N. R.G. 758/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
758/2024 R.G., promossa da:
, rappresentato e difeso, giusta procura in atti, dall'Avv.to Parte_1
Francesco Arlotti del Foro di Reggio Emilia, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale, sito in Reggio Emilia, Via della Previdenza Sociale, n.
2;
RICORRENTE contro
(C.F./P. IVA , con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1
Piazza Bruno Lunardi n. 5/A, in persona del legale rappresentante pro CP_1
tempore, rappresentata e difesa, giusta procura allegata alla memoria difensiva, dagli
Avv.ti Andrea Vischi e Roberta Assenza del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale sito in Milano, Via Monte
Napoleone, n. 18;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA Svolgimento del processo – Motivi della decisione



1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 16.07.2024 e ritualmente notificato, conveniva in giudizio la società Parte_1 [...]
e – premettendo di avere lavorato alle dipendenze della stessa Controparte_2
con mansioni di tecnico manutentore – chiedeva dichiararsi l'illegittimità del licenziamento comminatogli in data 27.10.2023, con conseguente reintegrazione del medesimo nel posto di lavoro e condanna della società al pagamento delle retribuzioni maturate dal dì del licenziamento sino alla reintegra nonché alla regolarizzazione contributiva, con vittoria delle spese di lite.
A fondamento della domanda, rappresentava: a) di aver lavorato alle dipendenze della società convenuta, a far data dal 4.05.2020, con qualifica di operaio, mansione di tecnico manutentore di ascensori ed inquadramento al 5° livello del CCNL
Metalmeccanica Confapi (doc. 1 fasc. parte ricorrente); b) che la società convenuta si occupava di offrire servizi di riparazione e manutenzione degli impianti ascensori di proprietà esclusiva dei clienti nella provincia di e nelle province limitrofe;
c) CP_1
che l'attività di riparazione veniva organizzata tramite un call center esterno, ossia la società che riceveva le segnalazioni di malfunzionamento Controparte_3
da parte dei clienti e le relative richieste di intervento e, successivamente, si interfacciava con i tecnici di i quali si recavano presso gli utenti e Controparte_1
intervenivano in loco;
d) di avere avuto, sin dall'anno 2021, anche l'incarico di gestire la manutenzione ordinaria di circa 330 ascensori;
e) di avere effettuato, nello svolgimento della propria attività, la manutenzione anche su impianti affidati ad altri tecnici, senza necessità di una preventiva e formale autorizzazione da parte della datrice di lavoro;
f) che il diretto superiore gerarchico del ricorrente era
[...]
, il quale aveva il compito di consegnare ai tecnici i dispositivi di protezione Per_1
individuale (DPI) e le dotazioni di lavoro, di verificarne periodicamente lo stato di conservazione e di effettuare periodicamente degli AUDIT ai tecnici al fine di verificare che gli stessi applicassero correttamente tutte le procedure aziendali in materia di sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (doc.ti 2 e 2 bis fasc. parte ricorrente); g) di essere stato, dall'ottobre 2021 al 17.10.2023, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS); h) che la società convenuta, in data 17.03.2023, nominava quale consigliere delegato il sig. ; i) di avere inviato al Parte_2
sig. , in data 10.09.2023, la seguente comunicazione: “buongiorno, nella mia Pt_2
Parte qualità di sono a chiedere che mi sia data la possibilità di accedere alla documentazione inerente il carico di lavoro di ciascun tecnico (miei colleghi di lavoro). In altri termini, si richiede di conoscere il numero totale di impianti assegnati in manutenzione a ciascun tecnico, la tipologia e la loro ubicazione. Grazie per la collaborazione” (doc.ti 3 e 3 bis fasc. parte ricorrente); l) che il sig. Pt_2
rispondeva a tale comunicazione in tal guisa: “Buonasera egregio Signor TO, in riferimento alla sua comunicazione di cui sotto, non possiamo dare seguito alle sue richieste perché non pertinenti al suo ruolo di RLS. Restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento” (doc. 4 fasc. parte ricorrente); m) di avere contestato alla società convenuta, alle ore 8:44 del 13.10.2023, il proprio mancato coinvolgimento in veste di RLS, non essendo mai stato interpellato dal sig. e non avendo mai Pt_2
ricevuto, né la documentazione, né copia del documento di valutazione dei rischi richiesti dall'art.50 del D.Lgs. n. 81/2008 (doc. 13 fasc. parte ricorrente); n) che la società convenuta, alle ore 9:11 del 13.10.2023, comunicava al ricorrente l'avvenuta Parte revoca dalla carica di senza confutare nel merito le contestazioni sollevatele, specificando che le elezioni per la nuova nomina si sarebbero tenute in data
17.10.2023 (doc. 14 fasc. parte ricorrente); o) che il sig. , alle ore 10:17 del Pt_2
13.10.2023, inviava al ricorrente un'ulteriore comunicazione, contenente in allegato una “raccomanda a mano”, sottoscritta dai dipendenti della società e redatta su carta intestata della società stessa, con cui veniva disposta la revoca del ricorrente dalla carica di RLS (doc. 15 fasc. parte ricorrente); p) di aver contattato telefonicamente, nel corso della medesima giornata, i colleghi e e che Persona_2 Per_3
quest'ultimo, nel corso della telefonata, dichiarava di non essere nemmeno a conoscenza delle imminenti elezioni (doc. 16 fasc. parte ricorrente); r) di aver ricevuto, in data 17.10.2023, un'articolata lettera di contestazione disciplinare con la quale si disponeva la sospensione dall'attività lavorativa (doc. 6 fasc. parte ricorrente); s) di avere trasmesso le proprie giustificazioni in data 21.10.2023, negando in toto gli addebiti contestatigli e chiedendo un'audizione personale (doc.ti 7
e 7 bis fasc. parte ricorrente); t) che l'audizione si svolgeva in data 27.10.2023, ma nella medesima data, a poche ore di distanza, il ricorrente riceveva a mezzo PEC la lettera di licenziamento per giusta causa (doc. 8 fasc. parte ricorrente); u) di avere impugnato in via stragiudiziale il predetto licenziamento in data 27.11.2023 a mezzo
PEC e in data 12.12.2023 a mezzo lettera raccomandata, senza, tuttavia, ricevere alcun riscontro (doc.ti 9, 9 bis e 10 fasc. parte ricorrente); v) di avere inoltre esperito, in data 22.05.2024, il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. dinnanzi all'Ispettorato del Lavoro, tentativo al quale la società, in data 27.05.2024, comunicava al ricorrente di non volere aderire (doc.ti 11, 11 bis, 12 e 12 bis fasc. parte ricorrente).
Poste tali premesse fattuali, il ricorrente eccepiva: - la nullità del recesso datoriale, in quanto ritorsivo, e, in particolare, in quanto comminato unicamente a fronte dell'attività sindacale disimpegnata dal ricorrente;
- l'illegittimità del comminato licenziamento, stante la propria estraneità rispetto ai fatti contestati e, dunque,
l'insussistenza della ragione giustificativa posta alla base del recesso datoriale nonché la sproporzione tra la gravità del fatto contestato e la misura della sanzione disciplinare in concreto comminata;
- la violazione della procedura di cui all'art. 7 L.
300/1970, stante l'affissione del codice disciplinare solo il giorno precedente al più risalente dei fatti contestati.
Tanto premesso ed esposto, il ricorrente instava, dunque, per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Piaccia all'Ecc.mo Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, ogni contraria istanza disattesa ed eccezione reietta, previo ogni accertamento ed opportuna declaratoria del caso;
previo, occorrendo, esercizio di ogni potere istruttorio ex art.
421 c.p.c.:
“in via principale accogliere il presente ricorso e, per tutti i motivi in premessa, dichiarare il licenziamento nullo in quanto discriminatorio e/o ritorsivo e conseguentemente condannare la datrice di lavoro alla reintegrazione del Sig.
nel posto di lavoro, nonché condannare al Parte_1 Controparte_1
risarcimento del danno cagionato al ricorrente, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo di fine rapporto quantificata in € 2.672,63 dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra. Condannare altresì la datrice di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali previsti dalla legge;
in via subordinata : accertata l'illegittimità del licenziamento per assenza del fatto materiale costituente giusta causa condannare la datrice di lavoro alla reintegrazione del Sig. nel posto di lavoro, nonché condannare Parte_1
al risarcimento del danno cagionato al ricorrente, stabilendo a Controparte_1
tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo di fine rapporto quantificata in € 2.672,63 dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra con il limite massimo di 12 mensilità oltre alla condanna al pagamento dell'indennità di mancato preavviso pari ad € 4.008,94. Condannare altresì la datrice di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali previsti dalla legge;
in via ulteriormente subordinata: accertata l'illegittimità del licenziamento, per tutti i motivi di cui in narrativa ed in particolare per assenza di giusta causa e/o in quanto sproporzionato, condannare la datrice di lavoro a corrispondere un risarcimento commisurato all'importo pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo di fine rapporto quantificata in € 2.672,63 nella misura massima consentita dalla legge oltre al quantum pari al mancato preavviso che si quantifica in € 4.008,94.
In ogni caso con vittoria di spese e competenze professionali, oltre IVA, c.p.a. e spese generali come per legge””.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 9.10.2024, si costituiva in giudizio contestando la fondatezza delle pretese attoree ed Controparte_1
instando per la reiezione del ricorso.

1.3. Fallito il tentativo di bonario composizione della lite, la causa veniva istruita, dunque, sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze della consulenza grafologica disposta in seno al presente giudizio.

1.4. All'udienza del 22.05.2025, il Giudice invitava i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da queste rassegnate come in atti – decideva dando lettura del dispositivo, conforme a quello trascritto in calce al presente atto, nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.


2. I motivi della decisione

2.1. Il ricorso è infondato e deve essere, dunque, rigettato per le motivazioni di seguito indicate.

2.2. In primo luogo, deve premettersi che, vertendosi in tema di licenziamento disciplinare, trovano applicazione i principi affermati dalla Corte di Cassazione con orientamento costante, secondo cui “In tema di licenziamento, l'art. 5 della L. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (cfr. Cass., Sez. Lav., n. 7830/18 e n. 17108/16); in questi termini, anche la più recente decisione della Suprema Corte n. 113/2020.
In altri termini, secondo il consolidato orientamento del Giudice di Legittimità, sulla base di quanto previsto dall'articolo 5 della L. n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del fatto contestato al dipendente e posto alla base del licenziamento impugnato, ricadendo sul lavoratore solo l'onere della prova in senso contrario, ossia di provare, ad esempio, una diversa dinamica dei fatti contestati o “fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte”;
e, ciò, quindi, sempre nel presupposto che il datore di lavoro abbia già assolto l'onere della prova che su di esso gravava.

2.3. Ciò posto in tema di principi generali sul riparto dell'onere probatorio nel licenziamento disciplinare, appare opportuno prendere le mosse dall'esame della lettera di contestazione disciplinare (cfr. doc. 3 della produzione di parte resistente) posta alla base del licenziamento, dal seguente contenuto: “Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 legge 20/05/1970 n. 300 e dell'art. 74 Capitolo decimo del vigente CCNL
Unionmeccanica Confapi del 26 maggio 2021, nonché delle disposizioni del Codice disciplinare aziendale affisse in azienda Le contestiamo quanto segue.
Nell'ultimo periodo, Lei sta tenendo in azienda un comportamento irrispettoso e provocatorio nei confronti della nostra Società, dell'Amministratore Delegato Sig.
e dei Suoi colleghi (tecnici e personale amministrativo), sollevando una serie Pt_2
di accuse non veritiere nei confronti degli stessi, rivolgendo loro velate minacce, ingenerando futili discussioni, contravvenendo alle richieste e istruzioni aziendali e creando quindi notevoli disagi.
- In particolare, nella giornata del 10 ottobre u.s., dalle ore 8:00 alle ore 8:30, Lei si presentava in ufficio, senza alcun preavviso, intimando la Sig.ra Parte_4
addetta all'amministrazione, di sottoscrivere per ricevuta una lettera con oggetto
“contestazione” da Lei redatta e rivolgendo a quest'ultima, con tono minaccioso, frasi del seguente tenore: “cerca distare attenta…io ti metto in guardia”. Il tutto, tra
l'altro, in aperta violazione della recente disposizione aziendale secondo cui
l'ingresso in ufficio ai tecnici/fornitori deve essere preventivamente autorizzato, in quanto, non disponendo di uno spazio comune all'interno dello stesso, tali incontri debbono essere effettuati in apposita sala riunioni.
Sta di fatto che la Sig.ra La invitava a trasmetterla via PEC. Pt_4
ln pari data, Lei provvedeva, pertanto, a inviare la predetta comunicazione via PEC con la quale contesta un asserito comportamento irrispettoso che i tecnici CP_4 e avrebbero tenuto nei Suoi confronti in data 27 marzo 2023, e Persona_1
quindi, ben oltre sei mesi fa, nonché presunti ulteriori “episodi analoghi” che si sarebbero verificati “ultimamente” e che secondo la Sua infondata e pretestuosa ricostruzione, farebbero parte di una “precisa strategia volta a danneggiare la mia persona nello svolgimento delle proprie mansioni”.
Sta di fatto che le predette accuse, oltre ad essere tardive, generiche e denigratorie, a seguito delle verifiche effettuate, risultano in ogni caso infondate.
Nella predetta comunicazione Lei cita, altresì, quale episodio a Suo dire
“significativo”, un'espressione che il Sig. avrebbe utilizzato in data Persona_1
26 maggio 2023, e quindi ben oltre quattro mesi fa, nei confronti dell'ex dipendente
circostanza che, quand'anche vera, non ha evidentemente nulla a Controparte_5
che vedere con Lei e il suo rapporto di lavoro. Inoltre, sempre nella predetta comunicazione, Lei formula gratuiti e infondati giudizi di pretesa inidoneità alle qualifiche assegnate ai colleghi e , facendo riferimento Parte_5 Persona_1
a un non meglio precisato “mancato superamento del periodo di prova” da parte degli stessi. Seppur non tenuti, Le precisiamo che il Sig. è stato già in Pt_5
passato dipendente della nostra Società, per cui è stato riassunto recentemente senza periodo di prova;
mentre il Sig. , come Lei ben sa, è alle nostre dipendenze Per_1
da anni e, quindi, non si capisce quanto da Lei affermato a danno dei predetti colleghi.
- In data 9 ottobre u.s., Lei, senza alcun valido motivo, opponeva al Sig. il Suo Pt_2
rifiuto alla sottoscrizione del modulo di consegna del furgone aziendale a suo tempo assegnatole, violando le disposizioni aziendali in merito e impedendo così all'azienda di provvedere alle opportune attività di archivio della documentazione in questione.
A ciò si aggiunga che Lei continua a non rispettare le disposizioni aziendali in merito alla sottoscrizione dei rapportini di intervento, limitandosi ad apporre sugli stessi la
Sua sigla invece di sottoscriverli con la Sua firma per esteso (v. ad esempio intervento del 3 ottobre 2023, in Via Pascal, 14), e, ciò, nonostante la CP_1 comunicazione inviataLe dal Sig. in data 2 ottobre u.s., con il quale Pt_2
quest'ultimo La richiamava al rispetto delle predette regole.
- Ci risulta inoltre che Lei, in data 13 ottobre u.s., mentre si trovava assente dal lavoro per un preteso infortunio occorso sul luogo di lavoro, contattava ripetutamente il nostro call center, avanzando ingiustificate e dubbie richieste di informazioni sui nostri impianti e sui relativi interventi.
In particolare, i) nel corso di una prima telefonata, Lei chiedeva all'operatrice di fornirLe informazioni sullo storico dell'impianto sito in Felegara (Pr) via Repubblica
40 imp. E6Y00903 e nello specifico in che data fosse stata eseguita l'ultima manutenzione sullo stesso;
il) nel corso di una seconda telefonata, Lei chiedeva insistentemente ad altra operatrice l'elenco delle chiamate ricevute dal call center relative alla nostra Società e “chiuse” nel corso della settimana;
ed ancora, iii) a fronte del diniego della predetta operatrice, la quale Le suggeriva di rivolgersi ai nostri uffici o al Suo supervisore non essendo autorizzata a rilasciare a terzi questo tipo di informazioni, Lei contattava nuovamente la linea in persona CP_3
delta Responsabile Sig.ra facendo pressione sulla stessa affinché la Parte_6
Sua richiesta venisse presa in carico in quanto molto urgente. La predetta
Responsabile Le ribadiva di non poterLe fornire questo tipo di reportistica e di rivolgersi pertanto agli uffici della Società.
Sta di fatto che Lei non è autorizzato a richiedere e/o a ricevere questo tipo di informazioni dal nostro call center, a nessun titolo e ber nessuna ragione inerente alla Sua attività lavorativa,
- Sempre nella giornata del 13 ottobre u.s., e quindi mentre Lei si trovava assente dal lavoro per il presunto infortunio, alle ore 13.50, inviava sulla chat di gruppo della nostra Società la foto di due impianti con il seguente messaggio di testo: “Mi propongo per ripulire queste 2 fosse poiché contenenti materiale facilmente infiammabile” ed ancora: “Però, in cambio mi dovete invitare a pranzo così come oggi. Grazie ancora”. Di fronte alle ripetute richieste del Sig. di fornire gli Pt_2
indirizzi degli impianti in questione e di chiarire anche in quali circostanze avesse scattato le predette foto, Lei inviava sulla predetta chat una foto di un centro commerciale con il seguente messaggio di testo dal tono evidentemente provocatorio:
“Scusate ma adesso sto facendo shopping…a presto. Solo in serata, alle ore 19.21, a fronte dell'ennesimo sollecito del Sig. , Lei rispondeva genericamente: “Sono Pt_2
foto di molto tempo fa”.
Sta di fatto che ad oggi Lei non ha ancora comunicato i dati degli impianti in questione, sui quali, secondo quanto riferito da Lei stesso al Supervisore Sig.
, Lei sarebbe intervenuto lo scorso weekend ripulendo le fosse, senza alcuna Per_1
autorizzazione in tal senso.
A ciò si aggiunga che, nella medesima giornata del 13 ottobre u.s., a seguito della
Parte Sua rimozione dall'incarico di secondo le dovute procedure aziendali e di legge,
Lei inviava sempre nella chat di gruppo messaggi pretestuosi, minacciosi e non Parte pertinenti del seguente tenore: “Ricordo al futuro che anche il dirigente che non consegna tempestivamente il DVR è punito con l'arresto da due a quattro mesi o con ammenda siano ad oltre 4000 euro”, ed ancora “Chiedo se PA è in prova, perché in tal caso non può essere eletto ed è giusto che si sappia. Grazie…Mi auguro che non si voti una persona che ha mandato “affanculo” chi poi dovrà rappresentare.
Grazie per l'attenzione”.
A fronte del messaggio del che La richiamava al corretto utilizzo della chat di Pt_2
gruppo unicamente per esigenze di servizio, Lei rispondeva con tono provocatorio:
“Ma qui le regole crescono come i funghi in questa stagione”.
Tenuto conto del Suo comportamento irrispettoso e insistente il Sig. La Pt_2
rimuoveva temporaneamente dalla predetta chat e Lei, per tutta risposta, inviava nella chat privata di quest'ultimo un messaggio del seguente tenore: “Mi auguro tanto che tu sia rimosso al più presto possibile dal gruppo Otis…Come giusto che sia”.
- In data 16 ottobre u.s., Lei veniva inviato a ultimare l'intervento presso l'impianto via S. Biagio 14 sc.E/H Castelnovo di Sotto (RE) imp. N.E6Y00326 /327 ove si sarebbe recentemente infortunato. Alle ore 11:00 circa, Lei chiamava in azienda adducendo di non poter eseguire l'intervento da solo, contrariamente a quanto indicato dal Supervisore e dal collega Dopodiché, alle ore 11:15 Per_1 Pt_5
circa, Lei inviava al Sig. un messaggio dal contenuto infondato e pretestuoso Pt_2
del seguente tenore: “ciao ti rinnovo la richiesta di rimozione di dal ruolo di Per_1
supervisore poiché anche oggi mi ha negato un aiuto per effettuare il lavoro in
Castelnovo di Sotto, Grazie”.
- In data 17 ottobre u.s. Lei si è rifiutato di consegnare al Sig. Per_1
l'attrezzatura aziendale e il materiale necessario per poter ultimare i lavori da Lei iniziati e mai portati a termine presso il predetto impianto sito in Castelnovo di Sotto
(RE), Via S. Biagio 14/H.
Infine, sempre in data 17 ottobre 2023, a chiusura del seggio delle elezioni del nuovo
RLS tenutesi presso i nostri Lei, dopo aver accusato alcuni colleghi di aver “rubato alcune buste all'interno della cassetta della posta del vecchio ufficio sito a in CP_1
Via Marco Biagi 24 e ribadita la propria richiesta di revoca “della mansione di
e per l'incarico di supervisore”, accartocciava il Persona_1 Parte_5
verbale di nomina del e scappava, urlando e minacciando i presenti di Parte_7
chiamare i Carabinieri, coinvolgendo anche prima di uscire dall'azienda persona addetta al centralino, persona esterna all'azienda.
In relazione alle predette circostanze, Lei potrà farci pervenire Sue giustificazioni entro e non oltre cinque giorni dal ricevimento della presente.
Stante la gravità dei predetti fatti, Le comunichiamo altresì che Lei deve ritenersi sospeso, cautelarmente e non disciplinarmente, dal lavoro a far data dalla ricezione della presente per la durata del procedimento disciplinare”.
Dal complessivo esame della lettera di contestazione disciplinare risulta, dunque, che la convenuta ha sostanzialmente imputato al lavoratore una serie di condotta contrarie ai doveri di diligenza e fedeltà di cui agli articoli 2104 e 2105 c.c.
Con la predetta missiva di contestazione, in particolare, la datrice di lavoro ha mosso al ricorrente i seguenti addebiti: - in relazione al primo addebito disciplinare, si è contestato al lavoratore di avere tenuto, in data 10 ottobre 2023, un comportamento irrispettoso nei confronti della collega essendosi il dipendente presentato in ufficio senza alcuna Parte_4
autorizzazione e in aperta violazione di precise disposizioni aziendali (secondo cui l'ingresso in ufficio ai tecnici/fornitori avrebbe dovuto essere preventivamente autorizzato), al fine di consegnare una “lettera di contestazione” contenente una serie di accuse generiche e denigratorie nei confronti di altri colleghi;

- con riferimento al secondo addebito disciplinare, si è contestato al sig. il Pt_1
rifiuto ingiustificato dal medesimo opposto, il 9 ottobre 2023, all'ordine impartitogli dal Sig. , Amministratore delegato di di sottoscrivere il Pt_2 Controparte_1
modulo di consegna del furgone aziendale a suo tempo assegnatogli, nonché il mancato rispetto, da parte del medesimo, delle disposizioni aziendali sulle modalità di sottoscrizione dei rapportini di intervento, secondo cui i rapportini in questione debbono essere firmati per esteso e in modo leggibile dai manutentori;

- con riferimento al terzo addebito disciplinare, si è contestato al lavoratore di avere effettuato, in data 13 ottobre 2023, ripetute chiamate effettuate al call center gestito da avanzando ingiustificate e dubbie richieste di Controparte_3
informazioni sugli impianti di e sui relativi interventi;
Controparte_1
- in relazione al quarto addebito, si è contestato al TO il rifiuto, dal medesimo opposto in data 13 ottobre 2023, di fornire i dati degli impianti oggetto delle foto che aveva precedentemente inviato sulla chat di gruppo in questione, avendo il dipendente apertamente contravvenuto al preciso ordine impartitogli in tal senso dal
Sig. e essendo il medesimo intervenuto poi, sui predetti impianti, il giorno Pt_2
successivo, senza alcuna autorizzazione;

- in relazione al quinto addebito, si è contestato al ricorrente di aver trasmesso nella chat di gruppo nonché al proprio diretto superiore gerarchico nella chat privata messaggi pretestuosi, minacciosi e non pertinenti;

- con riguardo al sesto addebito, è stato contestato il rifiuto del lavoratore di portare a termine i lavori iniziati presso l'impianto sito in Castelnovo di Sotto (RE), Via S. Biagio 14/H nonché, successivamente, di consegnare al Sig. l'attrezzatura Per_1
aziendale necessaria per poter ultimare tali lavori;

- in relazione all'ultimo addebito, è stato contestato al lavoratore di aver tenuto un comportamento inaccettabile in occasione delle elezioni del nuovo RLS tenutesi in data 17 ottobre 2023, allorquando lo stesso, dopo aver accartocciato il verbale di nomina del nuovo RLS, è uscito, urlando e minacciando i presenti di chiamare i
Carabinieri.

2.4. Pare opportuno rimarcare, per illustrare i motivi del decidere, che il Tribunale ha concentrato l'analisi sulle ultime quattro condotte oggetto di contestazione disciplinare, e non sugli altri aspetti presenti nella contestazione disciplinare e nel provvedimento espulsivo, che, oltre ad essere delineati talora anche in maniera generica, sono indubbiamente connotate da profili di minor gravità.
Orbene, l'istruttoria svolta ha condotto all'accertamento di un quadro del tutto coerente ed univoco rispetto ai fatti posti alla base del licenziamento, che focalizza, appunto, quattro distinti comportamenti di cui il ricorrente si è reso autore.
Con riguardo al quarto addebito disciplinare, è stato, anzitutto, provato per tabulas:
- che, nella giornata di venerdì 13 ottobre 2023, e, in particolare, quando il ricorrente si trovava assente dal lavoro, alle ore 13.50, lo stesso, di propria iniziativa, e, dunque, non interpellato sul punto, ha inviato nella chat aziendale di gruppo di
[...]
la foto di due impianti con il seguente messaggio di testo: “Mi propongo CP_1
per ripulire queste 2 fosse poiché contenenti materiale facilmente infiammabile …
Però, in cambio mi dovete invitare a pranzo così come oggi. Grazie ancora”;
- che, dinnanzi alle ripetute richieste del Sig. , AD di di Pt_2 Controparte_1
fornire gli indirizzi degli impianti in questione e di chiarire anche in quali circostanze avesse scattato le predette foto, il ricorrente ha inviato sulla predetta chat una foto di un centro commerciale con il seguente messaggio di testo: “Scusate ma adesso sto facendo shopping…a presto”; - che solo in serata, alle ore 19.21, a fronte dell'ennesimo sollecito del Sig. , il Pt_2
Sig. TO ha così risposto: “Sono foto di molto tempo fa” (doc. 11 fasc. parte resistente);
- che il Sig. , il giorno successivo, senza informare l'azienda di aver anticipato Pt_1
la cessazione del periodo di malattia, è intervenuto, senza alcuna autorizzazione, sugli impianti n. E6Y01708 e n. E6Y01709 siti in via T. Tasso 10, in Castelnuovo di Sotto
(RE) oggetto delle foto trasmesse il giorno precedente, impianti che, peraltro, non appartenevano al suo giro di manutenzione (come dallo stesso riconosciuto in sede di audizione orale).
Le predette circostanze, oltre a risultare documentalmente, sono state, altresì, confermate dal Sig. , dipendente di dal 2021 con Persona_1 Controparte_1
mansione di supervisore e diretto superiore gerarchico di TO, escusso quale teste all'udienza del 3 aprile 2025.
In particolare, con riferimento al predetto addebito, il teste ha così dichiarato:
“Quanto al cap. 14 della memoria1, confermo che il TO ha effettivamente inviato questi messaggi nella chat aziendale. … Confermo che il ricorrente, nel rispondere alle nostre sollecitazioni, ha detto che avrebbe controllato. Tuttavia, preciso che, poi, non ci ha comunicato alcunché. Se ci fosse stato materiale infiammabile, sarebbe dovuto intervenire immediatamente. Io non ho mai autorizzato a intervenire Pt_1 su tali impianti. In caso di dubbi o perplessità, qualsiasi autorizzazione al lavoro deve essere fornita dal supervisore”.
Orbene, se l'intervento non autorizzato effettuato dal dipendente il 14 ottobre 2023 costituisce, all'evidenza, una aperta inosservanza delle direttive e degli ordini impartiti dal datore di lavoro, le comunicazioni dai toni provocatori ed irrispettosi dei ruoli e delle funzioni aziendali inviate dallo stesso il giorno precedente - che si sono tradotte in atti di vera e propria insubordinazione, di dileggio nonché di aperta provocazione nei riguardi dei propri diretti superiori gerarchici - riveste indubbia rilevanza disciplinare.
Ciò, tanto più ove si consideri che, in ipotesi di effettiva pericolosità per gli utenti dell'impianto (pericolosità che rappresenta, evidentemente, un fatto notorio in presenza di materiale infiammabile), il ricorrente avrebbe dovuto immediatamente informare l'azienda di quali impianti si trattasse, in modo tale da consentire all'azienda di verificare la situazione e, nel caso, intervenire rapidamente.
Con riguardo al quinto addebito disciplinare, è stato provato documentalmente:
- che, nella giornata del 13 ottobre 2023 e del 14 ottobre 2023, a seguito della Parte rimozione del ricorrente dall'incarico di il Sig. TO ha inviato nella chat di Parte gruppo messaggi del seguente tenore: “Ricordo al futuro che anche il dirigente che non consegna tempestivamente il DVR è punito con l'arresto da due a quattro mesi o con ammenda siano ad oltre 4000 euro”; ed ancora “Chiedo se è in Pt_5
prova, perché in tal caso non può essere eletto ed è giusto che si sappia. Grazie. …
Mi auguro che non si voti una persona che ha mandato “affanculo” chi poi dovrà rappresentare. Grazie per l'attenzione”;
- che, a fronte del messaggio del Sig. che richiamava il ricorrente al corretto Pt_2
utilizzo della chat di gruppo unicamente per esigenze di servizio, il Sig. ha Pt_1
così risposto: “Ma qui le regole crescono come i funghi in questa stagione?”;
- che, una volta rimosso il TO da tale chat dal Sig. , il ricorrente ha inviato Pt_2
nella chat privata di quest'ultimo un messaggio del seguente tenore: “Mi auguro tanto che tu sia rimosso al più presto possibile dal gruppo Otis … Come giusto che sia” (cfr. doc. 11 fasc. parte resistente).
Anche con riguardo a tali atti di dileggio nonché all'atteggiamento altamente irrispettoso ed irriverente serbato (oltretutto per iscritto) verso un proprio superiore gerarchico, non può che rilevarsi che la reazione del dipendente è assolutamente ingiustificata e inopportuna, dovendosi ravvisare nelle espressioni del dipendente una provocazione ed una forma palese di irriverenza.
Con riferimento all'addebito relativo al rifiuto opposto dal Sig. di consegnare Pt_1
al Sig. l'attrezzatura aziendale necessaria per poter ultimare i lavori iniziati Per_1
dal lavoratore e mai portati a termine, senza alcun giustificato motivo, presso l'impianto sito in Castelnovo di Sotto (RE), Via S. Biagio 14/H, il teste ha Per_1
così riferito: “Confermo la verità di cui al capitolo 16 della memoria difensiva2.
Preciso che tale intervento era sempre stato effettuato dal ricorrente da solo, senza alcuna difficoltà. Alla sua richiesta di intervento, io e ci siamo recati in loco Pt_5
e abbiamo appurato che l'intervento poteva essere agevolmente effettuato da un solo operatore;
intervento che, effettivamente, è poi stato effettuato dal solo Pt_5
Confermo, altresì, che, in tale occasione, ho dovuto reperire il materiale mancante per poter effettuare l'intervento il giorno successivo. Al fine di potere intervenire mancavano la minuteria e i contatti di sicurezza da applicare alle porte dell'ascensore. … Il TO ha chiesto a me di intervenire … Non mi sono mai rifiutato di intervenire. Anzi, mi sono recato sul luogo immediatamente. Ogni mese la nostra segretaria stampa un prospetto in cui vengono indicati i giri di manutenzione che ciascun tecnico è chiamato ad effettuare. Capita, tuttavia, che ci siano commesse conferite direttamente dal cliente. In tali casi, il supervisore individua il tecnico chiamato ad intervenire dotandolo dell'attrezzatura che serve e consegnandogli il foglio della commessa ove è indicato l'indirizzo al quale deve recarsi”.
Anche in ordine a tale contegno, non possono esservi dubbi in ordine alla rilevanza disciplinare dello stesso, concretandosi tale condotta in una deliberata inosservanza alle direttive e agli ordini impartiti dal proprio diretto superiore gerarchico.
Il teste ha, infine, confermato anche l'addebito relativo al comportamento Per_1
tenuto dal ricorrente nel corso delle elezioni del nuovo RLS in data 17 ottobre 2023, così dichiarando: “Confermo la verità di cui al capitolo 17 della memoria difensiva3.
Ero presente. … Ricordo che, in tale occasione, dopo la sottoscrizione di tutti i presenti del verbale della riunione, mancava solo la firma di TO. A quel punto, lo stesso si è avvicinato facendo finta di firmare;
ha, poi, preso il foglio accartocciandolo, allontanandosi e dicendo che avrebbe chiamato i carabinieri”.
Anche in tal caso, i comportamenti tenuti e le espressioni utilizzate dal ricorrente trascendono i limiti del legittimo esercizio del diritto di critica e di tutela dei propri interessi, per travalicare nella diffamazione (laddove ha accusato i colleghi di aver
“rubato alcune buste all'interno della cassetta della posta del vecchio ufficio” e nell'allusiva intimidazione (laddove, all'uscita dall'aula, ha “urlato e minacciato i presenti di chiamare i Carabinieri”).

2.5. Accertato, quindi, che il fatto addebitato è sussistente sotto il profilo materiale e rilevante sul piano disciplinare, occorre verificare se le sanzioni comminate siano proporzionali rispetto alla gravità dei fatti commessi.
A riguardo, giova precisare che il principio di proporzionalità costituisce un canone fondamentale posto a presidio del legittimo esercizio del potere disciplinare affinché la reazione sia adeguata alla rilevanza della infrazione;
se, invero, l'interesse sotteso alla titolarità del potere disciplinare è il ripristino dell'ordine violato, allora il suo esercizio non potrà che essere commisurato alla gravità di tale violazione e, quindi, alla concreta infrazione addebitata al dipendente.
Ciò, si evince dallo stesso art. 2106 c.c., che non disegna il potere disciplinare come incondizionato, ma lo affida all'articolazione e alla graduazione che ne farà la contrattazione collettiva, limitandosi a stabilire il criterio che deve presiedere questa articolazione, e, cioè, il criterio di proporzionalità fra illecito disciplinare e reazione dell'ordinamento, ossia la sanzione. Criterio che, dunque, va sempre tenuto presente perché idoneo a determinare, a certe condizioni, il cattivo esercizio del potere disciplinare e, quindi, la conseguente invalidità della sanzione disciplinare irrogata in violazione di esso.
Come noto, la giurisprudenza della Corte di Cassazione - cui questo Giudice ritiene di dover aderire -, ha affermato che gli obblighi di fedeltà e diligenza, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell'obbligo di un leale e diligente comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli art. 1175 e 1375
c.c.; il lavoratore, pertanto, deve astenersi, non solo dai comportamenti espressamente vietati dagli articoli 2105 e 2104 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso (ex multis,
Cass. 10.12.2008 n. 29008).
La legittimità del recesso sussiste ogniqualvolta sussista il fatto materiale sorretto dall'elemento intenzionale, individuato, in astratto, nella coscienza e nella volontà della condotta tenuta nonché dell'evento di danno consequenziale (anche nella forma, più lieve, del dolo eventuale, ossia dell'accettazione del rischio): la deliberata decisione, cioè, di assumere una condotta che possa tradursi in un pregiudizio anche solo eventuale per parte datoriale consente la facoltà di recesso in tutti quei casi nei quali la gravità dell'inadempimento mini la fiducia del datore di lavoro in guisa tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, indipendentemente dal danno economico verificatosi o dall'intento di arrecarlo nello specifico (dolo specifico).
Anche di recente, è stato rimarcato che “in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione, non già l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale e non, ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti” (Cass. 25.6.2015 n. 13168).
Sicché, come ancora recentemente ribadito (cfr. Cass.

5.7.2016 n. 13676), la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di “negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario”, dovendo il giudice valutare: da un lato, la “gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”, per stabilire se l'inadempimento alla prestazione, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare (cfr. Cass. 18.9.2012 n. 15654; Cass.

2.3.2011 n.
5095; Cass. 13.12.2010 n. 25144).
Rileva, quindi, ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza (cfr. Cass. 16.10.2015 n. 21017; Cass.

4.3.2013 n. 5280; Cass.
13.2.2012 n. 2013). È, dunque, rimessa al giudice la valutazione relativa alla gravità della condotta contestata al lavoratore e/o alla sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, tenuto conto di tutte le circostanze concrete del caso. Come ha affermato, anche di recente, la Corte di Cassazione, infatti, “Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non già sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” (Cassazione civile, sez. VI, 21 maggio 2018 n.
12431).
È chiaro, dunque, che - quand'anche il CCNL testualmente (ma non è questo il caso di specie) prevedesse norme generiche, di dubbia ermeneusi o di troppo ampia dizione - esse andrebbero lette nel senso di ritenere applicabile la sanzione conservativa soltanto in quei i casi in cui la grave negligenza non sia tale da ledere il vincolo fiduciario o da costituire grave inadempimento con potenziale danno all'azienda, consentendo la prosecuzione inalterata del rapporto;
laddove, per contro, ci si trovi dinanzi a un comportamento negligente del lavoratore tale da determinare la rottura del suddetto vincolo fiduciario e che renda manifesto il disinteresse alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, non può certamente negarsi al datore il suo diritto di recedere.
Questo aspetto, pertanto, resta valutabile dal giudice di merito nei termini sopra precisati dalla Corte di Cassazione.
Orbene, ad avviso della scrivente, le condotte tenute dal sig. , soprattutto Pt_1
laddove congiuntamente considerate, risultano palesemente incompatibili con il vincolo fiduciario che deve sussistere in qualunque rapporto di lavoro, integrando indubbiamente una giusta causa di licenziamento.
Tali condotte, invero, manifestano un'evidente indifferenza per quella declinazione di rispetto che attiene al contesto prettamente lavorativo e gerarchico - funzionale. Il rispetto nei confronti dei superiori (siano essi diretti o indiretti) non rappresenta, invero, conseguenza di un'anacronistica forma di sudditanza o asservimento, ma semplicemente lo strumento primo per garantire che nelle realtà sociali complesse e organizzate - quale senz'altro è quella aziendale - sia sempre assicurato il fisiologico e corretto svolgimento dei rapporti.
Al prestatore di lavoro non è impedito di reagire a fronte del comportamento eventualmente inopportuno o illegittimo del datore di lavoro (che, peraltro, nel caso di specie, non ricorre, essendo rimaste le deduzioni attoree totalmente sfornite di prova), ma gli è fatto obbligo di farlo sempre e comunque nel rispetto dei valori propri del vivere civile, adeguando le proprie azioni al contesto nel quale opera.
Ebbene, nella fattispecie in controversia, ricorre, ad avviso della scrivente, un'ipotesi di vera e propria insubordinazione, la cui valutazione non attiene soltanto alla sussistenza di un'inosservanza delle direttive e degli ordini impartiti dal datore di lavoro (ossia di una condizione che renderebbe la previsione contrattuale pleonastica rispetto al principio generale della risolubilità del contratto per inadempimento, cfr.
Cass. Civ., Sez. Lav., 3 marzo 1992, n. 2573), ovvero di un comportamento meramente irrispettoso o ingiurioso del lavoratore (che, a determinate condizioni, senz'altro può costituire giusta causa di risoluzione del rapporto, ma che di per sé solo considerato non costituisce insubordinazione vera e propria), bensì alla verifica della sussistenza di un'aperta contestazione dei poteri datoriali tale da provocare la totale perdita di fiducia da parte del datore di lavoro.
Trattasi di una condizione che ricorre ogni qualvolta la mancanza del lavoratore implichi la consapevole ribellione nei confronti dell'imprenditore e, nel caso di specie, alla stregua di una valutazione complessiva dei comportamenti del dipendente dei quali si è dato conto, si ritiene che essa ricorra.
In conclusione, le condotta addebitate all'odierno ricorrente (che si sono concretate in atti di aperta insubordinazione nonché in atti di ingiuria e dileggio verso i vertici aziendali), sono palesemente incompatibili con il vincolo fiduciario che deve sussistere in qualunque rapporto di lavoro. Si considera, perciò, legittima la scelta della società convenuta di usufruire del recesso unilaterale del rapporto di lavoro previsto dall'art. 2119 c.c., venendo alla luce una violazione imputabile al dipendente talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto stesso, essendo venuto meno l'essenziale elemento fiduciario tra le parti.

2.6. La valenza disciplinare delle condotte poste alla base del licenziamento incide in senso negativo circa la richiesta, svolta in via principale, di accertamento di un profilo di nullità del licenziamento per motivo ritorsivo, dal momento che il dedotto motivo illecito non può dirsi aver avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del recesso.
Il panorama giurisprudenziale è, invero, del tutto univoco nel ritenere la prova che l'intento ritorsivo datoriale debba aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento.
Ne deriva che, a fronte della prova e della rilevanza disciplinare della condotta, risulta superfluo l'esame delle allegazioni in punto di ritorsività del recesso, dal momento che, anche ove provate, tali circostanze non costituirebbero circostanza giustificativa esclusiva del recesso e, pertanto, non porterebbero comunque alla nullità del licenziamento intimato.

2.7. Il licenziamento, oltre che essere giustificato per la sussistenza e rilevanza dei fatti contestati, non risulta neppure inficiato dai vizi formali denunciati dal ricorrente, il quale ha denunciato, preliminarmente, l'illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 7 Stat. Lav. per aver la società convenuta affisso, presso la sede aziendale, il Regolamento o il Codice Disciplinare solo il giorno precedente al più risalente dei fatti contestati. Si tratta, invero, di una circostanza in questo caso irrilevante, in quanto i fatti addebitati al ricorrente risultano riconducibili ad una grave violazione dei doveri fondamentali gravanti sul lavoratore e, dunque, in quanto tale, di natura tale da essere immediatamente e naturalmente percepita nel proprio disvalore professionale;
si tratta, cioè, di inosservanza rispetto alla quale, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, non è necessaria alcuna preventiva indicazione nel
Codice Disciplinare, e, di conseguenza, non risulta indispensabile la relativa affissione ai fini della legittimità della contestazione e del conseguente licenziamento.
Sul punto, ex multis, si richiama Cass.16291/2004 secondo cui “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali…sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. n. 300 del
1970.”.

2.8. Tutte le valutazioni che precedono valgono ad assorbire le censure formulate nei confronti del licenziamento impugnato, con conseguente reiezione delle domande relative.


3. Sulle spese di lite
Le spese del presente giudizio - liquidate nella misura di cui in dispositivo - seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno, dunque, poste a carico di parte ricorrente.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità media): nel caso di specie, all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti, si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 5.664,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso.

2. Condanna , alla rifusione delle spese di lite a favore della Parte_1
società convenuta, spese che si liquidano in euro 5.664,00 per compensi professionali, oltre IVA, CPA e spese generali.
Così deciso in Parma, il giorno 22 maggio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “Vero che, nella giornata di venerdì 13 ottobre 2023, e quindi quando ancora il ricorrente si trovava assente dal lavoro per il presunto infortunio, alle ore 13.50, il Sig. inviava sulla Pt_1 chat aziendale di gruppo di la foto di due impianti con il seguente messaggio di Controparte_1 testo: “Mi propongo per ripulire queste 2 fosse poiché contenenti materiale facilmente infiammabile … Però, in cambio mi dovete invitare a pranzo così come oggi. Grazie ancora”. Di fronte alle ripetute richieste del Sig. di fornire gli indirizzi degli impianti in questione, di Pt_2 chiarire anche in quali circostanze avesse scattato le predette foto e motivare il perché non avrebbe provveduto subito ad effettuare l'intervento, il ricorrente inviava sulla predetta chat una foto di un centro commerciale con il seguente messaggio di testo dal tono evidentemente provocatorio:
“Scusate ma adesso sto facendo shopping…a presto”. Solo in serata, alle ore 19.21, a fronte dell'ennesimo sollecito del Sig. , il Sig. TO rispondeva genericamente: “Sono foto di Pt_2 molto tempo fa” (doc. 11). Sta di fatto che il Sig. non comunicava i dati degli impianti in Pt_1 questione, salvo poi riferire al Supervisore Sig. che sarebbe intervenuto nel weekend Per_1 (quando risultava all'azienda ancora in infortunio!), per ripulire tali fosse, senza alcuna autorizzazione dell'azienda ad effettuare tali interventi”. ² “Vero che, nella giornata del 16 ottobre 2023, il Sig. veniva inviato a ultimare l'intervento Pt_1 presso l'impianto via S. Biagio 14 sc.E/H- Castelnovo di Sotto (RE) imp. N.E6Y00326 /327 ove lo stesso si era asseritamente da poco infortunato. Alle ore 11:00 circa, il ricorrente chiamava in azienda adducendo di non poter eseguire l'intervento da solo, contrariamente a quanto indicato dal Supervisore e dal collega Dopodiché, alle ore 11:15 circa, il ricorrente inviava Per_1 Pt_5 al Sig. un messaggio dal contenuto infondato e pretestuoso del seguente tenore: “ciao ti Pt_2 rinnovo la richiesta di rimozione di dal ruolo di supervisore poiché anche oggi mi ha negato Per_1 un aiuto per effettuare il lavoro in Castelnovo di Sotto. Grazie” (doc. 12). Il giorno successivo (17 ottobre 2023), il lavoratore si rifiutava di consegnare al Sig. l'attrezzatura aziendale Per_1 necessaria per poter ultimare i lavori iniziati dal ricorrente e mai portati a termine presso il predetto impianto sito in Castelnovo di Sotto (RE), Via S. Biagio 14/H”. ³ “Vero che, sempre in data 17 ottobre 2023, a chiusura del seggio delle elezioni del nuovo RLS tenutesi presso gli uffici di il Sig. TO, dopo aver accusato alcuni colleghi di Controparte_1 aver “rubato alcune buste all'interno della cassetta della posta del vecchio ufficio” sito a in CP_1 Via Marco Biagi 24 e ribadita la propria richiesta di revoca “della mansione di e Persona_1 Part per l'incarico di supervisore”, accartocciava il verbale di nomina del nuovo e Parte_5 scappava, urlando e minacciando i presenti di chiamare i Carabinieri, coinvolgendo prima di uscire dall'azienda anche la persona addetta alla reception, esterna all'azienda”.