REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Biella
La giudice dott. Margherita Cerizza in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa RG 382 / 2024 promossa da:
, nata a [...] il [...], C.F. , residente in [...]C.F._1
Biellese (BI), via Milano n. 221, con il patrocinio delle avv. Gaia Garbellotto ed Elena Chiastellaro, con elezione di domicilio in Biella, via Repubblica n. 49; contro in persona del legale Controparte_1
rappresentante, C.F. corrente in Biella, via Trieste n. 23, con il patrocinio dell'avv. P.IVA_1
Massimo Marchisio, con elezione di domicilio in Torino, corso Matteotti n. 42;
Oggetto: licenziamento per giusta causa pagamento di differenze retributive
Conclusioni: per la ricorrente
-dichiarare la nullità del licenziamento intimato a nata a [...] il [...] (C.F. Parte_1
), residente in [...] dallo C.F._1 [...] in persona del LRPT con lettera in data 15.01.2024 e Controparte_1 ricevuta in data 18.01.2024 e con decorrenza da questa ultima data per violazione del divieto di cui all' art 54 comma 3 e 5 D. Lgs. 151/2001;
-ordinare allo in persona del LRPT di Controparte_1 reintegrare la ricorrente nata a [...] il [...] (C.F. ), Parte_1 C.F._1 residente in [...] nel posto di lavoro e nelle mansioni dalla stessa in precedenza disimpegnate;

- condannare in persona del LRPT altresì a Controparte_1 corrispondere alla ricorrente nata a [...] il [...] (C.F. ), Parte_1 C.F._1 residente in [...] l'indennità prevista dall'art. 3 comma 2 d.lgs. n.
23/2015 (calcolata sulla retribuzione globale di fatto pari a 1.413,11 euro mensili) dal licenziamento, avvenuto in data 18.01.2024 fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre agli pagina 1 di 7

interessi legali e alla rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal recesso fino alla reintegrazione.
- dichiarare tenuto e condannare in persona del Controparte_1
LRPT al pagamento di complessivi € 1.727,87 lordi, ovvero la somma inferiore o superiore accertata in corso di causa, a titolo di differenze retributive quali retribuzioni ordinarie per omesso versamento delle somme di cui agli artt. 7 bis e 19 del CCNL di riferimento, come da conteggi che si allegano (doc 17) in favore di nata a [...] il [...] (C.F. ), residente in [...]C.F._1
B.se (BI) alla Via Milano n. 221.
Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento. per la resistente
In via principale
- rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto ed in diritto e, comunque, perché sfornito di prova e accertare e dichiarare che il licenziamento della signora è avvenuto per giusta causa e Parte_1 integra i presupposti della colpa grave previsti dall'art. 54, comma 3 lett. a) D.lgs. 151/2001 come esclusione del divieto di licenziamento delle lavoratrici in gravidanza, per le ragioni esposte in narrativa e
- per l'effetto dichiarare che lo non è tenuto a Controparte_1 corrispondere alla ricorrente alcuna somma per ogni ragione dedotta nel ricorso introduttivo.
Con riserva di ogni più ampia difesa, istanza, eccezione, deduzione e conclusione.
Con il favore di spese e onorari. sulla base delle seguenti
MOTIVAZIONI
Fatto
Con ricorso del 5 agosto 2024 esponeva di aver lavorato per lo Parte_1 [...] dall'8 settembre 2020 in forza di contratto di lavoro a tempo Controparte_1 indeterminato e di essere stata licenziata il 15 gennaio 2024 per giusta causa;
che al momento del licenziamento sua figlia aveva meno di un anno, essendo nata il [...], inoltre ella si trovava nuovamente in stato di gravidanza, essendo la data presunta del parto stata fissata per il 10 settembre
2024; che il datore di lavoro non aveva provveduto a versarle gli importi a lei spettanti a titolo di contributo all'adesione alla e all'Ente Bilaterale e le relative integrazioni al TFR;
ritenendo il CP_2 licenziamento nullo ai sensi dell'art. 54, comma 3, d.lgs. 151/2001 e le differenze retributive dovute ai sensi degli artt. 7 bis e 19 CCNL dipendenti studi professionali, agiva per il conseguimento delle tutele di cui all'art. 2 d.lgs. 23/2025 e per il pagamento delle predette somme, oltre interessi, rivalutazione e spese.
Con memoria del 31 ottobre 2024 affermava che Controparte_1 il licenziamento era stato irrogato in presenza dei prescritti presupposti di legge e chiedeva pertanto il rigetto del ricorso per infondatezza della domanda.
All'udienza del 12 novembre 2024 le parti chiedevano un rinvio per trattative. All'udienza del 21 gennaio
2025 la giudice formulava una proposta conciliativa che la ricorrente non accettava;
le parti davano atto che il tentativo di conciliazione non aveva avuto esito positivo e la giudice rimetteva la causa in decisione.
All'udienza del 24 marzo 2025 la resistente formulava una nuova proposta conciliativa che la ricorrente non accettava;
la resistente affermava che medio tempore la posizione della ricorrente era stata soppressa pagina 2 di 7 e la ricorrente si riservava di verificare tale circostanza;
le parti discutevano la causa e la giudice si riservava per la deliberazione del provvedimento.
Diritto
Sulla legittimità del licenziamento disciplinare.
L'art. 2106 c.c. prevede che in caso di inosservanza dei doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. il datore di lavoro possa applicare al lavoratore sanzioni disciplinari, che devono risultare proporzionate alla gravità dell'infrazione. La legge prevede inoltre che la sanzione del licenziamento disciplinare possa essere irrogato esclusivamente per giustificato motivo soggettivo e con preavviso o per giusta causa e senza preavviso. L'art. 3, l. 604/1966 definisce il giusto motivo come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. L'art. 2119 c.c. definisce la giusta causa come “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Ai sensi dell'art. 5 l. 604/1966, grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che l'inadempimento del lavoratore ha causato una lesione del vincolo fiduciario tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Con riferimento alla presente fattispecie, l'art. 89 CCNL dipendenti studi professionali, pacificamente applicabile al rapporto in oggetto, prevede che “Salvo i casi di legittimo impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria assenza al datore di lavoro o a chi ne fa le veci;
in caso di mancata giustificazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata. Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta [...] della retribuzione [...] fatta salva l'applicazione della sanzione prevista al successivo titolo XXXIII (norme disciplinari)”; il successivo art. 138 prevede che “il licenziamento per giusta causa si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Le parti del presente contratto individuano come tali: quelle per ragioni di fedeltà verso il datore di lavoro in armonia con le norme di cui all'art. 2105 cod. civ.; violazione del vincolo fiduciario, la concorrenza, la grave violazione del segreto d'ufficio, nonché nel caso previsto dall'art. 89 (giustificazione delle assenze) del presente contratto;
grave violazione degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro come il rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali, il rifiuto di partecipare alle visite mediche disposte dal datore di lavoro oppure dal medico competente, l'assenza ingiustificata dagli obblighi formativi;
assenza ingiustificata alle visite di controllo in caso di malattia;
aver commesso reati contro la persona, il patrimonio e la pubblica amministrazione fuori dal rapporto di lavoro.”
Si osserva in ogni caso che il giudizio di proporzionalità e di adeguatezza fra l'inadempimento contestato e la sanzione inferta è rimesso al giudice, e “si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, [... tenuto altresì conto] della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria
- durante il periodo di preavviso - del rapporto”; inoltre, “la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di pagina 3 di 7 lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.” (Cass. civ. sez. lav. 31396/2019).
L'art. 54, d.lgs. 151/2001 prevede poi che “1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
[...] 5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3 è nullo. [...]” L'art. 54 d.lgs. 151/2001 costituisce dunque una lex specialis che, al fine di tutelare la lavoratrice madre, restringe i motivi legittimi di licenziamento disciplinare della donna in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino alla sussistenza di una “colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro”; detto altrimenti, non costituisce motivo sufficiente a irrogare un licenziamento disciplinare “la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario [...] verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa, per l'indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d'inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.
[...Inoltre,] l'ambito di indagine rimesso al giudice di merito, al fine di stabilire la sussistenza di una colpa grave, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro della lavoratrice madre, deve estendersi ad un'ampia ricostruzione fattuale del caso concreto e alla considerazione della vicenda espulsiva nella pluralità dei suoi diversi componenti. Tale più esteso, articolato e completo ambito di indagine è conseguenza necessaria del carattere autonomo della fattispecie in esame e della sua peculiarità, in quanto la colpa grave, che giustifica la risoluzione del rapporto, è quella della donna che si trova in una fase di oggettivo rilievo nella sua esistenza, con possibili ripercussioni su piani diversi ed eventualmente concorrenti (personale e psicologico, familiare, organizzativo). Né può dubitarsi che tale indagine debba essere svolta dal giudice di merito alla stregua di un adeguato rigore valutativo, posto che la situazione da verificare, oltre a dover essere di gravità tale da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro, si pone, nella disciplina di cui al D. Lgs. n. 151 del 2001, art. 54, come causa di esclusione di un divieto di licenziamento, che attua la tutela costituzionale della maternità e dell'infanzia
(art. 37).” (Cass. civ. sez. lav. 2004/2017, sull'illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato a una lavoratrice madre rimasta arbitrariamente assente dal servizio per sessanta giorni consecutivi).
L'art. 2, d.lgs. 23/2015, applicabile ratione temporis al rapporto in oggetto, prevede infine che “1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché [...] riconducibile a[...]i altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. [...] 2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il pagina 4 di 7 licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non
è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.”
Tanto premesso, il 13 dicembre 2023 la resistente rivolgeva alla ricorrente la seguente contestazione disciplinare: “Come da domanda di maternità online numero [...] Lei ha fruito di congedo parentale nel periodo decorrente dal 13.09.2023. A seguito della fruizione di tale congedo, Lei avrebbe dovuto riprendere lo svolgimento dell'attività lavorativa in data 06.12.2023. Lei, per contro, non ha ripreso servizio ed è assente dal lavoro dalla predetta data del 06.12.2023, perdurando la Sua assenza alla data odierna;
tale assenza non è stata autorizzata dalla scrivente né, con riferimento alla stessa, Lei ha fornito alcuna giustificazione a questo Studio.” Il 9 gennaio 2024 la ricorrente indirizzava alla resistente le CP_ proprie controdeduzioni: “La sig.ra [...] precisa di avere presentato all' domanda di congedo Pt_1 parentale on line in data 12.09.2023 chiedendo il congedo per maternità per il periodo intercorrente tra CP_ il 13.09.2023 ed il 15.12.2023. Dalla richiesta inoltrata all' [...] si evince come la richiesta di congedo parentale, regolarmente presentata fino alla data del 15.12.2023, sia stata respinta quanto al periodo 6 dicembre – 15 dicembre 2023 dall'ente per superamento del limite massimo di giorni indennizzabile per congedo parentale, ma come la raccomandata contenente tale diniego non sia mai stata ricevuta dalla sig.ra che, per tale ragione e nell'assoluta convinzione di averne diritto, ha Pt_1 continuato a fruire del congedo. D'altro canto, occorre rilevare come nemmeno Voi, quali datori di lavoro, abbiate informato la mia assistita dell'esistenza di tale problematica ed abbiate invece provveduto a redigere la raccomandata del 13 dicembre qui in riscontro!”. Il 15 gennaio 2024 la resistente licenziava la ricorrente per giusta causa con la seguente motivazione: “Lei [...] è ritenuta assente ingiustificata nei giorni 6, 7, 11, 12 e 13 dicembre 2023.”.
Al fine di valutare la legittimità del licenziamento irrogato, si osserva anzitutto che risulta pacifico, oltre che documentato, che al momento del licenziamento la figlia della ricorrente aveva meno di un anno, essendo nata il [...], inoltre ella si trovava nuovamente in stato di gravidanza, essendo la data presunta del parto stata fissata per il 10 settembre 2024: conseguentemente, la resistente avrebbe potuto procedere al licenziamento disciplinare esclusivamente in presenza di una colpa grave costituente giusta causa di risoluzione immediata del rapporto di lavoro.
Quanto all'effettiva sussistenza di una colpa grave ascrivibile alla ricorrente, si osserva che risulta CP_ incontestato, oltre che documentato, che il 6 ottobre 2023 aveva predisposto e inviato alla ricorrente una comunicazione di reiezione della domanda di congedo parentale per superamento del limite massimo di giorni indennizzabili con riferimento al periodo 6 – 15 dicembre 2023, mentre la medesima domanda pagina 5 di 7 risultava accolta con riferimento al periodo 13 settembre – 5 dicembre 2023 (doc. 5 ric.); detta comunicazione, inviata all'indirizzo di residenza della ricorrente indicato in domanda, non veniva ritirata per compiuta giacenza (doc. 6 ric.). La ricorrente non si è dunque accorta della comunicazione di reiezione parziale della domanda di congedo e – confidando nell'accoglimento integrale della stessa – non si è presentata al lavoro nei giorni 6 – 15 dicembre 2023.
Ad avviso del Tribunale, tale condotta risulta certamente colposa e meritevole di sanzione, ma non integra una colpa grave idonea a minare definitivamente la fiducia di un datore di lavoro e a non consentire la prosecuzione – nemmeno temporanea! – del rapporto professionale. La colpa della ricorrente è consistita esclusivamente nel non accorgersi dell'invio di un avviso di giacenza da parte del servizio postale: si tratta di una condotta certamente poco accorta, ma non connotata da elementi di particolare disvalore o riprovevolezza.
Ai fini della valutazione della gravità della colpa non possono peraltro essere presi in considerazione i comportamenti tenuti dalla ricorrente in corso di rapporto: la circostanza che la ricorrente utilizzasse il telefono al lavoro non è oggetto di contestazione disciplinare (né risulta che fosse stata precedentemente sanzionata), mentre la circostanza che la ricorrente avesse avuto frequenti gravidanze non può costituire oggetto di contestazione disciplinare – ove ciò accadesse, si tratterebbe di condotta discriminatoria e dunque illecita.
L'assoluta buona fede della ricorrente emerge anche dalla circostanza che ella ha ottenuto un ulteriore periodo di congedo parentale a partire dal 16 dicembre 2023 con riferimento a un altro figlio: ove fosse stata consapevole della parziale reiezione della prima domanda, ella avrebbe potuto chiedere di fare decorrere l'ulteriore periodo di congedo parentale dal 5 dicembre 2023. Non può per contro ritenersi che la resistente abbia applicato il canone di cui all'art. 1375 c.c.: pur essendo destinataria della comunicazione di reiezione parziale della domanda di congedo, il 6 dicembre
2023 non ha nemmeno tentato di contattare la ricorrente per verificare il motivo dell'assenza (cfr. doc. 5 ric.).
Si è infine consapevoli che l'assenza ingiustificata, anche breve, costituisce giusta causa di licenziamento ai sensi della contrattazione collettiva di settore: le peculiarità del caso concreto sopra esposte non consentono tuttavia di considerare l'assenza della ricorrente come un fatto gravemente colposo, equiparabile alle altre fattispecie contenute nella medesima elencazione casistica, quali violazione del divieto di concorrenza, violazione dell'obbligo del segreto, violazione delle norme antinfortunistiche, commissione di reati ecc.
Ai sensi dell'art. 54 d.lgs. 151/2001, il licenziamento disciplinare impugnato deve considerarsi nullo. Ai sensi dell'art. 2 d.lgs. 23/2015, la ricorrente dovrà essere immediatamente reintegrata;
la resistente dovrà poi versarle un'indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento al giorno della reintegrazione – quantificabile in € 1.413,11 lordi mensili in assenza di contestazione –, oltre ai contributi previdenziali, ai contributi assistenziali e agli interessi legali. Non si procede alla deduzione dell'aliunde perceptum et percipiendum in assenza di contestazione.
Sulla spettanza delle differenze retributive.
La ricorrente chiede inoltre il pagamento degli importi a lei spettanti ai sensi degli artt. 7 bis e 19 CCNL, quantificati in € 1.727,87 lordi. La resistente non svolge alcuna contestazione in merito alla spettanza o all'ammontare di dette somme. Ai sensi dell'art. 115 c.p.c. esse risultano pertanto dovute. Ai sensi dell'art. 429 c.p.c. su dette somme dovranno inoltre calcolarsi gli interessi legali.
Sulle spese legali. pagina 6 di 7 Ai sensi del DM 55/2014, tenuto conto della natura, del valore e della complessità della causa, le spese di lite ammontano a € 2.800,00 oltre accessori di legge. Ai sensi dell'art. 91 c.p.c. la resistente dovrà rifondere detto importo alla ricorrente.

P.Q.M.

La giudice, definitivamente pronunciando, disattesa ogni ulteriore istanza, così decide:
- Accerta la nullità del licenziamento disciplinare irrogato da Controparte_1 nei confronti di il 15 gennaio 2024; condanna
[...] Parte_1 [...]
a reintegrare e a corrisponderle Controparte_1 Parte_1 un'indennità risarcitoria pari alla retribuzione maturata dal giorno del risarcimento al giorno della reintegrazione, quantificata in € 1.413,11 lordi mensili, oltre ai relativi contributi previdenziali, contributi assistenziali, interessi legali;

- Condanna a versare a Controparte_1 Parte_1
l'importo lordo di € 1.727,87, oltre interessi legali;

- Condanna a versare a le Controparte_1 Parte_1 spese di lite, liquidate in € 2.800,00, oltre rimborso forfettario 15%, IVA e CPA.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Biella, 26/03/2025 la giudice dott. Margherita Cerizza
pagina 7 di 7