Proc. n. 945/2024

CORTE DI APPELLO DI BARI
_________________________________________________
- SEZIONE LAVORO -

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di appello di Bari – Sezione per le controversie in materia di lavo- ro, previdenza e assistenza – composta dai Magistrati: dr.ssa VITTORIA ORLANDO Presidente dr.ssa MANUELA SARACINO Consigliere dr. LUCA ARIOLA Consigliere – relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 945 del Ruolo Generale dell'anno 2024 vertente tra
di Bari, in persona del segretario generale pro tempore, Parte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Antonio Lacerenza, giusta procura deposita- ta nel fascicolo telematico;
appellante
e
in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Elio Vulpis, giusta procura depositata nel fa- scicolo telematico appellata
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso ex art. 28 della l. n. 300 del 1970 l'
[...] di Bari ha chiesto al Tribunale del lavoro di Bari Controparte_2
l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
- «accertarsi e dichiararsi che con nota del 10.10.2022 – prot. 2273, in atti la O.S. ricorrente avanzava richiesta di incontro per tutti i motivi meglio ivi indicati;
accertarsi e dichiararsi che con nota dell'11.10.2022 – prot. 2503, in atti la non concedeva alla Fisascat Controparte_1
Cisl l'incontro per tutti i motivi meglio ivi indicati;

- 1 - - accertarsi e dichiararsi l'antisindacalità del comportamento tenuto dalla per violazione dell'art. 35 L. 300/70; art. 39 Controparte_1
Cost.; art. 21 Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea del
07.12.2000; Titolo I – Diritto di informazione e consultazione, ed art. 160
CCNL Commercio del 30.07.2019 e succ. integraz. e modificaz.; artt. 1175
e 1375 C.C., nonché per tutti gli altri motivi meglio esposti nella narrativa che precede;

- conseguentemente e per l'effetto, rimuoversi tale condotta denun- ciata, ordinandosi alla in persona del suo legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, di concedere l'incontro e la concertazione co- me richiesta con nota del 10.10.2022 – prot. n.2273, al fine di riceversi tutte le informative così come puntualmente ivi enumerate, in quanto meritevoli di discussione, di informativa e di concertazione;

- condannarsi la succitata società resistente a pubblicare la sentenza su due quotidiani a tiratura nazionale, Repubblica - Cronaca di Bari - e la
Gazzetta del Mezzogiorno;

- condannarsi la società resistente al pagamento delle spese della li- te da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore che se ne dichiara anti- cipatario».
A sostegno della domanda la − premesso di essere Parte_1 un'organizzazione sindacale della Federazione Lavoratori Commercio Turi- smo Servizi della Cisl con competenze per il territorio di Bari e BAT firma- taria del c.c.n.l. commercio per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi del 30 luglio 2019 e di rappresentare un gran nu- mero di lavoratori assunti alle dipendenze della – Controparte_1 ha dedotto che:
- con nota del 10 ottobre 2022 aveva avanzato richiesta di incontro sindacale per discutere una serie di problematiche inerenti alle prerogative sindacali, in particolare: «il piano di ferie forzate adottato senza alcuna concertazione;
turni di lavoro programmato su base settimanale e non su base mensile che mal si conciliano con i tempi di vita e tempi di lavoro;
cri- terio discriminante applicato ai cambi di turno;
cambi di turno di lavoro comunicati a fine settimana;
mancato risconto comunicativo (chat) alle problematiche presenti della responsabile turni della custodia;
incompatibi- lità tra la turnazione degli operatori della custodia delle strutture comunali
(il sabato e domenica chiusi) con turni degli operatori della videosorve- glianza (sabato e domenica lavorativi); mancato riconoscimento dello smontante e riposo al termine del lavoro notturno;
varie ed eventuali»;
- 2 - - tale richiesta era stata rigettata dall'azienda con nota dell'11 ottobre
2022 per indisponibilità a fissare l'incontro da parte della società appellata poiché gli argomenti «sono tutti preordinati all'organizzazione del lavoro come noto di pertinenza esclusiva del datore di lavoro»;
- la condotta della era illegittima sotto plurimi pro- Controparte_1 fili: a) in primo luogo, essa aveva fornito risposte scritte esercitando illeci- tamente il potere datoriale, in particolare, in violazione dell'art. 3 c.c.n.l. commercio, il quale impone di fornire «informazioni sul lavoro domenicale
e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate e relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese»; b) in secondo luogo, per contrasto con gli artt. 27 CDFUE, 21 e 22 Carta Sociale Europea del 3 maggio 1996;
- tale atteggiamento di rifiuto al confronto e alla concertazione costi- tuiva lesione degli interessi collettivi dei sindacati, che non si giustificava adducendo la «non ingerenza della O.S. nella propria organizzazione delle attività produttive».
La si è costituita chiedendo il rigetto del ri- Controparte_1 corso poiché non vi erano elementi a sostegno dell'attualità e dell'intenzionalità della condotta antisindacale denunziata da parte avversa.
Ha evidenziato, altresì, l'assenza di qualsivoglia previsione del c.c.n.l. commercio diretta a porre a carico dell'azienda l'obbligo di partecipare ad un incontro con le organizzazioni sindacali sui temi oggetto della nota del
10 ottobre 2022, in quanto non oggetto di obbligo di concertazione, sog- giungendo che potevano ritenersi sufficienti le informazioni rese con nota dell'11 ottobre 2022 e che l'attività sindacale di non era stata Parte_1 impedita od ostacolata nel suo svolgimento.
2. Con decreto del 16 marzo 2023 il Tribunale di Bari ha rigettato il ricorso e condannato al pagamento delle spese di lite. Parte_1
La decisione è stata assunta sulla scorta dei seguenti rilievi:
- in riferimento alle materie di cui alla nota del 10 ottobre 2022 il c.c.n.l. commercio non prevede alcun obbligo di concertazione aziendale, essendo prevista in alcuni casi, come ad esempio in materia di ferie ex art.
160, una consultazione tra singolo lavoratore e datore di lavoro.
- non aveva richiesto un incontro ex art. 3 c.c.n.l. Parte_1 commercio, che peraltro si riferisce a materie inerenti all'andamento eco- nomico aziendale e occupazionale, non coincidenti con quelle in ordine alle quali l'organizzazione sindacale ha chiesto l'incontro;
- nemmeno con riferimento alla programmazione dei turni di lavoro
è imposta la concertazione (a differenza della fattispecie dell'obbligo di co-
- 3 - municazione del cambio articolazione dell'orario di lavoro ai sensi dell'art. 136 c.c.n.l.), mentre con riguardo al riposo giornaliero, incontri specifici so- no previsti soltanto a livello di contrattazione collettiva di secondo livello;

- quanto allo straordinario, invece, gli artt. 150 e 165 c.c.n.l. com- mercio prevedono la sola possibilità per le organizzazioni sindacali di con- sultare il libro unico del lavoro, non anche che la società datoriale debba fornire informazioni o attivare una concertazione.
- con la nota dell'11 ottobre 2022 erano state addotte valide giustifi- cazioni e informazioni sui temi sottoposti dalla ricorrente, dato che la richie- sta di incontro verteva su materie per un verso non coperte dall'obbligo di concertazione, per l'altro oggetto di posizioni soggettive dei singoli lavora- tori, senza alcuna immediata e diretta lesione delle prerogative sindacali.
3. La ha proposto opposizione avverso il citato decreto, Parte_1 ribadendo le stesse difese già articolate nel corso della prima fase e rimar- cando, in particolare, che il c.c.n.l. commercio è ontologicamente orientato sulle problematiche del commercio e sulle esigenze di quel settore, che non sono esattamente simmetriche rispetto a quelle dei lavoratori di una multi- servizi (quale è la , e che ciò rimetterebbe al mero volere Controparte_1 datoriale la scelta dei temi che stanno a questa più a cuore, rispetto alle ef- fettive esigenze dei lavoratori.
La ha insistito per l'inammissibilità e infondatezza Controparte_1 del ricorso.
Con sentenza del 26 settembre 2024 il Tribunale di Bari ha rigettato l'opposizione, con conseguente conferma del decreto opposto e condanna dell' al pagamento delle spese di lite. Controparte_2
Ricostruita la disciplina normativa e giurisprudenziale del giudizio ex art. 28 della l. n. 300 del 1970, anche il Giudice dell'opposizione – ri- chiamato pedissequamente il contenuto del decreto conclusivo della fase sommaria – ha evidenziato che sui temi di cui alla nota dell'organizzazione sindacale non vi è alcun obbligo di fornire informazioni o avviare una con- certazione. D'altronde, la società opposta aveva esaustivamente riscontrato la nota dell'opponente fornendo l'informativa richiesta, sebbene vertente su aspetti del rapporto di lavoro che formano oggetto di singoli diritti del lavo- ratore.
Inoltre, riprendendo le argomentazioni del decreto conclusivo della fase sommaria, il Tribunale ha osservato che: a) con nota del 20 gennaio
2023 la società aveva fornito puntuale ed analitica informazione sul servizio di custodia, rotazione, postazioni, ecc.; b) l'organizzazione sindacale ricor- rente non era altresì considerato i numerosi incontri intercorsi fra le parti, in
- 4 - quanto: b-1) in data 12 settembre 2022 la ricorrente e l'azienda si erano in- contrate alla luce dello stato di agitazione proclamato dalla medesima orga- nizzazione in merito ai turni di lavoro notturno di due mesi previsto per i la- voratori addetti al servizio di custodia;
b-2) conformemente a quanto con- cordato, erano stati inviati al sindacato gli esiti del monitoraggio effettuato fino alla data del 31 dicembre 2022; b-3) in data 19 dicembre 2022 le parti avevano sottoscritto il contratto integrativo aziendale;
b-4) sia in epoca pre- cedente che successiva, le parti avevano sottoscritto altri accordi e contratti integrativi, ultimo dei quali in data 28 dicembre 2023; c) i RSA, anche della
Fisascat Cisl Bari, quotidianamente interloquivano con il responsabile del personale e con quello amministrativo, i quali forniscono le informazioni ri- chieste.
4. Avverso detta pronuncia ha interposto tempestivo appello Parte_1 con atto di gravame affidato a tre motivi.
[...]
La ha resistito depositando memoria. Controparte_1
Acquisiti il fascicolo d'ufficio relativo al primo grado di giudizio e i documenti prodotti dalle parti, è stato inutilmente esperito il tentativo di conciliazione e quindi, all'udienza del 14 aprile 2025, la causa è stata di- scussa e decisa mediante pubblicazione del dispositivo in calce trascritto.
5. Con i primi due motivi di appello la censura la sen- Parte_1 tenza gravata sia perché contraddittoria con riferimento a quanto sancito dal c.c.n.l. commercio e dalla normativa nazionale ed europea, sia perché basata sull'erronea valutazione degli scritti difensivi e delle risultanze documentali, dato che il primo Giudice si sarebbe limitato a riportare testualmente quanto asserito dalla odierna appellata, senza adeguatamente approfondire le argo- mentazioni e i documenti offerti dall'appellante.
Tramite la terza doglianza si lamenta l'errata, illogica e/o contraddit- toria motivazione della sentenza impugnata laddove non si è affermato che la rifiutando la richiesta di incontro sindacale, aveva vio- Controparte_1 lato l'obbligo di concertazione e di informativa su aspetti del rapporto di la- voro oggetto di prerogative sindacali. Si sostiene che quanto affermato dal
Giudice di primo grado in relazione ai numerosi incontri successivi alla ri- chiesta sarebbe in solo parte vero, dato che l'appellata «a seguito di dichia- razione di sciopero, durante la procedura di raffreddamento si era motiva- ta, in tutta fretta, a chiamare al tavolo della trattativa la O.S. ed accogliere le istanze dei lavoratori». Sarebbe inconferente, pertanto, il richiamo ad altri incontri avvenuti tra le parti poiché non pertinenti con l'oggetto del presente giudizio, come pure l'incontro successivo alla proclamazione dello stato di
- 5 - agitazione sindacale smentirebbe l'assunto dell'assenza di un obbligo di concertazione.
Inoltre, la decisione sarebbe da riformare anche in ragione di un aset- tico richiamo – ad opera del Tribunale – alle norme del c.c.n.l. commercio che, in quanto volto a disciplinare il settore merceologico, limiterebbe la concertazione tra sindacato e datore di lavoro in un comparto ove dovrebbe aver luogo e in base a quanto previsto in generale anche dagli artt. 21 e 22
Carta Sociale Europea, 2 e 4 d.lgs. n. 25 del 2007; nonché per violazione della buona fede poiché l'intervento del sindacato in alcuni casi era stato ri- chiesto anche in materie escluse dalla concertazione, a dimostrazione dell'esistenza di una prassi aziendale più favorevole ai lavoratori, tuttavia, impiegata ad arbitrio del datore di lavoro.
Da ultimo, rimarca come l'appellata avrebbe rifiutato il Parte_1 confronto sindacale su temi, quali il piano ferie, le turnazioni, i riposi dopo lo smonto notte, sulle quali il c.c.n.l. prevedesse la concertazione.
6. In via preliminare, va disattesa l'eccezione di inammissibilità dell'appello per violazione degli artt. 342 e 434 c.p.c.
6.1. Occorre innanzitutto precisare che al presente giudizio è appli- cabile l'articolo 434, primo comma, c.p.c., nella formulazione introdotta dall'art. 3, comma 31 lett. a), del d.lgs. n. 149 del 2022 (c.d. “riforma Carta- bia”), giacché l'appello è stato proposto con ricorso depositato dopo il 28 febbraio 2023 (per la disciplina transitoria si veda l'art. 35 del d.lgs. cit., come sostituito dall'art. 1, comma 380, della l. n. 197 del 2022). La formu- lazione vigente della citata norma è la seguente: «Il ricorso deve contenere le indicazioni prescritte dall'articolo 414. L'appello deve essere motivato, e per ciascuno dei motivi deve indicare a pena di inammissibilità, in modo chiaro, sintetico e specifico: 1) il capo della decisione di primo grado che viene impugnato;
2) le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiu- ta dal giudice di primo grado;
3) le violazioni di legge denunciate e la loro rilevanza ai fini della decisione impugnata».
Tuttavia, la Corte reputa che rispetto al passato (cioè all'art. 434
c.p.c., come sostituito dal d.l. 22 giugno 2012, n. 83, conv. in l. 7 agosto
2012, n. 134), il contenuto dell'atto di appello non è sostanzialmente muta- to. Anche a seguito della novella del 2022, difatti, la norma prescrive che l'atto di appello rechi una critica alla sentenza impugnata idonea a far inten- dere quali siano le parti della decisione che vengono attaccate, per quale ra- gione la ricostruzione dei fatti compiuta dal primo giudice sia sbagliata ed in che senso le norme siano state interpretate o applicate da quel giudice in modo scorretto. Rimane cioè a carico dell'appellante l'onere di accompa-
- 6 - gnare alla concreta domanda di riforma di uno o più capi della sentenza im- pugnata l'enunciazione delle ragioni per le quali la riforma è richiesta, che si devono contrapporre alla motivazione fornita dal primo giudice e devono consistere in argomenti di critica al suo ragionamento.
Nell'atto di appello, dunque, continua a doversi affiancare alla parte volitiva una parte argomentativa volta a confutare e contrastare le ragioni addotte dal primo giudice. Può legittimamente affermarsi, perciò, che la ri- scrittura del primo comma dell'art. 434 non modifica la natura del giudizio d'appello, che era – e rimane – una revisio prioris instantiae, in virtù della quale i giudici di secondo grado sono chiamati ad esercitare tutti i poteri ti- pici di un giudizio di merito, se del caso svolgendo la necessaria attività istruttoria, senza trasformare l'appello in una sorta di anticipato ricorso per cassazione (cfr. per tutte Cass. civ., sez. un., sent. 16 novembre 2017, n.
27199).
6.2. Quanto al caso di specie, dalla lettura dell'atto di gravame emerge in modo irrefutabile che esso contiene: I) la chiara indicazione della parte della decisione di primo grado oggetto di censura, ossia l'affermazione secondo cui il rifiuto della di aderire alla richiesta di in- Controparte_1 contro avanzata dall'organizzazione sindacale mediante nota del 10 ottobre
2022 non costituisce condotta antisindacale perché nessuna disposizione del c.c.n.l. applicato impone all'azienda l'obbligo di incontro o di concertazione in relazione ad alcuna delle materie indicate nella nota citata;
II) la specifica enunciazione delle censure alla ricostruzione sottesa alla decisione assunta dal Tribunale, la cui erroneità deriverebbe – sia detto in estrema sintesi – dal fatto che l'applicazione del contratto di categoria non può autorizzare la par- te datoriale a rifiutare il confronto, la concertazione e l'informazione su temi
“vitali” per i lavoratori.
Non v'è dubbio, perciò, in ordine al fatto che l'atto d'appello attinge ampiamente la soglia di ammissibilità dell'impugnazione secondo i parame- tri prescritti dalla nuova formulazione dell'art. 434, primo comma, c.p.c.
7. Ciò premesso, l'appello è infondato e va rigettato per le ragioni che seguono.
7.1. Com'è noto, l'art. 28 della l. n. 300 del 1970 disciplina un parti- colare procedimento funzionalmente diretto a reprimere una serie di condot- te datoriali, tipiche o atipiche, volte a impedire o limitare le libertà sindacali dei lavoratori o il diritto di sciopero in tutti i casi in cui, come ritenuto da autorevole dottrina, il datore di lavoro si opponga “al conflitto” e non, come
è naturale, “nel conflitto” sindacale. La menzionata disposizione, dunque, ha
- 7 - lo scopo di conferire effettività alla tutela agli interessi collettivi dei sinda- cati.
Da un punto di vista strutturale la norma individua la condotta anti- sindacale non in maniera analitica ma teleologica, cioè avuto riguardo all'idoneità oggettiva del comportamento datoriale a ledere prerogative sin- dacali. Non rileva uno specifico intento lesivo del datore di lavoro, sia in re- lazione alle condotte tipiche, sia ove si accerti l'esistenza di una condotta datoriale in astratto lecita, ma oggettivamente finalizzata, in relazione alle circostanze concrete, a limitare la libertà sindacale. È altresì necessario che la condotta lesiva sia connotata da attualità o che quantomeno gli effetti le- sivi permangano nel corso del tempo.
Pertanto, «ciò che il giudice deve accertare è l'obiettiva idoneità del- la condotta denunciata a produrre il risultato che la legge intende impedire
e, cioè, la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero […] Inol- tre tutta la disciplina dell'art. 28 Stat. Lav. tende non tanto a punire il dato- re di lavoro e ad assicurare il risarcimento del danno, quanto a garantire in ogni caso l'inibizione e la repressione di ogni attività lesiva della libertà sindacale o del diritto di sciopero» (v. Cass. sez. un. n. 5295 del 1997; in senso conforme v. anche Cass. n. 9250 del 2007; Cass., n. 20078 del 2008;
Cass., n. 13726 del 2014; Cass., n. 13860 del 2019; Cass., n. 6876 del
2024).
7.2. In relazione al caso di specie la decisione del Tribunale è da condividere in quanto la condotta tenuta dalla non può dir- Controparte_1 si diretta a impedire o limitare l'esercizio delle libertà e dell'attività sindaca- le di Va considerato, difatti, che le informazioni e i chiarimen- Parte_1 ti chiesti dal sindacato sono stati comunque resi per iscritto il giorno succes- sivo (11 ottobre 2022) a quello della nota inviata dalla (10 ot- Parte_1 tobre 2022) in forma esaustiva e dettagliata, anche con richiamo alle perti- nenti norme del c.c.n.l. applicabile.
Pertanto, può dirsi raggiunto lo scopo al quale l'incontro era preordi- nato e, di conseguenza, soddisfatto l'interesse avuto di mira dal sindacato mediante l'attivazione della procedura finalizzata alla repressione della con- dotta antisindacale. Ed infatti, nelle conclusioni degli atti introduttivi di primo grado e secondo grado si legge che la repressione è diretta a «conce- dere l'incontro e la concertazione come richiesta con nota del 10.10.2022 – prot. n.2273, al fine di riceversi tutte le informative così come puntualmente ivi enumerate, in quanto meritevoli di discussione, di informativa e di con- certazione».
- 8 - È irrilevante che l'informativa sia stata resa per iscritto e non in sede di concertazione. Ciò che effettivamente rileva è, invece, l'esistenza o meno di una condotta del datore di lavoro oggettivamente idonea a impedire od ostacolare l'attività sindacale e/o un ingiustificato rifiuto di un dialogo con i sindacati. Tale condotta è, nel caso in esame, chiaramente insussistente, stante l'informativa che la ha comunque dettagliatamente Controparte_1 reso il giorno successivo alla nota in questione.
Come correttamente osservato dal Tribunale, in relazione alle mate- rie sulle quali l'odierna appellante aveva chiesto un “urgente incontro” il c.c.n.l. commercio applicato dalla non prevede alcun ob- Controparte_1 bligo di preventiva informazione, consultazione e concertazione.
Né tanto meno un obbligo del genere è rinvenibile – come si dirà meglio in seguito – nella normativa nazionale ed europea richiamata dall'appellante, per lo più attinente a principi generali della materia lavori- stica e sindacale e, quindi, inconferente rispetto al caso concreto sottoposto al vaglio di questa Corte.
Ne consegue la legittimità del rifiuto di cui alla nota dell'11 ottobre
2022 della trattandosi di un comportamento di per sé non Controparte_1 idoneo a ledere le prerogative sindacali, ovvero a ostacolare o impedire lo svolgimento della relativa attività, e pertanto non passibile di repressione ex art. 28 della l. n. 300 del 1970.
7.3. Come rilevato dal primo Giudice, l'assenza di qualsivoglia por- tata antisindacale della condotta tenuta dalla nei confronti Controparte_1 di si desume chiaramente dalla comparazione tra le materie Parte_1 sulle quali la società appellata aveva chiesto l'incontro e quanto sancito dal c.c.n.l. commercio.
L'art. 3 del menzionato c.c.n.l. si limita a prevedere l'obbligo dell'azienda di incontrare le organizzazioni sindacali con cadenza annuale, di norma entro il primo quadrimestre dell'anno. Tuttavia, tale incontro è per lo più finalizzato all'informativa sull'andamento economico-aziendale, oc- cupazionale e organizzativo inerente all'assetto aziendale, alla responsabilità sociale e alle decisioni che implicano cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei relativi contratti, cioè su materie affatto diverse da quelle ripor- tate nella nota del 10 ottobre 2022.
Inserito nella Sezione Prima del c.c.n.l. (“Sistemi di relazioni sinda- cali”), e precisamente nel Titolo Primo (avente ad oggetto i “Diritti di in- formazione e consultazione”), l'art. 3 cit. così dispone:
«Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le aziende di cui alla sfera di applicazione del presente contratto, anche attraverso le As-
- 9 - sociazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscano o conferiscano manda- to, che occupano complessivamente più di:
a) 150 dipendenti se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 200 dipendenti se operano nell'ambito di una sola regione;

c) 300 dipendenti se operano nell'ambito nazionale;
si incontreranno con le Organizzazioni sindacali stipulanti ai rispet- tivi livelli per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda; nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze pre- viste, a richiesta di una delle parti, forniranno, nel rispetto della piena au- tonomia imprenditoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino pro- cessi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazio- ne, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l'assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.
Qualora i processi di terziarizzazione o esternalizzazione di cui al comma precedente riguardino attività di vendita nei negozi, in precedenza gestite dall'impresa mediante proprio personale, troverà applicazione la procedura prevista dall'art. 232.
Verranno fornite inoltre informazioni relative a processi di concen- trazione, internazionalizzazione, affiliazione.
Nella medesima occasione verranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate. Saranno inoltre fornite in- formazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle imprese, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carat- tere regionale o nazionale, l'incontro si svolgerà ai relativi livelli, su richie- sta di una delle parti, convocato dalle rispettive Organizzazioni imprendito- riali.
Nel corso di tale incontro l'azienda esaminerà con le Organizzazioni sindacali le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri del- la loro localizzazione, gli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, interventi di formazione, riqualificazione del personale connes- si ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunita- rio.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avvia- to, su richiesta di una delle parti, un confronto finalizzato all'esame con- giunto dei temi indicati ai commi precedenti.
- 10 - Con la stessa periodicità di cui al 1° comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 dipendenti, forniranno alle Organizzazioni sindacali e/o R.S.A./R.S.U., informazioni, orientate alla consultazione tra le parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occu- pazionali, le relative misure di contrasto;

c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rile- vanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.
Le parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori».
Come può agevolmente evincersi dalla lettura della disposizione pat- tizia appena riportata, è esatto il rilievo – contenuto nella sentenza impugna- ta – secondo cui la norma contrattuale in questione non riguarda le materie indicate nella nota del 10 ottobre 2022. D'altronde, anche il riferimento alle
«informazioni sul lavoro domenicale e festivo» va sempre contestualizzato in relazione alla peculiare tipologia di incontro ex art. 3 del c.c.n.l. commer- cio, per un verso non richiesta dall'appellante, per altro verso inidonea ad essere fonte di un obbligo in capo al datore di lavoro di attivare la concerta- zione e di un diritto a favore del sindacato a che la società provveda in tal senso.
Con riferimento al «piano ferie forzate da Voi adottato senza alcuna concertazione con i lavoratori interessati come previsto dall'impianto legi- slativo», va rilevato che gli artt. 160 e 165 del c.c.n.l. rimettono alla discre- zionalità del datore di lavoro ogni decisione in tema di ferie, compatibil- mente con le esigenze delle due parti e con riferimento all'istituzione di ap- posito registro, senza prevedere una facoltà od obbligo di concertazione. Si tratta, peraltro, di previsione convenzionale perfettamente in linea con il ge- nerale principio secondo cui la fissazione del periodo feriale è una tipica prerogativa datoriale, per cui solo in presenza di una specifica disposizione pattizia che, in materia di ferie, preveda un “previo incontro” con le orga- nizzazioni sindacali (o comunque con i rappresentanti dei lavoratori) il dato- re di lavoro, prima di stabilire il piano ferie, è tenuto a convocare le orga- nizzazioni sindacali per intavolare il confronto previsto dal contratto (così in particolare Cass. n. 19252 del 2013, in motivazione, la quale ha qualificato come antisindacale la condotta di una società che aveva stabilito il piano fe-
- 11 - rie annuale in violazione della procedura di consultazione con i sindacati, ma nell'ambito di una fattispecie in cui la materia era espressamente disci- plinata a livello aziendale dal contratto collettivo provinciale integrativo).
Quanto agli argomenti relativi ai turni (così descritti nella nota del 10 ottobre 2022: «Turni di lavoro programmato su base settimanale e non più su base mensile che mal si conciliano con i tempi di vita e tempi di lavoro dei lavoratori;
criterio discriminante applicato di cambi turno, cambi turno di lavoro comunicati a fine settimana;
incompatibilità tra la turnazione de- gli operatori della custodia delle strutture comunali (sabato e domenica chiusi) con turni degli operatori della videosorveglianza (sabato e domeni- ca lavorativi) definizione del meccanismo;
mancato riconoscimento dello smontante e riposo al termine del lavoro notturno»), va rimarcato che gli artt. 132 (“Riposo giornaliero”), 133 (“Articolazione dell'orario sindacale”),
136 (“Procedure per l'articolazione dell'orario settimanale”), 150 (“Registro lavoro straordinario”) e 165 (“Registro ferie”) del c.c.n.l. commercio non prevedono alcun obbligo di concertazione o di incontro con i sindacati, trat- tandosi di aspetti anch'essi inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzata all'esercizio dell'attività di impresa, come tale rimessi alla discrezionalità del datore di lavoro e, quindi, sottratti al controllo esterno del giudice. Più precisamente, uno specifico obbligo comunicativo a carico dell'azienda è previsto dall'art. 136 c.c.n.l. commercio in favore dei lavoratori interessati, ma non delle organizzazioni sindacali, solamente nel caso di modifica dell'articolazione dell'orario settimanale di lavoro e non già nell'eventualità di variazione della programmazione dei turni.
Del resto, anche su questi specifici punti l'informativa resa dalla
[...] appare esaustiva nel rendere esplicite le ragioni sottese alle CP_1 scelte datoriali. Sul punto si richiama quanto affermato dalla società appella- ta mediante nota dell'11 ottobre 2022: «… Cionondimeno per mero spirito collaborativo e nell'ambito della dialettica datore di lavoro RSA lavoratori idoneamente esplicabile in via epistolare qui di seguito si forniscono per ogni profilo accennato le seguenti precisazioni: … 2) I turni di lavoro ven- gono preparati sulla scorta delle esigenze aziendali e dunque organizzate che hanno riguardo di assenze non prevedibili dei dipendenti e delle richie- ste della committenza esorbitanti dell'impianto convenzionale. Sul punto, infatti, la scrivente è tenuta in forza della vigente disposizione convenziona- le a darvi corso in ausilio alle esigenze rammostrate che si fondano su ra- gioni di interesse pubblicistico;
3) I dedotti fattori discriminati nella deter- minazione dei turni da parte della responsabile del settore sono da sempre oggetto di attenzione della direzione che ha sempre avuto modo di appurare
- 12 - l'assenza dei fattori discriminanti, mentre ha notato l'emersione di corre- zioni organizzative connesse per lo più ad eventi imprevedibili e non pro- grammabili così come evidenziati sub 2; 4) Analoghe considerazioni di cui sub 3 valgono per i cambi turno … 6) I turni dei dipendenti addetti al setto- re custodia vengono organizzati tenendo conto delle esigenze di copertura anche delle giornate festive (domeniche comprese) e non in funzione degli orari svolti nelle strutture comunali. Infatti è noto che la scrivente svolge la propria attività presso siti comunali aperti tutti i giorni di talché il mancato raggiungimento delle 40 ore settimanali nelle prime e per forza di cose comporta l'applicazione degli addetti anche in giornate festive (domeniche per lo più) presso le seconde ovvero la sede aziendale;
7) Per quanto con- cerne infine l'assunto: “mancato riconoscimento dello smontante e riposo al termine del lavoro notturno” pur non comprendendo a cosa in effetti vo- gliate riferirvi si segnala che la scrivente è molto attenta a far osservare ai propri dipendenti i riposi così come previsti dal CCNL e dalle leggi vigenti in materia».
In sostanza, con la trascritta risposta la ha chiarito Controparte_1 in modo esaustivo che l'organizzazione dei turni di lavoro ed eventuali va- riazioni degli stessi dipendono da particolari esigenze aziendali, ivi compre- sa quella di provvedere alla sostituzione di dipendenti assenti (anche per malattia), e sempre tenendo conto della peculiarità del servizio di custodia fornito.
Identico rilievo vale con riferimento alla necessità, per i custodi, di comunicare le variazioni su base settimanale. Peraltro, anche l'individuazione dei turni di lavoro e le modalità di assegnazione sono mate- rie demandate al datore di lavoro e, quindi, non vi è obbligo generale di concertazione e/o di informativa sindacale, salvo che non sia sancito dalla contrattazione collettiva.
Inoltre, è stata anche resa edotta del fatto che Parte_1
l'organizzazione dei turni dei lavoratori variava in relazione ai differenti orari di apertura delle strutture comunali, sicché era fisiologico attendersi l'adibizione dei dipendenti a sedi lavorative aperte anche nelle giornate fe- stive. Né tantomeno è stato dimostrato il mancato riconoscimento di riposi in favore di lavoratori inseriti in turni durante i giorni festivi, condotta che peraltro avrebbe costituito violazione dei diritti dei singoli lavoratori ma non del sindacato, oltre ad essere materia non coperta da un obbligo di concerta- zione.
Con riferimento al «mancato riscontro comunicativo (chat) alle pro- blematiche presenti della responsabile turni della custodia», fermo restando
- 13 - che l'appellante non ha ben chiarito in cosa sarebbe consistita la specifica problematica sollevata, deve constatarsi l'assoluta irrilevanza di tali mancati riscontri comunicativi trattandosi di una chat – come deve ritenersi alla luce del punto 5) della nota di risposta dell'11 ottobre 2022 e delle difese dell'appellata – attivata dalla direzione aziendale per velocizzare le comuni- cazioni tra il responsabile aziendale e i singoli lavoratori.
7.4. Da quanto esposto deve escludersi che la condotta omissiva te- nuta da a seguito della ricezione della nota della Fisascat Controparte_1 del 10 ottobre 2022 possa qualificarsi come lesiva della libertà e Pt_1 dell'attività sindacale tutelate dall'art. 28 stat. lav.
In linea generale, ai sensi dell'art. 28 cit. sono antisindacali le con- dotte atipiche omissive o ad effetto omissivo (come nel caso, che viene in rilievo nella vicenda in esame, di rifiuto a una richiesta di incontro sindaca- le) soltanto a condizione che esse integrino la violazione di uno specifico obbligo di contenuto positivo imposto al datore di lavoro da disposizioni le- gislative o contrattuali (così Cass. n. 4063 del 1989).
In particolare, «il diritto alla consultazione non può esser considera- to di per sé uno strumento di protezione dell'azione sindacale volta alla tu- tela degli interessi collettivi dei lavoratori, e può quindi esser riconosciuto, quale fonte di un obbligo la cui violazione può integrare condotta antisin- dacale, in presenza di specifiche previsioni contrattuali o legali […] quale causa di oggettivo impedimento per il sindacato di operare nel contesto aziendale con le iniziative volte a riaffermarvi il proprio ruolo di contropar- te contrattuale, risultando tale ruolo, in linea generale, acquisibile, attra- verso le capacità di negoziazione e di azione sindacale, e garantito invece quale oggetto di protezione giuridica nel corso del periodo di vigenza del contratto collettivo ma non oltre lo stesso» (v. Cass., n. 7706 del 2004, in motivazione;
v. anche Cass., n. 13726 del 2014 con riferimento all'antisindacalità del rifiuto alla richiesta di convocazione di un tentativo preventivo di raffreddamento e conciliazione, espressamente disciplinato dalla contrattazione collettiva).
Come in precedenza evidenziato, le disposizioni del c.c.n.l. commer- cio (pacificamente applicato in azienda) non contiene alcun obbligo positivo la cui inosservanza determina l'illegittimità della condotta datoriale denun- ciata dal sindacato.
D'altra parte, la lamentata inadeguatezza del citato contratto colletti- vo rispetto alle esigenze dei lavoratori di un'azienda che si occupa di multi- servizi (v. pag. 13 dell'appello) non può certo condurre a ritenere sussistente la violazione di un obbligo di condotta a carico del datore di lavoro la cui
- 14 - fonte sarebbe rinvenibile aliunde. Né a sostegno della prospettazione di par- te appellante vale invocare il precedente costituito da Cass. 17 aprile 2004,
n. 7347, dal momento che il citato arresto si riferisce ad una fattispecie in cui il sindacato ricorrente ex art. 28 cit. aveva dedotto la violazione della normativa contrattuale collettiva che sanciva l'obbligo di informativa sinda- cale.
7.5. L'esistenza di uno specifico obbligo positivo di informazione e consultazione non può essere desunta neppure dalle ulteriori fonti normative invocate dall'appellante.
Per quel che concerne gli artt. 21 e 22 della Carta Sociale Europea, è bene sottolineare che la Carta è un trattato internazionale promosso dal Con- siglio d'Europa che impegna i singoli Paesi ad attuarne le disposizioni tra- mite mezzi appropriati quali la legislazione o la regolamentazione oppure le convenzioni stipulate tra datori di lavoro o organizzazioni di datori di lavoro e organizzazioni di lavoratori (cfr. l'art. I della Parte V). Pertanto, in quanto mero strumento internazionale di tutela dei diritti la Carta non è “giustiziabi- le” in via diretta davanti alle Autorità Giudiziarie degli Stati aderenti. Del resto, non è un caso che gli artt. 21 e 22 obbligano le Parti a prendere o a promuovere misure che consentano ai lavoratori o ai loro rappresentanti l'effettivo esercizio dei loro diritti, ma sempre in conformità con la legisla- zione e la prassi nazionale, il che conferma che la Carta di per sé non è fonte di diritti direttamente azionabili in giudizio.
Nessun obbligo di preventiva consultazione può essere desunto nep- pure dal d.lgs. n. 25 del 2007, recante la «Attuazione della direttiva
2002/14/CE che istituisce un quadro generale relativo all'informazione e alla consultazione dei lavoratori». All'art. 4, comma 1, il d.lgs. cit. deman- da proprio ai contratti collettivi (ferme restando le eventuali prassi più favo- revoli per i lavoratori) la definizione delle sedi, dei tempi, dei soggetti, delle modalità e soprattutto – per quanto qui rileva – dei contenuti dei diritti di in- formazione e consultazione riconosciuti ai lavoratori. Nella logica dell'armonizzazione dei diversi ordinamenti nazionali, dunque, il citato de- creto – in attuazione della direttiva europea – ha ribadito chiaramente la cen- tralità della fonte contrattuale nella disciplina dei diritti di informazione e consultazione. Tale attività deve svolgersi nel rispetto di quanto previsto dal canone guida del contemperamento delle diverse esigenze di lavoratori e da- tori di lavoro, come enunciato dall'art. 1, comma 2, del decreto stesso («Le modalità di informazione e consultazione sono stabilite dal contratto collet- tivo di lavoro in modo tale da garantire comunque l'efficacia dell'iniziativa, attraverso il contemperamento degli interessi dell'impresa con quelli dei la-
- 15 - voratori e la collaborazione tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavo- ratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi»). Inoltre, la norma pre- vede comunque, tramite l'introduzione della clausola c.d. “di non regresso”, che siano fatte salve eventuali prassi più favorevoli ai lavoratori nonché eventuali previsioni in materia contenute in accordi collettivi sottoscritti in data antecedente all'entrata in vigore del decreto. Questa puntualizzazione costituisce riprova del fatto che il legislatore riconosce nella fonte contrat- tuale quella più indicata ad intervenire nella materia in esame.
È apodittica l'affermazione secondo cui, seppure la normativa nazio- nale rimandi alla contrattazione collettiva, ciò non preclude che, laddove la specialità del c.c.n.l. applicato non si attagli alla peculiarità dell'attività svolta dalla datrice di lavoro ed alle mansioni rese dai lavoratori, le parti si possano ugualmente incontrare ed affrontare tali tematiche, su richiesta del- le organizzazioni sindacali (v. pag. 16 dell'appello). Al contrario, proprio perché – come visto – il d.lgs. n. 25 del 2007 conferisce alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella regolamentazione del diritto all'informazione e alla consultazione dei lavoratori deve ritenersi che, qua- lora il c.c.n.l. in concreto applicato non preveda particolari obblighi a carico del datore di lavoro, questi non possa reputarsi tenuto ad incontrare le orga- nizzazioni sindacali per discutere delle tematiche da queste ultime proposte per il solo fatto di essere stato sollecitato in tal senso.
Ovviamente nulla vieta dalla parte datoriale di aderire alla richiesta di incontro formulata dal sindacato, ma di certo non può fondatamente so- stenersi che essa sia tenuta a farlo in assenza di previsione contrattuale col- lettiva che preveda uno specifico obbligo di tal genere in determinate mate- rie.
Tutto ciò rende evidente, inoltre, la superfluità della prova testimo- niale chiesta da parte appellante (per la cui ammissione la stessa ha insistito nell'atto di gravame), il cui espletamento non è necessario in quanto essa verte su circostanze pacifiche (quali il rifiuto della società di incontrare il sindacato a seguito della nota del 10 ottobre 2022 o la redazione del verbale di incontro del 12 settembre 2022) oppure irrilevanti ai fini della decisione
(quali l'attesa relativa all'esito della nota del 10 marzo 2023) o ancora pu- ramente valutative (quali le ripercussioni del comportamento della società sulla credibilità dell'azione sindacale).
8. In definitiva, l'appello proposto da deve essere inte- Parte_1 gralmente rigettato perché, sulla base di quanto sin qui rilevato, il rifiuto alla richiesta di incontro di cui alla nota del 10 ottobre 2022 non costituisce con-
- 16 - dotta antisindacale suscettibile di essere sanzionata ex art. 28 della l. n. 300 del 1970.
Resta assorbita ogni altra questione.
9. Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza e vanno poste, quindi, a carico di parte appellante.
La liquidazione, affidata al dispositivo che segue, è effettuata sulla scorta dei parametri di cui alla tabella allegata al d.m. n. 55 del 2014 e suc- cessive modifiche (sostituite, da ultimo, con d.m. n. 147 del 2022), tenuto conto del valore della causa, della sua complessità e dell'attività processuale in concreto espletata.
Deve infine darsi atto della sussistenza dei presupposti per l'applicazione dell'art. 13, comma 1quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, come modificato dall'art. 1, comma 17, della l. n. 228 del 2012. Spetta peraltro all'amministrazione giudiziaria verificare la debenza in concreto del contri- buto per l'inesistenza di cause originarie o sopravvenute di esenzione dal suo pagamento (v. Cass. sez. un. n. 4315 del 2020).


P Q M


La Corte di appello di Bari, sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto con ricorso depositato in data 28.10.2024 da
[...]
nei confronti della avverso la sen- Parte_2 Controparte_3 tenza emessa dal Tribunale di Bari, sezione lavoro, in data 26.9.2024, così provvede: rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata;
condanna al pagamento delle spese del presente Parte_1 grado di giudizio, che liquida in € 3.500,00, oltre rimborso forfetario per spese generali in misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge;
dà atto della sussistenza dei presupposti per l'applicazione dell'art. 13, comma 1quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, in materia di versamento dell'ulteriore importo del contributo unificato nella misura ivi specificata, se dovuto.
Così deciso in Bari, il 14 aprile 2025.
Il Consigliere estensore Il Presidente
Luca Ariola Vittoria Orlando
- 17 -