Sentenza n. 508/25 Registro generale Appello Lavoro n. 306/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott.ssa Maria Rosaria CUOMO Presidente Dott.ssa Benedetta PATTUMELLI Consigliera Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 3309/2024 del Tribunale di Milano, est. Dott.ssa Florio, discussa all'udienza collegiale dell'11 giugno 2025 e promossa
DA
rappresentata e difesa dall'Avv. Enrica Parte_1
Luigina Tedeschi, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Milano, Via M. Melloni, n. 28
APPELLANTE-APPELLATA INCIDENTALE
CONTRO
in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Luca Pellicelli e Paolo Zeno, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Roma, Via Calabria, n. 56
APPELLATA-APPELLANTE INCIDENTALE
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“Nel merito: In totale modifica della sentenza n. 3309/2024 pubblicata in data 23.09.2024 1.Accertare e dichiarare l'illegittimità e/o nullità del licenziamento del 23.08.2023 in quanto intimato alla Sig.ra
oltre i 10 giorni successivi alle giustificazioni presentate dalla lavoratrice, annullare il licenziamento intimato Parte_1 alla Sig.ra in data 23.08.2023, ricevuto in data 31.08.2023 e condannare la (C.F./P.IVA Parte_1 CP_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1, alla P.IVA_1 reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=) maturata dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, in ogni caso in misura non inferiore a 5 mensilità o di quella diversa misura che risulterà di giustizia;

2.condannare la (C.F./P.IVA ), in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in CP_1 P.IVA_1 Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dalla data del licenziamento alla effettiva reintegrazione.
[1]

3.Accertare e dichiarare l'illegittimità e/inefficacia e/o nullità del licenziamento del 23.08.2023 per insussistenza del fatto mancanza e/o per assenza della giusta causa di licenziamento, annullare il licenziamento intimato alla Sig.ra Parte_1 in data 23.08.2023, ricevuto in data 6.9.2023 e condannare la (C.F./P.IVA ), in persona del CP_1 P.IVA_1 legale rappresentante pro tempore, con sede in Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1, ex art. 3 c. 2 D. Lgs. 23/2015, alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=) maturata dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, in ogni caso in misura superiore a 12 mensilità o di quella diversa misura che risulterà di giustizia;



4.condannare la (C.F./P.IVA ), in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in CP_1 P.IVA_1 Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dalla data del licenziamento alla effettiva reintegrazione. In subordine:


5.accertare e dichiarare l'illegittimità e/o inefficacia e/o la nullità del licenziamento intimato in data 23.08.2023, ex art. 3 c. 1 D.Lgs. 23/2015, per insussistenza del fatto mancanza e/o per assenza della giusta causa di licenziamento e per l'effetto dichiarare estinto il rapporto di lavoro e condannare la (C.F./P.IVA ), in persona del legale CP_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, con sede in Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1 al pagamento a favore della lavoratrice di una indennità risarcitoria in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=) o quella diversa misura che risulterà di giustizia;
In ulteriore subordine:


6.accertare e dichiarare l'illegittimità e/o inefficacia e/o la nullità del licenziamento intimato in data 23.08.2023, ex art. 3 c. 4 D.Lgs. 23/2015, per insussistenza del fatto mancanza e/o per assenza della giusta causa di licenziamento e, per l'effetto, dichiarare estinto il rapporto di lavoro e condannare la (C.F./P.IVA ), in persona del legale CP_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, con sede in Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1 al pagamento a favore della lavoratrice di una indennità risarcitoria in misura non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=), o quella diversa misura che risulterà di giustizia;
In estremo subordine:


7.Accertare e dichiarare l'illegittimità e/o inefficacia e/o nullità del licenziamento per giusta causa ex art. 8 L. 604/66 per insussistenza della contestazione disciplinare, per assenza di giusta causa, per insussistenza dei fatti mancanza indicati nella lettera di licenziamento, che i fatti non sono imputabili alla lavoratrice e che i fatti rientrano tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, annullare il licenziamento per giusta causa e condannare la (C.F./P.IVA CP_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in Bergamo-24122, Rotonda dei Mille n. 1 alla P.IVA_1 riassunzione della Sig.ra entro il termine di tre giorni o, in mancanza, al pagamento di una indennità Parte_1 risarcitoria, a favore del lavoratore, pari ad un importo compreso tra un minimo di 2 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=) o quella diversa misura che risulterà di giustizia.

8.In ogni caso con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente giudizio, oltre a IVA e CPA come per legge per i due gradi del giudizio”.

PER L'APPELLATA:
“a) in via preliminare, dichiarare inammissibile l'appello avversario perché proposto oltre il termine di cui all'art. 327 c.p.c.; b) nel merito, rigettare l'appello principale proposto dalla Sig.ra perché infondato in fatto ed in Parte_1 diritto;
c) in via incidentale, accogliere l'appello incidentale proposto da , per l'effetto, in riforma Controparte_1 della sentenza impugnata, dichiarare l'impugnazione del licenziamento inammissibile per intervenuta decadenza ai sensi dell'art. 6 L. n. 604 del 1966. In ogni caso, con condanna dell'appellante al pagamento delle spese di lite dei due gradi di giudizio”.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con sentenza n. 3309/2024 del 23/09/24 il Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro (Dott.ssa Florio) ha respinto il ricorso promosso da Parte_1
contro compensando tra le
[...] Controparte_1 parti le spese di lite. Con ricorso, depositato in data 5.3.2024, la lavoratrice ha impugnato il licenziamento, comminatole in data 23.8.2023, in quanto intimato oltre i 10 giorni successivi alle giustificazioni dalla stessa presentate e chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (€ 1.502,68.=) maturata dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
[2] Nel ricorso introduttivo del giudizio ha esposto di Parte_1 essere stata assunta in data 1.4.2023 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, orario di lavoro a tempo pieno, inquadramento al livello C1, mansioni di Addetta Assistenza. La ricorrente ha dichiarato poi che con e-mail del 26.7.2023 aveva richiesto alla resistente un'aspettativa non retribuita per motivi familiari, per il periodo dal 1.08.2023 al 25.08.202, che era stata respinta da CP_1
La Sig.ra non si era, quindi, presentata al lavoro dall'1.8.2023 al Parte_1

7.8.2023. La società, con lettera del 7.8.2023, ricevuta dalla ricorrente in data 15.08.2023, le aveva contestato l'assenza ingiustificata (“ci viene segnalato che , a far data Pt_2 dal 1.08.2023 ad oggi, senza alcuna valida giustificazione, non sì è presentata in servizio con la conseguenza che tale periodo è da considerarsi come assenza non giustificata a tutti gli effetti”). Nonostante le giustificazioni rese dalla in data 19.08.2023, con Parte_1 lettera del 23.8.2023, ricevuta in data 31.08.2023, la società le aveva comunicato il licenziamento. Tanto premesso, la ricorrente ha eccepito la nullità del licenziamento perché intimato oltre i 10 giorni successivi alle giustificazioni, e in ogni caso l'illegittimità dello stesso per genericità della motivazione ed insussistenza dei fatti contestati. Si è costituita tardivamente in giudizio Controparte_1 chiedendo il rigetto delle avverse pretese perché infondate in fatto e in diritto. In particolare, ha eccepito la decadenza della ricorrente dal diritto di impugnare il licenziamento, non essendo stata l'impugnazione del 07/09/2023 (inviata a Contr mezzo pec a l'8/09/2023) sottoscritta dalla stessa, ma esclusivamente dall'Avv. Enrica Luigina Tedeschi. Il giudice di prime cure, esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, ritenuta la causa matura per la discussione senza necessità di svolgere attività istruttoria, disattendendo preliminarmente l'eccezione di decadenza proposta dalla società, ha respinto il ricorso. In particolare, il Tribunale ha rigettato l'eccezione relativa alla nullità del licenziamento per mancato rispetto del termine di comunicazione dello stesso, richiamando quanto stabilito dal CCNL di riferimento (-art. 42- “Il provvedimento disciplinare non potrà essere applicato prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato corso, nel corso dei quali la lavoratrice e il lavoratore potranno presentare le loro giustificazioni. Trascorso il predetto termine di 5 giorni, ove l'azienda non abbia ritenuto valide le giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore o in assenza di giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore, la stessa potrà dare applicazione alle sanzioni disciplinari dandone motivata comunicazione all'interessata o all'interessato. Se il provvedimento non verrà comunicato entro i 10 giorni successivi a quello della presentazione delle giustificazioni, le stesse si riterranno accolte”) e rilevando che
“nel caso di specie può ritenersi tempestiva la spedizione della comunicazione di
[3] licenziamento in data 25.8.2023, poiché effettuata nel termine previsto dal CCNL di 10 giorni dalle giustificazioni della lavoratrice del 19.8.2023”. A supporto di tale decisione ha inoltre richiamato giurisprudenza della Suprema Corte (Sezioni Unite sent. 8830/2010) che ha osservato come non sia necessaria la ricezione dell'atto per la produzione di ogni effetto impeditivo della decadenza, posto che, di regola, "l'atto esiste già nella sua compiutezza e assume una propria rilevanza giuridica ai fini dell'impedimento della decadenza, mentre la condizione di efficacia della ricezione costituisce, a tali fini, un elemento estrinseco alla fattispecie decadenziale" (v. anche Cass. n. 20566 del 2010; Cass. n. 5093 del 2011; Cass. n. 12890 del 2014) e ancora: (Cass., sez. L, sent. 10802/2023) “a fronte della natura decadenziale del termine previsto dalla contrattazione collettiva, l'effetto impeditivo della decadenza va collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, unicamente dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione, purché demandato ad un servizio idoneo a garantire un adeguato affidamento sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti” (cfr. anche Cass. n. 18823 del 2018; v. Cass. n. 22295 del 2017). Risultando quindi pacifica l'assenza ingiustificata della ricorrente dal posto di Contr lavoro, non avendo accolto sua richiesta di aspettativa non retribuita, il primo giudice, richiamando primariamente quanto stabilito dall'art. 67 del CCNL applicato (“l'aspettativa non retribuita è subordinata al presupposto che il lavoratore richiedente abbia una determinata anzianità di servizio, non inferiore a 1 anno, sia motivato da gravi o comprovate necessità personali e per cause di malattia di familiari, e in ogni caso con salvaguardia delle esigenze di servizio. La fruizione di un'aspettativa non retribuita non rappresenta, pertanto, un diritto assoluto”) così statuiva: “Nel caso in analisi, in primo luogo la ricorrente non aveva l'anzianità di servizio prevista dal CCNL per avanzare tale richiesta;
né vi è prova che avesse dimostrato alla parte convenuta la sussistenza di necessità personali “gravi o comprovate”. L'art. 42 Lett. E) CCNL applicato prevede la sanzione del licenziamento senza preavviso a fronte di “assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi”, ipotesi che viene in rilievo nel caso di specie”.
Avverso tale sentenza, con ricorso, depositato in data Parte_1
26/03/25, ha proposto appello, formulando, in via preliminare, istanza di rimessione in termini, assumendo di aver, in data 24.03.2025, depositato ricorso in appello, non accettato dalla Cancelleria in data 25.03.2025 per mancata allegazione della dichiarazione sostitutiva di certificazione. Essendo il termine ultimo per l'impugnazione il 24.03.2025 l'appellante, integrato il ricorso con la dichiarazione sostitutiva in data 26-3-2025, ha proposto l'istanza di rimessione in termini. Nel merito, l'appellante ha contestato la sentenza impugnata per i seguenti motivi:
[4] -

1. Mancato accoglimento da parte del primo giudice della nullità del procedimento disciplinare promosso in data 07.08.2023 e conclusosi con il licenziamento. Violazione dell'art.42 del Ccnl delle cooperative sociali e dell'art. 1335 c.c.. Sulla erronea e illogica valutazione dell'insussistenza della nullità del procedimento disciplinare. Erronea e illogica motivazione. Erronea valutazione materiale probatorio ex art. 116 c.p.c. Con il primo motivo di appello impugna la sentenza per mancato Parte_1 accoglimento dell'eccezione di nullità del procedimento disciplinare promosso in data 17.08.2023-19.08.2023 e conclusosi con il licenziamento del 31.08.2023 - data della recezione del provvedimento - avvenuta quindi oltre i 10 giorni previsti dalla norma contrattuale. Parte appellante ritiene che se il Giudice avesse correttamente valutato l'art. 42 del CCNL Cooperative Sociali anche alla luce dell'art. 1335 c.c. sarebbe giunto alla diversa conclusione che il licenziamento intimato alla lavoratrice era illegittimo e/o nullo in quanto tardivo. Sul punto, infatti, rileva che l'argomentazione fornita in giudizio dal primo giudice
– che aveva ritenuto non necessaria la ricezione di un atto per la produzione di ogni effetto impeditivo della decadenza – era erronea in quanto l'atto che doveva essere portato a conoscenza era il licenziamento (da considerarsi atto recettizio) e non l'impugnativa del licenziamento. Il licenziamento, infatti, è un negozio unilaterale recettizio ex art. 1335 c.c. a forma vincolata che si perfeziona nel momento in cui la dichiarazione di volontà del recedente giunge a conoscenza del destinatario (ex multis, Cassazione civile, sez. lav., 28/09/2018, n. 23589), acquistando così l'idoneità alla produzione dell'effetto voluto e, anche volendo equiparare la comunicazione del licenziamento all'impugnativa dello stesso, come aveva fatto il primo giudice, parte appellante osserva che la Suprema Corte aveva peraltro precisato che tali atti devono essere effettuati e comunicati entro il termine di decadenza previsto dalla legge (Cass. civ. SS. UU. n. 2180/1987). Secondo infatti l'art. 42 del CCNL per comunicazione del provvedimento disciplinare si deve intendere l'atto di portare a conoscenza del lavoratore destinatario un provvedimento disciplinare: nel caso di specie il provvedimento disciplinare da comunicare era un licenziamento e pertanto l'atto di portare a conoscenza implicava l'effettiva ricezione del provvedimento da parte del lavoratore. Quindi, conclude parte appellante, quando il CCNL prevede un termine di decadenza per emanare la sanzione disciplinare, il provvedimento disciplinare comunicato dopo il termine di decadenza deve essere annullato dal giudice perché il diritto potestativo di sanzionare il lavoratore è estinto per la sopravvenuta decadenza. Lamenta poi che la sentenza richiamata dal primo giudice - Cassazione 10802/2023 nella quale il termine di decadenza previsto dall'art. 55 del CCNL delle veniva ritenuto collegato all'invio della lettera e non all'effettiva CP_2
[5] ricezione da parte del lavoratore - non poteva trovare applicazione in questo giudizio in quanto la Corte -in tale giudizio- citava nella motivazione il precedente specifico per il contratto collettivo delle . CP_2
La Corte di cassazione, infatti, aveva già affermato che la dizione letterale della norma, con il riferimento alla parola «inviata» si riferiva al momento dell'invio e non a quello della ricezione. La Corte aveva escluso, data la chiarezza della norma, la ricerca di una diversa volontà («Cass, 16 luglio 2018 n.10823»). Nel caso di specie, invece, il CCNL applicato alla lavoratrice al suo Art. 42 parlava di comunicazione e non di invio, pertanto, conclude parte appellante, i dieci giorni previsti per la comunicazione del provvedimento decorrono dal momento delle giustificazioni (dies a quo) e terminano al momento in cui il lavoratore riceve il licenziamento (dies a quem).
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2. Omessa pronuncia sulla violazione del principio di specificità della contestazione disciplinare violazione art.112 c.p.c. Con il secondo motivo di appello denuncia l'omessa pronuncia, da Parte_1 parte del primo giudice, in merito all'eccezione dalla stessa sollevata di genericità Contr della contestazione mossale dal la quale le aveva “pretestuosamente” contestato “l'assenza ingiustificata dal 1.8.2023 ad oggi” senza specificare l'esatto periodo di assenza.
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3. Erronea valutazione sulla sussistenza del fatto mancanza. Erronea valutazione del materiale probatorio violazione art. 116 c.p.c. Con il terzo motivo di appello denuncia l'errata valutazione dei fatti operata dal primo giudice. Sul punto, infatti, lamenta che se il Giudice avesse Parte_1 correttamente valutato il materiale probatorio sarebbe giunto alla diversa conclusione che il fatto addebitatole (mancata presentazione al lavoro dall'1.08.2023 al 7.8.2023 senza una valida giustificazione) era insussistente sia perché la stessa non aveva maturato una assenza superiore ai 3 giorni consecutivi necessari per il licenziamento sia perché la sua assenza era giustificata da motivi familiari. Sul punto infatti ricorda che:
. era stato prodotto nel giudizio di primo grado il suo cartellino presenza del mese di agosto (doc.9 fascicolo primo grado) dal quale si desumeva che nei giorni 3,4 era di riposo. Non aveva pertanto maturato le assenze ingiustificate prolungate oltre i 3 giorni consecutivi dal momento che: in data 01 – 02 era assente;
Per_1 in data 03- 04 era di riposo;
Per_1 in data 05-06-07 era assente;
Per_1
. in ogni caso la stessa con e-mail del 26.7.2023 rammenta di avere richiesto alla Contr l'aspettativa non retribuita per motivi familiari, per il periodo dal 1.08.2023 al 25.08.2023, avendo la necessità di curare i figli minorenni in assenza del marito che, nel suddetto periodo e per motivi di lavoro, era stato costretto a recarsi a Berzè (VC).
[6] I gravi e personali motivi per cui aveva chiesto l'aspettativa non retribuita erano stati quindi documentati (doc.3 fascicolo di primo grado). Contr La non aveva accolto la richiesta con la seguente motivazione “con riferimento alla Sua richiesta del 26.7.2023, intesa a poter fruire di un periodo di Aspettativa non Retribuita, con la presente siamo spiacenti di doverLe comunicare che le condizioni organizzative attuali non consentono alcuna possibilità di dare esito positivo alla richiesta di aspettativa”. Sul punto rammenta che l'aspettativa non retribuita costituisce un diritto del lavoratore, disciplinato dalla L. 53/2000 e successive ai sensi del quale il lavoratore può richiedere la suddetta aspettativa per specifici motivi tra cui per motivi familiari (che possono riguardare l'assistenza verso i coniugi, i genitori, figli e fratelli, sorelle ecc.). Costituendo l'anzidetta aspettativa un diritto del dipendente, in presenza di una documentazione che ne attesti il diritto (come nel caso di specie), conclude quindi parte appellante, il datore di lavoro avrebbe dovuto concedergliela con conseguente conservazione del posto di lavoro e quindi insussistenza dei fatti posti alla base del licenziamento.
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4. Omessa pronuncia sulla illegittimità della sanzione per violazione del principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione ex art. 7 stat. Lav. Violazione art.112 c.p.c. Con l'ultimo motivo di appello denuncia l'omessa considerazione da parte del primo giudice di sua doglianza, dedotta in primo grado, relativa alla violazione del principio di proporzionalità. Sul punto, infatti, parte appellante ribatte che, anche volendo ammettere la sussistenza del fatto e l'attribuibilità alla stessa del comportamento imputatole dal datore di lavoro non era certamente sanzionabile con la sanzione del licenziamento, ma al massimo con la multa e/o la sospensione, ex art. 42 lett. D), tenuto conto anche del fatto che lavoratrice non era stata assente ingiustificata più di tre giorni consecutivi. I comportamenti adottati erano pienamente giustificati dai gravi motivi familiari dovendo accudire i figli minorenni a causa della trasferta improvvisa del marito per motivi di lavoro (vedi dichiarazione doc. 3). per il quale la stessa aveva CP_3 richiesto l'aspettativa non retribuita (vedi richiesta aspettativa non retribuita, Contr doc. 3) che era stata illegittimamente rifiutata dalla per condizioni organizzative attuali non espressamente comprovate. Lamenta quindi l'illegittimità della sanzione comminatale anche sotto il profilo della sproporzione.
Con memoria, depositata in data 30/05/25, si è costituita in giudizio
[...]
, insistendo primariamente per l'inammissibilità Controparte_1 Contr dell'appello in quanto tardivo. infatti, lamenta che la sentenza di primo grado era stata pubblicata il 23 settembre 2024 ed il ricorso in appello pertanto doveva essere depositato entro il 24 marzo 2025 (23 marzo 2025 era domenica).
[7] Lo stesso invece è stato iscritto a ruolo solo in data 26 marzo 2025. Inammissibile, ad avviso della società appellata, è peraltro anche la richiesta di rimessione in termini dal momento che un'istanza in tal senso può essere accolta solo in presenza di un fatto ostativo che risulti oggettivamente estraneo alla volontà della parte istante, alla stessa non imputabile e dalla stessa non determinato di carattere assoluto e non relativo: nel caso di specie il rifiuto della cancelleria era dovuto al mancato deposito di documentazione necessaria per l'iscrizione a ruolo del ricorso e quindi non ad un fatto estraneo alla volontà di controparte. Sostiene quindi l'inammissibilità dell'appello ex art. 327 c.p.c. con inevitabile passaggio in giudicato della sentenza impugnata. Critica, comunque, nel merito ogni motivo di appello avversario:
-quanto al primo motivo di appello (errore del primo giudice nel giudicare tempestiva la comunicazione di licenziamento perché, ai fini del rispetto del termine di 10 giorni dalle giustificazioni - termine previsto dall' art. 42 del CCNL - andrebbe considerato non il momento della spedizione della lettera di Contr licenziamento, bensì la sua ricezione) ritiene che le argomentazioni avversarie siano destituite di fondamento giuridico. Richiama a conferma di ciò il consolidato e granitico orientamento giurisprudenziale secondo il quale il principio di scindibilità degli effetti della spedizione da quelli del ricevimento è applicabile in maniera pressoché costante con riferimento ai termini previsti da tutti i contratti collettivi, ad eccezione di quelli che in modo esplicito ne escludono l'applicazione. Così al riguardo la Suprema Corte: “il principio della scindibilità secondo il quale il momento in cui si compie la comunicazione per la parte tenuta alla notifica deve distinguersi da quello in cui essa si perfeziona per il destinatario è applicabile nell'ambito di tutti i contratti collettivi, in quanto "trascende dal singolo contratto e la sua applicabilità può essere impedita solo da una esplicita diversa previsione della norma contrattuale (Nel caso di specie, il termine di perfezionamento dell'atto deve essere necessariamente fatto coincidere con la spedizione della lettera contenente l'irrogazione della sanzione” (Cassazione civile, sezione Lavoro, sentenza 25 settembre 2017, n. 22295) nello stesso senso anche Corte Cost. 14 gennaio 2010, n. 3; 13 gennaio 2004, n. 28; 26 novembre 2002, n. 477; Cass. 20 marzo 2015, n. 5714; 10 settembre 2012, n. 15102; 8 giugno 2011, n. 12457; 5 agosto 2003, n. 11833; 2 marzo 2011, n. 5093 e 4 ottobre 2010, n. 20566. La sua applicabilità – secondo la Cassazione - può essere esclusa solo da una esplicita diversa previsione della norma contrattuale, ipotesi che non ricorre nel caso di specie, dal momento che l'art. 42 del CCNL – al pari della quasi totalità dei CCNL – utilizza il temine “comunicato” (“Se il provvedimento non verrà comunicato entro i 10 giorni successivi … ”), con il quale , ad avviso di parte appellata, non si è voluto di certo escludere l'applicazione del principio generale di scissione sopra richiamato, anche perché, se questa fosse stata l'intenzione, la parti sociali avrebbero più esplicitamente ed inequivocabilmente utilizzato il termine “ricevuto”, evitando ogni incertezza al riguardo.
[8] Conclude quindi ribadendo che è priva di pregio ogni argomentazione avversaria in ordine alla presunta tardività del licenziamento atteso che la relativa lettera era stata spedita con racc. a.r. il 25 agosto 2023 e pertanto “ampiamente” entro il termine di 10 giorni dalle giustificazioni rassegnate con pec del 19 agosto 2023, come prescritto dall'art. 42 del CCNL di categoria.
-Quanto al secondo motivo di appello (omessa pronuncia sull'eccezione di genericità della contestazione disciplinare) sostiene che il periodo di assenza contestato alla lavoratrice debba essere ritenuto 'certo e determinato', dal momento che l'espressione “a far data dal 1.08.2023 ad oggi” individua - chiaramente ed in modo inequivoco - il periodo di assenza (peraltro mai contestato) dall'1 al 7 agosto 2023.
-Contesta anche il terzo motivo di appello (erronea valutazione sulla sussistenza del fatto ed erronea valutazione del materiale probatorio), rilevando che controparte – per la prima volta in questo grado di giudizio e pertanto in modo inammissibile – ha lamentato che nel mese di agosto 2023, come si evincerebbe dal cartellino presente in atti, avrebbe dovuto riposare il 3 ed il 4 agosto 2023 e che, pertanto, non avrebbe superato i tre giorni consecutivi di assenza ingiustificata richiesti dal CCNL ai fini del licenziamento. Tale eccezione, ribatte Contr
è inammissibile prima ancora che infondata: la stessa, infatti, essendo fondata su fatti allegati per la prima volta nel ricorso in appello e non dedotti tempestivamente nel ricorso introduttivo di primo grado, introduce un nuovo tema d'indagine in palese violazione del divieto di ius novorum. In ogni caso, l'eccezione avversaria sarebbe comunque destituita di fondamento in quanto, anche a voler considerare come giorni di riposo il 3 e 4 agosto 2023, la lavoratrice avrebbe comunque maturato in totale cinque giorni di assenza (1, 2, 5, 6 e 7 agosto 2023) che devono considerarsi consecutivi perché la consecutività non può ritenersi interrotta dai giorni di riposo in quanto questi ultimi sono giorni non lavorativi. L'assenza ingiustificata era poi proseguita anche nei giorni successivi alla contestazione disciplinare e ciò rende la condotta contestata ancor più grave ed inaccettabile.
-Contesta poi anche la censura in cui la lavoratrice ha sostenuto che l'aspettativa disciplinata dalla Legge 53/2000 e dall'art. 67 del CCNL costituisca un diritto e che pertanto la relativa concessione, se documentata, costituisce un obbligo per il datore di lavoro. Sul punto parte appellata osserva che l'art. 67 del CCNL dispone: “Alla lavoratrice e al lavoratore, con anzianità di servizio non inferiore a 1 anno, che ne faccia richiesta può essere concessa, per gravi o comprovate necessità personali e per cause di malattia di familiari, fermo restando la salvaguardia delle esigenze di servizio …”. Secondo il CCNL, pertanto, il datore di lavoro può accordare l'aspettativa in presenza di determinate condizioni e segnatamente:
−se il lavoratore che ne faccia richiesta sia in forza da almeno un anno;

−se vi siano motivi gravi e comprovati per necessità personali e per cause di malattia dei familiari.
[9] Si tratta quindi di una facoltà – non di un obbligo – tanto che la norma utilizza il verbo “può” e non il verbo “deve” e, comunque, nel caso di specie la lavoratrice:
−non aveva l'anzianità richiesta, essendo stata assunta in data 1° aprile 2023 e pertanto da meno di un anno rispetto alla domanda di aspettativa formulata il 26 luglio 2023;
−la domanda di aspettativa per il periodo dal 1° agosto 2023 al 25 agosto 2023 (c.f.r. doc. 3 di controparte) era stata avanzata in data 26 luglio 2023 (cfr doc. 3) con un preavviso di soli 4 giorni;

−gli asseriti “motivi famigliari” non erano stati specificati né documentati.
-Respinge, da ultimo, anche il quarto motivo di appello (omessa pronuncia sulla eccepita violazione del principio di proporzionalità) rilevando che il Giudice di prime cure, sul punto, si era pronunciato: “L'art. 42 Lett. E) CCNL applicato prevede la sanzione del licenziamento senza preavviso a fronte di “assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi”, ipotesi che viene in rilievo nel caso di specie”. Contr propone inoltre appello incidentale avverso il capo della sentenza che ha rigettato l'eccezione di decadenza ex art. 6 Legge 604/1966, ritenendo che
“l'impugnativa stragiudiziale ex art. 6, comma 1, I. n. 604/66 possa essere efficacemente eseguita in nome e per conto del lavoratore dal suo difensore previamente munito di apposita procura, senza che il suddetto rappresentante debba comunicarla o documentarla al datore di lavoro nel termine di sessanta giorni, perché, ferma la necessaria anteriorità della procura, è sufficiente che il difensore manifesti di agire in nome e per conto del proprio assistito e dichiari di avere ricevuto apposito mandato”. Parte appellante incidentale ribadisce - anche in questo grado di giudizio - l'inammissibilità dell'impugnazione del licenziamento per intervenuta decadenza ai sensi dell'art. 6 L. n. 604 del 1966, dal momento che nel caso di specie, era documentalmente riscontrabile in atti che la comunicazione del 7 settembre Contr 2023, inviata a mezzo p.ec. a l'8 settembre 2023 ed avente ad oggetto
“Impugnativa licenziamento”, non era stata sottoscritta dalla lavoratrice bensì solo ed esclusivamente dall'Avv. Enrica Luigina Tedeschi (c.f.r. doc. 8 di controparte). A supporto della doglianza rammenta che la legge n. 604/66, quanto alle modalità dell'impugnativa, precisa che è sufficiente qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale, diretto ad impugnare il licenziamento Contr stesso. Pertanto, sostiene mentre l'organizzazione sindacale viene ritenuta rappresentante ex lege, riguardo al regime dell'impugnazione dei licenziamenti, e può pertanto impugnare il recesso anche attraverso un rappresentante sprovvisto di procura e senza necessità di una ratifica del lavoratore (Cass. n. 26514/2013), diverso è il discorso nell'ipotesi in cui l'impugnazione non provenga dal sindacato ma risulti sottoscritta in proprio dall'attuale difensore, che al tempo dell'impugnazione non era munito di procura.
[10] Sul punto la Suprema Corte di cassazione a Sezioni Unite ha così statuito: “se l'atto di impugnativa è posto in essere da persona diversa dal lavoratore, anche se avvocato o procuratore legale, prima dell'instaurazione del giudizio, questi deve essere munito di specifica procura scritta (artt. 1392, 1324 c.c.), rilasciata prima dell'atto da compiere, per il quale il potere è stato concesso, e da fare pure conoscere al destinatario” (Cass., 20/09/2012, n. 15888 e Cass., 23/04/2014, n. 9182).
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE In via preliminare, occorre rigettare l'eccezione di improcedibilità dell'appello per asserito tardivo deposito del ricorso. In particolare, è stato chiarito che, nella specie, la Cancelleria ha rifiutato l'iscrizione a ruolo per mancato pagamento del Contributo unificato ex art.14, comma 3.2 del D.P.R. n. 115/2002, modificato dalla Legge n. 207/2024 in forza del quale, in assenza del versamento minimo del contributo unificato (pari a 43 euro), dispone che la causa non possa essere iscritta a ruolo. Nella specie, tale mancata iscrizione è stata determinata dall'omesso deposito della dichiarazione di esenzione dell'appellante con riferimento al secondo grado. In tal caso, il difensore della appellante, resosi conto dell'errore materiale, ha tempestivamente chiesto la rimessione in termini per provvedere all'integrazione della documentazione attestante l'esenzione della sua assistita dal pagamento del contributo unificato, sanando così ogni profilo.
L'appellante principale ha censurato la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per aver il Tribunale ritenuto legittimo il licenziamento sebbene comunicato alla lavoratrice oltre il termine perentorio stabilito dall'art.42 CCNL cooperative sociali;
in secondo luogo, per avere il Giudice ritenuto ingiustamente che la contestazione fosse specifica seppur l'assenza ingiustificata fosse riferita al periodo “dal 1.8.2023 ad oggi”; in terzo luogo, per aver il Tribunale ritenuto sussistente il fatto contestato nonostante l'assenza non fosse superiore ai 3 giorni consecutivi;
in quarto luogo, per aver ritenuto la sanzione espulsiva proporzionata ai fatti contestati, nonostante fosse applicabile una sanzione conservativa.
L'appello principale è infondato per le ragioni di seguito precisate.

1. In merito al primo motivo d'appello, incentrato sull'eccezione di tardività della comunicazione di recesso, si osserva che, per costante giurisprudenza, “In tema di impugnativa del licenziamento, ai sensi della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 6 …, formulata mediante dichiarazione spedita al datore di lavoro con missiva raccomandata a mezzo del servizio postale, le Sezioni Unite …
[11] (sentenza n. 8830 del 2010) hanno considerato tempestivamente effettuata l'impugnativa "allorché la spedizione della lettera avvenga entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre detto termine, atteso che - in base ai principi generali in tema di decadenza, enunciati dalla giurisprudenza di legittimità e affermati, con riferimento alla notificazione degli atti processuali, dalla Corte costituzionale - l'effetto di impedimento della decadenza si collega, di regola, al compimento, da parte del soggetto onerato, dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio - idoneo a garantire un adeguato affidamento - sottratto alla sua ingerenza (...)". Sul presupposto che "la considerazione dei comportamenti connessi all'esercizio di un potere giuridico, ai fini della decadenza, si pone indistintamente nel campo processuale e in quello sostanziale", le Sezioni Unite hanno osservato come "con la fissazione di un termine si prevede il momento oltre il quale l'interesse del titolare ad esercitare il potere nel tempo voluto non può prevalere sull'interesse della controparte, o anche su un interesse pubblico, a non lasciare sine die la possibilità di modificazione giuridica, e dunque il compimento di un atto entro un dato termine è l'onere posto a carico del titolare (...) e l'effetto che si produce, funzionalmente, con la decadenza è un effetto pregiudizievole che opera, direttamente, nella sfera giuridica del titolare e, solo in via indiretta, in quella dell'altra parte". In ragione di ciò, la sentenza n. 8830 del 2010, decidendo sull'applicazione del principio di scissione all'atto di impugnazione del licenziamento, ha ritenuto non necessaria la ricezione dell'atto per la produzione di ogni effetto impeditivo della decadenza, posto che, di regola, "l'atto esiste già nella sua compiutezza e assume una propria rilevanza giuridica ai fini dell'impedimento della decadenza, mentre la condizione di efficacia della ricezione costituisce, a tali fini, un elemento estrinseco alla fattispecie decadenziale" (v. anche Cass. n. 20566 del 2010; Cass. n. 5093 del 2011; Cass. n. 12890 del 2014). I principi enunciati dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 8830 del 2010 sono stati ribaditi in riferimento alla comunicazione per iscritto dei motivi di licenziamento nel termine previsto dalla L. n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, nel testo anteriore alle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012 (Cass. n. 6757 del 2011) ed anche per la comunicazione del licenziamento nel termine previsto dal contratto collettivo. A tale proposito, e riguardo … alle previsioni del contratto collettivo …, questa Corte ha già affermato che "la comunicazione del provvedimento (di intimazione del licenziamento) è tempestiva, …, se inoltrata entro il trentesimo giorno dal termine di scadenza della presentazione delle giustificazioni, come risulta già dal tenore letterale della disposizione - ove si fa riferimento all'invio e non alla ricezione - oltre che dalla natura decadenziale del termine ivi previsto, sicché l'effetto impeditivo di essa va collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, unicamente dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione, purché demandato ad
[12] un servizio idoneo a garantire un adeguato affidamento sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (Cass. n. 18823 del 2018; v. anche Cass. n. 22295 del 2017 secondo cui il termine, stabilito dall'art. 23 del c.c.n.l. Metalmeccanici, "di sei giorni dal ricevimento delle giustificazioni del lavoratore, entro cui comminare i provvedimenti disciplinari diversi dal richiamo verbale, è rispettato con la spedizione della lettera contenente l'irrogazione della sanzione"). In senso conforme si è pronunciata … la sentenza n. 22171 del 2017 (in motivazione) ove è ribadito che il principio della scissione tra il momento in cui la volontà di recedere è manifestata e quello in cui si producono gli effetti ricollegabili a tale volontà, affermato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 8830 del 14 aprile 2010 con riferimento alla impugnazione del licenziamento, deve trovare applicazione ogniqualvolta nell'ambito del procedimento disciplinare il momento della esternazione della volontà non coincide con quello della conoscenza da parte del destinatario, perché diversamente risulterebbe intaccato il parametro di ragionevolezza ed uguaglianza formale e sostanziale tra i soggetti coinvolti (v. anche Cass., S.U. n. 12332 del 2017, in tema di applicazione del principio di scissione degli effetti della notificazione tra il notificante e il destinatario agli atti del procedimento amministrativo sanzionatorio;
v. Cass., S.U. n. 24822 del 2015 sull'applicabilità del principio di scissione agli effetti sostanziali di atti processuali). Come emerge dalle pronunce di legittimità richiamate, perché l'effetto impeditivo della decadenza possa essere collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, dell'attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione, occorre che tale procedimento sia "demandato ad un servizio idoneo a garantire un adeguato affidamento". Presupposto implicito delle statuizioni riportate, che attribuiscono rilevanza al "comportamento e alla responsabilità del soggetto onerato" (così Cass., S.U. n. 8830 del 2010 cit.), è il buon fine del procedimento di comunicazione, oppure la condizione per cui l'esito negativo dello stesso non sia imputabile al soggetto onerato, come espressamente statuito riguardo alla scissione degli effetti tra notificante e destinatario in tema di notifica degli atti processuali”. La Suprema Corte, pronunciando a Sezioni Unite (sentenza n. 13394 del 2022; v. anche Cass., S.U. n. 14594 del 2016), in materia di notifica di atti processuali, ha affermato che "l'estensione del principio della scissione degli effetti alla procedura notificatoria che non abbia avuto esito, ai fini della conservazione degli effetti collegati alla richiesta originaria, è condizionata all'accertamento dell'assenza di colpa del notificante". Tale accertamento "rileva sotto un duplice aspetto in quanto, da un lato, è necessario che il mancato perfezionamento non derivi da responsabilità della parte, dall'altro che quest'ultima non sia rimasta inerte, ma abbia diligentemente agito per assicurare la continuità e la speditezza del procedimento"” (vedi Cass., 21/04/2023, n.10802).
[13] Applicando i suddetti principi al caso di specie, deve ritenersi che le parti sociali, con l'uso del termine “comunicato” hanno inteso far riferimento all'atto di iniziativa del datore di lavoro di dare corso al procedimento di comunicazione del recesso. Diversamente, avrebbero utilizzato il diverso termine “ricevuto dal lavoratore”. Ciò rilevato, il Collegio – condividendo le argomentazioni del primo Giudice – ritiene che il termine imposto dal CCNL (entro, cioè, i 10 giorni successivi a quello della presentazione delle giustificazioni) sia rispettato nel momento in cui il datore di lavoro affidi al servizio postale la lettera di licenziamento diretta al destinatario. Nella specie, essendo la spedizione avvenuta entro il termine stabilito dal CCNL, il licenziamento non risulta afflitto da alcun vizio formale.

2. Il secondo motivo di censura, riferito all'asserita genericità della contestazione, non è meritevole di accoglimento. Sul punto il Collegio osserva che, in tema di sanzioni disciplinari, la contestazione dell'addebito ha lo scopo di fornire al lavoratore la possibilità di difendersi sicché la specificità della contestazione sussiste quando sono fornite le indicazioni necessarie ad individuare nella sua materialità il fatto nel quale il datore di lavoro abbia ravvisato la sussistenza di infrazioni disciplinari, prescindendo dai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale e valorizzando l'idoneità dell'atto a soddisfare il diritto di difesa dell'incolpato (cfr., ex multis, Cass., Sez. lav., 31/05/2022, n. 17597). Nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione in sede giurisdizionale, pertanto, occorre verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenuto conto del loro contesto, e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. La giurisprudenza ha conseguentemente affermato che la completezza della difesa esercitata in sede di giustificazioni costituisce elemento sintomatico, concretamente valutabile, per ritenere provata la assenza di genericità della contestazione (ex multis, Cass., Sez. lav., 10/12/2021, n. 39397; id., 18/4/2018, n. 9590). Nella specie, con lettera del 7-8-2023, la società ha contestato alla lavoratrice di non essersi presentata in servizio “a far data dal 01/08/2023 ad oggi, senza valida giustificazione”. E' evidente che il periodo in contestazione è compreso tra l'1-8-2023 ed il 7-8- 2023 (giorno in cui è stata spedita la lettera di contestazione). La contestazione, quindi, non può dirsi indeterminata poichè, con l'espressione
“fino ad oggi”, ha individuato chiaramente i giorni di assenza oggetto di
[14] contestazione, né l'indicazione del periodo di assenza, riferito ad un lasso di tempo facilmente determinabile, può aver determinato un'insuperabile incertezza tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa della lavoratrice.

3. Anche il terzo motivo di appello non è fondato. L'appellante sostiene che l'assenza ingiustificata non fosse superiore ai 3 giorni
“consecutivi” (come richiesto dall'art. 42, lett. E, CCNL) in quanto – a suo dire – interrotta da giorni di non lavoro o di riposo. Per giurisprudenza consolidata, i giorni di assenza fanno riferimento ai giorni in cui il lavoratore è obbligato a rendere la prestazione e quindi la continuità non è interrotta da giorni non lavorativi intermedi (vedi Cass., 25/03/2013, n.7390 e Cass., 20/01/1997, n.551 secondo cui “il concetto di "assenza" in tanto può avere un senso in quanto vi sia un obbligo, contrario, di "presenza": invece, sarebbe contraddittorio e privo di senso parlare di assenza dal lavoro" in riferimento a giorni festivi o comunque non "lavorativi". Da ciò, conclusivamente, consegue che la sequenza dei giorni, necessariamente lavorativi, nei quali l'assenza deve verificarsi perché sia ravvisabile la consecutività non è interrotta da giorni non lavorativi intermedi. A tale considerazione, si è opportunamente aggiunto … altro argomento di ordine logico e teologico secondo il quale non avrebbe avuto senso sanzionare meno gravemente la condotta del lavoratore che, oltre a non presentarsi al lavoro per tre giorni lavorativi, abbia tratto beneficio da giorni festivi o non lavorativi intramezzati ad essi”).

4. Il quarto motivo deve ritenersi assorbito. In caso di assenza ingiustificata, infatti, al datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, di provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo (Cass., 11/08/2022, n.24697; Cass. n. 16597/2018). Nella specie, non può ritenersi giustificata l'assenza a causa dell'asserita illegittima mancata concessione dell'aspettativa. L'aspettativa è disciplinata dall'art. 67 del CCNL e dall'art. 4, comma 2, Legge n. 53/2000, il quale stabilisce che: “Alla lavoratrice e al lavoratore, con anzianità di servizio non inferiore a 1 anno, che ne faccia richiesta può essere concessa, per gravi o comprovate necessità personali e per cause di malattia di familiari, fermo restando la salvaguardia delle esigenze di servizio, un'aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun effetto, per un periodo massimo di 6 mesi nell'arco della vigenza contrattuale e nella misura massima del 3% del totale degli addetti a tempo pieno dell'impresa …”.
[15] Secondo il CCNL, il datore di lavoro può accordare l'aspettativa in presenza di determinate condizioni e segnatamente:
− se il lavoratore che ne faccia richiesta sia in forza da almeno un anno;

− se vi siano motivi gravi e comprovati per necessità personali e per cause di malattia dei familiari. Solamente in presenza di tali presupposti il datore di lavoro può concedere il periodo di aspettativa richiesto, “fermo restando la salvaguardia delle esigenze di servizio”. Si tratta evidentemente di una facoltà – non di un obbligo – tanto che la norma utilizza il verbo “può” e non il verbo “deve”. Nel caso di specie, peraltro, la lavoratrice:
− non aveva l'anzianità richiesta, essendo stata assunta in data 1° aprile 2023 e, quindi, da meno di un anno rispetto alla domanda di aspettativa formulata il 26 luglio 2023;
− la domanda di aspettativa per il periodo dal 1° agosto 2023 al 25 agosto 2023 è stata avanzata in data 26 luglio 2023 con un preavviso di soli 4 giorni;

− gli asseriti “motivi famigliari” non sono stati specificati né documentati.
Sebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale del licenziamento per giusta causa (Cass., 27/01/2023, n.2518). Nel caso di specie, l'esistenza della clausola del contratto collettivo che prevede il licenziamento senza preavviso a fronte di assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi induce il Collegio a ritenere sussistente la proporzionalità fra il provvedimento espulsivo adottato dal datore di lavoro e la gravità del fatto addebitato all'incolpato, non essendovi ragioni per poter sussumere la fattispecie in altre ipotesi punibili con sanzione conservativa.

5. L'appello incidentale, relativo all'asserita decadenza dall'impugnazione del licenziamento, è anch'esso infondato. Nel caso in esame l'impugnativa stragiudiziale del licenziamento, pervenuta al datore di lavoro nei sessanta giorni, come prescritto dalla L. n. 640 del 1966, art. 6, reca solo la sottoscrizione del difensore. Il ricorso giudiziale proposto dalla lavoratrice è stato notificato alla Società cooperativa successivamente al decorso del sopraindicato termine.
[16] Al fine di ritenere l'idoneità di tale impugnativa stragiudiziale ad evitare la decadenza prevista dalla richiamata disposizione, occorre che il sottoscrittore fosse munito di valida procura o tempestiva ratifica del suo operato.
Per costante giurisprudenza, ai sensi dell'art. 1392 cod. civ., la procura non ha effetto se non è conferita con le forme prescritte per il contratto che il rappresentante deve concludere;
tale regola, per effetto del rinvio contenuto nell'art. 1324 cod. civ., è applicabile anche agli atti unilaterali tra vivi aventi contenuto patrimoniale. Resta, dunque, attuale il principio affermato dalle Sezioni Unite nella sentenza n. 2179 del 2 marzo 1987, che ha chiarito che, in tema di licenziamento individuale, l'impugnativa che secondo il disposto della L. n. 604 del 1966, art.

6 - deve essere proposta dal lavoratore a pena di decadenza entro il termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione dell'atto di recesso del datore di lavoro, costituisce un atto negoziale (unilaterale) dispositivo e formale (essendo richiesta la forma scritta ad substantiam) che può essere posto in essere unicamente dal lavoratore medesimo (oltre che dall'associazione sindacale, cui quest'ultimo aderisca, in forza del potere di rappresentanza ex lege previsto dall'art. 6 cit.), da un rappresentante del primo munito di specifica procura scritta e quindi anche da un terzo, ancorchè avvocato o procuratore legale sprovvisto di procura, il cui operato venga successivamente ratificato dal lavoratore, sempre che tale ratifica rivesta la forma scritta. Anche la giurisprudenza successiva ha ribadito la necessità di una procura scritta perchè il terzo possa contestare in via stragiudiziale il licenziamento, ciò in dipendenza dalla configurazione del rimedio di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 6 come un atto cui trovano applicazione ex art. 1324 cod. civ., le norme sulla rappresentanza negoziale (art. 1387 cod. civ. e ss.) in quanto compatibili con la ratio dell'impugnativa stessa, ammettendosi anche la successiva ratifica dell'operato del rappresentante senza potere, purchè essa sia sempre in forma scritta e sia portata a conoscenza del datore di lavoro prima della scadenza del termine di sessanta giorni per impugnare (cfr. ex plurimis: Cass. 24 ottobre 2017, n. 25118; Cass. 8 aprile 2014, n. 8197, Cass. 20 settembre 2012, n. 15888; Cass. 23 aprile 2014, n. 9182; Cass. 20 giugno 2000, n. 8412; Cass. 7 ottobre 1999, n. 11178; Cass. 4 marzo 1998, n. 2374; Cass. 1° settembre 1997, n. 8262). L'atto d'impugnazione impeditivo della decadenza può anche identificarsi con il ricorso giudiziale, purchè esso venga notificato entro il suddetto termine di sessanta giorni (non essendo a tal fine sufficiente il semplice deposito in cancelleria (v. Cass. 12 dicembre 1990, n. 11812). Negli stessi arresti (v. in particolare Cass. n. 9182/2014 cit.) si è argomentato che non è compatibile con l'impugnativa del licenziamento l'estensione della retroattività della ratifica ex art. 1399 cod. civ. oltre il termine decadenziale previsto per il compimento di tale atto, tale cioè da fare ritenere tempestiva detta ratifica anche allorquando essa sia stata notificata o comunicata al datore di
[17] lavoro oltre il termine di decadenza di sessanta giorni, per evidenti esigenze relative alla definizione della sorte dei rapporti lavorativi, nè sussistono ragioni per rimeditare tale conclusione alla luce della riforma dell'art. 6 operata dalla L. n. 183 del 2010, art. 2 che tali esigenze di sollecita definizione ha recepito e fatto proprie. Nella decisione da ultimo citata è stato anche evidenziato che non è invocabile la previsione di cui all'art. 1393 cod. civ. (al fine di escludere un onere di comunicazione ovvero di documentazione dell'esistenza della procura, salvo che il datore di lavoro ne faccia richiesta), che riguarda l'ipotesi del "terzo che contratta col rappresentante", e tale non può certo ritenersi il datore di lavoro che è privo di un potere negoziale a fronte dell'impugnativa del licenziamento. Inoltre, tale norma prevede che il terzo "può" sempre esigere che colui che agisce come giustifichi i suoi poteri e, se la rappresentanza risulta da un atto scritto, che ne dia una copia da lui firmata;
la norma esprime, per il terzo, una facoltà e non un obbligo (cfr., ex plurimis, Cass. 9 luglio 2001, n. 9289; Cass. 13 agosto 2004, n. 15743), sicchè il semplice comportamento omissivo non è di per sè sufficiente per costituire il terzo in colpa, nè comunque dalla mancata richiesta di giustificazione dei poteri del rappresentante potrebbero conseguire effetti sfavorevoli per il datore. Tanto meno la mancata richiesta, ossia un comportamento omissivo, potrebbe integrare gli estremi della sanatoria della nullità per raggiungimento dello scopo, in relazione alla disciplina di cui agli artt. 156 e 157 cod. proc. civ., peraltro dettata in materia di atti processuali (v., però, infra altro orientamento sulla necessità di una richiesta del datore di lavoro entro il medesimo termine di sessanta giorni). Tale essendo la configurazione giuridica dell'istituto, non può che di conseguenza affermarsi il divieto di prova testimoniale ex art. 2725 cpv. cod. civ., norma che non consente la prova testimoniale di un contratto (o di un atto unilaterale, ex art. 1324 cod. civ.) di cui la legge preveda la forma scritta a pena di nullità se non nel caso indicato dal precedente art. 2724 c.c., n. 3, vale a dire quando il documento sia andato perduto senza colpa (circostanza che nessuno ha allegato nella presente controversia).
Ciò premesso in diritto, nel caso in esame deve ritenersi pacifica la circostanza che alla lettera di impugnazione fosse stata allegata una valida procura conferita all'avv. Tedeschi al fine di consentirle una rituale impugnazione stragiudiziale del licenziamento de quo. Tale allegato è stato anche esibito (senza che controparte abbia mosso contestazioni) all'udienza di discussione. Ne consegue che la lettera di impugnazione, sebbene effettuata e sottoscritta dall'Avvocato della lavoratrice, debba ritenersi valida ed efficace in quanto contestualmente accompagnata dalla procura scritta, conferita dalla lavoratrice a tale scopo.
[18] Per tutte le ragioni sopra esposte, gli appelli vanno entrambi rigettati con la conseguente integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico dell'appellante principale nella misura del 50%, atteso il rigetto dell'appello incidentale e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147, compensando tra le parti la residua quota.


P.Q.M.


Rigetta gli appelli avverso la sentenza n. 3309/2024 del Tribunale di Milano;
condanna l'appellante principale al pagamento delle spese del grado nella misura del 50%, liquidate in tale quota in euro 2.000,00 oltre spese generali ed accessori di legge, compensando tra le parti la residua quota;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante incidentale, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, 11 giugno 2025
LA PRESIDENTE IL RELATORE (dott.ssa Maria Rosaria CUOMO) (dott. Giovanni Casella)
[19]