N. R.G. 947/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di LUCCA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonella De Luca ha pronunciato, all'esito di trattazione cartolare, la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 947/2024 promossa da:
con il patrocinio dell'avv. CATANZARO AMELIA e avv. RINALDI PAOLO Parte_1 ricorrente e
on il patrocinio dell'avv. RUSSO MATTEO CP_1 resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Il ricorrente è stato assunto in data 07.02.2017 quale dipendente con mansioni di Parte_1
“Apprendista addetto alle disinfestazioni” presso la Società KO S.r.l.; successivamente, in data
23.11.2022, tale società comunicava al medesimo la cessione del ramo d'azienda, cui lo stesso era addetto, alla Società a seguito della quale il ricorrente è stato assunto senza soluzione di CP_1
continuità rispetto al precedente rapporto di lavoro dalla suddetta cessionaria a decorrere CP_1
dal 01.01.2023. Infine, in data 07.11.2023, al veniva intimato licenziamento per giusta Pt_1 causa, per le seguenti motivazioni: “ a) la dedotta indicazione di 15 ore in più nel foglio elettronico
Google Drive, strumento utilizzato da tutti i tecnici per comunicare le ore effettivamente svolte, rispetto a quelle effettivamente lavorate dal nel periodo del mese di luglio 2023; b) la presenza di Pt_1
danni non segnalati e quantificati in almeno euro 3.500 sul mezzo affidato al ricorrente di cui, in data
09.10.2023, il responsabile avrebbe riferito a seguito di ritiro del furgone. ” Testimone_1
A seguito dell'impugnazione di detto licenziamento, egli adiva, quindi, il presente Tribunale rassegnando le seguenti conclusioni:
1 “- Accertare e dichiarare ai sensi dell'art. 2, comma 1 D.Lgs 23/2015, la nullità del recesso intimato al lavoratore con lettera datata 07/11/2023, ricevuta in data 09/11/2023, per i motivi meglio dedotti in premessa e comunque perché intimato in violazione dell'art. 2 legge n. 604/1966, come modificata dalla Legge n. 108/90 e/o perché discriminatorio e/o ritorsivo e/o punitivo e/o comminato “per rappresaglia”, ovvero per insussistenza del fatto contestato e/o comunque comminato senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo, ovvero in violazione dell'art. 7
Legge n. 300/1970 nonché degli obblighi di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c. e, per
l'effetto:
- Condannare la in persona del l.r.p.t., alla immediata reintegrazione, ex art. 2, CP_1 comma 2 D. Lgs. 23/2015, in servizio del Sig. nelle mansioni precedentemente Parte_1 svolte ed al pagamento in favore del medesimo di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, commisurate alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (Doc. 26) pari ad € 1.860,34 mensili, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione in servizio;

- Accertare e dichiarare altresì la nullità, l'illegittimità e l'inefficacia del provvedimenti disciplinari e/o sanzioni irrogate con comunicazioni del 11.08.2023, 20.09.2023, 03.10.2023 e
17.10.2023, qui impugnate, per violazione degli artt. 57 e 63 del CCNL applicato nonché dell'art. 7
Legge 300/1970, ovvero per insussistenza dei fatti contestati e/o per genericità e/o indeterminatezza e/o per grave violazione dell'art. 7 Legge n. 300/1970 sotto il profilo della tardività della contestazione e/o per violazione dei principi di tempestività e/o immutabilità, nonché per violazione dei criteri di correttezza e buona fede ex art 1175 cc, disponendone l'annullamento
e/o revoca e/o disapplicazione con effetto immediato, previo ogni provvedimento conseguenziale, e per l'effetto condannare la in persona del l.r.p.t., alla refusione in favore del CP_1 ricorrente, entro e non oltre il mese corrente all'emananda sentenza, degli importi illegittimamente decurtati al Sig. dalla retribuzione, oltre rivalutazione e interessi della stessa Parte_1 dal dì della maturazione ad oggi;

IN VIA SUBORDINATA:
- Accertare e dichiarare ai sensi dell'art. 3, comma 2 D. Lgs 23/2015 la nullità del recesso intimato al lavoratore con lettera datata 07.11.2023, ricevuta in data 09.11.2023 per i motivi meglio dedotti in premessa e comunque per insussistenza del fatto contestato, ovvero comminato senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo e, per l'effetto, condannare la in CP_1 persona del legale rappresentante pro tempore, alla immediata reintegrazione ex art. 3, comma 2
D. Lgs 23/2015, in servizio del Sig. nelle mansioni precedentemente svolte ed al Parte_1 pagamento in favore del medesimo di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, commisurate alla retribuzione di riferimento per il calcolo del
2 TFR (Doc. 26) pari ad € 1.860,34 mensili, oltre interessi e rivalutazione monetaria;
condannare altresì la società convenuta al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione in servizio;

IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA:
- Accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 3 comma 1 D. Lgs. 23/2015, risolto il rapporto di lavoro
con effetto dal 09.11.2023 e/o da diversa anteriore e/o posteriore data ritenuta di giustizia e, per
l'effetto, condannare la in persona del l.r.p.t., al risarcimento del danno stabilendo a CP_1 tal fine una indennità nella misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad € 1.860,34 mensili, ovvero della diversa somma che sarà ritenuta equa e/o di giustizia;

IN VIA ULTERIORMENTE GRADATA:
- Accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 4 comma 1 D. Lgs 23/2015, risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 09.11.2023 e/o da diversa anteriore e/o posteriore data ritenuta di giustizia e, per
l'effetto, condannare la condannare la in persona del l.r.p.t. al risarcimento del CP_1 danno stabilendo a tal fine una indennità nella misura non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad € 1.860,34 mensili, ovvero della diversa somma che sarà ritenuta equa e/o di giustizia.
ANCORA IN VIA ULTERIOMENTE GRADATA:
- Accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 3, comma 1 e/o dell'art. 4, comma 1, in combinato disposto con l'art. 9 del D. Lgs 23/2015, risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 09.11.2023 e/o da diversa anteriore e/o posteriore data ritenuta di giustizia e, per l'effetto, condannare la condannare la in persona del l.r.p.t., al risarcimento del danno stabilendo a tal fine CP_1 una indennità nella misura compresa tra le 3 e le 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari ad € 1.860,34 mensili, ovvero della diversa somma che sarà ritenuta equa e/o di giustizia.
IN TUTTI I CASI:
Con sentenza esecutiva ex art. 431 cpc.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari di lite, oltre al rimborso delle spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge, da distrarsi a favore dei procuratori dichiaratisi antistatari. ”
Il ricorrente, infatti, lamentava le ragioni discriminatorie del suddetto licenziamento in quanto sia le numerose contestazioni disciplinari sia, in extremis, il licenziamento finale si sarebbero prodotti solo a seguito della propria “dissociazione” dal culto dei Testimoni di Geova, avvenuta nell'agosto 2022 – ma che secondo il ricorrente è stata appresa dalla società solamente in un periodo successivo e, precisamente, nell' anno 2023, momento a partire dal quale il ricorrente era stato destinatario di una
3 serie di contestazioni disciplinari ritorsive, due delle quali erano poi confluite nel provvedimento espulsivo.
Il ricorrente evidenziava, infatti, che la prima contestazione (datata 11.08.2023) aveva ad oggetto il lavoro (completato in data 28.07.2023) dal medesimo eseguito presso il Sig. il quale veniva CP_2
dalla società resistente contestato dal momento che risultava difforme, non avendo installato correttamente le barriere antiintrusione volatili “buddysun”, con conseguente comminazione di una sanzione disciplinare di n. 3 ore di multa trattenute sulla retribuzione;
il evidenziava come Pt_1
tale contestazione, però, fosse stata effettuata solo nei suoi confronti e non anche dei colleghi e S_
, i quali si erano occupati anch'essi del lavoro, ma che erano testimoni di Geova. La società Per_1
datrice di lavoro rispondeva dicendo che questi ultimi erano dipendenti della KO, per cui non poteva esercitare poteri disciplinari direttamente nei loro confronti.
La seconda contestazione disciplinare risaliva al 20.9.23, quando la società resistente sosteneva che il non avesse prestato disponibilità durante un turno di lavoro, per eseguire un intervento a Pt_1
spot nella zona di sua competenza in data 10.08.2023. Il ricorrente adduceva la tardività della stessa contestazione e, inoltre, motivava l'indisponibilità dimostrata con il fatto che non avesse avuto il preavviso necessario per rispondere in modo positivo e potersi organizzare.
In data 03.10.2023 seguiva poi una terza contestazione attinente a fatti relativi al 16.08.2023, di cui il ricorrente contestava – anche in questo caso – la tardività, in quanto pervenuta oltre 60 giorni dopo l'asserita verificazione dei fatti addebitati. Essa aveva ad oggetto un alterco con una condomina dello stabile ove si trovava il magazzino della Società: emergeva, infatti, come in quell'occasione il ricorrente si fosse incontrato, per motivi di lavoro, con il responsabile il quale aveva poi Testimone_1
riferito che durante la permanenza nei locali si era avvicinata detta condomina al fine di lamentarsi della continua presenza del in orari serali (o comunque non lavorativi) presso lo stabile, Pt_1
accusandolo di arrecare un forte disturbo dovuto al furgone acceso nonché a sue chiamate mediante telefono cellulare. In relazione a tale fatto – riferito dal alla società datrice di lavoro a mezzo di S_
successiva e-mail – tuttavia, né la condomina né l'amministratore condominiale avanzavano alcuna lamentela alla società e, di fatto, nessuna sanzione disciplinare è seguita in danno del Pt_1
In ultima analisi, la quarta contestazione (del 17.10.23 e contenente la descrizione di due presunti illeciti) ha condotto al licenziamento de quo: essa atteneva alla dedotta indicazione di 15 ore in più nel foglio elettronico Google Drive, strumento utilizzato da tutti i tecnici per comunicare le ore effettivamente svolte, rispetto a quelle effettivamente svolte dal nel periodo del mese di Pt_1
luglio 2023; inoltre, in data 09.10.2023 il responsabile avrebbe ritirato il furgone Testimone_1
affidato al ricorrente, evidenziando che al momento del ritiro il mezzo presentava danni non segnalati e
4 quantificati in almeno euro 3.500. La società, a seguito dei diversi episodi conflittuali, dichiarava di aver avviato una procedura di verifica sull'utilizzo del furgone da parte del incrociando i Pt_1
dati del sistema IGEO, in dotazione alla società, e quelli del GPS del furgone;
ad inizio ottobre 2023, in esito alle risultanze dell'indagine, era emerso – secondo la società resistente – che il lavoratore, oltre ad utilizzare il mezzo aziendale in orario serale e fuori dall'attività lavorativa (danneggiandolo) avrebbe segnato ore di lavoro non svolte, che l'azienda gli avrebbe conseguentemente (ma indebitamente) retribuito. A tal proposito, parte ricorrente adduceva la genericità e la tardività della contestazione, non essendovi alcuna indicazione specifica in ordine a quali giorni si riferissero le suddette 15 ore in più non conosciute. In ordine agli asseriti danni al mezzo, il ricorrente produceva il doc. 21 da cui emergeva uno scambio di messaggi in cui il medesimo dava atto che il mezzo, sin da marzo 2023, era danneggiato a causa di terzi, che “durante la notte avevano picchiato il furgone” e che il mezzo era stato portato in carrozzeria su indicazione della società; tuttavia, non era stato possibile sistemarlo interamente per mancanza di componenti.
Parte resistente interveniva in giudizio eccependo sia il difetto del requisito dimensionale avendo meno di 15 dipendenti (e sostenendo, dunque, che il in nessun caso potrebbe essere reintegrato) Pt_1
sia nel merito il necessario rigetto della domanda attorea. Infatti, essa – oltre a contestare in toto le argomentazioni avversarie – adduceva che il avesse effettuato un'erronea ricostruzione dei Pt_1 fatti circa il momento di dissociazione dalla IO, la quale non sarebbe avvenuta nell'agosto del 2022 quanto piuttosto nell'agosto 2021, producendo all'uopo messaggistica tra il ricorrente medesimo ed il collega (datato 14.08.2021). Testimone_1
All'udienza del 13.11.2024, parte ricorrente aveva manifestato la disponibilità ad eventuali ipotesi conciliative formulate dal Giudice, il quale – a tale fine – aveva proposto la corresponsione da parte del datore di lavoro di sei mensilità; tentativo conciliativo non andato, però, a buon fine, in quanto la resistente dichiarava di non aderire alla proposta, manifestando la disponibilità a corrispondere esclusivamente la somma equivalente ad una sola mensilità, oltre contributo per spese legali.
All'esito dell'istruttoria testimoniale la causa è stata discussa previo scambio di note scritte e decisa con sentenza.
Il ricorso è fondato e va accolto nei limiti della parte motiva.
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Sulla natura del licenziamento come discriminatorio o ritorsivo.
5 Preliminarmente è da evidenziare la questione giuridica alla base del presente giudizio: il licenziamento intimato in data 07.11.2024 al sig. dalla propria datrice di lavoro in cui, Parte_1 CP_1
secondo parte ricorrente, si rilevano elementi che denoterebbero un carattere discriminatorio o, in alternativa, ritorsivo o, in subordine, illegittimo per insussistenza del fatto contestato o, ancora, della giusta causa o giustificato motivo.
Il recesso sarebbe quindi nullo in quanto ritorsivo rispetto alla decisione del Campagna di dissociarsi dalla IO , di cui la maggior parte dei soggetti presenti nella società Controparte_3
datrice di lavoro, così come i suoi rappresentanti legali e amministratori, fanno parte.
Parte ricorrente, nelle proprie conclusioni, pone quale primaria richiesta di: “Accertare e dichiarare ai sensi dell'art. 2, comma 1 D.lgs. 23/2015, la nullità del recesso intimato al lavoratore con lettera datata 07/11/2023, ricevuta in data 09/11/2023, per i motivi meglio dedotti in premessa e comunque perché intimato in violazione dell'art. 2 legge n. 604/1966, come modificata dalla Legge n. 108/90 e/o perché discriminatorio e/o ritorsivo e/o punitivo e/o comminato “per rappresaglia”, ovvero per insussistenza del fatto contestato e/o comunque comminato senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo, ovvero in violazione dell'art. 7 Legge n. 300/1970 nonché degli obblighi di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c.”.
In primis, è da rilevare come vengano indiscriminatamente poste sullo stesso piano una serie di tipologie di licenziamenti – connotati, invece, da requisiti tra loro ben diversi – focalizzandosi però nel corpo del ricorso principalmente sulla natura discriminatoria e/o ritorsiva del licenziamento.
Risulta, perciò, opportuno fare chiarezza sulla natura del licenziamento discriminatorio e del licenziamento ritorsivo, entrambi disciplinati – per i contratti stipulati a seguito del 7 marzo 2015 – dall'art. 2 d.lgs. n. 23 del 2015 ma, al contempo, tenuti ben distinti quali fattispecie, specialmente dalla sentenza n. 6575/2016 della Corte di Cassazione che ne ha ribadito le relative autonomie e ha riconosciuto la natura oggettiva e funzionale dei divieti di discriminazione diversamente dalla natura soggettiva del motivo ritorsivo.
Per cui mentre nel licenziamento per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. (nel quale pacificamente si inquadra il licenziamento ritorsivo) a essere vietato è un motivo, nel licenziamento discriminatorio ( come nelle discriminazioni in senso lato ) è vietato un effetto, così che non rileva l'intento soggettivo di discriminare. Per contro, mentre nel licenziamento per motivo illecito determinante è vietato qualsiasi motivo che l'ordinamento qualifica contra jus (dunque, non solo il motivo ritorsivo) e che sia determinante, cioè esclusivo rispetto all'azione della parte che recede (come da giurisprudenza di legittimità pacifica, si veda Cass. civ. n. 32551 dell'8.11.2021; Cass. civ. n. 1514 del 25.01.2021; Cass. civ. n. 16927 del 12.8.2020), nel licenziamento discriminatorio è vietato il
6 trattamento differenziale connesso ad alcuni specifici fattori, per quanto latamente intesi. Difatti, poiché le tutele antidiscriminatorie hanno un “carattere condizionato e relativo” sono incentrate su una peculiare idea di uguaglianza articolata intorno ad alcune e specifiche differenze, per quanto ampiamente intese (i fattori di discriminazione, appunto), e costruite intorno a un giudizio di relazione
(la comparazione, il rapporto tra il soggetto tutelato e il terzo non portatore del fattore).
Con riguardo all'assolvimento dell'onere della prova nel licenziamento discriminatorio, assunta come detto la struttura generalmente relazionale del giudizio di discriminazione, spetterà a chi agisce
(ossia il lavoratore):
a) allegare ed eventualmente dimostrare il fattore di discriminazione cui si assume riferibile il trattamento differenziale (fattore di cui peraltro i lavoratori o le lavoratrici potrebbero non essere immediatamente portatori, purché si dia comunque la relazione causale tra trattamento differenziale da loro patito e fattore, come nei casi di discriminazione cd. associata, nei quali il trattamento deteriore colpisce il lavoratore in ragione della sua relazione con il portatore del fattore);
b) affermare e dimostrare l'esistenza di un trattamento deteriore rispetto al termine di comparazione (e quindi a un soggetto, anche non più esistente o anche solo ipotetico, ma comunque non portatore del fattore protetto), prova che potrà darsi anche con l'ausilio del dato statistico.
Nel caso di specie, individuato il fattore discriminatorio nell'elemento religioso – così come addotto da parte ricorrente – ed effettuato il ragionamento logico-comparativo di cui sopra, e soprattutto tenuto segnatamente conto del dato temporale non chiaramente individuato dal ricorrente in relazione alla notorietà della propria decisione di dissociarsi dalla IO dei Testimoni di Geova (che risulta fosse nota ad altri membri della IO dal 2021, come asseritamente provato mediante messaggistica tra il ricorrente medesimo ed il collega datato 14.08.2021) e del rapporto Testimone_1
non conflittuale del sig. con la datrice di lavoro anche in periodi successivi alla presunta Pt_1
conoscenza della volontà di dissociarsi (come emerge da conversazioni Whatsapp di inizio 2023 tra il sig. e la datrice di lavoro dal tenore estremamente confidenziale e amicale sia in relazione Pt_1 ad una nuova relazione del con una collega sia sull'aumento di stipendio che il sig. Pt_1 ha ricevuto nel corso del 2022), non risulta assolto l'onere probatorio della discriminatorietà Pt_1
del licenziamento, che sarebbe dovuto corrispondere ad un differente trattamento del lavoratore rispetto ad altri che non fossero portatori del medesimo fattore di discriminazione, ossia l'appartenenza o meno alla IO dei Testimoni di Geova.
Sul punto, infatti, il licenziamento non risulta essere fondato su una contestazione che avesse alla base un trattamento differenziato del sig. rispetto ad altri lavoratori che non fossero portatori del Pt_1
fattore di discriminazione
7 Con riguardo al licenziamento ritorsivo, per converso, secondo costante giurisprudenza di legittimità
“[…] il licenziamento per ritorsione costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova […]”(Cass. civ. Sez. lavoro,
08/08/2011, n. 17087; cfr. anche Cass. n. 24648 del 2015). Pertanto, tale condotta deve essere il motivo ritorsivo che sia unico, esclusivo e determinante a motivare il recesso del datore di lavoro (Cass.
14.10.2022, n. 30271; Cass. 6.9.2022, n. 26395; Cass. 12.5.2022, n. 15218; Cass. 3.12.2019, n. 31526;
Cass. 3.12.2019, n. 31527; Cass. 9.6.2017, n. 14456); invero, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto
Discende da ciò che, come affermato dalla Cassazione nell'ordinanza n. 741 del 09.01.2024,
“[…] l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio […]” e che si tratta “[…] di prova non agevole […]”. Ancora prima, la Cassazione nell'ordinanza n. 6838 del
2023 ha ricordato che, in forza di un orientamento consolidato, per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito “occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del
2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011)”.
In altre parole, la domanda di nullità di un licenziamento ritorsivo può essere accolta dimostrando che l'intento ritorsivo abbia determinato in via esclusiva la volontà del datore di recedere dal rapporto di lavoro. E ciò anche alla presenza di altri fatti rilevanti che avrebbero di per sé potuto rilevare quale giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. È, dunque, il lavoratore a dover dimostrare, in base alla regola generale posta dall'art. 2697 c.c., l'esclusività dell'intento ritorsivo.
Nel caso di specie, invero, non si rilevano prove del motivo ritorsivo quale unico, esclusivo e determinante il licenziamento, ed in particolare alla luce dei fatti citati nel periodo decorrente dall'agosto 2021 (in cui già si parlava della dissociazione del sig. fino al licenziamento Pt_1
8 avvenuto nel 2023, il nesso causale in relazione alla ritorsività del licenziamento risulta non provato dal ricorrente. Difatti, affermare che si tratti di un licenziamento ritorsivo porterebbe a dirsi provato con certezza che il sig. sia stato licenziato solo in quanto fuoriuscito dalla IO Pt_1
medesima e quale ritorsione della datrice di lavoro a tale condotta: tale assunto, però, non può dirsi assolutamente dimostrato, alla luce sia del dato temporale esistente tra la dissociazione e il licenziamento sia dei rapporti ispirati a correttezza tra il lavoratore e la datrice di lavoro anche a seguito della notorietà della suddetta fuoriuscita.
Alla luce di quanto detto sopra, si comprende come non possa ritenersi assolto l'onere probatorio della presenza di un licenziamento né discriminatorio né ritorsivo.
Sull'illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto
In ogni caso, la Cassazione, nella sopra citata ordinanza n. 6838 del 2023, afferma che l'onere di allegazione del carattere ritorsivo del licenziamento da parte del lavoratore non esonera comunque il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della L. n. 604 del 1966, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso. Si evince, dunque, come – una volta escluso il carattere ritorsivo del licenziamento in quanto non provato dal lavoratore – non ci si possa comunque esimere dall'analisi sull'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo e, soprattutto, sulla sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento;
ed è proprio in relazione a quest'ultimo aspetto che emergono evidenti profili di infondatezza.
Nelle conclusioni in via subordinata, parte ricorrente chiede di “Accertare e dichiarare ai sensi dell'art.
3, comma 2 D. Lgs 23/2015 la nullità del recesso intimato al lavoratore con lettera datata 07.11.2023, ricevuta in data 09.11.2023 per i motivi meglio dedotti in premessa e comunque per insussistenza del fatto contestato, ovvero comminato senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo”. L'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015 prevede che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4,
9 comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
Innanzitutto, bisogna chiarire la locuzione “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”. La Suprema Corte, con sentenza n. 12174 del 2019 rispetto all'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015, ha sancito che l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, pur materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare. La Corte afferma “

4.5. La giurisprudenza di legittimità, in questi anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del «fatto contestato» che, come efficacemente sintetizzato nella sentenza nr. 10019 del 2016, «comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente»; prosegue poi, con specifico riguardo all'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015 “

5.2. Il testo dell'art. 3 del D.Lgs nr. 23 del 2015 ha, evidentemente, riacceso il dibattito, già in precedenza sviluppatosi in relazione all'art. 18 cit. I fautori della tesi del fatto materiale, inteso come riferito alla sola condotta realizzatasi nella realtà fenomenica, comprensiva cioè unicamente di azione o omissione, nesso di causalità ed evento, ravvisano nella nuova e più stringente locuzione normativa la necessità di un'esegesi che, maggiormente conforme al dato letterale, imponga di interpretare la norma nel senso che la tutela reintegratoria, in quanto di carattere eccezionale, debba rimanere circoscritta alla sola assenza degli elementi costitutivi della condotta, come realizzatasi nella realtà fenomenica, senza che possa assumere alcun rilievo
l'atteggiamento psicologico dell'agente; dall'altro, i sostenitori del fatto giuridico che, nell'evidenziare il carattere atecnico della nozione di fatto materiale, valorizzano l richiamo alla contestazione e/o fanno leva sul concetto di inadempimento per giungere alle conclusioni già espresse in passato 5.3.
Osserva la Corte come, pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione, nondimeno sia parimenti indubitabile che le espressioni utilizzate (id est: fatto materiale contestato) non possano che riferirsi alla stessa nozione di «fatto contestato» come elaborata dalla giurisprudenza di legittimità
10 in relazione al comma 4 dell'art. 18 della legge nr. 300 del 1970 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente.

5.4. Il medesimo criterio razionale che ha già portato questa Corte a ritenere che quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato", abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione» (in termini, ab imo, Cass. nr. 20540 del 2015), induce il convincimento, sia pure in presenza di un dato normativo, parzialmente mutato, che la irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi, determina la sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal comma 2 dell'art. 3 del D. Lgs. nr. 23 del 2015. Invero al fatto accaduto ma disciplinarmente del tutto irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso.

5.5. Conforta tale assunto una lettura costituzionalmente orientata della norma, dovendosi, al riguardo, affermare che qualsivoglia giudizio di responsabilità, in qualunque campo del diritto punitivo venga espresso, richiede per il fatto materiale ascritto, dal punto di vista soggettivo, la riferibilità dello stesso all'agente e, da quello oggettivo, la riconducibilità del medesimo nell'ambito delle azioni giuridicamente apprezzabili come fonte di responsabilità.

5.6. Non va poi trascurato che la Corte
Costituzionale, come in ultimo rammentato con la pronuncia nr. 194 del 2018 (punto 9,1 del
Considerato in diritto), affermò (sentenza nr. 45 del 1965, punti 3. e 4. del Considerato in diritto) che il diritto al lavoro, «fondamentale diritto di libertà della persona umana», pur non garantendo *il diritto alla conservazione del lavoro», tuttavia «esige che il legislatore [...] adegui [...] la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine ultimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie [...] e di opportuni temperamenti | casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti». Questa esortazione, come è noto, fu accolta con l'approvazione della legge n.
604 del 1966, che sancisce, all'art. 1, il principio della necessaria giustificazione del licenziamento, da considerarsi Illegittimo se non sorretto da una «giusta causa» o da un «giustificato motivo». Il Giudice delle leggi ha in seguito affermato il «diritto [garantito dall'art. 4 Cost.] a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente» (sentenza nr. 60 del 1991, punto 9. del Considerato in diritto) e ha poi ribadito la garanzia costituzionale [del] diritto di non subire un licenziamento arbitrario» (sentenza nr. 541 del 2000, punto 2. del Considerato in diritto e ordinanza nr. 56 del
2006); in altra pronuncia, la Corte Costituzionale ha richiamato la « legge 9 febbraio 1999, nr. 30, recante "Ratifica ed esecuzione della Carta sociale europea, riveduta, con annesso, fatta a Strasburgo il 3 maggio 1996» per contenere « detta Carta, entrata in vigore il 1° settembre 1999, [--] disposizioni volte a circondare di specifiche garanzie la posizione dei prestatori di lavoro contro i licenziamenti, prevedendo, in particolare (art. 24), l'impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei
11 lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo» (sentenza nr 46 del 2000, punto 3., ultima parte, del Considerando in diritto) ed ha, inoltre, affermato che «la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 della Costituzione, in base al principio della necessaria giustificazione del recesso (sentenza nr. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).


5.7. A rafforzare la raggiunta conclusione, vi è altresì la considerazione che l'art. 3, al pari dell'art.
18, fa riferimento alla contestazione, già valorizzata da questa Corte per equiparare alla insussistenza del fatto la completa irrilevanza dello stesso sotto il profilo disciplinare e che, dunque, anche rispetto alla nuova disciplina, impone di ritenere che il «fatto materiale contestato», di cui all'art., comma 2, del D.Lgs nr. 23 del 2015 sia il «fatto contestato» e cioè, in definitiva, un fatto non solo materialmente integrato ma anche di rilievo disciplinare.

5.8. Infine non può tacersi che la diversa soluzione lessicale adottata dal legislatore del 2015 -che ha implementato la formula che limita i casi di reintegrazione con l'aggiunta dell'aggettivo «materiale» in stretta connessione con l'esplicita estraneità di «ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento»- si spiega agevolmente con l'esigenza di dissipare per la nuova disciplina dubbi interpretativi che all'epoca erano ancora ben presenti nel dibattito giurisprudenziale e dottrinale a proposito del comma 4 dell'art. 18 novellato”.
Ciò che deve essere specificamente analizzato nel caso in esame è, pertanto, la rilevanza e la sussistenza dei fatti contestati posti alla base del licenziamento.
Come si legge dalla lettera di licenziamento del 07.11.2023, i fatti contestati che hanno dato luogo al recesso sono le violazioni disciplinari contestate nella lettera del 17.10.2023:
a) la dedotta indicazione di 15 ore in più nel foglio elettronico Google Drive, strumento utilizzato da tutti i tecnici per comunicare le ore effettivamente svolte, rispetto a quelle effettivamente lavorate dal nel periodo del mese di luglio 2023; Pt_1
b) la presenza di danni non segnalati e quantificati in almeno euro 3.500 sul mezzo affidato al ricorrente di cui, in data 09.10.2023, il responsabile avrebbe riferito a seguito di ritiro Testimone_1
del furgone.
In merito alla prima contestazione, oltre all'aspetto procedurale dell'estrema tardività riferendosi a fatti avvenuti nel mese di luglio 2023 ma contestati solamente a metà ottobre, l'elemento sostanziale che dimostra l'insussistenza del fatto è l'estrema genericità della contestazione: vengono contestate 15 ore di lavoro segnate in più senza nemmeno riferire a quali giorni o situazioni le stesse si riferiscano, oltretutto a circa tre mesi di distanza dall'accaduto. Inoltre, successivamente all'esame del teste Tes_2
e all'analisi del report dallo stesso redatto relativo alle asserite ore contestate su cui si basa la
[...] prova di parte resistente relativamente a tale contestazione, l'esito di quest'ultima risulta ancora più contraddittoria e, pertanto, non provata, né in merito al periodo a cui tale documento si riferirebbe né
12 tantomeno ai giorni esatti a cui corrisponderebbero tali ore (nel corpo del report si parla di una data relativa al 26 Agosto, pur avendo contestato la datrice di lavoro ore maggiorate nel mese di Luglio,
Tes_ esprimendosi tra l'altro a tal riguardo il teste in modo estremamente incerto e contraddittorio il quale afferma “non so dire a che periodo i dati ivi indicati si riferiscano;
potrebbe trattarsi del mese di luglio, tuttavia sul documento c'è indicata in relazione ad una rilevazione la data del 26/8 a
Pietrasanta” e ancora “Preciso che riguardo al report di cui al doc. 41 ho il dubbio che lo stesso si riferisca al periodo di luglio 2023 quando ho visto il a Viareggio o ad agosto 2023. Pt_1
Vedendo il rapporto mi viene il dubbio di aver visto il a Viareggio ad agosto 2023 anziché Pt_1
a luglio come ho innanzi detto”).
Risulta pertanto assolutamente incerta la contestazione mossa al ricorrente ancor di più all'esito dell'istruttoria testimoniale, parte resistente su cui gravava il relativo onere non ha provato i fatti posti a fondamento del provvedimento espulsivo, fatti che già in origine erano contestati in maniera vaga ed indeterminata.
La Suprema Corte nella sentenza 19632 del 2018, secondo giurisprudenza consolidata, ha affermato che “

5.1. Va rammentato che ai sensi dell'art. 7 comma 2 della legge n. 300 del 1970 ai fini della legittima irrogazione di una sanzione disciplinare si impone la previa contestazione dell'addebito, da intendersi come esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base della sanzione da irrogare. La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro dell'immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente per essere specifica deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari (cfr. tra le tante Cass. 21/04/2017 n.
10154, 13/06/2013 n. 14880, 06/05/2011 n. 10015)”. E, ancora, la Corte nella sentenza n. 4674 del
2008 ha statuito che la contestazione di un addebito disciplinare costituisce atto eminentemente formale e, in quanto tale, deve essere chiara, completa e inequivocabile nel suo contenuto, né è suscettibile di successive modifiche o integrazioni nelle sue parti essenziali, e, tantomeno, di sottintesi. Poi, nell'ordinanza 33531 del 2024, la Corte va oltre ricordando che “la ricognizione dei contenuti espressi in una lettera di contestazione disciplinare, l'apprezzamento in ordine al rispetto del canone della specificità della contestazione, la valutazione della corrispondenza dei fatti addebitati rispetto a quelli che sono posti a fondamento del licenziamento, rappresentano infatti operazione ermeneutiche riservate al giudice del merito ( Cass. n. 7546/2006)”. Ancora, in quest'ultima ordinanza equipara l'illegittimità per genericità all'insussistenza del fatto materiale “

8.1 tanto premesso, al fine della individuazione della tutela applicabile, risulta dirimente la considerazione che, stante le accertate
13 carenza di deduzione e inidoneità delle circostanze capitolate dalla società, non è stata offerta prova, della quale era onerata la parte datoriale, del fatto oggetto di addebito, di talché, sotto questo profilo, la concreta fattispecie ricade nell'ambito regolato dall'art.3, comma 2 d. lgs n. 23/2015 implicante
l'applicazione della tutela reintegratoria;

8.2 in concorrente prospettiva può inoltre soggiungersi che correttamente, sul piano della selezione delle tutele, il radicale difetto di specificità della contestazione è stato considerato equivalente all'ipotesi di < >; la decisione
è sul punto conforme alla giurisprudenza di questa Corte che ha ritenuto di limitare la verifica della legittimità della sanzione ai soli fatti specificamente contestati, senza tener conto di quelli genericamente indicati (Cass. n. 19632/2018)”;
Con la citata sentenza n. 19632 del 24.07.2018, la Cassazione afferma che, in caso di licenziamento disciplinare, qualora la contestazione contenga due addebiti e soltanto uno sia adeguatamente specifico, mentre l'altro risulti generico, il recesso deve essere dichiarato illegittimo laddove l'unico motivo non è di per sé sufficiente a giustificare la massima sanzione espulsiva. Basterebbe questo a definire illegittimo il licenziamento oggetto del presente caso per insussistenza del fatto materiale ai sensi dell'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015.
È opportuno comunque ribadire che anche per la seconda contestazione, quella relativa ai danni patiti dal mezzo che non sarebbero stati segnalati, il lavoratore prova come in realtà tale addebito non sia veritiero, tenuto conto delle conversazioni tra il medesimo e le responsabili dell'ufficio preposto agli automezzi in cui il ricorrente avvertiva dei danni causati da terzi al proprio furgone (come provato da conversazioni whatsapp del 15.03.2023 e il cui numero è stato confermato riferirsi a tale ufficio dall'esame del teste in data 27.02.2025 “In ordine al capitolo che mi viene letto Testimone_3 confermo che la e la erano preposte all'ufficio che gestisce gli automezzi. Controllando il Pt_2 Pt_3 cellullare confermo che il numero in uso alle stessa era 3274717535”).
Pertanto, il licenziamento deve ritenersi illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato.
Sul requisito dimensionale
In merito al requisito dimensionale, parte resistente rileva che, come risulta da visura camerale e da estratto LUL, la società di cui il sig. era dipendente non supererebbe il CP_1 Pt_1 requisito dimensionale di cui all'art. 9 del d.lgs. 23 del 2015 ai fini dell'applicazione della tutela di cui all'art. 3, comma 2, facendo pertanto retrocedere tale tutela a quella prevista dall'art. 3, comma 1 dimezzata e per un massimo di sei mensilità.
Il dato formale evidenziato da parte resistente deve essere superato alla luce delle risultanze istruttorie in merito al collegamento tra la società RE RL e CP_1
14 La Corte di Cassazione nelle sentenze nn. 2014 e 2015 del 2022 ha enunciato il seguente principio di diritto: “L'esistenza di titoli giuridici formalmente legittimanti l'utilizzazione da parte di una società dei dipendenti di altra società oppure lo spostamento dei lavoratori da uno all'altro datore di lavoro, non costituisce elemento di per sé ostativo alla configurazione di un'impresa unitaria ove ricorrano indici significativi della unicità della struttura organizzativa e produttiva, dell'integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo in vista di un interesse comune, dell'esistenza di unico centro decisionale che coinvolga anche la gestione del personale o di parti di esso, oppure di una condizione di codatorialità tra gruppi genuini”.
Alla luce di quanto statuito dalla Suprema Corte, è configurabile l'esistenza di un unico centro di imputazione in presenza di: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva;
b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune;
c) coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.
L'esigenza di individuare con precisione un unico centro di imputazione al quale ricondurre la gestione del singolo rapporto di lavoro, a prescindere dagli schermi societari o da una pluralità di strutture organizzative prive di una chiara distinzione di ruoli, “risponde al dato normativo base dell'art. 2094
c.c. che impone di individuare l'interlocutore tipico del lavoratore subordinato nella persona (fisica o giuridica) del datore di lavoro, e cioè di chi, di fatto, detiene ed esercita i suoi poteri (direttivo e disciplinare) nei confronti della controparte dipendente” (Cass. n. 4274 del 2003).
I giudici hanno altresì considerato possibile “concepire un'impresa unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in condizione di codatorialità che “presuppone l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l'interesse di gruppo, da parte delle diverse società che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, anche ai fini dell'applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo” (Cass. n. 267 del 2019, cit.).
Nel caso di specie, sussiste un'evidente collegamento economico-funzionale tra la Parte_4
[... (di cui titolare risulta la C&T RL di proprietà dei sig.ri e ) e la Controparte_4 Controparte_5
RE RL (di cui a sua volta titolari sono la sig.ra e il sig. ), in Controparte_4 Controparte_5
quanto i soggetti di cui sopra risultano gli esclusivi proprietari, amministratori nonché consiglieri delle diverse società a seconda dei casi, oltre ad esistere un'integrazione tra le attività esercitate dalle varie
15 imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune e ad avere le tre società la medesima sede legale;
può dirsi, pertanto, provato quel quid pluris necessario secondo la Corte di Cassazione, specialmente alla luce delle risultanze istruttorie e dagli esami testimoniali, in cui a più riprese, tanto testimoni di parte ricorrente quanto di parte resistente, hanno ribadito come RE RL e CP_1
rappresentassero sostanzialmente un unico gruppo, in cui i soggetti amministratori che impartivano direttive di azione e controllo nonché i responsabili degli uffici delle diverse Società erano coincidenti
(come confermato dal teste “credo che KO e siano la stessa azienda Testimone_3 CP_1 perché erano le stesse persone che le gestivano ossia e che sono coniugi” e, ancora, CP_5 CP_4
“sono stato dipendente di KO dal novembre 2021 sino ad agosto 2023 data in cui mi sono licenziato. In ordine al capitolo che mi viene letto confermo che la e la erano preposte Pt_2 Pt_3 all'ufficio che gestisce gli automezzi. Controllando il cellullare confermo che il numero in uso alle stessa era 3274717535”). Significative è altresì la circostanza che frequentemente sia i dipendenti
RE RL che i dipendenti si trovassero a collaborare per lo svolgimento delle CP_1 medesime commissioni svolte da una o dall'altra Società (come confermato dal testimone S_ in data 27.02.2025 sia in generale “i dipendenti di KO e collaborano spesso
[...] CP_1
insieme; io prima di essere stato assunto a maggio 2023 da KO ho avuto altri rapporti lavorativi dal febbraio 2016” sia in relazione allo specifico lavoro svolto presso il sig. oggetto di Controparte_6 contestazione su cui afferma “posso dire di aver effettuato l'intervento al cliente il 28.7.23 con CP_2 il l'altro tecnico che aveva effettuato il lavoro con il era che Pt_1 Pt_1 Testimone_4 all'epoca era dipendente KO”; in precedenza, anche il teste in data 05.02.2025 il quale Tes_2 ha affermato di lavorare indistintamente per RE RL e “Sono dipendente della CP_1
società KO che fa parte del medesimo gruppo della dal 2017 come responsabile acquisiti CP_1
e in tale vesti mi occupo anche degli acquisti della resistente”).
A fortiori, a ulteriore dimostrazione dello stretto collegamento tra le due società, il sig. Pt_1
inizialmente assunto alle dipendenze di RE RL, passava in seguito alle dipendenze di senza soluzione di continuità, in ragione della cessione di ramo di azienda effettuata CP_1
dalla prima in favore della seconda.
Pertanto, nel considerare il requisito dimensionale-occupazionale le società e CP_1
RE RL devono essere considerate quali un unico gruppo di imprese datoriale a cui imputare il rapporto di lavoro subordinato oggetto del licenziamento;
di conseguenza, si ritiene superata la soglia dimensionale di cui all'articolo 9, d.lgs. 23 del 2015, in quanto il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nel medesimo comune di Viareggio (LU), con conseguente applicazione della tutela prevista all'art. 3, comma 2, d.lgs. 23 del 2015.
16 Sulla tutela applicabile.
Per le ragioni dedotte in motivazione, siamo in presenza di un licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto materiale posto a base dello stesso;
inoltre, come detto sopra, la soglia del requisito dimensionale ex art. 9 d.lgs. n. 23/2015 in capo alla società datrice è da CP_1 ritenersi superata e pertanto trova applicazione la tutela prevista all'art. 3, comma 2, d. lgs. n. 23/2015.
L'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 prevede che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
Dunque, previo annullamento del licenziamento, la tutela applicabile è quella della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e del pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR quantificata da parte ricorrente in euro 1.860,34 corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione e in ogni caso non superiore a dodici mensilità; quindi, oltre alla reintegrazione immediata nel posto di lavoro, deve essere corrisposta un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in quanto il periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegrazione è superiore al limite delle dodici mensilità previsto all'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015.
Parte resistente si limita a contestare genericamente il suddetto importo indicato dal ricorrente e calcolato sulla scorta delle buste paga prodotte.
17 Le spese di lite, da distrarsi in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari, seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo avendo riguardo ai valori minimi di cui al dm 55/14 e succ. per le cause di valore indeterminabile di media complessità

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
- accoglie il ricorso e per l'effetto dichiara l'illegittimità del licenziamento irrogato a Parte_1
con condanna della parte resistente alla immediata reintegrazione ex art. 3, comma 2 D.
[...]
Lgs 23/2015, in servizio del ricorrente nelle mansioni precedentemente svolte;

- condanna parte resistente al pagamento in favore di di un'indennità Parte_1
risarcitoria pari a 12 mensilità, commisurate alla retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR pari ad € 1.860,34 mensili, oltre interessi e rivalutazione monetaria e al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione in servizio;

- condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite in favore dei procuratri dichiaratasi antistatari, liquidate in euro 5.664,00 per competenze professionali, oltre rimborso spese forfettario 15%, i.v.a. e cpa.
Lucca, 6 aprile 2025
Il Giudice dott. Antonella De Luca
Il Giudice, ai sensi dell'art. 52 d.lgs. n. 196/2003 dispone che, in caso di riproduzione del presente provvedimento, vengano omesse le generalità e i dati identificativi dei soggetti interessati.
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