REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
SEZIONE II CIVILE - LAVORO
Il giudice del lavoro del Tribunale di Catania, dott. Giuseppe Giovanni Di Benedetto, a seguito dell'udienza del 25.3.2025 sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 6957/2023 R.G.L., avente a oggetto “accertamento legittimità sanzione disciplinare conservativa e licenziamento per giusta causa – domanda riconvenzionale”;
PROMOSSA DA
, in persona del legale Parte_1 rappresentante pro tempore, con l'Avv. Francesco Guastella;

- ricorrente e resistente in via riconvenzionale -
CONTRO
con l'Avv. Cinzia Urzì Brancati;
Controparte_1
- resistente e ricorrente in via riconvenzionale -
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MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Premessa.
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 20.6.2023, la società ricorrente ha adito la presente sede per ivi sentire accogliere le seguenti conclusioni: “...accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento irrogato al sig. per le ragioni Controparte_1
di cui in narrativa, dichiarando la legittimità della procedura disciplinare adottata da parte datoriale ed accertando la sussistenza della giusta causa ovvero del giustificato motivo di licenziamento;
parimenti accertare e dichiarare la legittimità del provvedimento disciplinare del 08.05.2023; in subordine convertire il medesimo provvedimento di sospensione nel provvedimento disciplinare della multa per il numero di ore massimo previsto dal ccnl in atti. Con vittoria di spese, compensi ed onorari del presente giudizio.
Salvo ogni altro diritto ed azione in generale”.
1

A sostegno di quanto sopra, la società ricorrente espone che ha assunto CP_1
in data 2.1.2018, a seguito di cambio appalto per la gestione dei rifiuti nel
[...]
Comune di Villafranca Tirrena, con la mansione di addetto al supporto della raccolta differenziata;
che nel corso degli anni ha spesso richiamato verbalmente Controparte_1
senza tuttavia avere mai proceduto ad alcuna formale contestazione disciplinare nei suoi confronti;
che, stante la condotta del lavoratore non conforme ai canoni codicistici durante i turni di lavoro, ha avviato in data 26.4.2023 una prima procedura disciplinare, contestando al lavoratore la mancata comunicazione dell'assenza dal lavoro per il giorno
24.4.2023, nonché la violazione delle disposizioni relative alle mansioni sul luogo di lavoro sub specie di guida non autorizzata di un mezzo aziendale in data 22.4.2023; che la predetta procedura si è conclusa con l'irrogazione in data 8.5.2023 della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro per quattro giorni;
che la sanzione disciplinare è stata impugnata dal innanzi alla Direzione Territoriale del AVoro di Messina, CP_1
mediante richiesta di costituzione di collegio arbitrale;
che la procedura di arbitrato è stata abbandonata da essa società a seguito dell'introduzione del presente giudizio;
che successivamente, a causa di un'ulteriore infrazione del lavoratore, con comunicazione del
4.5.2023 è stato avviato nei confronti del un nuovo procedimento disciplinare;
che CP_1
con tale procedimento disciplinare sono stati contestati al il mancato utilizzo del CP_1
giubbotto antipioggia nella giornata del 3.5.2023, l'insubordinazione con l'uso di toni minacciosi nei confronti di un preposto e il rifiuto di eseguire le mansioni assegnate provocando disservizio;
che, in sede di audizione personale del 23.5.2023 alla presenza dei rappresentanti sindacali, il lavoratore ha negato gli accadimenti contestati;
che nella medesima giornata è stata consegnata al lavoratore una ulteriore contestazione disciplinare per il disservizio nella raccolta rifiuti nelle giornate del 15 e 22 maggio 2023; che in data
28.5.2023 il ha riscontrato la predetta nota, contestando i fatti addebitati e CP_1
ipotizzando una condotta mobbizzante di essa società; che, ritenendo di non accogliere le giustificazioni rese dal lavoratore, con nota dell'1.6.2023 essa società ha irrogato a CP_1
il licenziamento disciplinare per giusta causa;
che tale provvedimento
[...]
disciplinare è stato impugnato dal lavoratore con lettera del 15.6.2023; che il licenziamento irrogato è legittimo stante la sussistenza della giusta causa o in subordine del giustificato motivo soggettivo;
che la condotta posta in essere dal oltre a risultare in contrasto CP_1
con gli articoli 40 e 42 del CCNL di settore, denota uno scarso attaccamento al lavoro e una crescente insubordinazione del lavoratore, con conseguente lesione del vincolo fiduciario ex art. 2119 c.c. e impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro;
che anche il
2 provvedimento sanzionatorio dell'8.5.2023 è legittimo, stante l'assenza di giustificazioni da parte del lavoratore, il quale solo dopo ne ha contestato la legittimità con la presentazione della richiesta di costituzione del collegio di arbitrato e conciliazione.
Con memoria difensiva con domanda riconvenzionale depositata in data 5.10.2023, si è costituito in giudizio svolgendo ampie difese volte al rigetto del Controparte_1
ricorso e all'accoglimento della domanda riconvenzionale e formulando, quindi, le seguenti conclusioni: “...2) Nel merito: rigettare il ricorso proposto da nei Parte_1
confronti del sig. in quanto infondato;
3) Sempre nel merito, dichiarare Controparte_1
la inammissibilità della domanda formulata dalla Società ricorrente di declaratoria di legittimità della sanzione disciplinare irrogata con provvedimento del 08.05.2023 per intervenuta decadenza dall'azione giudiziale e, per l'effetto, 4) Ritenere e dichiarare la intervenuta inefficacia della sanzione disciplinare con conseguente condanna del datore di lavoro in via riconvenzionale alla restituzione delle somme trattenute per i 4 giorni di sospensione;
5) Sempre in via riconvenzionale: accertare e dichiarare la illegittimità e nullità del licenziamento irrogato al sig. per tutte le ragioni espose nella narrativa CP_1 del presente atto e, per l'effetto 6) Condannare la alla immediata Parte_1
reintegra del lavoratore nel posto di lavoro con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno con un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali;
7) Sempre in via riconvenzionale, condannare la Società ricorrente al risarcimento dei danni nella misura di €10.000,00 o in quella misura maggiore o minore che si riterrà equa per grave violazione del diritto alla privacy del lavoratore”.
A sostegno di quanto sopra, parte resistente, dopo avere ricostruito i fatti di causa, ha eccepito la inammissibilità della domanda di accertamento della legittimità della sanzione disciplinare dell'8.5.2023, stante la mancata nomina da parte del datore di lavoro del proprio rappresentante nel collegio arbitrale entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, così come previsto dall'art. 7 co. 6 legge 300/1970, ovvero la mancata manifestazione di volontà del datore di lavoro di adire l'autorità giudiziaria nel termine di legge.
Con riguardo al licenziamento disciplinare, il ha eccepito la illegittimità del CP_1
provvedimento per insussistenza del fatto disciplinarmente rilevante e poiché sproporzionato e persecutorio, con conseguente diritto alla reintegra e al risarcimento del danno.
3 Parte resistente ha, altresì, eccepito la violazione del suo diritto alla privacy per avere la società datoriale inviato le contestazioni disciplinari anche al Comune di
Villafranca, quale ente appaltante, avanzando pertanto in via riconvenzionale richiesta di risarcimento del danno pari ad € 10.000,00.
Con memoria difensiva depositata in data 24.11.2023 la società ricorrente ha svolto le proprie difese avverso la domanda riconvenzionale di parte resistente, contestandone la fondatezza e chiedendone pertanto il rigetto.
Con memoria difensiva depositata in data 26.2.2025, si è costituita in giudizio l'Avv. Cinzia Urzì Brancati quale nuova procuratrice di parte resistente.
La causa è stata istruita mediante produzione documentale e prove orali.
L'udienza del 25.3.2025 è stata sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c. e a seguito della stessa, ritenuta la causa matura per la decisione, viene emessa la presente sentenza.

2. Merito.

2.1. Ciò posto, il ricorso è parzialmente fondato e va conseguentemente accolto con precipuo riferimento alla legittimità del licenziamento in esame poiché sorretto da giusta causa e non persecutorio, mentre è infondato e va disatteso con riguardo alla sanzione conservativa dell'8.5.2023.
Per converso, la domanda riconvenzionale di parte resistente appare fondata con riguardo alla dedotta inefficacia della sanzione conservativa dell'8.5.2023, mentre appare infondata e va pertanto rigettata con riguardo all'impugnazione del licenziamento dell'1.6.2023 e alla domanda risarcitoria formulata.
2.2.

Fatti di causa

.

2.2.1. A tal fine, giova innanzitutto richiamare i fatti di causa.
Siccome emerge dalla documentazione in atti e incontestato tra le parti, CP_1
è stato assunto dalla società ricorrente in data 2.1.2018 con contratto di lavoro
[...]
subordinato a tempo indeterminato part-time e con inquadramento nella qualifica di operatore ecologico (cfr. doc. n. 4 di parte resistente e buste paga all. n. 18 di parte ricorrente).
È, altresì, documentato l'affidamento alla società ricorrente del servizio di spazzamento manuale e meccanico di strade e aree pubbliche per l'anno 2023 presso il comune di Villafranca Tirrena (cfr. doc. n. 2 di parte ricorrente).

2.2.2. Con nota del 26.4.2023 avente a oggetto “comunicazione contestazione relativa a: - tardiva e non tempestiva comunicazione dell'assenza sul luogo di lavoro per il
4 giorno 24/aprile/2023 - violazione delle disposizioni relative alle mansioni sul luogo di lavoro verificatesi in data 22/aprile/2023”, la società ricorrente ha formulato nei confronti del resistente la seguente contestazione disciplinare: “...- con la presente si vuole contestare l'assenza per il giorno 24/aprile/2023 in quanto il regolamento che norma il godimento delle ferie dispone che le stesse debbano essere richieste con debito anticipo di modo che l'azienda possa organizzare i servizi forniti - Relativamente alla contestazione per il giorno 22/aprile/2023 si sottolinea la grave negligenza nell'esecuzione dei lavori e degli ordini dispositivi che hanno implicato pregiudizio all'incolumità delle persone e alla sicurezza degli ambienti e delle attrezzature affidate nella fattispecie aver guidato, modificando autonomamente mansione ed incarico, un automezzo adibito al servizio senza essere a ciò autorizzato e/o abilitato. Alla luce di quanto sopra la SV ha cinque giorni di tempo dal ricevimento della presente per comunicare eventuali giustificazioni a proprio discarico decorso il tempo di cui prima e considerando le sue rimostranze la scrivente applicherà le disposizioni che dovesse deliberare” (cfr. doc. n. 3 di parte ricorrente).
In difetto di giustificazioni presentate da parte resistente, la società ricorrente ha concluso il procedimento disciplinare con l'irrogazione della sanzione della sospensione dal lavoro per quattro giorni.
In particolare, con provvedimento dell'8.5.2023 avente a oggetto “comunicazione sospensione dal lavoro per giorni quattro”, la società ricorrente ha esposto al lavoratore quanto segue: “...Viste le comunicazioni di contestazioni regolarmente comunicatele. Vista la mancata sua comunicazione a titolo di giustificazione, nei termini assegnati, per la contestazione relativa al giorno 22/aprile/2023. Vista la mancata sua comunicazione a titolo di giustificazione, nei termini assegnati, per la contestazione relativa al giorno
24/aprile/2023. Vista la recidiva per 2 volte in provvedimenti di contestazioni non prescritti e vista la facoltà all'azienda di comminare al lavoratore un provvedimento di sospensione. Si comunica con la presente - La sua sospensione dal lavoro per giorni quattro lavorativi con decorrenza dal 09/05/2023 al 12/05/2023” (cfr. doc. n. 4 di parte ricorrente).
A fronte di tale sanzione, con nota del 25.5.2023 parte resistente ha chiesto la costituzione del collegio arbitrale ex art. 7 St. AV. (cfr. doc. n. 5 di parte ricorrente).
La società ricorrente, su invito dell'Ispettorato del lavoro di Messina avvenuto con nota del 6.6.2023 trasmessa il 7.6.2023, ha nominato come proprio arbitro l'avvocato
Francesco Guastella con nota del 14.6.2023 trasmessa in data 15.6.2023 (cfr. doc. n. 3 di
5 parte resistente e all. n. 1 alla memoria difensiva avverso la domanda riconvenzionale depositata da parte ricorrente in data 24.11.2023).
Con nota del 17.7.2023, trasmessa in pari data, la società datoriale ha comunicato di volere rinunciare alla procedura arbitrale per avere instaurato il presente giudizio innanzi al Tribunale di Catania (cfr. doc. n. 1 della memoria difensiva avverso domanda riconvenzionale).

2.2.3. Nelle more della definizione del predetto procedimento disciplinare, con nota del 4.5.2023 la società datoriale ha formulato nei confronti del la seguente ulteriore CP_1 contestazione disciplinare: “La presente, in ottemperanza alle vigenti disposizioni contrattuali, nonché al disposto dall'art 7, 5 comma, Legge 20/5/1970 n. 300 (Statuto dei
AVoratori), al fine di contestarLe i seguenti accadimenti.
Nella giornata di mercoledì 03.05.2023, a seguito di controllo effettuato da preposto datoriale, è emerso che Lei ha iniziato il turno di lavoro senza di utilizzare i previsti DPI
(nel caso specifico il giubbotto avente i requisiti di legge) – regolarmente consegnati da parte datoriale – durante il suo turno di lavoro, tale grave negligenza ha rischiato di arrecare pregiudizio alla sua incolumità ed a quella dei suoi colleghi di lavoro, esponendo, parte datoriale, a potenziali provvedimenti sanzionatori da parte dell'Ente committente. Tale circostanza è stata appurata dal preposto datoriale. In tale frangente
Part con toni alterati e concitati e con fare minaccioso, in presenza di soggetti terzi, riferiva al sig. le seguenti espressioni: "Te la faccio vedere io. Questa cosa Parte_3 non finisce qui”.
In data odierna, inoltre, ad inizio del turno di lavoro, Lei ha rifiutato di eseguire le mansioni che le erano state assegnate (attività di supporto alla raccolta), così costringendo parte datoriale a modificare le turnazioni odierne ed arrecando ingenti disagi all'organizzazione aziendale.
Con la presente le chiediamo di fornirci la sua versione su quanto accaduto per gli episodi sopra contestati. […] ” (cfr. doc. n. 6 di parte ricorrente e doc. n. 5 di parte resistente).
Con nota del 9.5.2023, il resistente ha riscontrato la lettera di contestazione e ha chiesto l'audizione personale (cfr. doc. n. 7 di parte ricorrente).
In sede di audizione del 23.5.2023 il resistente ha reso le seguenti giustificazioni come riportate nel verbale redatto: “[…] Nella giornata in contestazione ricordo che pioveva ed ero sprovvisto, perché mai consegnato, il giubbotto idoneo ed a norma di legge;
avevo indossato un giubbotto antipioggia per tutelare la mia salute. Ricordo che anche altri colleghi di lavoro erano sprovvisti di tale giubbotto, tra cui la persona che mi
6 ha sostituito. Un mio collega ricordo che è stato mandato a casa dal preposto aziendale a prendere la giacca, mentre io sono stato mandato a casa e basta. Ho ricevuto circa una decina di giorni fa una divisa ed un paio di scarpe antinfortunistica. L'indomani, all'inizio del turno lavoratiνο, mi era stato riferito di mettermi dietro il camion per espletare la mansione di raccolta;
per evitare ulteriori contestazioni sull'abbigliamento ho detto al preposto comunale che invece di fare quel servizio avrei potuto fare altra Persona_1
mansione. All'esito ho fatto altra mansione, occupandomi della raccolta del cartone sulla pedana. Con riferimento alle espressioni contestatemi nella contestazione posso riferire che le stesse sono state travisate, in quanto intendevo dire che gliel'avrei fatto pagare sotto il profilo legale, in quanto ritengo di essere stato discriminato. Ritengo ci sia stato mobbing nei miei confronti. Contesto la forma di consegna della contestazione disciplinare, in quanto la stessa passa dal protocollo comunale, con violazione della mia privacy. Allo stato non ho null'altro da dichiarare. […]”. (cfr. doc. n. 8 di parte ricorrente).

2.2.4. Siccome emerge dal citato verbale, nella medesima occasione è stata consegnata al “...nuova contestazione disciplinare, datata 23.5.2023, per mezzo CP_1 della quale vengono richiesti chiarimenti sulle giornate del 15 e del 22.05.2023” (cfr. doc.
n. 8 di parte ricorrente, cit.).
In particolare, con tale nota è stato contestato al ricorrente quanto segue: “[…]
Nella giornata del 17.5.23 la scrivente ha ricevuto segnalazione, da parte dell'Ente committente, di disservizio per la giornata del 15.5.23 relativamente alla raccolta rifiuti di umido e vetro, nelle zone artigianali Pontegallo e Fiorentino ed in via Nazionale, rilevando che il servizio non è stato regolarmente eseguito ed è rimasto non ultimato durante il turno lavorativo previsto. Trattandosi di zona di sua competenza, con la presente le chiediamo di fornirci la sua versione dei fatti. Stessa segnalazione è stata effettuata dalla committente con riferimento alla giornata del 22/05/2023 relativamente alla raccolta del vetro nella zona 1. Prima di valutare disciplinarmente quanto sopra contestatole, rilevando come quanto accaduto abbia arrecato notevoli disservizi alla collettività, oltre a danneggiare fortemente l'immagine della società scrivente, anche nei confronti dell'Ente committente, si rimane in attesa di esaminare le giustificazioni che vorrà presentare, assegnandole, a tal fine, il termine di giorni 5 dalla presente contestazione, così come previsto dallo Statuto dei lavoratori, riservandosi, all'esito,
l'adozione di ogni provvedimento disciplinare che dovesse ritenersi più opportuno. Con contestazione della recidiva di n. 4 giorni di sospensione relativa a procedimento
7 disciplinare concluso con provvedimento del 08/05/3023” (cfr. doc. n. 9 di parte ricorrente).
Con nota del 28.5.2023 il lavoratore ha rassegnato le proprie giustificazioni formulando i seguenti rilievi: “In merito alla Vs contestazione del 23.05.2023 consegnatami in pari data la ritengo illegittima e nulla, per insussistenza del fatto e si giustifica quanto segue: - In data 15 maggio 2023 relativamente alla raccolta rifiuti di umido e vetro, lo scrivente insieme al collega sig. eseguiva il servizio Testimone_1
assegnatomi dalle ore 6,15 fino alle 12.15 orario in cui lo scrivente ha ultimato il proprio turno lavorativo. In considerazione di essere un dipendente part-time (27 ore settimanali), considerando che codesta azienda è priva di mezzi adeguati per la raccolta della doppia tipologia del rifiuto bisogna effettuare un doppio passaggio che va oltre il mio orario di lavoro, inoltre dalla mia assunzione avvenuta dal 02.01.2018 oggi nelle giornate di raccolta della doppia tipologia dei rifiuti vengo sostituito da un altro operatore che completa il servizio. Stessa cosa è successa nella giornata del 22.05.2023” (cfr. doc. n. 10 di parte ricorrente).

2.2.5. Con nota dell'1.6.2023, la società ricorrente ha concluso il procedimento disciplinare irrogando al resistente la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa (cfr. doc. n. 14 di parte ricorrente).
Con la contestata lettera di licenziamento dell'1.6.2023, in particolare, la società ricorrente ha esposto quanto segue: “[…] Stante la vicinanza dei fatti oggetto di contestazione, si ritiene opportuno trattare in via unitaria le contestazioni di addebito in oggetto e si rileva quanto segue. La scrivente società ha attentamente valutato le Sue giustificazioni del 23.05.2023 e del 28.05.2023; tuttavia, suo malgrado, si trova costretta a rappresentarle che le giustificazioni da Lei fornite non possono trovare accoglimento alcuno, in quanto palesemente in contrasto con quanto accertato a seguito della svolta istruttoria aziendale, oltre che presentanti elementi in contraddizione con quanto da Lei dichiarato e con la documentazione aziendale. Si contesta, in ogni caso e con estrema fermezza, il tentativo da lei effettuato di ricondurre le contestazioni ad episodi di mobbing nei suoi confronti, ovvero a condotte presuntivamente discriminatorie adottate nei suoi confronti. Si rileva, invero, che parte datoriale ha avviato – regolarmente e nei termini previsti dal ccnl e dallo statuto dei lavoratori – idoneo procedimento disciplinare volto ad accertare quanto accaduto nel corso del rapporto di lavoro ed adottare i provvedimenti ritenuti opportuni, attuando le garanzie procedimentali previste dall'art. 7 St. AV..
Peraltro, nel corso del rapporto di lavoro, prima di procedere con le contestazioni formali,
8 più volte parte datoriale ha tentato bonariamente e verbalmente di invitare tutti i lavoratori (non solamente la Sua persona) a rispettare tempi e procedure di lavoro, nell'ottima di ottimizzare i tempi dei servizi e consentire il regolare espletamento della prestazione lavorativa. Laddove tali esortazioni non sono state fruttifere di risultati, parte datoriale è stata costretta ad avviare le procedure ex art. 7 St. AV. Per cui nessuna azione discriminatoria o mobbizzante è mai stata avviata nei suoi confronti.
La scrivente società, peraltro, ha appurato che la dinamica degli accadimenti in contestazione non corrisponde a quanto da Lei dichiarato. Parimenti risulta palese la turbativa della normale attività aziendale, nonché l'aver esposto parte datoriale a notevoli rischi di inadempimento contrattuale nei confronti della committenza.
È stata altresì accertata la Sua esclusiva responsabilità per gli accadimenti di cui alle predette contestazioni disciplinari e che i fatti da Lei indicati in sede di audizione e con le giustificazioni del 28.5.23 si sono svolti in maniera diversa da quanto da Lei dichiarato.
Ed invero, relativamente ai singoli fatti contestati, si rileva quanto segue:
- inizio turno del 03.5.23 senza indossare i DPI, fatto riconosciuto in sede di audizione personale, ma giustificato riferendo di non aver MAI ricevuto il giubbotto idoneo antipioggia. Trattasi di circostanza – quanto dedotto in sede di giustificazioni – non veritiera, stante la regolare consegna dei DPI del settembre 2022, tra cui il giubbotto antipioggia. Il mancato utilizzo dei previsti DPI comporta evidenti rischi per l'incolumità del lavoratore stesso e dei colleghi di lavoro, con palese violazione della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, oltre evidenti rischi sanzionatori in capo a parte datoriale da parte degli enti preposti.
- nella medesima occasione Lei ha utilizzato toni minacciosi, alterati e concitati nei confronti del preposto datoriale, con frasi "Te la faccio vedere in. Questa cosa non finisce quel". Trattasi di circostanza ammessa da parte Sua, con la precisazione (priva di fondamento, come accertato in sede di istruttoria datoriale) che le espressioni "sarebbero state travisate" da parte datoriale. La dinamica degli eventi, come appurata da parte datoriale, ha fatto emergere che nel caso in esame lei ha assunto comportamento di gravissima insubordinazione nei confronti del sig. , utilizzando un tono Parte_3
alterato e con fare minaccioso;
con frasi minacciose ed offensive, volte a ledere il decoro del medesimo ed a sminuirne l'autorità in cantiere, quasi ad arrivare a vie di fatto nei confronti del medesimo.
- rifiuto di eseguire le mansioni assegnate nella giornata del 4.5.23, costringendo parte datoriale a modificare le turnazioni. Trattasi di circostanza riconosciuta in sede di
9 audizione, laddove riconosce che, a fronte della richiesta di occuparsi della mansione di attività di supporto alla raccolta dietro il camion, ha deciso – senza alcuna richiesta al preposto aziendale – di occuparsi della raccolta del cartone sulla pedana. Con ovvi e conseguenti disagi organizzativi per parte datoriale.
- disservizio del 15 e del 22 maggio 2023 per mancata ultimazione del lavoro a Lei assegnato di raccolta rifiuti;
circostanza riconosciuta ma giustificata da Lei con riferimento ad orario part time e assenza di opportuni mezzi datoriali;
trattasi di giustificazione priva di fondamento, stante che il medesimo lavoro viene svolto e completato da tutti i suoi colleghi di lavoro nel medesimo arco temporale, a sua differenza.
Tale mancato espletamento del lavoro, per ragioni imputabili esclusivamente alla sua produttività (ripetute pause, utilizzo di dispositivi elettronici, ripetute pause per fumare durante il lavoro), espone parte datoriale a notevoli rischi nei confronti dell'Ente committente, creando ingenti disservizi alla collettività ed esponendo parte datoriale a responsabilità contrattuale per inadempimento del servizio verso la committenza.
Ritenuto che il Suo comportamento ha integrato la violazione di una pluralità di condotte contrattualmente sanzionate, ovvero, nello specifico (riferimento CCNI. applicato nel rapporto di lavoro): art. 40, che prevede “La lavoratrice e il lavoratore, in relazione alle caratteristiche del campo di intervento, deve impostare il proprio contegno al rispetto e alla comprensione dell'utenza, agendo con criteri di responsabilità, attenendosi alle disposizioni impartite dalla direzione aziendale e alle regole aziendali e osservando in mode scrupoloso i propri doveri - Art. 42, che prevede quale ipotesi di licenziamento per giusta causa "Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro: -… grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;
… - grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;
- azioni in grave contrasto con i principi della cooperativa;
L'elencazione di cui alle lett. a), b), c), d), e), non è tassativa e non esclude comportamenti o fatti che per la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere (a tal proposito si rileva la violazione anche delle seguenti condotte - assunzione di un contegno scorretto e offensive verso gli utenti, i soggetti esterni, i colleghi, atti o molestie anche di carattere sessuale che siano lesivi della dignità della persona;
- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite;
- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda)".
10 La scrivente ritiene di estrema gravità quanto accaduto;
ritiene altresì sussistere la Sua esclusiva responsabilità in relazione ai fatti contestati ed alle condotte di cui ai predetti articoli del CCNL, nonché il danneggiamento all'immagine aziendale ed il rischio di esporre a responsabilità la scrivente società nei confronti della committenza, oltre al danno di immagine nei confronti della collettività per la mancanza esecuzione integrale del servizio per causa a lei imputabile. Parimenti ritiene essere sussistenti i requisiti di cui all'art. 2119 c.c., ovvero il verificarsi di cause (a Lei imputabili e tutte sopra dettagliate e specificate) che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, stante la gravità delle stesse e la lesione del vincolo fiduciario, circostanza peraltro aggravata dalle dichiarazioni da lei rese, laddove hanno riconosciuto la sussistenza dei fatti contestati, riferendo giustificazioni mendaci.
Per tali motivazioni, valutata la gravità degli addebiti a Lei contestati ed accertati (che hanno arrecato un grave danno, sia patrimoniale che non patrimoniale alla scrivente, che ci si riserva di quantificare ed addebitarLe in successivo momento) e valutata la gravità del Suo comportamento accertato (precisando che ogni singolo fatto sopra contestato ha integrato una gravissima violazione delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro,
e configura un comportamento che, anche singolarmente considerato, incide radicalmente e negativamente nella relazione fiduciaria che deve caratterizzare ogni rapporto di lavoro), che ha leso, in maniera irrevocabile, il vincolo fiduciario tra le parti, non consentendo la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, a conclusione del procedimento disciplinare in corso, la scrivente cooperativa, con la presente, Le commina il provvedimento del licenziamento disciplinare per giusta causa. Il provvedimento ha efficacia immediata alla ricezione della presente. […].” (cfr. doc. n. 14 di parte ricorrente).

2.2.6. Con nota del 15.6.2023 il resistente ha impugnato in via stragiudiziale il licenziamento (cfr. doc. n. 15 di parte ricorrente e doc. n. 1 di parte resistente).

2.2.7. Stante l'impugnativa stragiudiziale del provvedimento espulsivo, la società datoriale ha adito la presente sede al fine di accertare la legittimità della sanzione disciplinare conservativa dell'8.5.2023 e del provvedimento di licenziamento dell'1.6.2023.

2.3. Sanzione disciplinare conservativa dell'8.5.2023.

2.3.1. Innanzitutto, va esaminata e accolta l'eccezione di inammissibilità della domanda di accertamento della legittimità della sanzione disciplinare conservativa dell'8.5.2023, sollevata dal resistente nella propria memoria difensiva.
11 2.3.2. In tema di impugnazione della sanzione disciplinare, l'art. 7 l. 300/1970 stabilisce quanto segue ai commi 6, 7 e 8: “...Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.
Nel caso di specie, il resistente ha eccepito la inefficacia della sanzione per non avere il datore di lavoro provveduto, nel termine di 10 giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio o, in alternativa, ad adire l'autorità giudiziario nel medesimo termine.

2.3.3. L'assunto di parte resistente appare fondato.
Siccome emerge dalla documentazione in atti, la società ricorrente ha provveduto alla nomina del proprio rappresentante entro il termine di dieci giorni dall'invito rivoltole dall'I.T.L. di Messina.
Come sopra evidenziato, con nota prot. n. 47/13343 del 6.6.2023, l'Ispettorato territoriale del lavoro di Messina ha invitato la società ricorrente “...a nominare, nel termine di 10 giorni dalla data di ricevimento della presente, il proprio rappresentante
[...]” (cfr. doc. n. 3 di parte resistente e all. n. 1 alla memoria difensiva di parte ricorrente avverso la domanda riconvenzionale, cit.).
La società ricorrente ha nominato quale proprio rappresentante l'avvocato
Francesco Guastella con nota datata 14.6.2023 e trasmessa in data 15.6.2023, dunque entro il termine di dieci giorni ex art. 7 St. AV. (cfr. all. 1 alla memoria difensiva avverso la domanda riconvenzionale, cit.).
12 Con successiva comunicazione del 17.7.2023, la società ricorrente, deducendo l'omessa instaurazione della procedura arbitrale, ha comunicato all'ITL di Messina la propria rinuncia al procedimento arbitrale stante l'instaurazione del presente procedimento giudiziale, introdotto con ricorso depositato in data 20.6.2023 (cfr. doc. n. 1 della memoria difensiva avverso la domanda riconvenzionale, cit.).
Con la citata comunicazione di “rinuncia procedimento arbitrale a seguito introduzione ricorso giudiziario” del 17.7.2023, in particolare, la società ricorrente ha comunicato all'ITL di Messina la propria decisione di “...voler recedere dalla procedura arbitrale, rinunciando alla stessa – peraltro non ancora instaurata – stante che la società ha inteso procedere in sede giudiziale innanzi il competente Giudice del AVoro del
Tribunale di Catania, come da ricorso che si allega in copia” (cfr. doc. n. 1 all. alla memoria difensiva avverso la domanda riconvenzionale, cit.).
Con la citata comunicazione di “rinuncia” e “recesso” dalla procedura arbitrale, dunque, la società ricorrente ha privato di effetto la precedente nomina del proprio rappresentante nel collegio di conciliazione ex art. 7 St. AV. effettuata in data 14-
15.6.2023.

2.3.4. Ebbene, a fronte di tale scelta datoriale volta a “declinare la competenza arbitrale”, il ricorso giudiziario depositato dalla società ricorrente in data 20.6.2023 appare tardivo ex art. 7 co. 7 St. AV., poiché proposto oltre il termine di dieci giorni ivi previsto, decorrente dal documentato invito rivolto dall'ITL di Messina in data 7.6.2023.
Come evidenziato dalla Suprema Corte, infatti, “Il datore di lavoro che abbia intimato una sanzione disciplinare, tempestivamente impugnata dal lavoratore con richiesta di formazione del collegio arbitrale previsto ai commi 6 e 7 dell'art. 7 dello
Statuto dei lavoratori, deve - per evitare l'inefficacia della sanzione - proporre l'azione giudiziaria nel termine di dieci giorni dall'invito da parte dell a nominare il suo Pt_4 rappresentante in seno al collegio medesimo” (cfr. C. Cass. 397/1998; cfr. altresì C. Cass.
21760/2006 e Tribunale Roma, sez. lav., 1942/2017).
In tal senso, la Corte di Cassazione ha precisato che “L'art. 7, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel prescrivere al datore, che abbia inflitto al prestatore di lavoro una sanzione disciplinare, di nominare un proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione ed arbitrato entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, impone al medesimo datore, che intenda declinare la competenza arbitrale e ricorrere al giudice ordinario, di promuovere, entro lo stesso termine di dieci giorni, il tentativo obbligatorio di conciliazione, di cui all'art. 410 cod. proc. civ., comminando una
13 decadenza che viene impedita con la tempestiva consegna della lettera all'ufficio postale, restando irrilevante la data di ricezione della medesima” (cfr. C. Cass. 12457/2011, C.
Cass. 12337/2015 e C. Cass. 14352/2015).

2.3.5. Stante quanto sopra e considerato che la società ricorrente, da un lato, ha rinunciato alla procedura arbitrale già attivata dal lavoratore e, dall'altro lato, ha tardivamente adito la presente sede con ricorso depositato in data 20.6.2023 (oltre l'anzidetto termine di dieci giorni decorrente dal 7.6.2023), la sanzione disciplinare deve reputarsi senza effetto ex art. 7 co. 7 St. AV.
Va, pertanto, disattesa la domanda attorea volta all'accertamento della legittimità del provvedimento disciplinare conservativo dell'8.5.2023, mentre va accolta la speculare domanda riconvenzionale formulata da parte resistente.

2.3.6. Alla stregua di quanto esposto, va dichiarata l'inefficacia ex art. 7 co. 7 St.
AV. della sanzione disciplinare della sospensione per quattro giorni irrogata dalla società ricorrente con provvedimento dell'8.5.2023 e, conseguentemente, la predetta società va condannata alla restituzione in favore del delle somme trattenute per i predetti CP_1
giorni di sospensione.

2.4. Sussistenza giusta causa di licenziamento.

2.4.1. Ciò posto va esaminata e disattesa la censura di parte resistente concernente l'illegittimità del licenziamento impugnato per insussistenza della prospettata giusta causa
(con conseguente accoglimento della speculare domanda attorea di accertamento della legittimità di tale licenziamento).

2.4.2. In tema di recesso per giusta causa, l'art. 2119 c.c. stabilisce che “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto
è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente…”.
In tema di licenziamento per giustificato motivo con preavviso l'articolo 3 l.
604/1966, recante norme sui licenziamenti individuali, dispone che: “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
14 In merito alla ripartizione dell'onus probandi, il successivo art. 5 l. 604/1966 stabilisce che “l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.

2.4.3. Orbene, tenendo conto della ripartizione dell'onere probatorio, delle allegazioni delle parti, della documentazione in atti e delle prove orali espletate, ritiene questo giudicante che il licenziamento in esame sia legittimo, poiché sorretto da giusta causa ex art. 2119 c.c.
Ed infatti, la società ricorrente ha adempiuto all'onere, sulla stessa gravante, di dimostrare la sussistenza di una causa che non ha consentito la prosecuzione del rapporto di lavoro in oggetto.

2.4.4. Nella specie, stante il carattere assorbente, possono innanzitutto ritenersi sussistenti le condotte ascritte al resistente con la citata lettera di contestazione disciplinare del 4.5.2023, con precipuo riferimento al mancato utilizzo dei previsti DPI (id est:
“giubbotto avente i requisiti di legge”) nella giornata del 3.5.2023 e alla condotta insubordinata e minacciosa posta in essere in tale data nei confronti di . Parte_3

2.4.5. Con riguardo alla contestazione concernente il mancato utilizzo in data

3.5.2023 del giubbotto de quo, rileva innanzitutto l'interrogatorio formale reso dal CP_1
in data 20.2.2024 (cfr. verbale di udienza).
In tale sede, lo stesso resistente ha confermato i capitoli di prova n. 1 del ricorso
(“Vero o no che in data 03.05.2023, all'inizio del turno di lavoro, il sig. Controparte_1
era sprovvisto dei DPI obbligatori e nel caso specifico del giubbotto conforme alla prevista normativa”) precisando al riguardo che “...detto giubbotto non mi è stato mai consegnato dalla società ricorrente”, n. 2 (“Vero o no che in tale occasione il sig. CP_1 indossava un giubbotto del tipo mimetica militare”) precisando al riguardo che “...si trattava di un mio giubbotto personale del tipo giacca a vento” e n. 3 del ricorso (“Vero o no che tale circostanza (il mancato utilizzo dei DPI) è stata contestata all'inizio del turno lavorativo dal sig. al sig. ). Parte_3 Controparte_1

2.4.6. A fronte di ciò, inoltre, la prova testimoniale espletata ha confermato sia il mancato utilizzo di tale DPI da parte del in data 3.5.2023, sia – in generale – CP_1
l'effettiva consegna dei DPI da parte del datore di lavoro al comprensivi anche del CP_1
giubbotto in esame.
In primo luogo, il teste , dopo avere premesso che “…conosco la Testimone_2
società e il resistente in quanto ho lavorato alle dipendenze della società ricorrente, per cui sono stato collega di lavoro del io ho lavorato per la società ricorrente sino al CP_1
15 31.3.2024 e poi sono transitato presso un'altra società, di cui non ricorso il nome;
non ho cause in corso nei confronti delle parti”, all'udienza del 5.4.2024 ha sul punto riferito quanto segue: “…A.D.R. cap. 1 del ricorso: confermo che nella giornata del 3.5.2023, all'inizio del turno di lavoro, il era sprovvisto dei DPI obbligatori e in particolare CP_1
del giubbotto previsto;
in particolare, si tratta della giacchetta con le strisce riflettenti;
io sono a conoscenza di tale circostanza in quanto ero presente in tale occasione;
io svolgo la mansione di autista e svolgevo tale mansione anche alle dipendenze della società ricorrente;
il resistente svolgeva la mansione di addetto alla raccolta dei rifiuti;
io ho visto il ricorrente all'inizio dell'attività lavorativa, prima di iniziare il lavoro;
A.D.R. cap. 2: se mal non ricordo, in tale occasione il indossava un giubbotto di colore verde;
CP_1
confermo che non si trattava del giubbotto previsto come DPI;
A.D.R. cap. 3: conosco
, che è il presidente della cooperativa ricorrente;
ricordo che in tale Parte_3
occasione il ha contestato al la circostanza che non indossava il giubbotto Pt_3 CP_1
previsto e che pertanto non poteva andare a lavorare;
sono a conoscenza di tale circostanza in quanto eravamo all'inizio del turno di lavoro tutti presenti lì; in particolare, ci trovavamo nel deposito del Comune di Villafranca Tirrena, dove sono tenuti i mezzi utilizzati per l'attività lavorativa;
[…] A.D.R. cap. 8: la società ricorrente ha consegnato a tutti i dipendenti i DPI, compreso il giubbotto antipioggia;
confermo che a me sono stati consegnati dalla società ricorrente i DPI comprensivi del giubbotto antipioggia;
non ricordo con esattezza la data in cui tali dispositivi mi sono stati consegnati;
confermo che anche il ha ricevuto tali DPI e sono a conoscenza di tale circostanza in quanto il CP_1
portava tali DPI nel deposito e poi io o il li distribuivamo;
di solito il Pt_3 Pt_3 Pt_3 prima dell'inverno ci dava la divisa con la felpa invernale mentre d'estate ci dava la magliettina a maniche corte, ma non so essere più preciso sulle date;
non ricordo se ero presente quando è stato consegnato al il giubbotto antipioggia;
CP_1
[…]
A.D.R. Avv. : preciso che il giubbotto di cui parlo era un giubbotto a manica CP_2
lunga con delle strisce riflettenti;
io sono in possesso di questo giubbotto e mi è stato consegnato dalla società ricorrente;
preciso che non si trattava del giubbotto imbottito invernale e neanche del gilet che si usa d'estate; A.D.R.: nel mese di maggio 2023 si indossava questo giubbotto a maniche lunghe, diverso da quello invernale e dal gilet estivo;
sotto il giubbotto si usava la felpa in pile fornita dalla società ricorrente. CP_3
Avv. Guastella: preciso che il giubbotto in questione non è neppure il giubbotto antipioggia. A.D.R.: confermo che anche questo giubbotto a maniche lunghe era stato
16 consegnato al da parte della società ricorrente;
ricordo che una volta ho CP_1
consegnato io personalmente questo giubbotto al se mal non ricordo io ho CP_1
consegnato al resistente, per conto della società ricorrente, un giubbotto a maniche lunghe con strisce riflettenti prima dell'estate del 2023, ma non ricordo né il mese né il giorno.
A.D.R. Avv. : preciso che il giubbotto di cui ho parlato è una giacchetta non CP_2 imbottita, con strisce riflettenti, che si usa sopra la maglietta o sopra la felpa.” (cfr. verbale di udienza del 5.4.2024).
Parimenti, il teste , dopo avere premesso che “…non sono parente del Parte_3
sono il marito dell'amministratrice e legale rappresentante della società CP_1
ricorrente . A.D.R.: io sono dipendente della società ricorrente con Parte_5
mansioni di preposto;
in particolare io mi occupo di controllare i vari cantieri che la società ha in giro”, all'udienza del 2.7.2024 ha sul punto riferito quanto segue: “…A.D.R. cap. 1: conosco il il quale lavorava nel cantiere di Villafranca Tirrena;
quando è CP_1
necessario io mi reco anche nel cantiere di Villafranca Tirrena, in particolare se vi sono problemi o devo parlare con i lavoratori o vi è da inquadrare qualche lavoro extra.
Ricordo che una mattina io mi ero recato presso il cantiere di Villafranca Tirrena e ho visto il all'inizio del turno di lavoro, verso le 06:45 circa, sprovvisto dei DPI e, in CP_1
particolare, del giubbotto con le strisce fosforescenti per effettuare la raccolta differenziata;
non ricordo la data esatta in cui ciò è avvenuto, può essere la data del
3.5.2023; confermo che la mattina a cui si riferisce la contestazione disciplinare io ero presente nel cantiere;
A.D.R. cap. 2: confermo che in quella data il ricorrente indossava un giubbotto del tipo mimetica militare;
A.D.R. cap. 3: confermo che in tale occasione sono stato io a contestare al il mancato utilizzo del giubbotto in dotazione, CP_1
necessario per svolgere in sicurezza la mansione di raccolta differenziata nelle strade.
[…]
A.D.R. cap. 8: confermo che la società ricorrente ha consegnato a tutti gli operai, compreso il tutti i DPI, tra cui anche il giubbotto antipioggia;
preciso che il CP_1 giubbotto antipioggia è stato consegnato a parte nell'anno 2018 o 2019; sono a conoscenza di tale circostanza in quanto ero io a portare questi giubbotti anche agli operai;
in base alle esigenze a volte ho lasciato questi giubbotti al caposquadra Tes_2
per consegnarli agli operai;
preciso che la società ricorrente fornisce il vestiario
[...] agli operai due volte all'anno; preciso che il giubbotto di cui ho sopra detto e che il ricorrente non aveva in occasione della contestazione era il giubbotto invernale;
questo giubbotto è diverso da quello antipioggia;
il giubbotto antipioggia è di plastica, mentre
17 quello che non indossava il era quello invernale di cotone e con tutte le strisce CP_1 fosforescenti per garantire l'alta visibilità;
[…]
A.D.R. Avv. Guastella: SI ESIBISCE AL TESTE IL DOC. N. 12 DI PARTE RICORRENTE: confermo che si tratta del documento che viene fatto firmare ai lavoratori quando vengono consegnati i DPI;
preciso che in tale foglio vengono spuntati gli specifici DPI consegnati;
preciso che per “indumenti ad alta visibilità” si intendono pantaloni e giacca entrambi dotati di strisce fosforescenti;
in estate invece vi è il giubbino smanicato sempre con le strisce fosforescenti;
preciso che alla data del 3.5.2023 ancora si usava la giacca di cotone ad alta visibilità e non il giubbino smanicato. […]” (cfr. verbale di udienza del
2.7.2024).
Anche il teste , dopo avere premesso che “…conosco la società Testimone_1
ricorrente in quanto io lavoro come LSU nel Comune di Villafranca Tirrena;
anche io mi occupo di raccolta differenziata;
nello svolgimento della mia attività lavorativa io ho conosciuto anche il , ha sul punto riferito che “…A.D.R. cap. 1 della memoria CP_1
difensiva: ricordo che un giorno, non so dire se fosse il 3.5.2023, io ero nel camion con il e stavamo partendo per fare la raccolta differenziata;
in tale occasione ricordo CP_1
che è venuto il capo della loro cooperativa, sig. di cui non ricordo il nome, e questi Pt_3
ha fatto segno di fermarci;
io stavo guidando e mi sono quindi fermato;
il ha detto Pt_3
al di scendere dal mezzo, il è sceso e poi si sono avviati insieme al CP_1 CP_1 Pt_3 verso l'interno, mentre io sono rimasto sul mezzo;
non so dire che cosa sia successo dopo tra il e il predetto , né cosa si siano detti;
preciso che poi il non è CP_1 Pt_3 CP_1 ritornato per svolgere l'attività lavorativa e il caposquadra mi ha Persona_1
affiancato un altro operatore e siamo andati a svolgere tale attività; preciso che il caposquadra è un soggetto diverso dal di cui ho detto sopra, che è il Persona_1 Pt_3
capo-responsabile della cooperativa per cui lavorava il Che io ricordi, quel CP_1
giorno il indossava un giubbotto mimetico o chiazzato;
credo che non si trattasse CP_1
del giubbotto che dava in dotazione la cooperativa;
A.D.R. cap. 2: non so dire se gli altri dipendenti della società ricorrente indossavano o non indossavano il giubbotto con le strisce fosforescenti fornito dall'azienda; preciso che noi LSU abbiamo il nostro vestiario fornito dal Comune;
confermo di non ricordare se gli altri dipendenti della società indossavano questi giubbotti con strisce ad alta visibilità; […]” (cfr. verbale di udienza del
2.7.2024, cit.).
18 Infine, il mancato utilizzo da parte del del giubbotto ad alta visibilità CP_1
previsto come DPI risulta confermato dal teste , escusso alle udienze del Persona_1
20.2.2024 e del 10.1.2025 (a seguito del riesame disposto con ordinanza del 14.11.2024).
All'udienza del 20.2.2024, il teste , dopo avere premesso che Persona_1
“…Conosco le parti in quanto io sono dipendente del e Controparte_4
sono il coordinatore della raccolta differenziata presso il predetto Comune;
nello svolgimento di tale attività io ho rapporti con i dipendenti della società ricorrente, la quale si occupa della raccolta differenziata presso il Comune di Villafranca Tirrena;
in tale occasione ho conosciuto anche il nello svolgimento delle mie mansioni, in CP_1 particolare, io quale dipendente del Comune coordino l'attività giornaliera svolta dai dipendenti della società all'interno del Comune di Villafranca Tirrena”, ha Parte_1 sul punto riferito che “…A.D.R. cap. nn. 1, 2, 3 del ricorso: in occasione della giornata di lavoro del 3.5.2023 io ero presente in servizio e mi trovavo in ufficio presso il centro comunale di raccolta sito in via dell'Artigianato, c.da Fiorentino, Villafranca Tirrena;
In tale circostanza, io all'inizio ero dentro l'ufficio e mi sono accorto dei fatti quando è arrivato il sig. , presidente della cooperativa ricorrente, il quale ha Parte_3
rimproverato il poiché indossava un giaccone mimetico;
se mal non ricordo, erano CP_1
le 07:15 – 07:20; ricordo che ha fatto scendere il dal mezzo e lo ha Parte_3 CP_1
mandato a casa e ciò poiché indossava un giubbotto mimetico personale;
[…] A.D.R. cap.
2 della memoria difensiva:… Non ricordo se tutti gli addetti a questo servizio indossavano sempre il giubbotto antipioggia;
io non ricordo di avere mai visto il con il CP_1 giubbotto antipioggia;
[…]” (cfr. verbale di udienza del 20.2.2024).
A seguito del richiamo disposto con ordinanza del 14.11.2024, inoltre, all'udienza del 10.2.2025 il predetto teste ha sul punto riferito e precisato quanto Persona_1 segue: “…A.D.R. Avv. Guastella: per giubbotto ad alta visibilità si intende un giubbotto con strisce luminescenti;
vi sono varie tipologie di giubbotti ad alta visibilità, ad esempio in cotone, più spessi, invernali o estivi;
i giubbotti ad alta visibilità invernali o estivi sono quasi identici;
confermo che era obbligatorio utilizzare questi giubbotti ad alta visibilità e venivano in genere utilizzati dai dipendenti della società ricorrente. A.D.R: Avv. : CP_2
Confermo nel resto quanto dichiarato alla precedente udienza in ordine al capitolo n. 2 a prova contraria. A.D.R.: il giubbotto ad alta visibilità di cui ho appena detto e il giubbotto antipioggia di cui ho riferito in data 20.2.2024 in relazione al capitolo n. 2 a prova contraria non sono la stessa cosa;
A.D.R: preciso che la discussione intercorsa tra il e in data 3.5.2023 riguardava il giubbotto ad alta visibilità che non CP_1 Parte_3
19 era indossato dal e per tale ragione egli è stato mandato via dal servizio da CP_1 Pt_3
.” (cfr. verbale di udienza del 10.1.2025).
[...]
A fronte di ciò, d'altronde, non appaiono decisive le dichiarazioni rese dalla teste di parte resistente (qualificatasi “…moglie del e “…in comunione Testimone_3 CP_1 legale dei beni”), avendo la stessa riferito – in disparte ogni ulteriore considerazione – che
“…A.D.R. cap. 1 della memoria difensiva: io non ero presente nella giornata del 3.5.2023 presso la sede di lavoro di mio marito;
non sono a conoscenza per cognizione diretta di ciò che è avvenuto in tale giornata presso la sede di lavoro di mio marito;
: cap. 2: CP_3 io non sono mai stata presso la sede di lavoro di mio marito;
[…]” (cfr. verbale di udienza del 20.2.2024, cit.).

2.4.7. Stante quanto sopra può dunque reputarsi provato che il ricorrente ha iniziato il proprio turno di lavoro in data 3.5.2023 senza indossare il prescritto giubbotto ad alta visibilità, nonostante la precedente consegna dei DPI da parte della società ricorrente (sul punto cfr. anche doc. n. 12 di parte ricorrente, cit., da cui risulta l'avvenuta consegna in data 9.9.2022 al ricorrente – tra l'altro – di “indumenti ad alta visibilità”).

2.4.8. Ciò posto, sulla base delle dichiarazioni rese dai testi escussi, può altresì reputarsi provata la condotta gravemente insubordinata e minacciosa posta in essere in tale occasione dal nei confronti del “preposto” . CP_1 Parte_3
A tal fine, in particolare, assumono rilievo decisivo le convergenti dichiarazioni rese dai testi e . Parte_3 Persona_1
Sotto tale profilo, infatti, all'udienza del 2.7.2024 il teste ha Parte_3 compiutamente riferito e confermato quanto segue: “…A.D.R. cap. 3: confermo che in tale occasione sono stato io a contestare al il mancato utilizzo del giubbotto in CP_1
dotazione, necessario per svolgere in sicurezza la mansione di raccolta differenziata nelle strade. A.D.R. cap. 4: ricordo che in tale occasione il mi ha minacciato dicendomi CP_1
che non sarebbe finita qui;
ricordo che il mi parlava in maniera concitata ed CP_1 eravamo nell'ufficio del cantiere di Villafranca Tirrena, dove c'è il C.C.R., ovverosia centro raccolta differenziata;
preciso che in tale occasione il ricorrente mi ha detto “non finisce qua”, “te la faccio vedere io”; A.D.R. cap. 5: confermo che in tale occasione il gesticolava verso di me e aveva un tono di voce elevato;
preciso che il si CP_1 CP_1 avvicinava un poco però vi era una distanza di sicurezza tra me e lui;
[…]” (cfr. verbale di udienza del 2.7.2024).
Tale circostanza, infine, risulta confermata anche dal teste a seguito Persona_1
del richiamo disposto con la citata ordinanza del 14.11.2024, tenuto altresì conto della
20 documentazione prodotta da parte ricorrente e concernente le dichiarazioni rese dal predetto alla società ricorrente durante il procedimento disciplinare e, Persona_1
dunque, nella sostanziale immediatezza dei fatti (cfr. doc. n. 11 di parte ricorrente).
Ed infatti, a fronte delle precedenti dichiarazioni testimoniali rese sul punto all'udienza del 20.2.2024 e dell'esibizione del citato documento n. 11 di parte ricorrente, all'udienza del 10.1.2025 il teste ha sul punto riferito e precisato quanto Persona_1 segue: “…A.D.R.: riconosco la mia sottoscrizione apposta sul documento;
confermo di avere reso le dichiarazioni ivi indicate in sede istruttoria innanzi alla società ricorrente e da me sottoscritte, anche con riguardo alle frasi pronunciate dal nei confronti di CP_1
. A.D.R.: a precisazione di quanto dichiarato all'udienza del 20.2.2024, Parte_3
ricordo che quando il è dovuto andare via poiché non aveva il giubbotto ad alta CP_1 visibilità ha pronunciato nei confronti di le parole “te la faccio vedere io, Parte_3 questa cosa non finisce qui”, come risultante dalla dichiarazione da me resa alla società ricorrente e sottoscritta. Preciso che ciò che io non ho sentito è quello che e Parte_3
il si sono detti fuori mentre io ero in ufficio e prima che il venisse mandato CP_1 CP_1
via; ricordo invece, come detto, queste frasi pronunciate dal nei confronti di CP_1 Pt_3
quando è stato mandato via dal servizio poiché non indossava il giubbotto ad alta
[...]
visibilità ma un giubbotto mimetico personale: […]
A.D.R.: confermo integralmente come rispondenti al vero le dichiarazioni già rese in sede istruttoria innanzi alla società ricorrente, come riportate nel doc. n. 11 di parte ricorrente che mi è stato esibito. […]” (cfr. verbale di udienza del 10.1.2025, cit.).
Nelle richiamate e confermate dichiarazioni rese in sede di istruttoria disciplinare, in particolare, lo stesso ha sul punto precisato che “…R: In data Persona_1
03.05.2023 il sig. a seguito di richiamo da parte del sig. per CP_1 Parte_3 mancato rispetto delle norme relative all'utilizzo dei DPI, si è rivolto con toni aggressivi e minacciosi nei confronti dello stesso, ripetendo, in maniera concitata e con fare alterato
“Te la faccio vedere io, questa cosa non finisce qui”, gesticolando e cercando di intimorire il sig. . In tale occasione ero personalmente presente. […]” Parte_3

2.4.9. Stante le anzidette dichiarazioni testimoniali e le confermate dichiarazioni rese da in sede di procedimento disciplinare appare pertanto provato che, in Persona_1
data 3.5.2023, il resistente abbia pronunciato le suesposte frasi minacciose nei confronti del preposto . Parte_3
Né, a fronte di ciò il resistente ha compiutamente dimostrato la circostanza che
“…intendevo dire che gliel'avrei fatto pagare sotto il profilo legale, in quanto ritengo di
21 essere stato discriminato. […]” (cfr. verbale di audizione in ambito disciplinare, doc. n. 8 di parte ricorrente, nonché dichiarazioni rese dal in sede di interrogatorio formale), CP_1
in difetto di specifiche prove a tal fine e non potendo assumere rilievo decisivo le generiche dichiarazioni rese dalla teste con riguardo agli indumenti utilizzati da Tes_3 altri dipendenti nello svolgimento dell'attività lavorativa (cfr. verbale di udienza del
20.2.2024, cit.).

2.4.10. In definitiva, sulla base di tali esaustive e convergenti dichiarazioni testimoniali (e delle confermate dichiarazioni rese in sede disciplinare) e in difetto di prove contrarie fornite dal resistente, può dunque reputarsi suffragato quanto lamentato dalla società ricorrente nella citata contestazione disciplinare del 4.5.2023, sub specie – stante il carattere dirimente – di omesso utilizzo del giubbotto ad alta visibilità prescritto come DPI
e di pronuncia delle suddette frasi minacciose nei confronti del preposto (id Parte_3 est: “non finisce qua” e “te la faccio vedere io”).
A fronte di ciò deve peraltro evidenziarsi che, per un verso, nella lettera di licenziamento la stessa società ricorrente ha precisato che “…ogni singolo fatto sopra contestato ha integrato una gravissima violazione delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e configura un comportamento che, anche singolarmente considerato, incide radicalmente e negativamente nella relazione fiduciaria che deve caratterizzare ogni rapporto di lavoro […]”; per altro verso, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento appaiono nella specie assorbenti le suesposte circostanze comprovate all'esito dell'attività istruttoria espletata (sul punto v. oltre), a prescindere dalle ulteriori condotte ascritte in sede disciplinare al CP_1

2.4.11. La superiore condotta materiale accertata in giudizio risulta inoltre connotata del necessario coefficiente psicologico, essendo la condotta inadempiente e minacciosa volontariamente posta in essere dal resistente.
Ed invero, parte resistente non ha provato alcuna significativa circostanza tale da escludere la sussistenza del predetto coefficiente soggettivo e da eliminare o quantomeno attenuare la significativa gravità della condotta inadempiente, insubordinata e minacciosa posta in essere in data 3.5.2023, non potendo a tal fine assumere rilievo decisivo – come detto – le dichiarazioni rese dalla teste poiché generiche e non concernenti Tes_3
precipuamente il predetto episodio del 3.5.2023.
Appare, pertanto, sussistente la piena intenzionalità e volontarietà della condotta posta in essere dal CP_1
22 Sulla base della superiore ricostruzione, reputa dunque questo giudicante che la predetta condotta del 3.5.2023 contestata al resistente sia materialmente sussistente, oltreché connotata dal necessario coefficiente psicologico, e disciplinarmente rilevante.

2.4.12. Ciò posto in relazione alla sussistenza e alla rilevanza disciplinare dei predetti fatti contestati al ricorrente con riguardo alla giornata del 3.5.2023 (id est: omesso utilizzo del giubbotto ad alta visibilità prescritto come DPI e di pronuncia delle suddette frasi minacciose nei confronti del preposto ), in merito alla tipologia di Parte_3
sanzione concretamente applicabile si osserva quanto segue.
Al riguardo, come detto, il resistente ha contestato la legittimità del licenziamento e la proporzionalità della sanzione espulsiva comminata nei suoi confronti.
Al contrario, la società ricorrente ha dedotto la punibilità della condotta in esame con il licenziamento sulla base di quanto previsto dal CCNL applicabile al rapporto di lavoro in esame, nonché la proporzionalità tra la predetta condotta ascritta al lavoratore e la sanzione irrogata.
Orbene, tenuto conto di tutti gli elementi dedotti in causa, la condotta posta in essere dal resistente, integrante un'ipotesi di manifesto inadempimento degli obblighi di comportamento del lavoratore, appare particolarmente grave, e dunque tale da determinare in via definitiva il venire meno del vincolo fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore.

2.4.13. Sul punto appare opportuno premettere che, come precisato dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, “L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore….” (cfr. C. Cass. 5372/2004; v. altresì C. Cass. 4060/2011; C. Cass. 5115/2012;
C. Cass. 21158/2014; C. Cass. 25380/2014; C. Cass. 2830/2016).
La Corte di Cassazione ha altresì osservato che “È ius receptum l'orientamento secondo cui la giusta causa di licenziamento è ravvisabile a fronte di condotte che rivestano il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, idonee a minare l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa.
23 La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un'intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono, elementi, questi, che devono essere tutti apprezzati dal giudice di merito, perché la valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità o meno della prosecuzione” (cfr. C. Cass. 10236/2023; cfr. altresì C. Cass. 30933/2021).

2.4.14. Nella specie occorre innanzitutto evidenziare che, diversamente da quanto eccepito da parte resistente, la condotta de qua appare rientrare tra quelle punibili con il licenziamento alla luce della contrattazione collettiva di riferimento.
Sotto tale profilo, infatti, l'art. 42 del CCNL Cooperative Sociali (pacificamente applicato al rapporto di lavoro), rubricato “Provvedimenti disciplinari”, prevede quanto segue: “Indicazione dei provvedimenti disciplinari. In conformità all'art. 7 della legge n.
300/1970 le mancanze della lavoratrice e del lavoratore possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti da parte dell'azienda:
- richiamo verbale;

- richiamo scritto;

- multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione;

- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 4 giorni
- licenziamento.
[…] Esemplificazione dei provvedimenti disciplinari.
A) Rimprovero verbale.
Nel caso di infrazioni di lieve entità alla lavoratrice e al lavoratore potrà essere applicato il richiamo verbale. […].
C) . CP_5
Vi si incorre per:
- inosservanza dell'orario di lavoro;

[…]
- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'azienda, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamenti;

24 - irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando non abbiano arrecato danno;

[…].
D) Sospensione.
Vi si incorre per:
[…]
- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;

[…]
- insubordinazione verso i superiori;

[…]
- assunzione di un contegno scorretto e offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni, i colleghi, atti o molestie anche di carattere sessuale che siano lesivi della dignità della persona;

- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite.
La recidiva in provvedimento di sospensione non prescritti può fare incorrere la lavoratrice e il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo (licenziamento).
E) Licenziamento.
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:
[…]
- abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;

[…]
- grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;

[…]
- litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;

[…]
Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, fatto salvo il riconoscimento a favore della lavoratrice e del lavoratore del trattamento di fine rapporto.
25 L'elencazione di cui alle lett. a), b), c), d), e), non è tassativa e non esclude comportamenti o fatti che per la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere. […]” (cfr. doc. n. 16 di parte ricorrente).

2.4.15. Nella specie, come detto, il resistente ha posto in essere la condotta gravemente insubordinata e minacciosa ascrittagli con la contestazione disciplinare del
4.5.2023, avendo pronunciato “con toni alterati e concitati e con fare minaccioso, in presenza di soggetti terzi” nei confronti del preposto le frasi “te la faccio Parte_3 vedere io. Questa cosa non finisce qui” (cfr., in particolare, dichiarazioni rese dai testi e alle udienze del 2.7.2024 e del 10.1.2025, nonché Parte_3 Persona_1 confermate dichiarazioni sottoscritte rese da quest'ultimo in sede di procedimento disciplinare, all. n. 11 di parte ricorrente, cit.).
Come evidenziato dalla Suprema Corte, d'altronde, “In tema di licenziamento disciplinare, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale. (Nella specie, è stata ravvisata un'ipotesi di insubordinazione nella condotta minacciosa indirizzata alla responsabile amministrativa della società datoriale, sebbene realizzatasi al di fuori dell'orario di lavoro, in quanto era stata tenuta nei locali aziendali ed in riferimento ad aspetti che afferivano comunque all'osservanza di disposizioni interne circa l'uso di beni aziendali).”
(cfr. C. Cass. 13411/2020).
Per quanto detto sopra, la condotta in esame appare dunque riconducibile alle ipotesi di licenziamento disciplinare previste dal CCNL di riferimento, sub specie di
“grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto”, sicché sotto tale profilo va disattesa la censura di parte resistente.

2.4.16. Inoltre, fra le anzidette infrazioni commesse dal resistente e la sanzione espulsiva sussiste altresì il necessario nesso di proporzionalità richiesto ex art. 2106 c.c.
Al fine di individuare la sanzione disciplinare più adeguata alle infrazioni commesse, invero, la giurisprudenza di legittimità ha evidenziato che “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per
26 stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento «che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto», la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (cfr. C. Cass. 6498/12; C. Cass. 5095/11).
Sempre la Suprema Corte, inoltre, ha precisato che “La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo;
ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore;
per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (cfr. C. Cass. 25380/2014; C. Cass. C. Cass. 4060/11; C. Cass. 2906/05).
Ciò comporta, pertanto, che il predetto accertamento concreto dell'entità e della gravità della condotta addebitata al dipendente e della proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata debba essere effettuato “…..sia quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, sia a maggior ragione ove manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi esemplificative specifiche elencate dal contratto collettivo, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 c.c.” (cfr. C. Cass.
5280/13; cfr. altresì C. Cass. 30933/2021, cit.).
27 2.4.17. Orbene, ad avviso di questo giudicante, la suindicata condotta contestata e accertata in capo al resistente, oltre a rientrare tra le ipotesi di licenziamento previste dal
CCNL di categoria, integra una grave e volontaria violazione sia dei generali obblighi di buona fede e correttezza discendenti dal contratto (cfr. artt. 1175 e 1375 c.c.) sia degli obblighi di diligenza e di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. (nell'ampio contenuto individuato dalla Suprema Corte), tale da determinare una definitiva compromissione del vincolo fiduciario sussistente tra le parti e da integrare, pertanto, una giusta causa di risoluzione del rapporto ai sensi dell'art. 2119 c.c.
La gravità della condotta contestata e la conseguente proporzionalità del licenziamento, in effetti, discendono sia dall'oggettiva portata lesiva della condotta in esame sia dall'assenza di apprezzabili giustificazioni fornite dal resistente rispetto alla stessa.
Ed invero, la condotta gravemente insubordinata e minacciosa accertata in capo all'odierno resistente, stante la sua piena volontarietà e intenzionalità, appare ex se idonea a giustificare la massima sanzione espulsiva comminata dalla società ricorrente, in difetto peraltro di decisive e comprovate giustificazioni fornite sul punto dal resistente.
Sotto tale profilo occorre osservare che l'espressione “te la faccio vedere io, questa cosa non finisce qua” pronunciata dal “con toni aggressivi e minacciosi” nei CP_1
confronti del preposto presenta una potenziale e astratta attitudine Parte_3
intimidatoria, a prescindere dalla identificazione del male minacciato e dal concreto effetto intimidatorio nei confronti del predetto, configurando di per sé anche un'ipotesi di grave insubordinazione (v. dichiarazioni dei testi e e confermate Parte_3 Persona_1
dichiarazioni rese da quest'ultimo in sede disciplinare, all. n. 11 al ricorso e verbali di udienza del 2.7.2024 e del 10.1.2025, cit.; v. altresì C. Cass. pen., sez. V, n. 35036/2009 e
C. Cass. civ. 13411/2020, cit.). D'altronde, come evidenziato dalla Suprema Corte, anche
“…Ai fini dell'integrazione del reato di minaccia (art. 612 cod. pen.), non è necessario che il soggetto passivo si sia sentito effettivamente intimidito, essendo semplicemente sufficiente che la condotta posta in essere dall'agente sia potenzialmente idonea ad incidere sulla libertà morale del soggetto passivo” (cfr. C. Cass. pen. n. 46528/2008, C.
Cass. pen. 44128/2016 e C. Cass. pen. 21684/2019).
Né, in senso contrario, può assumere rilievo la circostanza dedotta da parte resistente secondo cui “…Si è trattato certamente di una reazione scomposta, dettata da particolare emotività, qualificabile in termini di teatralità, reattiva ad un pregresso
28 disagio e, forse, espressiva di una particolare condizione di stress emotivo […] (cfr. pag.
14 della memoria di costituzione).
Come affermato dalla Corte di Cassazione, infatti, “È legittimo il licenziamento comminato al dipendente che aggredisce verbalmente il proprio datore di lavoro minacciandolo, a nulla rilevando la giustificazione per cui l'episodio sia stato dettato da un particolare stato emotivo o psicologico del prestatore di lavoro, costituendo indubbiamente tale accaduto un elemento idoneo a recidere incontrovertibilmente il vincolo fiduciario che costituisce elemento necessario alla base di qualsivoglia rapporto di lavoro subordinato” (cfr. in tal senso C. Cass. 6584/2023).
Sulla base delle superiori considerazioni, sussiste quindi la necessaria proporzionalità tra la predetta condotta addebitata al resistente e la massima sanzione espulsiva comminata, apparendo nel resto superfluo l'esame delle ulteriore condotte ascritte al in sede disciplinare. CP_1
Ed infatti, tenuto conto della rilevanza oggettiva e soggettiva di tale condotta gravemente insubordinata e minacciosa, dell'intensità dell'elemento intenzionale, della rilevanza dei beni coinvolti, del carattere diseducativo o comunque disincentivante del modello comportamentale del resistente nei confronti degli altri colleghi di lavoro, la lesione concreta dell'elemento fiduciario su cui si base la collaborazione del lavoratore appare di tale intensità da giustificare anche sotto il profilo della proporzionalità ex art. 2106 c.c. la massima sanzione disciplinare.

2.4.18. In conclusione, la suindicata condotta posta in essere dal rientrante CP_1
tra le ipotesi esemplificative di giusta causa di licenziamento previste della contrattazione collettiva di riferimento, appare idonea ex se a ledere definitivamente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e a integrare ex art. 2119 c.c. la giusta causa dell'intimato licenziamento, trattandosi “….di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti” (cfr. C. Cass. 14507/2003).

2.5. Licenziamento ritorsivo e persecutorio.

2.5.1. Ciò posto, va altresì esaminata e disattesa la censura del concernente CP_1
l'asserita natura ritorsiva e persecutoria del licenziamento, siccome genericamente prospettata nella memoria difensiva.
Nel caso di specie, il resistente ha unicamente allegato la sussistenza di un intento ritorsivo e persecutorio, mentre non risulta prospettato uno specifico intento discriminatorio.
29 2.5.2. Come evidenziato dalla Suprema Corte, “In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st. lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che, invece di vagliare in via preliminare il giustificato motivo oggettivo addotto, aveva operato un indebito giudizio di comparazione tra i motivi ritorsivi indicati dal lavoratore e le ragioni datoriali)” (cfr. C. Cass. 9468/2019; cfr. altresì C. Cass.
18283/2010, C. Cass. 14816/2005, C. Cass. 5555/2011, C. Cass. 3986/2015, C. Cass.
6838/2023).
Ebbene, dall'accertata sussistenza della giusta causa di licenziamento discende di per sé l'infondatezza della deduzione concernente l'asserita natura ritorsiva o persecutoria del licenziamento.
Ed invero, secondo il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, nell'ipotesi di licenziamento ritorsivo – a differenza di quello discriminatorio – il motivo illecito sottostante, ex art. 1345 c.c., deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale.
Ciò determina che, secondo l'esposto ordine logico degli accertamenti, il giudice debba innanzitutto valutare l'insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento e solo in caso di accertamento negativo della giusta causa o del giustificato motivo, vagliare la sussistenza di un intento ritorsivo tale da determinare il recesso del datore di lavoro.
L'intento ritorsivo, dunque, deve avere avuto un'efficacia, non solo determinativa, ma anche esclusiva del licenziamento, anche rispetto agli altri eventuali fatti idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto, sicché il giudice non deve procedere a una comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso.

2.5.3. Stante quanto sopra e ribadita la sussistenza della dedotta giusta causa, nella specie non appare in nuce configurabile né un licenziamento ritorsivo né un licenziamento persecutorio, non risultando nel resto neppure prospettato – come detto – uno specifico intento discriminatorio.
Va, pertanto, disatteso anche il motivo di impugnazione in esame.
30 2.6. Risarcimento danni.

2.6.1. Infine, va disattesa la domanda risarcitoria formulata dal in ragione CP_1
sia della asserita natura persecutoria del licenziamento (come detto indimostrata), sia della prospettata violazione del diritto alla privacy per avere la società ricorrente inviato “…le varie contestazioni disciplinari anche al Comune di Villafranca, quale Ente appaltante
[…]” (cfr. pag. 10 della memoria difensiva).
Sotto tale ultimo profilo, in particolare, nella memoria difensiva è stato – genericamente – dedotto che “…il datore di lavoro, al solo scopo di screditare il lavoratore, si è fatto lecito inviare le varie contestazioni disciplinari anche al Comune di
Villafranca, quale Ente appaltante, come può evincersi dalla copia delle contestazioni e successivi provvedimenti disciplinari, già prodotti da parte ricorrente, oscurando la parte da cui si evince l'invio al Comune di Villafranca e che si producono sub. All. 5, con ciò non soltanto configurandosi intento persecutorio ma, integrandosi gli estremi della grave violazione del diritto alla privacy del lavoratore, garantita non soltanto a livello nazionale ma anche comunitario, e per la quale lesione il sig. avanza in via riconvenzionale CP_1 domanda di risarcimento del danno per l'importo di € 10.000,00. […]” (cfr. pag. 10 della memoria difensiva, cit.).

2.6.2. In termini generali, la Suprema Corte ha osservato che “Nel regime di tutela reale ex art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (nella formulazione "ratione temporis" applicabile, anteriore alla modifica apportata con legge 28 giugno 2012, n. 92), il danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, cagionato dalla perdita del lavoro e della retribuzione, è una conseguenza soltanto mediata ed indiretta (e, quindi, non fisiologica e non prevedibile) del recesso datoriale e, pertanto, non è risarcibile, salvo che nell'ipotesi di licenziamento ingiurioso (o persecutorio o vessatorio) trovando la sua causa immediata e diretta non nella perdita del posto di lavoro, bensì nel comportamento intrinsecamente illegittimo del datore di lavoro, della cui prova - unitamente a quella della lesione alla propria integrità psico-fisica - è onerato il lavoratore” (cfr. C. Cass. 5730/2014; cfr. altresì
Tribunale di Taranto, sezione lavoro, n. 3980/2018).
La Corte di Cassazione ha inoltre evidenziato che “Il carattere ingiurioso del licenziamento, che, in quanto lesivo della dignità del lavoratore, legittima un autonomo risarcimento del danno, non si identifica con la sua illegittimità, bensì con le particolari forme o modalità offensive del recesso. […]” (cfr. C. Cass. 23686/2015 e C. Cass.
16064/2024).
31 2.6.3. Ebbene, in aggiunta a quanto suesposto in ordine alla legittimità del licenziamento e in disparte ogni ulteriore considerazione, appare dirimente osservare che parte resistente, pur essendone onerata, non ha compiutamente allegato e provato gli – asseriti e diversi – danni subiti in conseguenza della condotta ascritta alla società ricorrente
(sub specie di intento persecutorio e violazione del diritto alla privacy), siccome solo genericamente dedotti nella memoria difensiva senza neppure la specifica indicazione dei criteri di calcolo con cui gli stessi avrebbero dovuto essere computati.
Al riguardo, la Suprema Corte ha avuto modo di precisare che: “L'attore che agisce per il risarcimento del danno ha il dovere di indicare analiticamente e con rigore i fatti materiali che assume essere stati fonte di danno. E dunque in cosa è consistito il pregiudizio non patrimoniale;
in cosa è consistito il pregiudizio patrimoniale;
con quali criteri di calcolo dovrà essere computato. Questo essendo l'onere imposto dalla legge all'attore che domanda il risarcimento del danno, ne discende che una richiesta di risarcimento dei « danni subiti e subendi », quando non sia accompagnata dalla concreta descrizione del pregiudizio di cui si chiede il ristoro, va qualificata generica ed inutile.
Generica, perché non mette né il giudice, né il convenuto, in condizione di sapere di quale concreto pregiudizio si chieda il ristoro;
inutile, perché tale genericità non fa sorgere in capo al giudice il potere-dovere di provvedere” (cfr. C. Cass. 13328/2015; cfr. altresì C.
Cass. 17214/2016, C. Cass. 3485/2016, C. Cass. 23837/2015, C. Cass. 24718/2011, C.
Cass. 23146/2016)
Alle predette carenze assertive e probatorie, d'altronde, non può supplirsi attraverso una valutazione equitativa poiché, come evidenziato dalla Corte di Cassazione, “Alla mancata prova del danno non può sopperire la valutazione equitativa dello stesso considerato che l'esercizio del potere discrezionale di liquidare il danno in via equitativa, conferito al giudice dagli artt. 1226 e 2056 c.c., presuppone che sia dimostrata l'esistenza di danni risarcibili, ma che risulti obiettivamente impossibile, o particolarmente difficile, provare il danno nel suo preciso ammontare, fermo restando dunque l'onere della parte di dimostrare l'« an debeatur » del diritto al risarcimento” (cfr. C. Cass. 24146/2020).
Va, in definitiva, rigettata anche la domanda risarcitoria in esame.

3. Spese.
Stante il parziale accoglimento del ricorso e della domanda riconvenzionale e la conseguente reciproca soccombenza, nonché tenuto conto della peculiarità e complessità della fattispecie in esame e della qualità delle parti, le spese di lite possono integralmente compensarsi.
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P.Q.M.

Il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce: dichiara inefficace la sanzione disciplinare conservativa dell'8.5.2023, che per l'effetto annulla;
condanna la società ricorrente a corrispondere a parte resistente la retribuzione non erogata nel periodo di sospensione, oltre accessori come per legge;
dichiara legittimo il licenziamento per giusta causa dell'1.6.2023; rigetta nel resto il ricorso e la domanda riconvenzionale. compensa le spese di lite.
Catania, 26 marzo 2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
dott. Giuseppe Giovanni Di Benedetto
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