N. R.G. 6739/2021

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
In persona del giudice unico, dott.ssa Chiara Cunsolo, in funzione di giudice del lavoro, a seguito dell'udienza del 10.10.2024, sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 6739/2021, promossa da
( , rappresentata e difesa, giusta Parte_1 C.F._1 procura in atti, dall'Avv. Cirvilleri Salvatore;

-ricorrente- contro
( ), rappresentato e difeso, giusta procura in atti, dall'Avv. Controparte_1 P.IVA_1
Rizzo Pierluigi;

-resistente-
Oggetto: risarcimento del danno;

Conclusioni: come da ricorso, da memoria di costituzione e da note sostitutive dell'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
*
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 8.11.2021 , dipendente della Parte_1 resistente dall'1.8.2017 con contratto a tempo indeterminato e Controparte_1
inquadramento nel livello V del CCNL terziario, con orario part time a 20 ore settimanali, ha lamentato la violazione della normativa in materia di regolazione dell'orario di lavoro e clausole elastiche, come fissata dagli artt. 4, 5 e 6 de D.lgs. 81/2015, deducendo altresì di essere stata vittima di condotte mobbizzanti perpetrate dal direttore della sede di lavoro presso cui prestava
1 servizio e chiedendo pertanto accogliersi le seguenti conclusioni: “- accertare e dichiarare la violazione da parte della società resistente delle norme sul lavoro parziale di cui agli artt. 4,5
e 6 del D.lgs. 81/15 oltre che del CCNL di categoria e, comunque, dichiarare l'illegittimità della variazione dell'orario di lavoro non concordata;

- per l'effetto, condannare la società resistente al risarcimento dei danni subiti pari ad almeno il 30% della retribuzione globale di fatto percepita dalla ricorrente dalla data di assunzione sino ad oggi, oltre interessi e rivalutazione, o in quella maggiore o minore somma che il Giudice vorrà liquidare, all'esito del presente giudizio, in via equitativa;

- accertare e dichiarare che la società datrice di lavoro ha posto in essere nei confronti della ricorrente un comportamento persecutorio e discriminante configurabile come mobbing
e che non ha provveduto a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore violando gli art. 1175,
1375, 2087, 2043, 2049, del Cod. Civ. nonché lo Statuto dei lavoratori e gli articoli 2,4,32,35;
- per l'effetto, condannare la società al risarcimento del danno non patrimoniale che può essere quantificato in almeno euro 10.000 o in quella maggiore o minore somma che il G.L., anche in via equitativa, vorrà liquidare”.
A fondamento delle proprie ragioni ha esposto:
- che con il contratto di assunzione era stata prevista l'articolazione dell'orario di lavoro su cinque turni variabili settimanalmente e con previsione di lavoro notturno dalle 22:00 alle
06:00 per due volte alla settimana ogni tre settimane;

- che tale schema lavorativo non era mai stato rispettato e l'orario di lavoro era stato soggetto a continue variazioni, comunicate con preavviso minimo, sì da essere costretta a svolgere turni non previsti e, in particolare, a prestare attività lavorativa durante il turno notturno ogni settimana anziché ogni tre;

- che l'unilaterale e arbitraria variazione dell'orario di lavoro doveva considerarsi violativa della normativa regolante il lavoro a tempo parziale di cui al D.lgs. 81/2015, anche in ragione della mancata sottoscrizione di alcun patto di flessibilità tra le parti che consentisse la variazione della collocazione oraria della prestazione;

- che tale variabilità dell'orario di lavoro aveva pregiudicato “sia la possibilità di integrare il suo reddito con un secondo lavoro, sia la possibilità di seguire gli impegni familiari
e di organizzare il tempo libero” e, in particolare, di accudire la nipote con lei convivente;

- di avere pertanto diritto al risarcimento del danno come previsto dall'art. 10 del D.lgs.
81/2015, per un importo pari almeno al 30% della retribuzione erogata;

2 - che la continua variazione dell'orario di lavoro e l'adibizione a turni notturni era dipesa dal comportamento mobbizzante e persecutorio di ex direttore della sede di CP_2
Acireale presso cui lavorava la ricorrente, il quale aveva creato un clima “contrario e di diffidenza da parte degli altri colleghi nei confronti della odierna ricorrente con ripetuti atti denigratori”, il quale aveva affermato in diverse occasioni di volere rovinare la ricorrente e aveva imposto ad altri lavoratori di rifiutarsi di cambiare il proprio turno di lavoro e di “non darle confidenza”;
- che tale comportamento persecutorio non era cessata nemmeno con il subentro di un nuovo direttore nel 2019, essendo stato quest'ultimo sollecitato da a continuare ad CP_2
assegnare la ricorrente a soli turni notturni, recandosi quotidianamente presso la sede di
Acireale per accertarsi che ciò si realizzasse;

- che tale condotta aveva creato alla ricorrente una condizione di isolamento al lavoro, oltre che un forte stress emotivo e una condizione di disagio psicologico, oltre al pregiudizio correlato allo svolgimento di turni notturni durante i quali veniva “lasciata da sola […] non avendo, conseguentemente, nemmeno la possibilità di fare una pausa o andare in bagno e temendo, tra l'altro, per la propria sicurezza”;
- di avere pertanto diritto al risarcimento del danno non patrimoniale, per violazione dell'art. 2087 c.c., pari ad almeno € 10.000,00.
Costituitasi in giudizio con memoria dell'11.2.2022, la società, premesso che il rapporto di lavoro era cessato in data 7.9.2021 per intervenuto licenziamento, ha dedotto:
- che all'atto di costituzione del rapporto di lavoro presso il punto vendita di Acireale la ricorrente aveva aderito al patto di flessibilità, come già in precedenza era avvenuto durante un precedente rapporto di lavoro alle dipendenze di Controparte_3
- che le variazioni di orario erano state di fatto accettate senza rimostranze nel corso del rapporto;

- che nessuna compromissione delle esigenze personali potesse ravvisarsi a causa delle variazioni di orari e dei turni notturni, in ragione dei periodi di assenza per malattia e per ferie o congedo fruiti e meglio indicati in memoria (cfr. pag. 7);
- che la variazione dei turni era sempre stata comunicata con preavviso di almeno quindici giorni;

- che mai la ricorrente aveva esercitato la facoltà di richiedere in sede giudiziaria la collocazione temporale della prestazione lavorativa ai sensi dell'art. 10 co. 2 del D.lgs. 81/2015,
3 il che deve intendersi quale comportamento concludente teso all'accettazione dell'orario di lavoro.
La resistente ha poi contestato la sussistenza del danno correlato alla variazione dell'orario di lavoro, nonché il mancato assolvimento degli oneri di allegazione e prova in ordine al mobbing, al danno e al nesso di causalità con l'attività lavorativa, chiedendo quindi rigettarsi il ricorso in quanto infondato.
Effettuati alcuni rinvii su richiesta delle parti per trattative di bonario componimento, conclusesi senza buon esito (cfr. verbale udienza 26.1.2023), la causa è stata istruita mediante produzione documentale e prova testimoniale.
L'udienza del 10.10.2024 è stata sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.; all'esito, sulle conclusioni delle parti di cui alle note di trattazione depositate entro il relativo termine perentorio, la causa è decisa con la presente sentenza.
2. Oggetto di causa è la duplice domanda di risarcimento del danno proposta dalla ricorrente per il lamentato inadempimento datoriale in punto di disciplina dell'orario di lavoro nel rapporto a tempo parziale, nonché per la condotta integrante mobbing e violativa dell'art. 2087 c.c. perpetrata a suo danno dal dipendente e direttore del punto vendita, CP_2
Il ricorso è fondato con riguardo ad entrambe le domande, che vanno partitamente esaminate, per i motivi in fatto e in diritto di seguito esposti.
3. Quanto alla lamentata violazione della disciplina dell'orario di lavoro a tempo parziale, il quadro normativo di riferimento, nei limiti di quanto rileva ai fini di causa, è costituito dagli artt. 5, 6 e 10 del D.lgs. 81/2015.
3.1. L'art. 5, oltre a imporre la forma scritta “ai fini di prova” del contratto di lavoro a tempo parziale, impone che in esso sia contenuta “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno” consentendo che tale obbligo di specificazione sia assolto
“mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
La norma pone dunque la regola della necessaria predeterminazione dell'orario di lavoro nel rapporto a tempo parziale, la quale è suscettibile di deroga solo mediante il ricorso alle c.d. clausole elastiche, che attribuiscono al datore di lavoro la facoltà di variare in aumento la durata o di variarne la collocazione della prestazione lavorativa.
La relativa disciplina è dettata dall'art. 6 co. 4 e ss. del D.lgs 81/2015, il quale prevede che “nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a
4 tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.


5. Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché' a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi


6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro”.
Secondo il dettato normativo del suddetto art. 6, la disciplina delle clausole elastiche è rimessa in primo luogo alla contrattazione collettiva e, solo in mancanza, all'autonomia individuale e al consenso delle parti del rapporto di lavoro, da manifestarsi tuttavia in sede protetta, dinanzi a commissioni di certificazione, con l'evidente scopo di tutela del lavoratore.
Nel caso di specie, ai fini della regolazione delle clausole elastiche, viene in rilievo quanto disposto dall'art. 156 del CCNL applicato al rapporto (Intersettoriale – Commercio, Terziario,
Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi e Turismo – cfr. deposito del 20.3.2023), il quale prevede che possano essere inserite clausole elastiche nel contratto di lavoro a tempo parziale, stabilendo, per quanto in questa sede rileva, quanto segue: “La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche richiede il consenso del lavoratore e deve risultare da patto scritto anche contestuale al contratto di lavoro.
Per la sottoscrizione di tale patto il lavoratore può richiedere l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale ove costituita, indicato dal lavoratore medesimo. […] Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale, l'applicazione di clausole elastiche potrà essere inserita nella lettera di assunzione e, in tal caso, espressamente accettata dal lavoratore.
Le clausole elastiche devono prevedere a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.
5 Qualora il datore di lavoro modifichi per un periodo predeterminato o predeterminabile la collocazione temporale dell'orario di lavoro adottando le clausole elastiche, e tenuto a darne comunicazione al lavoratore con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi”.
La violazione della disciplina legale o contrattuale in materia di clausole elastiche è sanzionata dall'art. 10 co. 3 del D.lgs. 81/2015, ai sensi del quale: “Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità
e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”.
3.2. La disciplina di legge di cui agli artt. 5, 6 e 10 del D.lgs. 81/2015 è dunque espressiva della ratio protettiva del lavoro a tempo parziale, che si declina attraverso la necessaria pattuizione consensuale e bilaterale della riduzione quantitativa della prestazione lavorativa e della sua collocazione in un determinato orario, reputato dalle parti come il più corrispondente ai propri interessi. Ciò implica che il datore di lavoro non possa unilateralmente modificare l'orario pattuito salvo che siano state previste clausole elastiche, anch'esse comunque di necessaria matrice consensuale.
Nell'ambito di tale quadro normativo, il risarcimento del danno previsto dall'art. 10 costituisce forma di tutela ulteriore e diversa rispetto alla maggiorazione retributiva prevista per il lavoro svolto in esecuzione di eventuali clausole elastiche, dal momento che mentre tale maggiorazione è connessa all'oggettivo svolgimento della prestazione lavorativa e ha una funzione di corrispettivo, il risarcimento del danno mira a ristorare la diversa ipotesi in cui la prestazione lavorativa sia effettuata in violazione della disciplina delle clausole elastiche.
Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, il risarcimento del danno, da liquidarsi in via equitativa, è funzionale a ristorare la “maggiore penosità ed onerosità che di fatto viene ad assumere la prestazione lavorativa” che determina una indebita compressione del discrimine tra il tempo libero (anche eventualmente da dedicare alla ricerca o allo svolgimento di altra attività lavorativa) e il tempo di lavoro, traducendosi in una situazione di soggezione al potere datoriale (cfr. Cass. n. 6900/2018; Cass. n. 27553/2016; Cass.
11333/2024).
3.3. Venendo all'esame del caso di specie, è incontestato e risulta documentalmente tra le parti che è stata assunta alle dipendenze della resistente a decorrere Parte_1 dall'1.8.2017 con contratto a tempo determinato e previsione dell'orario di lavoro in “20 ore settimanali, 37 mensili e 1040 annuali” articolato in turni, come indicati nello schema contenuto
6 nella lettera di assunzione, con distribuzione su tre settimane e cinque fasce di orario, di cui una notturna dalle 22:00 alle 6:00, prevista per due notti di seguito nella seconda settimana (cfr. doc. 1 del fascicolo di entrambe le parti).
Il medesimo contratto, alla lett. G relativa all'orario di lavoro, prevede che “diverse collocazioni temporali della prestazione giornaliera potranno essere regolamentate da patto di flessibilità”.
3.4. A fronte di tale risultanza documentale, parte ricorrente ha allegato l'inadempimento datoriale, deducendo l'assenza di clausole elastiche pattuite e l'illegittima variazione unilaterale dell'orario di lavoro da parte della società datrice, con comunicazione di preavviso minimo, e, più nel dettaglio, l'imposizione del turno notturno con una frequenza inferiore a quella di due notti ogni tre settimane come prevista dal contratto.
In ossequio al criterio di riparto degli oneri probatori di cui all'art. 1218 c.c., sarebbe stato onere della offrire dimostrazione dell'effettiva sottoscrizione di clausole Controparte_1
elastiche, nelle forme previste dalla contrattazione collettiva o, comunque, dello svolgimento del rapporto di lavoro in conformità a quanto previsto in contratto.
Tale onere non è stato assolto.
In particolare, la società resistente non ha offerto alcuna dimostrazione della pattuizione per iscritto di una clausola elastica che consentisse la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, come richiesto dall'art. 156 del CCNL applicato al rapporto. Non può infatti attribuirsi rilievo probatorio alla schermata del programma di gestione interna dei rapporti di lavoro nel quale risulta contrassegnata l'adesione alla flessibilità (cfr. pag. 6 della memoria), non equivalendo tale risultanza all'esistenza di un patto scritto. Peraltro, dal suddetto dato interno, non è possibile evincere alcunché in ordine alle “condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento”, la cui indicazione è richiesta,
a pena di nullità della clausola elastica dal CCNL applicato al rapporto. Né la parte resistente ha chiesto di provare diversamente la stipulazione della clausola medesima, risultando generico e irrilevante sul punto il capitolo di prova n. 4 di cui alla memoria (corrispondente alla relativa numerazione della parte espositiva dell'atto).
Parimenti priva di rilievo ai fini della legittima variazione dell'orario di lavoro è la dedotta assenza di rimostranze da parte della lavoratrice, così come è evidente che, nei rapporti tra le parti in causa, è del tutto priva di rilievo l'eventuale (comunque indimostrata) sottoscrizione di
7 un patto di flessibilità nel corso di un precedente rapporto di lavoro alle dipendenze di
[...]
Ultroneo è poi il richiamo di parte resistente al mancato esercizio del diritto di CP_3
richiedere la determinazione giudiziale della collocazione oraria della prestazione lavorativa, dal momento che nel caso di specie non si verte in ipotesi di mancanza di tale indicazione, ma di mancato rispetto della collocazione oraria pattuita in contratto.
Per altro verso, la stessa parte resistente, laddove ha affermato l'esistenza di un patto di flessibilità che tuttavia non ha potuto reperire, ha ammesso che la prestazione lavorativa è stata richiesta in difformità rispetto alla turnazione prevista in contratto.
Invero, dall'esame dei prospetti delle presenze depositati in atti (cfr. doc. 2 allegato alla memoria) si evince che nel corso del rapporto ha lavorato nel turno notturno Parte_1
dalle 22:00 alle 6:00 per due giorni di seguito, quasi mai coincidenti con quelli indicati in contratto (venerdì e sabato) e con una regolarità di almeno due settimane consecutive;
emerge altresì che i turni (anche non notturni), sebbene tendenzialmente coincidenti con le fasce orarie indicate in contratto, non erano cadenzati in modo regolare, non ravvisandosi corrispondenza fra la fascia oraria e il giorno della settimana come indicati nella lettera di assunzione.
A ciò si aggiunga che anche le risultanze dell'istruttoria orale hanno confermato l'adibizione di a turni notturni in numero maggiore rispetto a quanto pattuito, avendo Parte_1 il teste dichiarato “se non ricordo male lei faceva una notta, anzi una o due notti a Tes_1
settimana” (cfr. verbale del 23.11.2023).
Deve ritenersi dunque accertato l'inadempimento datoriale per essere stato richiesto a lo svolgimento della prestazione lavorativa in difformità alla collocazione Parte_1 temporale dell'orario di lavoro come pattuita tra le parti all'atto di assunzione.
3.5. Quanto alla determinazione del danno risarcibile, la ricorrente ha dedotto di essersi trovata nell'impossibilità di programmare in modo adeguato il proprio tempo libero a causa delle variazioni dell'orario di lavoro e di aver patito la gravosità del maggior numero di turni notturni, pari a “due notti la settimana anziché ogni tre settimane”. Ha rappresentato che l'assegnazione di turni non preventivamente determinati aveva sulla gestione della famiglia e sulla necessità di accudire la nipote minore convivente, oltre al pregiudizio subito rispetto alla possibilità di integrare il proprio reddito con un secondo lavoro.
Ebbene, il pregiudizio consistente nella compromissione del tempo di non lavoro emerge presuntivamente dalle variazioni di orario rispetto alla turnazione pattuita, come già sopra evidenziate, nonché dalla mancanza di una cadenza fissa dei turni di lavoro e dalla variazione
8 in aumento del lavoro notturno, il che deve ritenersi abbia comportato una soppressione della libera disponibilità del proprio tempo, consistente anche nella possibilità di non impegnare la propria attività lavorativa.
Ai fini della quantificazione in via equitativa del danno, va tuttavia precisato che non ha dimostrato la specifica incidenza di tale pregiudizio sulla vita familiare, non Parte_1
avendo articolato alcun capitolo di prova a riguardo.
Deve altresì considerarsi che dall'esame delle buste paga prodotte da parte resistente (cfr. doc. 6 allegato alla memoria) risulta che nel corso del rapporto sono state corrisposte mensilmente a parte ricorrente importi indicati con la voce “flessibilità”, in varia misura percentuale, il che implica che la pur illegittima condotta datoriale è stata accompagnata da un incremento retributivo, seppur minimo;
si tratta di una circostanza conveniente per la lavoratrice e in parte riduttiva della complessiva penosità del lavoro svolto.
Va altresì rilevato che nessun danno può essere stato patito nei periodi in cui la ricorrente
è stata assente dal lavoro per malattia, ferie, congedo matrimoniale o per altre cause di sospensione dell'attività lavorativa, come puntualmente indicate in memoria (cfr. pag. 7) e non contestate da Parte_1
Tenuto conto di tutte le superiori circostanze, il risarcimento del danno spettante alla ricorrente può essere equitativamente determinato in un importo pari al 5% della retribuzione mensile come risultante dalle buste paga in atti (pari ad € 804,21), moltiplicato per 48 mesi (per i quattro anni di durata del rapporto), per una somma complessiva pari ad € 1.930,00.
La resistente va pertanto condannata al pagamento della somma di € 1.930,00 oltre rivalutazione monetaria e interessi ai sensi dell'art. 429 c.c., a titolo di risarcimento del danno ai sensi dell'art. 10 del D.lgs. 81/2015
4. Occorre a questo punto passare all'esame della domanda risarcitoria relativa al danno da mobbing.
4.1. Siccome affermato dal consolidato orientamento della Suprema Corte, “ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il
9 pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi”
(cfr. Cass. 17698/2014; Cass. 18836/2013; Cass. 1258/2015; Cass. 12437/2018).
Ciò che connota la categoria del mobbing rispetto ad altre condotte che più in generale posso ascriversi alla violazione dell'art. 2087 c.c. è l'esistenza di un intento persecutorio, ossia la connotazione finalistica della condotta a danno del lavoratore, tesa al suo danneggiamento e alla sua emarginazione in ambito lavorativo. A riguardo, la Corte di Cassazione ha evidenziato che “ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente
l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo
a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione” (cfr. Cass. n. 10992/2020; Cass. n. 28923/2023). Ne consegue che “[…]
l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” (cfr. Cass. n. 26684/2017, così massimata).
In altri termini il mobbing richiede per la sua configurazione che sul luogo di lavoro si sia verificata un'oggettiva situazione persecutoria, per essere stato sottoposto il dipendente ad una serie continua di comportamenti arbitrari da parte dei superiori (mobbing verticale) e/o altri colleghi (mobbing orizzontale), con l'unico scopo di danneggiare il sottoposto e/o collega. Ciò implica, in definitiva, una consapevole strategia unitaria vessatoria e non singoli atti che possono rientrare nell'ordinaria dinamica del rapporto di lavoro sicché un'ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell'insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, anche rilevanti ai sensi dell'art. 2087 c.c., non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente
10 persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.
L'onere di allegare e provare la condotta costituente mobbing, ossia i fatti materiali che lo compongono ed il disegno persecutorio unitario, è carico del lavoratore (cfr., Cass. n.
19053/2005; Cass. n. 21101/2014), dovendo questi fornire la prova dei fatti ritenuti lesivi e di concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione, potendo quest'ultimo essere ricostruito anche in via presuntiva tenuto conto della dimensione oggettiva dei fatti materiali dedotti in causa.
4.2. Con il ricorso introduttivo del giudizio parte ricorrente ha lamentato i comportamenti persecutori nei suoi confronti adottati dal direttore della sede di Acireale, alla CP_2
cui volontà ritorsiva e punitiva era da ascrivere la continua variazione della turnazione e, più nel dettaglio, l'adibizione a turni notturni. La ricorrente ha altresì rappresentato che il direttore aveva creato a suo danno un clima ostile e di diffidenza da parte degli altri colleghi, con ripetuti atti denigratori consistenti nell'aver affermato di volerla “rovinare”, nell'aver vietato i cambi turno e invitato gli altri dipendenti a “non darle confidenza”, creando una sostanziale condizione di isolamento. Tale comportamento si era protratto anche a seguito del trasferimento di in altra sede, avendo questi continuato a sollecitare il nuovo direttore, CP_2 Testimone_2
ad assegnare la ricorrente a turni notturni recandosi presso la vecchia sede di servizio al fine di verificare che ciò avvenisse.
Tali circostanze di fatto hanno trovato riscontro nella prova orale assunta in corso di causa.
4.3. Invero, i testimoni di parte ricorrente, colleghi di lavoro di escussi Parte_1 all'udienza del 15.6.2024, hanno entrambi confermato che nel corso del rapporto di lavoro il direttore del punto vendita, , aveva privilegiato l'adibizione di a turni CP_2 Parte_1
notturni, sollecitando gli altri dipendenti e non acconsentire ad eventuali proposte di cambio turni, realizzando così un clima ostile e di isolamento.
In particolare, il teste , escusso sui capitoli di prova ammessi di cui al Testimone_3
ricorso (da 9 a 14) ha dichiarato: “rispetto ai turni io ricordo che dovevamo avere una turnistica normale, intendo con le notti circa ogni tre settimane. Con l'avvento del direttore Scavo qualcosa è andata a farsi friggere, nel senso che per me e per qualche altro collega la situazione è rimasta la stessa, mentre la signora è stata messa sotto per quanto Parte_1
riguarda il discorso dei turni. Le faceva fare sempre le notti, fino quasi a isolarla.
11 ADR: io ero operatore pluriservizio. Ero alla cassa, facevo piccole pulizie. La Parte_1 svolgeva all'inizio le mie stesse mansioni, prima dell'avvento del direttore Scavo. Quando io sono arrivato, nel 2017, a lavorare alla sede di Acireale, lui era già lì da qualche mese. […]
ADR 9: capitava che tra di noi facessimo dei cambi di turno. In linea di massima quando il direttore dava i servizi noi li rispettavamo e quando capitava di fare cambi turno ci organizzavamo tra noi. La ricorrente si trovava spesso a fare notti per cui ha chiesto di fare cambi turno a . È capitato che io sono stato presente alle richieste di cambio turno dalla CP_2
ricorrente a , quando la ricorrente chiedeva di non fare le notti perché aveva problemi CP_2
di salute. Lui rispondeva che non se ne parlava e che se non avesse fatto le notti avrebbe preso provvedimenti. Spesso per evitare questi problemi ero io che le davo una mano e acconsentivo
a fare delle notti oppure un altro stagionale le dava il cambio consentendole di non fare la notte.
ADR 10: io avevo il contratto a tempo indeterminato. Nonostante ciò, spesso e volentieri
mi diceva di non dare confidenza alla ricorrente, di non acconsentire a cambi turno. CP_2
Voleva che nessuno le parlasse per nessuna ragione. Io non capivo questo astio e lui mi diceva che dovevo fare come diceva lui e che la ricorrente doveva lavorare alle condizioni che diceva lui. Una sorta di padre padrone. Si era capito subito che c'era astio totale tra e la CP_2
ricorrente. Non lo diceva solo a me, anche agli altri colleghi e io ero presente in queste occasioni. […]”.
Analoghe circostanze sono state riferite dalla teste SS , collega di Testimone_4
fino al giugno 2018, la quale ha dichiarato con riguardo alla condotta del direttore Parte_1
Scavo: “ADR: ad Acireale Scavo aveva un atteggiamento intimidatorio, minacciante per cui io non dovevo dare confidenza e conto assolutamente alla perché non mi avrebbe Parte_1 rinnovato il contratto. Avvenivano delle telefonate in cui lui mi diceva “tu non devi minimamente dare confidenza non la devi nemmeno salutare, vi sto dicendo che la dobbiamo emarginare, la dovete fare fuori” […] ADR 9: non sono stata presente a richieste di cambio turno, non ne sono a conoscenza. In ogni caso posso dire che la ricorrente era impossibilitata
a chiedere cambi turno perché Scavo in maniera esplicita vietava di fare cambi turno a favore della ricorrente. Lui mi ha detto espressamente e personalmente di non fare cambio turno con la ricorrente. ADR 10: confermo il capitolo, mi è stato detto che se avessi dato confidenza alla ricorrente non mi sarebbe stato rinnovato il contratto”.
12 Non si ravvisano ragioni per dubitare dell'attendibilità dei testi escussi, risultando le dichiarazioni rese tra loro concordati e prive di elementi di contraddizione intrinseca.
Le risultanze dell'istruttoria orale dimostrano altresì che la condotta di , diretta a CP_2 controllare l'orario di lavoro della ricorrente e ad adibirla a turni notturni, è proseguita anche dopo il suo trasferimento presso altra sede di servizio (avvenuto nel 2019).
A riguardo, il teste ha riferito: “ADR 111: confermo il capitolo. Lo so perché Tes_3 CP_2
veniva alla fine del suo turno di lavoro, perché la strada da Roccalumera ad Acireale è di passaggio. Lui si informava con , ricordo che voleva vedere anche i turni. Il direttore Tes_1
era buono e abbassava la testa, per cui acconsentiva a fargli vedere i turni. ogni Tes_1 Tes_1
tanto metteva la in turni più consoni, di mattina o di pomeriggio, ma quando Parte_1 CP_2
lo ha saputo, perché veniva due volte alla settimana, lo ha ripreso e ho saputo da che Tes_1
gli aveva detto che se non avesse fatto come diceva lui avrebbe messo i bastoni tra le CP_2
ruote ad , facendolo anche trasferire fuori dalla Sicilia. Nel primo periodo , Tes_1 Tes_1
conoscendo la come brava collega, l'ha messa in certi orari comodi, perché la Parte_1
è anche brava a vendere. Con i controlli di in sede di Acireale, ha Parte_1 CP_2 Tes_1
iniziato a mettere la ai turni di notte, perché gli dava indicazioni in questo Parte_1 CP_2
senso. Posso dire che sicuramente la ricorrente facesse almeno 16 ore di turno di notte alla settimana.
ADR 122: assolutamente sì, come ho già detto. Mi è capitato di essere fisicamente
presente agli incontri tra e , quando scavo gli dava indicazioni. Io avevo un part CP_2 Tes_1
time 24 ore, ma spesso capitava che facevo straordinario quindi ero sempre lì ad assistere.
Queste conversazioni avvenivano nel locale dove c'erano tutti i clienti. Arrivava , si CP_2
prendeva il caffè, si mettevano a parlare e subito il discorso finiva alla aveva Parte_1 Tes_1 un suo ufficio, spesso e volentieri quando arrivava lo andavano nell'ufficio. CP_2
ADR 133: confermo il capitolo, come ho sopra detto. Veniva due tre volte alla settimana
[…]”.
Quanto sopra riferito dal teste è stato confermato anche da teste di Tes_3 Testimone_2
parte resistente (cfr. verbale del 23.11.2023).
13 Questi, premesso di essere succeduto a nella direzione del punto vendita di CP_2
Acireale e di avere avuto medesimo come figura di riferimento, in quanto gli era “stato CP_2 indicato come punto di riferimento dall'azienda per chiedere consigli o rivolgermi a lui in caso di criticità relative al punto vendita”, in ordine alla circostanza che gli avesse chiesto di CP_2
non fare svolgere il turno di notte a ha riferito: “ADR 11: non ricordo una richiesta Parte_1
definita. Mi ha dato non dei veri e propri consigli, ma mi ha espresso la sua organizzazione lavorativa del punto vendita precedente al mio ingresso. Se ricordo bene la alternava Parte_1
due notti e un turno diurno. Non ricordo se erano di notte due settimane al mese, sicuramente le persone che avevano disponibilità a fare i turni notturni erano poche quindi si dovevano alternare con molta frequenza su due settimane, dovevano fare notti con molta frequenza. le ha chiesto di rispettare la medesima organizzazione del punto vendita? CP_4
Potrebbe essere, non ricordo […]”.
In ordine alla richiesta di di variare gli orari di lavoro di senza rispettare CP_2 Parte_1
quelli contrattuali, il teste, rimasto in silenzio per qualche secondo dopo la domanda, ha riferito:
“Mi sono state chieste delle cose riguardanti la nell'ultimo periodo vicino alla Parte_1
chiusura ma non direttamente da . Queste richieste mi sono state fatte dal capo area di CP_2
quel periodo, il quale mi ha richiesto di rispettare il template del contratto Persona_1
della signora nel quale mi sembra fossero previsti su tre settimane di turni due turni Parte_1
di notte. Ricordo questa come richiesta esplicita.
ADR: ricordo che non correva buon sangue tra e la non ricordo che mi CP_2 Parte_1
siano state fatte tuttavia da delle precise richieste. Anche se fossero state fatte io CP_2
organizzavo i turni secondo la mia corretta organizzazione.
Durante la rilettura il teste precisa: richieste precise non me ne sono mai state fatte, non ricordo che mi abbia detto di fare in un certo modo, però posso riferire che c'era un clima di tensione e che spingeva per fare rispettare l'organizzazione come in precedenza da lui CP_2
effettuata. Posso definirlo come un tentativo di condizionarmi, ma io poi mi organizzavo come ritenevo.
[…] veniva ad Acireale dopo aver cessato l'incarico di direttore? Sì veniva CP_4
spesso ad Acireale quando finiva il suo turno di lavoro al suo punto vendita di Santa Teresa
Est.
ADR cosa veniva a fare? SI parlava del più e del meno e si parlava di lavoro. […]
14 Contr quando veniva ad Acireale si informava sul rapporto di lavoro della CP_2
Sì, è capitato. Non ricordo esattamente cosa mi dicesse, magari mi raccontava Parte_1
situazioni del passato.
ADR mi fa un esempio di una cosa che si ricorda che le ha raccontato? Mi ricordo che i racconti riguardavano essenzialmente la gestione dei turni in notturna”.
Il teste pur avendo mostrato una parziale reticenza a descrivere in modo dettagliato Tes_1
i fatti di causa e pur avendo descritto le circostanze oggetto dei capitoli di prova in modo più sfumato rispetto agli altri testi, ha nella sostanza confermato che, pur dopo il trasferimento,
aveva continuato a recarsi presso la sede di Acireale senza apparente altro motivo se non CP_2 quello di controllare i turni di lavoro della dipendente con l'intento di condizionare Parte_1
l'organizzazione dell'orario di lavoro. Quanto riferito è dunque concordante con quanto affermato dagli altri testi escussi e rende evidente l'intento persecutorio e vessatorio di a CP_2
danno di Parte_1
Né diversamente può desumersi da quanto dichiarato dallo stesso , escusso CP_2 all'udienza del 23.11.2023, le cui dichiarazioni appaino inattendibili sia soggettivamente, per il ruolo rivestito nella vicenda per cui è causa, sia oggettivamente, in quanto contradditorie
(intrinsecamente e nel raffronto con le dichiarazioni degli altri testi) in punto di indicazione della frequenza con la quale si recava presso il punto vendita di Acireale e dei motivi che giustificavano tali visite (cfr. verbale di udienza).
4.4. Le risultanze istruttorie consentono di ritenere provata la condotta mobbizzante posta a danno della ricorrente, violativa dell'art. 2087 c.c., sia sotto il profilo oggettivo che sotto il profilo soggettivo.
È stata infatti confermata la condotta di Scavo diretta a prediligere l'adibizione della ricorrente a turni notturni, ad isolarla ed emarginarla dagli altri colleghi richiedendo che non venissero effettuati cambi turni con minaccia di adottare provvedimenti in caso contrario. Tale comportamento si è protratto dal 2017 al 2019 e anche successivamente al trasferimento di presso altra sede, risultando provato che questi avesse continuato a recarsi presso la sede CP_2
di servizio di senza nessun altro ragionevole motivo se non quello di controllarne Parte_1
l'orario di lavoro e l'organizzazione, condizionando le scelte gestionali del nuovo direttore del punto vendita.
Quanto al profilo soggettivo, l'intento persecutorio e preordinato alla prevaricazione si manifesta soprattutto e con evidenza nella condotta di successiva al trasferimento, atteso CP_2
15 che le sue frequenti visite presso la sede di Acireale, come riferite dai testi e in particolare da non risultavano giustificate da alcuna precisa ragione se non quella di “fare rispettare Tes_1
l'organizzazione come in precedenza da lui effettuata”, controllare la gestione dei turni in bacheca (“i turni erano appesi in bacheca, che si trova all'ingresso dell'ufficio […] quando veniva al punto vendita, noi passavamo da dentro quindi sicuramente è capitato che lui CP_2 li abbia visti”), condizionare la determinazione degli orari di lavoro e, in particolare, dei turni in notturna (“mi ricordo che i racconti riguardano essenzialmente la gestione dei turni in notturna”).
L'analisi complessiva della condotta di Scavo denota un preciso disegno persecutorio a danno della ricorrente, realizzato in un significativo arco di tempo (dall'agosto 2017 al 2021), in violazione di quanto prescritto dall'art. 2087 c.c.
4.5. Occorre dunque determinare se e quali siano le conseguenze pregiudizievoli correlate al superiore inadempimento, posto che la giurisprudenza di legittimità e di merito è consolidata nell'affermare che il danno, inteso non quale lesione ex se del diritto ma quale conseguenza pregiudizievole, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può quindi ritenersi sussistente in re ipsa, ma deve essere provato dal lavoratore sia nell'an sia nel suo rapporto causale con l'inadempimento medesimo, con i mezzi consentiti dall'ordinamento ed, eventualmente anche ai sensi dell'art. 2729 c.c., attraverso l'allegazione di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti (cfr. Cass. n. 2/2019; Cass. n. 20253/2021; Cass
n. 24585/2019; Cass n. 2122/2023; Cass. n. 23146/2016).
4.6. A tal riguardo, parte ricorrente non ha allegato nulla di specifico in punto di compromissione della propria integrità psicofisica, né ha chiesto di provare l'eventuale alterazione delle abitudini di vita conseguenti all'illegittima condotta datoriale.
Va quindi esclusa la risarcibilità del danno non patrimoniale dotto il profilo del danno biologico.
Le conseguenze dannose non patrimoniali possono invece essere riconosciute in relazione al c.d. danno morale, che la ricorrente ha allegato di aver subito per la condizione di stress emotivo e di disagio determinato dalla condotta prevaricatrice di , oltre che per essere CP_2
stata lasciata da sola a ricoprire i turni di notte, senza possibilità di fare pausa, temendo per la propria sicurezza, in un clima ostile da parte dei colleghi e in una condizione di isolamento.
4.7. In punto di diritto va rammentato che il danno morale si sostanzia nel patema d'animo e nella sofferenza meramente interna che, pur non essendo riconoscibile in re ipsa, non è
16 tuttavia accertabile con metodi scientifici e, pertanto, nella relativa prova assume rilievo significativo il ragionamento presuntivo che può essere decisivo ai fini della sua configurabilità
(cfr. da ultimo Cass. n. 33123/2021 e la giurisprudenza ivi citata;
Cass. n. 1923/2022).
Nel caso di specie ritiene il Tribunale che la sistematica adibizione a turni notturni, la creazione di un clima ostile sul lavoro durante il periodo di servizio di , la prosecuzione CP_2
del comportamento prevaricatore e controllante di quest'ultimo pur dopo il trasferimento ad altra sede e, dunque, la durata complessiva della condotta illecita per circa tre anni, siano indici fattuali idonei ad aver provocato in capo alla ricorrente l'allegata condizione di stress e sofferenza interna in cui si sostanzia il danno morale.
La relativa liquidazione può essere compiuta in via equitativa ex art. 1226 c.c. e, tenuto conto delle superiori circostanze, il quantum risarcitorio può essere determinato nel complessivo importo di € 10.000,00, come da domanda, oltre accessori ex art. 429 c.p.c.
5. In conclusione, in accoglimento del ricorso, la va condannata al Controparte_1 pagamento della complessiva somma di € 11.930,00 a titolo di risarcimento del danno, di cui €
1.930,00 per la violazione della disciplina dell'orario di lavoro nel contratto a termine ed €
10.000,00 per il danno non patrimoniale patito per la condotta mobbizzante violativa dell'art. 2087 c.c.
6. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono poste a carico della Controparte_1 nella misura liquidata come in dispositivo tenuto conto dell'ammontare della somma riconosciuta a titolo risarcitorio e delle fasi del giudizio svolte (studio, introduttiva, di trattazione e decisoria). Vista la richiesta del procuratore di parte ricorrente, le spese vanno distratte a suo favore.
Non si ravvisano i presupposti per la condanna ex art. 96 c.p.c. richiesta da parte ricorrente da ultimo nelle note di trattazione scritta dell'8.10.2024, atteso che la fondatezza delle domande avanzate non implica di per sé che la parte resistente abbia agito in giudizio con mala fede o colpa grave. Per altro verso, il risarcimento del danno di cui al comma 1 della disposizione richiamata non può prescindere da una adeguata deduzione dei danni in ipotesi patiti o, comunque, dei maggiori oneri o dei disagi che la parte abbia dovuto affrontare resistendo in giudizio, non potendo il giudice compiere una valutazione meramente astratta e sganciata da qualsiasi specifica allegazione che gli consenta di ritenere necessario il ristoro di ulteriori conseguenze rispetto al solo rimborso delle spese processuali (cfr. C. Cass. 20995/2011; C.
Cass. 17485/2011).
17

P.Q.M.

Il Tribunale di Catania, in persona della giudice dott.ssa Chiara Cunsolo , in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa iscritta al n. 6739 /2021 R.G. così statuisce: condanna la al pagamento in favore della ricorrente della somma Controparte_1 complessiva di € 11.930,00 a titolo di risarcimento del danno, di cui € 1.930,00 ai sensi dell'art. 10 del D.lgs. 81/2015 ed € 10.000,00 per la violazione dell'art. 2087 c.c., oltre rivalutazione monetaria e interessi ai sensi dell'art. 429 c.c.; condanna la al pagamento in favore di parte ricorrente delle spese Controparte_1 processuali, che si liquidano in € 3.281,00 per compensi, oltre spese forfettarie al 15%, CPA e
IVA, ed oltre C.U. se dovuto e versato, da distrarsi in favore dell'avv. Cirvilleri Salvatore dichiaratori antistatario.
Catania, 15/01/2025
La giudice del lavoro
Chiara Cunsolo
18 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Vero che l'ex direttore Scavo chiese espressamente al nuovo direttore della stazione di servizio, sig. subentrato Testimone_2 nel 2019, che la “deve fare le notti”? Parte_1 Tes_ ² Vero che l'ex direttore Scavo richiese al nuovo direttore di variare gli orari di lavoro della senza osservare Parte_1 quelli previsti nella lettera di assunzione? ³ Vero che l'ex direttore Scavo si recava quasi quotidianamente presso la sede di Acireale per controllare che le sue richieste Tes_ circa i turni da assegnare alla fossero rispettate dal nuovo direttore Parte_1