R.G. n. 900 /2022

TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano

Il giudice dott.ssa Claudia Tanzarella,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 900/2022 del Registro Generale e promossa da con il procuratore avv. LOCAPUTO MARIAPIA Parte_1
Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante pro NTroparte_1 tempore, con i procuratori avv.ti BOCCARDI PIETRO, NERO NICOLA e RONCONI GIOVANNI
Resistente

Oggetto: mansioni superiori;
perdita di chance; risarcimento del danno;
straining;
*** MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 27.01.2022, l'istante in epigrafe indicato, premesso di essere stato assunto il 1 febbraio 2012 alle dipendenze di società del gruppo , con contratto di NTroparte_2 CP_3 lavoro a tempo indeterminato, con inquadramento quale Specialista Tecnico Amministrativo - Livello Professionale B, di cui all'art. 26 del CCNL Mobilità/Area AF;
di essere stato trasferito in data 1 NT aprile 2014 alle dipendenze di (d'ora innanzi anche per brevità) NTroparte_1 e di essere attualmente in servizio presso la Direzione Operativa Infrastrutture Territoriale Bari (d'ora innanzi anche DOIT, per brevità), esponeva:
- che dal 1 aprile 2014, alle dipendenze di presta attività nell'ambito NTroparte_1
RSPP - Servizio Prevenzione, Protezione e Ambiente dell'Unità Operativa Sicurezza della Direzione di Bari;

- che, a partire da quella data, “si è occupato di tutte le attività di reparto svolgendo mansioni di alto livello per competenza, leadership, problem solving e team building. … ha “di fatto” esercitato ed operato nel ruolo di Responsabile al Servizio di Protezione e Prevenzione e di Referente Ambientale
(benché il relativo ruolo organizzativo fosse attribuito ai suoi superiori, Ing. ed Ing. Parte_2
” (cfr. pagg. 6 e 7 del ricorso); Per_1
- che, più in particolare, si era occupato della redazione del cd. Documento di Analisi Ambientale, era stato accreditato dall'azienda come Auditor dei Sistemi di Gestione per la Qualità; effettuava numerose visite ispettive per verificare gli aspetti di tutela ambientale e sicurezza del lavoro;
dal 2015, era, altresì, “responsabile nell'attuazione di azioni correttive e preventive a seguito di non conformità ed osservazioni rilevate da visite ispettive interne e di parte terza dell'ente certificatore” (cfr. pag. 7 del ricorso); inoltre, “nell'ambito dello studio ed analisi della gestione delle emergenze in ipotesi di accadimenti di scenari incidentali, su piattaforma aziendale PIC-GEM, si occupava di individuare per l'infrastruttura ferroviaria di giurisdizione della Direzione di Bari, tutti i centri di pericolo interni ed esterni e i punti di accesso necessari come vie di esodo a tutela della sicurezza pubblica redigendo quello che viene definito il , ovvero il documento, costituente parte Per_2 NT integrante del Protocollo di gestione degli interventi di emergenza sanitaria condiviso tra e la
, finalizzato a gestire le anormalità rilevanti e gli incidenti di esercizio” (cfr. pag. 8 CP_4 del ricorso); espletava, inoltre, “le funzioni di pianificatore di sistema di tutti i dettagli tecnici inerenti la mappatura e la schedulazione dei componenti e sistemi di sicurezza della rete ferroviaria denominate sedi tecniche di linea o località” (cfr. pag. 8 del ricorso); aveva “redatto da sempre piani di emergenza interni e generali per conto della Direzione”, con la concessione di firmarli solo dopo anni, ovvero nel 2021 (cfr. pagg. 8 e 9 del ricorso);
- che, altresì, in data 16/02/2020, aveva conseguito “ulteriore Master (Master Universitario in
“Metodologie Didattiche, Psicologiche, Antropologiche, Teoria e Metodi di Progettazione” allegato 27) che certificava il possesso dei requisiti ministeriali legalmente riconosciuti nell'ambito dell'accreditamento professionale come docente qualificato” e, su richiesta aziendale, “conseguiva la qualifica di formatore - docente in materia di salute e sicurezza sul lavoro”, così occupandosi della formazione nei confronti di “un cospicuo numero di dipendenti della direzione, tra i quali vi sono figure professionali inquadrate come funzionari e responsabili di Struttura di livello quadro Q2 - Professional e Q1 - Professional Senior e Capi Unità Manutentiva in posizione apicale” (cfr. pag. 9 del ricorso).
Si doleva del fatto che, nonostante svolga “egregiamente le proprie mansioni e sopperendo, in numerose e comprovate circostanze, alle carenze professionali dei suoi colleghi gerarchicamente NT superiori” (cfr. pagg. 3 e 4 del ricorso), “a otto anni dal passaggio in ha subito un inspiegabile ed illegittimo arresto dell'avanzamento di carriera” essendo, infatti, “fermo, nella scala di inserimento professionale, alla qualifica di Specialista Tecnico Amministrativo-livello professionale B”, non essendogli “mai stato attribuito un livello professionale superiore”, ed essendogli “stato negato perfino l'inquadramento automatico contrattuale nel livello A di impiegato direttivo, che nella prassi aziendale è attribuito a tutto il personale laureato”, non avendo mai ricevuto riscontro le proprie richieste “di partecipare alle due sole selezioni di personale indette dalla DOIT di Bari per una progressione di carriera verticale da livello contrattuale B a livello A” (cfr. pag. 3 del ricorso).
Soggiungeva di aver “ricevuto … le relative designazioni di nomina di lavoro nei ruoli organizzativi di addetto ambientale solo il 30/05/2018, e di ASPP solo il 19/10/2020, ovvero dopo anni in cui aveva maturato una solida esperienza di mestiere nel settore” (cfr. pag. 9 del ricorso).
In sostanza, l'istante lamentava che “pur svolgendo mansioni di altissimo livello, spesso aiutando o addirittura sostituendo i suoi colleghi gerarchicamente superiori, ha subito un'inspiegabile paralisi della sua carriera negli anni;
si è visto negare ogni possibilità di reale e concreta promozione, venendo ripetutamente escluso da nomine non solo dell'intera Direzione di Bari, ma perfino all'interno del suo stesso reparto”, asserendo che “Le nomine che ha ricevuto in questi anni sono tardive e sempre inferiori ai propri titoli e alla propria esperienza” (cfr. pagg. 9 e 10 del ricorso).
A tal proposito, l'istante denunziava la discriminatorietà nei propri riguardi di “nomine e/o promozioni” (cfr. punto n. 2, pag. 10 del ricorso) ingiustificatamente attribuite ad altri colleghi, adducendo che “A fronte dell'arresto e/o rallentamento del blocco della carriera subito …, si sono accompagnate inspiegabili nomine a livelli superiori di dipendenti con titoli ed inferiori, che di seguito si elencano, pur nel pieno rispetto e stima dei colleghi” tra cui tali Ing. NTroparte_5
Geom. , Ing. tutti inquadrati come AD (cfr. pag. 10 del Persona_3 Persona_4 ricorso).
Si doleva, pure, delle “modalità “opache” di nomina dei dirigenti”, in quanto “I dipendenti assegnati NT a ruoli dirigenziali in di Bari, come già accennato nel punto precedente, sono nominati in assenza di una qualsiasi procedura selettiva e/o comunicazione ad altri lavoratori” (cfr. pag. 13 del ricorso), seguendo una prassi secondo cui “spesso” “a seguito di una non meglio sopraggiunta NT necessità di ricoprire un ruolo organizzativo superiore, individua un dipendente non noto agli altri colleghi e/o potenziali candidati, lo convoca personalmente per operare un “assessment” (ossia una valutazione delle sue attitudini e dei comportamenti nel contesto aziendale)”, per poi attribuire al candidato il livello contrattuale superiore “senza alcuna condivisione e/o comunicazioni con altri dipendenti interessati” (cfr. pag. 13 del ricorso).
Lamentava, poi, che “Inevitabile corollario delle discriminazioni e del blocco di carriera subiti … sono alcuni atti vessatori che il ricorrente sta subendo negli ultimi anni, e che si sono aggravati nell'ultimo periodo, dopo l'invio all'azienda delle diffide nonché la richiesta di un tentativo di conciliazione innanzi all' ” (cfr. pag. 14 del ricorso), essendogli stato NTroparte_6 comunicato, in occasione di due incontri avuti con i propri responsabili e superiori gerarchici, la prima volta “che non avrebbe mai avuto progressioni di carriera per presunti feed-back negativi che … avrebbe ricevuto da parte di non identificati colleghi di lavoro nei suoi confronti” e successivamente che egli “era troppo titolato e che l'azienda non aveva bisogno di “superman”(sic!), ma solo di gente che volesse lavorare”, episodi configuranti “una forma di straining - bossing da parte del datore di NT lavoro (cfr. pag. 15 del ricorso).
Denunziava, poi, che “Le iniquità e le discriminazioni subite hanno causato al ricorrente diverse tipologie di danni”, a cominciare dal “danno da mancata promozione”, da parametrare alle differenze retributive calcolate in base al livello Q1 del CCNL di categoria, in quanto egli avrebbe dovuto vedersi assegnare sin dalla data del trasferimento a Bari “il livello di quadro in ambito manageriale” (cfr. pagg. 17 e 18 del ricorso); per proseguire con il danno da perdita di chance subito “a causa della predetta discriminazione nella progressione di carriera”, per aver visto “lesa la possibilità di conseguire una posizione migliore in azienda”, essendo egli “in possesso di tutti i requisiti necessari NT al fine di concorrere all'avanzamento di carriera, mentre ha sempre preferito altri, senza prendere in considerazione i requisiti del ricorrente, e per questo dovrà farsi carico del ristoro del danno per "perdita di chance" nonché per perdita del bagaglio professionale, e per ostacolo alla professione che si quantificano in € 50.000,00” (cfr. pagg. 18 e 19 del ricorso).
L'istante non mancava, poi, di dolersi della sofferenza di danno biologico, esistenziale e professionale, a causa della censurata condotta datoriale.
Sul presupposto, dunque, dell'espletamento di mansioni riconducibili al livello di AD del CCNL NT applicato al rapporto di lavoro, nonché della violazione da parte di di una serie di norme legislative, regolamentari e contrattuali elencate in ricorso, l'istante rassegnava le seguenti conclusioni:
“a) Accertare, per tutte le motivazioni esposte in narrativa, l'illegittimità e/o le violazioni contrattuali, di leggi, di regolamenti - dettagliatamente indicati in premessa - da parte di CP_1 (DOIT di Bari) nell'assegnazione dei ruoli dirigenziali e/o far data dal 01.04.2014 (data di
[...] Pt_3 trasferimento di lla DOIT di Bari) al 31.12.2021; Parte_1 b) accertare e dichiarare il diritto dell'ing. all'inquadramento giuridico Parte_1 all'interno dell'area fascia retributiva livello professionale Q1- Professional Senior presso la CP_7 di Bari;

[...] c) per l'effetto, ordinare a di procedere all'inquadramento giuridico dell'ing. CP_1 all'interno dell'area fascia retributiva livello professionale Q1- Professional Parte_1
Senior presso la RFI-DOIT di Bari;
d) per l'effetto condannare (P.IVA – C.F. ), in persona del CP_1 P.IVA_1 P.IVA_2 legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore dell'ing. della Parte_1 complessiva somma di €. 238.648,89, dovuti per: 1) risarcimento per danno da mancata promozione pari ad € 98.350,00 per differenze retributive;
2) € 8.050,00 per differenze di trattamento di fine rapporto nonché le differenze retributive e di TFR maturate e maturande fino al termine del presente giudizio;
3) risarcimento per danno da perdita di chance, quantificato in € 50.000,00 o nella diversa misura che sarà ritenuta di giustizia anche in via equitativa;
4) risarcimento per danno biologico pari al pagamento di € 32.248,89 o nella diversa misura che sarà ritenuta di giustizia anche in via equitativa;
5) risarcimento per danno esistenziale e professionale pari a € 50.000,00 o nella diversa misura che sarà ritenuta di giustizia anche in via equitativa;
”, con il favore delle spese di giudizio, da distrarsi.
Ritualmente costituitasi in giudizio, la parte resistente eccepiva, in via preliminare di merito, la prescrizione dei diritti azionati;
in ogni caso, contestava le avverse pretese, evidenziando come i compiti demandati al ricorrente fossero perfettamente riconducibili al profilo professionale di appartenenza;
concludeva, dunque, per il rigetto del ricorso.
*
Tali essendo le prospettazioni delle parti, il ricorso è infondato per i motivi di seguito esposti.
Pregiudizialmente, va richiamato l'insegnamento della Suprema Corte secondo cui: “Nel nuovo rito del lavoro per aversi nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda stessa, non è sufficiente l'omessa indicazione dei corrispondenti elementi in modo formale, ma è invece necessario che ne sia impossibile l'individuazione attraverso l'esame complessivo dell'atto, effettuabile anche d'ufficio e in grado d'appello con apprezzamento del giudice del merito censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione” (tra le altre, Cass. n. 5794/2004). Alla stregua dei su riportati principi, ritiene questo giudice che il ricorso introduttivo del giudizio sia sufficientemente determinato. La parte ricorrente ha esposto gli elementi in fatto ed in diritto a sostegno della sua domanda;
ha indicato le ragioni a fondamento della sua pretesa con le relative conclusioni.
Va, tuttavia, osservato che la mancanza della puntuale descrizione delle mansioni svolte, nonché di un approfondito distinguo tra la declaratoria di Specialista Tecnico Amministrativo e quella di Q1
Professional Senior, unitamente alla circostanza per cui l'esposizione delle ragioni in diritto nell'atto introduttivo del giudizio - consistente in una mera elencazione delle norme regolamentari e contrattuali indicate come regolanti il rapporto di lavoro alle dipendenze della parte resistente e la stessa attività di quest'ultima - rimane del tutto slegata dalla narrazione delle vicende fattuali, in assenza dell'evidenza di un adeguato nesso logico-razionale, benché si tratti di profili non incidenti sulla compiutezza della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto del ricorso al punto tale da doverne ritenere la nullità, sono aspetti che non possono non avere riverberi sulla delibazione del merito della pretesa, come si vedrà più avanti.
Venendo al merito, occorre, anzitutto, rammentare la natura privatistica della società convenuta, alla quale non possono applicarsi tout court i principi pubblicistici in materia di concorsi pubblici e di rapporti di lavoro alle dipendenze della P.A..
A tal fine, mette conto riportare le considerazioni rese in fattispecie relative al regime di solidarietà negli appalti previsto dall'art. 29 del d. lgs n. 276/2003, in ipotesi in cui pure sia applicabile la Co disciplina speciale di cui al Codice degli appalti, riguardante proprio società del gruppo , la
Suprema Corte ha statuito quanto segue: “Il motivo non merita accoglimento. Anche di recente questa
Corte ha avuto occasione di chiarire che il divieto posto dal D. Lgs. n. 276 del 2003, art. 1, comma 2, che esclude l'applicabilità alle pubbliche amministrazioni della responsabilità solidale prevista dall'art. 29, comma 2 del citato decreto, ulteriormente specificato dal D.L. n. 76 del 2013, art. 9 (conv., con modif., dalla L. n. 99 del 2013), non trova applicazione nei confronti di soggetti privati, quale è nella specie, ai quali pure si applica il codice dei contratti pubblici quali NTroparte_2
“enti aggiudicatori”, in quanto non vi è un espresso divieto di legge ed inoltre il D. Lgs. n. 276 del 2003, che regola la materia dell'occupazione e del mercato del lavoro, sul piano della tutela delle condizioni dei lavoratori, ed il D. Lgs. n. 163 del 2006, che opera, invece, sul piano della disciplina degli appalti pubblici, anche apprestando una tutela ai lavoratori, ma con più intensa concentrazione sull'esecuzione dell'appalto sono tra loro compatibili (cfr. Cass. 24/05/2016 n. 10731 e più recentemente Cass. sez. VI-L 06/04/2017 n. 8955 e Cass. sez. VI-L 20/07/2018 n. 19339). Si è sottolineato che il codice dei contratti pubblici non contiene “una disciplina di legge autosufficiente, in sé esaustiva né aliunde integrabile: al contrario, esso è compatibile con disposizioni ad esso esterne, come chiaramente denunciato dal rinvio, per quanto in esso non espressamente previsto in riferimento all'attività contrattuale, alle disposizioni stabilite dal codice civile (L. n. 163 del 2006, art. 2, comma 4). E proprio in virtù di un tale rimando, nei confronti delle pubbliche amministrazioni, cui è preclusa per espresso divieto di legge l'integrazione con il D. Lgs. n. 276 del 2003, si è ritenuto applicabile il regime di garanzia dei lavoratori (più in generale degli ausiliari) dell'appaltatore previsto dall'art. 1676 c.c. (Cass. 7 luglio 2014, n. 15432).” Per l'effetto “ben a ragione si deve ritenere applicabile il regime di responsabilità solidale stabilito dal D. Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 2, a quei soggetti privati, quale anche qualora committenti in appalti NTroparte_2 pubblici, alla cui disciplina pure siano soggetti. Ed infatti, nessuna incompatibilità è ravvisabile tra le due discipline. Il D. Lgs. n. 276 del 2003, regola la materia dell'occupazione e del mercato del lavoro, sul piano della tutela delle condizioni dei lavoratori, con riserva di una più forte protezione ad essi, titolari di un'azione diretta nei confronti (in via solidale con il proprio datore di lavoro) del committente per ottenere i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti in dipendenza dell'appalto e non soltanto, come a norma del D.P.R. n. 207 del 2010, art. 5, comma 1, le retribuzioni arretrate (peraltro nei limiti delle somme dovute all'esecutore del contratto ovvero al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto, con detrazione da queste del loro importo): e ciò non per riconoscimento di un proprio diritto, ma per esercizio di una facoltà (“possono pagare anche in corso d'opera”) attribuita ai soggetti indicati dall'art. 3, comma 1, lett. b) D.P.R. cit. (“amministrazioni aggiudicatrici, organismi di diritto pubblico, enti aggiudicatori, altri soggette aggiudicatori, soggetti aggiudicatori e stazioni appaltanti: i soggetti indicati rispettivamente dall'art. 3, commi 25, 26, 29, 31, 32 e 33, del codice”). Il D. Lgs. n. 163 del 2006, opera, invece, sul diverso piano della disciplina degli appalti pubblici, anche apprestando una tutela ai lavoratori, nei limiti detti, in corso d'opera, ma con più intensa concentrazione sull'esecuzione dell'appalto in conformità a tutti gli obblighi previsti dalla legge: e ciò mediante un costante monitoraggio dell'osservanza del loro regolare adempimento a cura dell'appaltatore e dei suoi subappaltatori, per effetto di una disciplina sintomatica di una più preoccupata attenzione legislativa alla corretta esecuzione dell'appalto pubblico, siccome non riguardante soltanto diritti dei lavoratori, ma anche l'appaltatore inadempiente nel suo rapporto con il committente pubblico (come osservato anche da Cass. 7 luglio 2014, n. 15432)”. Per l'effetto si è ritenuto che nei confronti di un imprenditore soggetto di diritto privato come le due discipline possano concorrere NTroparte_2 stante, come prima osservato, l'assenza di un espresso divieto di legge e la chiarita compatibilità - delle finalità cui ciascuna è finalizzata (cfr. in termini le già ricordate Cass. n. 10731/2016 n. 19339/2018)” (Cass. 11536/2019).
Ciò detto, con riguardo alla rivendicazione del superiore inquadramento, occorre considerare che, ai sensi dell'art. 2103 c.c, a fronte dello svolgimento da parte del lavoratore di mansioni superiori rispetto a quelle previste nel contratto di lavoro (salvo i casi in cui tale svolgimento sia consentito per la sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro), allo stesso spetta automaticamente il diritto a ricevere il correlativo aumento retributivo per il periodo di effettuazione delle prestazioni superiori e all'inquadramento al livello superiore qualora l'assegnazione si protragga per un tempo fissato dalla contrattazione collettiva e comunque non superiore a tre mesi.
L'inquadramento superiore, in ogni caso, presuppone lo svolgimento delle mansioni superiori.
Il lavoratore, quindi, che rivendica nei confronti del datore di lavoro una superiore qualifica professionale in relazione alle mansioni svolte, ha l'onere di dimostrare la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte, il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la superiore qualifica viene rivendicata nonché la coincidenza delle mansioni svolte con quelle descritte dalla norma individuale.
Va ulteriormente osservato che il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore a quella rivestita ed il pagamento delle relative differenze retributive ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (si veda ex plurimis Cass. n. 8025/20039), ed a fornirne la prova. Va precisato, inoltre, che ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (cfr. Cass. n. 12092/2004).
In proposito, il procedimento logico - giuridico che deve essere seguito per stabilire se sussista lo svolgimento di mansioni superiori e diverse rispetto a quelle contrattualmente previste, consta di tre fasi successive, e cioè, l'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte dalla parte ricorrente, l'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e, infine, il raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. Cass. 27 settembre 2010, n. 20272).
Invero, per poter determinare il corretto inquadramento del lavoratore, il giudice di merito deve procedere a una penetrante ricognizione del contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti (v. Cass. 20692/04 e 16469/07). Ed infatti, nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non si può prescindere da tre fasi successive, e cioè:
a) accertamento in fatto delle attività lavorative concretamente svolte dal dipendente;

b) individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria;

c) raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (v. tra le tante Cass. 26233/08, Cass. 5128/07 e Cass. 3069/05; in senso conforme v. anche
Cass. 20284/09, Cass. 20272/10 e, da ultimo, Cass. sez. VI, L ord. n. 24360 dep. 14/11/2014).
Nel caso di specie, tale procedimento logico giuridico, reso ab origine difficoltoso, ove non del tutto precluso, in considerazione delle poco puntuali allegazioni offerte in ricorso in ordine alle mansioni effettivamente svolte dal dipendente e al relazionarsi delle stesse con le declaratorie di cui al CCNL di riferimento, conduce in ogni caso al riscontro negativo dell'accertamento chiesto dall'istante.
Il ricorrente chiede accertarsi il diritto all'inquadramento con il livello Q1- Professional Senior di cui al CCNL Mobilità/Area AF.
L'istante - al di là di alcune generiche declamazioni relative alla ampiezza delle proprie funzioni secondo cui egli si sarebbe “ … occupato di tutte le attività di reparto svolgendo mansioni di alto livello per competenza, leadership, problem solving e team building” avendo ““di fatto” esercitato ed operato nel ruolo di Responsabile al Servizio di Protezione e Prevenzione e di Referente Ambientale (benché il relativo ruolo organizzativo fosse attribuito ai suoi superiori, Ing. Parte_2 ed Ing. ” (cfr. pagg. 6 e 7 del ricorso) - ha allegato di essersi occupato della redazione del cd. Per_1
Documento di Analisi Ambientale;
di essere stato accreditato quale Auditor dei Sistemi di Gestione per la Qualità; di avere effettuato numerose visite ispettive per verificare gli aspetti di tutela ambientale e sicurezza del lavoro;
di essere stato, dal 2015, il “responsabile nell'attuazione di azioni correttive e preventive a seguito di non conformità ed osservazioni rilevate da visite ispettive interne e di parte terza dell'ente certificatore” (cfr. pag. 7 del ricorso); di essersi occupato, “nell'ambito dello studio ed analisi della gestione delle emergenze in ipotesi di accadimenti di scenari incidentali, su piattaforma aziendale PIC-GEM, … di individuare per l'infrastruttura ferroviaria di giurisdizione della Direzione di Bari, tutti i centri di pericolo interni ed esterni e i punti di accesso necessari come vie di esodo a tutela della sicurezza pubblica redigendo quello che viene definito il “ , Per_2 ovvero il documento, costituente parte integrante del Protocollo di gestione degli interventi di NT emergenza sanitaria condiviso tra e la , finalizzato a gestire le anormalità CP_4 rilevanti e gli incidenti di esercizio” (cfr. pag. 8 del ricorso); di avere espletato “… inoltre le funzioni di pianificatore di sistema di tutti i dettagli tecnici inerenti la mappatura e la schedulazione dei componenti e sistemi di sicurezza della rete ferroviaria denominate sedi tecniche di linea o località” (cfr. pag. 8 del ricorso); di avere redatto “da sempre piani di emergenza interni e generali per conto della Direzione”, con la concessione di firmarli solo dopo anni, ovvero nel 2021 (cfr. pagg. 8 e 9 del ricorso).
Va, in primo luogo, osservato che, essendo richiesto l'accertamento del diritto al superiore inquadramento dal 1° aprile 2014, deve farsi riferimento, in primo luogo, al contratto collettivo allora vigente che era il CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 20 luglio 2012 di rinnovo del CCNL delle Attività Ferroviarie del 16 aprile 2003. Tale contratto collettivo stabilisce che esso ha durata triennale e scade il 31 dicembre 2014. Per stabilire se l'inquadramento attribuito al ricorrente dal 1° aprile 2014 sia corretto o se sussista il diritto all'inquadramento in un livello superiore, occorre esaminare le clausole del CCNL del 2012 con il quale le parti hanno inteso dare un nuovo complessivo assetto ai rapporti di lavoro nel settore della mobilità ed in particolare delle attività ferroviarie.
L'art. 27 regola la classificazione del personale prevedendo “un'unica scala classificatoria articolata su 7 livelli professionali, cui corrispondono 16 posizioni retributive”; fra i livelli F (Generici) ed A (Direttivi) sono ripartiti operai ed impiegati, mentre i quadri, categoria legale a sé stante (art. 2094
c.c. e legge 13.5.1985, n. 190), appartengono al livello Q, suddistinto in due posizioni retributive.
L'art. 27 precisa poi (punto 1.2) che “L'inquadramento del lavoratore è effettuato sulla base delle declaratorie generali per ciascun livello professionale e delle caratteristiche complementari individuate per ciascuna figura professionale, così come definite nel presente articolo”; che “le figure professionali sono da ritenersi esemplificative e che la descrizione delle caratteristi-che complementari delle stesse non ha carattere esaustivo”; e che “Le declaratorie dei livelli e le caratteristiche complementari delle figure professionali esemplificative consentono, per analogia, di inquadrare le ulteriori figure professionali non indicate nel presente CCNL”.
Inoltre, si è convenuto che, “tramite accordi anche a livello aziendale, potranno essere concordati gli opportuni adeguamenti della disciplina contrattuale in materia qualora lo sviluppo tecnico organizzativo del settore, le esigenze produttive delle aziende o gli accordi aziendali applicativi del presente CCNL evidenziassero la necessità di individuare nuove figure professionali, in coerenza con l'impianto classificatorio definito nel presente articolo”.

Le parti contraenti hanno quindi chiaramente inteso attribuire una efficacia piena e completa alle clausole contrattuali relative alla classificazione del personale imponendo di operare l'inquadramento anche di figure professionali diverse da quelle solo esemplificativamente descritte, mediante un'operazione di assimilazione delle caratteristiche delle figure atipiche a quelle delle figure espressamente contemplate e descritte e di rimettere ad eventuali futuri accordi la individuazione di nuove figure, ma sempre nell'ambito dello schema classificatorio generale.
Al riguardo, si rileva che, a mente della declaratoria di cui al livello professionale Q - AD “i lavoratori che, ai sensi della legge 13.5.1985, n. 190, svolgono la loro attività con elevata preparazione professionale, ampia autonomia, alto grado di specializzazione, responsabilità diretta nell'attuazione degli obiettivi e dei processi produttivi dell'azienda. Rientrano in questo livello i lavoratori che han-no la gestione e la responsabilità di strutture organizzative di rilievo, o ai quali, in relazione all'elevato contenuto specialistico della professionalità, sono attribuite funzioni organizzative in ambito amministrativo, commerciale o tecnico o progetti di interesse strategico per l'azienda, che comportino attività di studio, consulenza, progettazione, programmazione, pianificazione, ricerca e applicazione di metodologie innovative della massima rilevanza”.
All'interno dell'unico livello professionale dei quadri sono individuate due distinte posizioni retributive, cioè la posizione retributiva 2 (inferiore) e la posizione retributiva 1 (superiore).
Il Professional, invece, è il lavoratore che, “sulla base di direttive aziendali, in possesso dei prescritti titoli professionali e con la necessaria conoscenza ed esperienza in uno dei seguenti settori aziendali: manutenzione, circolazione, esercizio rete, condotta, servizi di bordo, protezione aziendale, marketing, assistenza alla clientela, vendita, approvvigionamenti, logistica, ingegneria, amministrazione e contabilità, tecnico-amministrativo, medico-sanitario, finanza, pianificazione e controllo, personale e organizzazione, nel loro campo di attività realizzano studi di ricerca, di progettazione o di pianificazione operativa finalizzati al conseguimento degli obiettivi aziendali, anche attraverso l'utilizzo di sistemi e metodologie innovativi, nonché i lavoratori che hanno il coordinamento, la direzione e il controllo tecnico/contabile nella realizzazione di nuove opere di ingegneria o che curano la supervisione o concorrono all'attuazione operativa dei programmi aziendali e dei processi produttivi, anche con funzioni di coordinamento nell'ambito di strutture operative complesse o esercitando funzioni di rappresentanza”. Tra le posizioni retributive 1, esemplificativamente, vi è il Responsabile Struttura operativa complessa, cioè i lavoratori che, “in possesso di notevole esperienza, dei prescritti titoli professionali e di elevatissime competenze tecniche e gestionali organizzano e coordinano, in strutture operative articolate e complesse e con ampi margini di discrezionalità ed iniziativa, le risorse di uno dei seguenti settori: manutenzione dell'infrastruttura, manutenzione e verifica dei rotabili, circolazione treni, esercizio rete, condotta rotabili, servizi di bordo, di sicurezza e coordinamento dei lavori, protezione aziendale, servizi di vendita, di marketing, di assistenza clienti, medico-sanitario, di amministrazione e contabilità e tecnico-amministrativi”.
“Professional Senior” (qualifica rivendicata dal ricorrente) sono i lavoratori che, “in coerenza con la missione aziendale e sulla base delle sole direttive generali, con una spiccata conoscenza di uno dei seguenti settori aziendali: manutenzione, circolazione, esercizio rete, condotta, servizi di bordo, protezione aziendale, marketing, assistenza alla clientela, vendita, approvvigiona-menti, logistica, ingegneria, amministrazione e contabilità, tecnico-amministrativo, medico-sanitario, finanza, pianificazione e controllo, personale e organizzazione, nell'ambito del loro campo di attività realizzano studi di ricerca, di progettazione e/o di pianificazione operativa, direzione e coordinamento della progettazione e dei lavori di realizzazione di nuove opere di ingegneria, finalizzati al conseguimento degli obiettivi aziendali, nonché l'attuazione operativa, con ampi margini di discrezionalità e iniziativa, dei programmi prestabiliti ricercando e utilizzando, ove necessario, sistemi e metodologie innovativi, anche con funzioni di coordinamento ed esercitando funzioni di rappresentanza”.
Invece, in generale, al livello B appartengono “i lavoratori che espletano, con maggiore autonomia operativa [evidentemente, rispetto all'autonomia che caratterizza gli appartenenti all'inferiore livello C - Tecnici] e discrezionalità nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, attività richiedenti un elevato livello di conoscenza, di professionalità e di competenze tecniche, specialistiche, di sicurezza
e coordinamento dei lavori, commerciali e/o gestionali, di protezione aziendale, finalizzate alla realizzazione dei processi produttivi, anche attraverso l'addestramento al lavoro, il controllo delle attività e dei processi produttivi e il coordinamento di personale di livello pari o inferiore. … Rientrano in tale livello i lavoratori che, in possesso delle prescritte abilitazioni/patenti e sulla base delle conoscenze acquisite attraverso una specifica formazione o esperienza professionale maturata nelle posizioni retributive e nei livelli professionali inferiori, nell'ambito dei rispettivi settori di attività concorrono alla realizzazione dei processi produttivi anche attraverso il coordinamento ed il controllo delle attività di personale di livello pari o inferiore”.
E tra le figure professionali esemplificative si ritrova quella di Specialista Tecnico Amministrativo ovvero dei “Lavoratori che svolgono attività: amministrative, gestionali, di supporto e collaborazione, di studio, di ricerca e di coordinamento;
specialistiche tecnico-amministrative, contabili, di controllo, verifica e collaudo, di disegno, misurazione e rilievo, di partecipazione alla progettazione nonché di collaborazione e coordinamento di particolari attività”.
Non dissimilmente, a mente del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016, di rinnovo del CCNL Mobilità/Area AF del 20 luglio 2012, al livello professionale
Q: QUADRI appartengono “i lavoratori che, ai sensi della legge 13.5.1985, n. 190, svolgono la loro attività con elevata preparazione professionale, ampia autonomia, alto grado di specializzazione, responsabilità diretta nell'attuazione degli obiettivi e dei processi produttivi dell'azienda. Rientrano in questo livello i lavoratori che hanno la gestione e la responsabilità di strutture organizzative di rilievo, o ai quali, in relazione all'elevato contenuto specialistico della professionalità, sono attribuite funzioni organizzative in ambito amministrativo, commerciale o tecnico o progetti di interesse strategico per l'azienda, che comportino attività di studio, consulenza, progettazione, programmazione, pianificazione, ricerca e applicazione di metodologie innovative della massima rilevanza.”.
All'interno del livello professionale Q sono individuate due distinte posizioni retributive, tra cui la Posizione retributiva 1
“Figure professionali esemplificative Responsabile Struttura operativa complessa
Lavoratori che, in possesso di notevole esperienza, dei prescritti titoli professionali e di elevatissime competenze tecniche e gestionali organizzano e coordinano, in strutture operative articolate e complesse e con ampi margini di discrezionalità ed iniziativa, le risorse di uno dei seguenti settori: manutenzione dell'infrastruttura, manutenzione e verifica dei rotabili, circolazione treni, esercizio rete, condotta rotabili, servizi di bordo, di sicurezza e coordinamento dei lavori, protezione aziendale, servizi di vendita, di marketing, di assistenza clienti, medico-sanitario, di amministrazione e contabilità e tecnico-amministrativi.”.
Sono definiti Professional Senior i “Lavoratori che, in coerenza con la missione aziendale e sulla base delle sole direttive generali, con una spiccata conoscenza di uno dei seguenti settori aziendali: manutenzione, circolazione, esercizio rete, condotta, servizi di bordo, protezione aziendale, marketing, assistenza alla clientela, vendita, approvvigionamenti, logistica, ingegneria, amministrazione e contabilità, tecnico-amministrativo, medico-sanitario, finanza, pianificazione e controllo, personale e organizzazione, nell'ambito del loro campo di attività realizzano studi di ricerca, di progettazione e/o di pianificazione operativa, direzione e coordinamento della progettazione e dei lavori di realizzazione di nuove opere di ingegneria, finalizzati al conseguimento degli obiettivi aziendali, nonché l'attuazione operativa, con ampi margini di discrezionalità e iniziativa, dei programmi prestabiliti ricercando e utilizzando, ove necessario, sistemi e metodologie innovativi, anche con funzioni di coordinamento ed esercitando funzioni di rappresentanza.”.
Mentre appartengono al livello B, Tecnici Specializzati “i lavoratori che espletano, con maggiore autonomia operativa e discrezionalità nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, attività richiedenti un elevato livello di conoscenza, di professionalità e di competenze tecniche, specialistiche, di sicurezza e coordinamento dei lavori, commerciali e/o gestionali, di protezione aziendale, finalizzate alla realizzazione dei processi produttivi, anche attraverso l'addestramento al lavoro, il controllo delle attività e dei processi produttivi e il coordinamento di personale di livello pari o inferiore.
… Rientrano in tale livello i lavoratori che, in possesso delle prescritte abilitazioni/patenti e sulla base delle conoscenze acquisite attraverso una specifica formazione o esperienza professionale maturata nelle posizioni retributive e nei livelli professionali inferiori, nell'ambito dei rispettivi settori di attività concorrono alla realizzazione dei processi produttivi anche attraverso il coordinamento ed il controllo delle attività di personale di livello pari o inferiore”.
E tra le figure professionali esemplificative si ritrova quella di Specialista Tecnico Amministrativo relativa a “Lavoratori che svolgono attività: amministrative, gestionali, di supporto e collaborazione, di studio, di ricerca e di coordinamento;
specialistiche tecnico-amministrative, contabili, di controllo, verifica e collaudo, di disegno, misurazione e rilievo, di partecipazione alla progettazione nonché di collaborazione e coordinamento di particolari attività”. Dunque, in disparte il relativo deficit assertivo indicato, le stesse mansioni descritte in seno al ricorso introduttivo -anche ove effettivamente svolte dall'istante - non appaiono esorbitanti dalla declaratoria di cui al profilo di Specialista Tecnico Amministrativo- liv. B.
Il contenuto professionale del profilo di Specialista Tecnico Amministrativo (liv. B) appare, difatti, ampio a sufficienza al fine di ricomprendere le mansioni dedotte come svolte in ricorso, né, in ogni caso, vi è alcuna evidenza della possibile sussunzione delle medesime nell'alveo della declaratoria contrattuale di quadro.
Si osserva, invero, che il ricorrente assume di svolgere mansioni di categoria superiore, cioè quella dei quadri, introdotta nell'ordinamento dall'art. 2, comma 1, della legge 13.5.1985, n. 190, secondo cui appartengono alla detta categoria i «prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa».
Appare significativo che il legislatore abbia ritenuto innanzi tutto di stabilire che i quadri non fanno parte della categoria dei dirigenti, e tanto perché, proprio per il rilievo della loro posizione, in assenza di specifica disposizione di legge, avrebbero potuto in qualche modo essere avvicinati alla detta categoria. Essi, infatti, libera la contrattazione collettiva di specificare i requisiti di appartenenza alla categoria (art. 2, comma 2, l. n. 190/1985) ed anche di stabilire delle gradazioni all'interno di essa (v.
Cass. civ. Sez. lavoro, 19/08/2003, n. 12139), sono comunque caratterizzati per il fatto che le loro funzioni sono “importanti” ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obbiettivi dell'impresa.
Dunque, sebbene a differenza dei dirigenti, i quadri non siano direttamente responsabili di individuare, promuovere o attuare determinati obbiettivi aziendali, tuttavia la loro attività è strettamente connessa con i detti obiettivi.
Perciò, sono quadri sia coloro che, avendo la responsabilità di gruppi organizzati di lavoratori, li coordinano e dirigono per attuare o sviluppare attività di rilevante importanza per l'azienda, sia coloro che, grazie a particolari conoscenze specialistiche, svolgono attività di progettazione, innovazione o gestione di servizi, come ad esempio appunto un ingegnere responsabile del settore informatico aziendale.
Del resto, il contratto collettivo in questione qualifica come professional senior, tra altri, gli ingegneri che compiano attività di progettazione e/o di pianificazione operativa, direzione e coordinamento della progettazione e dei lavori di realizzazione di nuove opere di ingegneria, finalizzati al conseguimento degli obiettivi aziendali. Pertanto, non necessariamente un ingegnere impiegato nello svolgimento di attività proprie della sua professione ha diritto all'inquadramento nel profilo di professional senior, ma solo colui che, ordinariamente, svolge le dette attività direttamente connesse agli obbiettivi aziendali. Nell'ambito della società convenuta, lo sarà, ad esempio, colui cui è affidata la progettazione di interventi di manutenzione straordinaria di impianti o di nuove linee ferroviarie.
Parimenti, non necessariamente colui che svolge funzioni di supervisione o coordinamento di attività di manutenzione di linee ferroviarie o di impianti a queste funzionali, dovrà essere inserito nella categoria dei quadri, in quanto, stando ai requisiti indicati dal contratto collettivo, è necessario non solo che operi con ampia autonomia e cioè senza essere vincolato a particolari direttive o procedure, ma avendo piuttosto di mira essenzialmente l'obbiettivo aziendale a lui affidato, ma deve anche avere responsabilità diretta nell'attuazione degli obiettivi e dei processi produttivi dell'azienda: in sostanza, l'imprenditore direttamente - ovvero il dirigente preposto ad un determinato settore - deve poter fare affidamento sul quadro cui sono stati assegnati obbiettivi e sono sta-te date direttive di massima, per l'attuazione della funzione produttiva di sua competenza. Sarà qualificato quadro, quindi, o chi ha gestione e responsabilità di strutture di rilievo o, pur non essendo preposto a strutture aziendali, ha funzioni organizzative che comportino attività di studio, consulenza, progettazione, programmazione, pianificazione, ricerca e applicazione di metodologie innovative della massima rilevanza. Da lui, in tal caso, dipende non l'attuazione di programmi o procedure da altri individuate e predisposte, ma appunto l'individuazione, attraverso il necessario studio, di quanto necessario per il perseguimento di un obiettivo aziendale (v., negli stessi termini, sentenza n. 9875/2022 del 22/11/2022 del Tribunale di Roma, Sez. Lavoro).
Orbene, avuto riguardo alla delineata figura di quadro, dalle prove testimoniali raccolte nel presente giudizio e dai documenti prodotti appare corretto l'inquadramento nel livello B - Tecnici specializzati, profilo di Specialista Tecnico Amministrativo, poiché il ricorrente svolge, con relativa autonomia ed in conformità alle direttive ricevute ed alle procedure stabilite, attività di supporto e collaborazione, specialistiche tecnico-amministrative, di controllo, verifica, misurazione e rilievo, di partecipazione alla progettazione nonché di collaborazione e coordinamento di particolari attività, senza avere la responsabilità complessiva e diretta di specifici obiettivi aziendali e senza influire, con propri studi, consulenze o proposte, alla gestione ed alla organizzazione del servizio.
In pratica, il ricorrente dispone di autonomia operativa nell'attività di analisi, controllo, verifica e nella conseguente gestione ordinata degli interventi ispettivi, ma senza essere egli responsabile del modo con cui il servizio sia organizzato e gestito.
Non pochi sono i documenti prodotti dalla parte convenuta, nonché dallo stesso ricorrente che denotano l'attribuzione della responsabilità dei relativi atti (cfr. fasi di verifica e approvazione dell'atto) in capo a dipendenti diversi dall'istante o, in ogni caso, non coincidenti con il dipendente o col gruppo di lavoro che ha materialmente provveduto alla redazione.
Lo stesso documento di analisi ambientale del 2019 (cd. DAA della DTP BARI 2019) di cui all'allegato n. 18 del fascicolo di parte ricorrente, risulta sottoscritto per la redazione da quest'ultimo, in qualità di Addetto Ambientale, unitamente a tale in qualità di Referente Persona_4
Ambientale, ma è stato verificato dalla predetta in qualità di Referente SGA ed Persona_4 approvato dal Responsabile dell'Unità Produttiva, tale (v. all. n. 18 del fascicolo di Persona_5 parte ricorrente), nell'ambito di una procedura di redazione ed approvazione del relativo atto che evidentemente consta di più fasi articolate secondo diversi (e progressivi) livelli di competenza (cfr. dichiarazioni del teste sig.ra rese all'udienza del 28.11.2022 - v. infra). NTroparte_5
NT Ancora, stesso discorso valga per il cd. “Piano Generale di Emergenza del sito di per i luoghi NT di lavoro del Centro Direzionale di Bari Lamasinata” del 22.03.2021, il quale riporta la sottoscrizione del ricorrente in corrispondenza della fase di redazione, mentre quelle di tali colleghi
, e in corrispondenza della dicitura “Verificato”, nonché Parte_2 Per_4 CP_5 Persona_6 quelle di e per l'approvazione (v. all. n. 26 del fascicolo di parte ricorrente). Per_5 Per_7
In ogni caso, le risultanze della prova orale espletata non hanno confortato la prospettazione attorea circa lo svolgimento di mansioni riconducibili al livello Q1 Professional Senior.
In proposito, del tutto eloquenti sono le dichiarazioni rese dal teste escusso all'udienza del 17.10.2022, sig. , il quale, dipendente apicale “assunto in Ferrovie nel 1982”, Persona_3 NT dal 2010 Responsabile della Pianificazione della Direzione in dal settembre 2019 al 31.07.2022 con incarico di Responsabile della Unità Organizzativa Sicurezza cui afferisce proprio il reparto di adibizione del ricorrente, ha significativamente dichiarato:
“ADR: “Sono stato assunto in Ferrovie nel 1982 e, dal 2010, sono Responsabile della Pianificazione NT della Direzione in nel 2016, sempre in posizione di apicale, ho ricevuto l'incarico di Responsabile NTrollo Produzione ed ho sempre lavorato a Bari. Dal settembre 2019 ho rivestito l'incarico di Responsabile della Unità Organizzativa Sicurezza sino al 31/07/2022. Preciso che dal 2001 ero un Q1 e dal 2010 ho ricevuto l'apicalità”;
… IS … Testi
“Con riferimento alla circostanza sub 9 della comparsa posso confermarne il contenuto, e dunque le attività svolte;
trattasi di verifiche di conformità e di rispetto procedurale nelle varie strutture della Direzione” [cfr. secondo cui “9) Vero che, a far data dal 30.05.2018, allorché l'Ing.
è stato nominato “Addetto Ambientale” della Struttura Organizzativa Ingegneri di Bari, Parte_1 si è occupato, previo coordinamento del Referente Ambientale (Ing. , di verificare Persona_8 il rispetto della normativa ambientale e/o delle prescrizioni impartite dall'Autorità Pubblica e/o degli obblighi risultanti dalle disposizioni e procedure aziendali?”]; ADR: “Confermo la circostanza sub 12 della comparsa e preciso che i Piani di Emergenza vengono redatti su dei formati già definiti da procedure interne e poi vengono personalizzati in base alla ubicazione del fabbricato che si sta gestendo” [cfr. secondo cui “12) Vero che per la redazione del Piano di Emergenza per l'intera DOIT di Bari il ricorrente, come Addetto SPP, redigeva e firmava su un “canovaccio” già definito, il “Piano Generale di Emergenza” del Centro Direzionale di Bari Lamasinata in data 22.03.2021 (All. 11) e che lo stesso veniva rivisto e corretto dal Responsabile della della ?”]; Parte_4 Parte_5 ADR: “Confermo la circostanza sub 13 della comparsa e dunque che i Piani di Emergenza venivano NT redatti in base alle procedure SDR5165P1310 e PRP0410 (Testo Unico per la Gestione delle Emergenze)”. [cfr. secondo cui “13) Vero che i “Piani di Emergenza” venivano redatti osservando la Procedura aziendale “RFI SDR SIGS P 13 1 0 - Gestione delle emergenze” emessa il 31.01.2013
(All. 13) nonché seguendo le linee guida allegate alla stessa e che la medesima procedura veniva NT sostituita dal Documento di terzo livello “ DPR P 04 1 0 - Testo unico per la gestione delle NT emergenze in ”]; NT ADR: “Preciso, a domanda di parte ricorrente, che la procedura SDR5165P1310 (Gestione Emergenze) è una procedura nazionale che tutte le 15 Direzioni Territoriali si impegnano ad applicare;
questa è la ragione per la quale i Piani di Emergenza delle varie Direzioni sono del tutto simili, ferma la personalizzazione in base al fabbricato o ambiente”. ADR: “A domanda di parte ricorrente, preciso che i Piani di Emergenza li ho corretti e rivisti perché ci sono state, con il , più comunicazioni per le correzioni da apportare. Non ricordo se ho Parte_1 firmato questo Piano di Emergenza”. ADR: “In merito alle circostanze sub 17 e 18 della comparsa, preciso che il è un Manuale Per_2
Operativo per la gestione delle anormalità rilevanti e incidenti di esercizio. In questo manuale vengono raccolte tutte le informazioni necessarie per poter soccorrere treni fermi in linea o in caso di incidenti ferroviari. Una di queste informazioni (l'allegato II.3.2) rappresenta i punti di accesso alla rete ferroviaria o punti di parallelismo” [cfr. secondo cui “17) Vero che alla DTP Bari spettava fornire l'”elenco degli accessi all'infrastruttura ferroviaria” e, tale elenco, rappresenta l'allegato II.

3.2 del
”; cfr. secondo cui “18) Vero che proprio tale documento è stato richiesto dall'Ing. Per_2 Per_9 (all'epoca dei fatti responsabile SIGS della DTP che curava la raccolta di tutti i dati da trasmettere al redattore del all'Ing. che si è occupato di inserire nell'applicativo tutte le Per_2 Parte_1 informazioni che in precedenza erano già riportate su foglio elettronico Excel e che erano già parte integrante delle precedenti edizioni del ”]; Per_2 ADR: “Confermo che alla DTP Bari spettava fornire tale elenco (l'allegato II.3.2) perché vi era un'altra struttura che procedeva all'assemblaggio”; Testi
“Preciso che il si redige dal 2010, o anche prima, e confermo che l'allegato II.3.2 Per_2 NT faceva già parte delle precedenti edizioni. Preciso che negli ultimi due o tre anni ha creato, e dunque messo a nostra disposizione, un applicativo dove sono state travasate tutte le informazioni che erano già parte dell'allegato II.

3.2 nelle precedenti edizioni. In sostanza, il foglio elettronico è stato emesso nell'applicativo. Dunque, confermo che il si è occupato di inserire Parte_1 nell'applicativo (PIC-GEM) le informazioni che in precedenza erano riportate su foglio elettronico”. ADR: “In ordine alla domanda sub 19 posso confermarla integralmente” [cfr. secondo cui “19) Vero
che tale documento è stato più volte corretto e ridiscusso dal suo Responsabile Geom. ?”]; Per_3 ADR: “A domanda di parte ricorrente si precisa che il ridetto allegato veniva aggiornato”. ADR: “Con riferimento alla circostanza sub 21 della comparsa preciso che è vero che nello svolgimento della sua attività il commetteva inesattezze, errori ed omissioni che venivano, Parte_1 anche da me, corretti e segnalati e che tanto è accaduto sia nella predisposizione dell'allegato al che nella redazione dei Piano di Emergenza Bari-Lamasinata 2021 così come risulta dalle Per_2 email che mi vengono mostrate ed allegate alla comparsa di costituzione” [cfr. secondo cui “21) Vero
che nello svolgimento della sua attività l'Ing. commetteva inesattezze/errori ed omissioni Parte_1
che i suoi superiori gerarchici (Referenti e Responsabile del SPPA) dovevano correggere e segnalare e che tanto è accaduto sia nella predisposizione dell'Allegato al che nella redazione del Per_2
Piano di Emergenza Bari-Lamasinata 2021, così come risulta dalle e-mail che le vengono mostrate e che sono allegate sub 12, 20 e 21 alla comparsa di costituzione?”];
… IS … ADR: Con riferimento alla domanda sub 24 preciso che in quella settimana di ottobre 2020 la
Direzione stava subendo un Audit da parte dell' . Eravamo in periodo smart Parte_6 working, pertanto, alcuni lavoratori erano disponibili a casa. Eravamo in videoconferenza con l'Auditor. Ci eravamo suddivisi i compiti nel reperimento della documentazione e, quindi, ho contattato il Sig. per il reperimento di documenti a cui non mi ha proprio risposto;
pertanto Parte_1 ho ricevuto una “non conformità” dall'Ente di Certificazione. Preciso che in quel frangente il Sig.
era in smart working” [cfr. secondo cui “24) Vero che, in data 6 ottobre, alle ore 16.00 Parte_1 circa, il Geom. – riscontrando difficoltà nel reperire la documentazione richiesta Per_3 dall'auditor – contattava telefonicamente il ricorrente per ottenere copia telematica dei ridetti documenti, non ottenendo alcuna risposta, benché l'Ing. fosse in servizio;
tale circostanza Parte_1 veniva riportata al Direttore della Ing. , il quale convocava l'Ing. in Parte_5 Per_5 Parte_1 data 14.10.2020 manifestandogli il proprio disappunto in ordine a quanto accaduto ed invitandolo ad una maggiore disponibilità e presenza durante l'orario di lavoro? ”]; ADR: “Nel confermare la circostanza sub 24 della memoria preciso che la gravità era sottesa alla
“non conformità” ricevuta dall'ente di controllo dovuta alla mancata presentazione della documentazione richiesta al ”. Parte_1
… IS … Testi
“Posso ribadire che allorché chiesi i documenti al , nell'ambito dell'orario di lavoro, Parte_1 lo stesso non mi rispose e di tanto diedi conto all'Ing. Per_5 ADR: “Per quanto ricordo, ad ottobre 2020 pur nella sussistenza dello smart working, si poteva andare in ufficio, tanto che io ci andavo. Quel giorno eravamo almeno quattro in ufficio al momento della chiamata (tra gli altri l'Ing. ed il ”. Parte_2 Per_10
… IS … Testi
“Con riferimento alla circostanza sub 6 del ricorso preciso che il dopo aver fatto il Parte_1 travaso dei dati ne cura meramente gli aggiornamenti” [cfr. secondo cui “6) Vero che il ricorrente si occupa di tutti gli aspetti associati alla gestione delle emergenze, dell'individuazione dei punti di accesso all'infrastruttura ferroviaria valevoli come vie di esodo e messa in sicurezza con l'ausilio di piattaforma PIC-GEM?”];
… IS … Testi
“Con riferimento alle circostanze sub 9 del ricorso preciso che non è vero che il Parte_1 redigesse il o che avesse ricevuto l'incarico di redigerlo, ma è vero, piuttosto, che è l'Ing. Per_2
mio collaboratore all'epoca dei fatti, chiedeva al l'allegato II.

3.2 del Per_9 Parte_1 Per_2 relativo ai punti di accesso” [cfr. secondo cui “9) Vero che il Geom. , Responsabile UO Per_3 sicurezza, nel luglio 2020, ha affidato all'Ing. l'incarico di redigere il Parte_1 Per_2 documento per la gestione delle emergenze che costituisce attività di competenza delle strutture di Sicurezza della Circolazione dell'Unità Produttiva Circolazione Area e dell'UO Parte_7 Sicurezza dell'Unità Operativa ”];”. Parte_8 Parte_9 Dall'esame della deposizione resa dal teste sig. si evince come il ricorrente sia Persona_3 stato prevalentemente addetto ad attività di verifiche di conformità e di rispetto procedurale nelle varie strutture della Direzione, mentre la partecipazione dell'istante ai lavori relativi alla predisposizione dell'allegato al M.O.G.A.R.I.E. (Manuale Operativo per la gestione delle anormalità rilevanti e incidenti di esercizio) era limitata all'incarico, sia pure richiedente specifiche e qualificate competenze, di rilevazione ed inserimento dei dati nell'allegato II.

3.2 del relativo ai punti Per_2 di accesso, così come il contributo dell'istante alla redazione del Piano di Emergenza
[...]
dovesse seguire una procedura interna predefinita, nell'ambito delle indicazioni ed Parte_10 a valle della costante revisione e delle puntuali correzioni apportate dal Responsabile dell'Unità Organizzativa Sicurezza (cfr. teste sig. “… preciso che i Piani di Emergenza li Persona_3 ho corretti e rivisti perché ci sono state, con il , più comunicazioni per le correzioni da Parte_1 apportare. Non ricordo se ho firmato questo Piano di Emergenza”).
Nello stesso senso milita la deposizione resa all'udienza del 28.11.2022 dalla teste NTroparte_5 NT la quale, premesso di essere dipendente di dal 2005, da ultimo con funzioni di Referente
Territoriale del Sistema di Gestione della Sicurezza della Circolazione e dell'Esercizio Ferroviario, ha riferito:
“ADR: Sono e mi chiamo , dipendente di dal 2005: lavoro a Bari dal luglio NTroparte_5 CP_1
2018 e sono stata inizialmente Referente Ambientale, poi Referente della Formazione e attualmente sono Referente Territoriale del Sistema di Gestione della Sicurezza della Circolazione e dell'Esercizio
Ferroviario. Non ho ricorsi pendenti contro o conseguito la laurea al Politecnico di Milano, ho CP_1 sostenuto l'esame di Stato per l'abilitazione all'esercizio della professione dell'albo degli Ingegneri
Civili e Ambientali, ma non ho ritenuto opportuno iscrivermi all'Ordine degli Ingegneri.
ADR: Confermo la circostanza 9 della comparsa e preciso che quando sono arrivata a Bari, a luglio
2018, vi era già la nomina del ricorrente ad Addetto Ambientale e confermo che, dietro coordinamento del Referente Ambientale, il ricorrente verificava gli obblighi risultanti dalle disposizioni e procedure aziendali mediante una check list ovvero un elenco di domande definito dalle procedure aziendali e linee guida in materia di tutela ambientale. A questo elenco di domande andava verificato e risposto sì o no barrando la relativa casella o inserendo la risposta. Come addetto ambientale il compito era questo. Le risultanze delle visite ispettive venivano strutturate dal Referente
Ambientale che aveva la responsabilità di redigere i verbali delle visite ispettive. Preciso che, in occasione dei cambi dei Direttori, le nomine vengono rinnovate [cfr. secondo cui “9) Vero che, a far data dal 30.05.2018, allorché l'Ing. è stato nominato “Addetto Ambientale” della Struttura Parte_1
Organizzativa Ingegneri di Bari, si è occupato, previo coordinamento del Referente Ambientale (Ing.
, di verificare il rispetto della normativa ambientale e/o delle prescrizioni impartite Persona_8 dall'Autorità Pubblica e/o degli obblighi risultanti dalle disposizioni e procedure aziendali?”]; ADR: Preciso che non conosco il pregresso lavorativo in materia ambientale del ricorrente. L'ho trovato quando sono arrivata. Come Referente Ambientale io coordinavo l'Addetto e dunque il ricorrente.
ADR: In merito alle circostanze 12 e 13 della comparsa, premetto che, occupandomi di sistemi di gestione, è opportuno focalizzare il processo di tali attività. Questi Piani di Emergenza sono documenti di quarto livello e spiego il perché. Si tratta di documenti definiti a livello di Direzione Territoriale, quindi locale;
tali documenti di quarto livello sono, pertanto, “univoci” per tutte e 15 le Direzioni Operative Territoriali. Esiste pertanto una procedura emanata a livello di sede centrale, di terzo livello, che fornisce indicazioni e format di come redigere il documento di quarto livello (piani generali di emergenza). In questi format vengono inserite informazioni sito-specifiche ovvero caratteristiche oggettive del sito;
in questo caso, come da domanda 12 che mi viene letta, Centro Direzionale di Bari Lamasinata. A titolo esemplificativo, si indica la via ove è ubicato l'immobile, il numero dei piani e dove sono ubicati gli immobili e le scale interne, dove si trovano gli estintori, ecc.; si tratta di informazioni richieste ed esplicitate, lo ribadisco, dal format. Anche la struttura stessa del documento, e dunque, i paragrafi, è predefinita dal format” [cfr. secondo cui “12)Vero che per la redazione del Piano di Emergenza per l'intera DOIT di Bari il ricorrente, come Addetto SPP, redigeva e firmava su un “canovaccio” già definito, il “Piano Generale di Emergenza” del Centro Direzionale di Bari Lamasinata in data 22.03.2021 (All. 11) e che lo stesso veniva rivisto e corretto dal Responsabile della U.O. Sicurezza della ?”; “13)Vero che i “Piani Parte_5 di Emergenza” venivano redatti osservando la Procedura aziendale “RFI SDR SIGS P 13 1 0 – Gestione delle emergenze” emessa il 31.01.2013 (All. 13) nonché seguendo le linee guida allegate alla stessa e che la medesima procedura veniva sostituita dal Documento di terzo livello “RFI DPR NT P 04 1 0 – Testo unico per la gestione delle emergenze in ”]; ADR: Confermo che nella elaborazione del piano di emergenza vi sono delle fasi differenti e per ogni fase sono indicate delle figure incaricate dello sviluppo di tali “step”: la prima fase è quella di REDAZIONE, per la quale l'incarico viene attribuito a personale formato che può essere quadro o di livello impiegatizio;
non essendo specificato l'inquadramento può trattarsi anche di gruppi di lavoro.
La successiva fase di VERIFICA rientra nella competenza di un RESPONSABILE, che può essere responsabile sicurezza (che da noi attualmente è un quadro apicale), perché ha la responsabilità di validare la bontà e la veridicità e la correttezza del documento nelle informazioni da inserire. La terza fase, di APPROVAZIONE, appartiene alla competenza del DIRIGENTE/DIRETTORE che è la figura più alta nella nostra gerarchia. Voglio precisare, con riferimento alla fase di REDAZIONE, che il personale formato che può essere deputato all'espletamento di tale attività è l'addetto. ADR: Confermo integralmente la circostanza di cui al punto 17 della memoria difensiva precisando che il è un manuale operativo per la gestione delle anormalità rilevanti degli incidenti di Per_2 servizio in occasione di situazioni di emergenza. Voglio precisare che ogni unità organizzativa si occupa di fornire determinati dati sempre relativi agli accessi. Voglio precisare che tale mi consta essere la procedura e ho anche visionato personalmente tale documento dovendo precisare che si tratta di documentazione riferita in particolare alla Direzione Circolazione [cfr. secondo cui “17) Vero che alla DTP Bari spettava fornire l'”elenco degli accessi all'infrastruttura ferroviaria” e, tale elenco, rappresenta l'allegato II.

3.2 del ”]. Per_2
Con riguardo alle prove orali sopra esaminate, si osserva che entrambi i testi addotti dalla parte resistente hanno reso dichiarazioni pienamente attendibili, trattandosi di deposizioni adeguatamente circostanziate, connotate da sufficiente precisione del ricordo e continenza espositiva.
Del resto, lo stesso teste indicato dalla parte ricorrente, escusso all'udienza del 17.10.2022, sig. NT
, dipendente al 1986, con qualifica di quadro all'interno del Servizio Prevenzione Testimone_2
e Protezione della DOIT di Bari con sede a Foggia, ha, tra l'altro, dichiarato: NT
“ADR: Sono assunto in al 1986 e da circa 25 anni sono Quadro Aziendale e sono all'interno del Servizio Prevenzione e Protezione della DOIT di Bari con sede a Foggia;
il mio superiore gerarchico è l'Ing. a decorrere dal 2010. Mi occupo del settore Sicurezza e Ambiente ed ho NTroparte_8 un incarico a firma del Direttore quale Referente Antincendio della nonché referente ai Parte_5 sensi del D.L.191/1974 nelle rotte congiunte con l' con la unità territoriale di NTroparte_6
Foggia;
… IS … Testi
Confermo la circostanza sub 9 della comparsa perché l'attività di Addetto Ambientale riguarda le attività che mi sono state lette” [cfr. secondo cui “9) Vero che, a far data dal 30.05.2018, allorché l'Ing. è stato nominato “Addetto Ambientale” della Struttura Organizzativa Ingegneri di Parte_1
Bari, si è occupato, previo coordinamento del Referente Ambientale (Ing. , di Persona_8 verificare il rispetto della normativa ambientale e/o delle prescrizioni impartite dall'Autorità Pubblica e/o degli obblighi risultanti dalle disposizioni e procedure aziendali?”]; NT ADR: In ordine alla circostanza sub 12 della comparsa preciso che esistono delle procedure di riguardanti il Piano Generale di Emergenza e i PEI (Piani Emergenza Interni) che servono come base per lo sviluppo del piano che sia generale o interno [cfr. secondo cui “12) Vero che per la redazione del Piano di Emergenza per l'intera DOIT di Bari il ricorrente, come Addetto SPP, redigeva e firmava su un “canovaccio” già definito, il “Piano Generale di Emergenza” del Centro Direzionale di Bari Lamasinata in data 22.03.2021 (All. 11) e che lo stesso veniva rivisto e corretto dal Responsabile della U.O. Sicurezza della ?”]; Parte_5
ADR: Per sviluppare queste attività, come previsto dalla procedura P0410RFIDPR è necessario avere delle competenze riconosciute e quindi non tutti gli addetti possono farlo. Ad oggi i Piani di Emergenza sono sottoscritti da personale con le necessarie competenze”. Pt_11
ADR: Posso dire che alla DTP, oggi DOIT, spettava fornire l'elenco degli accessi alla struttura ferroviaria ma non so se tale documento rappresenta l'allegato II.

3.2 del . Per_2

Dalle sostanzialmente concordi deposizioni testimoniali appare, in definitiva, che l'attività svolta dalla parte ricorrente ha natura essenzialmente tecnica giacché egli, effettua verifiche di conformità e rilevazione dati, occupandosi, secondo procedure definite, dell'inserimento e della organizzazione degli stessi nei documenti di riferimento di competenza del reparto di Servizio Prevenzione, Protezione e Ambiente dell'Unità Operativa Sicurezza della Direzione di Bari necessari alla gestione di esercizio.

La sua funzione, quindi, appare rientrare nella declaratoria dei lavoratori di livello B - Tecnici specializzati in quanto, disponendo di “autonomia operativa e discrezionalità nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute”, svolge attività certo richiedenti un elevato livello di conoscenza, di professionalità e di competenze tecniche, specialistiche, in particolare volte al controllo di attività e di processi produttivi, curando anche il necessario coordinamento di personale di livello pari o inferiore. In particolare, in conformità con il profilo attribuito, egli svolge attività tecnico/operative/organizzative/gestionali “finalizzate alla realizzazione ed al controllo dei processi produttivi di manutenzione” “dell'infrastruttura ferroviaria in linea, negli impianti, nei cantieri e nei laboratori”.
Orbene, l'esame integrato delle allegazioni attoree, delle risultanze documentali e dell'istruttoria orale svolta nel presente giudizio non consente di avvalorare la prospettazione di parte ricorrente con riferimento allo svolgimento di mansioni riconducibili alle funzioni di quadro (Q1 Professional
Senior).
Del resto, non può assegnarsi rilievo, ai fini del riconoscimento della qualifica superiore ambita, allo svolgimento da parte del ricorrente di attività di formazione, in quanto la stessa non dà conto della sussistenza dei tratti distintivi della figura professionale in discorso, la quale, come visto più sopra, richiede la “progettazione e/o di pianificazione operativa, direzione e coordinamento della progettazione e dei lavori di realizzazione di nuove opere di ingegneria, finalizzati al conseguimento degli obiettivi aziendali, nonché l'attuazione operativa, con ampi margini di discrezionalità e iniziativa, dei programmi prestabiliti ricercando e utilizzando, ove necessario, sistemi e metodologie innovativi, anche con funzioni di coordinamento ed esercitando funzioni di rappresentanza”.
Ciò detto, quanto al risarcimento del danno da “mancata promozione” e all'asserito illegittimo arresto dell'avanzamento di carriera, la parte ricorrente si è limitata a denunziare del tutto genericamente la discriminatorietà nei propri riguardi di “nomine e/o promozioni” - così indistintamente prese in considerazione al punto n. 2, pag. 10 del ricorso - (asseritamente ingiustificatamente) attribuite ad altri colleghi, avendo segnalato come “A fronte dell'arresto e/o rallentamento del blocco della carriera subito …, si sono accompagnate inspiegabili nomine a livelli superiori di dipendenti con titoli ed inferiori, che di seguito si elencano, pur nel pieno rispetto e stima dei colleghi” tra cui tali Ing. Geom. , Ing. tutti inquadrati come AD NTroparte_5 Persona_3 Persona_4 (cfr. pag. 10 del ricorso) rispetto ai quali, tuttavia, non risulta lumeggiata l'effettiva comparabilità alla posizione del ricorrente in termini, tra gli altri, di anzianità di servizio, pregresse esperienze lavorative e, in definitiva, curricula professionali.
Del resto, come già più sopra osservato, quanto alla censurata presunta illegittimità della condotta datoriale, va rimarcato che l'esposizione delle ragioni in diritto nell'atto introduttivo del giudizio - consistente in una mera elencazione delle norme regolamentari e contrattuali asseritamente regolanti il rapporto di lavoro alle dipendenze della parte resistente, nonché l'attività di quest'ultima - rimane del tutto slegata dalla narrazione delle vicende fattuali, in assenza dell'evidenza di un adeguato nesso logico-razionale.
Senza considerare, peraltro, che lo stesso ricorrente ha in realtà ammesso di aver “ricevuto … le relative designazioni di nomina di lavoro nei ruoli organizzativi di addetto ambientale e di ASPP”, sia pure lamentandone la presunta tardività (cfr. pag. 9 del ricorso), così dando, in sostanza, conto di effettivi sviluppi e progressioni della propria carriera e del proprio percorso professionale alle dipendenze della resistente, tali da rendere assai scarsamente verosimile- in assenza di puntuali allegazioni e idonei riscontri- l'adozione da parte della resistente del denunziato contegno asseritamente preordinato ad un 'arresto e/o rallentamento' della carriera del ricorrente.
Proseguendo con l'esame delle domande attoree, con riferimento al risarcimento del danno da perdita di chance deve osservarsi quanto segue.
Con riguardo alla pretesa risarcitoria, si rammenta che, in tema di risarcimento del danno, il creditore che voglia ottenere i danni derivanti dalla perdita di "chance" - che, come concreta ed effettiva occasione favorevole di conseguire un determinato bene, non costituisce una mera aspettativa di fatto, ma un'entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma valutazione - ha l'onere di provare, pur se solo in modo presuntivo o secondo un calcolo di probabilità
(onere nella specie non assolto, neppure a livello di mera allegazione), la realizzazione in concreto di alcuni dei presupposti per il raggiungimento del risultato sperato ed impedito dalla condotta illecita della quale il danno risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta (presupposti che nel caso in esame non risultano neppure dedotti, v. infra) (in termini v. Cass. n. 21544 del 2008 cit.).
Ancora, v. Cass. n. 1715/2009: In tema di procedura concorsuale di selezione del personale, nel caso in cui il datore di lavoro privato non abbia rispettato i principi di correttezza e buona fede è tenuto a risarcire il lavoratore escluso dei danni per la perdita di "chance", quantificabili sulla base del tasso di probabilità che il lavoratore medesimo aveva di risultare vincitore qualora la selezione tra i concorrenti si fosse svolta in modo corretto e trasparente;
in tal caso, l'interessato ha l'onere di provare, seppure in via presuntiva e probabilistica, la concreta possibilità di essere selezionato ed il nesso causale tra inadempimento ed evento dannoso, tramite l'allegazione e la prova di quegli elementi di fatto idonei a far ritenere che il regolare svolgimento della procedura selettiva avrebbe comportato una concreta, effettiva e non ipotetica probabilità di conseguire la promozione, in forza della quale probabilità si giustifica l'interesse stesso del lavoratore alla pronuncia di illegittimità della procedura selettiva, altrimenti insussistente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda di una lavoratrice volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità della sua esclusione dalla selezione all'accesso a qualifica superiore di quadro e la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni subiti per la perdita di "chance", affermando che non era sufficiente l'inosservanza, da parte del datore, dei principi di correttezza e buona fede nella procedura selettiva, giacché occorreva pure che l'interessata fornisse la prova, nella specie mancante, di avere una concreta probabilità di essere selezionata in base al possesso di titoli più validi di quelli posseduti dai dipendenti promossi) (Cass. sez. lav. sent. n. 1715 del 23/1/2009). Da ultimo v. Cass. n. 11165/2018: rispetto alla prova del nesso causale tra comportamento illegittimo e danno risarcibile per perdita di chance, la giurisprudenza di questa Corte è attestata su parametri valutativi che richiedono l'apprezzamento del probabile trasformarsi della chance in reale conseguimento del beneficio, in termini di "elevata probabilità, prossima alla certezza" (così, Cass.
12 maggio 2017, n. 11906; Cass. 30 settembre 2016, n. 19604; Cass. 11 maggio 2010, n. 11353; Cass.
19 febbraio 2009, n. 4052; v. anche Cass. 1 marzo 2016, n. 4014, ove il danno è stato riconosciuto sul presupposto che fosse stimabile un novanta per cento di probabilità di promozione).
Quindi “la perdita di una "chance" favorevole non costituisce un danno di per sé, ma soltanto - al pari del danno da lucro cessante - se la "chance" perduta aveva la certezza o l'elevata probabilità di avveramento, da desumersi in base ad elementi certi ed obiettivi” (Cass. sez. 3 sent. n. 22376 del 10.12.2012).
“E' in definitiva razionale che, proprio per l'incertezza rispetto alla spettanza dell'utilità in ipotesi menomata, la probabilità di verificazione di cui è necessaria la prova si collochi, come da giurisprudenza citata, verso i range più elevati della scala probabilistica”.
Ebbene, nel caso di specie parte attrice non ha offerto significativi e rigorosi elementi di prova circa la probabilità (e non la mera possibilità), all'esito dell'eventuale indizione e partecipazione a selezioni interne per avanzamenti di carriera, asseritamente preclusa dalla presunta condotta inadempiente della parte datoriale, del conseguimento del livello di quadro ambito, non avendo l'istante indicato alcunché di concreto circa la ricorrenza di elevate, 'se non certe' possibilità di successo.
Nella sostanza, parte ricorrente si è limitata a una semplice e generica prospettazione del danno da perdita di chances, ritenendola in re ipsa per il solo fatto del mancato inquadramento nell'area
“manageriale” o nella figura professionale di quadro e non ha allegato alcun elemento di prova, da cui far desumere che l'eventuale partecipazione alle selezioni interne avrebbe effettivamente comportato la realizzazione di potenziali aspettative di carriera che, invece, sarebbero state precluse all'istante proprio a causa della dedotta (e soltanto presunta) illegittimità della condotta datoriale.
Nel caso di specie, nulla è stato dedotto che possa consentire di accertare quali fossero le concrete probabilità che il ricorrente avrebbe potuto avere di conseguire l'ambito passaggio, richiedendosi a tal fine, per le procedure selettive connotate da un numero contingentato di posti per il livello economico superiore, di un'adeguata comparazione con tutti gli altri partecipanti alle procedure di selezione.
Che invece manca del tutto nel caso di specie. Deve, in proposito, rilevarsi che l'istante non ha puntualmente dedotto, né chiesto di dimostrare l'esistenza di elementi oggettivi e certi dai quali desumere, in termini di certezza o di elevata probabilità e non di mera potenzialità, l'esistenza del pregiudizio derivatogli dalla mancata partecipazione alle procedure selettive e valutative interne.
È evidente, allora, che, in difetto di tali indicazioni, a prescindere dalla condotta asseritamente lesiva della resistente, la parte non ha provato in termini di certezza o, comunque, di elevata probabilità e non di mera potenzialità, l'esistenza di un pregiudizio concreto derivante dalla effettiva pretermissione nel passaggio al superiore inquadramento in presenza della ragionevole possibilità di conseguirlo o dalla mancata progressione di carriera, né più in generale del danno da perdita di chances.
Deve rammentarsi che il dipendente, anche in presenza dell'inadempimento accertato in capo alla parte datoriale, “ha l'onere di provare, pur se solo in modo presuntivo o secondo un calcolo di probabilità, la realizzazione in concreto dei presupposti per il raggiungimento del risultato sperato, che sia stato impedito dalla condotta illecita del datore di lavoro, della quale il danno risarcibile dev'essere conseguenza immediata e diretta (v. Cass. S.U. 23/09/2013 n. 21678; Cass. 10/01/2014 n. 3771, n. 4014 del 2016)” (v. Cassazione civile, sez. lav., 17/03/2017 n. 6988 cit.).
A tanto si aggiunga, con riguardo alla doglianza relativa alla partecipazione preclusa al ricorrente alla
Manifestazione di Interesse per la copertura di 8 posizioni di livello A - emanata con Avviso al
Personale n. 15/2018, che il , come correttamente obiettato dalla parte resistente, non Parte_1 vantava tutti i requisiti richiesti per la partecipazione alla predetta procedura selettiva interna. Invero, in seno all'Avviso al Personale n. 15/2018 è dato leggersi come la cennata manifestazione di interesse fosse rivolta ai dipendenti “in possesso dei seguenti requisiti: … Esperienza lavorativa pari o superiore a 12 mesi nelle attività e nel settore specialistico della posizione interessata, maturata entro la data di scadenza della presentazione della domanda e riportata in tabella”. Difatti, avendo il ricorrente svolto la propria attività presso la UO , non aveva all'epoca maturato la CP_9 necessaria esperienza lavorativa nelle differenti Unità Organizzative per le quali aveva, cionondimeno, manifestato interesse: Unità Organizzativa terminali e Servizi - Gestione Tecnica e
Sicurezza, Unità Organizzativa terminali e Servizi - Gestione NTratti e Servizi alla Clientela,
Ingegneria - Civile - Patrimonio Espropri e Attraversamenti, Ingegneria - Tecnologie - Telecomunicazioni (v. all. n. 21 bis del fascicolo di parte resistente).
Pertanto, la domanda di risarcimento del danno da perdita di chance formulata in ricorso deve essere rigettata.
Proseguendo con il vaglio della domanda risarcitoria per la denunziata responsabilità da straining, è opportuno svolgere alcune premesse in punto di diritto.
È oramai principio consolidato quello secondo cui costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, nella coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni - di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo (cfr. Cass. civ. sez. lav. 7 agosto 2013, n. 18836).
Così, più nel dettaglio, integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti), diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica).
Al riguardo, è bene precisare che la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (cfr. Cass. 25 luglio 2013, n. 18093;
Trib. Roma 4 marzo 2014, n. 2418, nonché Cass. civ. sez. lav. 23 gennaio 2015, n. 1262): in tali casi, però, ad un profilo doloso nella condotta del dipendente si dovrà riscontrare un 'coefficiente psicologico' di tipo colposo in capo al datore di lavoro.
In particolare, sul piano descrittivo, il mobbing consiste nel susseguirsi di attacchi frequenti e duraturi e di soprusi da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o di altri colleghi di lavoro (cd. mobbing orizzontale, ove avvenga tra soggetti parigrado, ovvero mobbing ascendente, ove il soggetto passivo dei comportamenti in esame sia un superiore gerarchico) che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiarne i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso, nonché di provocarne le dimissioni;
si tratta, in altre parole, di una successione di episodi traumatici correlati l'uno con l'altro ed aventi con deliberato scopo l'indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto 'mobbizzato'. Utilizzando la definizione di uno dei primi studiosi che si è occupato del fenomeno in esame, il mobbing può essere ancora oggi validamente definito come quella 'forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica - e non occasionale o episodica – da una o più persone nei confronti di un solo individuo'.
Il fenomeno in esame si caratterizza pertanto, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro;
come si diceva, nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione in questo caso del disposto generale dell'art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti (i) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio, (ii) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente (iii) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore e (iv) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. Cass.,17 febbraio 2009, n. 3785; Cass. 9 settembre 2008, n. 22858 e 22893 nonché Trib. Roma 4 marzo 2014 cit., ma anche cfr. Cons. Stato, sez. VI, 16 aprile 2015, n. 1945; Cass. civ., sez. lav., 19 febbraio 2016,
n. 3291; id., 16 marzo 2016, n. 5230).

4.3. Va, ancora, osservato, in via teorica e generale, che in relazione al mobbing, fattispecie priva di definizione normativa, sono stati elaborati dalla giurisprudenza alcuni principi, anche con specifica attinenza al rapporto di pubblico impiego, per delinearne gli elementi costitutivi.
In particolare, il mobbing c.d. verticale, nel rapporto di impiego pubblico, si sostanzia in una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente nell'ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del medesimo dipendente, tale da provocare un effetto lesivo della sua salute psicofisica (Consiglio di
Stato, Sez. VI, sentenza 12 marzo 2015, n. 1282). La sussistenza di condotte mobbizzanti deve essere qualificata dall'accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l'elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione od emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito, che è imprescindibile ai fini della concretizzazione del mobbing (cfr. Consiglio di Stato, Sez. III, sentenza 14 maggio 2015, n. 2412).
Conseguentemente un singolo atto illegittimo o anche più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono, di per sé soli, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante (cfr. Consiglio di Stato, Sez. VI, sentenza 16 aprile 2015, n. 1945). Sul piano processuale, la condotta che dà luogo a mobbing deve essere allegata nei suoi elementi essenziali dal lavoratore, che non può limitarsi davanti al giudice a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito, ovvero ad allegare l'esistenza di specifici atti illegittimi, ma deve quanto meno evidenziare qualche concreto elemento in base al quale il giudice, eventualmente, anche attraverso l'esercizio dei suoi poteri ufficiosi, possa verificare la sussistenza nei suoi confronti di un più complessivo disegno preordinato alla vessazione o alla prevaricazione. Sotto il profilo del riparto dell'onere probatorio, qualificandosi la responsabilità in questione come avente natura contrattuale, rinvenendo il proprio presupposto nell'espletamento dell'attività lavorativa da parte del soggetto asseritamente leso e nella ritenuta violazione, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo su di esso incombente ai sensi dell'art. 2087 c.c., alla luce dei principi affermati dall'art. 1218 c.c. grava sul lavoratore l'onere di provare la condotta illecita e il nesso causale tra questa e il danno patito, mentre incombe sul datore di lavoro il solo onere di provare l'assenza di una colpa a sé riferibile. Sicché, in conclusione, per mobbing si deve intendere «…ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro…» (così, Cassazione civile, sez. unite, 04/05/2004, n. 8438) presupponendo «…l'esistenza e, quindi, l'allegazione di una serie di atti vessatori teleologicamente collegati al fine dell'emarginazione del soggetto passivo…» (Cass. Civ. Sez. lav. 2 aprile 2013, n. 7985), dovendosi, pertanto, escludere che una responsabilità per danni da inosservanza della obbligazione di sicurezza di cui all'art. 2087
c.c., ricorra in assenza di atti obiettivamente e gravemente vessatori nel corso del rapporto di lavoro o, comunque, in mancanza di un livello di vessazione tale da comportare, per intensità e durata, una effettiva e significativa incidenza dannosa sulla persona del dipendente. La ricorrenza del mobbing deve essere, dunque, esclusa tutte le volte che la valutazione complessiva dell'insieme delle circostanze addotte (ed accertate nella loro materialità), pur se idonea a palesare, singulatim, elementi od episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere esorbitante ed unitariamente persecutorio e discriminante del complesso di condotte poste in essere (cfr. Consiglio di Stato, Sez. IV, sentenza 21 settembre 2015, n. 4394).
A tal proposito, va richiamato l'orientamento, affermato dalla giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. civ. sez. lav. 20 giugno 2018, n. 16256), secondo cui è comunque necessario verificare la sussistenza di inadempimenti o comunque di comportamenti non legittimi che assumono inevitabilmente rilevanza, nella misura in cui da essi siano scaturiti, con vincolo causale, pregiudizi in capo al lavoratore. Ciò alla luce del principio per cui “… nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità di una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale - pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili (Cass. 5 novembre 2012, n. 18927; analogamente, Cass. 3 marzo 2016, n. 4222) …”. È stato infatti affermato (da ultimo Cass. civ. sez. lav. 10 luglio 2018, n. 18164) che “… lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un'interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt. 32,41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n. 3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977); così nelle decisioni citate è stato precisato che non integra violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. l'aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni "stressogene" che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, la già citata Cass.
n. 3291/2016 e la più recente Cass. 29 marzo 2018, n. 7844) …”. Com'è noto, poi, l'art. 2087 c.c. pone a carico del datore di lavoro un obbligo di prevenzione, che si sostanzia nell'adozione non solo delle particolari misure tassativamente previste dalla legge e di quelle generiche disposte dalla comune prudenza ma anche di tutte le altre misure, che in concreto si rendano necessarie per proteggere il lavoratore e salvaguardarne la salute ed il benessere sul posto di lavoro (cfr. in tal senso Cass. Civ., Sez. Lav. 8 febbraio 2005, n. 2444).
In ordine alla natura della eventuale responsabilità datoriale, va detto che è notoria ed indiscussa la natura contrattuale della responsabilità ai sensi dell'art. 2087 c.c., trattandosi di un obbligo di protezione a carico del datore che integra ex lege il contratto di lavoro (cfr. art. 1374 c.c., secondo cui
"Il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte le conseguenze che ne derivano secondo la legge, o, in mancanza, secondo gli usi e l'equità"). Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha precisato che l'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare non solo le particolari misure tassativamente imposte dalla legge in relazione allo specifico tipo di attività esercitata e quelle generiche dettate dalla comune prudenza, ma anche tutte le altre che in concreto si rendano necessarie per la tutela del lavoratore in base all'esperienza e alla tecnica, non configura una ipotesi di responsabilità oggettiva;
infatti, da detta norma non può desumersi la prescrizione di un obbligo assoluto di rispettare ogni cautela possibile ed innominata diretta ad evitare qualsiasi danno, con la conseguenza di ritenere automatica la responsabilità del datore di lavoro ogni volta che il danno si sia verificato, occorrendo invece che l'evento sia riferibile a sua colpa (in questo senso, ex plurimis, Cass. n. 6002/2012, Cass. n. 8710/2007), dal momento che la colpa costituisce, comunque, elemento della responsabilità contrattuale del datore di lavoro (cfr., ex plurimis, Cass. n. 10579/2008).
L'orientamento costante della Suprema Corte, nella valutazione della portata dell'art. 2087 c.c., fonte normativa generale dei doveri di protezione del datore di lavoro, ha da sempre quindi escluso il carattere oggettivo di tale responsabilità, ritenendo che la medesima possa configurarsi solo laddove sia riscontrata una effettiva violazione degli obblighi di protezione imposti dalla legge, dai regolamenti, e/o dalle regole di comune prudenza. "La responsabilità dell'imprenditore ex art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, ma non è circoscritta alla violazione di regole d'esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, sanzionando anche, alla luce delle garanzie costituzionali del lavoratore, l'omessa predisposizione di tutte le misure e cautele atte a preservare l'integrità psicofisica del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di indagare sull'esistenza di fattori di rischio in un determinato momento storico" (v. Cass. n. 13956/2012).
Va anche sottolineato che i principi sopra esposti valgono tanto per la protezione dell'integrità fisica del lavoratore – che è il campo più frequentato dalla giurisprudenza – quanto per quella della sua personalità morale.
Dunque, posto che trattasi di responsabilità fondata sulla colpa, di natura contrattuale, le conseguenze più rilevanti di tale impostazione si producono sul piano della ripartizione dell'onere probatorio, ricorrendo non il generale principio dell'art. 2697 c.c. sull'onere della prova, ma quello dell' art. 1218
c.c., secondo cui "Il debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno se non prova che l'inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile".
Quindi, al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, incombe l'onere di provare l'esistenza di tale danno, la nocività (in senso ampio) dell'ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi, gravando invece sul datore di lavoro, una volta che il lavoratore abbia provato le suddette circostanze, l'onere di dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr. Cass. n. 13956 cit., conformi, tra le tantissime, Cass. nn. 3785, 3786, 3788 del 2009).
Va tenuto fermo il principio per cui il ricorrente, ossia la parte che asserisce di aver subito l'inadempimento, non deve dimostrare la colpa dell'altra parte - dato che ai sensi dell'art. 1218 cod. civ. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l'impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile - ma è comunque soggetta all'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l'asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (in questo senso, da ultimo, Cass. n. 8855/2013 che richiama anche Cass. n. 14469/2000).
Calando i suesposti principi nel caso di specie, si ritiene che parte ricorrente non abbia assolto l'onere, sulla stessa incombente ai sensi dell'art. 2697 c.c., di provare la sussistenza della condotta di
“straining” o, comunque, della condotta asseritamente vessatoria e persecutoria in capo alla parte datoriale, né dei danni subiti e del nesso causale fra l'attività lavorativa e le patologie denunciate.
Giova, a tal proposito, ripetere che la giurisprudenza ha rigorosamente circoscritto le ipotesi nelle quali il comportamento datoriale è qualificabile come “mobbing”, elaborando criteri oggettivi e riconoscibili sulla scorta dei quali individuare i casi di effettiva responsabilità, affermando che “Per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio” (Cass. sez. lav. n. 3785 del 17/02/2009).
Fondamentale è, in particolare, la ricerca del nesso eziologico tra la dedotta ripercussione psicologica ed i fatti denunciati e, soprattutto, la prova dell'intento discriminatorio e persecutorio dell'autore dell'illecito. In termini tassativi e rigidamente scientifici il “mobbing” è stato definito come una vicenda lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengano fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e qualità. Il mobbizzato si trova nella impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente;
rilevano allora solo particolari situazioni con riguardo alle quali la frequenza, la durata e l'intensità delle condotte vessatorie poste in essere nei confronti della vittima denotano una “insostenibilità” psicologica che può portare ad un crollo dell'equilibrio psicofisico. Dunque, occorre accertare e verificare che ricorrano i parametri ben precisi della frequenza delle azioni asseritamente ostili, della durata nel tempo di dette azioni, del tipo di azioni, ovvero del carattere persecutorio e discriminatorio delle stesse, della posizione di inferiorità del lavoratore e del preciso intento persecutorio e vessatorio del comportamento datoriale;
richiedendosi una prova rigorosa del danno e della relazione causale tra il medesimo e i pretesi comportamenti persecutori, che tali non possono dirsi quando siano riferibili alla normale condotta imprenditoriale.
Orbene, nel presente giudizio l'istante non ha fornito alcun concreto elemento che possa far ritenere la sussistenza dell'intento persecutorio e lesivo in capo alla parte datoriale, né il lavoratore, in ogni caso, ha specificamente e puntualmente allegato, né, tantomeno, comprovato l'esistenza di un danno alla integrità psico-fisica eventualmente riconducibile alla riferita condotta datoriale. Invero, la parte ricorrente ha lamentato, con allegazioni del tutto generiche, di avere subito “alcuni (n.d.r. non meglio precisati) atti vessatori … negli ultimi anni” che si sarebbero “aggravati nell'ultimo periodo, dopo l'invio all'azienda delle diffide nonché la richiesta di un tentativo di conciliazione innanzi all' ” (cfr. pag. 14 del ricorso). NTroparte_6
Quanto, poi, all'episodio asseritamente avvenuto nel mese di ottobre 2021, allorquando gli sarebbe stato comunicato, in occasione di un incontro con il proprio responsabile, “che non avrebbe mai avuto progressioni di carriera per presunti feed-back negativi che … avrebbe ricevuto da parte di non identificati colleghi di lavoro nei suoi confronti” (cfr. pag. 15 del ricorso), vale la pena di osservare come alcun ulteriore elemento sia stato offerto (né in punto di asserzioni, né di prova o di rilevanti richieste di prova) al fine di consentire il necessario apprezzamento della effettiva portata lesiva di un simile (isolato) evento.
Non ravvisandosi, dunque, elementi, nel presente giudizio, per affermare l'illegittimità della condotta datoriale, vanno disattese anche le restanti domande risarcitorie;
peraltro, in punto di asserite conseguenze dannose, la parte ricorrente ha allegato circostanze meramente generiche che sono comunque rimaste del tutto sguarnite di prova nel presente giudizio.
Dalle considerazioni che precedono discende il rigetto integrale del ricorso, restando assorbita ogni ulteriore questione.
La natura della controversia, nonché la relativa complessità dell'accertamento fattuale della vicenda suggeriscono di disporre la compensazione parziale delle spese processuali, mentre la restante parte segue la soccombenza e va liquidata come da dispositivo, tenuto conto del valore della causa e dell'attività istruttoria e processuale svolta.


P.Q.M.

Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, con atto depositato il NTroparte_1
27.01.2022, così provvede:
- rigetta le domande;

- compensa le spese processuali nella misura di 1/2 e condanna il ricorrente al pagamento in favore della società resistente della residua metà liquidata in € 3.500,00 per compensi, oltre al rimborso forfetario 15%, IVA e CPA, come per legge.
Bari, lì 08.04.2025
Il Giudice
Claudia Tanzarella