REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI ROMA
II SEZIONE LAVORO
composta dai Magistrati
- Presidente dr. Alberto CELESTE dr. ssa Maria Pia DI STEFANO
- Consigliere
- Consigliere relatore dr. Roberto BONANNI
all'esito del deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., come introdotto con d.lgs. 149/2022, in sostituzione dell'udienza del 14.1.2025, nella causa civile di Il grado iscritta al n. R.G. 895/2023, avente ad oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale di Cassino, in funzione di giudice del lavoro, n. 802/2022, vertente
TRA
rappresentata e difesa dall'Avv. Marco Tomassi ed Parte 1 elettivamente domiciliata a Formia (LT) in Via Tacito n.4;
APPELLANTE
E
Controparte_1 elettivamente domiciliata in Roma, Viale Vaticano n. 46 e rappresentata e difesa dagli Avv.ti Emanuele Bove. Fulvio Moizo e Parte 2
[...]
APPELLATA
ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 281 sexies, 352 ultimo comma c.p.c. nel testo vigente ratione temporis alla data odierna ha pronunciato la seguente
SENTENZA
CONCLUSIONI: come in atti.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Con ricorso depositato innanzi al Tribunale di Cassino, in funzione di giudice del lavoro, in data 25.11.2020, Parte_1 proponeva impugnativa dell'atto di recesso datoriale comunicatole in data 10.04.2020 per superamento del periodo di comporto. A tal fine esponeva: di lavorare, da oltre 18 anni, presso il centro cottura sito

in Formia, adibita al servizio di refezione scolastica del Comune di Formia, ricoprendo la qualifica di operaio ed inquadramento nel livello 4 del CCNL Pubblici Esercizi,
Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, con mansioni di cuoca capo partita, da ultimo riassunta in data 28 settembre 2015 alle dipendenze della Controparte_1
[...] aggiudicataria in via definitiva, per il quinquennio dal 2015 al 2020, dell'appalto del servizio di refezione scolastica per le scuole dell'infanzia e primarie dell'Ente; di essere stata licenziata con effetto immediato con missiva datata 03/04/2020, recapitata alla lavoratrice a mezzo racc. a.r. il 10/04/2020, ai sensi e per gli effetti dell'art. 2110 c.c. e dell'art. 194 del vigente CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione
Collettiva e Commerciale e Turismo, per superamento del periodo di comporto, per avere, dal 02/01/2019 al 10/11/2019, effettuato assenze per malattia, per un numero di giorni superiore al periodo massimo di diritto alla conservazione del posto di lavoro, pari a 185 giorni;
con missiva del 28/05/2020, recapitata a mezzo pec il giorno 29/05/2020, ella aveva impugnato l'intimato licenziamento, deducendo di essere stata assente per malattia dal giorno 01/01/2019 sino al giorno 30/05/2019 per complessivi 150 giorni e dal giorno 01/10/2019 al 30/10/2019 per complessivi 30 giorni, per un totale di 180 giorni, come documentato ed attestato dalle certificazioni mediche e dalle comunicazioni trasmesse periodicamente via pec alla società datrice di lavoro. Rilevava che: dal
31.10.2019 al 27.02.2020 era stata collocata in aspettativa, a seguito di sua specifica richiesta del 28/10/2019, trasmessa via pec e a mezzo raccomandata a.r. il 29/10/2019, quindi prima dello scadere del periodo di comporto di 180 giorni previsto dall'art. 194 del CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo (vale a dire il 30/10/2019), per un periodo di 120 giorni, così come previsto dall'art. 195 del citato
CCNL; con missiva trasmessa via pec il 26/02/2020, in prossimità della scadenza del termine del periodo di aspettativa generica goduto (27/02/2020), aveva messo a disposizione la propria prestazione lavorativa;
in data il 05/03/2020 la società convenuta aveva riscontrato la richiesta della lavoratrice del 26.02.2020, comunicando, erroneamente, che il periodo di aspettativa si sarebbe concluso il 09/03/2020 e che la medesima avrebbe dovuto smaltire 20 giorni di ferie e permessi non goduti, a decorrere da tale data;
l'erroneità del computo era stata immediatamente rilevata da lei con missiva trasmessa via pec il 06/03/2020, posto che il periodo di 120 gg di aspettativa, contrariamente a quanto esposto da quest'ultima, era scaduto il 27/02/2020 (essendo decorso dall'ultimo giorno di malattia, ovvero dal 30/10/2019), e con cui aveva ribadito la messa a disposizione delle proprie energie lavorative, chiedendo di essere sottoposta a visita medica preventiva come per legge. Tanto premesso, censurava l'operato della società resistente per avere erroneamente provveduto al calcolo del periodo di comporto, facendo applicazione dell'art. 195 del CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione
Collettiva e Commerciale e Turismo del 08/02/2018, il quale, al primo comma, stabiliva, che "In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre", posto che, dal prospetto delle assenze allegato alla missiva, risultava la fruizione di 185 giorni di assenze per malattia, avendo la società erroneamente incluso come ultimo periodo di assenza per malattia quello dal 01/11/2019 al 10/11/2019 pari a 9 giorni, periodo in cui, invece, la lavoratrice già aveva beneficiato, come peraltro riconosciuto dalla medesima società, dell'aspettativa non retribuita di cui all'art. 195 dell'invocato CCNL. Chiedeva, quindi, di accertarsi la nullità della risoluzione del rapporto di lavoro comunicata con conseguente reintegra in servizio, in applicazione del novellato art. 18, comma 7, ai sensi del quale "Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli artt. 4, comma 4, e 10, comma 3, della
L. 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'art. 2110, secondo comma, del c.c.". Adduceva, quali ulteriori motivi di nullità dell'intimato recesso, la violazione del disposto di cui all'art. 46 del D.L. 17/03/2018, pubblicato nella
G.U. 17 marzo 2020, n. 70, convertito con modificazioni nella legge 24/04/2020 n. 27, che, alla data della comunicata risoluzione, così disponeva "A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e
24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio
2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.", come anche la violazione dell'art. 1345 c.c., ritenendo il licenziamento intimato per motivi ritorsivi e/o per rappresaglia, posto che, da quando la stessa aveva segnalato la grave situazione di carenza igienica in cui versava il centro cottura dell'appalto per le mense scolastiche del Comune di Formia, era stata fatta oggetto di ripetute contestazioni disciplinari, del trasferimento della sede di lavoro ed, infine, dell'impugnato licenziamento.
Rassegnava, pertanto, le seguenti conclusioni:

1. Accertare e dichiarare la nullità e la conseguente inefficacia della risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro intimata
Controparte_1 alla sig.ra Parte 1 in data 10/04/2020 per asserito dalla superamento del periodo di comporto. II. Condannare la in Controparte_1 persona del legale rappresentante p.t. a reintegrare la sig.ra nel Parte_1 posto di lavoro in precedenza occupato con la qualifica e le mansioni espletate. III.
Condannare la in persona del legale rappresentante p.t., a Controparte 1 risarcire alla sig.ra il danno patito in conseguenza dell'illegittimo Parte 1 licenziamento disponendo il versamento di una somma, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr pari ad € 1.768,58 dal 10/04/2020, giorno del licenziamento, sino a quello di effettiva reintegra in servizio, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione di ogni rata di credito sino all'effettivo pagamento. IV. Condannare la in persona del legale Controparte 1 rappresentante p.t. al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal
10/04/2020, giorno dell'illegittimo licenziamento a quello di effettiva reintegra della sig.ra in persona del legale Parte 1 V. Condannare la Controparte 1 rappresentante p.t. all'integrale pagamento delle spese legali di cui lo scrivente difensore si dichiara antistatario".
Con memoria di costituzione depositata in data 23 aprile 2021, si costituiva in giudizio la Controparte_2 la quale deduceva in fatto che: nell'anno 2019 la ricorrente era stata assente dal lavoro per malattia dal 02.01.2019 al 10.11.2019 raggiungendo complessivamente 185 giorni di malattia, così come risultava dai certificati medici inviati;
in data 28.10.2019 la Pt 1 aveva trasmesso quale ultimo certificato quello del 18.10.2019 che prevedeva 3 settimane di malattia che si concludevano esattamente il 10.11.2019: ricevuto tale certificato, la giornata del
31.10.2019, al contrario di quanto erroneamente affermato, veniva riconosciuta dalla società come giornata di malattia e, come tale, retribuita nella busta paga del mese di novembre, come comunicato alla stessa ricorrente con missiva del 20.11.2019 in atti;
la ricorrente con la medesima comunicazione del 28.10.2019 richiedeva la concessione e il riconoscimento dell'aspettativa non retribuita, aspettativa che la società, con missiva del 5.11.2019, riconosceva specificando che poiché "il periodo di aspettativa deve necessariamente iniziare dopo che è stato superato il periodo di conservazione del posto... il periodo massimo di 120 giorni di aspettativa da Lei richiesto Le sarà concesso a partire dal giorno successivo al superamento da parte Sua, nel corrente anno 2019, del periodo di conservazione del posto", cosicché dall' 11.11.2019 la ricorrente, avendo superato il periodo massimo di conservazione del posto, veniva posta in aspettativa non retribuita come dalla stessa richiesto;
terminati i 120 giorni di aspettativa concessi e riconosciuti alla lavoratrice, la società, con nota del 3.04.2020, decideva di risolvere il rapporto di lavoro con la ricorrente, per aver superato il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro, calcolato secondo quanto previsto dall'art. 194 del CCNL turismo pubblici esercizi in 180 giorni entro l'anno solare dal 1° gennaio al 31 dicembre. Rilevava, altresì, ripercorrendo gli episodi menzionati dalla ricorrente, come la società non avesse mai posto in essere alcun comportamento ritorsivo avendo, al contrario, tenuto un rapporto professionale improntato a correttezza e buona fede, mirato sempre alla preservazione del posto di lavoro, con ciò ritenendo infondata la ritenuta ritorsività dell'atto di recesso impugnato. Da ultimo, rilevava l'inconferenza della lamentata violazione dell'art. 46 del D.L. 18/2020, osservando come la disciplina normativa emanata per la nota emergenza sanitaria riguardasse esclusivamente i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi. Concludeva pertanto rassegnando le seguenti conclusioni:
"Voglia l'Ill.mo Tribunale adito: -respingere tutte le domande formulate dalla ricorrente nei confronti della società convenuta, in quanto infondate in fatto ed in diritto per i motivi illustrati nella presente memoria;
-condannare la ricorrente alla rifusione delle spese di lite".
Il Tribunale dava atto che "La ricorrente è stata licenziata con comunicazione ricevuta in data 10.04.2020 per "superamento del periodo di comporto"" e che "Nella missiva sono indicati, in dettaglio i singoli periodi di malattia certificati, che si sono susseguiti, con soluzione di continuità, dal 2.01.2019 al 10.11.2019"; riteneva non applicabile al caso di specie il "D.L. n. 18 del 2020, art. 46 conv. con modificazioni dalla
L. n. 27 del 2020 ("Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19") [che aveva disposto il divieto di avvio delle procedure di licenziamento collettivo e la sospensione delle procedure già iniziate, nonché il divieto di recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3 dal 17.03.2020 (data
I di entrata in vigore del decreto) al 16.08.2020. Il termine finale è stato oggetto di successive proroghe, tra cui da ultimo quella al 31.3.2021 disposta dalla Legge di bilancio per il 2021 (L. 30 dicembre 2020, n. 178) all'art. 1, commi da 309 a 311, n.d.r.], atteso che "il licenziamento per superamento del periodo di comporto, sebbene presenti caratteri analoghi, è dotato di una disciplina specifica distinta da quella del licenziamento per motivo oggettivo, presentando una ontologica diversità desumibile da fatto che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse".
Precisava, poi, che "sono documentate ed incontestate le seguenti assenze: ▪2.01.2019
-2.01.2019 giorni 1 3.01.2019 1.02.2019 giorni 30 ▪2.02.2019 - 3.03.2019 giorni 30 ▪
4.03.2019-2.04.2019 giorni 30 ▪3.04.2019 - 2.05.2019 giorni 27 ▪3.05.2019 - 12.05.2019 giorni 10 13.05.2019-22.05.2019 giorni 10 - 23.05.2019 - 30.05.2019 giorni 8. La ricorrente ha poi comunicato alla società convenuta l'inizio di un ulteriore periodo di malattia, a decorrere dal 1.10.2019: in atti la ricorrente ha allegato (doc. 7 ric.) certificati medici che attestano lo stato di malattia dal 1.10.2019 al 30.10.2019, come anche comunicazioni, ritualmente inviate alla società resistente via pec, che attestano la trasmissione dei citati certificati medici (si vedano pec del 16.10.2019 e del 28.10.2019 - doc. 9 ric.). Con diversa e distinta missiva, sempre del 28/10/2019 (doc. 10 ric.), trasmessa via pec e a mezzo raccomandata a.r. il 29/10/2019, la ricorrente aveva formulato la seguente richiesta: "In nome e per conto della sig.ra ^Parte ¹ nata a [...] il [...], c.f. C.F. 1 che con me sottoscrive la presente per espressa ratifica, sono a chiedere, ai sensi e per gli effetti dell'art. 195 del
CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo dell' 08/02/2018, che il periodo di conservazione del posto di lavoro per la mia assistita previsto dall'art. 194 del medesimo contratto sia prolungato allo scadere per un ulteriore periodo massimo di 120 giorni. A tal fine la sig.ra P^arte ¹ d^ichiara ^di ^accettare ^le condizioni tutte riportate nelle lettere a), b), c) e d) del citato art. 195 del predetto CCNL
e nello specifico dichiara... (omissis)", obbligandosi a produrre ulteriore certificazione medica a giustificazione dell'intero periodo di aspettativa richiesto". Riteneva, inoltre, che "alla data di richiesta del periodo di aspettativa, la ricorrente non avesse superato il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, avendo maturato, oltre ai 146 giorni cumulati dalle precedenti assenze, ulteriori 30 giorni maturati per il periodo
1.10.2019- 30.10.2019, per un totale di 176 giorni” e che "nel caso in cui al periodo di comporto si aggiunga il periodo di aspettativa per malattia previsto dalla stessa contrattazione collettiva che, in quanto norma che già di per sé amplia la tutela del lavoratore, tale ulteriore "dilatazione temporale" non può ulteriormente limitare il potere di recesso del datore di lavoro ove, al suo spirare si determini il superamento del periodo di comporto, che segna il limite di tollerabilità dell'assenza, preventivamente ed in modo generalizzato valutato dalle parti collettive (cfr. Cass., a 12233/2013, cit.)".
Rigettava, pertanto, il ricorso e dichiarava la legittimità del licenziamento impugnato.
Con ricorso depositato in data 20.4.2023, Parte 1 ha proposto appello avverso la decisione del Tribunale di Cassino, in funzione di giudice del lavoro. ^La si è costituita chiedendo di confermare la sentenza Controparte 1 impugnata e respingendo, in ogni caso, tutte le domande svolte dall'appellante nei confronti della società in quanto infondate in fatto e in diritto
Con l'atto d'appello ST EN censura la decisione del Tribunale per
1) "in via preliminare di rito: errore in procedendo ed errore in iudicando - nullità sentenza n. 802/2022 per violazione e falsa applicazione degli artt. 156, 429 e 161 c.p.c.". Sostiene l'appellante che il giudice di prime cure aveva "omesso di dare lettura del dispositivo di sentenza alla fissata udienza di discussione ... l'omessa lettura del dispositivo di sentenza risulta provato per tabulas anche dalla lettura della sentenza impugnata. Infatti, nella citata sentenza non risulta presente alcun richiamo o passaggio, anche implicito, inerente al verbale dell'udienza di discussione e alla lettura del dispositivo della sentenza A tal riguardo si evidenzia come in giurisprudenza sia pacifico che una volta dichiarata la nullità della sentenza per omessa lettura del dispositivo, il Giudice investito dal gravame, non può limitarsi alla mera declaratoria di nullità, dovendo decidere la causa nel merito, non ricorrendo le ipotesi tassative previste dagli art. 353 e
354 c.p.c. per la remissione della causa al primo giudice. Pertanto, la difesa di parte ricorrente chiede all'Ecc.ma Corte d'Appello adita di voler dichiarare la nullità della sentenza n. 802/2022 resa dal Tribunale di Cassino per violazione e falsa applicazione degli artt. 156, 429 e 161 c.p.c., con conseguente decisione nel merito della causa.";
2) "erroneo calcolo del periodo di comporto ^{contraddittoriet}à ^della motivazione". Dice l'appellante: "non era configurabile nel caso di specie il superamento del periodo di comporto da parte della lavoratrice. Per quanto esposto, si impugna altresì la sentenza del Tribunale di Cassino nell'ultima pagina,
2° capoverso, per palese erroneità e contraddittorietà della motivazione nella parte in cui afferma: «ll superamento del periodo di comporto, in ragione di quanto argomentato, porta a ritenere la legittimità del licenziamento operato dalla società resistente per sussistenza del fatto materiale (superamento del periodo di comporto)», risultando in aperto contrasto con quanto affermato nel sopra riportato 3° capoverso della pag. 12, ove lo stesso Giudice ha escluso il superamento del periodo di comporto alla data di richiesta del periodo di aspettativa....";
3) "violazione e omessa applicazione del principio di immodificabilità dei motivi di licenziamento". Afferma l'appellante: "Dunque la Controparte 1 ^ha ^intimato ^il licenziamento ai sensi e per gli effetti dell'art. 2110 c.c. e dell'art. 194 del CCNL
Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, per asserito superamento del periodo di comporto. È palese dalla semplice lettura della lettera di licenziamento che la risoluzione del rapporto di lavoro non è stata motivata in forza dell'art. 195 del predetto CCNL, con cui è disciplinata l'aspettativa generica, che pertanto non poteva essere posto dal primo Giudice ^{a fondament}o dell'intimata risoluzione, ciò in ossequio al principio dell'immodificabilità delle ragioni giustificative del licenziamento comunicate al lavoratore... Il Giudice di prima istanza ha errato nel momento in cui, accertato che la ricorrente non aveva effettuato assenze per malattia per 185 giorni (come contestato dal datore di lavoro con lettera di licenziamento datata 03/04/2020)
e che non aveva superato il periodo di comporto di 180 giorni previsto dall'art. 194 del CCNL prima del periodo di aspettativa, non ha dichiarato l'illegittimità dell'intimato licenziamento. In vero in forza del principio dell'immutabilità della causa del licenziamento, il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto stante l'assenza per malattia per 185 giorni, non può essere giudizialmente dichiarato legittimo in forza della diversa ipotesi costituita della concessione dell'aspettativa non retribuita ex art. 195 CCNL e della facoltà ivi riconosciuta al datore di lavoro di procedere al licenziamento al termine del periodo di aspettativa ai sensi dell'art. 194 CCNL di categoria, ferme restando comunque le contestazioni circa l'erronea interpretazione adottata dal Giudice di primo grado della suddetta norma, come meglio esposto nel motivo che segue.";
-4) "violazione e falsa applicazione artt. 2110 e 2118 c.c. ^violazione e ^falsa applicazione art. 194 e 195 del ccnl pubblici esercizi, ristorazione collettiva e ^commerciale e ^turismo illogicità e contraddittorietà manifesta". Dice
l'appellante: “sia integralmente accolta la domanda della sig.ra ^Pt ¹ risultando illegittima la risoluzione del rapporto di lavoro comunicata con missiva del 10/04/2020 dalla Controparte_1 per insussistenza del fatto materiale ad essa presupposto, ovvero per non aver la lavoratrice superato il periodo di comporto e quello concesso per l'aspettativa. Quanto statuito in sentenza si palesa non corretto in quanto basato su di una erronea interpretazione e applicazione sia degli istituti del comporto e dell'aspettativa di cui al CCNL
Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva Commerciale e Turismo nonchè della giurisprudenza in materia";
5) "violazione e omessa applicazione art. 46 del d.l. 17/03/2018 (rectius 2020) n. 18
-violazione divieto di recesso datoriale". Afferma l'appellante: "il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile a quello per giustificato motivo oggettivo ... o, il divieto di cui all'art. 46, al pari del citato divieto di licenziamento imposto nel primo dopoguerra, ha come ratio la necessità di garantire la tenuta sociale a fronte delle quali il Governo ha offerto supporti di natura economica alle imprese".
Infondato è il primo motivo di appello, giacché è noto che "La sentenza con motivazione contestuale [come nel caso di specie], pronunciata ai sensi dell'art. 281 sexies cod. proc. civ., non è nulla nel caso in cui il giudice non provveda alla lettura del dispositivo in udienza, quando sia comunque avvenuto il deposito immediato ed integrale del dispositivo e della motivazione", così Cass. Sez. 3, Sentenza n. 2736 del
12/02/2015.
Circa il secondo motivo di gravame, occorre richiamare l'atto con cui l'appellata
è stata licenziata: US VI
P
US
MA NO VINCENZA STRAVATO
VIA SAN PIETRO 70
04023 FORMIA LT
Capriate S.G., 03/04/2020 Raccomandata RR ^Oggetto: Risoluzione rapporto di lavoro
Con la presente, La informiamo che:
avendo LL, dal 02/01/2019 al 10/11/2019 effettuato assenze per malattia, per un numero di giorni superiore al periodo massimo di diritto alla conservazione del posto di lavoro, nello specifico 185 giorni, come risulta dalla certificazione medica in nostro possesso;

avendo LL regolarmente usufruito del periodo di aspettativa non retribuita come da
LL richiesto e dalla Scrivente concessoLe al sensi dell'art. 195 del vigente CCNL applicato, dall' 11/11/2019 al 09/03/2020;
avendo LL integralmente smaltito il residuo ferie e permessi arretrati maturati sino a tutt'oggi,
siamo costretti, in base all'art. 2110 del c.c. e all'art. 194 del vigente CCNL Pubblici
Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo a risolvere il rapporto di lavoro con noi intercorrente a far data dalla presente.
Di seguito il prospetto riepilogativo del giorni di assenza da LL accumulati dal 02/01/2019 al 10/11/2019:
AN VI S.r.l. Sede Legale Reg. Imprese Milano ISO 9001:2015 EMAS Via Papa Giovanni XXIII, 4 Via San Gregorio, 55 CF P.IVA 00124140211 SASC00 ISO 14001:2015 24042 Capriate S.Gervasio (BG) 20124 Milano Rea Milano 1578661 ISO 22005 2008 OHSAS 180 Tel. +39 02 915 18 Cap. Soc. Euro 10.000.000 ISO 22000:2005 ANMDO-IQ Fax +39 02 915 18 499 www.dusaman.it Società appartemente al US Group-Società Unipersonale soggetta a direzione ecoordinamento da parte di Dus un VI Holding Gab
6178343602600SASECA0010001 01 91946110009/2
US VI
?
US
Inizio Fine Giorni
02/01/2019 02/01/2019 1
03/01/2019 01/02/2019 30
02/02/2019 03/03/2019 30
04/03/2019 02/04/2019 30
03/04/2019 02/05/2019 27
03/05/2019 12/05/2019
13/05/2019 22/05/2019
23/05/2019 30/05/2019 8
01/10/2019 15/10/2019 15
16/10/2019 25/10/2019 10
26/10/2019 30/10/2019 5
01/11/2019 10/11/2019 9
Totale 185
Le spettanze di fine rapporto ed i relativi documenti Le verranno inviati nel rispetto delle usuali scadenze aziendali.
Distinti saluti.
DUSSMANN SERVICE SRL
Responsabile Amministrazione Personale Luca Antonello Trezza
Keep Al riguardo, il Tribunale ha precisato che "Alla data della richiesta di aspettativa, pertanto, secondo quanto allegato dalla ricorrente le uniche certificazioni di malattia ritualmente inviate e conosciute dall'azienda erano, rispettivamente, il certificato medico del 1.10.2019, con prognosi dal 1.10.2019 al 15.10.2019; il certificato medico del
16.10.2019, con prognosi dal 16.10.2019 al 25.10.2019; ed, infine, il certificato medico del 28.10.2019, con prognosi dal 26.10.2019 al 30.10.2019 (docc. in atti). La società allega però un ulteriore certificato medico rilasciato da struttura pubblica e datato
18.10.2022, nel quale vengono prescritte alla ricorrente ulteriori due settimane di riposo
(doc. 33 res.) che sostiene di aver ricevuto dalla Pt 1 in allegato alla comunicazione del 28.10.2019: tale circostanza è però smentita dalla stessa azienda che, in data 18.11.2019 (vale a dire un mese dopo), comunicava alla ricorrente di essere in attesa delle certificazioni mediche "a copertura del periodo dal 31.10.2019 ad oggi", posto che, come si legge espressamente nella missiva “LL è tenuta, come da
Lei stessa riconosciuto, a inviarci regolari certificati medici di malattia anche durante il periodo di aspettativa" (cfr. doc. 12 ric.). È pertanto acclarato per tabulas come, alla data di richiesta del periodo di aspettativa, la ricorrente non avesse superato il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, avendo maturato, oltre ai 146 giorni cumulati dalle precedenti assenze, ulteriori 30 giorni maturati per il periodo
1.10.2019-30.10.2019, per un totale di 176 giorni". Lo stesso Tribunale ha, poi, evidenziato che "deve rilevarsi l'erroneità dell'operato della CP_3 resistente che non ha disposto la collocazione in aspettativa della ricorrente dal giorno successivo alla maturazione del 180° giorno di assenza per malattia, vale a dire dal 6 novembre 2019, ma a far data dall'11 novembre 2019, quando cioè la ricorrente aveva già maturato 185 giorni di assenza per malattia".
Invero, come già correttamente rilevato dal Tribunale, la società appellata con lettera del 5.11.2019 precisava, tuttavia, che "Nel rilevare che il periodo di aspettativa deve necessariamente iniziare dopo che è stato superato il periodo di conservazione del posto di 180 gg. previsto dall'art. 194, nell'arco temporale tra il 1/1 ed il 31/12, le comunichiamo che, in applicazione di quanto previsto nel CCNL, il periodo massimo di 120 giorni di aspettativa da lei richiesta le sarà concesso a partire dal giorno successivo al superamento da parte sua, nel corrente anno 2019, del periodo di conservazione del posto. Resta inteso che al termine del periodo di aspettativa potrà trovare applicazione quanto previsto dall'articolo 195 punto tre del
CCNL".
Pertanto, l'aspettativa è stata fatta decorrere dalla data di maturazione del periodo di comporto nei termini indicati dalla contrattazione collettiva che all'art. 194
(Conservazione del posto) statuisce che "1. In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre.

2. Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell'anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.

3. Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione/ingaggio o alla durata del contratto stesso. 4.
Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all'intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa l'indennità sostitutiva di preavviso". Lo stesso CCNL di categoria prevede all'art. 195 (Aspettativa generica) che "1. Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni dall'art. 194 del presente contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle seguenti condizioni: a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, fatto salvo quanto disposto al successivo articolo 196 (malattie oncologiche); b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici o di degenza ospedaliera;
c) che la richiesta del periodo eccedente i 180 giorni sia fatta dal lavoratore come "aspettativa generica" senza retribuzione e senza diritto a maturazione di alcun istituto contrattuale;
d) che il lavoratore non abbia già fruito dell'aspettativa in precedenza.

2. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno far pervenire all'azienda richiesta a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, prima della scadenza del centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.

3. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo 194; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto".
In base alla sopra richiamata normativa contrattuale e precisazione datoriale richiamata dal giudice di prime cure non si ravvisa alcun motivo di contraddizione della motivazione della gravata sentenza.
Con il terzo e quarto motivo d'appello parte appellante si lamenta in sostanza che "Il Giudice di prima istanza ha errato nel momento in cui, accertato che la ricorrente non aveva effettuato assenze per malattia per 185 giorni (come contestato dal datore di lavoro con lettera di licenziamento datata 03/04/2020) e che non aveva superato il periodo di comporto di 180 giorni previsto dall'art. 194 del CCNL prima del periodo di aspettativa, non ha dichiarato l'illegittimità dell'intimato licenziamento" e chiede che "sia integralmente accolta la domanda della sig.ra Pt ¹ r^isultando illegittima la risoluzione del rapporto di lavoro comunicata con missiva del 10/04/2020 dalla Controparte_1 per insussistenza del fatto materiale ad essa presupposto, ovvero per non aver la lavoratrice superato il periodo di comporto e quello concesso per l'aspettativa".
Invero, nella lettera di licenziamento sopra richiamata si dà atto di 185 giorni di assenza per malattia e, pertanto, il Tribunale non ha errato, non potendo dichiarare illegittimo un licenziamento prima della intimazione dello stesso.
Né si può ritenere che "il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto stante l'assenza per malattia per 185 giorni, non può essere giudizialmente dichiarato legittimo in forza della diversa ipotesi costituita della concessione dell'aspettativa non retribuita ex art. 195 CCNL e della facoltà ivi riconosciuta al datore di lavoro di procedere al licenziamento al termine del periodo di aspettativa ai sensi dell'art. 194 CCNL di categoria".
Infatti, al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di evidenziare che "Le regole dettate dall'art. 2110 c.c., per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli artt. 1256 e 1463 e 1464 c.c., e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento ^del ^limite ^di ^tollerabilità dell'assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso;
le stesse regole hanno quindi la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), riversando sull'imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente. Ne deriva che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso,
e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo ne' dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa ne' quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr., tra le altre, Cass. 31.1.2012
n. 1404). Corollario di quanto detto è che l'inutile completo decorso anche del periodo di aspettativa comporta che, dopo un periodo di sospensione delle obbligazioni sinallagmatiche delle parti, le stesse riprendano vigore alla cessazione del periodo di aspettativa, onde non è configurabile un'incompatibilità logica, desunta da non condivisibili considerazioni di irragionevolezza ed inutilità dell'istituto dell'aspettativa, tra la concessione di quest'ultima e l'intimazione del licenziamento. Ed invero, i limiti temporali per potere procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto devono essere ulteriormente dilatati, in modo da comprendere oltre che il periodo di comporto anche quello dell'aspettativa se richiesta dal lavoratore e concessa dal datore di lavoro, ma ciò non autorizza conclusioni diverse da quelle consentite da una corretta interpretazione anche della normativa contrattuale", così in parte motivazionale, Cass. Sez. L, Sentenza n. 12233 del 2013; v., altresì, Cass. Sez. L,
Sentenza n. 24899 del 25/11/201, secondo cui "In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro del prestatore, nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all'interno dell'assetto organizzativo, se del caso mutato, dell'azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore,
l'eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente"; Cass. Sez. L, Sentenza n. 18411 del 20/09/2016, secondo cui "In tema di licenziamento per superamento del comporto, il datore di lavoro può recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro del prestatore, ma ha, altresì, la facoltà di attendere la ripresa del servizio per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all'interno dell'assetto organizzativo, se del caso mutato, dell'azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro del lavoratore, l'eventuale prolungata inerzia datoriale può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia al licenziamento e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente, e che, in mancanza di detto rientro, non può prospettarsi alcun ritardo nell'intimazione del recesso". Parimenti infondato è il quinto motivo di gravame, giacché è noto che "Le regole dettate dall'art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del ^limite di t^ollerabilità dell'assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso, nell'ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento)", così
Cass. Sez. L , Sentenza n. 31763 del 07/12/2018; altresì, Cass. V.,
Sez. L, Sentenza n. 1861 del 28/01/2010, secondo cui "La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Ne consegue che il datore di lavoro, da ^un l^ato, ^non può recedere dal rapporto prima del superamento del ^limite ^di ^tollerabilità ^dell'^assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo nè della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, nè della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse" e Cass. Sez. L, Sentenza n. 1404 del 31/01/2012, che precisato che "La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite
è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo nè della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, nè della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse".
Ne consegue che l'appello deve essere rigettato.
In considerazione della soccombenza. le spese del grado, liquidate come da dispositivo, devono porsi a carico dell'appellante. Deve darsi atto che sussistono i presupposti oggettivi per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

P.Q.M.

rigetta l'appello; condanna l'appellante al pagamento delle spese del presente grado, che liquida in complessivi € 3.473,00, oltre spese forfettarie nella misura del 15%, IVA
e CPA;
dà atto che sussistono i presupposti oggettivi per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.
Roma, 14.1.2025
L'ESTENSORE
Dr. Roberto Bonanni
IL PRESIDENTE
Dr. Alberto Celeste