REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di II grado iscritta al n. 4/2025 RGA avverso la sentenza n. 1296/2024 del Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, resa a conclusione della causa iscritta al R.G. 1850/2023, pubblicata in data 02/10/2024, non notificata;
avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa e mansioni superiori;
posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 06/03/2025; promossa da:
(P.I.: ), con sede legale in Castenaso (BO), Via Matteotti n. 8, Parte_1 P.IVA_1 in persona del suo legale rappresentante , rappresentata e difesa, ai fini della presente CP_1 impugnazione, dall'avv. Caterina Caterino del Foro di Bologna, con studio in via Collegio di
Spagna n. 7/2, come da procura in atti;

- Appellante;
contro
(C.F.: , nata il [...] in Controparte_2 C.F._1
Ecuador e residente a [...] rappresentata e difesa, congiuntamente e disgiuntamente, dagli Avv.ti Livio Mercatante e Carmen Saccà del Foro di Bologna, con studio in via De' Griffoni n.5, ove è elettivamente domiciliata, coma da procura in atti;

- Appellata;

udita la relazione della causa del Consigliere Alessandra Martinelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;

1 Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione

1. Con atto di appello ritualmente notificato, la società in persona del Parte_1 suo legale rappresentante, proponeva gravame avverso la sentenza n. 1296/2024, pubblicata in data
02/10/2024, con cui il Giudice del lavoro di Bologna accoglieva le domande svolte dalla
[...]
– già dipendente della Società inizialmente inquadrata nel livello VI, CP_2 Parte_1 con mansioni di commessa di banco, licenziata per asserita giusta causa dal datore di lavoro in data
18.4.2023 -la quale in I grado aveva lamentato:
a. l'erroneo inquadramento evidenziando di aver svolto, fin dall'inizio del rapporto, mansioni relative alla qualifica superiore, inquadrabili nel livello V del CCNL Alimentari-Artigianato;
b. di essere stata ritorsivamente licenziata oralmente dopo aver avvisato il datore di lavoro, in data
12.4.2023, di dover usufruire di un periodo di malattia.
Esperita attività istruttoria orale, il Giudice adito - valorizzato il compendio documentale prodotto a parte ricorrente stante la tardiva costituzione della società resistente - emetteva la sentenza gravata in tale sede accogliendo integralmente, il ricorso;
per l'effetto riconosceva alla lavoratrice l'inquadramento corrispondente al livello richiesto a partire dal 9.02.2021, con le relative conseguenze patrimoniali in punto di differenze retributive.
Inoltre, dichiarava la nullità del recesso per giusta causa del 18 aprile 2023, avendo accertato che il licenziamento – seppur avvenuto per iscritto - era stato comminato senza l'osservanza dell'iter di contestazione dell'asserito illecito disciplinare, senza motivazione e come unica conseguenza della legittima richiesta della lavoratrice di assentarsi dal lavoro per malattia;
di talché, qualificato il licenziamento come “ritorsivo”, ordinava a parte resistente la reintegrazione della lavoratrice e la condannava al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione oltre accessori, oltre al pagamento delle spese di lite sostenute dalla controparte vittoriosa.
Con l'appello in esame la società ex datrice di lavoro limitava il gravame ai capi della sentenza relativi all'accertamento circa la nullità del recesso per giusta causa (capi 5-7 della sentenza gravata), facendo acquiescenza ai capi della sentenza relativi all'inquadramento della lavoratrice ed alle relative conseguenze economiche, deducendo 2 motivi di impugnazione:
I Motivo: omessa o erronea valutazione delle prove sulla giusta causa – violazione degli artt. 115- 116 c.p.c. e degli artt. 421 c.p.c. e 2119 c.c. della sentenza (impugnate valutazioni pag. 9 sentenza) – vizio che conduceva il Giudice, nonostante il rigetto dell'eccezione di licenziamento nuncupativo (per avere, la stessa parte ricorrente, allegato di avere ricevuto la comunicazione di licenziamento), a concludere immotivatamente o comunque erroneamente per la carenza della giusta causa del recesso datoriale e per la sussistenza del licenziamento ritorsivo, con conseguente ordine di reintegrazione della lavoratrice e condanna della società al pagamento dell'indennità ai sensi dell'art. 2 del D.lgs. 23/2015.
2 II motivo: con cui si deduce la violazione degli artt. 2697 c.c. e 115- 116 c.p.c., nonché degli artt. 1418 c.c. – 1345 – e 1324 c.c., di talché erroneamente il giudice di prime cure sarebbe pervenuto ad applicare la tutela reale sul licenziamento ritorsivo dell'art. 2 D.lgs. 23/2015, reintegrando la lavoratrice in luogo dell'applicazione della sola tutela risarcitoria in ragione del requisito dimensionale della società datrice di lavoro, inferiore ai 15 dipendenti. Chiede, quindi, che in accoglimento di tale motivo, la Corte voglia riformare la sentenza “comunque… chiede che la ritenuta insussistenza della giusta causa comporti, al più, la conseguenza, per il datore di lavoro con meno di 15 dipendenti alla data del licenziamento (18.4.2023), in applicazione dell'art. 9, co.
1, di cui al D.lgs. 23/2015, della condanna al pagamento delle mensilità ivi previste e, comunque, in misura non superiore a 6 mensilità; la ritenuta insussistenza della giusta causa e/o la sproporzionalità del licenziamento – nel caso in cui si ritenga non provato il limite dimensionale, dovrebbe applicarsi l'art. 3 co. 1 del D.Lgs 23/2015, con condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile al calcolo di TFR, per ogni anno di servizio e che, nel caso di specie, non potrà che essere contenuta nella misura minima anche in considerazione della durata e della natura del rapporto”.
Alla luce di tali motivi, l'appellante instava per la riforma della sentenza nei capi impugnati, previo accertamento della legittimità del licenziamento per giusta causa e della declaratoria di inesistenza del licenziamento ritorsivo, con conseguente rigetto delle domande formulate da controparte su tale punto, con contestuale formulazione di istanza di sospensione della sentenza impugnata sussistendo sia il fumus che il periculum n mora, evidenziando in particolare che la lavoratrice, dopo avere optato per l'indennità sostitutiva alla reintegra, aveva agito in via esecutiva per ottenere il pagamento di un credito vantato complessivamente per euro €. 45.014,97.
Si costituiva ritualmente la lavoratrice, eccependo la tardività dell'allegazione circa l'elemento dimensionale dedotto dall'appellante per la prima volta in appello, in particolare a fondamento del II motivo di impugnazione e comunque contestando la fondatezza dell'appello, di cui chiedeva il rigetto del gravame, con vittoria delle spese del grado.
2. Ritiene questa Corte che l'appello in esame – limitato ai capi 6 e 7 della decisione afferenti al licenziamento, essendosi formatosi giudicato con riguardo ai capi da 1 a 5, inerenti al riconoscimento della qualifica mansionale e delle relative conseguenze economiche, non oggetto di gravame – sia infondato per le ragioni appresso indicate.
2.1 Con riguardo al primo motivo di impugnazione, l'appellante si doleva dell'omessa o comunque erronea valutazione delle prove nonché della violazione degli artt. 115- 116 c.p.c. e 421
c.p.c. e 2119 c.c. con riferimento al profilo della “giusta causa” del licenziamento.
Segnatamente l'appellante impugnava il capo 6 (pag. 9) della sentenza ove, al termine delle proprie valutazioni, giungeva alla seguente valutazione conclusiva: “[…] Nel caso di specie, la comunicazione di licenziamento poggia sulla giusta causa, ma da un lato la parte datoriale non ha attivato correttamente l'iter disciplinare (mancando la contestazione dell'addebito), dall'altro
3 nella comunicazione di recesso (che altro non è se non la comunicazione UniLav) non viene indicata quale fosse il grave inadempimento commesso dalla lavoratrice.
Se a tale circostanza uniamo la tardività della costituzione della resistente e la conseguente inammissibilità delle relative allegazioni e richieste istruttorie, ne deriva una insussistenza di giusta causa, che, come tale, potrebbe rendere rilevante l'eccezione di ritorsività del recesso.
Nel caso di specie, risulta documentato che parte ricorrente ha comunicato in data 12 aprile la necessità di assentarsi per motivi di salute (necessità poi confermata da idonea certificazione medica), nonché la reazione decisamente contrariata del datore di lavoro (cfr., doc. 8, 9 e 10, fasc. ricorrente).
Considerando che il recesso è intervenuto dopo pochissimi giorni dalla reazione alterata del titolare, dopo ulteriori scambi confermativi del conflitto (cfr., doc. da 11 a 14, fasc. ricorrente), non vi possono essere dubbi circa il fatto che la richiesta di assenza per malattia abbia ricoperto un ruolo determinate nella decisione datoriale di interrompere il rapporto, rappresentando così un motivo ritorsivo e, come tale, comportante la nullità del recesso”.
Afferma l'appellante che se il Giudice avesse dato una giusta valorizzazione al compendio in atti ed avesse dato concreta attuazione ai poteri officiosi allo stesso attribuiti dall'art. 421 c.p.c., sarebbe giunto ad opposte conclusioni;
in particolare avrebbe accertato che il licenziamento aveva trovato il suo fondamento nel reiterato inadempimento della lavoratrice ai propri obblighi contrattuali come previsti dall'art. 2119 c.c., condotta di gravità tale da avere reso irrecuperabile il vincolo fiduciario così giustificando il recesso datoriale immediato.
Specificamente, l'appellante si duole - quanto alla valutazione circa la giusta causa del licenziamento ed alla sua proporzionalità - della mancata valorizzazione delle allegazioni del datore di lavoro nonché dell'erronea valutazione delle prove documentali in atti, da cui si rileverebbe invero la sistematica violazione, da parte della dipendente, delle norme regolamentari per il personale.
In particolare, al fine di corroborare tali considerazioni, l'appellante deduce che il giudice non avrebbe dato valorizzazione:
- alla lettera del 07/03/2023 (doc. 7 allegato da parte resistente – odierna appellante – in I grado) con cui veniva contestato alla lavoratrice il “mancato rispetto delle disposizioni del datore di lavoro in relazione alle prestazioni dovute (non indossa il cappello, usa il cellulare continuamente durante le ore di lavoro oppure si siede sulle scale senza svolgere le sue mansioni); mancata accuratezza e impegno nelle mansioni da svolgere (ordine e igiene del proprio ambiente di lavoro e strumenti vari;
allestimento scaffali, ecc.); mancato rispetto dei propri turni di lavoro che crea problemi organizzativi all'azienda”;
- al comportamento della lavoratrice che, nonostante le contestazioni di cui alla richiamata
“lettera di contestazione”, proseguiva nel proprio atteggiamento di mancata conformazione alle norme regolamentari, in particolare inerenti alla pulizia dei locali prima della chiusura, tant'è che il giorno 12/04/2023 il datore di lavoro, all'apertura del punto vendita di via
Toscana, rinveniva il locale “sporco e in disordine”;

4 - alla messaggistica “WhatsApp” prodotta in I grado dalla stessa lavoratrice, facendo a tal fine riferimento, in particolare, al messaggio in cui - dando riscontro alla richiesta di chiarimenti della lavoratrice circa il motivo per il quale era stata cancellata dalla chat aziendale - le rimarcava le precedenti violazioni agli obblighi regolamentari scrivendole: “….Buonasera, ho fatto come mi hai richiesto l'ultima volta che ti ho fatto presente le mancanze rilevate nel mio punto vendita, lasciato in condizioni igieniche non adeguate, per l'ennesima volta, dopo ripetuti rimproveri verbali e possibilità date…”.
Ebbene, tali deduzioni risultano del tutto inidonee a confutare l'impianto motivazionale della sentenza in punto ad accertamento della carenza di giusta causa del licenziamento, giacché il
Giudice di prime cure, ponendo in rilievo “la tardività della costituzione della resistente e la conseguente inammissibilità delle relative allegazioni e richieste istruttorie”, ha correttamente accertato non solo che la comunicazione di recesso – integrata esclusivamente dalla comunicazione
“UniLav” - risultava del tutto immotivata giacché non riportava il grave inadempimento commesso dalla lavoratrice che avrebbe giustificato il recesso datoriale immediato (cfr. docc. nn. 16-17 all.ti al ricorso di I grado, da cui risulta meramente la dicitura: “motivo del licenziamento – LG licenziamento per giusta causa” senza alcuna indicazione motivazionale) ma, ancor prima, che il datore di lavoro aveva proceduto al licenziamento senza aver attivato l'iter disciplinare, essendo stata accertata la mancanza di formale contestazione dell'addebito.
Ora, ancorché tale accertamento avrebbe potuto di per sé condurre il Giudice di prime cure a ritenere fondata la richiesta di tutela reintegratoria, in applicazione dell'art. 18, co. 4 L. n. 300/70, come modificato dalla L.n. 92/2012¹, il giudicante è andato oltre acclarando, previa declaratoria di
“insussistenza di giusta causa”, la ritorsività del licenziamento.
Con riguardo a tale ultimo profilo, si rileva come la parte appellante abbia contestato recisamente la natura ritorsiva del recesso, muovendo alla sentenza specifica doglianza affermando che se il giudice di prime cure avesse dato corretta attuazione ai principi valevoli in materia circa il preciso onere probatorio gravante in capo al lavoratore, sarebbe dovuto pervenire a ritenere insufficiente la prova circa la ritorsività. Nello specifico l'appellante si duole che, a fondamento della valutazione circa la natura ritorsiva del licenziamento, il Giudice di prime cure si sarebbe limitato ad attribuire “ruolo determinante” al messaggio vocale del 12.4.2023 (prodotto da parte ricorrente in I grado come doc. 9 – 2 supporti
USB – riprodotti anche in sede di appello) in quanto inviato dal legale rappresentante della società subito dopo avere ricevuto il messaggio della dipendente circa la propria assenza per malattia da parte della lavoratrice (doc. 8 parte ricorrente in I grado).
Ed ancora, l'appellante assume che se il giudice non avesse dato una lettura parcellizzata dei messaggi prodotti dalla ricorrente, ma avesse valorizzato l'intera messaggistica valorizzando anche i messaggi prodotti dallo stesso datore di lavoro (facendo con ciò specifico riferimento al documento 8, prodotto in I grado), sarebbe giunto a ritenere la giusta causa per gravità dell'inadempimento della lavoratrice agli obblighi contrattuali con correlativa esclusione della natura ritorsiva del licenziamento.
Ora, per valutare la fondatezza o meno di tale motivo di censura occorre avere riguardo al quadro ermeneutico di riferimento delineato dalla giurisprudenza di legittimità in tema di licenziamento ritorsivo, quanti ai relativi connotati, alla natura giuridica ed alle questioni probatorie, ritenendo utile – anche in termini motivazionali ex art. 118 disp. att. c.p.c. - riportare quanto osservato da Cass., con ordinanza del 9.1.2024, n. 741:
“14. Nella giurisprudenza di questa Corte, il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un “licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c.” (Cass. n. n. 17087 del 2011 in motivazione).
15. Si è valorizzata la disposizione dettata dall'art. 1345 c.c. che “derogando al principio secondo il quale i motivi dell'atto di autonomia privata sono di regola irrilevanti, eccezionalmente qualifica illecito il contratto determinato da un motivo illecito comune alle parti, in virtù del disposto di cui all'art. 1324 cod. civ.” e che “trova applicazione anche rispetto agli atti unilaterali laddove essi siano finalizzati esclusivamente al perseguimento di scopi riprovevoli ed antisociali, rinvenendosi l'illiceità del motivo, al pari della illiceità della causa, a mente dell'art.1343 cod. civ., nella contrarietà dello stesso a norme imperative, all'ordine pubblico o al buon costume” (Cass. n.
20197 del 2005).
16. Il “motivo illecito” si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966.
Quest'ultimo, al pari della giusta causa (art. n. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa di annullabilità del licenziamento.
17. Il motivo illecito, che deve avere efficacia determinativa esclusiva, rende l'atto datoriale contrario ai valori ritenuti fondamentali per l'organizzazione sociale e ne determina la nullità. Esso rileva "indipendentemente dal motivo formalmente addotto", come recita l'art. 18, comma 1, della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n, 92 del 2012 (secondo una formula già presente nell'art. 4, della legge 604 del 1966).
6 18. Il licenziamento ritorsivo è stato definito come "l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) e di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta" (Cass. n. 17087 del 2011; n. 24648 del 2015).
19. Più recentemente, si è tracciata una netta distinzione tra il licenziamento ritorsivo e quello discriminatorio (v. per tutte Cass. n. 6575 del 2016), anche alla luce dell'espressa previsione delle due distinte figure nella legge 92 del 2012 che, accanto al licenziamento discriminatorio, contempla quello "determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del
Codice civile", v. l'art. 1, comma 42, L. n. 92/2012).
20. L'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo dì recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022; Cass. n. 26395 del
2022; Cass. n. 21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass. n. 6838 del 2023), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 6838 del 2023 cit.; n. 5555 del 2011).
21. Si è precisato che "l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio" e che si tratta "di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole" {così Cass. n. 17087 del 2011 cit. in motivazione)”. (quanto alla possibilità di far ricorso a presunzioni al fine di soddisfare tale onere probatorio, si veda altresì Cass. Sez. L. Ord.
n.17266 del 24/6/2024).
“22. Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo.
23. Da tali premesse discende che, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo.
7 24. In tema di licenziamento nullo, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l'elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità”.
Ebbene, si ritiene che il giudice di prime cura – laddove afferma che “Considerando che il recesso è intervenuto dopo pochissimi giorni dalla reazione alterata del titolare, dopo ulteriori scambi confermativi del conflitto (cfr., doc. da 11 a 14, fasc. ricorrente), non vi possono essere dubbi circa il fatto che la richiesta di assenza per malattia abbia ricoperto un ruolo determinate nella decisione datoriale di interrompere il rapporto, rappresentando così un motivo ritorsivo e, come tale, comportante la nullità del recesso [….]” - abbia fatto buon governo dei principi appena richiamati dovendosi osservare – a confutazione della tesi di parte appellante – come sia giunto all'accertamento della ritorsività del licenziamento valorizzando non solo il messaggio vocale inviato dal datore di lavoro alla lavoratrice il 12.4.2022 – ove il datore di lavoro, non appena avuta la notizia dalla lavoratrice che si sarebbe assentata dal lavoro per malattia² le rispondeva, con tono sprezzante e alterato: ³ "Si immaginavo vai tranquilla mettiti a casa due settimane, quanto CP_2
vuoi, tanto ormai ho capito voglia di lavorare zero, non avete più voglia di lavorare ok, tranquillamente fate come volete voi tanto siete voi che comandate qua, io vi devo solo pagare ok?
Va bene così vai tranquilla” – anche una serie di altri messaggi prodotti dalla parte lavoratrice, prossimi al licenziamento - che manifestano l'intento vendicativo del datore di lavoro.
Si fa con ciò in particolare riferimento ai seguenti messaggi WhatsApp, del 17/04/2023 – giorno immediatamente precedente a quello del licenziamento – del seguente tenore:
- ore 20.16, il datore di lavoro – poco dopo il messaggio inviatogli dalla lavoratrice volto a comprendere le ragioni della sua cancellazione dalla chat aziendale⁴ (le risponde: “Buonasera […]
Ti arriverà tutta la documentazione mercoledì mattina” (cfr. doc.13 parte ricorrente;
fascicolo I grado), intendendo chiaramente riferirsi alla documentazione relativa al licenziamento su cui era già determinato;

- ore 20.22, il sig. inviava altro eloquente messaggio alla lavoratrice del seguente CP_1 tenore: “Mercoledì mattina per favore riporta le chiavi e tutto l'abbigliamento. Grazie.” (cfr. doc.14 parte ricorrente;
fascicolo I grado),
Ebbene tali messaggi, valutata la loro valenza contenutistica nonché la loro sequenza temporale, in particolare con riguardo alla comunicazione di doversi assentare per malattia – sono palesemente esplicativi della volontà del datore di lavoro di reagire alla notizia che la lavoratrice si sarebbe assentata per malattia, che ha quindi costituito “ruolo determinante” - come correttamente valutato dal giudice di prime cure – del licenziamento.
Si ritiene di dovere aggiungere – ad integrazione della motivazione sul punto – che altro elemento fattuale chiaramente sintomatico della volontà espulsiva del datore di lavoro, è integrata dall'avere licenziato la lavoratrice senza previa contestazione di addebito, comportamento già di per sé chiaramente sintomatico dell'intento ritorsivo del datore di lavoro.
Alla luce di quanto esposto, si perviene pertanto a ritenere infondato il motivo di appello in esame, in quanto il Giudice di prime cure - in piena adesione con quanto emerso dal contesto istruttorio correttamente valutato valorizzando le sole prove apportate dalla lavoratrice, stante la tardiva costituzione del datore di lavoro e le conseguenti preclusioni formatesi - attraverso la piena valorizzazione dei dati fattuali nella loro valenza contenutistica e nella loro contiguità temporale, è correttamente giunto a ritenere, con motivazione immune da censure sotto il profilo logico- giuridico, il licenziamento comminato dalla lavoratrice come meramente pretestuoso quindi
“ritorsivo, in quanto espressione della esclusiva volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto, quale reazione “ingiusta e arbitraria” ad “un comportamento legittimo del lavoratore colpito” [….] che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta" (cfr. Cass.
n. 17087 del 2011; n. 24648 del 2015, richiamata da Cass., Ord. 741/2024 cit.).
2.3. Con riguardo al II motivo di impugnazione, l'appellante ha dedotto la violazione degli artt. 2697 c.c., 115-116 c.p.c., nonché la violazione degli art. 1418 c.c., in relazione agli artt. 1345 e
1324 c.c., e dell'art. 2 d. lgs. 23/2015, impugnando il capo 7 della sentenza gravata laddove il
Giudice disponeva, quale conseguenza giuridica dell'accertamento della nullità e ritorsività del licenziamento oggetto di disamina, l'ordine di reintegrazione e la condanna al pagamento dell'indennità disciplinata dall'art. 2 del D.lgs. 23/2015.
Tale motivo è palesemente infondato.
Ora - ribadito quanto già sopra rilevato quanto all'accertata violazione dell'iter procedurale per mancata contestazione dell'addebito disciplinare, che comporta la tutela reale in applicazione dell'art. 18, co. 4, L.n. 300/70 - con riferimento specifico alla disposizione di cui all'art. 2 D.lgs.
23/2015, di cui l'appellante contesta l'applicazione in ragione del proprio requisito dimensionale giacché inferiore ai 15 dipendenti – si riporta all'attenzione l'intervento della Corte Costituzionale di cui alla sentenza n. 22/2024 che, dichiarando l'illegittimità costituzionale dell'art. 2 D.lgs.
23/2015 limitatamente alla parola “espressamente”, ha esteso la tutela reintegratoria a tutti i casi di nullità del licenziamento, anche fuori dalle ipotesi espressamente previste dalla legge ed a prescindere dall'elemento dimensionale del datore di lavoro.
In tal senso si è espressa di recente la Corte di Cassazione, con ordinanza n.18547 dell'8.07.2024, che, con specifico riferimento alle conseguenze in caso di accertata ritorsività del licenziamento, ha espresso quanto segue:
“

2.7. Quanto al profilo sanzionatorio, va considerato che il licenziamento ritorsivo è un licenziamento nullo perché illecito, siccome deriva dalla disciplina testuale (ai sensi dell'art. 1345
9 c.c.), con la conseguenza che esso poteva essere anche ricondotto ad un caso di nullità espressamente previsto dalla legge ai sensi dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015.


2.8. Ogni residuo dubbio in proposito è comunque oggi destinato ad essere fugato definitivamente, posto che la norma del jobs act è stata di recente dichiarata incostituzionale dalla Corte
Costituzionale (sentenza n. 22/2024) per violazione della legge delega proprio limitatamente alla parola «espressamente». Talché, grazie alla recente pronuncia della Consulta, il licenziamento per motivo ritorsivo certamente rientra oggi tra i casi di nullità del licenziamento che conducono alla tutela reintegratoria piena, come già accadeva in precedenza ed accade ancora per i casi di
“vecchi lavoratori” assunti cioè nel vigore della disciplina dell'art. 18 l. n. 300/70, come modificato dalla legge c.d. Fornero n. 92/2012”.
3. Tirando le fila di quanto sopra esposto, assorbito ogni aspetto anche istruttorio non espressamente trattato, deve pervenirsi al rigetto dell'appello.
Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come indicato in dispositivo avendo riguardo ai criteri ed ai parametri di cui al D.M.
55/2014 e successive modifiche, tenendo in considerazione il valore della causa e la bassa complessità della controversia, oltre al mancato svolgimento di incombenti istruttori.
Infine, si dà atto della sussistenza dei presupposti applicativi dell'innovato disposto di cui all'art. 13, co. 1 quater, DPR n. 115/2002; segue la condanna della parte appellante al pagamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione.

P.Q.M.

La Corte d'Appello di Bologna, sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo nella causa n. 4/2025 RGA, così provvede:

1. respinge l'appello;

2. condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, liquidate in euro 4500,00 per compenso, oltre al rimborso del 15% per spese generali, IVA, C.P.A., come per legge;

3. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento a carico di parte appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione, ex art. 13, comma 1 – quater, D.P.R. n.115/2002, se dovuto.
Così deciso a Bologna, il 06/03/2025.
Il Giudice estensore
Dott.ssa Alessandra Martinelli Il Presidente
Dott.ssa Marcella Angelini
10 11 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cfr. ex multis Cass. ordinanza n. 28927 del 2024 laddove ribadisce il proprio indirizzo costante affermando che “il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione ella tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla l.n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere il licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito (v. Cass. n, 25745 del 2026; n.4879 del 2020; v. Cass. n. 16896 del 2016 che ritiene invece applicabile la tutela di cui all'art. 18, comma 6, nell'ipotesi di contestazione disciplinare priva di una sufficiente e specifica descrizione della condotta tenuta dal lavoratore). 12. Tale lettura di fonda sul precetto normativo che collega la tutela reintegratoria attenuata (art. 18, comma 4,) alla insussistenza del “fatto contestato”, così ponendo la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante quale presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso (sul punto v. da ultimo Coste Cost, n. 128 del 2024 […]. 13. Né a conclusioni diverse può condurre l'inciso contenuto nel sesto comma dell'art. 18 […] volto unicamente a ribadire l'esistenza di una scala di priorità tra l'illegittimità licenziamento per carenza di giusta causa, cui è connessa una tutela più ampia, e l'illegittimità per vizi procedurali, cui si applica una tutela più lieve, con conseguente divieto di assorbimento (sul punto v. Cass. n. 12193 del 2020; n.10802 del 2023)”.
5 ² Messaggio della lavoratrice diretto al datore di lavoro ove si legge: “Buongiorno, sto male pure io avviserò assunta per il numero di protocollo appena riesco a trovare il mio medico” (cfr. doc. 8 parte ricorrente, fascicolo di I grado) ³ Come ben evincibile dall'audio riprodotto in atti in sede di appello dalla parte appellata. ⁴ Messaggio delle ore 19.59 in cui l'appellata scriveva al datore di lavoro: “Buonasera ho visto che mi hai rimosso dal gruppo, se significa che non lavoro più per te ti chiedo di mandarmi la comunicazione tramite mail o posta perché io non ho ricevuto niente” (cfr. doc.12 della parte ricorrente, fascicolo I grado),
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