REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Trani, Sezione Lavoro, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Floriana
Dibenedetto, all'udienza disposta per il giorno 06.03.2025 ha pronunciato, a seguito di discussione ex artt. 127 ter e 429 c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta nel registro generale della Sezione Lavoro sotto il numero d'ordine 2926 dell'anno 2021
TRA
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dagli avv.ti Parte_1
Maria Falco e Michele Falco, giusta procura in calce al ricorso;

- ricorrente–
CONTRO
, in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1 sig.ra rappresentata e difesa dall'avv. Francesco Angarano, giusta Controparte_2
procura in calce alla memoria di costituzione e risposta;

- resistente –
La causa viene decisa mediante deposito telematico della sentenza, all'esito della trattazione scritta disposta per l'udienza del 06.03.2025, disciplinata dall'art. 127-ter c.p.c.
Si precisa che non viene redatto verbale d'udienza e che almeno una delle parti in causa ha depositato note di trattazione scritta.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 04.05.2021, domandava che, accertata e Parte_1 dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimatogli il 06.10.2020 dalla Controparte_1 quest'ultima fosse condannata a reintegrarlo nel posto di lavoro e a corrispondergli l'indennità di cui all'art. 3 co. 2 d.lgs. n. 23/2015 dalla data di licenziamento a quella della reintegra, oltre interessi legali, rivalutazione e contributi assistenziali e previdenziali.
In subordine chiedeva che la società fosse condannata al pagamento dell'indennità di cui all'art. 3 co. 1 d.lgs. 23/2015 nella misura massima consentita.
Il tutto con vittoria delle spese di lite.
A tal fine deduceva: di essere stato assunto dalla in data 01.01.2016 con contratto di lavoro CP_1
subordinato a tempo indeterminato e parziale;
di aver lavorato per dodici ore settimanali, spalmate su sette giorni lavorativi, con la mansione di addetto alle pulizie – livello A1 presso i bagni pubblici
1
del Comune di Ruvo di Puglia;
di aver svolto la propria prestazione diligentemente durante l'intero rapporto.
Rappresentava inoltre che: in data 23.09.2020, la società gli notificava contestazione disciplinare ex artt. 7 L. 300/1970 e 42 CCNL Coop Sociali, per aver chiuso anticipatamente i bagni siti in Piazza
Dante nei giorni dal 10 al 20 settembre 2020, senza dapprima pulirli, e per aver insultato i rappresentanti del Comune in data 17.09.2020 durante una manifestazione pubblica;
chiamato a rendere chiarimenti in data 05.10.2020 presso i locali dell'azienda, contestava l'assunto della società e rilevava di aver sempre provveduto alla pulizia dei bagni, nonostante la parte datoriale non avesse mai fornito i dispositivi adeguati;
malgrado i chiarimenti resi, la lo licenziava CP_1
per giusta causa con lettera del 06.10.2020, poi impugnata con lettera datata 11.11.2020.
In diritto argomentava: la nullità del licenziamento a causa della mancata affissione del codice disciplinare presso i locali dell'azienda – già rilevata nel corso di un procedimento disciplinare a carico di altro dipendente ed archiviato in ragione di tale omissione da parte della datrice – e della genericità della contestazione formulata dalla società. In ordine a tale circostanza, rilevava pure la violazione del requisito della immutabilità, per avere la cooperativa contestato al dipendente con la lettera di licenziamento la violazione dell'obbligo di ritiro della contestazione a mani dopo averne ricevuto lettura;
l'insussistenza del fatto contestato posto che la non avrebbe dimostrato la CP_1
corrispondenza tra gli orari di chiusura anticipata contestati al e quelli risultanti dal Pt_1 sistema di rilevazione presenze;
l'insussistenza del fatto commesso per aver lo stesso eseguito la pulizia dei bagni utilizzando gli strumenti inidonei messi a disposizione dall'azienda; la sproporzione della sanzione;
l'insussistenza della recidiva, sia perché egli non avrebbe realizzato condotte idonee ad integrarla, sia perché le sanzioni disciplinari precedentemente inflitte dalla società (sospensione per 4 giorni del 31.10.2017, rimprovero scritto del 04.05.2018 e sospensione per 4 giorni del 16.07.2020) sarebbero state menzionate dalla parte datoriale solo nella lettera di licenziamento quale circostanza aggravante e non anche nella lettera di contestazione.
In ultima istanza, il ricorrente argomentava la violazione del blocco dei licenziamenti imposto dall'art. 46 d.l. n. 18/2020.
Con memoria depositata il 22.11.2021 si costituiva in giudizio la Controparte_1
di tipo B, appaltatrice del per i servizi di transennamenti e
[...] Controparte_3
collocazione di segnaletica temporanea e pulizia di uffici e bagni pubblici.
Sul piano fattuale essa deduceva che: il lavoro si svolgeva sotto la direzione e il coordinamento del sig. ; in tutti gli ambienti di lavoro – tra cui il magazzino sito in via Caduti di tutte Parte_2
le guerre – erano affissi il Codice disciplinare, il Regolamento interno aziendale e tutti gli avvisi rivolti ai dipendenti;
durante il rapporto, prima dei fatti posti alla base del licenziamento impugnato con il presente giudizio sopra già descritti, il si era già assentato dal lavoro senza Pt_1
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giustificazione e tenuto diverse condotte di insubordinazione per le quali erano state inflitte sanzioni disciplinari (vedasi la contestazione disciplinare del 28.08.2017, notificata al ricorrente per aver trasmesso al una nota del 31.03.2017 che riportava circostanze lesive della CP_3
reputazione della società appaltatrice).
La rappresentava inoltre che nel 2020 al era stata inflitta la sospensione dal servizio CP_1 Pt_1
e dalla retribuzione per quattro giorni per aver minacciato e insultato il coordinatore Parte_2
nelle date 15.06.2020 e 19.06.2020 e che tale sanzione non era stata dal medesimo impugnata.
In diritto, la società evidenziava che il Codice disciplinare, già consegnato in copia ai dipendenti al momento dell'assunzione, era affisso presso i locali aziendali, tra cui il magazzino frequentato dal unitamente al Regolamento aziendale interno, sottoscritto dallo stesso ricorrente. Pt_1
Ancora, rilevava che la stessa circostanza non era stata mai stata dedotta dal né durante i Pt_1
procedimenti disciplinari tenutisi nel 2020, né in sede di impugnazione stragiudiziale del licenziamento.
Ad ogni modo, secondo la società, l'affissione del codice disciplinare era irrilevante rispetto alle condotte addebitate al ricorrente con lettera del 23.09.2020, posto che esse erano consistite in violazioni di doveri fondamentali del rapporto di lavoro, non anche di specifiche regole comportamentali.
Deduceva poi la sussistenza dei presupposti per il recesso della società dal rapporto, sia in quanto le condotte tenute dal ricorrente (chiusura anticipata e mancata pulizia dei bagni pubblici) avevano configurato interruzione di pubblico servizio, sia in ragione della complessiva considerazione del comportamento tenuto dal lavoratore in costanza di rapporto. Queste stesse giustificavano inoltre la proporzionalità della sanzione del licenziamento.
La Cooperativa negava la genericità degli addebiti, rilevando che la mancata trascrizione degli insulti asseritamente pronunciati dal lavoratore non scalfiva la specificità della contestazione, rispetto alla quale lo stesso aveva preso puntuale posizione. Deduceva poi che il rifiuto del di ricevere la contestazione a mani non aveva mutato il contenuto della contestazione, Pt_1 essendo stato ritenuto irrilevante rispetto all'irrogazione del licenziamento.
La causa veniva istruita oralmente.
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Il ricorso è infondato e va rigettato per i motivi che di seguito si espongono.
Preliminarmente è opportuno delineare i fatti contestati al ricorrente dalla Cooperativa datrice di lavoro.
Nello specifico, con lettera del 23.09.2020, la ha contestato al che ““nei giorni dal CP_1 Pt_1
10 al 20 settembre 2020, lei ha chiuso i bagni di Piazza Dante alle ore 21:30-21:40 anziché alle ore 22:00.
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Nei medesimi giorni, al momento dell'apertura mattutina è stata riscontrata la mancanza di pulizia dei bagni, tanto che per renderli accessibili al pubblico sono stati puliti ex novo dal personale del turno antimeridiano.
A questo si aggiunga che la sera del 17 settembre 2020, nel corso di una pubblica manifestazione in piazza Dante, durante il Suo orario di lavoro, Lei anziché svolgere le attività di igienizzazione e lavaggio (bagni), proferiva all'indirizzo delle Autorità presenti (e tra questi il Sindaco del CP_3
di Puglia) proferiva a gran voce parole offensive e ingiuriose, udite da tutti i presenti oltre
[...] che dai suoi colleghi…
Ed infatti tale comportamento irrispettoso è stato rilevato e segnalato dai rappresentanti del
Comune alla Cooperativa, unitamente alle precarie condizioni igieniche del bagno di Piazza Dante, quale violazione degli obblighi del Contratto di Appalto sia il comportamento inadempiente del contratto di appalto”.
A tale addebito è seguita missiva di licenziamento del 06.10.2020, con cui la oltre a CP_1 ribadire le condotte sopra menzionate e a rilevare l'insufficienza delle giustificazioni fornite dal ha rilevato che i comportamenti al medesimo ascritti hanno “compromesso gli standard Pt_1 di qualità e quantità del servizio a cui è obbligata l' ” e “messo a rischio la prosecuzione Pt_3 dell'appalto con il ”. Controparte_3
Nella stessa lettera di licenziamento la società ha poi aggiunto che in data 23.09.2020 il Pt_1
dopo aver ricevuto lettura della contestazione disciplinare ad egli ha scritta, ha rifiutato di riceverne consegna a mani, richiedendo invece la notifica a mezzo posta raccomandata.
Infine, ha contestato al dipendente la recidività dei propri comportamenti richiamando a tal fine i precedenti provvedimenti disciplinari adottati dalla nei suoi riguardi: sospensione per quattro CP_1
giorni (31.10.2017); rimprovero scritto (04.05.2018); sospensione per quattro giorni (16.07.2020).
Pertanto, la ha proceduto a licenziare il per giusta causa. CP_1 Pt_1
Ciò posto, ai fini della decisione, attese le censure sollevate dal ricorrente, occorre valutare e accertare: se il licenziamento sia stato comminato nel rispetto delle regole del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 L. 300/1970; la sussistenza dei fatti contestati;
la proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta tenuta dal dipendente.
Partendo dalle censure concernenti la regolarità formale del licenziamento, Parte_1
eccepisce la nullità del recesso datoriale attesa la mancata affissione del codice disciplinare presso i locali aziendali ai sensi dell'art. 7 L. 300/1970.
A sostegno delle proprie argomentazioni richiama: il verbale di audizione del dipendente – Pt_4
destinatario di altra contestazione disciplinare – avvenuta il 20.08.2020, all'interno del quale il dipendente ha contestato l'omessa affissione del Codice a quella data;
il provvedimento di definizione del procedimento disciplinare a carico del medesimo, a mezzo del quale la Cooperativa,
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dopo aver evidenziato che il codice è stato consegnato in copia a tutti i dipendenti all'atto dell'assunzione e affisso in tutti i luoghi di lavoro, tra cui quello sito in via Caduti di tutte le guerre, ha affermato che alla data di cui sopra esso risultava coperto da cartellonistica del CP_3
, rinunciando all'azione disciplinare a carico del
[...] Pt_4
Per cui, secondo l'assunto di parte ricorrente, tali circostanze dimostrano che la società datrice non ha mai adempito all'obbligo di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Per converso, la nega la circostanza e ribadisce che, oltre ad essere stato affisso presso CP_1
i locali aziendali, il codice è stato consegnato in copia a ciascun dipendente all'atto dell'assunzione, unitamente al Regolamento interno. Per di più, il nulla ha eccepito a riguardo durante gli Pt_1
altri procedimenti disciplinari instaurati a suo carico.
Esaminando tutte le prove raccolte sul punto, sia documentali che orali, occorre rilevare che, se dalle prove documentali prodotte dal è emerso che alla data del 20.08.2020 il Codice non Pt_1
risultasse affisso presso la sede operativa della società – che si ritiene corrispondere al magazzino sito in via Caduti di tutte le guerre – in quanto coperto dalla cartellonistica del Comune di Trani, dall'altro, dalle prove orali raccolte per conto di parte resistente è emerso l'opposto.
In particolare, tutti i testimoni della società hanno confermato le circostanze secondo cui il Codice ed il Regolamento aziendale siano stati affissi all'interno di bacheche collocate sia presso la sede operativa predetta, sia presso i bagni pubblici alla cui pulizia era preposto l'odierno ricorrente.
Invece, dai documenti prodotti dal non emerge con certezza se la mancata affissione sia Pt_1
stata permanente o se sia dipesa da un impedimento momentaneo attestato dal provvedimento di archiviazione della sanzione del dipendente e se fosse estesa anche alla sua sede di lavoro. Pt_4
Dunque, si ritiene che la abbia dimostrato di aver adempiuto all'obbligo di cui all'art. 7 CP_1
dello Statuto, avendo dato prova di aver affisso il Codice disciplinare presso i locali aziendali.
Va richiamato, in ogni caso, l'orientamento giurisprudenziale che esclude la necessità della affissione del codice disciplinare in relazione a quelle sanzioni relative a fatti il cui disvalore è immediatamente percepibile dal lavoratore (cfr. Cass. n. 6893/2018, secondo cui “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione”).
Nel caso in esame la condotta addebitata al ricorrente è tale per cui egli ben avrebbe potuto apprezzare il disvalore della stessa, a prescindere dall'affissione del codice disciplinare.
Di conseguenza, tale motivo di impugnazione risulta infondato e va rigettato.
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Sempre sul piano formale, il ricorrente eccepisce la nullità del licenziamento in quanto adottato a seguito di contestazioni generiche.
In particolare, come sopra già esposto, la società ha contestato al due condotte: una Pt_1
risalente al periodo 10-20.09.2020, consistita nella chiusura dei bagni pubblici anticipata rispetto all'orario prescritto, senza provvedere alla loro igienizzazione, l'altra nell'aver rivolto “parole offensive e ingiuriose, udite da tutti i presenti oltre che dai suoi colleghi” ai rappresentanti del durante una manifestazione pubblica in data 17.09.2020. Controparte_3
In relazione alla seconda, il ricorrente deduce che l'addebito così come formulato lede il principio di specificità della contestazione, atteso che non consente di valutare l'offensività in concreto del comportamento ascritto al dipendente e, per l'effetto, impedisce allo stesso di difendersi.
Dal canto proprio, la argomenta che il comportamento del ricorrente come sopra descritto ha CP_1
configurato un episodio di grave insubordinazione, nonché una violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e correttezza di cui all'art. 2104 c.c., senza tuttavia specificare le espressioni pronunciate dal Pt_1
In tema di specificità della contestazione va rimarcato che, sulla base della costante giurisprudenza di legittimità, “La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito così come individuato dal datore di lavoro e tracciare i confini della condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da perimetrare anche l'ambito dell'attività difensiva del lavoratore, salva la successiva verifica da parte del giudice dell'idoneità della condotta contestata a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso. Devono dunque essere fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque violazioni dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. La contestazione inviata al lavoratore, pur senza essere analitica, deve contenere l'esposizione dei dati
e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base del licenziamento, restando la verifica della sussistenza del requisito anzidetto rimessa al giudice di merito, il cui apprezzamento, se congruamente e correttamente motivati, è incensurabile in sede di legittimità (vedi Cass. 8/4/2016
n. 6898, 12.01.2017 n. 619, ma già 05/08/2010 n. 18279 ed ivi ulteriori richiami)” (Cass.
6889/2019).
Dunque, ad onta del principio giurisprudenziale richiamato, la contestazione disciplinare rivolta dal datore al dipendente deve descrivere il fatto nei suoi elementi essenziali, onde consentire al lavoratore di prendere posizione rispetto all'addebito.
Con la conseguenza che la contestazione deve ritenersi generica al punto da ledere il principio di specificità sopra esposto quando risulta priva dell'indicazione delle circostanze di spazio e di tempo necessarie per consentire al lavoratore di ricostruire il fatto addebitato ed esercitare il diritto di difesa di cui è titolare.
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Tornando al caso di specie, occorre evidenziare che la contestazione rivolta dalla società resistente al non viola il principio di specificità come sopra descritto. Ciò in quanto, sebbene in Pt_1
relazione alla seconda delle due condotte ascritte la parte datoriale abbia omesso di indicare le espressioni riferite dal il tenore complessivo della stessa non ha impedito al ricorrente di Pt_1
articolare le proprie difese sul punto.
Pertanto, per le ragioni esposte, anche tale motivo di impugnazione risulta infondato e va rigettato.
Parimenti infondato risulta il motivo con cui il eccepisce la violazione del principio Pt_1 dell'immutabilità della contestazione per avere la contestato al lavoratore, mediante la CP_1
lettera di licenziamento, la circostanza di aver rifiutato la consegna a mani della lettera di addebito disciplinare, dopo aver ricevuto lettura dei fatti in essa descritti, alla presenza di altri lavoratori.
Tale risulta in quanto l'indicazione di tale circostanza in seno alla lettera di licenziamento del
06.10.2020 non altera il nucleo fondamentale della contestazione, consistente negli stessi fatti addebitati con lettera del 23.09.2020.
Dunque, l'eccezione deve essere respinta.
Acclarata la regolarità formale della procedura di irrogazione della sanzione disciplinare a carico dell'odierno ricorrente, occorre adesso passare al vaglio della legittimità sostanziale del provvedimento.
Va accertato se il abbia commesso i fatti a lui addebitati negli stessi termini descritti dalla Pt_1
società datrice nelle missive di contestazione disciplinare e licenziamento. La prova di tale circostanza grava sulla CP_1
Ebbene, delle due condotte contestate, si ritiene che solo la prima (quella posta in essere dal 10 al
20 settembre 2020) risulti dimostrata.
Nello specifico, la ha contestato al di aver chiuso i bagni pubblici siti in Piazza CP_1 Pt_1
Dante - alla cui pulizia egli era preposto – alle ore 21:30/21:40, anziché alle 22:00 nelle date di cui sopra.
A sostegno di tali argomentazioni, la società ha prodotto: l'ordine di servizio da cui si evince che l'orario serale di apertura e chiusura dei servizi igienici predetta era 21:30-22:00; le testimonianze di alcuni suoi dipendenti, tra cui il coordinatore del personale.
In particolare, il teste dipendente della alla data della testimonianza, Testimone_1 CP_1
pur confermando il capitolo di prova articolato sul punto dalla parte resistente, ha così affermato:
“Confermo la circostanza sub 20) per averlo verificato personalmente, vedendo che aveva chiuso i bagni prima dell'orario di chiusura. Tanto posso dire perché ho visto chiuderlo in anticipo, ritenendo che non aveva avuto nemmeno il tempo di pulire. Non ho personalmente verificato che la mattina i bagni fossero sporchi o meno”.
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Quanto al teste , coordinatore del personale, egli ha dichiarato che: “Conosco la Parte_2
circostanza sub 20), poiché la chiusura anticipata del bagno di Piazza Dante è stata contestata alla sia dai colleghi del che dall'Amministrazione comunale, in quanto gli orari di CP_1 Pt_1 apertura e chiusura vengono indicati dal Comune trattandosi di bagno comunale all'interno della
Villa Comunale, i vigili urbani allertavano durante l'estate, quando si chiude alle 22:00, la ragione della chiusura anticipata dei bagni e quindi io personalmente verifico nei giorni oggetto di contestazione la chiusura anticipata del bagno pubblico. Preciso che alla riapertura la mattina si doveva provvedere alla pulizia ex novo dei bagni, che il la sera precedente non aveva Pt_1 pulito”.
Il teste , altro dipendente della invece, ha dichiarato di non poter riferire nulla Testimone_2 CP_1
in merito alla circostanza sopra riportata.
Dunque, tali testimonianze si ritengono sufficienti a comprovare l'assunto di parte resistente secondo cui il ricorrente avrebbe chiuso i bagni pubblici in anticipo rispetto all'orario risultante dall'ordine di servizio, senza dapprima provvedere alla loro pulizia, in quanto le dichiarazioni rese sul punto dal e dal risultano concordi. Tes_1 Parte_2
L'istruttoria di parte ricorrente, invece, si ritiene inidonea a provare la circostanza contraria, posto che l'unico capitolo di prova attinente alla mancata messa a disposizione da parte della società dei dispositivi di protezione e dei prodotti di pulizia non è stato unanimemente confermato dai testimoni escussi per suo conto.
Invero, il teste ha confermato la messa a disposizione del materiale predetto da parte della Tes_3
società. Per di più, la società ha prodotto una nota della di marzo 2020, sottoscritta per CP_1
conoscenza anche dai dipendenti, tra cui il con la quale essa rendeva nota agli addetti la Pt_1
disponibilità del materiale, invitandoli a richiederlo al coordinatore.
Proseguendo con la disamina della sussistenza dei fatti oggetto di contestazione, non si ritiene invece adeguatamente provata la condotta consistente nell'aver rivolto parole offensive ai rappresentanti del Comune durante una manifestazione pubblica tenutasi il 17 agosto 2020.
Tanto perché l'indeterminatezza dell'addebito impedisce a questo Giudice di verificare l'offensività in concreto delle espressioni utilizzate dal Pt_1
In altri termini, l'aver dedotto che il ricorrente abbia rivolto parole offensive agli esponenti della pubblica amministrazione locale non consente di accertare se detto contegno abbia leso in concreto il decoro e la reputazione del Comune.
Detto accertamento non può essere condotto neppure alla stregua delle testimonianze raccolte sul punto per conto della società, dal momento che solo il teste ha dimostrato di aver Parte_2
appreso i fatti direttamente – confermando il relativo capitolo di prova, anch'esso non
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sufficientemente specifico – mentre i testimoni e hanno riferito di averne avuto Tes_1 Tes_2
conoscenza indiretta.
Pertanto, alla luce di quanto esposto, solo la prima delle due condotte contestate si ritiene sussistente ai fini dell'irrogazione della sanzione disciplinare.
Passando ad esaminare la proporzionalità della sanzione irrogata rispetto alla condotta tenuta dal ricorrente, occorre rilevare quanto segue.
Segnatamente, il ricorrente sostiene che il licenziamento non sarebbe proporzionato ai fatti contestati, neppure nell'ipotesi in cui risulti provata solo la prima delle due condotte addebitate.
Argomenta al contrario che, in base agli artt. 7 L. 300/1970 e 42 del CCNL applicato al rapporto,
l'unica sanzione applicabile sarebbe quella della sospensione dal servizio.
La Cooperativa, invece, insiste nella proporzionalità della sanzione, sostenendo che devono essere considerate anche le sanzioni disciplinari precedentemente inflitte al Pt_1
Ebbene, va preliminarmente osservato che il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare espresso dall'art. 2106 c.c. impone al datore di lavoro di irrogare sanzioni proporzionate alla gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore ed a questi preventivamente e tempestivamente contestate.
Dall'applicazione del principio discende, sulla scorta di un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, il potere del giudice di sindacare la proporzionalità summenzionata nelle ipotesi di applicazione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Difatti, la giurisprudenza di legittimità è ormai costante nell'affermare che “è vero, invece, il contrario, atteso che - per costante giurisprudenza di questa Corte Suprema - il giudice di merito, investito del giudizio circa la legittimità d'un provvedimento disciplinare, deve necessariamente valutare la sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, a tal fine tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore e di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 c.c. - richiamato dall'art. 1 della legge n. 604/66 - alla fattispecie concreta
(cfr., ex aliis, Cass. n. 8456/11; Cass. n. 736/02; Cass. n. 1144/2000).
In altre parole, il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l'invalidazione d'un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l'infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell'addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell'elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex
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aliis, Cass. n. 15058/15; Cass. n. 2013/12; Cass. n. 2906/05; Cass. n. 16260/04; Cass. n. 5633/01)”
(Cass. 10950/2016).
In tal modo, la Suprema Corte onera il giudice di merito, investito dell'impugnativa di licenziamento, di sindacare la proporzionalità del licenziamento rispetto alla gravità della condotta del lavoratore, dopo aver accertato positivamente la sussistenza di giusta causa o giustificato motivo, anche nell'ipotesi in cui il lavoratore ricorrente non abbia proposto espressa domanda in tal senso.
Il giudice deve inoltre valutare la gravità in concreto del comportamento, ossia se esso, per le modalità di attuazione abbia inciso sul rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente, escludendolo.
Tornando al caso di specie, ritenendo provati fatti contestati nei termini sopra precisati, questo giudice deve valutare se il comportamento del ricorrente sia risultato grave in concreto, al punto da giustificare la comminatoria del licenziamento.
Orbene, la gravità della condotta del risiede nell'aver interrotto un servizio pubblico in Pt_1 anticipo rispetto all'orario di chiusura previsto dall'ordine di servizio emesso dalla Cooperativa nei suoi riguardi, nonché nel non aver provveduto alla pulizia dei servizi igienici, omettendo così di eseguire la prestazione da lui dovuta.
Detto contegno risulta idoneo ad interrompere il vincolo fiduciario intercorrente tra datore di lavoro e dipendente. Proprio su questo punto deve considerarsi anche il contegno complessivo assunto dal nel corso dell'intero rapporto di lavoro alle dipendenze della in pendenza del quale Pt_1 CP_1
egli è stato destinatario di sanzioni disciplinari, alcune non impugnate.
L'elemento poc'anzi menzionato rileva non solo nella valutazione della lesione del rapporto fiduciario al momento dei fatti di causa, ma anche rispetto alla prognosi circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto che, ad onta dell'orientamento sopra richiamato, deve pure essere valutata dal giudice dell'impugnazione.
Per cui, il vincolo in questione tra le odierne parti in causa si ritiene irrimediabilmente leso non solo alla luce dei fatti accertati nell'ambito del presente giudizio, ma anche alla luce della considerazione complessiva del rapporto intercorso.
Ne consegue che il comportamento del ricorrente può essere sussunto entro l'ipotesi di licenziamento di cui alla lettera c) dell'art. 42 del CCNL di riferimento nella parte in cui fa riferimento a “abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori
o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati”. Ciò in quanto il contegno assunto dal è risultato idoneo a pregiudicare la Pt_1 sicurezza dell'ambiente a lui affidato, destinato ad essere utilizzato dalla collettività.
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In definitiva, alla luce di quanto innanzi detto, ogni motivo di impugnazione del licenziamento è infondato e dunque il ricorso deve essere integralmente rigettato.
Considerata la natura della controversia, la qualità delle parti e lo scopo della società, la quale si occupa del reinserimento nel mondo del lavoro di soggetti affetti da particolari condizioni fisiche, psichiche o sociali, sussistono i presupposti per una integrale compensazione fra le parti delle spese del giudizio.


PQM

il Tribunale di Trani, Sezione Lavoro, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Floriana
Dibenedetto, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta con ricorso depositato il
04.05.2021 da nei confronti della , rigettata Parte_1 Controparte_1
ogni diversa istanza, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa le spese del giudizio.
Trani, data del deposito telematico.
Il Giudice
Dott.ssa Floriana Dibenedetto

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