sig. (…). Il nome BA era quello del Pt_1 ricorrente.” ¹⁴ “(…) confermo che la foto che mi viene esibita è stata inserita da nella chat WhatsApp Pt_1 denominata (…).” Parte_3 ¹⁵ “(…) la foto che mi viene esibita è stata postata d nella chat WhatsApp “Opera ” Pt_1 Pt_3 ¹⁶ Cfr. doc. 12 fascicolo ricorrente. pagina 13 di 25 ¹⁷ “(…) il ricorrente indossa la divisa e la pavimentazione è quella della camera bianca.” ¹⁸ Cfr. doc. 10 fascicolo resistente. pagina 14 di 25 ²⁴ Cfr. doc.ti 7,15 fascicolo ricorrente. ²⁵ Cfr. doc. 15 fascicolo resistente. ²⁶ Cfr. doc. 23 fascicolo ricorrente. pagina 23 di 25