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Sentenza 1 aprile 2025
Sentenza 1 aprile 2025
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Sul provvedimento
| Citazione : | Corte d'Appello Bologna, sentenza 01/04/2025, n. 125 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Corte d'Appello Bologna |
| Numero : | 125 |
| Data del deposito : | 1 aprile 2025 |
Testo completo
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di II grado iscritta al n. 343/2024 RGA avverso la sentenza n. 531/2024 emessa dal Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, a conclusione della causa iscritta al R.G. 15/2023, pubblicata in data 7.05.2024, avente ad oggetto: licenziamento dirigente;
posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 06/03/2025; promossa da:
(C.F. , rappresentato e difeso dagli Avv.ti Tommaso Parte_1 C.F._1
Tommesani e Davide Patriarca del foro di Bologna, come da procura in atti;
- Appellante;
contro
(P.I. ), in persona del legale rappresentante pro-tempore Controparte_1 P.IVA_1 [...]
con sede in GI ON (BO) - loc. Sassuriano n. 246 - Fraz. Silla, rappresentata e CP_2 difesa dall'Avv. Vittorio Macrì, coma da procura in atti;
- Appellato;
udita la relazione della causa del Consigliere Alessandra Martinelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto,
premesso di avere iniziato in data 01.06.2021 un rapporto di lavoro dirigenziale Parte_1 presso la società risolto per giusta causa con raccomandata ricevuta in data Controparte_1
29.06.2022 e con effetti dal 30.06.2022, conveniva in giudizio la detta società innanzi al Tribunale di Bologna, in funzione di giudice del lavoro, per sentir dichiarare l'illegittimità o comunque la ingiustificatezza del licenziamento e affinché fosse condannata al pagamento di:
1 o euro 44.377,65 per indennità sostitutiva del preavviso,
o euro 29.585,10 per indennità supplementare,
o euro 3.288,38 per incidenza dell'indennità sostitutiva del preavviso sul TFR;
o euro 88.754,40 per danno non patrimoniale;
o euro 8.000,00 per bonus 2021/2022 per ricorrenza delle relative condizioni, istando, in via subordinata, per la declaratoria di nullità ex art. 1355 c.c. della condizione apposta alla fruizione del bonus, subordinato alla presenza in servizio del lavoratore al momento del pagamento, in quanto ritenuta meramente potestativa.
in persona del legale rappresentante pro-tempore, si costituiva ritualmente, Controparte_1 contestando le deduzioni e richieste di controparte, affermando la piena legittimità dell'iniziativa risolutoria nei confronti del dirigente in ragione della sussistenza degli addebiti di cui alla contestazione disciplinare, basata su 16 condotte corrispondenti a specifici eventi verificatisi in un arco temporale decorrente dal luglio 2021, poco dopo l'assunzione, sino al maggio 2022, così contestati (in termini riassuntivi, seguendo l'elencazione di cui alla contestazione):
a. non aver comunicato, al professionista esterno (consulente del lavoro), la circostanza che un tirocinante aveva interrotto il rapporto anticipatamente rispetto a quanto pattuito: in tal modo lo stesso tirocinante veniva retribuito per intero e risultavano omesse le corrette comunicazioni agli uffici competenti;
b. di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig.
[...]
in qualità di “Sistemista Junior”, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse Pt_2 effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego;
c. che, dopo aver ricevuto dal legale dell'azienda una lettera di addebito destinata ad un dipendente, il dirigente modificava nel merito il testo della contestazione redatta dall'avvocato
“omettendo una circostanza rilevante ai fini disciplinari”, modifiche di cui non notiziava il legale di fiducia dell'azienda, con il rischio (poi scongiurato) di incorrere in pregiudizi procedimentali ovvero giudiziari;
d. non aver fatto sottoscrivere una proroga ad una lavoratrice a tempo determinato (sig.ra la quale, dopo la scadenza originaria, proseguiva di fatto il rapporto di lavoro Parte_3 esponendo la società alle relative conseguenze;
e. non aver ottemperato con tempestività con riguardo alla posizione di un lavoratore (sig.
, nel senso che chiedeva di predisporre l'assunzione con decorrenza posticipata laddove Parte_4 questi aveva già iniziato l'attività lavorativa (si segnala che seguiva l'invio tardivo della comunicazione dell'assunzione al Centro per l'impiego della posizione del lavoratore, del quale era stata chiesta l'assunzione dal 29.7.2021, condotta questa oggetto di ulteriore contestazione al punto g2);
f. di aver ritardato nel provvedere all'assunzione di una risorsa lavorativa prevista con decorrenza dall'8 gennaio 2022; nello specifico, per negligenza, il dirigente ometteva di inviare la documentazione ai professionisti esterni (quando in azienda è stato rilevato l'errore, l'invio risultava ormai tardivo – di un paio di giorni - per provvedere agli adempimenti).
2 g. di avere omesso controllo di 8 posizioni lavorative, cui seguivano - nell'ambito di tale punto - la contestazione di altrettanti comportamenti negligenti omogenei, consistiti sostanzialmente nel ritardo delle comunicazioni obbligatorie.
h. di avere ritardato nel riscontrare la richiesta di una lavoratrice per una estensione del periodo di congedo di maternità;
i. di non avere coordinato i consulenti del lavoro in relazione ad una trattenuta da operare in conseguenza all'applicazione di una sanzione disciplinare irrogata ad una dipendente.
Il Giudice adito, tentata infruttuosamente la conciliazione, sulla base degli esiti delle prove orali e documentali, ritenuti fondati gli addebiti in quanto in parte provati e in parte ammessi dal ricorrente, pur ritenendo privo di rilevanza disciplinare il fatto di cui al punto c), respingeva il ricorso con condanna alle spese.
2. Il dirigente proponeva tempestivo appello avverso la detta sentenza deducendo quattro motivi di doglianza, con cui – impugnando specifici capi della sentenza gravata – veicolava le deduzioni poste a fondamento delle domande già svolte in I grado, di cui chiedeva l'accoglimento previa riforma integrale della pronuncia appellata.
Si costituiva la società appellata che, nell'argomentare l'infondatezza di quanto ex adverso dedotto, instava per il rigetto integrale dell'appello, con vittoria delle spese di lite.
3. Ritiene questa Corte che l'appello in esame sia infondato per le ragioni appresso indicate.
3.1 Con il primo motivo l'appellante deduceva l'"Errata valutazione del materiale probatorio acquisito (in ordine alla conoscenza/conoscibilità nell'immediatezza, da parte di
degli episodi oggetto del procedimento disciplinare concluso con il Controparte_1 licenziamento)” nonché l'“Errata applicazione del principio dell'immediatezza della contestazione
e della disciplina ex artt. 2086 e 2104 cod. civ.".
Nello specifico, l'appellante si doleva dell'erroneità della sentenza gravata laddove esclude la tardività la contestazione disciplinare quale quella oggetto di causa "relativa ad episodi succedutisi in un arco temporale compreso fra trecentotrenta e quaranta giorni precedenti ad essa, palesi, conosciuti da in tempo reale"; nello specifico si ritiene viziata l'attività valutativa Controparte_1 delle prove e, conseguentemente, la decisione secondo cui la società sarebbe giunta a conoscenza delle “criticità”, poi contestate al dirigente, solo nel giugno del 2022.
In sintesi, la parte appellante sostiene che la società datrice di lavoro sarebbe decaduta dall'azione disciplinare perché tardivamente azionata, ciò in quanto sarebbe stata a conoscenza dei comportamenti in epoca ben anteriore rispetto a quella della contestazione, afferente a fatti avvenuti in un arco temporale compreso fra trecentotrenta e quaranta giorni precedenti ad essa, fatti peraltro accaduti “alla luce del sole”, “palesi”, comprovati da mail a disposizione della società e perciò sicuramente conosciuti da varie figure di peso all'interno della società, quale quella di ND
IC (dipendente amministrativa storica dell'azienda, che teneva i contatti con la "Labor soluzioni d'Impresa s.r.l." che affiancava la nella gestione del personale), e di (seconda CP_1 Persona_1 area manager per gli outlet).
3 Deduceva che, inoltre, la società sarebbe stata a conoscenza degli addebiti poi contestati in sede disciplinare almeno da aprile-maggio 2022, in quanto:
i. il fatto di cui al punto b - relativo all'inserimento di in qualità di “Sistemista Junior” in Pt_2 data 19.4.2022 presso la sede di GI ON, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego - era stato oggetto di intervento da parte del Direttore Generale come confermato dalla stessa società in sede di Controparte_3 costituzione, soggetto apicale sottoposto solo al C.d.A., ricordando che l'A.D. era CP_2
ii. la società aveva conferito incarico alla società "Praxi S.p.A." per cercare un nuovo HR CP_1
Director in sostituzione di Pt_1
iii. erano state svolte da altri soggetti attività che rientravano nelle competenze di facendo Pt_1 riferimento alla pratica legale della dipendente IL seguita da ND IC ed alla pratica eguita dal D.R. Per_2 CP_3
Il motivo in disamina è infondato.
Si ritiene utile, al fine di procedere alla valutazione del percorso decisionale seguito dal giudice di prime cure con riguardo all'aspetto in argomento, richiamare il principio consolidato secondo cui l'immediatezza della contestazione deve essere intesa “in senso relativo”, di talché
l'azione disciplinare deve ritenersi esercitata in modo tempestivo anche laddove, per un adeguato accertamento ed una approfondita valutazione dei fatti, si sia reso necessario un certo arco temporale che può variare in relazione al caso concreto, come ribadito anche da ultimo dalla Cass.,
Sez. L.., con ordinanza del 10 marzo 2025, n. 6317, laddove si afferma: “Posto che il canone del rispetto dell'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare assume carattere
“relativo”, che impone una valutazione caso per caso, secondo un risalente insegnamento giurisprudenziale, la valutazione della tempestività della contestazione disciplinare rientra nella discrezionalità del giudice di merito (Cass. n. 14113/2006; Cass. n. 29480 del 2008; Cass. n. 5546 del 2010; Cass. n. 20719 del 2013; Cass. n. 1247 del 2015; Cass. n. 14324 del 2015; Cass. n.
16841/2018)” (cfr. altresì, Cass. Sez. L, Ordinanza n. 14726 del 2024).
Al tal fine occorre porre l'accento sulla considerazione secondo cui il sistema ordinamentale non prevede in capo al datore di lavoro l'obbligo di controllare assiduamente l'operato dei propri dipendenti nemmeno avendo riguardo agli artt. 1175 e 1375 c.c., osservandosi – come ben chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione - che l'individuazione di un tal obbligo porterebbe alla negazione del carattere fiduciario su cui poggia saldamente il contratto di lavoro subordinato (cfr.
Cassazione civile, sez. lav., 15/03/2023, n. 7467 che, nel ribadire tale concetto, ha inoltre evidenziato che: “[…] Difatti, l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente non può tradursi in un danno per il datore di lavoro né può equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (in tal senso Cass. n. 5546/2010).”.
A ciò occorre aggiungere – per quanto di specifico interesse nel caso di specie - che tale potere di controllo si esercita in forma “lieve e attenuata” nel caso di prestatore di lavoro rientrante nella qualifica di dirigente in ragione dei connotati di tale lavoratore che, come costantemente osservato dalla Corte di Cassazione, è “[…] investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell'osservanza delle
4 direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell'azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello […]”
(tratto da Cass. n. 18165 del 16/09/2015; conforme Cass. Sez. L., Sentenza n. 7295 del 23/03/2018).
Occorre, inoltre, precisare che la tempestività della contestazione disciplinare deve essere valutata non in ragione della conoscibilità ovvero della possibilità da parte del datore di lavoro di accorgersi dei comportamenti illeciti della o delle infrazioni attraverso l'esercizio continuo, assiduo, costante del potere di controllo, bensì considerando il momento in cui egli abbia acquisito la piena, certa, conoscenza dei fatti.
Così delineato il quadro giuridico di riferimento, ritiene questa Corte che il Giudice di prime cure abbia, con motivazione ineccepibile, esposto di avere valutato in modo accurato le prove a sua disposizione, in particolare laddove, nel richiamare i principi in materia, afferma al capo C) della sentenza gravata:
“C) Nel caso di specie, siamo in presenza di un ruolo apicale, quale quello dirigenziale, a direzione di un intero settore (quello delle Risorse Umane), con la conseguenza che il potere di controllo del datore si riflette in termini sicuramente diversi rispetto a quello relativo al personale di qualifica non dirigenziale.
In altre parole, il nel suo ruolo, rappresentava l'alter ego dell'imprenditore (ovviamente Pt_1 nel settore di sua competenza), con profilo, poteri discrezionali e riconoscimento retributivo tali da evidente l'alto livello fiduciario riposto nel suo ruolo dal titolare dell'azienda.
È un contesto in cui l'unico soggetto titolare del potere di controllo è lo stesso imprenditore, il quale, in virtù del livello professionale richiesto dalla qualifica dirigenziale, normalmente non lo eserciterà certamente in maniera costante e pressante, lasciando i margini ampi propri della funzione apicale ricoperta dal dipendente.
Ritenere che il potere di controllo di un dirigente apicale si trasformi, per il datore, in un onere
(come, invece, può accadere per i livelli inferiori), significherebbe svuotare di contenuti la qualifica dirigenziale e renderla, come tale, ingiustificata sia dal punto di vista organizzativo che economico.
Da quanto detto ne deriva che, al fine di valutare l'effettiva conoscenza da parte del datore è necessario verificare quando lo stesso ha avuto la possibilità reale di apprendere i fatti oggetto di addebito”.
Quanto, poi, al momento dell'effettiva conoscenza da parte del datore di lavoro delle infrazioni commesse reiteratamente dal dirigente - cristallizzato nel mese di giugno 2022 - coerentemente con il compendio probatorio agli atti, il giudicante della sentenza gravata valorizzava le prove orali assunte nel corso del giudizio nei termini che seguono: “Dall'istruttoria testimoniale
è emerso che, effettivamente, solo nel giugno 2022, ad esempio, la consulente del lavoro
(professionista esterna), abbia rappresentato ai vertici societari le criticità, poi contestate al
(cfr., teste – ud. 24.10.2023: «Preciso che incontro i vertici della resistente molto Pt_1 Tes_1 raramente e soltanto in occasioni particolari di criticità o problemi sindacali ecc.… dunque nella riunione del giugno 2022 di cui al capitolo 30 per la prima volta rappresentai le criticità dei mesi precedenti»)”, pervenendo logicamente ed escludere la tardività dell'esercizio dell'azione disciplinare ponendo in rilievo anche la posizione apicale del dirigente ed il contesto organizzativo, argomentando in modo inappuntabile nei termini che seguono: “Se così è, non vi sono dubbi che la
5 contestazione non può definirsi tardiva, attenendo a fatti specifici inerenti al ruolo di Direttore delle Risorse Umane e con effetti immediati solo in detto settore, senza possibilità di ritenere che vi sia stato un colpevole ritardo nella conoscenza degli stessi da parte dei vertici aziendali, considerando il ruolo apicale del ricorrente, la specificità dei singoli fatti e la loro rilevanza anche in termini cumulativi, l'organizzazione aziendale e il rapporto di fiducia necessaria che vi deve essere tra l'imprenditore e un suo dirigente”.
V'è inoltre da porre in rilievo come il Giudice di prime cure sia giunto a tale conclusione dando risposta specifica anche alle deduzioni di parte appellante secondo cui il datore di lavoro avrebbe avuto modo di conoscere le infrazioni poi divenute oggetto di contestazione in quanto già a conoscenza di altri dipendenti, ossia la IC e la infatti poneva in rilievo - coerentemente Per_1 con il sistema ordinamentale che vede il dirigente sottoposto solo al potere (non obbligo) di controllo del datore di lavoro (n.d.r. , peraltro da esercitarsi in modo più lieve e attenuato CP_2 in ragione del ruolo ricoperto dal dirigente nel contesto dell'azienda -: “Dalle stesse allegazioni del ricorrente emerge che gli unici soggetti testimoni dei fatti poi contestati erano o sottoposti del dirigente stesso (e, come tali, non titolari di alcun potere di controllo), ovvero professionisti esterni, del pari non legittimati in via autonoma ad effettuare rilievi sul punto”.
Si ritiene peraltro – integrando sul punto la motivazione - che in virtù di tale considerazione risulta del tutto irrilevante che il D.G. fosse intervenuto con riguardo al fatto Controparte_3 di cui al punto b) della contestazione - relativo all'inserimento di in qualità di “Sistemista Pt_2
Junior” in data 19.4.2022 presso la sede di GI ON, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego – in quanto, come più volte ribadito, era sottoposto solo al potere di controllo del datore di lavoro, l'A.D. Palmieri. Pt_1
Per la stessa motivazione si ritiene del tutto irrilevante la deduzione di parte appellante secondo cui talune attività erano state seguite nel mese di aprile 2022 da altri soggetti: si ribadisce, infatti, che il dirigente era sottoposto al potere di controllo e del datore di lavoro, dovendosi ricordare quanto osservato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui “[…] un controllo costante di parte datoriale … presupporrebbe null'altro che una pregiudiziale sfiducia nell'operato del dipendente e quindi la negazione di quel patto di reciproca fiducia che sta alla base di ogni rapporto negoziale e del rapporto di lavoro in special modo” (cfr. Cass. Ord. n.7467/2023 cit.).
Per completare, si ritiene che la questione sollevata dalla parte appellante, già ricorrente, afferente alla dedotta ricerca, da parte della società datrice di lavoro, di un nuovo HR già dal mese di aprile 2022 in sostituzione del quale comportamento rivelatore della volontà espulsiva Pt_1 del datore di lavoro in ragione della conoscenza degli inadempimenti del dirigente, è rimasta del tutto sfornita di elementi di supporto.
Segnatamente sul punto specifico deduceva, già dal I grado, che avrebbe avviato Pt_1 CP_1 la ricerca di personale con ruolo di HR Director nel maggio 2022, producendo a tal fine lo screenshot (cfr. doc. n. 13 del fascicolo di I grado) di un annuncio di lavoro pubblicato dalla società
“Praxi” invero privo di qualsivoglia riferimento temporale e di qualsiasi connessione con la società appellata;
si osserva peraltro, dal punto di vista prettamente probatorio, come tale screenshot, non essendo consentita la verifica circa la sua autenticità, non assume alcun valore probatorio, nemmeno in termini meramente presuntivi.
6 Comunque si rileva come si tratti di un annuncio del tutto generico e, come già rilevato, privo di qualsivoglia elementi di riferibilità alla società datrice di lavoro;
piuttosto appare riferito ad una non meglio specificata società di “consulenza e servizi aziendali”, attività queste che non rientrano nell'oggetto sociale della società che, come emerge dalla visura camerale in atti Controparte_1 prodotto dallo stesso (cfr. doc. 11 prodotto in I grado), si occupa della produzione e del Pt_1 commercio all'ingrosso e al dettaglio, anche in via informatica, di articoli di pelletteria, oltre che – in via secondaria - del commercio all'ingrosso di apparecchiature informatiche e software.
Alla luce di quanto rilevato, si ritiene pertanto che (anche) la deduzione appena esaminata svolta dall'appellante sia del tutto sfornita di qualsivoglia fondamento probatorio anche solo presuntivo, dovendosi assorbire ogni altro aspetto non trattato sul punto specifico.
Tirando le fila di quanto sopra esposto, si ritiene che il giudice di prime cure, in piena sintonia con il compendio probatorio a disposizione e facendo buon governo dei principi giuridici in materia come sopra richiamati, sia pervenuto – con motivazione immune da vizi logico-giuridici - a ritenere infondata l'eccezione di decadenza dell'azione disciplinare in quanto tempestivamente esercitata.
3.2. Con il II motivo di appello, l'appellante deduceva l'"Errata valutazione del materiale probatorio acquisito in ordine alla imputabilità al Dott. delle condotte di cui agli Parte_1 episodi contestati” nonché, correlativamente, l'“Errata applicazione degli artt. 2119 cod. civ. e 19
Ccnl dirigenti industria e dei principi (dagli stessi espressi) di licenziamento per giusta causa e licenziamento giustificato", con specifica impugnazione delle valutazioni svolte dal giudice di prime cure ai capi in cui, all'esito della valutazione delle prove, ha ritenuto sussistenti gli addebiti – ad eccezione del fatto di cui al capo c) – e proporzionata la sanzione espulsiva applicata.1
In sintesi, l'appellante con tale motivo ritiene che il licenziamento sarebbe privo di giustificatezza in quanto taluni dei fatti ascrittigli sarebbero, invero, riconducibili ad altri soggetti2 e, comunque, che le contestazioni risultate provate (la metà, secondo l'appellante) sarebbero relative a fatti del tutto privi di rilievo disciplinare, a cui – peraltro - non sarebbe conseguito alcun danno alla società3. La doglianza non coglie nel segno in quanto - in piena coerenza con quanto già evidenziato in risposta al I motivo di appello - il Giudice di prime cure ha svolto una accurata e prudente valutazione delle allegazioni delle parti e del compendio istruttorio, giungendo a ritenere provate le condotte illecite contestate riferendole al dirigente in quanto rientranti nell'alveo delle attività cui era tenuto in ragione del ruolo apicale che svolgeva, con l'unica esclusione della condotta di cui al c) (cfr. sentenza gravata capo D), da pag. 6 a pag. 15 da ritenersi qui riportate4). 4 “D) Per il resto, i fatti posti a fondamento della contestazione e poi del recesso datoriale sono stati in larga parte provati, o ammessi nella loro materialità dal ricorrente.
Nello specifico, il primo fatto oggetto di contestazione si sostanzia nel non aver comunicato, il ricorrente, al professionista esterno (consulente del lavoro), la circostanza che un tirocinante avesse interrotto il rapporto anticipatamente rispetto a quanto pattuito, con la conseguenza che lo stesso tirocinante sarebbe stato retribuito per intero e sarebbero state omesse le corrette comunicazioni agli uffici competenti. Secondo il ricorrente, ogni aspetto riguardante i tirocinanti non transitava da lui, ma, tramite i tutor, andava in amministrazione e poi in contabilità. La circostanza ha avuto una conferma parziale in esito all'istruttoria, considerando che i testi ascoltati hanno confermato l'iter ordinario per la liquidazione dei compensi ai tirocinanti (cfr., teste – ud. 10.1.2024: «i Pt_5 ragazzi venivano a lavorare e ogni fine mese prendevano un rimborso. Io ero il tutor dei tirocinanti e controllavo la scheda pre-compilata dai ragazzi e poi la firmavo e consegnavo all'ufficio amministrativo nella persona della sig.ra IC e l'invio era cartaceo. Non passava nulla dal ricorrente»; teste IC – ud. 10.1.2024: «il registro per la frequenza dei tirocinanti era tenuto dalla mi veniva consegnato in formato cartaceo dalla sig.ra Pt_5 Pt_5 stessa a fine mese (non sempre comunque), ma non era dirimente per il compenso, in quanto era fisso, non facendo le buste paga non so nemmeno se vi fosse un minimo di ore da svolgere per ottenere il compenso. Alla fine, ero io ad effettuare i bonifici sulla base del file che mi perveniva dallo studio che elaborava i cedolini. Non effettuavo alcun tipo di controllo di congruità»). Nel caso di specie, però, come visto, il percorso ha avuto un percorso difforme, in quanto lo stesso tirocinante ha comunicato formalmente, con missiva indirizzata anche al ricorrente, di non voler terminare il tirocinio;
lo stesso ricorrente poi ammette documentalmente di non aver «inviato a suo tempo la cessazione anticipata del tirocinio di
(doc. 6, fasc. resistente). Persona_6 Dunque, a prescindere da come fossero ripartite le competenze all'interno dei vari uffici, emerge che, ovviamente, la responsabilità finale non può che essere sul Direttore delle Risorse Umane quale vertice del settore, come riconosciuto peraltro dal medesimo. Pt_1 Parte datoriale contesta al ricorrente di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig. ) in qualità di senza regolarizzazione contrattuale e, quindi, senza fosse effettuata la Pt_2 Controparte_4 comunicazione al Centro per l'Impiego. Secondo la difesa del in realtà, il soggetto interessato non era intento al lavoro (in prova o meno), ma si Pt_1 trovava in sede solo per un test pre-assuntivo. A conferma di ciò, viene allegata la dichiarazione dello stesso soggetto in tal senso (cfr., doc. 37, fasc. ricorrente).
Dalla documentazione in atti emerge, però, sul punto in questione, un carteggio con l'ufficio del legale dell'azienda, dal quale si evince che la dichiarazione in parola sarebbe stato solo un escamotage ideato, proprio dall'Avvocato, per porre rimedio al fatto che il sig. in effetti avesse lavorato in detta giornata (cfr., doc. 8, fasc. resistente) e la Pt_2 circostanza è stata sostanzialmente confermata in sede istruttoria (cfr., teste IC – ud. 26.10.2024: «Ricordo che ci fu una persona affiancata al dipendente Zolin, che lavorava ma non ricordo come si chiamasse, mi saltò all'occhio perché non mi risultava che in quel giorno ci fossero persone nuove in entrata da far lavorare. Confermo che l'ho visto fisicamente, era circa tarda mattinata non ricordo altro sui tempi. Ricordo che proprio il sig. mi consegnò una Pt_1 copia della liberatoria predisposta dallo studio legale dell'azienda già sottoscritta dal lavoratore e mi tranquillizzò»), con la conseguenza che anche il suddetto addebito deve ritenersi sussistente e, ancora una volta, non vi sono dubbi che integri una mancanza riferibile al settore del quale risultava responsabile il Pt_1 Con il terzo addebito mosso al dirigente, il datore addebita a quest'ultimo il fatto che, dopo aver ricevuto dal legale una lettera di addebito ad un dipendente, avrebbe modificato nel merito il testo della contestazione redatta dall'avvocato, «omettendo una circostanza rilevante ai fini disciplinari» e che, oltretutto non il non avrebbe Pt_1 notiziato delle modifiche operate il legale di fiducia dell'azienda, con il rischio, poi scongiurato, di incorrere in pregiudizi procedimentali, ovvero giudiziari. Parte resistente allega lo scambio di comunicazioni da cui emergerebbe il fatto addebitato (doc. 9, 10 e 11, fasc. resistente).
In realtà, dalle stesse allegazioni di parte resistente viene evidenziato che « replicò con mail del 23.2.2022 ore Pt_1 11,25, limitandosi a riferire “gentilissimo Avvocato, oggi andiamo in posta per la spedizione. Saluti” (doc. n. 10), allegando il testo modificato (doc. n. 11), senza altro aggiungere né dare alcuna informazione sull'avvenuta modifica,
8 né sollecitare un controllo del legale, il quale ovviamente riteneva che l'allegato non contenesse alcuna modifica», dunque è dimostrato che il ricorrente ha inviato all'indirizzo mail del legale la contestazione corretta, circostanza che riduce, se non esclude l'inadempimento contestato. Infatti, pur non essendovi cenno delle modifiche nel testo della corrispondenza, inviare un file implicitamente potrebbe anche significare che qualcosa sia stato modificato, anche perché l'invio da parte del legale era proprio finalizzato a far controllare l'aspetto fattuale della contestazione. Ragionando in senso contrario, si dovrebbe ritenere che vi sia stato l'invio di un testo inutile, o per mero errore del mittente, ma non pare una argomentazione logica e certamente non è sostenibile per fondare un addebito disciplinare al dirigente e come tale deve essere espunto dalla contestazione.
E) Il quarto addebito è incentrato sul non aver fatto sottoscrivere una proroga ad una lavoratrice a tempo determinato, la quale, dopo la scadenza originaria, ha proseguito di fatto il rapporto di lavoro. Per il ricorrente le questioni in ordine alla durata del contratto della dipendente dopo la scadenza e il lavoro della stessa dopo il termine originario del contratto sarebbero riferibili a diverse funzioni aziendali, ma non è dato comprendere quale settore, se non quello delle risorse umane si dovrebbe occupare dei rapporti di lavoro dei dipendenti. Nella specie non c'è dubbio che la lavoratrice sig.ra oltre la scadenza del termine inizialmente pattuito del Pt_3 31.8.2021, abbia continuato a lavorare, così come non c'è dubbio che il ricorrente conoscesse la circostanza e, dopo una interlocuzione (al limite del surreale) con i professionisti esterni, si sia assunto la responsabilità della “pezza” adottata per rimediare al problema (doc., 13, fasc. resistente). La circostanza è stata dimostrata anche dall'istruttoria orale (cfr., teste cit.: «Per quanto riguarda la Tes_1 lavoratrice ricordo che dopo la scadenza del suo contratto la stessa continuò a lavorare per la resistente senza Pt_3 formalizzazione. Mi accorsi del fatto i primi giorni di settembre e ne parlai con il ricorrente esponendogli i rischi che potevamo correre in questo caso e poi trovai una soluzione per regolarizzare il rapporto ed evitare la conferma del rapporto a tempo indeterminato. Confermo il documento 13 come le interlocuzioni via mail tra me e il poi Pt_1 abbiamo avuto anche un chiarimento telefonico, in quanto mi ero dispiaciuta per i toni che avevo utilizzato forse un po' bruschi»). Peraltro, è emerso che più volte i consulenti del lavoro avessero precisato che l'assunzione a termine della lavoratrice non era con causale sostitutiva di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, con la conseguenza che le considerazioni del in ordine al fatto che una dipendente avesse, solo a settembre, prolungato la sua assenza per Pt_1 malattia non rilevano come scriminante di un comportamento sicuramente inadempiente a carico del vertice delle
Risorse Umane. Per quanto concerne, invece, la posizione del lavoratore sig. del quale era stata chiesta l'assunzione dal Parte_4 29.7.2021, risulta che il ricorrente non abbia ottemperato con tempestività, chiedendo di predisporre l'assunzione con decorrenza posticipata ma nel frattempo il lavoratore aveva già iniziato l'attività lavorativa. La conseguenza è stato un invio tardivo della comunicazione dell'assunzione al Centro per l'impiego. Le circostanze risultano documentate, così come risulta che il ricorrente abbia espressamente scritto di essersi dimenticato della relativa assunzione (cfr., doc. 14, fasc. resistente).
Con il sesto addebito, viene imputato al ricorrente un ritardo del dirigente nel provvedere all'assunzione di una risorsa previsto con decorrenza 8 gennaio 2022.
La difesa del rileva che, al momento della richiesta (5 gennaio) da parte del Capo Area Commerciale, il Pt_1 dipendente era in ferie e tornato in ufficio il 7 gennaio avrebbe provveduto, senza alcun riscontro dallo studio dei consulenti del lavoro. In realtà, dalla documentazione in atti risulta che, per negligenza, il ricorrente non abbia inviato alcunché ai professionisti esterni e che quando in azienda è stato rilevato l'errore, l'invio risultava ormai tardivo per provvedere agli adempimenti. Si tratta di un inadempimento sicuramente non grave, se preso singolarmente, che ha comportato un ritardo nell'assunzione di un paio di giorni, ma certamente addebitabile al quanto concerne gli addebiti elencati al Pt_1 punto g) della contestazione disciplinare, come anticipato, si tratta di una pluralità di fatti omogenei, consistenti sostanzialmente nel mancato controllo da parte del direttore delle Risorse Umane in ordine ad una serie di posizioni lavorative (in particolare otto posizioni), dal quale è dipeso un ritardo nelle comunicazioni obbligatorie. Le circostanze sono tutte documentate (doc. da 16 a 24, fasc. resistente) e fanno emergere un gap nella verifica e nel monitoraggio molto frequente che, a prescindere da singole evenienze particolari, denotano almeno una carenza organizzativa del settore, incapace di gestire le scadenze in maniera sempre puntuale. Le circostanze, peraltro, hanno avuto anche un diffuso conforto dall'istruttoria testimoniale svolta in corso di giudizio (cfr., teste cit.: «Il caso della nacque perché se non sbaglio una mia dipendente preparando le paghe, Tes_1 Pt_6 si accorse che il rapporto della era cessato senza che a noi fosse stato comunicato, quindi la relativa Pt_6 comunicazione agli uffici competenti fu fatta in ritardo di 5 giorni, ordinariamente avevamo la comunicazione della cessazione qualche giorno prima o al massimo il giorno stesso. La comunicazione arrivava sempre dal responsabile del personale. Confermo il documento 16 fasc. resistente, mandato per conoscenza anche alla sig.ra IC che si occupava delle presenze e degli stipendi dei dipendenti. Confermo anche la circostanza di cui al capitolo 19, la comunicazione del ricorrente arrivò il giorno successivo rispetto all'inizio del rapporto di lavoro e questo comportò un
9 Tanto premesso, si confermano sul punto le inappuntabili valutazioni svolte dal giudice di prime cure con cui erano già state confutate – con motivazione compiuta e convincente - le deduzioni della difesa del dirigente riproposte in tale sede.
La stessa valutazione deve svolgersi - a confutazione della tesi sostenuta da parte appellante
- anche per quel che attiene alla valutazione circa l'aspetto centrale della vicenda, afferente alla legittimità o meno del recesso datoriale.
Segnatamente sul punto specifico il giudice, valorizzando le plurime e gravi infrazioni commesse dal Dirigente, avuto riguardo al suo ruolo apicale, è giunto ad affermare che “Dunque, dall'impianto istruttoria orale e documentale è emersa, come detto, la conferma di quasi tutti i fatti contestati al ricorrente nella sua qualità di Direttore delle Risorse Umane, con la conseguenza che sicuramente la risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale non può qualificarsi come ingiustificata […]
Nel caso di specie, come visto, vi sono stati in un arco di tempo inferiore all'anno molteplici episodi che hanno reso legittima la decisione datoriale di non fare più affidamento sul per Pt_1 la gestione apicale delle Risorse Umane, con la conseguenza che sicuramente non potrà spettare al ricorrente l'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva di settore ”, considerazione conclusiva pienamente condivisibile, a cui è pervenuto seguendo un iter logico- giuridico del tutto ineccepibile, con cui ha fatto buon governo dei principi elaborati sul tema dalla
Suprema Corte di Cassazione, peraltro puntualmente richiamati in motivazione (cfr., Cassazione civile sez. lav., 12/03/2024, n. 6540: “Il licenziamento di un dirigente non deve essere arbitrario, pretestuoso o persecutorio, ma deve rispettare i limiti generali posti all'esercizio dei poteri datoriali. La valutazione della correttezza del licenziamento e delle ragioni addotte per giustificarlo spetta al giudice del merito, il quale può sindacare l'uso distorto del potere datoriale”).
ritardo nelle comunicazioni obbligatorie. Confermo i fatti di cui al capitolo, peraltro sono le ipotesi che più mi preoccupano, perché potrebbero avere una influenza sulla validità del periodo di prova. Confermo la mail di cui al doc. 18 che mi si mostra»; teste IC cit.: «Ricordo la circostanza di cui al capitolo 21, in quanto fu proprio la lavoratrice a recarsi nel mio ufficio nel pomeriggio per ritirare il badge e io presi tempo in quanto mi Persona_7 mancava il contratto che di solito mi veniva mandato per conoscenza (così posso provvedere alla compilazione della scheda anagrafica per l'assegnazione dei badge). Dunque, chiamai la AN dello studio di consulenza del lavoro e mi rispose che non c'era alcun contratto e non sapevano nulla della lavoratrice e che si sarebbe informata dal ricorrente. Quindi non ho consegnato nessun badge»).
Gli ultimi due addebiti riguardano un asserito ritardato riscontro alla richiesta di una lavoratrice per una estensione del periodo di congedo di maternità e un mancato coordinamento con i consulenti del lavoro in relazione ad una trattenuta da operare in conseguenza di una sanzione disciplinare irrogata ad una dipendente.
Per quanto concerne il primo dei due fatti contestati, in effetti il ricorrente non è stato sicuramente tempestivo, lasciando decorrere quasi un mese dalla prima missiva prima di attivarsi (cfr., doc 48, fasc. ricorrente), completando gli adempimenti solo grazie ai suggerimenti del consulente del lavoro (cfr., doc. 26 e 27, fasc. resistente).
Considerando che la soluzione approntata si è rivelata, in sostanza, corretta, il ritardo può comportare una minima negligenza. Con riferimento al secondo fatto, in effetti parte ricorrente non si è avveduto che, oltre alla sanzione disciplinare di due ore di multa (per la quale ha tempestivamente disposto la trattenuta col cedolino di marzo 2022), il provvedimento irrogato alla dipendente con in comprendeva anche la restituzione, sempre tramite trattenuta, di un Persona_8 importo euro 843,30.
La circostanza emerge documentalmente (cfr., doc. 28 e 29, fasc. resistente), mentre la difesa del si limita a Pt_1 rilevare genericamente che fosse una iniziativa a lui non riferibile, quando, al contrario, chiaramente si tratta di attività di competenza delle Risorse Umane”.
10 Pertanto, del tutto coerentemente con le allegazioni, con i dati probatori e con i principi giuridici in materia, il giudice di prime cure ha ritenuto come il datore di lavoro abbia assolto pienamente al proprio onere probatorio, fornendo la prova della giustificatezza del recesso, così facendo buon governo del principio espresso dalla Cassazione (cfr. quale precedente che si attaglia alla fattispecie concreta trattata in tale sede, Sez. L-, Ordinanza n. 381 del 10/01/2023) nei termini che seguono: “15. In tema di licenziamento disciplinare del dirigente ciò che viene in rilievo è la giustificatezza che non si identifica con la giusta causa. Ne deriva che, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento del dirigente non deve necessariamente costituire una extrema ratio, da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini
l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente.
16. Non si pone, pertanto, un problema di proporzionalità della sanzione (come sostiene il ricorrente) ma di accertamento di comportamenti che hanno determinato la perdita della fiducia…”).
V'è peraltro da rilevare come il Giudice di prime cure, nel valutare la condotta del dirigente, sia andato oltre alle considerazioni che precedono, ritenendo sussistente - nel caso di specie - la giusta causa del recesso datoriale, così da giustificare la negazione del preavviso (obbligatoria per le ipotesi di risoluzione del contratto dirigenziale, ad eccezione della ricorrenza della giusta causa).
Si ritiene di aderire pienamente a tale valutazione conclusiva in quanto saldamente ancorata a dati fattuali pregnanti, quali la pluralità delle infrazioni commesse in un ampio arco temporale, tanto più gravi quanto più si consideri la centralità, delicatezza e specificità del ruolo svolto dal quale Direttore delle Risorse Umane all'interno della società appellata. Pt_1
In altri termini la gravità del reiterato comportamento illecito – integrato, in estrema sintesi, dall'aver inserito personale senza contratto, dall'avere dimenticato scadenze rilevanti afferenti ai lavoratori, dal non aver monitorato posizioni lavorative esponendo l'azienda a conseguenze economiche e sanzionatorie a nulla rilevando che non si siano concretizzate (come chiarito dalla
Suprema Corte: cfr. ex multis, Cass. Sez. L -, Ordinanza n. 23318 del 29/08/2024) - valutato unitariamente alla posizione occupata dal dirigente all'interno dell'azienda, ha irrimediabilmente eliso la fiducia riposta in capo al dirigente dallo stesso datore di lavoro;
questi, in ragione del valore sintomatico delle reiterate infrazioni del lavoratore con riguardo ai propri obblighi, ha fondatamente messo in dubbio la futura correttezza dell'adempimento delle prestazioni da parte dirigente, non potendo più far affidamento sullo stesso (cfr. quale precedente attagliato al caso di specie, di ritenuta sussistenza di giusta causa in caso di “comportamento inadeguato” del dirigente, Cass. Sez.
L, Ordinanza n. 23031 del 2024).
Tirando le fila con riguardo al profilo di doglianza in trattazione, la Corte ritiene che il giudice di prime cure, nell'esprimere motivatamente il proprio convincimento, si sia attenuto ai canoni giurisprudenziali inerenti la nozione legale di giusta causa ed, attraverso la compiuta e prudente valutazione delle circostanze del caso concreto, ha motivato in modo puntuale, coerente e compiuto, la gravità della condotta, ritenendo come la stessa sia dotata di specifica idoneità a far
11 venire meno l'affidamento del datore nel futuro – corretto - adempimento degli obblighi contrattuali.
3.3 Con il terzo motivo di impugnazione è stata dedotta l'"Errata applicazione degli artt.
1362 e segg. e 1355 cod. civ.”, con riferimento specifico al diritto di percepire il “Piquadro's
Annual Incentive Plan FY 21-22 (bonus 21-22)".
Si è inteso in tal modo censurare il primo Giudice per non aver accolto la domanda finalizzata al riconoscimento del bonus in oggetto nonostante la ricorrenza dei presupposti, in particolare il raggiungimento del risultato aziendale all'arco temporale 01.04.2021/31.03.2022, bonus che invece risultava essere era stato incluso nella busta paga di giugno e corrisposto agli altri lavoratori nel mese di luglio 2022, mese in cui egli risultava già essere stato licenziato.
Reiterava, inoltre, l'eccezione di nullità ex art. 1355 c.c. della condizione apposta alla previsione contrattuale inerente tale bonus, laddove volta a condizionarne il pagamento alla presenza in servizio del dirigente al momento del suo pagamento - e quindi alla attualità del rapporto di lavoro - deducendone la natura di clausola sospensiva meramente potestativa.
Ora, premesso che la richiamata previsione contrattuale prevedeva "…Il riconoscimento del bonus avverrà unicamente per i dipendenti in forza al momento del pagamento (stimato ad oggi in giugno 2022)" (doc. n. 1 , si ritiene che (anche) il motivo di doglianza in trattazione sia Pt_1 infondato.
A tale conclusione si perviene ritenendo che, con la valutazione svolta sul punto dal giudice di prime cure - laddove riteneva che "… il dettato contrattuale è chiaro nel subordinare "il riconoscimento" del bonus alla permanenza in servizio del beneficiario al momento del pagamento
…", restando irrilevante l'indicazione "… nella lettera integrativa …" di "… una data (giugno
2022) …", da considerare "… non … un termine certo, ma espressamente una stima, … proprio in tal modo … qualificata …" (sentenza pag. 16) – la valutazione svolta dal giudicante monocratico - in particolare porre in rilievo quanto alla infondatezza della questione di nullità della condizione, si colloca nell'alveo del principio che segue (enucleato dalla Cassazione al fine di distinguere la condizione meramente potestativa da quella potestativa e da applicare avendo riguardo al momento della conclusione del contratto): "…orientamento consolidato che "La condizione è "meramente potestativa" quando consiste in un fatto volontario il cui compimento o la cui omissione non dipende da seri o apprezzabili motivi, ma dal mero arbitrio della parte, svincolato da qualsiasi razionale valutazione di opportunità e convenienza, sì da manifestare l'assenza di una seria volontà della parte di ritenersi vincolata dal contratto, mentre si qualifica "potestativa" quando l'evento dedotto in condizione è collegato a valutazioni di interesse e di convenienza e si presenta come alternativa capace di soddisfare anche l'interesse proprio del contraente, soprattutto se la decisione è affidata al concorso di fattori estrinseci, idonei ad influire sulla determinazione della volontà, pur se la relativa valutazione è rimessa all'esclusivo apprezzamento dell'interessato. (Vedi
Cass. n. 18239 del 2014 e n. 11774 del 2007)" (da Cass. Sez. 5 -, Sentenza n. 30143 del
20/11/2019).
Alla luce del principio appena espresso - e di cui il giudice di prime cure ha dato corretta applicazione – deve ritenersi che la clausola in questione non colleghi l'adempimento dell'obbligo gravante in capo alla datrice di lavoro alla sua mera ed arbitraria volontà quanto, piuttosto, ad un
12 comportamento invero discendente da valutazioni di interessi che pongono tale comportamento al di fuori dell'alveo del mero capriccio della stessa, come espresso dal giudice di prime cure.
3.3 Con il quarto motivo di appello la parte appellante deduceva l'"Errata applicazione degli artt. 2 e 41 Cost., 2087 e 1223 cod. civ.” laddove non accoglieva la domanda risarcitoria svolta in primo grado, parametrata ad una annualità di “ral (comprensiva di bonus e benefit)”, fondata sull'assunta lesione alla propria immagine e reputazione integrata dalle condotte “ulteriori rispetto all'iniziativa risolutoria” poste in essere dalla , in particolare consistite Controparte_1 nella immediata estromissione del dal contesto aziendale e dalla - parimenti immediata - Pt_1 richiesta di restituzione dei beni aziendali.
Ebbene anche tale ultimo motivo di appello risulta destituito di fondamento.
Essendo risultato provato in modo incontrovertibile, da parte del datore di lavoro, che il recesso del proprio dirigente avveniva per giusta causa e che, pertanto, legittime – non certo vessatorie – sono state sia l'immediata espulsione dello stesso dall'azienda sia la richiesta in restituzione dei beni aziendali, deve ritenersi che non sussista alcun titolo giuridicamente giustificativo della domanda risarcitoria riproposta in tale sede dalla parte appellante, avallandosi la conclusione raggiunta sul punto dal giudice di prime cure laddove affermava: "… visto il rigetto delle domande sulla risoluzione del rapporto, mancano i presupposti per la valorizzazione delle condotte allegate dal ricorrente al fine di vedersi riconosciuto un risarcimento del danno per licenziamento vessatorio …".
4. Tirando le fila di quanto sopra esposto, assorbito ogni aspetto anche istruttorio non espressamente trattato, deve pervenirsi al rigetto dell'appello.
Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come indicato in dispositivo avendo riguardo ai criteri ed ai parametri di cui al D.M.
55/2014 e successive modifiche, tenendo in considerazione il valore della causa e la complessità della controversia, oltre al mancato svolgimento di incombenti istruttori.
Infine, si dà atto della sussistenza dei presupposti applicativi dell'innovato disposto di cui all'art. 13, co. 1 quater, DPR n. 115/2002, seguendone la condanna della parte appellante al pagamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per l'impugnazione nei termini precisati in parte dispositiva.
P.Q.M.
La Corte d'Appello di Bologna, sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo nella causa n.343/2024 RGA, così provvede:
1. respinge l'appello;
2. condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, liquidate in euro 5000,00 per compenso, oltre al rimborso del 15% per spese generali, IVA, C.P.A., come per legge;
3. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento a carico di parte appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dell'impugnazione, ex art. 13, comma 1 – quater, D.P.R. n.115/2002, se dovuto.
Così deciso a Bologna, il 06/03/2025.
13 Il Giudice estensore
Dott.ssa Alessandra Martinelli
Il Presidente
Dott.ssa Marcella Angelini
14 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES 1 Cfr. pag. da 7 a 15 della sentenza impugnata specificamente impugnate dall'appellate 2 Si fa con ciò riferimento ai seguenti fatti:
- fatto di cui alla lett.a – episodio relativo al tirocinante – sarebbe riferibile alla che ne era il Persona_3 Pt_5 tutor;
- fatto di cui alla lett.d) – episodio relativo alla dipendente a tempo determinato, scaduta il 31.8.2021 – sarebbe Pt_3Per_ riferibile alla quale area manager dell'outlet di Mantova;
- fatto di cui alla lett. f) - ritardo nell'assunzione di un'unità – sarebbe riferibile alla società Labor;
- fatto di cui alla lett. g6) - scadenza contratto Lin Sen il 5.2.2022, ritardo nelle comunicazioni obbligatorie – sarebbe riferibile alla società alla Labor. 3 Nello specifico rileva:
- quanto ai fatti a, d, e (ritenuto, comunque, corrispondente al fatto g2) e g - che si tratta di ritardi nelle comunicazioni di inizio/ proroga/ cessazione dei rapporti su SARE e al Centro dell'impiego che non avrebbero comportato alcuna conseguenza pratica perché non sarebbe stata applicata alcuna sanzione amministrativa (seppur potenziale);
[...
- quanto al fatto b - ossia di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig.
in qualità di senza regolarizzazione contrattuale e, quindi, senza fosse effettuata la Pt_2 Controparte_4 comunicazione al Centro per l'Impiego - che si trovava in azienda non per lavorare ma per svolgere il test Pt_2 pre-assuntivo (sul punto invece il giudice di primo grado correttamente mette in evidenza come fosse stato creato un escamotage per rimediare la fatto che il avesse lavorato in assenza di contratto (cfr. pag. 8 della sentenza); Pt_2
- quanto ai fatti lett.re h - maternità - lett. i) - – sarebbe privi di rilevanza disciplinare (pag.33 appello - Per_4 Per_5 la sentenza ne parla a pag. 12, affermando la minima negligenza per il fatto h considerata singolarmente, rilevante rispetto alla valutazione complessiva.
7
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di II grado iscritta al n. 343/2024 RGA avverso la sentenza n. 531/2024 emessa dal Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, a conclusione della causa iscritta al R.G. 15/2023, pubblicata in data 7.05.2024, avente ad oggetto: licenziamento dirigente;
posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 06/03/2025; promossa da:
(C.F. , rappresentato e difeso dagli Avv.ti Tommaso Parte_1 C.F._1
Tommesani e Davide Patriarca del foro di Bologna, come da procura in atti;
- Appellante;
contro
(P.I. ), in persona del legale rappresentante pro-tempore Controparte_1 P.IVA_1 [...]
con sede in GI ON (BO) - loc. Sassuriano n. 246 - Fraz. Silla, rappresentata e CP_2 difesa dall'Avv. Vittorio Macrì, coma da procura in atti;
- Appellato;
udita la relazione della causa del Consigliere Alessandra Martinelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto,
premesso di avere iniziato in data 01.06.2021 un rapporto di lavoro dirigenziale Parte_1 presso la società risolto per giusta causa con raccomandata ricevuta in data Controparte_1
29.06.2022 e con effetti dal 30.06.2022, conveniva in giudizio la detta società innanzi al Tribunale di Bologna, in funzione di giudice del lavoro, per sentir dichiarare l'illegittimità o comunque la ingiustificatezza del licenziamento e affinché fosse condannata al pagamento di:
1 o euro 44.377,65 per indennità sostitutiva del preavviso,
o euro 29.585,10 per indennità supplementare,
o euro 3.288,38 per incidenza dell'indennità sostitutiva del preavviso sul TFR;
o euro 88.754,40 per danno non patrimoniale;
o euro 8.000,00 per bonus 2021/2022 per ricorrenza delle relative condizioni, istando, in via subordinata, per la declaratoria di nullità ex art. 1355 c.c. della condizione apposta alla fruizione del bonus, subordinato alla presenza in servizio del lavoratore al momento del pagamento, in quanto ritenuta meramente potestativa.
in persona del legale rappresentante pro-tempore, si costituiva ritualmente, Controparte_1 contestando le deduzioni e richieste di controparte, affermando la piena legittimità dell'iniziativa risolutoria nei confronti del dirigente in ragione della sussistenza degli addebiti di cui alla contestazione disciplinare, basata su 16 condotte corrispondenti a specifici eventi verificatisi in un arco temporale decorrente dal luglio 2021, poco dopo l'assunzione, sino al maggio 2022, così contestati (in termini riassuntivi, seguendo l'elencazione di cui alla contestazione):
a. non aver comunicato, al professionista esterno (consulente del lavoro), la circostanza che un tirocinante aveva interrotto il rapporto anticipatamente rispetto a quanto pattuito: in tal modo lo stesso tirocinante veniva retribuito per intero e risultavano omesse le corrette comunicazioni agli uffici competenti;
b. di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig.
[...]
in qualità di “Sistemista Junior”, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse Pt_2 effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego;
c. che, dopo aver ricevuto dal legale dell'azienda una lettera di addebito destinata ad un dipendente, il dirigente modificava nel merito il testo della contestazione redatta dall'avvocato
“omettendo una circostanza rilevante ai fini disciplinari”, modifiche di cui non notiziava il legale di fiducia dell'azienda, con il rischio (poi scongiurato) di incorrere in pregiudizi procedimentali ovvero giudiziari;
d. non aver fatto sottoscrivere una proroga ad una lavoratrice a tempo determinato (sig.ra la quale, dopo la scadenza originaria, proseguiva di fatto il rapporto di lavoro Parte_3 esponendo la società alle relative conseguenze;
e. non aver ottemperato con tempestività con riguardo alla posizione di un lavoratore (sig.
, nel senso che chiedeva di predisporre l'assunzione con decorrenza posticipata laddove Parte_4 questi aveva già iniziato l'attività lavorativa (si segnala che seguiva l'invio tardivo della comunicazione dell'assunzione al Centro per l'impiego della posizione del lavoratore, del quale era stata chiesta l'assunzione dal 29.7.2021, condotta questa oggetto di ulteriore contestazione al punto g2);
f. di aver ritardato nel provvedere all'assunzione di una risorsa lavorativa prevista con decorrenza dall'8 gennaio 2022; nello specifico, per negligenza, il dirigente ometteva di inviare la documentazione ai professionisti esterni (quando in azienda è stato rilevato l'errore, l'invio risultava ormai tardivo – di un paio di giorni - per provvedere agli adempimenti).
2 g. di avere omesso controllo di 8 posizioni lavorative, cui seguivano - nell'ambito di tale punto - la contestazione di altrettanti comportamenti negligenti omogenei, consistiti sostanzialmente nel ritardo delle comunicazioni obbligatorie.
h. di avere ritardato nel riscontrare la richiesta di una lavoratrice per una estensione del periodo di congedo di maternità;
i. di non avere coordinato i consulenti del lavoro in relazione ad una trattenuta da operare in conseguenza all'applicazione di una sanzione disciplinare irrogata ad una dipendente.
Il Giudice adito, tentata infruttuosamente la conciliazione, sulla base degli esiti delle prove orali e documentali, ritenuti fondati gli addebiti in quanto in parte provati e in parte ammessi dal ricorrente, pur ritenendo privo di rilevanza disciplinare il fatto di cui al punto c), respingeva il ricorso con condanna alle spese.
2. Il dirigente proponeva tempestivo appello avverso la detta sentenza deducendo quattro motivi di doglianza, con cui – impugnando specifici capi della sentenza gravata – veicolava le deduzioni poste a fondamento delle domande già svolte in I grado, di cui chiedeva l'accoglimento previa riforma integrale della pronuncia appellata.
Si costituiva la società appellata che, nell'argomentare l'infondatezza di quanto ex adverso dedotto, instava per il rigetto integrale dell'appello, con vittoria delle spese di lite.
3. Ritiene questa Corte che l'appello in esame sia infondato per le ragioni appresso indicate.
3.1 Con il primo motivo l'appellante deduceva l'"Errata valutazione del materiale probatorio acquisito (in ordine alla conoscenza/conoscibilità nell'immediatezza, da parte di
degli episodi oggetto del procedimento disciplinare concluso con il Controparte_1 licenziamento)” nonché l'“Errata applicazione del principio dell'immediatezza della contestazione
e della disciplina ex artt. 2086 e 2104 cod. civ.".
Nello specifico, l'appellante si doleva dell'erroneità della sentenza gravata laddove esclude la tardività la contestazione disciplinare quale quella oggetto di causa "relativa ad episodi succedutisi in un arco temporale compreso fra trecentotrenta e quaranta giorni precedenti ad essa, palesi, conosciuti da in tempo reale"; nello specifico si ritiene viziata l'attività valutativa Controparte_1 delle prove e, conseguentemente, la decisione secondo cui la società sarebbe giunta a conoscenza delle “criticità”, poi contestate al dirigente, solo nel giugno del 2022.
In sintesi, la parte appellante sostiene che la società datrice di lavoro sarebbe decaduta dall'azione disciplinare perché tardivamente azionata, ciò in quanto sarebbe stata a conoscenza dei comportamenti in epoca ben anteriore rispetto a quella della contestazione, afferente a fatti avvenuti in un arco temporale compreso fra trecentotrenta e quaranta giorni precedenti ad essa, fatti peraltro accaduti “alla luce del sole”, “palesi”, comprovati da mail a disposizione della società e perciò sicuramente conosciuti da varie figure di peso all'interno della società, quale quella di ND
IC (dipendente amministrativa storica dell'azienda, che teneva i contatti con la "Labor soluzioni d'Impresa s.r.l." che affiancava la nella gestione del personale), e di (seconda CP_1 Persona_1 area manager per gli outlet).
3 Deduceva che, inoltre, la società sarebbe stata a conoscenza degli addebiti poi contestati in sede disciplinare almeno da aprile-maggio 2022, in quanto:
i. il fatto di cui al punto b - relativo all'inserimento di in qualità di “Sistemista Junior” in Pt_2 data 19.4.2022 presso la sede di GI ON, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego - era stato oggetto di intervento da parte del Direttore Generale come confermato dalla stessa società in sede di Controparte_3 costituzione, soggetto apicale sottoposto solo al C.d.A., ricordando che l'A.D. era CP_2
ii. la società aveva conferito incarico alla società "Praxi S.p.A." per cercare un nuovo HR CP_1
Director in sostituzione di Pt_1
iii. erano state svolte da altri soggetti attività che rientravano nelle competenze di facendo Pt_1 riferimento alla pratica legale della dipendente IL seguita da ND IC ed alla pratica eguita dal D.R. Per_2 CP_3
Il motivo in disamina è infondato.
Si ritiene utile, al fine di procedere alla valutazione del percorso decisionale seguito dal giudice di prime cure con riguardo all'aspetto in argomento, richiamare il principio consolidato secondo cui l'immediatezza della contestazione deve essere intesa “in senso relativo”, di talché
l'azione disciplinare deve ritenersi esercitata in modo tempestivo anche laddove, per un adeguato accertamento ed una approfondita valutazione dei fatti, si sia reso necessario un certo arco temporale che può variare in relazione al caso concreto, come ribadito anche da ultimo dalla Cass.,
Sez. L.., con ordinanza del 10 marzo 2025, n. 6317, laddove si afferma: “Posto che il canone del rispetto dell'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare assume carattere
“relativo”, che impone una valutazione caso per caso, secondo un risalente insegnamento giurisprudenziale, la valutazione della tempestività della contestazione disciplinare rientra nella discrezionalità del giudice di merito (Cass. n. 14113/2006; Cass. n. 29480 del 2008; Cass. n. 5546 del 2010; Cass. n. 20719 del 2013; Cass. n. 1247 del 2015; Cass. n. 14324 del 2015; Cass. n.
16841/2018)” (cfr. altresì, Cass. Sez. L, Ordinanza n. 14726 del 2024).
Al tal fine occorre porre l'accento sulla considerazione secondo cui il sistema ordinamentale non prevede in capo al datore di lavoro l'obbligo di controllare assiduamente l'operato dei propri dipendenti nemmeno avendo riguardo agli artt. 1175 e 1375 c.c., osservandosi – come ben chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione - che l'individuazione di un tal obbligo porterebbe alla negazione del carattere fiduciario su cui poggia saldamente il contratto di lavoro subordinato (cfr.
Cassazione civile, sez. lav., 15/03/2023, n. 7467 che, nel ribadire tale concetto, ha inoltre evidenziato che: “[…] Difatti, l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente non può tradursi in un danno per il datore di lavoro né può equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (in tal senso Cass. n. 5546/2010).”.
A ciò occorre aggiungere – per quanto di specifico interesse nel caso di specie - che tale potere di controllo si esercita in forma “lieve e attenuata” nel caso di prestatore di lavoro rientrante nella qualifica di dirigente in ragione dei connotati di tale lavoratore che, come costantemente osservato dalla Corte di Cassazione, è “[…] investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell'osservanza delle
4 direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell'azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello […]”
(tratto da Cass. n. 18165 del 16/09/2015; conforme Cass. Sez. L., Sentenza n. 7295 del 23/03/2018).
Occorre, inoltre, precisare che la tempestività della contestazione disciplinare deve essere valutata non in ragione della conoscibilità ovvero della possibilità da parte del datore di lavoro di accorgersi dei comportamenti illeciti della o delle infrazioni attraverso l'esercizio continuo, assiduo, costante del potere di controllo, bensì considerando il momento in cui egli abbia acquisito la piena, certa, conoscenza dei fatti.
Così delineato il quadro giuridico di riferimento, ritiene questa Corte che il Giudice di prime cure abbia, con motivazione ineccepibile, esposto di avere valutato in modo accurato le prove a sua disposizione, in particolare laddove, nel richiamare i principi in materia, afferma al capo C) della sentenza gravata:
“C) Nel caso di specie, siamo in presenza di un ruolo apicale, quale quello dirigenziale, a direzione di un intero settore (quello delle Risorse Umane), con la conseguenza che il potere di controllo del datore si riflette in termini sicuramente diversi rispetto a quello relativo al personale di qualifica non dirigenziale.
In altre parole, il nel suo ruolo, rappresentava l'alter ego dell'imprenditore (ovviamente Pt_1 nel settore di sua competenza), con profilo, poteri discrezionali e riconoscimento retributivo tali da evidente l'alto livello fiduciario riposto nel suo ruolo dal titolare dell'azienda.
È un contesto in cui l'unico soggetto titolare del potere di controllo è lo stesso imprenditore, il quale, in virtù del livello professionale richiesto dalla qualifica dirigenziale, normalmente non lo eserciterà certamente in maniera costante e pressante, lasciando i margini ampi propri della funzione apicale ricoperta dal dipendente.
Ritenere che il potere di controllo di un dirigente apicale si trasformi, per il datore, in un onere
(come, invece, può accadere per i livelli inferiori), significherebbe svuotare di contenuti la qualifica dirigenziale e renderla, come tale, ingiustificata sia dal punto di vista organizzativo che economico.
Da quanto detto ne deriva che, al fine di valutare l'effettiva conoscenza da parte del datore è necessario verificare quando lo stesso ha avuto la possibilità reale di apprendere i fatti oggetto di addebito”.
Quanto, poi, al momento dell'effettiva conoscenza da parte del datore di lavoro delle infrazioni commesse reiteratamente dal dirigente - cristallizzato nel mese di giugno 2022 - coerentemente con il compendio probatorio agli atti, il giudicante della sentenza gravata valorizzava le prove orali assunte nel corso del giudizio nei termini che seguono: “Dall'istruttoria testimoniale
è emerso che, effettivamente, solo nel giugno 2022, ad esempio, la consulente del lavoro
(professionista esterna), abbia rappresentato ai vertici societari le criticità, poi contestate al
(cfr., teste – ud. 24.10.2023: «Preciso che incontro i vertici della resistente molto Pt_1 Tes_1 raramente e soltanto in occasioni particolari di criticità o problemi sindacali ecc.… dunque nella riunione del giugno 2022 di cui al capitolo 30 per la prima volta rappresentai le criticità dei mesi precedenti»)”, pervenendo logicamente ed escludere la tardività dell'esercizio dell'azione disciplinare ponendo in rilievo anche la posizione apicale del dirigente ed il contesto organizzativo, argomentando in modo inappuntabile nei termini che seguono: “Se così è, non vi sono dubbi che la
5 contestazione non può definirsi tardiva, attenendo a fatti specifici inerenti al ruolo di Direttore delle Risorse Umane e con effetti immediati solo in detto settore, senza possibilità di ritenere che vi sia stato un colpevole ritardo nella conoscenza degli stessi da parte dei vertici aziendali, considerando il ruolo apicale del ricorrente, la specificità dei singoli fatti e la loro rilevanza anche in termini cumulativi, l'organizzazione aziendale e il rapporto di fiducia necessaria che vi deve essere tra l'imprenditore e un suo dirigente”.
V'è inoltre da porre in rilievo come il Giudice di prime cure sia giunto a tale conclusione dando risposta specifica anche alle deduzioni di parte appellante secondo cui il datore di lavoro avrebbe avuto modo di conoscere le infrazioni poi divenute oggetto di contestazione in quanto già a conoscenza di altri dipendenti, ossia la IC e la infatti poneva in rilievo - coerentemente Per_1 con il sistema ordinamentale che vede il dirigente sottoposto solo al potere (non obbligo) di controllo del datore di lavoro (n.d.r. , peraltro da esercitarsi in modo più lieve e attenuato CP_2 in ragione del ruolo ricoperto dal dirigente nel contesto dell'azienda -: “Dalle stesse allegazioni del ricorrente emerge che gli unici soggetti testimoni dei fatti poi contestati erano o sottoposti del dirigente stesso (e, come tali, non titolari di alcun potere di controllo), ovvero professionisti esterni, del pari non legittimati in via autonoma ad effettuare rilievi sul punto”.
Si ritiene peraltro – integrando sul punto la motivazione - che in virtù di tale considerazione risulta del tutto irrilevante che il D.G. fosse intervenuto con riguardo al fatto Controparte_3 di cui al punto b) della contestazione - relativo all'inserimento di in qualità di “Sistemista Pt_2
Junior” in data 19.4.2022 presso la sede di GI ON, senza regolarizzazione contrattuale e senza che fosse effettuata la comunicazione al Centro per l'Impiego – in quanto, come più volte ribadito, era sottoposto solo al potere di controllo del datore di lavoro, l'A.D. Palmieri. Pt_1
Per la stessa motivazione si ritiene del tutto irrilevante la deduzione di parte appellante secondo cui talune attività erano state seguite nel mese di aprile 2022 da altri soggetti: si ribadisce, infatti, che il dirigente era sottoposto al potere di controllo e del datore di lavoro, dovendosi ricordare quanto osservato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui “[…] un controllo costante di parte datoriale … presupporrebbe null'altro che una pregiudiziale sfiducia nell'operato del dipendente e quindi la negazione di quel patto di reciproca fiducia che sta alla base di ogni rapporto negoziale e del rapporto di lavoro in special modo” (cfr. Cass. Ord. n.7467/2023 cit.).
Per completare, si ritiene che la questione sollevata dalla parte appellante, già ricorrente, afferente alla dedotta ricerca, da parte della società datrice di lavoro, di un nuovo HR già dal mese di aprile 2022 in sostituzione del quale comportamento rivelatore della volontà espulsiva Pt_1 del datore di lavoro in ragione della conoscenza degli inadempimenti del dirigente, è rimasta del tutto sfornita di elementi di supporto.
Segnatamente sul punto specifico deduceva, già dal I grado, che avrebbe avviato Pt_1 CP_1 la ricerca di personale con ruolo di HR Director nel maggio 2022, producendo a tal fine lo screenshot (cfr. doc. n. 13 del fascicolo di I grado) di un annuncio di lavoro pubblicato dalla società
“Praxi” invero privo di qualsivoglia riferimento temporale e di qualsiasi connessione con la società appellata;
si osserva peraltro, dal punto di vista prettamente probatorio, come tale screenshot, non essendo consentita la verifica circa la sua autenticità, non assume alcun valore probatorio, nemmeno in termini meramente presuntivi.
6 Comunque si rileva come si tratti di un annuncio del tutto generico e, come già rilevato, privo di qualsivoglia elementi di riferibilità alla società datrice di lavoro;
piuttosto appare riferito ad una non meglio specificata società di “consulenza e servizi aziendali”, attività queste che non rientrano nell'oggetto sociale della società che, come emerge dalla visura camerale in atti Controparte_1 prodotto dallo stesso (cfr. doc. 11 prodotto in I grado), si occupa della produzione e del Pt_1 commercio all'ingrosso e al dettaglio, anche in via informatica, di articoli di pelletteria, oltre che – in via secondaria - del commercio all'ingrosso di apparecchiature informatiche e software.
Alla luce di quanto rilevato, si ritiene pertanto che (anche) la deduzione appena esaminata svolta dall'appellante sia del tutto sfornita di qualsivoglia fondamento probatorio anche solo presuntivo, dovendosi assorbire ogni altro aspetto non trattato sul punto specifico.
Tirando le fila di quanto sopra esposto, si ritiene che il giudice di prime cure, in piena sintonia con il compendio probatorio a disposizione e facendo buon governo dei principi giuridici in materia come sopra richiamati, sia pervenuto – con motivazione immune da vizi logico-giuridici - a ritenere infondata l'eccezione di decadenza dell'azione disciplinare in quanto tempestivamente esercitata.
3.2. Con il II motivo di appello, l'appellante deduceva l'"Errata valutazione del materiale probatorio acquisito in ordine alla imputabilità al Dott. delle condotte di cui agli Parte_1 episodi contestati” nonché, correlativamente, l'“Errata applicazione degli artt. 2119 cod. civ. e 19
Ccnl dirigenti industria e dei principi (dagli stessi espressi) di licenziamento per giusta causa e licenziamento giustificato", con specifica impugnazione delle valutazioni svolte dal giudice di prime cure ai capi in cui, all'esito della valutazione delle prove, ha ritenuto sussistenti gli addebiti – ad eccezione del fatto di cui al capo c) – e proporzionata la sanzione espulsiva applicata.1
In sintesi, l'appellante con tale motivo ritiene che il licenziamento sarebbe privo di giustificatezza in quanto taluni dei fatti ascrittigli sarebbero, invero, riconducibili ad altri soggetti2 e, comunque, che le contestazioni risultate provate (la metà, secondo l'appellante) sarebbero relative a fatti del tutto privi di rilievo disciplinare, a cui – peraltro - non sarebbe conseguito alcun danno alla società3. La doglianza non coglie nel segno in quanto - in piena coerenza con quanto già evidenziato in risposta al I motivo di appello - il Giudice di prime cure ha svolto una accurata e prudente valutazione delle allegazioni delle parti e del compendio istruttorio, giungendo a ritenere provate le condotte illecite contestate riferendole al dirigente in quanto rientranti nell'alveo delle attività cui era tenuto in ragione del ruolo apicale che svolgeva, con l'unica esclusione della condotta di cui al c) (cfr. sentenza gravata capo D), da pag. 6 a pag. 15 da ritenersi qui riportate4). 4 “D) Per il resto, i fatti posti a fondamento della contestazione e poi del recesso datoriale sono stati in larga parte provati, o ammessi nella loro materialità dal ricorrente.
Nello specifico, il primo fatto oggetto di contestazione si sostanzia nel non aver comunicato, il ricorrente, al professionista esterno (consulente del lavoro), la circostanza che un tirocinante avesse interrotto il rapporto anticipatamente rispetto a quanto pattuito, con la conseguenza che lo stesso tirocinante sarebbe stato retribuito per intero e sarebbero state omesse le corrette comunicazioni agli uffici competenti. Secondo il ricorrente, ogni aspetto riguardante i tirocinanti non transitava da lui, ma, tramite i tutor, andava in amministrazione e poi in contabilità. La circostanza ha avuto una conferma parziale in esito all'istruttoria, considerando che i testi ascoltati hanno confermato l'iter ordinario per la liquidazione dei compensi ai tirocinanti (cfr., teste – ud. 10.1.2024: «i Pt_5 ragazzi venivano a lavorare e ogni fine mese prendevano un rimborso. Io ero il tutor dei tirocinanti e controllavo la scheda pre-compilata dai ragazzi e poi la firmavo e consegnavo all'ufficio amministrativo nella persona della sig.ra IC e l'invio era cartaceo. Non passava nulla dal ricorrente»; teste IC – ud. 10.1.2024: «il registro per la frequenza dei tirocinanti era tenuto dalla mi veniva consegnato in formato cartaceo dalla sig.ra Pt_5 Pt_5 stessa a fine mese (non sempre comunque), ma non era dirimente per il compenso, in quanto era fisso, non facendo le buste paga non so nemmeno se vi fosse un minimo di ore da svolgere per ottenere il compenso. Alla fine, ero io ad effettuare i bonifici sulla base del file che mi perveniva dallo studio che elaborava i cedolini. Non effettuavo alcun tipo di controllo di congruità»). Nel caso di specie, però, come visto, il percorso ha avuto un percorso difforme, in quanto lo stesso tirocinante ha comunicato formalmente, con missiva indirizzata anche al ricorrente, di non voler terminare il tirocinio;
lo stesso ricorrente poi ammette documentalmente di non aver «inviato a suo tempo la cessazione anticipata del tirocinio di
(doc. 6, fasc. resistente). Persona_6 Dunque, a prescindere da come fossero ripartite le competenze all'interno dei vari uffici, emerge che, ovviamente, la responsabilità finale non può che essere sul Direttore delle Risorse Umane quale vertice del settore, come riconosciuto peraltro dal medesimo. Pt_1 Parte datoriale contesta al ricorrente di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig. ) in qualità di senza regolarizzazione contrattuale e, quindi, senza fosse effettuata la Pt_2 Controparte_4 comunicazione al Centro per l'Impiego. Secondo la difesa del in realtà, il soggetto interessato non era intento al lavoro (in prova o meno), ma si Pt_1 trovava in sede solo per un test pre-assuntivo. A conferma di ciò, viene allegata la dichiarazione dello stesso soggetto in tal senso (cfr., doc. 37, fasc. ricorrente).
Dalla documentazione in atti emerge, però, sul punto in questione, un carteggio con l'ufficio del legale dell'azienda, dal quale si evince che la dichiarazione in parola sarebbe stato solo un escamotage ideato, proprio dall'Avvocato, per porre rimedio al fatto che il sig. in effetti avesse lavorato in detta giornata (cfr., doc. 8, fasc. resistente) e la Pt_2 circostanza è stata sostanzialmente confermata in sede istruttoria (cfr., teste IC – ud. 26.10.2024: «Ricordo che ci fu una persona affiancata al dipendente Zolin, che lavorava ma non ricordo come si chiamasse, mi saltò all'occhio perché non mi risultava che in quel giorno ci fossero persone nuove in entrata da far lavorare. Confermo che l'ho visto fisicamente, era circa tarda mattinata non ricordo altro sui tempi. Ricordo che proprio il sig. mi consegnò una Pt_1 copia della liberatoria predisposta dallo studio legale dell'azienda già sottoscritta dal lavoratore e mi tranquillizzò»), con la conseguenza che anche il suddetto addebito deve ritenersi sussistente e, ancora una volta, non vi sono dubbi che integri una mancanza riferibile al settore del quale risultava responsabile il Pt_1 Con il terzo addebito mosso al dirigente, il datore addebita a quest'ultimo il fatto che, dopo aver ricevuto dal legale una lettera di addebito ad un dipendente, avrebbe modificato nel merito il testo della contestazione redatta dall'avvocato, «omettendo una circostanza rilevante ai fini disciplinari» e che, oltretutto non il non avrebbe Pt_1 notiziato delle modifiche operate il legale di fiducia dell'azienda, con il rischio, poi scongiurato, di incorrere in pregiudizi procedimentali, ovvero giudiziari. Parte resistente allega lo scambio di comunicazioni da cui emergerebbe il fatto addebitato (doc. 9, 10 e 11, fasc. resistente).
In realtà, dalle stesse allegazioni di parte resistente viene evidenziato che « replicò con mail del 23.2.2022 ore Pt_1 11,25, limitandosi a riferire “gentilissimo Avvocato, oggi andiamo in posta per la spedizione. Saluti” (doc. n. 10), allegando il testo modificato (doc. n. 11), senza altro aggiungere né dare alcuna informazione sull'avvenuta modifica,
8 né sollecitare un controllo del legale, il quale ovviamente riteneva che l'allegato non contenesse alcuna modifica», dunque è dimostrato che il ricorrente ha inviato all'indirizzo mail del legale la contestazione corretta, circostanza che riduce, se non esclude l'inadempimento contestato. Infatti, pur non essendovi cenno delle modifiche nel testo della corrispondenza, inviare un file implicitamente potrebbe anche significare che qualcosa sia stato modificato, anche perché l'invio da parte del legale era proprio finalizzato a far controllare l'aspetto fattuale della contestazione. Ragionando in senso contrario, si dovrebbe ritenere che vi sia stato l'invio di un testo inutile, o per mero errore del mittente, ma non pare una argomentazione logica e certamente non è sostenibile per fondare un addebito disciplinare al dirigente e come tale deve essere espunto dalla contestazione.
E) Il quarto addebito è incentrato sul non aver fatto sottoscrivere una proroga ad una lavoratrice a tempo determinato, la quale, dopo la scadenza originaria, ha proseguito di fatto il rapporto di lavoro. Per il ricorrente le questioni in ordine alla durata del contratto della dipendente dopo la scadenza e il lavoro della stessa dopo il termine originario del contratto sarebbero riferibili a diverse funzioni aziendali, ma non è dato comprendere quale settore, se non quello delle risorse umane si dovrebbe occupare dei rapporti di lavoro dei dipendenti. Nella specie non c'è dubbio che la lavoratrice sig.ra oltre la scadenza del termine inizialmente pattuito del Pt_3 31.8.2021, abbia continuato a lavorare, così come non c'è dubbio che il ricorrente conoscesse la circostanza e, dopo una interlocuzione (al limite del surreale) con i professionisti esterni, si sia assunto la responsabilità della “pezza” adottata per rimediare al problema (doc., 13, fasc. resistente). La circostanza è stata dimostrata anche dall'istruttoria orale (cfr., teste cit.: «Per quanto riguarda la Tes_1 lavoratrice ricordo che dopo la scadenza del suo contratto la stessa continuò a lavorare per la resistente senza Pt_3 formalizzazione. Mi accorsi del fatto i primi giorni di settembre e ne parlai con il ricorrente esponendogli i rischi che potevamo correre in questo caso e poi trovai una soluzione per regolarizzare il rapporto ed evitare la conferma del rapporto a tempo indeterminato. Confermo il documento 13 come le interlocuzioni via mail tra me e il poi Pt_1 abbiamo avuto anche un chiarimento telefonico, in quanto mi ero dispiaciuta per i toni che avevo utilizzato forse un po' bruschi»). Peraltro, è emerso che più volte i consulenti del lavoro avessero precisato che l'assunzione a termine della lavoratrice non era con causale sostitutiva di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, con la conseguenza che le considerazioni del in ordine al fatto che una dipendente avesse, solo a settembre, prolungato la sua assenza per Pt_1 malattia non rilevano come scriminante di un comportamento sicuramente inadempiente a carico del vertice delle
Risorse Umane. Per quanto concerne, invece, la posizione del lavoratore sig. del quale era stata chiesta l'assunzione dal Parte_4 29.7.2021, risulta che il ricorrente non abbia ottemperato con tempestività, chiedendo di predisporre l'assunzione con decorrenza posticipata ma nel frattempo il lavoratore aveva già iniziato l'attività lavorativa. La conseguenza è stato un invio tardivo della comunicazione dell'assunzione al Centro per l'impiego. Le circostanze risultano documentate, così come risulta che il ricorrente abbia espressamente scritto di essersi dimenticato della relativa assunzione (cfr., doc. 14, fasc. resistente).
Con il sesto addebito, viene imputato al ricorrente un ritardo del dirigente nel provvedere all'assunzione di una risorsa previsto con decorrenza 8 gennaio 2022.
La difesa del rileva che, al momento della richiesta (5 gennaio) da parte del Capo Area Commerciale, il Pt_1 dipendente era in ferie e tornato in ufficio il 7 gennaio avrebbe provveduto, senza alcun riscontro dallo studio dei consulenti del lavoro. In realtà, dalla documentazione in atti risulta che, per negligenza, il ricorrente non abbia inviato alcunché ai professionisti esterni e che quando in azienda è stato rilevato l'errore, l'invio risultava ormai tardivo per provvedere agli adempimenti. Si tratta di un inadempimento sicuramente non grave, se preso singolarmente, che ha comportato un ritardo nell'assunzione di un paio di giorni, ma certamente addebitabile al quanto concerne gli addebiti elencati al Pt_1 punto g) della contestazione disciplinare, come anticipato, si tratta di una pluralità di fatti omogenei, consistenti sostanzialmente nel mancato controllo da parte del direttore delle Risorse Umane in ordine ad una serie di posizioni lavorative (in particolare otto posizioni), dal quale è dipeso un ritardo nelle comunicazioni obbligatorie. Le circostanze sono tutte documentate (doc. da 16 a 24, fasc. resistente) e fanno emergere un gap nella verifica e nel monitoraggio molto frequente che, a prescindere da singole evenienze particolari, denotano almeno una carenza organizzativa del settore, incapace di gestire le scadenze in maniera sempre puntuale. Le circostanze, peraltro, hanno avuto anche un diffuso conforto dall'istruttoria testimoniale svolta in corso di giudizio (cfr., teste cit.: «Il caso della nacque perché se non sbaglio una mia dipendente preparando le paghe, Tes_1 Pt_6 si accorse che il rapporto della era cessato senza che a noi fosse stato comunicato, quindi la relativa Pt_6 comunicazione agli uffici competenti fu fatta in ritardo di 5 giorni, ordinariamente avevamo la comunicazione della cessazione qualche giorno prima o al massimo il giorno stesso. La comunicazione arrivava sempre dal responsabile del personale. Confermo il documento 16 fasc. resistente, mandato per conoscenza anche alla sig.ra IC che si occupava delle presenze e degli stipendi dei dipendenti. Confermo anche la circostanza di cui al capitolo 19, la comunicazione del ricorrente arrivò il giorno successivo rispetto all'inizio del rapporto di lavoro e questo comportò un
9 Tanto premesso, si confermano sul punto le inappuntabili valutazioni svolte dal giudice di prime cure con cui erano già state confutate – con motivazione compiuta e convincente - le deduzioni della difesa del dirigente riproposte in tale sede.
La stessa valutazione deve svolgersi - a confutazione della tesi sostenuta da parte appellante
- anche per quel che attiene alla valutazione circa l'aspetto centrale della vicenda, afferente alla legittimità o meno del recesso datoriale.
Segnatamente sul punto specifico il giudice, valorizzando le plurime e gravi infrazioni commesse dal Dirigente, avuto riguardo al suo ruolo apicale, è giunto ad affermare che “Dunque, dall'impianto istruttoria orale e documentale è emersa, come detto, la conferma di quasi tutti i fatti contestati al ricorrente nella sua qualità di Direttore delle Risorse Umane, con la conseguenza che sicuramente la risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale non può qualificarsi come ingiustificata […]
Nel caso di specie, come visto, vi sono stati in un arco di tempo inferiore all'anno molteplici episodi che hanno reso legittima la decisione datoriale di non fare più affidamento sul per Pt_1 la gestione apicale delle Risorse Umane, con la conseguenza che sicuramente non potrà spettare al ricorrente l'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva di settore ”, considerazione conclusiva pienamente condivisibile, a cui è pervenuto seguendo un iter logico- giuridico del tutto ineccepibile, con cui ha fatto buon governo dei principi elaborati sul tema dalla
Suprema Corte di Cassazione, peraltro puntualmente richiamati in motivazione (cfr., Cassazione civile sez. lav., 12/03/2024, n. 6540: “Il licenziamento di un dirigente non deve essere arbitrario, pretestuoso o persecutorio, ma deve rispettare i limiti generali posti all'esercizio dei poteri datoriali. La valutazione della correttezza del licenziamento e delle ragioni addotte per giustificarlo spetta al giudice del merito, il quale può sindacare l'uso distorto del potere datoriale”).
ritardo nelle comunicazioni obbligatorie. Confermo i fatti di cui al capitolo, peraltro sono le ipotesi che più mi preoccupano, perché potrebbero avere una influenza sulla validità del periodo di prova. Confermo la mail di cui al doc. 18 che mi si mostra»; teste IC cit.: «Ricordo la circostanza di cui al capitolo 21, in quanto fu proprio la lavoratrice a recarsi nel mio ufficio nel pomeriggio per ritirare il badge e io presi tempo in quanto mi Persona_7 mancava il contratto che di solito mi veniva mandato per conoscenza (così posso provvedere alla compilazione della scheda anagrafica per l'assegnazione dei badge). Dunque, chiamai la AN dello studio di consulenza del lavoro e mi rispose che non c'era alcun contratto e non sapevano nulla della lavoratrice e che si sarebbe informata dal ricorrente. Quindi non ho consegnato nessun badge»).
Gli ultimi due addebiti riguardano un asserito ritardato riscontro alla richiesta di una lavoratrice per una estensione del periodo di congedo di maternità e un mancato coordinamento con i consulenti del lavoro in relazione ad una trattenuta da operare in conseguenza di una sanzione disciplinare irrogata ad una dipendente.
Per quanto concerne il primo dei due fatti contestati, in effetti il ricorrente non è stato sicuramente tempestivo, lasciando decorrere quasi un mese dalla prima missiva prima di attivarsi (cfr., doc 48, fasc. ricorrente), completando gli adempimenti solo grazie ai suggerimenti del consulente del lavoro (cfr., doc. 26 e 27, fasc. resistente).
Considerando che la soluzione approntata si è rivelata, in sostanza, corretta, il ritardo può comportare una minima negligenza. Con riferimento al secondo fatto, in effetti parte ricorrente non si è avveduto che, oltre alla sanzione disciplinare di due ore di multa (per la quale ha tempestivamente disposto la trattenuta col cedolino di marzo 2022), il provvedimento irrogato alla dipendente con in comprendeva anche la restituzione, sempre tramite trattenuta, di un Persona_8 importo euro 843,30.
La circostanza emerge documentalmente (cfr., doc. 28 e 29, fasc. resistente), mentre la difesa del si limita a Pt_1 rilevare genericamente che fosse una iniziativa a lui non riferibile, quando, al contrario, chiaramente si tratta di attività di competenza delle Risorse Umane”.
10 Pertanto, del tutto coerentemente con le allegazioni, con i dati probatori e con i principi giuridici in materia, il giudice di prime cure ha ritenuto come il datore di lavoro abbia assolto pienamente al proprio onere probatorio, fornendo la prova della giustificatezza del recesso, così facendo buon governo del principio espresso dalla Cassazione (cfr. quale precedente che si attaglia alla fattispecie concreta trattata in tale sede, Sez. L-, Ordinanza n. 381 del 10/01/2023) nei termini che seguono: “15. In tema di licenziamento disciplinare del dirigente ciò che viene in rilievo è la giustificatezza che non si identifica con la giusta causa. Ne deriva che, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento del dirigente non deve necessariamente costituire una extrema ratio, da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini
l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente.
16. Non si pone, pertanto, un problema di proporzionalità della sanzione (come sostiene il ricorrente) ma di accertamento di comportamenti che hanno determinato la perdita della fiducia…”).
V'è peraltro da rilevare come il Giudice di prime cure, nel valutare la condotta del dirigente, sia andato oltre alle considerazioni che precedono, ritenendo sussistente - nel caso di specie - la giusta causa del recesso datoriale, così da giustificare la negazione del preavviso (obbligatoria per le ipotesi di risoluzione del contratto dirigenziale, ad eccezione della ricorrenza della giusta causa).
Si ritiene di aderire pienamente a tale valutazione conclusiva in quanto saldamente ancorata a dati fattuali pregnanti, quali la pluralità delle infrazioni commesse in un ampio arco temporale, tanto più gravi quanto più si consideri la centralità, delicatezza e specificità del ruolo svolto dal quale Direttore delle Risorse Umane all'interno della società appellata. Pt_1
In altri termini la gravità del reiterato comportamento illecito – integrato, in estrema sintesi, dall'aver inserito personale senza contratto, dall'avere dimenticato scadenze rilevanti afferenti ai lavoratori, dal non aver monitorato posizioni lavorative esponendo l'azienda a conseguenze economiche e sanzionatorie a nulla rilevando che non si siano concretizzate (come chiarito dalla
Suprema Corte: cfr. ex multis, Cass. Sez. L -, Ordinanza n. 23318 del 29/08/2024) - valutato unitariamente alla posizione occupata dal dirigente all'interno dell'azienda, ha irrimediabilmente eliso la fiducia riposta in capo al dirigente dallo stesso datore di lavoro;
questi, in ragione del valore sintomatico delle reiterate infrazioni del lavoratore con riguardo ai propri obblighi, ha fondatamente messo in dubbio la futura correttezza dell'adempimento delle prestazioni da parte dirigente, non potendo più far affidamento sullo stesso (cfr. quale precedente attagliato al caso di specie, di ritenuta sussistenza di giusta causa in caso di “comportamento inadeguato” del dirigente, Cass. Sez.
L, Ordinanza n. 23031 del 2024).
Tirando le fila con riguardo al profilo di doglianza in trattazione, la Corte ritiene che il giudice di prime cure, nell'esprimere motivatamente il proprio convincimento, si sia attenuto ai canoni giurisprudenziali inerenti la nozione legale di giusta causa ed, attraverso la compiuta e prudente valutazione delle circostanze del caso concreto, ha motivato in modo puntuale, coerente e compiuto, la gravità della condotta, ritenendo come la stessa sia dotata di specifica idoneità a far
11 venire meno l'affidamento del datore nel futuro – corretto - adempimento degli obblighi contrattuali.
3.3 Con il terzo motivo di impugnazione è stata dedotta l'"Errata applicazione degli artt.
1362 e segg. e 1355 cod. civ.”, con riferimento specifico al diritto di percepire il “Piquadro's
Annual Incentive Plan FY 21-22 (bonus 21-22)".
Si è inteso in tal modo censurare il primo Giudice per non aver accolto la domanda finalizzata al riconoscimento del bonus in oggetto nonostante la ricorrenza dei presupposti, in particolare il raggiungimento del risultato aziendale all'arco temporale 01.04.2021/31.03.2022, bonus che invece risultava essere era stato incluso nella busta paga di giugno e corrisposto agli altri lavoratori nel mese di luglio 2022, mese in cui egli risultava già essere stato licenziato.
Reiterava, inoltre, l'eccezione di nullità ex art. 1355 c.c. della condizione apposta alla previsione contrattuale inerente tale bonus, laddove volta a condizionarne il pagamento alla presenza in servizio del dirigente al momento del suo pagamento - e quindi alla attualità del rapporto di lavoro - deducendone la natura di clausola sospensiva meramente potestativa.
Ora, premesso che la richiamata previsione contrattuale prevedeva "…Il riconoscimento del bonus avverrà unicamente per i dipendenti in forza al momento del pagamento (stimato ad oggi in giugno 2022)" (doc. n. 1 , si ritiene che (anche) il motivo di doglianza in trattazione sia Pt_1 infondato.
A tale conclusione si perviene ritenendo che, con la valutazione svolta sul punto dal giudice di prime cure - laddove riteneva che "… il dettato contrattuale è chiaro nel subordinare "il riconoscimento" del bonus alla permanenza in servizio del beneficiario al momento del pagamento
…", restando irrilevante l'indicazione "… nella lettera integrativa …" di "… una data (giugno
2022) …", da considerare "… non … un termine certo, ma espressamente una stima, … proprio in tal modo … qualificata …" (sentenza pag. 16) – la valutazione svolta dal giudicante monocratico - in particolare porre in rilievo quanto alla infondatezza della questione di nullità della condizione, si colloca nell'alveo del principio che segue (enucleato dalla Cassazione al fine di distinguere la condizione meramente potestativa da quella potestativa e da applicare avendo riguardo al momento della conclusione del contratto): "…orientamento consolidato che "La condizione è "meramente potestativa" quando consiste in un fatto volontario il cui compimento o la cui omissione non dipende da seri o apprezzabili motivi, ma dal mero arbitrio della parte, svincolato da qualsiasi razionale valutazione di opportunità e convenienza, sì da manifestare l'assenza di una seria volontà della parte di ritenersi vincolata dal contratto, mentre si qualifica "potestativa" quando l'evento dedotto in condizione è collegato a valutazioni di interesse e di convenienza e si presenta come alternativa capace di soddisfare anche l'interesse proprio del contraente, soprattutto se la decisione è affidata al concorso di fattori estrinseci, idonei ad influire sulla determinazione della volontà, pur se la relativa valutazione è rimessa all'esclusivo apprezzamento dell'interessato. (Vedi
Cass. n. 18239 del 2014 e n. 11774 del 2007)" (da Cass. Sez. 5 -, Sentenza n. 30143 del
20/11/2019).
Alla luce del principio appena espresso - e di cui il giudice di prime cure ha dato corretta applicazione – deve ritenersi che la clausola in questione non colleghi l'adempimento dell'obbligo gravante in capo alla datrice di lavoro alla sua mera ed arbitraria volontà quanto, piuttosto, ad un
12 comportamento invero discendente da valutazioni di interessi che pongono tale comportamento al di fuori dell'alveo del mero capriccio della stessa, come espresso dal giudice di prime cure.
3.3 Con il quarto motivo di appello la parte appellante deduceva l'"Errata applicazione degli artt. 2 e 41 Cost., 2087 e 1223 cod. civ.” laddove non accoglieva la domanda risarcitoria svolta in primo grado, parametrata ad una annualità di “ral (comprensiva di bonus e benefit)”, fondata sull'assunta lesione alla propria immagine e reputazione integrata dalle condotte “ulteriori rispetto all'iniziativa risolutoria” poste in essere dalla , in particolare consistite Controparte_1 nella immediata estromissione del dal contesto aziendale e dalla - parimenti immediata - Pt_1 richiesta di restituzione dei beni aziendali.
Ebbene anche tale ultimo motivo di appello risulta destituito di fondamento.
Essendo risultato provato in modo incontrovertibile, da parte del datore di lavoro, che il recesso del proprio dirigente avveniva per giusta causa e che, pertanto, legittime – non certo vessatorie – sono state sia l'immediata espulsione dello stesso dall'azienda sia la richiesta in restituzione dei beni aziendali, deve ritenersi che non sussista alcun titolo giuridicamente giustificativo della domanda risarcitoria riproposta in tale sede dalla parte appellante, avallandosi la conclusione raggiunta sul punto dal giudice di prime cure laddove affermava: "… visto il rigetto delle domande sulla risoluzione del rapporto, mancano i presupposti per la valorizzazione delle condotte allegate dal ricorrente al fine di vedersi riconosciuto un risarcimento del danno per licenziamento vessatorio …".
4. Tirando le fila di quanto sopra esposto, assorbito ogni aspetto anche istruttorio non espressamente trattato, deve pervenirsi al rigetto dell'appello.
Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come indicato in dispositivo avendo riguardo ai criteri ed ai parametri di cui al D.M.
55/2014 e successive modifiche, tenendo in considerazione il valore della causa e la complessità della controversia, oltre al mancato svolgimento di incombenti istruttori.
Infine, si dà atto della sussistenza dei presupposti applicativi dell'innovato disposto di cui all'art. 13, co. 1 quater, DPR n. 115/2002, seguendone la condanna della parte appellante al pagamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per l'impugnazione nei termini precisati in parte dispositiva.
P.Q.M.
La Corte d'Appello di Bologna, sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo nella causa n.343/2024 RGA, così provvede:
1. respinge l'appello;
2. condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, liquidate in euro 5000,00 per compenso, oltre al rimborso del 15% per spese generali, IVA, C.P.A., come per legge;
3. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento a carico di parte appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dell'impugnazione, ex art. 13, comma 1 – quater, D.P.R. n.115/2002, se dovuto.
Così deciso a Bologna, il 06/03/2025.
13 Il Giudice estensore
Dott.ssa Alessandra Martinelli
Il Presidente
Dott.ssa Marcella Angelini
14 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES 1 Cfr. pag. da 7 a 15 della sentenza impugnata specificamente impugnate dall'appellate 2 Si fa con ciò riferimento ai seguenti fatti:
- fatto di cui alla lett.a – episodio relativo al tirocinante – sarebbe riferibile alla che ne era il Persona_3 Pt_5 tutor;
- fatto di cui alla lett.d) – episodio relativo alla dipendente a tempo determinato, scaduta il 31.8.2021 – sarebbe Pt_3Per_ riferibile alla quale area manager dell'outlet di Mantova;
- fatto di cui alla lett. f) - ritardo nell'assunzione di un'unità – sarebbe riferibile alla società Labor;
- fatto di cui alla lett. g6) - scadenza contratto Lin Sen il 5.2.2022, ritardo nelle comunicazioni obbligatorie – sarebbe riferibile alla società alla Labor. 3 Nello specifico rileva:
- quanto ai fatti a, d, e (ritenuto, comunque, corrispondente al fatto g2) e g - che si tratta di ritardi nelle comunicazioni di inizio/ proroga/ cessazione dei rapporti su SARE e al Centro dell'impiego che non avrebbero comportato alcuna conseguenza pratica perché non sarebbe stata applicata alcuna sanzione amministrativa (seppur potenziale);
[...
- quanto al fatto b - ossia di aver inserito, in data 19.4.2022, un lavoratore nella sede di GI ON (sig.
in qualità di senza regolarizzazione contrattuale e, quindi, senza fosse effettuata la Pt_2 Controparte_4 comunicazione al Centro per l'Impiego - che si trovava in azienda non per lavorare ma per svolgere il test Pt_2 pre-assuntivo (sul punto invece il giudice di primo grado correttamente mette in evidenza come fosse stato creato un escamotage per rimediare la fatto che il avesse lavorato in assenza di contratto (cfr. pag. 8 della sentenza); Pt_2
- quanto ai fatti lett.re h - maternità - lett. i) - – sarebbe privi di rilevanza disciplinare (pag.33 appello - Per_4 Per_5 la sentenza ne parla a pag. 12, affermando la minima negligenza per il fatto h considerata singolarmente, rilevante rispetto alla valutazione complessiva.
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