REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ANCONA
sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr. Luigi Santini Presidente

2. dr. Angela Quitadamo Consigliere rel.

3. dr. Arianna Sbano Consigliere
Riunita in camera di consiglio ai sensi dell'art.127-ter; lette le note illustrative, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 278/2024 r. g. sezione lavoro, vertente
TRA
, rappresentata e difesa per procura alle liti in atti dall'Avv. Leonardo Carbone Parte_1
Parte appellante
E in persona dei legali rappresentanti pro tempore, rappresentata e difesa per procura CP_1 in atti dall'Avv. Stefano Cicconi
Parte appellata
Conclusioni come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso al Tribunale di AS PI in funzione di giudice del lavoro , Parte_1
premesso di essere stata dipendente della a tempo parziale con la qualifica di impiegata CP_1
amministrativa inquadrata nel II livello del CCNL di settore e di essere stata licenziata il 27 luglio
2022 per giustificato motivo oggettivo, chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento disposto nei suoi confronti (e, conseguentemente, condannarsi la Società convenuta al risarcimento del danno nella misura di 21 mensilità ovvero in altra misura ritenuta di giustizia, oltre rivalutazione e interessi), nonché il riconoscimento del diritto all'inquadramento superiore nel
I livello Super previsto per l'impiegato di concetto dal CCNL di settore.
Con sentenza del 7 giugno 2024 l'adito Tribunale rigettava il ricorso e poneva le spese del giudizio a carico della ricorrente.
Con ricorso depositato il 24 luglio 2024 ha proposto appello avverso detta Parte_1 sentenza, censurando l'iter logico giuridico seguito dal primo giudice nel superare i dedotti profili di illegittimità del licenziamento per: a) assenza di motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966; b) omessa specifica motivazione del recesso;
c) violazione dei principi di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c. e dei criteri di scelta ex art. 5 della legge n. 223/1991; d) violazione dell'obbligo di repechage, oltre che nel negare il diritto al superiore inquadramento al I livello
Super del CCNL di settore ex artt. 2103 e 2115 c.c. ed al corrispondente trattamento economico, quindi nel liquidare le spese di lite in violazione del decreto ministeriale n. 55/2014. L'appellante ha concluso come segue: “a) - accogliere l'appello proposto, in riforma della sentenza n. 184/2024 del 07.06.2024 del Tribunale di AS PI - Sezione Lavoro;
b) - accogliere integralmente le conclusioni rassegnate e precisate in primo grado alle quali ci si riporta e che qui vengono ritrascritte: “In via principale:

1. Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento disposto dalla nei confronti della ricorrente il 27.07.2022 per giustificato motivo oggettivo per CP_1
difetto dello stesso e, conseguentemente, condannare la società convenuta a corrispondere alla ricorrente il risarcimento del danno nella misura di 21 mensilità della indicata retribuzione mensile
(euro 1.091,63), ovvero di almeno 10 mensilità, ovvero ancora di 6 mensilità, ovvero ancora in qualsiasi altra diversa e anche maggiore misura di giustizia, sempre con aggravio di rivalutazione
e interessi come per legge;

2. Accertare e dichiarare che la sig.ra ha diritto Parte_1 all'inquadramento superiore nel I° livello super previsto per l'impiegato di concetto dal CCNL
Settore Assicurazioni – Agenzie in gestione libera ed al relativo trattamento retributivo;
3.
Condannare la società convenuta, in persona del legale rapp.te p.t., a corrispondere alla CP_1
sig.ra la somma complessiva di euro 11.313,19 (al lordo delle ritenute fiscali) o la Parte_1
maggiore o minore somma che verrà accertata in corso di causa per le differenze retributive maturate per lo svolgimento di mansioni superiori ascrivibili al livello I S del CCNL applicato tra le parti, a titolo di ricalcolo della retribuzione mensile nonché del TFR, di ferie non godute, di indennità di mancato preavviso e di premio produttività, con rivalutazione monetaria ed interessi legali fino al soddisfo;
In via subordinata:

4. Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento disposto nei confronti della ricorrente il 27.07.2022 per giustificato motivo oggettivo per difetto dello stesso e, conseguentemente, condannare la società convenuta a corrispondere alla ricorrente il risarcimento del danno nella misura di 21 mensilità della indicata retribuzione mensile
(euro 1.091,63), ovvero di almeno 10 mensilità, ovvero ancora di 6 mensilità, ovvero ancora in qualsiasi altra diversa e anche maggiore misura di giustizia, sempre con aggravio di rivalutazione
e interessi come per legge;

5. Accertare e dichiarare che la sig.ra ha diritto Parte_1 all'inquadramento superiore nel I° livello previsto per l'impiegato di concetto – Vice Capo ufficio dal CCNL Settore Assicurazioni – Agenzie in gestione libera ed al relativo trattamento retributivo;



6. Condannare la società convenuta, in persona del legale rapp.te p.t., a corrispondere CP_1
alla sig.ra la somma complessiva di euro 7.718,25 (al lordo delle ritenute fiscali) o Parte_1 la maggiore o minore somma che verrà accertata in corso di causa per le differenze retributive maturate per lo svolgimento di mansioni superiori ascrivibili al livello I del CCNL applicato tra le parti, a titolo di ricalcolo della retribuzione mensile nonché del TFR, di ferie non godute, di indennità di mancato preavviso e di premio produttività, con rivalutazione monetaria ed interessi legali fino al soddisfo;

7. Con vittoria di spese e competenze da distrarsi in favore dei difensori che si dichiarano antistatari.” c) - In subordine, riformare comunque la gravata sentenza sul punto della erronea liquidazione delle spese di lite, con eventuale compensazione delle stesse. Con vittoria delle spese di giudizio anche di primo grado”. ha chiesto il rigetto del gravame;
in ordine alla liquidazione delle spese legali CP_1 fatta dal giudice di primo grado, ha chiesto a questa Corte di correggere l'errore materiale del
Tribunale, applicando le tariffe forensi (secondo i valori medi) previste per le cause di lavoro in relazione allo scaglione di valore indicato dalla ricorrente.
All'odierna udienza la causa è stata trattenuta in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello va parzialmente accolto per le ragioni di seguito esposte.
Con il primo motivo di gravame, ha censurato la sentenza impugnata, per Parte_1
avere erroneamente applicato i principi giurisprudenziali in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per avere ritenuto, erroneamente interpretando le risultanze processuali, la sussistenza della ragione economica giustificativa del recesso datoriale, nonché per avere ritenuto non violati i criteri di scelta posti dall'art. 5 della legge n. 223/1991, i principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e l'obbligo di repechage.
Invero, il Collegio non condivide la decisione del Tribunale nella parte in cui non ha ritenuto violati i criteri di scelta ex art. 5 della legge n. 223/1991.
Nella fattispecie si versa in ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ossia per ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro. Si tratta, cioè, di licenziamento motivato in base alla scelta di cessazione totale dell'attività (ragioni inerenti all'attività produttiva) ovvero alla ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale
(ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa). Ora, ferma restando l'insindacabilità delle scelte imprenditoriali in virtù della garanzia costituzionale della libertà di iniziativa economica (art. 41, comma 1, Cost.), è ormai consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo il quale, ex art. 5 della legge n. 604/1966, è posto in capo al datore di lavoro che assume un giustificato motivo oggettivo l'onere di provare: a) la reale esistenza dei dedotti motivi del recesso;
b) la ricorrenza di un concreto nesso di causalità tra detti motivi ed il disposto recesso;
c) l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che egli svolgeva (cfr. Cass. n. 12746/92). Rispetto a ciascuno di tali profili, il datore di lavoro deve fornire idonea e sufficiente prova di giustificatezza del licenziamento.
In punto di fatto, non è contestato che la Società opera nel campo delle CP_1 assicurazioni private esclusivamente nell'interesse della Compagnia assicurativa e che CP_2
nel periodo dal 12.12.2017 al 04.08.2022 ha svolto al suo interno mansioni di Parte_1
impiegata amministrativa a tempo parziale, con inquadramento al livello II del CCNL di settore.
Risulta altresì per tabulas che con lettera dell'1 luglio 2022 la datrice di lavoro proponeva alla lavoratrice – la quale rifiutava – la trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time. Con lettera del 27 luglio 2022, pervenuta alla il 3 agosto 2022, comunicava Pt_1 CP_1
alla lavoratrice il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, motivato sulla base della necessità di procedere ad una riorganizzazione aziendale presso la sede di AS PI, a causa delle vicende giudiziarie che, a partire dall'anno 2021, avevano coinvolto i soci Parte_2
e ed avevano interessato, sia pure indirettamente, la Società appellata. Parte_3
Come correttamente rilevato dal giudice di prime cure, dalla documentazione in atti e dalla prova testimoniale espletata si trae sufficiente conferma dell'andamento negativo aziendale
(dimostrato dalla riduzione dell'utile netto e del patrimonio netto verificatasi tra il 2020 e il 2022, dal calo della sottoscrizione di polizze rc auto e dal sequestro giudiziale delle quote societarie, che aveva impedito alla l'accesso al credito) e della necessità di procedere ad una CP_1 riorganizzazione dell'azienda, poiché risultava fondamentale presso la sede di AS PI la presenza di un impiegato a tempo pieno che intrattenesse i rapporti con i clienti, laddove le tre dipendenti part time addette a tale sede operativa avevano declinato l'offerta loro pervenuta di trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time. Alla luce di tali considerazioni, deve dunque ritenersi che abbia proceduto ad un riassetto organizzativo reale ed effettivo, che CP_1 giustifica la soppressione di un posto di lavoro, risultando sufficientemente dimostrata l'effettività della ragione economica ed organizzativa del licenziamento.
Palesemente infondata risulta, altresì, la censura della sentenza impugnata nella parte in cui aveva ritenuto il generico contenuto della lettera di licenziamento idoneo a consentire alla lavoratrice di conoscere i motivi del recesso.
Nella lettera di licenziamento si legge che il recesso è avvenuto quale “conseguenza della recente riorganizzazione aziendale e del fatto che le mansioni a Lei assegnate vengono riassorbite nelle mansioni proprie degli amministratori sig. , sig. , oltre che Parte_4 Parte_5 corrispondere alle esigenze aziendali di riduzione dei costi del personale”.
Dal contenuto della lettera, così come riportato, emergono chiaramente le ragioni di natura organizzativa, prima ancora che economica, poste a fondamento del disposto licenziamento. La riduzione dei costi appare dunque sussidiaria rispetto alla prevalente esigenza di riorganizzazione aziendale manifestata da anche tramite la proposta di trasformazione del contratto da CP_1
part time a full time, fatta pervenire alla nel periodo antecedente al recesso. Pt_1
Giova sul punto sottolineare che, secondo i più recenti arresti giurisprudenziali, al di là dei motivi di ordine economico, anche una ragione esclusivamente organizzativa è di per sé sufficiente ad integrare giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. Cass. n. 25201/2016). A tal fine, possono assurgere a ragioni di legittimo licenziamento “anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale”, con la conseguenza che, in caso di soppressione di una individuata posizione lavorativa, la ragione organizzativa e produttiva che determina il ridimensionamento del personale ben può identificarsi in un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo (come è pacificamente avvenuto nella fattispecie in esame).
Peraltro, alla stregua dei contenuti del ricorso del primo grado, sono apparse evidenti alla le circostanze che avevano condotto la Società a disporre il licenziamento, tanto che la Pt_1
lavoratrice era stata in grado di prendere posizione su ogni singolo aspetto controverso, esercitando il proprio diritto di difesa.
Merita invece di essere recepito l'argomento secondo cui la scelta della lavoratrice da licenziare sarebbe dovuta ricadere su una delle due colleghe della ricorrente, sia per la fungibilità delle rispettive mansioni lavorative, sia in ragione dell'anzianità di servizio, nonché del criterio dei carichi di famiglia (in quanto la ricorrente più anziana e madre di due figli, a differenza delle altre lavoratrici).
Come è noto, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto cui è addetto il lavoratore, questi non può invocare (come è invece nell'ipotesi di licenziamento collettivo) situazioni personali per ottenere che la scelta del licenziamento cada su altro soggetto, avendo esclusivamente il diritto di pretendere di essere mantenuto in servizio nel caso in cui il datore di lavoro non dimostri anche l'impossibilità di una sua utilizzazione in altro settore della stessa azienda. È quindi necessario che sia provato il nesso causale tra il motivo inerente all'organizzazione produttiva e il recesso, anche sotto il profilo dell'impossibilità di una diversa utilizzazione del dipendente licenziato.
Fermo il principio generale di cui sopra, è, tuttavia, ormai consolidato il principio giurisprudenziale secondo cui, anche in ipotesi di licenziamento individuale, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all'art. 1175 c.c., non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l'art. 5 della legge n.223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi, prendendo in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico-produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti) (Cass. n. 16144/2001). Ciò in quanto, nelle ipotesi di licenziamento individuale per necessità di ridurre il personale a seguito della decisione di modificare la dimensione aziendale, allorquando tale scelta investa indifferentemente un certo numero di lavoratori, il cui posto si trovi nell'area da ridurre, il datore di lavoro deve ispirare la sua condotta ai principi di correttezza e buona fede, con la conseguenza che, pur non avendo l'obbligo di applicare i criteri previsti per il licenziamento collettivo dall'art. 5 della legge n. 223 del 1991, può fare ad essi ricorso, perché costituiscono uno standard particolarmente idoneo a consentirgli di esercitare il suo potere di scelta tenendo adeguatamente conto degli interessi del lavoratore e di quello aziendale
(Cass. n. 11124/2004).
In quest'ordine di concetti, appare evidente che la disciplina dei c.d. criteri di scelta, propria del licenziamento collettivo, può essere estesa al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo solo nei limiti in cui la decisione imprenditoriale di modificare la dimensione aziendale investa indifferentemente un certo numero di lavoratori occupati nel settore da ridurre e/o sopprimere e le cui mansioni siano del tutto fungibili.
In definitiva, siamo in presenza di due situazioni tra loro alternative: in caso di riduzione di personale infungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all'art. 1175 c.c., trova applicazione il criterio della impossibilità di repechage; diversamente, in caso di riduzione di personale fungibile ed omogeneo, dovranno trovare applicazione i criteri di scelta previsti per il licenziamento collettivo dall'art. 5 della legge n. 223 del 1991.
Nel caso in esame, tenuto conto della piena fungibilità delle tre dipendenti adibite alle medesime mansioni di impiegate presso la sede di AS PI (il che esclude ogni rilievo al criterio delle esigenze organizzative e produttive e rende superflua ogni indagine circa il rispetto dell'obbligo di repechage), la datrice di lavoro avrebbe dovuto fare applicazione del criterio dell'anzianità di servizio e del criterio dei carichi di famiglia e procedere quindi al licenziamento di una delle altre due lavoratrici, assunte dopo l'appellante.
Invero, la Società appellata sostiene che la scelta della lavoratrice da licenziare sia ricaduta sulla in quanto la stessa, rifiutatasi al pari delle altre due di acconsentire alla trasformazione Pt_1
del contratto di lavoro da part time a full time, avrebbe pure manifestato la volontà di lasciare l'azienda anzitempo in occasione di un incontro tenutosi nel giugno 2022.
Ebbene, ritiene il Collegio inidoneo a sovvertire il rispetto dei criteri di scelta ex art. 5 della legge n. 223/1991 il contenuto di una conversazione avvenuta tra la lavoratrice e la datrice di lavoro, in occasione di un incontro tenutosi oltre un mese prima del licenziamento, nel corso della quale la faceva riferimento alla mera possibilità di porre fine al rapporto contrattuale. Nel Pt_1 complesso, non vi è agli atti prova alcuna che durante l'anzidetta conversazione la lavoratrice abbia manifestato il serio proposito di lasciare comunque l'azienda entro un breve arco temporale, così da fornire alla datrice di lavoro una ragione oggettivamente valida per sacrificare la sua posizione lavorativa - in ogni caso prossima alla volontaria dismissione - piuttosto che quella delle colleghe ancora interessate alla prosecuzione del rapporto.
In quest'ordine di concetti, stante la piena fungibilità delle lavoratrici adibite alle medesime mansioni di impiegate, e attesa l'applicabilità della disciplina dei c.d. criteri di scelta ex art. 5 della legge n. 223/1991, la lamentata violazione dei criteri di scelta dell'anzianità di servizio e dei carichi di famiglia deve ritenersi sussistente, con conseguente illegittimità dell'impugnato licenziamento.
Quanto agli effetti della pronuncia di illegittimità del licenziamento, va premesso che la lavoratrice è stata assunta dalla società in data 12.12.2017, per cui trova Parte_1 CP_1
applicazione nei suoi confronti il regime delle tutele crescenti di cui al d.lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs
Act.). È altresì pacifico, in punto di fatto, che la Società appellata, alla data del licenziamento del 27 luglio 2022, non possedeva il requisito dimensionale di cui all'art. 18, commi 8 e 9, della legge n.
300/1970, avendo un numero di dipendenti inferiore alle quindici unità.
Orbene, in punto di diritto, è noto che, ai sensi dell'art. 3, primo comma, d.lgs. n. 23/2015,
“nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. Ai sensi dell'art. 9 della medesima legge, poi, “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
Sono quindi pacifiche l'inapplicabilità della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, secondo comma, d.lgs. n. 23/2015 e la sussunzione della fattispecie in esame nel combinato disposto di cui agli artt.3, primo comma, e 9, primo comma, del d.lgs. n. 23/2015, con la conseguenza che il rapporto di lavoro va dichiarato estinto e che, tenuto conto di una anzianità lavorativa di circa quattro anni e mezzo alla data del licenziamento, il datore di lavoro va condannato al pagamento di un'indennità non inferiore a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Va, altresì, tenuto presente quanto disposto dalla Corte Costituzionale nella sentenza n.194/2018, che ha dichiarato incostituzionale l'articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 con riferimento alla determinazione dell'indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorata unicamente al criterio dell'anzianità di servizio (incostituzionalità logicamente estesa all'art.9, comma 1, del medesimo decreto in quanto la previsione, applicabile nella specie in ragione delle dimensioni occupazionali della società appellante, recita testualmente: “... l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, .... è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”), con la conseguenza che nel caso di specie l'indennità dovrà essere individuata nello strettissimo intervallo fra un minimo di tre ed un massimo di sei mensilità, utilizzando i parametri indicati nella sentenza della Corte costituzionale n. 194 del 2018 e confermati nella sentenza n. 150 del 2020 (anzianità di servizio del lavoratore, numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti).
La Corte Costituzionale, in particolare, ha affermato che la misura dell'indennizzo deve tenere conto “dell'adeguato contemperamento degli interessi in conflitto” (Corte Cost. 194/2018 – punto 12.1) ovvero “la libertà di organizzazione dell'impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall'altro” (Corte Cost. 194/2018 – punto 12.3). L'art. 24 della Carta sociale europea, richiamato dalla Corte costituzionale (Corte Cost. 194/18 – punto 14), dispone che
“l'indennizzo è congruo se è tale da assicurare un adeguato ristoro per il concreto pregiudizio subito dal lavoratore licenziato senza un valido motivo”.
Trova quindi applicazione la tutela di cui all'art. 9, primo comma, del d.lgs. n. 23/2015, in combinato disposto con il primo comma dell'art. 3 del medesimo decreto, con conseguente condanna della Società appellata a risarcire i danni patiti dalla lavoratrice a causa dell'illegittimo licenziamento, mediante versamento di un'indennità la cui liquidazione appare congrua in misura pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (euro 1.091,63 mensili), in tal modo contemperandosi l'anzianità di servizio della lavoratrice, da un lato, e le ridotte dimensioni aziendali, dall'altro. Va altresì tenuto conto, ai fini della determinazione del quantum dell'indennità da corrispondere alla che la stessa è Pt_1
rimasta priva di occupazione per un periodo assai breve, avendo preso servizio presso il
[...]
a distanza di soli due mesi circa dal disposto licenziamento, e dunque il Controparte_3 pregiudizio derivatole da una situazione di questo tipo è decisamente inferiore rispetto a coloro che hanno maggiori difficoltà nel reinserirsi nel mercato del lavoro.
Con il secondo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha disatteso la sua domanda di condanna della Società datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive per inquadramento superiore. Ciò sul presupposto che, essendo la stessa stata occupata in modo continuativo in mansioni caratterizzate da compiti operativamente autonomi,
l'inquadramento quale impiegata di II livello sarebbe riduttivo, spettandole invece l'inquadramento nel I livello Super, quale impiegata di concetto con funzioni di controllo e coordinamento.
Il motivo, alla luce dello scarno e lacunoso compendio probatorio, non può essere accolto.
In punto di diritto, va rammentato innanzitutto che, secondo diuturna giurisprudenza di legittimità, il lavoratore, quando agisce per il riconoscimento delle mansioni superiori e delle relative differenze stipendiali, ai sensi dell'art. 2103 c.c., deve dimostrare: che il datore di lavoro con il conferimento delle mansioni superiori abbia inteso fronteggiare un'esigenza organizzativa non meramente temporanea, utilizzando in modo duraturo le maggiori capacità del dipendente con inferiore qualifica (cfr. Cass. 4496/1997; Cass. n.18122/14); che, in caso di mansioni promiscue, sussista una prevalenza “qualitativa e quantitativa” delle suddette mansioni superiori rispetto a quelle proprie del livello d'inquadramento; che l'assegnazione sia stata piena, cioè nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità e l'esercizio dell'autonomia e dell'iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno raffrontate poi le mansioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (cfr. Cass. 14569/99). Il giudice, in ossequio a tali principi, deve svolgere tre tipologie di accertamento. In primo luogo, deve valutare le attività lavorative in concreto svolte. Successivamente, deve individuare le qualifiche e i gradi previsti dal contratto collettivo di categoria. Infine, deve procedere a confrontare in quale categoria contrattuale possa essere collocata l'attività lavorativa accertata (cfr. Cass. n.2164/2004; Cass.
n.3069/2005; Cass. n.11037/2006; Cass. 8589/2015; Cass. n. 4285/2016). Basti qui richiamare la seguente massima della Suprema Corte: “È invero consolidato l'orientamento di questa Corte di legittimità, secondo il quale nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da un motivato percorso articolato in tre fasi tra di loro ordinate in successione e consistenti: a) nell'accertamento di fatto dell'attività lavorativa in concreto svolta;
b) nell'individuazione e nella valutazione delle qualifiche previste dalla normativa applicabile nel singolo caso;
c) nel confronto tra il risultato della prima indagine e i testi della normativa contrattuale individuati ed esaminati nella seconda” (Cass.
n.4923/2016). È infatti costante l'affermazione giurisprudenziale per cui “in sede di interpretazione delle clausole di un contratto collettivo relative alla classificazione del personale in livelli o categorie, ha rilievo preminente, soprattutto se il contratto ha carattere aziendale, la considerazione degli specifici profili professionali indicati come corrispondenti ai vari livelli, rispetto alle declaratorie contenenti la definizione astratta dei livelli di professionalità delle varie categorie, poiché le parti collettive classificano il personale non sulla base di astratti contenuti professionali, bensì in riferimento alle specifiche figure professionali dei singoli settori produttivi, che ordinano in una scala gerarchica, ed elaborano successivamente le declaratorie astratte, allo scopo di consentire l'inquadramento di figure professionali atipiche o nuove” (Cass. n.3547/2016).
Il giudice del merito, poi, è tenuto a non limitarsi a considerare le mansioni di maggior rilevanza qualitativa, dovendo anche accertare se queste prevalgano sulle altre sotto il profilo quantitativo, atteso che la mansione primaria è quella svolta con maggiore frequenza e ripetitività, così da rappresentare un dato ricorrente e normale nelle diverse mansioni espletate dal dipendente, salva l'ipotesi di una diversa previsione della contrattazione collettiva (Cass. n.4272/2007). In ogni caso il lavoratore non può limitarsi a dimostrare di avere svolto alcune delle mansioni proprie della qualifica rivendicata, essendo necessario che le mansioni superiori siano state svolte nella loro pienezza (Cass. n. 23699 del 15/9/2008). La Suprema Corte, in una delle diverse pronunce emesse in materia, con la sentenza n.8993/2011, ha così affermato che “il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto”. Ne consegue che in nessun modo il giudice può riconoscere un superiore inquadramento in assenza delle condizioni espressamente richieste dalla legge e dal CCNL di riferimento, che devono essere specificatamente dedotte e provate da chi le allega. Detto altrimenti, la domanda non può essere accolta ove il ricorso si limiti a descrivere le mansioni svolte senza che risultino allegati e integrati, nella loro totalità, i requisiti richiesti dalla legge e dalle declaratorie contrattuali. Alla stregua dei principi sin qui esposti, il ricorrente è tenuto ad allegare e provare, da un lato, i contenuti specifici delle mansioni di fatto svolte nel periodo in questione (e che assume essere superiori a quelle di appartenenza) e, dall'altro, i tratti caratterizzanti delle declaratorie relative al livello rivendicato.
Inoltre, è onerato di allegare e dimostrare di essere in possesso delle caratteristiche, in termini quantitativi e qualitativi, previste dal CCNL di riferimento per la superiore mansione pretesa.
Ciò posto, in relazione al caso in esame, il Collegio ritiene innanzitutto opportuno porre a confronto le declaratorie di cui al CCNL di settore (pacificamente) applicato al rapporto, riguardanti i due diversi livelli di cui si discute. In particolare, dall'analisi del predetto CCNL si ricava che al livello II, ossia quello riconosciuto dal datore di lavoro, appartiene il lavoratore che opera in qualità di “impiegato incaricato della trattazione degli affari di uno o più rami e/o dell'intermediazione assicurativa, anche all'esterno dell'agenzia; impiegato addetto al servizio cassa o contabilità dell'agenzia; impiegato che svolge compiti amministrativi, d'ordine e attività impiegatizie esecutive;
operatore meccanografico che opera in via prevalente all'elaborazione dati e/o al video terminale”, mentre al livello I Super, rivendicato dalla ricorrente, appartiene l'“impiegato di concetto che svolge, non occasionalmente, compiti operativamente autonomi e ha funzioni di controllo e/o coordinamento dell'attività dell'agenzia o di sedi distaccate della stessa e abbia acquisito una rilevante qualificazione professionale nel settore assuntivo e/o amministrativo e/o tecnico organizzativo e/o gestionale”.
Dunque, dal confronto tra i livelli di inquadramento II e I Super, emerge chiaramente come i principali profili che distinguono le due qualifiche sono rappresentati dallo svolgimento di “compiti operativamente autonomi” e di “funzioni di controllo e/o coordinamento dell'attività dell'agenzia”, unitamente al possesso di “rilevante qualificazione professionale” acquisita in uno dei settori indicati.
Pertanto, ciò che la lavoratrice avrebbe dovuto provare non è solo lo svolgimento in sostanziale autonomia operativa di compiti di natura amministrativa, bensì anche di esercitare funzioni di controllo e/o di coordinamento dell'attività della sede operativa in cui prestava la propria attività.
Nella fattispecie, invece, l'appellante ha omesso di provare di avere svolto in maniera prevalente e continuativa le mansioni genericamente indicate nel mansionario e non ha altresì allegato, prima ancora che debitamente dimostrato, di avere esercitato compiti di controllo e coordinamento della sede aziendale, il che comporta che correttamente la ha inquadrato CP_1
la nel livello II. Pt_1
In quest'ordine di concetti, deve ritenersi che la genericità e la lacunosità del materiale presente in atti non possono che andare a pregiudizio della parte gravata dall'onere della prova, e quindi della lavoratrice.
Sulla scorta di quanto sopra, il secondo motivo di gravame va, di conseguenza, rigettato.
Alla luce delle considerazioni che precedono, pertanto, l'appello deve essere accolto per quanto di ragione e la sentenza va riformata, nei termini meglio indicati in dispositivo.
In applicazione del principio stabilito dall'art. 92, comma 2, c.p.c., considerato che ricorrono gravi ed eccezionali ragioni di ordine equitativo, atteso l'esito complessivo del giudizio, nonché tenuto conto della reciproca soccombenza e della obiettiva controvertibilità delle questioni trattate, le spese di entrambi i gradi del giudizio possono essere compensate nella misura della metà, ponendosi la parte non compensata a carico della parte appellata, con distrazione in favore dell'avvocato antistatario.


P. Q. M.


La Corte così provvede: 1) accoglie l'appello per quanto di ragione e, in parziale riforma dell'impugnata sentenza, che per il resto rimane ferma, dichiara illegittimo il licenziamento irrogato dalla a;
per l'effetto, condanna la Società appellata al pagamento, in CP_1 Parte_1
favore della lavoratrice, di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per un totale di euro 3.274,89, oltre rivalutazione monetaria da computarsi anno per anno ed interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla maturazione del diritto al saldo;
2) condanna parte appellata a rifondere all'appellante la metà delle spese dei due gradi di giudizio, che liquida (per l'intero), per il primo grado, in euro 3.500,00 e, per il secondo grado, in euro 3.000,00, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art. 2 D.M. 10.03.2014), IVA
e CPA, con distrazione in favore dell'avvocato antistatario.
Ancona, 20 dicembre 2024
Il Consigliere est. Il Presidente
dott.ssa Angela Quitadamo dott. Luigi Santini
Sentenza redatta con la collaborazione del dr. Lorenzo Donninelli, assegnato all'UPP di questa Corte