REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in funzione di giudice del lavoro dr.ssa Antonia Cozzolino, all'esito del deposito delle “note scritte in sostituzione dell'udienza” del 30.01.2025 (ex art. 127 ter c.p.c.), ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 5981 del ruolo gen. lavoro dell'anno 2023
TRA
Parte_1 rappresentato e difeso come da procura in atti dall'avv. Parte_2
ricorrente
E
n persona del legale rappresentante p.t. Controparte_1
rappresentata e difesa in virtù di mandato in atti dagli avv.ti Elisa Nembri e Giulio Fabio
Poggiali resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Il ricorrente impugna la sanzione del licenziamento disciplinare che la CP
alle cui dipendenze lavorava sin dal 01.07.1998 (da ultimo in qualità di
[...]
responsabile della filiale di Capua), gli ha comunicato con raccomandata del 20.01.2023.
Espone, in particolare, che in data 02.01.2023 si è visto recapitare una lettera di contestazione disciplinare dal seguente tenore:
“Ai sensi del combinato disposto degli articoli 7 legge n. 300/1970 e 48 CCNL Credito, la
, dopo aver svolto i necessari approfondimenti a Parte_3
seguito delle segnalazioni pervenute al Coordinatore e al Responsabile Parte_4
della Regione RR , Le contesta quanto segue in ordine ai Persona_1 comportamenti da Lei tenuti nei confronti di e Controparte_2 Controparte_3
dipendenti della filiale Capua. Controparte_4
1. Caso MA ZZ (AII. 1 - 11)
La dipendente, in data 11.11.2022 poco dopo la ripresa in servizio presso la filiale di
Capua a seguito del congedo parentale goduto per la nascita della figlia, durante un pranzo con le colleghe e proponeva alle stesse di scattarsi Controparte_4 CP_5
una fotografia insieme e di pubblicarla sul suo profilo lnstagram.
Nell'occasione la informava del fatto che LA avrebbe usato tale Controparte_4
immagine per fare qualche commento maligno e successivamente la metteva al corrente della circostanza che aveva l'abitudine da quasi due anni di copiare le Pt_5
foto pubblicate sul profilo personale lnstagram di e di usarle per screditare CP_2
la stessa e le sue colleghe.
Rientrate in filiale dopo la pausa pranzo, e le colleghe venivano informate da CP_2
del fatto che LA, avendo visto la foto pubblicata sul profilo lnstagram di Controparte_3
gliela aveva inviata commentando malevolmente "Inutile dire che manca la mia CP_2
preferita!" chiedendole come mai non avesse partecipato al pranzo con le colleghe, insinuando che le stesse non l'avessero invitata con l'intento deliberato di escluderla.
diceva a di non aveva creduto a tali insinuazioni, ma sia lei che le CP_3 CP_2
colleghe si mostravano avvilite per l'accaduto e, a quel punto, venivano fatti vedere a numerosi messaggi che LA aveva inviato e che contenevano screenshot CP_2
delle fotografie lnstagram di (almeno una trentina) accompagnate da CP_2
commenti oltraggiosi ed umilianti.
Oltre alle fotografie di risultava che LA avesse altresì inviato lo screenshot di una CP_2
foto della figlia di pochi mesi della stessa (sempre tratto dal profilo lnstagram della dipendente), corredata da un commento volgare e inopportuno.
e informavano altresì che LA le contattava anche fuori CP_4 CP_3 CP_2
dall'orario di lavoro e durante i fine settimana e nell'occasione la denigrava come donna, madre e lavoratrice.
2. Caso MA NI (AII. 12 -13)
Nei confronti della dipendente, LA ha tenuto un comportamento gravemente denigratorio e ha utilizzato un linguaggio volgare, sessista e del tutto inappropriato in particolare con espressioni del tipo:
"MA, nel rapporto con i convenzionati, vende sé stessa e non il nome dell'azienda".
- "sì, anche le ragazze escono, vanno a fare le postine"; - "tu puoi seguire questi quattro convenzionati che stanno nelle campagne qua intorno"
Nel corso di alcune pause pranzo LA ha più volte screditato l'omosessualità maschile e femminile mentre spesso nei fine settimana commentava le foto di
pubblicate sui social con allusioni a sfondo sessuale a cui la dipendente, CP_3
sentendosi a disagio, non rispondeva.
Il lunedì successivo, LA chiedeva alla dipendente come mai non avesse risposto ai suoi commenti e non ottenendo spiegazioni la prendeva in giro scimmiottando le amiche della stessa che comparivano nelle foto, denigrandole sia dal punto di vista fisico, sia per
l'abbigliamento sia per i locali che frequentavano.
Ciò, ad esempio, rivolgendosi alla dipendente , in presenza di , e CP_3 CP_4
pronunciando le seguenti frasi "vedi grazie a me ti sei elevata, ti ho tolta dall'alito CP_3
pesante dei clienti, quei poveracci, dalla puzza dei neri, non sei più un'operaia" con
l'intento, nel confronto con , di svilire e umiliare quest'ultima. CP_4
Ed ancora, in presenza della collega , LA rivolgendosi a ha proferito le CP_3 CP_4
seguenti affermazioni: "stare allo sportello significa raccogliere l'alito pestilente dei clienti invece il commerciale è un'altra cosa"; "i neri, la clientela extracomunitaria non è prevalente nella filiale, non devono entrare perchè puzzano"; "ma tu sei sposata, hai un figlio penso che non puoi crescere professionalmente".
LA, inoltre, inviava alla dipendente le foto di copiate dal profilo lnstagram della CP_2
stessa, con i seguenti commenti "ciao collega povera", "buonasera squattrinati",
"buongiorno grassi e brutti", "odio la tristezza di voi altri nulla tenenti", "ciao collega nullatenente", "buona domenica poveracci!" insinuando che quello fosse il pensiero di nei confronti della collega. CP_2
A settembre 2022, LA, facendo riferimento al fatto che aveva applicato le CP_4
extension ai capelli, ironizzava quotidianamente in merito e utilizzava anche una foto della collega tratta dal profilo lnstagram della stessa con il seguente commento: "Ciao, CP_2
capellona! Sappi che le mie extension costano 20 mila euro!".
Tale comportamento era fonte di umiliazione per al punto che la stessa preferiva CP_4
togliere le extension piuttosto che continuare a subire simili offese.
LA, altresì, inviava messaggi inopportuni sul profilo lnstagram della dipendente quali "azz'', "esci subito", "vattene subito", "bellissima", "la più bella è la mia !!le CP_4
altre i tuoi occhi e zigomi se li sognano", "bellissima la mia collega", "che bella donna!"
"quando vado da gliela faccio vedere", intromettendosi continuamente nella Parte_6 sua sfera personale e mettendola in forte imbarazzo anche nei confronti del dealer auto
con il quale LA faceva più volte allusioni sulla dipendente. Parte_6
Il lunedì a volte LA chiedeva a sarcasticamente se fosse stata a pranzo da sua CP_4
madre ben sapendo, essendo nota la circostanza a tutti i colleghi della filiale, che la madre di era morta di un male incurabile, del quale peraltro era affetta anche la sorella CP_4
ed in relazione al qual stessa dipendente doveva sottoporsi a periodici screening preventivi.
Inoltre un venerdì mattina, in occasione dell'abituale incontro con i venditori del dealer Automontreal Group al bar del Sole situato nei pressi del casello autostradale di Santa Maria Capua Vetere, mentre la dipendente arrivata per ultima scendeva dalla propria autovettura, LA davanti a tutti diceva: "quando sono sceso stavi mettendoti le scarpe", alludendo così ad un precedente incontro intimo con la stessa in realtà mai avvenuto, circostanza che ha provocato la reazione sdegnata di
. CP_3
LA, in svariate occasioni, si è altresì rivolto alla dipendente con frasi inopportune, sessiste e provocatorie quali "sei proprio una bella ragazza. Intelligente, piena di passioni ma lavori qua in questo posto e con questi convenzionati di basso livello. Non potrai mai trovare nessuno qui. Qualche volta, dopo il lavoro, vogliamo andarci a mangiare e bere qualcosa in un posto qua vicino?"; ciò anche in occasione di tragitti in macchina per recarsi da un convenzionato dicendo "bella questa casa perché non ce la compriamo?" o, quando il venerdì pomeriggio la famiglia della dipendente passava a prenderla, affermando "stasera passa mia suocera, esco la vengo a salutare, mio cognato come sta?".
Inoltre, LA, in data 13.11.2022, commentando il contenuto di un libro scritto dalla dipendente dal titolo "Il caldo arriverà" e pubblicato nel 2022 dalla casa editrice , CP_6
identificando con il personaggio di , le ha inviato il seguente CP_3 Per_2
messaggio whatsapp dal contenuto volgare e offensivo: "testa o croce? Non c'è bisogno del conforto del risultato dell'alea del sorteggio per affermare senza timore alcuno di smentita alcuna che è na granda !!" e, in conseguenza della Per_2 Pt_7
risposta di la quale faceva presente che il personaggio di sua invenzione era CP_3
una donna libera, LA ha replicato "Ora è solo una troia libera. Prima, durante il matrimonio na grandissima proasona!". Infine, è stata testimone di diversi episodi in cui LA ha proferito frasi CP_3
razziste nei confronti della clientela extracomunitaria della filiale, definita come "i neri che puzzano".


3. Caso LE RE (All.14 -26)
LA, nei confronti della dipendente, ha tenuto un comportamento denigratorio e sessista svilendo quotidianamente sia la sua attività di gestore addetta allo sportello, sia la sua condizione di donna e di madre lavoratrice.
, non osando "bloccarla" sui social temendo ritorsioni in ambito lavorativo, tentava CP_4
di sottrarsi a tali continue intromissioni e l'estate scorsa creava un altro profilo social, ma
LA la individuava ugualmente e commentava il fatto come segue: "ma che fai? hai un altro profilo? sappi che io ti devo seguire ovunque".
Tanto premesso, la Direzione Centrale Risorse Umane Le contesta di aver tenuto reiteratamente, nei confronti delle dipendenti sopra elencate facenti parte della CP
filiale Capua, una condotta gravemente lesiva non solo dei più elementari principi comportamentali ispirati a correttezza, buona fede, rispetto e civile convivenza, ma anche delle disposizioni contenute nel Codice Disciplinare della Banca che richiamano quanto stabilito in tema di politica di gestione delle risorse umane dal Codice Etico, dal Codice di
Condotta e non ultimo dalla Direttiva di Gruppo su comportamenti vessatori, bullismo e molestie.
La Banca, in piena sintonia con il Gruppo di appartenenza:
i ritiene gravemente censurabile la condotta del superiore gerarchico, tenuta nei confronti di altro soggetto operante nell'ambiente di lavoro, caratterizzata da comportamenti ostili, in forme di prevaricazione o persecuzione psicologica da cui possa conseguire mortificazione morale e/o emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità;
ii ritiene altresì gravemente censurabile l'esercizio, nel contesto lavorativo, di qualunque forma di molestia, intendendo con essa qualsiasi comportamento indesiderato, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto, di per sé o per la sua insistenza, di violare la dignità e la libertà di un lavoratore o di una lavoratrice e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Il comportamento da Lei tenuto, ispirato ad una concezione sessista e razzista dell'individuo e della donna in particolare, è del tutto incompatibile con i valori etici perseguiti dalla Banca e dal Gruppo IO ed appare particolarmente odioso tenuto conto del ruolo da Lei ricoperto di Responsabile della filiale di Capua che avrebbe dovuto viceversa vederla impegnato in prima persona nel favorire la prevenzione di qualunque comportamento discriminatorio e di molestia nell'ambito lavorativo.
In considerazione della gravità dei comportamenti contestatile, LA è sospeso cautelarmente dal servizio sino al termine dell'intero procedimento disciplinare, con normale decorrenza della retribuzione…”.
Il ricorrente, quindi, censura il provvedimento espulsivo in quanto ritorsivo e comunque illegittimo per insussistenza dei fatti che hanno determinato l'addebito disciplinare, concludendo per la declaratoria di nullità/illegittimità del licenziamento, con le conseguenze reintegratorie e risarcitorie previste dalla normativa in materia.
Costituitasi con memoria depositata il 23.02.2024, la convenuta resiste CP alla domanda, rimarcando che i comportamenti offensivi e degradanti, così come le espressioni sessiste e discriminatorie, di cui alla lettera di contestazione disciplinare, rientrano pacificamente nel concetto di molestie e di molestie sessuali di cui all'art. 26
D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che in quanto tali giustificano appieno il recesso datoriale.
Ciò posto, è fondata in via assorbente la censura di illegittimità del licenziamento per insussistenza dei fatti contestati.
Secondo la prospettazione della società convenuta, il ricorrente è stato licenziato per giusta causa, ai sensi dell'art. 48 lett. e) del CCNL di settore, per avere, egli, apertamente violato la “Politica di gestione delle risorse umane del Gruppo IO” (doc. 5), la
“Direttiva di gruppo su comportamenti vessatori, bullismo e molestie” (doc. 6), il “Codice disciplinare aziendale” (doc. 7), il “Codice Etico gruppo IO” (doc. 8) e il “Codice di condotta Compass” (doc. 9), sul presupposto che “… quanto accaduto nell'arco di quasi due anni all'interno della filiale di Capua ad opera di e ai danni di _1 CP_2
e … costituisce una gravissima violazione dei più elementari CP_3 CP_4
principi di umana convivenza, di rispetto della identità di genere e delle pari opportunità nell'ambiente di lavoro” (v. pag.

6-7 memoria).
In estrema sintesi, gli addebiti che gli vengono contestati nella lettera del 02.01.2023 possono riassumersi nell'aver tenuto in più occasioni “comportamenti offensivi, degradanti, molesti”, e nell'aver utilizzato “espressioni sessiste e discriminatorie” nei riguardi delle dipendenti ivi citate. L' resistente invoca, in particolare, la tutela antidiscriminatoria di cui all'art. 25 del CP_7
D.Lgs. 198/2016, evidenziando che le molestie e le molestie sessuali, “pur essendo fattispecie diverse dalle discriminazioni, sono alle stesse equiparate sia sul piano giuridico, sia quanto alle conseguenze e agli strumenti di tutela”.
Ricorda, inoltre, la difesa di che “Elemento fondante della fattispecie è CP
l'indesideratezza che deve essere vista dal punto di vista della vittima delle molestie al fine di tutelarne l'integrità. Poiché i comportamenti devono avere “lo scopo o l'effetto di violare la dignità” è irrilevante l'intento dell'agente…”; e aggiunge che “Nel caso che ci occupa, le dipendenti hanno denunciato i comportamenti e le affermazioni di non ritenendoli _1 più tollerabili (…) Le dipendenti hanno segnalato una situazione che creava a loro disagio emotivo e lavorativo, evidentemente negli episodi contestati non vi trovavano alcunché di goliardico ma solo volgarità e molestie…”.
Ebbene, fuorviante è, a parere di questo giudice, il richiamo al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006) e alla policy aziendale sulle molestie e sulle discriminazioni di genere.
Invero, secondo i principi generali della “Politica di gestione delle risorse umane del
Gruppo IO” (cfr. doc. 5 produz. Compass), il Gruppo “si impegna a prevenire qualsiasi comportamento indesiderato, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità e la libertà di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo (…)
Il Gruppo IO rifiuta qualsiasi tipo di molestia fisica, verbale, sessuale o psicologica, abuso, minacce o intimidazioni sul luogo di lavoro garantendo in questo modo condizioni di lavoro rispettose e favorevoli nei Paesi in cui opera”.
Quindi, al dichiarato scopo di segnalare e censurare comportamenti di tal fatta, è stata definita e pubblicata un'apposita normativa interna in materia di comportamenti discriminatori e vessatori, bullismo e molestie.
Specificamente, secondo quanto esplicitato nella “Direttiva di gruppo su comportamenti vessatori, bullismo e molestie” (cfr. doc. 6), come pure nel “Codice disciplinare aziendale”
(cfr. doc. 7), il Gruppo IO “… ritiene gravemente censurabile una condotta del superiore gerarchico o del collega, tenuta nei confronti di altro soggetto operante nell'ambiente di lavoro, caratterizzata da comportamenti ostili, in forme di prevaricazione o persecuzione psicologica da cui può conseguire mortificazione morale e/o emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico
e del complesso della sua personalità (…) Il Gruppo ritiene gravemente censurabile l'esercizio, nel contesto lavorativo, di qualunque forma di molestia, intendendo con essa qualsiasi comportamento indesiderato, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto, di per sé o per la sua insistenza, di violare la dignità e la libertà di un lavoratore o di una lavoratrice e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo…”.
Ed ancora, per come rimarcato nel “Codice Etico del gruppo IO” (cfr. doc. 8) e nel “Codice di condotta Compass” (cfr. doc. 9), non è considerata tollerabile “alcuna forma di discriminazione e vessazione”, in quanto la Banca “… censura qualsiasi comportamento indesiderato, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità e la libertà di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo”.
Nell'ambito della sunteggiata cornice regolamentare, dunque, vanno collocati ed interpretati i fatti oggetto della contestazione disciplinare che ha condotto al licenziamento del . _1
A tal fine, appare opportuno prendere le mosse dalle denunce che le dipendenti , CP_4
e , “invitate a mettere per iscritto” quanto già riferito oralmente ai dirigenti CP_2 CP_3 della hanno indirizzato, tra gli altri, al coordinatore d'area (dr. ) e CP Parte_4 al dirigente responsabile regionale ( ); denunce che – è bene stigmatizzarlo Persona_1
– la parte convenuta ha prodotto in giudizio solo a seguito dell'ordine in tal senso impartitole dal Tribunale (v. verb. 05.03.2024).
1) DENUNCIA ZI
Occorre subito chiarire che nella denuncia di non si rinviene il racconto di Controparte_2
alcun episodio che veda coinvolto in prima persona il ricorrente, né tantomeno la descrizione di scambi verbali tra la e il . CP_2 _1
La dipendente, infatti – come si evince chiaramente anche dal contenuto della contestazione disciplinare – racconta di aver appreso dalle colleghe e CP_4 CP_3 che il “aveva l'abitudine da quasi due anni di copiare le foto pubblicate sul profilo _1 personale lnstagram di e di usarle per screditare la stessa e le sue colleghe”: in CP_2
occasione di una pausa pranzo, infatti, le venivano mostrati numerosi messaggi contenenti screenshot delle fotografie che la stessa pubblicava sul suo profilo lnstagram, accompagnate da commenti asseritamente oltraggiosi ed umilianti. Inoltre, le medesime colleghe la informavano, nell'occasione, che il le avrebbe più volte contattate _1 anche fuori dall'orario di lavoro per “sparlare” di lei. 2) Parte_8
denuncia di essersi sempre sentita a disagio per il fatto di “essere donna e
[...] madre”, condizione che, a suo dire, il avrebbe considerato come un limite alla _1
possibilità di crescita professionale;
lamenta, inoltre, di aver vissuto i commenti del alle foto pubblicate dalla collega come un modo per paragonare _1 CP_2
sarcasticamente il loro tenore di vita e sminuire la sua condizione sociale rispetto a quella della collega. Infine, sottolinea che il dolore più grande per i comportamenti del le _1 sarebbe stato provocato dalla “continua intrusione nella sfera personale”.
3) DENUNCIA FONICIELLO
Le accuse di sono prevalentemente rivolte a denunciare un Controparte_3 atteggiamento marcatamente “maschilista” da parte di . Parte_1
Secondo il racconto della , il ricorrente avrebbe in più occasioni “screditato CP_3
l'omosessualità maschile e femminile”, offeso la collega sminuendo il suo ruolo di CP_4
operatrice di sportello, denigrato la clientela extracomunitaria con commenti razzisti.
Inoltre, solo nella denuncia della si legge di “velate avances”. CP_3
Nello specifico, quest'ultima afferma che un venerdì mattina, in occasione dell'abituale incontro con i venditori del “dealer Automontreal Group”, il , alla presenza di tutti i _1 venditori, le avrebbe rivolto la seguente frase: “quando sono sceso stavi mettendoti le scarpe”; riferisce, inoltre, di inviti ad “andarci a mangiare e bere qualcosa” e di complimenti non graditi (“sei proprio una bella ragazza. Intelligente, piena di passioni ma lavori qua in questo posto e con questi convenzionati di basso livello…”).
Racconta, infine, che il , commentando il contenuto del libro dal titolo “Il caldo _1 arriverà” (scritto dalla e pubblicato nel 2022 dalla casa editrice ) e, più CP_3 CP_6
precisamente, il personaggio di , protagonista del romanzo, le aveva inviato il Per_2 seguente messaggio whatsapp: “testa o croce? Non c'è bisogno del conforto del risultato dell'alea del sorteggio per affermare senza timore alcuno di smentita alcuna che è Per_2 na granda !!”. Pt_7
Deve a questo punto rilevarsi che il contenuto delle denunce testé riportate, se da un lato basta a respingere la doglianza afferente alla pretesa ritorsività del licenziamento (per non avere, il ricorrente, accettato le reiterate proposte di trasferimento, sulle quali appresso si dirà), induce, dall'altro, a talune considerazioni assolutamente preliminari. In primo luogo, denuncia di essere stata vittima di comportamenti Controparte_2
offensivi e molesti;
tuttavia, di fatto, afferma che sono state le colleghe (in specie, la
) a metterla al corrente dei commenti di . CP_4 Parte_1
Trattasi, cioè, di commenti che il non rivolgeva direttamente alla denunciante, ma _1
che questi scriveva sul conto della in chat private intrattenute con altri colleghi. CP_2
Appare allora evidente dallo stesso tenore della denuncia che, se non vi fosse stata la rivelazione delle chat da parte della , la nulla avrebbe saputo a proposito CP_4 CP_2 delle esternazioni del ricorrente sul suo conto;
il che confligge con l'affermazione, pure contenuta nella denuncia, secondo cui i predetti fatti sarebbero “l'ultima parte di un'incresciosa vicenda iniziata diversi anni fa”, della quale, però, la non fornisce CP_2
alcuna puntale descrizione.
Peraltro, alcun rilievo giuridico può attribuirsi al carattere personale delle foto commentate, atteso che la denunciante le aveva già pubblicate su profili social accessibili.
In definitiva, la narrazione della non descrive comportamenti che possano CP_2 sussumersi nella nozione di “molestie” sui luoghi di lavoro, definite dall'art. 26 del D.Lgs.
198/2006 come quei “comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”. In altri termini, perché un comportamento possa essere definito molesto è necessario, quanto meno, che il lavoratore o la lavoratrice che lo subisce lo percepisca come tale, e quindi che ne sia destinatario/a direttamente e personalmente, non già per interposta persona.
La seconda denunciante – – parla di un sentimento di paura, di un clima Controparte_4
poco sereno, di un forte senso di disagio personale, di una presunta volontà del _1 di “schiacciarla”.
Il suo racconto, tuttavia, sconta un'estrema genericità, risultando totalmente privo di riferimenti fattuali e temporali precisi;
né si rinviene nella denuncia la descrizione di comportamenti, atteggiamenti, frasi, che il avrebbe rivolto all'indirizzo della _1
, dal contenuto sessista, umiliante o denigratorio. Tant'è vero che i brani delle chat CP_4
parzialmente allegate alla denuncia della (v. doc. 15 all. constano CP_4 CP
soltanto dei messaggi in cui si commentavano le foto della fatto di cui, peraltro, la CP_2 stessa aveva tenuto all'oscuro la collega per un consistente lasso temporale. CP_4
Infine, nella denuncia di vanno tenuti distinti due piani. Controparte_3 Il primo è quello in cui si fa riferimento, ancora una volta in maniera piuttosto generica e fumosa, a battute sessiste e ad espressioni razziste che il avrebbe utilizzato _1
riferendosi a terzi (ad esempio alla clientela extracomunitaria).
La circostanza – opina questo giudice – anche se provata, sarebbe irrilevante ai fini che qui interessano, giacché l'eventuale pregiudizio nei confronti delle altre etnie, per assumere rilievo giuridico e, nel caso di specie, disciplinare, deve tradursi in azioni ideologicamente orientate a discriminare, ossia a trattare in modo diseguale le persone con cui si entra in contatto;
in caso contrario, “cogitatione poenam nemo patitur”.
In merito, invece, alle denunciate avances, la racconta di un unico episodio (ben CP_3
contestualizzato quanto al luogo e al tempo) in cui il avrebbe pronunciato una _1 frase dal presunto contenuto allusivo (“quando sono sceso stavi mettendoti le scarpe”).
Il contesto in cui veniva utilizzata detta frase, tuttavia, è stato spiegato in maniera esauriente e dettagliata dalla controparte, che l'ha motivata individuandola come una frase divenuta usuale a seguito di un precedente episodio, in cui la , in occasione di un CP_3 suo ritardo ad un appuntamento con i venditori del cliente “Automontreal”, si sarebbe giustificata al telefono dicendo, appunto, “aspettate mi sto infilando le scarpe”.
Si legge, infatti, in ricorso che “Da allora ogni ritardo veniva così enfatizzato con tono ilare
… Di tanto vi è menzione anche nella chat “E invece”?” ove, il 7 novembre 2022, in occasione del compleanno del , che attendeva i colleghi al bar per offrire la _1
colazione, la esclamò testualmente: per me va bene vederci un po' prima. CP_3
(doc. II.715) …”. Controparte_8
In ogni caso, è fuor di dubbio che il fatto, in sé considerato, non potrebbe rivestire quel pur minimo carattere di gravità richiesto perché assuma un qualche rilievo disciplinare.
Orbene, tale essendo il contesto di allegazioni fattuali sulla base del quale la CP
ha elevato al ricorrente la contestazione disciplinare di cui si discute (per poi
[...] licenziarlo), pretendendo di sanzionarne la condotta in quanto “caratterizzata da comportamenti ostili, in forme di prevaricazione o persecuzione psicologica …” e/o integrante “molestia”, preme osservare quanto segue.
Innanzitutto, l'estrema genericità degli addebiti, siccome estrapolabili dalla lettera di contestazione disciplinare e, prima ancora, dalle già esaminate denunce scritte, riverberandosi inevitabilmente sui capitoli di prova testimoniale (formulati parafrasando integralmente la memoria di costituzione in giudizio, con espresso rinvio a circostanze generiche, irrilevanti, incontestate o documentalmente provate), ha reso inammissibile e superflua l'istruttoria orale articolata dal datore di lavoro resistente (sul quale – lo si rammenta – incombe l'onere di provare la legittimità del recesso).
Cionondimeno, l'attento esame della notevole mole documentale depositata a corredo del ricorso, costituita prevalentemente dalla trascrizione integrale delle conversazioni via whatsapp intrattenute nel corso di circa due anni dal ricorrente con i colleghi di filiale (in specie, con le denuncianti), da cui sono tratti anche i brani e le foto allegate alle denunce – chat che, contrariamente a quanto sostenuto dalla difesa della Società a pag. 24 della memoria (“messaggi che, oltre a non essere praticamente consultabili non essendone comprensibile la numerazione…”), sono risultate praticamente consultabili e, infatti, sono state attentamente visionate dal Tribunale – consente di escludere la sussistenza delle condotte moleste imputate al : _1
1) dalla trascrizione integrale della chat privata tra il ricorrente e la emerge CP_4
quanto di seguito esemplificativamente elencato: scambio di messaggi di auguri
(doc. II. 805 e 818), scambio di notizie sullo stato di salute personale o dei familiari
(doc. II. 805, 806, 808, 868, 876, 882, 884, 894, 895, 896, 897), comunicazioni di servizio (doc. II. 152, 166, 841, 880);
2) nella chat “Capuat Mundi”, creata dal ricorrente il 30 giugno 2020 con la partecipazione dei colleghi di filiale , , Controparte_3 Controparte_4 CP_2
e (rimasta inattiva dal 14 ottobre 2021, a seguito
[...] Controparte_9
della nascita di un nuovo gruppo chiuso tra le stesse persone sulla chat di whatsapp denominata “E invece”???”, creata dalla ) si rinviene la CP_3
pubblicazione di foto estive e momenti ludici (doc. II. parte a) da 5 a 15), un costante scambio di informazioni personali (doc. II. parte a) da 37 a 40) e di lavoro
(doc. II. parte a) da 47 a 54), foto di famiglia (doc. II. parte a) 76 e 77), momenti celebrativi (doc. II. parte b) 167), condivisione di fatti, notizie e risultati afferenti alla sfera lavorativa (doc. II parte b) da 324);
3) lo stesso dicasi per la chat “E invece???” (cfr. doc. II., parti da a) a d));
4) la corrispondenza con avveniva sia tramite le chat condivise Controparte_3
“Capuat Mundi” e “E invece”???”, sia attraverso messaggi privati;
anche in questo caso, le conversazioni riguardavano la reciproca vita professionale e privata, attraverso un continuativo scambio di foto, immagini e commenti (v. ad es. doc. II. parte a) messaggi del 25 giugno 2020, del 9 luglio 2020, del 6 marzo 2021);
5) nelle chat con la si ritrovano scambi di opinioni, di commenti, di CP_3
complimenti; finanche una lusinghiera recensione, scritta dal il 6 novembre _1 2022, dedicata al romanzo della “Il caldo arriverà”, di cui si rinviene in atti CP_3
una copia con dedica destinata al Mancino, scritta di pugno dalla il 22 CP_3 ottobre 2022: “a che mi fa ridere anche quando sono triste. Con affetto Pt_4
… Quando poi sono felice sei superlativo!” (cfr. doc. II. parte f)); CP_3
6) esattamente negli stessi termini e con le medesime modalità si è sviluppata la messaggistica tra il ricorrente e la (v. trascrizione integrale;
doc. II. da 774 a CP_2
801).
Insomma, può ritenersi ampiamente dimostrato, sulla base della svolta istruttoria documentale, che la decisione di procedere al licenziamento del è maturata in un _1
contesto che poco o nulla a che fare con le molestie, e comunque con la creazione da parte del ricorrente di un clima lavorativo volto ad umiliare le colleghe e a vessarle o intimidirle.
Ciò che emerge ictu oculi dalla ingente mole documentale esaminata è che la vicenda per cui è causa si è sviluppata e consumata rimanendo sempre entro i limiti del mero pettegolezzo, del chiacchiericcio, dello scambio di commenti e battute ironiche (laddove è opportuno sottolineare il termine “scambio”, non rinvenendosi tra gli atti allegati giammai l'unidirezionalità delle comunicazioni); scambio avvenuto sempre tra il serio e il faceto, due livelli di comunicazione che frequentemente si intersecano e talvolta si confondono all'interno delle cd. “chat” di gruppo, come tali chiuse e limitate ai soli interlocutori in esse inseriti.
È evidente dal tenore di tutte le conversazioni via whatsapp prodotte dalle parti che le chat venivano utilizzate indistintamente da tutti i partecipanti sia per informazioni di servizio che per condividere momenti di vita privata e familiare, sempre e comunque per comune iniziativa sia delle denuncianti che del ricorrente, dal che è impossibile desumere alcuna forma di “imposizione” da parte di quest'ultimo, al quale vengono imputate condotte che appaiono prive di oggettiva idoneità offensiva;
tant'è vero che, di frequente, i messaggi del intervenivano in risposta a quelli delle colleghe, e non viceversa. _1
Il tono per lo più goliardico e assolutamente confidenziale che si percepisce dai brani delle chat, estrapolati e prodotti in giudizio sia dal ricorrente che dalla Società convenuta, è indubbiamente indicativo di rapporti cordiali ed amichevoli, non certo formali, e quindi non incasellabili all'interno di rigidi schemi comportamentali. Ciò autorizza a credere che vi fosse tra tutti i membri dei gruppi whatsapp e delle chat private un clima di assoluta serenità ed anche una certa “libertà” nell'uso del linguaggio, la cui pretesa volgarità non può che essere valutata (e giustificata) all'interno del contesto in cui si inserisce, e dal quale non può essere asetticamente enucleata senza che si rischi di fuorviare l'interprete rispetto al significato delle espressioni adoperate.
In definitiva, a parere della scrivente, nella contestazione di addebito si parla impropriamente di messaggi persecutori e, addirittura, di molestie.
Corre allora l'obbligo di ricordare a quali condotte si riferiscano i termini inopinatamente utilizzati dalla parte datoriale.
Com'è noto, la nozione giuslavoristica di “atti persecutori” è riconducibile alla fattispecie del cd. mobbing, che richiede, appunto, il verificarsi di una serie di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. In altri termini, dal punto di vista oggettivo, l'elemento principale si rinviene nella ripetitività e/o reiterazione delle condotte prevaricatrici che – giusta le indicazioni della letteratura sociologica e di psicologia del lavoro – debbono consistere in episodi vessatori costanti nel tempo, pressoché quotidiani.
Dal punto di vista soggettivo, invece, rileva la finalità persecutoria, che deve orientare in un unico programma vessatorio, connotandoli di illiceità, i vari atti o comportamenti che, se analizzati isolatamente, possono anche apparire neutri – ad es., semplici atti di amministrazione del rapporto di lavoro – ovvero addirittura rappresentare esercizio di diritti o potestà (cfr. Cass. n. 475 del 1999).
D'altra parte, se è vero che l'obiettivo vessatorio o persecutorio nei confronti del lavoratore permette di unificare in un'unica condotta atti perfino legittimi e azioni od omissioni in sé del tutto lecite, com'è tipico delle condotte a dolo specifico, è non meno vero che l'azione intenzionalmente orientata a danno del lavoratore deve costituire il precipuo obiettivo a cui tende, e che ha mosso, la volontà dell'agente (cfr. ad es. Cass. n. 4774 del 2006). Non basta, in altri termini, che gli effetti (potenzialmente) dannosi cadano nel raggio di cognizione di chi agisce, ma – come ha insegnato in fattispecie analoghe la giurisprudenza di legittimità: cfr. ad es. Cass. pen. n. 8802 del 1996 – occorre che essi costituiscano l'elemento polarizzante della sua volontà, per modo che si potrà ritenere sussistente l'illecito solo se si accerti che l'unica ragione della condotta è consistita nel procurare un danno al lavoratore, mentre bisognerà escluderlo in caso contrario, indipendentemente dall'eventuale prevedibilità e occorrenza in concreto di simili effetti. Ebbene – tornando al caso di specie – non pare debba indugiarsi sull'inappropriato riferimento ad una pretesa “persecuzione psicologica” attuata dal ricorrente ai danni delle colleghe di filiale, in assenza di puntuali allegazioni (e prove) in ordine al paventato intento vessatorio e al manifestarsi in concreto di qualsivoglia forma di prevaricazione lavorativa.
Quanto al concetto di “molestia”, è ormai ampiamente consolidato l'orientamento della
Suprema Corte, volto ad estendere il campo di applicazione della tutela anche alla sfera extralavorativa, ma pur sempre connessa al rapporto di lavoro, nonché ad affermare l'irrilevanza della intenzionalità del comportamento contestato, secondo i canoni sanciti anche dalla Conv. ILO n.190.
Sotto il profilo della definizione della fattispecie di molestie e molestie sessuali, le pronunce del Giudice di legittimità ribadiscono che, ai sensi dell'art. 26 Codice P.O., è rilevante il carattere indesiderato della condotta, anche se da essa non derivano aggressioni fisiche, “essendo questa e la conseguente tutela fondate sull'oggettività del comportamento e dell'effetto prodotto”.
Del resto, come già osservato, il cit. art. 26 del D.Lgs. 198/2006 qualifica le molestie (in specie quelle sessuali) come “discriminazione”, identificandole con comportamenti
(espressi in forma fisica, verbale o non verbale) indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità della lavoratrice destinataria e di creare nei suoi confronti un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Le molestie sono quindi un comportamento del molestatore indesiderato dalla persona che lo subisce, ed oggettivamente idoneo a ledere la sua dignità.
Le molestie prescindono dall'intenzione soggettiva del molestatore, com'è reso palese dalla previsione testuale che equipara a tutti i fini lo scopo (intenzione soggettiva dell'autore della condotta) all'effetto (risultato oggettivo a carico del destinatario della stessa condotta).
Infatti, la condotta indesiderata del molestatore integra le molestie anche con il raggiungimento del solo effetto di violare la dignità della destinataria e di creare un clima degradante, umiliante o offensivo nei suoi confronti. Non è necessario che le molestie producano altresì l'effetto di far temere alla stessa destinataria che le espressioni verbali o non verbali possano essere seguite da effettive aggressioni fisiche (tipicamente a contenuto sessuale).
Detto altrimenti, la legittimità del licenziamento per molestie presuppone che il lavoratore licenziato abbia tenuto nei confronti della collega un comportamento indesiderato che ha oggettivamente provocato l'effetto lesivo della sua dignità. Non è invece richiesta anche la dimostrazione della intenzione soggettiva del molestatore di tenere un comportamento indesiderato al fine di ledere la dignità della collega;
ciò in quanto, più in generale, il baricentro della tutela contro le discriminazioni sessuali poggia sul rilievo del contenuto oggettivo della condotta, nonché sulla percezione soggettiva della stessa da parte della vittima (“effetto”), mentre non è necessaria l'intenzione soggettiva di infliggere molestie da parte dell'autore della condotta (“scopo”).
Di conseguenza, perché ricorra la giusta causa posta a base del licenziamento occorre verificare, sul piano del contegno oggettivo (verbale o fisico) serbato dal lavoratore, se questi abbia adottato condotte indesiderate da parte delle destinatarie ed oggettivamente idonee a ledere la loro dignità di donne e colleghe di lavoro.
Al contrario, nulla di tutto ciò è emerso dall'esame dei fatti di causa che, per come dedotti e documentati da entrambe le parti, consentono – sulla base delle precedenti osservazioni
– una lettura affatto diversa degli accadimenti prodromici al recesso aziendale.
Per quanto riguarda, poi, le frasi asseritamente denigratorie o ridicolizzanti che il ricorrente avrebbe utilizzato nel commentare, insieme alle altre partecipanti dei gruppi whatsapp, lo stile di vita e/o le scelte personali dell'una piuttosto che dell'altra collega – in disparte le ovvie considerazioni sul cattivo gusto di certe esternazioni, ovvero sull'opportunità di uniformarsi a precisi standard di correttezza nei rapporti umani (considerazioni che esulano da questo giudizio) – è indiscutibile che si sia trattato di un contegno non solo extralavorativo (perché si è sempre consumato nell'ambito dei predetti rapporti interpersonali intrattenuti dai membri delle chat aziendali e private) ma che, soprattutto, va calato all'interno di un contesto in cui sovente proliferano quelle indiscrezioni tipiche degli ambienti di lavoro, così come di tutti i contesti più o meno ristretti, e in un certo senso privati, in cui si sovrappongono relazioni umane e rapporti formali;
insomma, un contegno che, intanto può tollerarsi, in quanto, come in questo caso, costantemente sorretto da una innegabile reciprocità (si badi: alcuni commenti a foto o immagini postate dal ricorrente vedono la risposta divertita, e quindi partecipata, se non addirittura condivisa, delle destinatarie).
Parimenti, può considerarsi patrimonio acquisito delle dinamiche relazionali umane la circostanza che, perseverando in un determinato atteggiamento, finanche volgare o inappropriato in mancanza di un particolare rapporto di confidenza, solo a fronte di una risposta di totale chiusura da parte dell'interlocutore detta modalità relazionale si risolve in una consapevole denigrazione, invasione o degradazione dell'altrui sfera soggettiva;
invece, nel caso in esame, in assenza di elementi di segno contrario, nulla fa presumere che le destinatarie delle chat siano state costrette a tollerare atteggiamenti non graditi, o invasioni non autorizzate della propria sfera personale e professionale.
Alla luce delle suesposte osservazioni, appare dunque illegittima la scelta della sanzione espulsiva adottata dal datore di lavoro, non essendo assolutamente possibile sussumere la condotta del all'interno della fattispecie di “molestie” delineata dalla legge e _1
dalla giurisprudenza.
Infine, ad ulteriore riprova dell'insussistenza della giusta causa di recesso, si rende opportuna un'ultima considerazione.
In linea di diritto, giova ribadire che, in tema di licenziamento per giusta causa, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, dovendosi integrare l'art. 2105 c.c. con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro (cfr. Cass. 9 gennaio 2015, n. 144; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2550; Cass. 15 ottobre 2021, n. 28368).
Quanto all'onere di allegazione dell'incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, esso è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento (Cass. 24 novembre
2016, n. 24023).
Ora, nel caso di specie, non può sostenersi che il datore di lavoro abbia tratto un particolare allarme dallo stampo dei contegni del proprio dipendente nella gestione dei rapporti extraprofessionali con le colleghe.
Invero, è documentalmente provato – e comunque non contestato, anzi, ammesso dalla resistente – che “In data 14.11.2022, nella primissima mattinata, il dott.
[...]
, Coordinatore dell'area 21 cui appartiene la filiale di Capua, veniva contattato Parte_4 telefonicamente dall'addetta di filiale signora che voleva parlargli (…) In Controparte_2
data 23.11.2022, il dott. inoltrava al dott. una relazione via e-mail di Parte_4 Per_1
conferma delle problematiche emerse nei giorni precedenti e il dott. la inviava al Per_1 proprio diretto superiore dott. Direttore Rete (…) in data 9.12.2022 … Alle Testimone_1 ore 16.00 … veniva sentito il ricorrente … Al termine dell'incontro, si decideva - in accordo Con con – di far effettuare smart working al ricorrente per il periodo 12 – 16.12.2022 (…) In data 16.12.2022, veniva nuovamente sentito il ricorrente dai dottori e Per_1 Parte_4
(e dal dott. in collegamento telefonico) per individuare possibili soluzioni Tes_1 temporanee (…) Vagliate le varie opportunità, veniva proposto a un trasferimento _1 presso la filiale di Frosinone … Il dott. cercava di far comprendere al ricorrente che Tes_1
l'incompatibilità ambientale, venutasi oggettivamente a creare con le addette, non poteva consentire allo stesso di rimanere a Capua (…) In data 21.12.2022, alle 13.30 circa, il dott. mentre era in auto con il dott. telefonava a e gli proponeva Tes_1 Per_1 _1 un trasferimento presso la filiale di Scafati…” (v. memoria pag. 7-12).
Appare allora incontestabile, sulla base della stessa prospettazione di parte convenuta, che la venuta a conoscenza dei presunti “illeciti” comportamenti imputati al CP
, non abbia avuto quella immediata reazione che, al contrario, sarebbe stata _1
indicativa della definitiva perdita di fiducia nei confronti del proprio dipendente, tale, cioè, da legittimarne il licenziamento senza preavviso: infatti, decorso quell'arco di tempo strettamente necessario per il completamento delle indagini e per la valutazione del loro risultato, la non ha adottato alcuna determinazione da cui desumere che vi fosse CP
una tale lesività degli obblighi nascenti dal contratto di lavoro da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto;
tanto ciò è vero che al lavoratore – per ammissione della stessa resistente – è stato proposto più volte il trasferimento ad altra sede, in “alternativa” all'avvio del procedimento disciplinare e, quindi, al licenziamento.
Al riguardo, la Cassazione ha affermato che: “Il requisito della immediatezza della reazione è elemento costitutivo del recesso per giusta causa di cui all'art. 2119 c.c., e come tale deve essere verificato d'ufficio dal giudice…” (v. Cass. sez. lav., 28/11/2013, n.
26655).
Pertanto, con precipuo riferimento alla fattispecie in esame, non può ritenersi giustificata l'attesa datoriale prima dell'irrogazione della massima sanzione espulsiva, né tantomeno può rinvenirsene la giusta causa nella “incompatibilità ambientale venutasi oggettivamente
a creare con le addette”.
Il proposto trasferimento per “incompatibilità ambientale”, infatti, si pone in netta ed insanabile antitesi con il recesso per giusta causa che, come tale, ai sensi dell'art. 2119
c.c., non può consentire la prosecuzione (anche provvisoria) del rapporto. Per tutte le suesposte ragioni, non può dirsi che il licenziamento intimato al ricorrente sia sorretto da giusta causa.
Giova sul punto ricordare che “…Il nuovo art. 18 ha tenuto distinta, invero, dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché occorre operare una distinzione tra l'esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione. La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato...” (cfr. Cass. sent. n. 23669/2014).
Tuttavia, in merito alla corretta interpretazione del termine “fatto” utilizzato dal Legislatore della riforma, la giurisprudenza di legittimità ha opportunamente evidenziato che “… quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di
“insussistenza del fatto contestato”, abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva (Cass. 6 novembre 2011 n. 23669, che si riferisce ad un caso di insussistenza materiale del fatto contestato). In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18 quarto comma…” (cfr. Cass. sent. n.
20540/2015).
E poiché l'assenza di giuridico rilievo del singolo fatto può essere apprezzata solo nel contesto complessivo, anche di stato psicologico, in cui versava il lavoratore, nel caso di specie non può che concludersi per l'insussistenza delle condotte contestate su cui il datore di lavoro ha fondato l'impugnato licenziamento.
Tutto quanto sin qui esposto induce a ravvisare nella fattispecie quell'insussistenza del nesso causale tra il motivo di licenziamento addotto da parte datoriale e il recesso che, secondo la costante giurisprudenza di merito, comporta l'applicazione della tutela di cui al quarto comma dell'art. 18 St. Lav., nella formulazione successiva alle modifiche apportate dalla L. 92/2012: ne deriva il diritto del ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro e a ricevere l'indennizzo economico (atto a ristorare tutti i danni patrimoniali eventualmente sofferti dal lavoratore direttamente per effetto del licenziamento) che, secondo l'art. 18, quarto comma, L. 300/'70, va commisurato all'ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegra, ma non può superare le dodici mensilità. Nel caso in esame è trascorso oltre un anno dal giorno in cui il licenziamento ha avuto effetto;
perciò, la Società convenuta deve essere condannata – oltre che al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra – a corrispondere l'indennizzo in misura pari a dodici mensilità, oltre accessori di legge.
Non può invece essere accolta la domanda di risarcimento dei danni non patrimoniali asseritamente patiti dal ricorrente.
Invero, i certificati medici versati in atti non danno conto di un vero e proprio stato patologico conclamato, bensì di quella condizione di stress, ansia e preoccupazione fisiologicamente riconducibile ad una vicenda, qual è quella oggetto di causa, il cui inevitabile impatto emotivo non può assurgere di per sé alla prospettata (genericamente) fattispecie di danno risarcibile.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

1) Annulla il licenziamento irrogato al ricorrente il 20.01.2023 per i motivi di cui in narrativa;

2) Ordina alla di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro Controparte_1
occupato prima del licenziamento;

3) Condanna la al pagamento in favore del ricorrente di Controparte_1 un'indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, maggiorata della rivalutazione monetaria e degli interessi legali dal dovuto al soddisfo, oltre che al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti per legge dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione del ricorrente;

4) Condanna altresì la resistente al pagamento delle spese di lite, che si liquidano CP in complessivi € 4.000,00, oltre spese di contributo unificato, spese generali, IVA e
CPA come per legge. S.M.C.V., 31.01.2025
Il Giudice del Lavoro
Dr.ssa Antonia Cozzolino