REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo italiano
TRIBUNALE DI NAPOLI Sezione Lavoro
Il Giudice del Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro dr. Federico Bile, acquisite le note sostitutive dell'udienza del 13.3.2025 depositate dalle parti ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile n. 20432/2023 Ruolo G. Lav., promossa ex art. 441 bis c.p.c.

DA
- C.F. – nato a [...] in data [...] e Parte_1 C.F._1 residente in [...], elett.te dom.to in Napoli alla via Macedonio Melloni n. 94 presso lo studio dell'Avv. Maria Cipollaro, dal quale è rapp.to e difeso giusta procura in atti (comunicazioni alla PEC:
Email_1
-ricorrente -
Contro (già , p. iva: con Controparte_1 CP_2 P.IVA_1 sede legale in Napoli al Centro Direzionale Isola B/3, in persona del legare rappresentante pro tempore, sig. rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dall'avvocato CP_3
Giorgia Gaudino, con cui elettivamente domicilia in Napoli alla via Giuseppe Fiorelli n. 5
(comunicazioni alla PEC: ) Email_2
- convenuta -
OGGETTO: licenziamento per giustificato motivo oggettivo
CONCLUSIONI: per parte ricorrente
“1) Accogliere il presente ricorso, accertare e dichiarare la nullità, inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato nei confronti del ricorrente, nei termini dell'annullamento per violazione delle disposizioni di legge già richiamate (L.68/99, L.
223/91), per la manifesta insussistenza del fatto contestato e/o posto a base del licenziamento (ex. art.18, rispettivamente comma 4, della L. 300/70, come modificato dalla legge 92/2012) e per l'effetto ordinare alla , in persona del legale rapp.te e/o Controparte_1
p.t., la immediata reintegra del ricorrente nel posto di lavoro, con la qualifica e mansioni precedenti, e condannarla alla corresponsione del risarcimento del danno commisurata alla retribuzione globale di fatto (€.1.186,43) dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra, oltre il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, ovvero nella misura che l'On.le Giudicante riterrà equa, il tutto oltre rivalutazione ed interessi come per legge;

2) In via gradata, in accoglimento del presente ricorso, accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità- per le motivazioni espresse al capo II) del presente atto- del recesso intimato dalla e per l'effetto condannare la Controparte_1 convenuta società, in persona del legale rapp.te e/o pt al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18 L. 300/70, comma 5, nella misura massima di 24 mensilità commisurata alla retribuzione globale di fatto (€. 1.186,43) ovvero di diversa maggiore e/o minore stabilita dall'On.le Giudicante anche in relazione al requisito dimensionale accertato, all'anzianità del lavoratore, al comportamento delle parti in sede di Commissione come previsto dall'art 7 l. 604/66, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria;

3) Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente giudizio da attribuire al sottoscritto difensore unico anticipatario delle spese di lite per effetto della convenzione con l'organizzazione , presso cui il ricorrente è iscritto, che CP_4 garantisce alla stessa un patrocinio gratuito;

4) In via ulteriormente gradata nella denegata e non creduta ipotesi di mancato accoglimento del ricorso, manlevare in caso di soccombenza, il ricorrente dal pagamento delle spese processuali anche alla luce della recente pronuncia della Corte Costituzionale (n 77/18) trattandosi di un lavoratore che agisce in giudizio per l'accertamento di un diritto ancorché controverso” per parte convenuta
“a) rigettare integralmente il ricorso avversario, poiché infondato in fatto ed in diritto;
b) condannare il ricorrente al pagamento delle spese, diritti ed onorari di giudizio” MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso ex art. 441 bis c.p.c. depositato in data 7.1.2023 parte ricorrente in epigrafe ha agito nei confronti della società convenuta, deducendo:
- di essere stato assunto dalla società (P.IVA ), in data Controparte_2 P.IVA_2
30.12.2011 con contratto di lavoro a tempo indeterminato con qualifica di Operaio di cui al
6° livello del CCNL dei Dipendenti delle Agenzie di Sicurezza Sussidiaria e degli Istituti
Investigativi e di Sicurezza e di aver svolto mansioni di Portiere/Custode;
- di avere lavorato alle dipendenze della predetta società fino al 31.1.2021, data in cui il rapporto di lavoro è proseguito con le medesime modalità, ex art. 2112 c.c., con la CP_2
(P.IVA ); P.IVA_3
- che la a far data dal 28.8.2023 ha mutato denominazione ed è divenuta CP_2 [...]
; Controparte_1
- che tutte le predette società di fatto hanno continuato a svolgere la stessa attività di vigilanza, presso i medesimi locali e con gli stessi dipendenti – fra cui egli stesso - occupati in precedenza;

- che, come risulta dalle buste paga, ha continuato a lavorare senza soluzione di continuità alcuna alle dipendenze della convenuta società cessionaria, conservando tutti i diritti maturati nelle more, sino al 22.9.2023 data in cui è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo;

- che la svolge servizi ausiliari quali portierato, custodia e Controparte_1 vigilanza per conto di terzi e opera con un organico superiore ai 15 dipendenti, cui applica anche il CCNL dei Dipendenti delle Agenzie di Sicurezza Sussidiaria e degli Istituti
Investigativi e di Sicurezza;

- di essere invalido civile nella misura del 55%;
- di essere iscritto nelle liste del collocamento obbligatorio sin dal 2/10/2001;
- di aver osservato un orario di lavoro articolato in turni: dalle ore 7:00 alle ore 19:00 oppure dalle ore 7:00 alle ore 22:00 oppure dalle ore 7:00 alle ore 14:30 ovvero dalle ore 14:30 alle ore 22:00, per un totale di 57 ore settimanali in luogo delle 40 ore previste dal CCNL e senza avere mai ricevuto la corresponsione del compenso per il lavoro straordinario espletato;

- di avere sempre ricevuto la retribuzione indicata in busta paga e pertanto, da ultimo, nella misura di € 1.186,43;
- di non avere ricevuto alcuna retribuzione per i mesi di luglio, agosto e settembre 2023, nonostante la formale messa a disposizione delle proprie energie lavorative;

- di avere fruito di ferie retribuite fino all'anno 2020 nella misura di due settimane nel mese di agosto, di una settimana per le festività pasquali e di una ulteriore settimana per le festività natalizie e negli anni successivi di avere goduto di ferie nella ridotta misura indicata in ricorso;

- che dal 30.06.2023 parte datoriale lo ha arbitrariamente sospeso dalla prestazione lavorativa decurtandogli illegittimamente i predetti giorni dal monte ore di ferie maturate e non godute;

- che, pertanto, alla data di cessazione del rapporto di lavoro residuano ancora 28,34 giorni di ferie non godute e non retribuite;

- che neppure gli sono stati interamente riconosciuti i permessi ex art. 57 CCNL (nella misura di ore 104, comprensivi delle 32 ore per ex festività Legge n. 54/1977), che non gli sono stati retribuiti neppure alla data di cessazione del rapporto di lavoro;

- che con lettera datata 18.07.2023 la oggi , CP_2 Controparte_1 comunicava, giusta procedura ex art.1 comma 40 e ss L.92/2012, all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Napoli ed al ricorrente l'intenzione di voler procedere al suo licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo “a causa di una rilevante diminuzione delle ore commissionate tale da generare l'inevitabile esubero di personale”;
- che esperito il tentativo di conciliazione innanzi alla ITL di Napoli con esito negativo, nonostante l'appartenenza del ricorrente alla categoria protetta, con lettera datata 22.9.2023 la società convenuta intimava il licenziamento con effetto dalla data di ricezione, ovvero dal 27.9.2023, per i seguenti motivi: “Esperita la procedura conciliativa di cui all'art. 7 L 15/7/1966 n.604, coì come modificato dall'art.1 c.40 L92/2012, Le comunichiamo la risoluzione del rapporto di lavoro, con effetto, alla data di ricezione della presente. I motivi che hanno determinato il licenziamento sono quelli già indicati nella richiamata nota del 18/07/2023 e di seguito riportati: - L'Azienda in data 12/06/2023 Controparte_5 comunicava alla scrivente la cessazione di tutti i servizi affidati alla ad CP_2 horas””” senza prevedere il subentro di altra e diversa azienda - Il monte ore oggetto dell'appalto è pari a 5.475,00 ore annue;
- Negli ultimi 6 mesi, il lavoratore è stato utilizzato in misura pressoché esclusiva nei servizi fiduciari presso l' - Parte_2 La perdita dell'appalto produce per la scrivente una rilevante diminuzione delle ore commissionate, tale da generare l'inevitabile esubero di personale;
Cordiali Saluti,
(doc. 9); Controparte_6
- di aver impugnato il licenziamento con lettera inoltrata con pec del difensore in data 02.10.2023;
- di non aver mai fatto parte di una filiale/dipendenza esclusiva, essendo le sue mansioni riconducibili a quelle di operaio addetto alla sicurezza sussidiaria non armata, più precisamente “Portiere” come si legge nei cedolini paga emessi dalla medesima società;
- che in essi viene indicata come filiale: la ”; CP_2
- che non risponde al vero che il recesso del ricorrente sia stato determinato da un “esubero di personale” dovuto ad “una rilevante diminuzione delle ore commissionate”, avendo la società convenuta licenziato solo il e non altri dipendenti;
Pt_1
- che la convenuta continua a svolgere, a tutt'oggi, per conto di terzi i servizi di sicurezza;

- che alla cessazione del rapporto di lavoro, il ricorrente non ha percepito, oltre alle voci suindicate, né il TFR né la indennità sostitutiva del preavviso;

- che con decreto ingiuntivo n. 1258/2023 emesso dal Tribunale di Napoli, ingiungeva alla società il pagamento dell'importo di €.11.531,93 a titolo di TFR fino al 31.12.2022 (come da Certificazione Unica 2023, relativa ai redditi 2022);
- che, pertanto ad oggi residua un ulteriore credito a titolo di saldo TFR pari a euro 2.741,636, come da allegati conteggi;

- che competono altresì ulteriori importi a titolo di ratei di 13.ma.
Tanto premesso, eccepita la nullità e illegittimità del provvedimento espulsivo anche sotto il profilo della violazione dei criteri di cui alla L.223/91 e della L. 68/99, richiamate le pertinenti disposizioni di legge e di contratto collettivo, concludeva nel modo sopra interamente riportato.
Fissata udienza di discussione al 1.2.2024, con memoria depositata il 18.1.2024 si è tempestivamente costituita in giudizio la che ha resistito al Controparte_1 ricorso, chiedendone il rigetto. La ha eccepito l'infondatezza della domanda, attesa la effettività del giustificato CP_1 motivo oggettivo posto alla base del licenziamento deducendo in particolare:
- che La svolge attività di servizi di portierato, reception ed Controparte_1 accoglienza, attività di servizi di vigilanza e custodia diurna e notturna di proprietà immobiliari, nonché di esercizi pubblici, servizi di scorta e trasporto di valori;

- - che il ricorrente era stato assunto in data 30 dicembre 2014 dalla società CP_2 [...]
, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, inquadrato al VI livello Parte_3 del CCNL di categoria ed ha sempre svolto mansioni di portiere/custode;
- che in data 1° febbraio 2021, la società SO.GE.SI. – società gestione e sicurezza, ha fittato il ramo di azienda a cui afferiva il ricorrente alla CP_2
- che successivamente, in data 1° settembre 2023, la società ha cambiato la CP_2 propria denominazione sociale in;
Controparte_1
- che la ha sottoscritto con l' Parte_4 Parte_2 un contratto di fornitura di servizi di custodia, assistenza e vigilanza, in virtù della
[...]
Delibera di aggiudica n. 689 del 14 aprile 2010 e successive proroghe;

- che a seguito del fitto di ramo d'azienda intervenuto tra la società cedente SO.GE.SI. – società gestione e sicurezza e la società dal mese di febbraio 2021 la ha CP_2 CP_2 continuato a fornire le prestazioni di cui al contratto di servizi presso l' Parte_2 e che, successivamente, in data 12 giugno 2023, l'Azienda ha
[...] Controparte_5 comunicato alla società (già , la cessazione di tutti Controparte_1 CP_2
i servizi affidati senza prevedere il subentro di altra azienda (cfr. documento sub n. 2);
- che, con la perdita di tale servizio, la i è trovata con un esubero di forza lavoro e CP_1 si è vista costretta a procedere con il licenziamento per giustificato motivo del ricorrente e del sig. entrambi adibiti in prevalenza al servizio cessato, come risulta Controparte_7 dagli allegati turni di servizio del (cfr. documento n. 7); Pt_1
- che ricorrente ha sempre osservato l'orario di lavoro indicato in busta paga, ha sempre svolto le mansioni per le quali è stato assunto ed ha sempre ricevuto tutto quanto spettante a titolo retributivo;

- che alla data del licenziamento del ricorrente - così come alla data odierna - non vi era alcuna possibilità di sua ricollocazione, poiché il settore della guardiania non armata è caratterizzato da assunzioni derivanti da procedure di cambio appalto e successivamente al licenziamento del ricorrente non vi è stata alcuna ulteriore acquisizione di clientela;

- che successivamente al licenziamento del ricorrente la società ha proceduto ad assunzioni a tempo indeterminato solo per effetto di procedure di cambio appalto;

- che il licenziamento del ricorrente non ha generato alcuna diminuzione della quota di riserva dei lavoratori assunti ex. art. 1 l. n. 68/99, così come si evince dalla Convenzione che si allega alla presente comparsa ( documento n. 9).
Esperito invano il tentativo di conciliazione, all'udienza del 1.2.2014, dopo il libero interrogatorio del ricorrente, venivano ammessi i mezzi istruttori richiesti dalle parti. All'udienza del 14.3.2024 venivano escussi i testi (citato dal ricorrente) Testimone_1
e (indicato dalla datrice di lavoro); mentre alla successiva udienza del Testimone_2

4.7.2024 veniva escusso il secondo teste di parte ricorrente . Testimone_3
L'attività istruttoria veniva completata alla udienza del 3.10.2024 allorquando deponeva l'ultimo teste, (assente alla precedente udienza indicato dalla parte convenuta Testimone_4
Esaurita la prova orale, il Giudice fissava per la discussione l'udienza del 18.2.2025, con termine per il deposito di note illustrative fino a 10 giorni prima di detta data;
la trattazione della causa subiva un breve differimento e veniva fissata, per la decisione, l'udienza del 13.3.2025.
A tale udienza, concesso termine alle parti per la comparizione delle stesse mediante deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c. sostitutive dell'udienza, la causa è stata assegnata in riserva, eseguite le verifiche demandate alla Cancelleria in ordine alla ritualità della comunicazione dell'avviso di trattazione scritta e alle ulteriori incombenze, e poi decisa, con il deposito in data odierna, della motivazione.
*****
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Fatte queste precisazioni di tipo procedimentale in merito al dedotto licenziamento l'attenzione del giudicante deve ora focalizzarsi sul concetto, sulla natura, sull'esistenza e/o inesistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento posto che indiscutibilmente nella specie il , assunto prima del marzo 2015 (ovvero prima della entrata in vigore Pt_1 del Jobs Act) è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo.
Il giustificato motivo oggettivo, in generale, è istituto definito dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966 che consente il recesso datoriale per "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" nel cui ambito rientra l'ipotesi delle ragioni “strutturali ed amministrative” e della riduzione del personale a causa di contrazione dell'attività. Parte datoriale evidenzia, altresì, che la scelta di procedere alla soppressione del servizio e, quindi, al licenziamento era obbligata“a causa di una rilevante diminuzione delle ore commissionate tale da generare l'inevitabile esubero di personale”.
Come detto in data 18.07.2023 la oggi CP_2 Controparte_1 comunicava al - giusta procedura ex art.1 comma 40 e ss L.92/2012 - ed Pt_1 all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Napoli l'intenzione di voler, quindi, procedere al suo licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Nella missiva di licenziamento datata 22.9.2023 la società convenuta nell'intimare l'atto di recesso con effetto dalla data di ricezione illustrava che “ i motivi che hanno determinato il licenziamento sono quelli già indicati nella richiamata nota del 18/07/2023 e di seguito riportati: - L' in data 12/06/2023 comunicava alla scrivente la cessazione Parte_2 di tutti i servizi affidati alla ad ”” senza prevedere il subentro di altra e CP_2 CP_8 diversa azienda - Il monte ore oggetto dell'appalto è pari a 5.475,00 ore annue;
- Negli ultimi
6 mesi, il lavoratore è stato utilizzato in misura pressoché esclusiva nei servizi fiduciari presso l' - La perdita dell'appalto produce per la scrivente Parte_2 una rilevante diminuzione delle ore commissionate, tale da generare l'inevitabile esubero di personale;
Cordiali Saluti, . Controparte_1
Quanto sopra ha determinato la società a ritenere ineluttabile la scelta e la necessità di recedere dal rapporto di lavoro..
Occorre, dunque, verificare, se nello specifico la perdita dell'appalto che ha prodotto per la società convenuta “una rilevante diminuzione delle ore commissionate, tale da generare l'inevitabile esubero di personale” possa rientrare nei “motivi strettamente strutturali ed amministrativi” e/o se questi ultimi possano configurare le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966 nel cui ambito rientra l'ipotesi in esame.
La genericità della formula utilizzata dalla norma la espone ad un ampio ventaglio di ipotesi interpretative che si incentrano tutte sul delicato problema del limite oltre il quale non può spingersi il sindacato del giudice, alla difficile ricerca del confine tra libertà di iniziativa economica dell'imprenditore e interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, anche nelle sue implicazioni costituzionali.
Infatti, se è comune la premessa secondo cui occorre arrestarsi sulla soglia della scelta imprenditoriale nei suoi profili di congruità e di opportunità, in aderenza al principio costituzionale della libertà di iniziativa economica (ex multis, Cass. lav. 23/6/98, n. 622;
Cass. lav. 30/3/94, n. 3128; Cass. lav. 2/2/88, n. 986), tuttora incerte appaiono le soluzioni legate alle questioni della legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo non determinato dall'esigenza di fronteggiare una situazione di crisi nonché della prova dell'impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili.
Il prevalente orientamento giurisprudenziale è, invero, attestato sul principio secondo il quale la legittimità di un recesso motivato da giustificato motivo oggettivo resta subordinata alla condizione - con onere probatorio a carico del datore di lavoro - sia dell'effettività di una crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale continuazione del rapporto sia dell'impossibilità di utilizzare altrove la prestazione del lavoratore in mansioni compatibili con la sua qualifica (cfr. in tal senso, da ultimo, Cass., sez. lav., 01/02/2003, n.
1526) e si giustifica in funzione di un riassetto organizzativo effettivo e, quindi, non pretestuoso e strumentale della forza lavoro (cfr. in tal senso le recenti Cass. n. 21121 del 4/11/2004, Cass. n. 16163 del 18/8/2004), attuato per fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscono decisamente sulla normale attività produttiva, imponendo un'indilazionabile e concreta necessità di riduzione dei costi per la più economica gestione dell'azienda (conf. Cass. 4/3/2002, n. 3096 nonché Cass. 29/3/2001, n. 4670).
In tale contesto, l'ordinamento assegna all'imprenditore l'onere della prova dell'effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, oltreché dell'impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale (cfr. in tal senso Cass. n. 12514 del 7/7/04); “il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604 del 1966 è determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore. Ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe la prova della concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo - organizzativo sussistenti all'epoca della comunicazione del licenziamento, e della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito” (cfr. Cassazione civile sez. lav., 14 luglio 2005, n. 14815 ed in senso sostanzialmente conforme
Cass. 26 luglio 2004 n. 14034, e Cass. 20 agosto 2003 n. 12270).
Per gli orientamenti della giurisprudenza di merito si segnala la sentenza del Tribunale
Savona, sez. lav., del 27 gennaio 2006, che ha ribadito che “incombe sul datore di lavoro la prova della concreta riferibilità del licenziamento ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo sussistenti all'epoca della comunicazione del licenziamento e della impossibilità di utilizzare il dipendente con altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività a cui era precedentemente adibito”.
Posto quindi che l'onere della prova circa la legittimità dei motivi qualificanti la causa dell'atto unilaterale di recesso incombe sul datore di lavoro a norma dell'art. 5 l. n. 604 del 1966, il controllo del giudice al riguardo deve, pertanto, concernere la concreta riferibilità del licenziamento ad una stabile e non meramente transitoria crisi economica (cfr.
Cassazione civile, sez. lav., 24 febbraio 2003, n. 2810, Cassazione civile, sez. lav., 8 maggio 2001, n. 6421). Il controllo del giudice deve essere, in sostanza, diretto ad accertare che le singole scelte non siano state operate con criteri di arbitrarietà, ma siano state appunto necessitate da iniziative economiche collegate a situazioni ormai consolidate e non superabili in tempi brevi. In sostanza, il superamento della soglia della regola della stabilità del posto di lavoro postula la ricorrenza di cause che con il loro peso si impongano sull'esigenza di stabilità e, come tali, siano serie e non convenientemente eludibili (così, ad esempio, l'esigenza di una riduzione dei costi non deve mirare ad un mero accrescimento del profitto, non deve essere imposta dal generico timore di conseguenze sfavorevoli ma da una concreta e seria ragione, relativa all'utile di gestione, nell'ambito dell'economia di mercato e, in ogni caso, non deve essere occasionale in quanto la stabilità, come fatto tendenzialmente permanente, non può essere vinta da difficoltà contingenti - cfr., in tal senso, la già citata
Cass. n. 12514 del 7/7/2004 -).
Invero non ci si può esimere dal sottolineare che nel contratto di assunzione si legge che - per quanto riguarda la sede di lavoro del , dipendente assunto con mansioni di portiere Pt_1
o comunque per lo svolgimento di compiti ad esso equivalenti ed inquadrato nel livello A1 del CCNL di settore e tenuto conto “della peculiarità delle mansioni”- che questi sarà chiamato “a svolgere la prestazione lavorativa presso le località dove sono dislocati i servizi di portierato appaltati alla società”.
Già dalla lettura del contratto di assunzione emerge una chiara discrasia – con riferimento alla sede di lavoro del – tra quanto scritto nell'atto di assunzione e quanto si legge Pt_1 nella missiva di licenziamento ove, come si è visto, si giustifica l'atto di recesso con la perdita dell'appalto presso l' (ove il lavoratore, negli ultimi 6 mesi è Parte_2 stato utilizzato in misura pressoché esclusiva nei servizi fiduciari e che tanto ha prodotto per la società datrice di lavoro “una rilevante diminuzione delle ore commissionate, tale da generare l'inevitabile esubero di personale”.
Nulla viene detto nella missiva sul repechage e sulla possibilità o impossibilità di reimpiego del presso altra Azienda Ospedaliera o presso altro committente della Pt_1 CP_1
Invero sia dalla prova testi che dai documenti non è emersa, a parere di chi scrive,
l'esclusività dell'impiego del presso l' Pt_1 Parte_2
I testi di parte ricorrente hanno, sul punto, dichiarato: il teste Testimone_1
“dipendente dal 2021 degli quale dirigente di laboratorio di analisi;
dal Parte_5 2019 al 2021 ho lavorato presso l'Ospedale Cotugno e poi dal 2021 a tutt'oggi presso il CTO;
nella guardiola del parcheggio del CTO ora vi sono i dipendenti della Security Service (per qualche settimana siamo stati sprovvisti del servizio); in portineria oltre al ricorrente vedevo altro dipendente della di nome ma non so il cognome…. so CP_1 Per_1 che la a altri appalti ma non so presso quali Ospedali”. CP_1
Il secondo teste di parte ricorrente, , biologo dell' dal Testimone_3 Controparte_9
1981 ed addetto al reparto di patologia clinica ha riferito;
“conosco il ricorrente per Pt_1 motivi lavorativi in quanto andavo a parcheggiare la mia auto nel parcheggio dei dipendenti
e lo incontravo;
era guardia giurata non armata;
nel parcheggio vi era una specie di portineria dove lui sostava;
alzava la sbarra o vietava l'ingresso a chi non era autorizzata;

……lo incontravo almeno 2/3 volte alla settimana perché lui si alternava con altri dipendenti;
ricordo che uno di questi sia chiamava (anche il signor non Per_1 Per_1 lavora più per l' in quanto dal giorno in cui è finito l'appalto non ho visto Controparte_9 più nessuno altro dipendente dell'azienda per cui lavorava il;
ho visto solo guardie Pt_1 giurate (che sono gli stessi che fanno vigilanza all'interno dell' dipendenti di altra CP_9 società; oltre al ed a vi erano quali altri dipendenti della precedente Pt_1 Per_1 società almeno un altro paio di dipendenti (ma io incontravo più spesso il )”. Pt_1

Il teste di parte convenuta dipendente della società che si Testimone_2 CP_10 occupa della gestione della ha riferito che “il era Controparte_1 Pt_1 dipendente della è stato licenziato qualche mese fa;
è stato Controparte_1 licenziato per G.M.O. ovvero per la perdita di una commessa (ovvero di quella degli
; il negli ultimi anni era stato adibito prevalentemente (anzi Parte_5 Pt_1 esclusivamente) degli La ha in corso numerosi appalti (non Parte_5 CP_1 ricordo se anche presso altri Ospedali); dopo il licenziamento del mi risulta che la Pt_1 abbia acquisito altri appalti per i quali è obbligatorio Controparte_1 assumere personale proveniente dall'appalto (tramite il cd. passaggio di cantiere); ADR: non vi è quindi stato un incremento di servizi”.
Alla udienza del 3.10.2024 veniva, infine, escusso il teste di parte resistente, particolarmente qualificato dato il ruolo svolto, il quale ha dichiarato “sono dipendente di Testimone_4 dal 17.10.2023; in precedenza ero dipendente della Controparte_1 CP_10 ho lavorato al Centro Direzionale di Napoli Isola B3 negli uffici della io avevo CP_10 il compito di formulare i turni;
il lavorava prevalentemente presso l' ; Pt_1 CP_11 facevo turni anche per io comunicavo a tutti i dipendenti e quindi anche al CP_2 Pt_1
i turni ogni venerdì validi dal venerdì fino alla seconda domenica successiva;
nel fare i turni del tenevo conto anche delle sue condizioni fisiche in base alle indicazioni del Pt_1 medico competente;
il lavorava presso il parcheggio dei dipendenti dell' Pt_1 CP_11 in un gabbiotto e verificava gli accessi (nel parcheggio potevano accedere solo i dipendenti dell' muniti di badge)”. CP_11

I testi di parte convenuta hanno, dunque, confermato quanto già era emerso dalla lettura della lettera di assunzione ed ovvero il lavorava prevalentemente (ma non Pt_1 esclusivamente) presso l' come ha dichiarato anche il teste il quale era CP_11 Tes_4 colui il quale faceva “turni anche per . La dichiarazione del teste è stata solo CP_2 Tes_4 ridimensionata ma non contrastata dall'altro teste di parte convenuta, che Testimone_2 dapprima ha affermato le medesime circostanze del teste e successivamente ha Tes_4 ridimensionato la sua affermazione.
Sulla base delle dichiarazioni del teste – capoturno i turni lavorativi anche del Tes_4 Pt_1 al quale comunicava i turni nella giornata del venerdì per la settimana successiva (questa era la prassi regolare) - ben può dirsi che sia quanto dedotto nel ricorso e sia le dichiarazioni rese dal ricorrente in sede di libero interrogatorio, corrispondono a verità.
Nel ricorso il aveva affermato di non aver mai fatto parte di una filiale/dipendenza Pt_1 esclusiva, essendo le sue mansioni riconducibili a quelle di operaio addetto alla sicurezza sussidiaria non armata, più precisamente “Portiere” come si legge nei cedolini paga emessi dalla medesima società, ove è appunto indicata come filiale: “la “ ”, così come CP_2 non risponde al vero che il recesso del ricorrente sia stato determinato da un “esubero di personale” dovuto ad “una rilevante diminuzione delle ore commissionate”, avendo la società convenuta licenziato solo il e non altri dipendenti e che la convenuta Pt_1 continua a svolgere a tutt'oggi per conto di terzi i servizi di sicurezza
In sede di libero interrogatorio, svolto in data 1.2.2024, il aveva dichiarato: “io ho Pt_1 Part girato le a piazza Nazionale (che ha 3 sedi); poi ho lavorato alla Centrale Frullone, a Part Pietravalle (vicino al Cardarelli); all'Ospedale Ascalesi;
a Villa Russo di Miano;
all' ; al CTO io sono stato inquadrato nel 6° livello Parte_7 Controparte_12 del CCNL ho svolto in prevalenza mansioni di addetto alla vigilanza non armata;
ma ho fatto anche mansioni di portierato ed altre mansioni inerenti sempre a vigilanza e portierato in base alle esigenze della committente ed in base alla problematica che ho io agli occhi;
per tali problemi di salute non ho fatto mai il notturno;
per contratto dovevo fare 7 ore al giorno ma talvolta ne ho fatte anche 15, 12, 10 o 9 ore” . Anche tali dichiarazioni corrispondono dunque a verità e, pertanto, a parte datoriale non bastava affermare a giustificazione dell'atto di recesso che “L' Parte_2 in data 12/06/2023 comunicava alla scrivente la cessazione di tutti i servizi affidati alla ad horas” e che “negli ultimi 6 mesi, il lavoratore è stato utilizzato in misura CP_2 pressoché esclusiva nei servizi fiduciari presso l' ; Parte_2
Parte datoriale avrebbe dovuto soffermarsi anche sulla possibilità o impossibilità del reimpiego del dipendente presso altra struttura.
Quando dichiarato da parte datoriale nel ricorso da un lato costituisce un dato di fatto veritiero
(ci si riferisce alla cessazione di tutti i servizi affidati alla ad dall'altro CP_2 CP_8 appare, anche se solo in parte, contraddittoria in quanto fa discendere da tale verità una conseguenze illecita non essendo stato il destinato esclusivamente a svolgere le sue Pt_1 mansioni presso l' ove ha lavorato “in misura pressoché Parte_2 esclusiva” (l'approssimazione la si legge già nella stessa lettera di recesso come è resa evidente dall'uso del termine pressoché – termine incerto nei confini (il teste, capoturno,
aveva adoperato, invece, l'avverbio “prevalentemente”) - “ nei servizi fiduciari Tes_4 presso l' . Parte_2
Detto che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto. (Nella specie, il recesso era stato motivato sul presupposto della soppressione del posto cui era addetta la lavoratrice, le cui mansioni erano però state assegnate ad altra dipendente, assunta con contratto a termine per più volte, ed avente diverso inquadramento;
la S.C., nell'escludere l'effettività delle ragioni indicate dal datore in ragione dell'identità delle mansioni delle lavoratrici, ha ritenuto l'illegittimità del recesso;
cfr. Cass. Civ., sez. lav., 14 maggio 2012, n. 7474 e Cass. 11 luglio 2011 n. 15157).
E' necessario, altresì, per verificare l'effettività della soppressione stessa che il datore di lavoro non abbia effettuato per un congruo periodo di tempo successivo al recesso alcuna assunzione per lo svolgimento di mansioni inerenti la posizione lavorativa soppressa (cfr. Cass. 7474/2012 cit.).
La Corte di Cassazione civile sez. lav. nella sentenza emessa in data 25/05/2022,
n.16975/2022 in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ove sia stata accertata la "manifesta insussistenza del fatto" ha precisato che “a seguito della sentenza n. 59 del 2021 della Corte costituzionale - che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo, per violazione dell'art. 3 Cost., l'art. 18, comma 7, secondo periodo, della l. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, lett. b), della l. n. 92 del 2012, nella parte in cui prevedeva un potere discrezionale del giudice in ordine all'applicazione della tutela reale - va sempre applicata la sanzione reintegratoria, senza che assuma rilevanza la valutazione sulla non eccessiva onerosità del rimedio”
Scrive la Corte che nel caso di accertata manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, “va rammentato che il giudice delle leggi ha dichiarato costituzionalmente illegittimo, per violazione dell'art. 3 Cost., della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 7, secondo periodo, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42, lett. b), nella parte in cui prevedeva che il giudice, quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, "può altresì applicare" invece che "applica altresì" - la disciplina di cui alla medesima L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 (Corte Cost. n. 59 del 2021). Le sentenze della Corte costituzionale producono
l'annullamento delle norme di legge dichiarate incostituzionali, con effetti erga omnes, non solo ex nunc, ma anche ex tunc, con il solo limite dei cc.dd. rapporti esauriti, evenienza non ricorrente nel caso di specie, ove, pertanto, deve ritenersi correttamente applicata la sanzione reintegratoria (in base al combinato disposto della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 7 e 4) a fronte dell'accertata manifesta insussistenza dellaragione addotta per il licenziamento (ossia la dismissione della gestione dell'attività alberghiera)”.
Con altra e successiva sentenza della Corte Costituzionale - n. 128/2024 – è stata dichiarata l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, nella parte in cui non prevede che si applichi la tutela reintegratoria anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.
Se tanto vale per coloro per i quali si applicano le norma del cd. Jobs Act (ovvero per coloro che sono stati assunti dopo il marzo 2015) a maggiore ragione tale principio trova applicazione per coloro che sono stati assunti – come il – antecedentemente a tale Pt_1 data. Nella motivazione la Consulta ha ricordato la necessità di “causa” del licenziamento ex art. 1 L. n. 604/1966, causa in assenza della quale l'atto deve ritenersi a monte per tale motivo viziato, essendo su di un piano diverso e logicamente successivo la valutazione della giustificatezza o meno del recesso (“8.- Occorre muovere dalla considerazione che il d.lgs. n. 23 del 2015, recante la disposizione censurata (art. 3, commi 1 e 2), si colloca - non diversamente dalla legge n. 92 del 2012, di radicale riforma della disciplina dei licenziamenti - nel solco della (già richiamata) prescrizione della natura necessariamente causale del recesso datoriale, introdotta dal legislatore a seguito del monito di questa Corte
(sentenza n. 45 del 1965) con la legge n. 604 del 1966, integrata poi dalla legge n. 300 del 1970; prescrizione cardine mai smentita, che tuttora è a fondamento della disciplina di tutela del lavoratore subordinato... Il licenziamento, salvo particolari e nominate ipotesi, non può essere senza causa, ossia acausale (ad nutum). Esso - per speciale prescrizione imperativa - deve fondarsi su una causa, declinata come «giusta causa» (ex art. 2119 cod. civ.) - tale essendo una inadempienza «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto» - oppure come «giustificato motivo» (ex art. 3 della legge n. 604 del 1966), consistente in «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» oppure in «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». È questa una garanzia specifica del lavoro subordinato, espressione della più generale tutela del lavoro «in tutte le sue forme ed applicazioni» (art. 35, primo comma, Cost.).
In altre parole il principio costituzionale della necessaria giustificazione del licenziamento, ha trovato attuazione proprio nell'art. 1 della legge n. 604 del 1966, secondo il quale il licenziamento va considerato illegittimo se non è sorretto da una «giusta causa» o da un
«giustificato motivo». Se il rapporto di lavoro cessa per volontà del datore di lavoro, la ragione del licenziamento appartiene alla causa di questa particolare forma di recesso, configurata come fattispecie legale tipica di atto unilaterale. Se mancano una giusta causa o un giustificato motivo, il licenziamento innanzi tutto viola la regola legale della necessaria causalità del recesso, prima ancora che quella della sua necessaria giustificatezza.
La disciplina delle conseguenze di tale radicale illegittimità rimane, comunque, nella discrezionalità del legislatore, sempre che essa appronti una tutela adeguata e sufficientemente dissuasiva del recesso acausale e, più in generale, del licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo”). Nel merito della questione (illegittimità dell'esclusione della reintegra con relativo regime indennitario nell'ipotesi di insussistenza del fatto di G.M.O.), poi, è stato ritenuto che “È, però, la radicale irrilevanza, a questo fine, dell'insussistenza del fatto materiale nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a determinare un difetto di sistematicità che ridonda in una irragionevolezza della differenziazione rispetto alla parallela ipotesi del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Se il “fatto materiale”, allegato dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento non sussiste, è violato il principio della necessaria causalità del recesso datoriale. Il licenziamento regredisce a recesso senza causa, quale che sia la qualificazione che il datore di lavoro dia al “fatto insussistente”, vuoi contestandolo al lavoratore come condotta inadempiente che in realtà non c'è stata, vuoi indicandolo come ragione di impresa che in realtà non sussiste (perché, ad esempio, il posto non è stato soppresso). Il “fatto insussistente” è neutro e la differenziazione secondo la qualificazione che ne dà il datore di lavoro è artificiosa;
in ogni caso manca radicalmente la causa del licenziamento, il quale è perciò illegittimo”.
Ma la motivazione è ancora più significativa laddove evidenzia che la “La discrezionalità del legislatore nell'individuare le conseguenze di tale illegittimità - se la tutela reintegratoria o quella solo indennitaria - non può estendersi fino a consentire di rimettere questa alternativa ad una scelta del datore di lavoro che, intimando un licenziamento fondato su ‟un fatto insussistente”, lo qualifichi, come licenziamento per giustificato motivo oggettivo piuttosto che come licenziamento disciplinare. La conseguenza, in termini di garanzia per il lavoratore illegittimamente licenziato, non può che essere la stessa: la tutela reintegratoria attenuata prevista per l'ipotesi del licenziamento che si fondi su un “fatto materiale insussistente”, qualificato dal datore di lavoro come rilevante….”.
Vuol dirsi in sostanza che il licenziamento adottato dalla ei confronti del CP_1 Pt_1
è, dunque, fondato su fatto oggettivo sussistente ma esso è stato usato per giustificare un atto di recesso basato su di un motivo non sussistente (ovvero l'utilizzo del Pt_1 esclusivamente presso l'azienda che ha fatto atto di recesso dall'appalto), allegato dal datore di lavoro come ragione d'impresa, è, nella sostanza, un licenziamento illegittimo.
L'art. 18 dello statuto dei lavoratori nella formulazione attualmente in vigore prevede al settimo comma che “il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999,
n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneita' fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento e' stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Puo' altresi' applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennita' tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.
Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo (9) (10) (
Nel quinto comma del medesimo articolo 18 si legge che “il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore
e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
La comprensione di tale disposizione normativa presuppone, però, l'effettuazione di una chiara distinzione tra il concetto di licenziamento invalido perché il giustificato motivo oggettivo non sussiste, ossia “non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo”, e il licenziamento invalido per “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” (art. 18, co. 7, st. lav.).
Il primo caso –ipotesi, cioè, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo
- si verifica quando la motivazione del licenziamento riguarda una ragione economica, posta a base del licenziamento, in sé materialmente esistente (come nella fattispecie), ma non integrante, nella valutazione dell'ordinamento, gli estremi del giustificato motivo.
In tale ipotesi “meno grave” rientra, secondo alcune tesi che lo scrivente condivide a fa proprie, anche il caso in cui il fatto (cioè la ragione economica del licenziamento) è sussistente, ma è carente il nesso causale con il recesso e/o è stato violato (come nella fattispecie) l'obbligo di repechage.
In tali casi si dovrebbe ritenere non sussistente il giustificato motivo (“non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo”), pur sussistendo un sottostante motivo economico (la riduzione dei costi o l'incremento del profitto, addotti dal datore, non sono fittizi): la conseguenza, in questi casi, è quella prevista dalla novella di un indennizzo del lavoratore da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità.
Diverso è il caso, ben più grave, della “manifesta insussistenza del fatto”, che riguarda quei casi in cui è lo stesso fatto materiale, produttivo-organizzativo, posto a base del licenziamento che, nella logica del legislatore, non viene ad esistenza sul piano fenomenologico: ad esempio, il datore dispone un licenziamento per soppressione della funzione, quando, in realtà, il relativo posto di lavoro viene mantenuto in ambito aziendale;
o per una riorganizzazione aziendale, ma in assenza di una vera e propria difficoltà economica cui far fronte.
In questi casi, non verificatesi con certezza nella fattispecie, non solo non sussiste il GMO, inteso come esito di una qualificazione giuridica del fatto, ma neppure è apprezzabile la ragione economica materiale posta a base del licenziamento: manca il fatto materiale in sé considerato, vale a dire, negli esempi fatti, la soppressione della funzione, o la seria difficoltà aziendale.
In tali casi la conseguenza dovrà essere più onerosa per l'impresa la quale, per giustificare il recesso, ha proposto una falsa rappresentazione della realtà, adducendo a giustificazione del recesso un fatto “manifestamente insussistente” (vale a dire, secondo questa prospettiva ricostruttiva, una motivazione palesemente infondata e pretestuosa).
Come detto, nella fattispecie concreta, si rientra nella prima ipotesi cosicché il giudice, dichiarata l'illegittimità del licenziamento deve – ai sensi dell'art.1, legge 92/2012, comma 42 – dichiara “risolto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici mensilità ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”. Nella specie ritiene il giudice che tenuto conto dell'anzianità di servizio del lavoratore del numero dei dipendenti occupati che la società debba essere condannata al pagamento – in favore del - di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata nella misura Pt_1 minima di sedici mensilità sull'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente.
In ordine agli accessori sul credito riconosciuto non vi è dubbio sull'applicabilità dell'art. 429 c.p.c. anche al credito derivante dal risarcimento del danno conseguente ad un licenziamento illegittimo (Cass. 12.8.94, n. 7405; Cass. 3.5.90, n. 3686, Cass. 30.1.90, n.
596; Cass. 10.3.87, n. 2515).
La novità e complessità delle questioni giuridiche trattate unitamente al rilievo della natura della pronuncia su alcuni capi della domanda inducono il giudice a compensare per metà le spese di lite mentre per la restante parte, in virtù dell'accoglimento parziale della domanda le spese devono seguire la soccombenza.


P.Q.M.


- Accoglie, parzialmente il ricorso e per l'effetto dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data 22.09.2023 e ricevuto in data 27.9.2023 condanna la società convenuta al pagamento – in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria Parte_1 onnicomprensiva determinata nella misura di sedici mensilità sull'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal pari ad €.1.186,43 oltre rivalutazione monetaria secondo Pt_1 indici ISTAT ed interessi legali;

- rigetta ogni altra e diversa domanda;

- condanna la alla rifusione di metà delle spese di lite che Controparte_1 liquida, in tale misura ridotta, in favore del ricorrente in complessivi € 2.500,00 per compensi professionali oltre IVA e Cpa, con attribuzione al difensore antistatario;

- compensa per la restante parte le spese del giudizio.
Napoli 11.04.2025 Il Giudice
Dr. Federico Bile