N. R.G. 1156/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n. 1156/2023
R.G., promossa da:
, rappresentato e difeso, giusta procura allegata al ricorso, E_
dagli Avv.ti Aldo Calza, Filippo Savini Nicci e Giorgia Imperatori del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale, sito in Milano,
Piazza Gae Aulenti, n. 1;
RICORRENTE contro
(C.F. ), con sede legale in Fidenza (PR), Via Giorgio CP_1 P.IVA_1
Perlasca n. 20/B, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura allegata alla memoria difensiva, dagli Avv.ti Gianvito Riccio e
Roberta Toschi del Foro di Milano, nonché dagli Avv.ti Barbara Patacchiola del Foro di Tivoli e Marinela Peraj del Foro di Pavia, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Milano, Corso Europa, n. 15;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA Svolgimento del processo – Motivi della decisione



1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 22.12.2023 e ritualmente notificato, ha convenuto in giudizio la società E_ CP_1
dinnanzi all'intestato Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, e –
[...]
premettendo di avere lavorato alle dipendenze della stessa, con inquadramento nella categoria dei dirigenti e con mansioni di direttore generale – ha chiesto che fosse accertata e dichiarata l'illegittimità, la nullità, l'annullabilità e, comunque,
l'ingiustificatezza del licenziamento intimatogli per giusta causa dalla datrice di lavoro, con conseguente reintegrazione del rapporto di lavoro e pagamento delle retribuzioni maturate dal dì del licenziamento sino alla reintegra nonché condanna al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso e dell'indennità supplementare nella misura massima, oltre che al risarcimento del danno patito per il carattere ingiurioso del recesso datoriale. ha dedotto, in fatto, di aver prestato la propria attività lavorativa in favore della Pt_1
società con qualifica di “dirigente” e mansioni di Direttore Generale CP_1
sino al 30.05.2023, allorquando è stato illegittimamente licenziato dalla società convenuta, in violazione della procedura dell'art. 7 Stat. Lav., dopo aver subito una condotta di demansionamento, e, in ogni caso, in assenza di giusta causa nonché di giustificatezza.
Poste tali premesse, il ricorrente ha chiesto l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“A. In via principale, accertare e/o dichiarare la natura ritorsiva del licenziamento irrogato dalla convenuta nei confronti del ricorrente con comunicazione del 30 maggio
2023 e la conseguente nullità di tale licenziamento per le ragioni esposte in ricorso e, per l'effetto, condannare la convenuta ex art. 18, commi 1 e 2, Legge 300/1970, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, nonché al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto per il periodo dal giorno del licenziamento (30 maggio 2023) sino a quello dell'effettiva reintegrazione e, comunque, in misura non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
a tale riguardo, accertare e dichiarare che la mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto è pari a Euro 12.458,31 lordi o alla diversa maggiore o minor somma che sarà ritenuta di giustizia;
inoltre e quale conseguenza ex art. 18, comma 2, Legge 300/1970, condannare la convenuta, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
B. In subordine, accertare e/o dichiarare l'assenza di giusta causa e/o
l'ingiustificatezza e/o l'illegittimità del licenziamento irrogato dalla convenuta nei confronti del ricorrente con comunicazione del 30 maggio 2023 per le ragioni esposte in ricorso e, per l'effetto, condannare la convenuta al pagamento:
B.

1. dell'indennità sostitutiva del preavviso (per un importo pari a Euro 149.499,76 lordi, ovvero per il diverso importo, maggiore o minore, che verrà ritenuto di giustizia)
B.

2. dell'incidenza dell'indennità sostitutiva del preavviso sul FR (per Euro
12.138,87 lordi, ovvero per il diverso importo, maggiore o minore, ritenuto di giustizia)
B.

3. dell'incidenza dell'indennità sostitutiva del preavviso sulle ferie (per Euro
14.374,98 lordi, ovvero per il diverso importo, maggiore o minore, ritenuto di giustizia)
B.

4. dell'indennità supplementare ex art. 34 CCNL, da quantificare in misura pari a
24 mensilità globali di fatto, comprensive dell'incidenza dell'indennità supplementare sul FR (per un importo pari a Euro 321.147,63 lordi, ovvero per il diverso importo, maggiore o minore, che verrà ritenuto di giustizia) ovvero, in subordine, da quantificare tra il minimo di 18 mensilità (per un importo pari a Euro 240.860,72 lordi) e il massimo di 24 mensilità (per un importo pari a Euro 321.147,63 lordi)
C. Sempre nel merito accertare e/o dichiarare il danno alla immagine professionale causato al ricorrente dal licenziamento irrogato con lettera datata 30 maggio 2023 e, per l'effetto, condannare la convenuta al risarcimento del danno da quantificare in via equitativa in misura non inferiore a un anno della retribuzione globale fissa pari a
Euro 145.718,44 (e/o nella somma maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia) D. Nel merito, condannare la convenuta a pagare Euro 52.252,35 a titolo di indennità per ferie non godute e Euro 10.737,79 a titolo di indennità per permessi ex festività non goduti
E. In ogni caso, con vittoria di spese, diritti e onorari di causa”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 9.02.2024, si è costituita in giudizio contestando in fatto ed in diritto tutte le deduzioni avversarie, e CP_1
chiedendone il rigetto.
La resistente ha rivendicato la piena legittimità del licenziamento, la proporzionalità di questo ai fatti contestati nonché l'insussistenza di qualsivoglia condotta datoriale riconducibile al lamentato demansionamento.

1.3. Fallito il tentativo di bonario componimento della controversia, la causa è stata istruita sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze istruttorie delle prove orali condotte in seno al giudizio.

1.4. All'udienza del 21.05.2025, il Giudice ha deciso la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c.


2. I motivi della decisione

2.1. Le questioni dibattute tra le parti, attesa la loro eterogeneità, richiedono una trattazione separata.

2.2. Va, in primo luogo, presa in esame la domanda avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data 30.05.2025.

2.2.1. Come noto, in tema di licenziamento disciplinare del dirigente, la Suprema Corte ha sancito il principio secondo cui “Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. 20 marzo 1970, n. 300, devono trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente - a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell'impresa - sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o, in senso lato, colpevole), sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematici assegnare all'inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso” ( cfr. Sez. U, Sentenza n.7880del 30/03/2007).
Deve osservarsi che, in detta pronuncia, alla quale la successiva giurisprudenza si è integralmente conformata (cfr. Sez. L, Sentenza n.13167del 08/06/2009 Sez. L,
Sentenza n.6367del 21/03/2011) viene enunciato il principio dell'applicabilità - a prescindere dalla specifica collocazione che il dirigente assume nell'impresa, della preventiva contestazione, di cui ai commi due e tre dell'art. 7, al fine di garantire anche al dirigente, al pari di ogni altro lavoratore subordinato, la possibilità di articolare le proprie osservazioni e difese, tanto che la contestazione deve rivestire i caratteri della specificità e della tempestività.
Diversamente, nelle pronunce citate, in riferimento alla figura del dirigente non viene fatto riferimento (a differenza del richiamo specifico fatto ai commi 2 e 3 dell'art. 7
Sta. Lav. relativi alla contestazione) alla necessità, a pena di illegittimità del procedimento disciplinare, dell'affissione del Regolamento o del Codice Disciplinare nei luoghi di lavoro, con la conseguenza che, detta disposizione non pare debba trovare applicazione al dirigente, in ragione del peculiare ruolo da questi rivestito nell'impresa.
Ad ogni buon conto, nel caso di specie, visto il contenuto della contestazione disciplinare del 23.05.2023 (doc. 7 fasc. parte resistente) di cui si dirà in modo più approfondito nel prosieguo, e visti in particolare i rilievi mossi all'operato del ricorrente, l'eventuale mancata affissione del Codice Disciplinare appare, comunque, irrilevante ai fini della legittimità, sotto il profilo procedurale, del licenziamento de quo.
Al ricorrente, infatti, sono stati mossi rilievi rispetto a condotte - quali l'aver favorito la costituzione di una società avente per oggetto la medesima attività economica - commerciale del datore di lavoro, l'essersi adoperato per agevolare il passaggio di taluni dipendenti dell'azienda a lasciare la per seguire la nuova attività CP_1
imprenditoriale del ricorrente, l'aver favorito lo sviamento della clientela della datrice di lavoro nonché l'aver denigrato e screditato l'azienda e i suoi vertici aziendali con frasi offensive - che ben possono essere riconducibili a gravi violazioni dei doveri fondamentali, come quelli della fedeltà e del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro, rispetto ai quali, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, non è necessaria alcuna preventiva indicazione nel
Codice Disciplinare, e, di conseguenza, non indispensabile la relativa affissione ai fini della legittimità della contestazione e del conseguente licenziamento.
Sul punto, ex multis, si richiama Cass.16291/2004 secondo cui “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e, comunque, di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali - come quelli della fedeltà e del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro - sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. n. 300 del 1970.”.
Il ricorrente ha eccepito, altresì, la tardività e la genericità dei fatti enunciati nella contestazione disciplinare.
Entrambi i rilievi devono essere disattesi.
Quanto alla tempestività¹, giova ricordare che la ratio del principio di immediatezza riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, precludendo al datore di lavoro la possibilità di procrastinare la contestazione così da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto.
Secondo il costante insegnamento del Supremo Collegio, tuttavia, “il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale.” (Cass.
Civ., Sez. Lav., 20 giugno 2006, n. 14115), a ciò dovendosi aggiungere che “per la valutazione della tempestività, assume rilevanza il lasso temporale decorrente dall'avvenuta conoscenza dei fatti da parte del datore di lavoro e non dall'astratta conoscibilità degli stessi” (Cass. Civ., Sez. Lav., 26 marzo 2018, n. 7424).
Come verrà meglio specificato nel prosieguo, in un primo momento, la datrice di lavoro, a fronte delle ennesime rivendicazioni (avvenute tra la fine di marzo e l'inizio di aprile 2023) di due dipendenti di AT Petroleum, ossia di Parte_3 [...]
e una volta appreso (nella persona del Dott. ) che i Per_1 Parte_4 Pt_5
medesimi avevano ricevuto un'offerta occupazionale dal sig. per E_
conto della società ha convocato il Sig. Parte_6 _2
al fine di comprendere se, dietro gli anomali comportamenti dei dipendenti, vi fossero state pressioni da parte del ricorrente³.
Successivamente, a fronte delle dimissioni dei sig.ri e Parte_3 Persona_1
avvenute, rispettivamente, in data 11 maggio 2023 e in data 20 maggio 2023 (doc. 11
- gli asseriti tentativi di storno dei dipendenti di “AT Petroleum” sarebbero avvenuti nel periodo che va da fine marzo ai primi di aprile del 2023 (anche qui mesi prima della contestazione) (addebito C);
- i non ben identificati “contatti” con i fornitori della convenuta risalgono al periodo tra aprile e maggio 2023 (ossia almeno un mese prima della contestazione) (addebito D)
- l'addebito E) non è nemmeno collocato temporalmente;

- le minacce di licenziamento sarebbero avvenute tra gennaio 2023 e aprile 2023 (quindi almeno 4 mesi prima della contestazione) (addebito F). La contestazione è pertanto tardiva, con conseguente illegittimità del licenziamento irrogato nei confronti del ricorrente”. ² Circostanza, questa, confermata – anche quanto ai riferimenti cronologici degli eventi e alla collocazione temporale dei fatti - dallo stesso e dal teste . Parte_4 TE ³ Circostanza, questa, confermata – anche quanto ai riferimenti cronologici degli eventi e alla collocazione temporale dei fatti - tanto dal teste quanto dal teste . Parte_4 TE fasc. parte resistente), la società convenuta, al fine di approfondire ulteriormente il coinvolgimento di nel disegno concorrenziale delineatosi ai danni di Pt_1 CP_1
ha proceduto ad un controllo dei server aziendali, nel mese di maggio 2023, dal quale sono emersi scambi di corrispondeva tramite mail tra il ricorrente ed altri dipendenti al fine di ottenere informazioni sui prezzi e, più in generale, sull'andamento del mercato⁴.
La società convenuta, alla luce delle circostanze emerse, ha, poi, incaricato un investigatore privato di procedere ad ulteriori indagini;
indagini investigative alla stregua delle quali è emersa l'assidua frequentazione, da parte di della sede di Pt_1
(prima presso Via La Bionda 33, Fidenza e poi Via Malpeli 2) in concomitanza _2
con le frequenti assenze dello stesso registrate presso la convenuta nel periodo compreso tra febbraio e maggio 2023 e le cui risultanze risalgono al 14 maggio 2023
(cfr. doc. 14 fasc. parte resistente).
All'esito delle indagini, dunque, la datrice di lavoro ha proceduto alla contestazione degli addebiti disciplinari.
Nel caso di specie, l'istruttoria ha, dunque, confermato che la società resistente e, per questa, il suo legale rappresentante, ha avuto effettiva e piena conoscenza delle condotte poi contestate al dirigente solo nel mese di maggio 2023, a seguito delle indagini delle quali si è dato conto.
Nel periodo immediatamente successivo (23.05.2023), svolte le opportune verifiche, è stata prontamente formulata la contestazione disciplinare, consegnata a mani lo stesso giorno.
Nessun rilievo può, quindi, essere mosso, sul punto, alla società convenuta: non solo la stessa ha avviato il procedimento disciplinare in tempi oltremodo concentrati, ma deve, altresì, escludersi che il lasso di tempo trascorso tra la conoscenza dei fatti e l'invio della contestazione disciplinare possa aver leso il diritto di difesa del ricorrente.
Quanto alla specificità, il ricorrente ha eccepito che la contestazione non rivestiva detto requisito per non aver il datore di lavoro indicato: - le condotte addebitate a - i Pt_1 giorni in cui il medesimo sarebbe stato assente;
- le circostanze temporali in cui si sarebbero svolti gli incontri con i collaboratori della società cui erano state formulate le proposte di lavoro;
- i clienti contattati da - i soggetti cui sarebbero state Pt_1
rivolte le frasi denigratorie ivi riportate⁵.
La tesi è smentita per tabulas.
Premesso, invero, che il requisito di specificità non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale, risulta d'immediata evidenza, dalla lettura della contestazione, che le condotte addebitate – sia pur descritte nel loro nucleo essenziale - sono state indicate con sufficiente precisione.
Dalla missiva è, altresì, possibile evincere, oltre al perimetro delle singole contestazioni, anche la circostanza che le stesse risultano espressione di un disegno concorrenziale più ampio rispetto alle singole e unitarie condotte.
Deve, inoltre, condividersi quanto osservato da ovvero che il ricorrente, CP_1
in sede di giustificazioni rese per iscritto (doc. 8 fasc. parte resistente), ha preso puntualmente posizione su ciascuna delle contestazioni mosse a suo carico, fornendo, così, prova di aver compreso ciascuno degli addebiti mossi nei suoi confronti, tanto da non potersi accertare in concreto alcuna violazione del suo diritto di difesa. Sul punto, si rammenta l'orientamento assunto dalla Suprema Corte secondo cui “la previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o, comunque, comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenere integrata la violazione del principio di specificità, è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione.” (cfr. Cass. sez. lav., 18/04/2018, n. 9590; in senso conforme, Cass. sez. VI, 16/10/2019, n. 26199).

2.2.2. Nel merito, il ricorrente ha eccepito il difetto di giusta causa e/o di giustificatezza del licenziamento intimato con lettera del 30.05.2023.

2.2.2.1. In punto di diritto, giova rammentare che, il licenziamento del dirigente, in generale, non è regolato dalle stesse norme oggi previste per gli operai, quadri ed impiegati.
Salva l'ipotesi del licenziamento giudicato nullo, per il quale, anche per i dirigenti, trova applicazione l'art. 18 Stat. Lav., infatti, il licenziamento del dirigente è sottoposto alle norme del codice civile di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c., che sanciscono il principio di libera recedibilità, con obbligo di preavviso (con esclusione in caso di recesso per giusta causa).
Tale disciplina, tuttavia, è stata sempre integrata dalla contrattazione collettiva di settore che, sul punto, ha previsto che il licenziamento del dirigente debba essere sempre giustificato con obbligo di esposizione della motivazione del licenziamento nella lettera di recesso, da intimarsi per iscritto e con i requisiti di tempestività e specificità già in precedenza illustrati. Peraltro, la nozione di giustificatezza prevista dal contratto collettivo non coincide con quella di giusta causa e giustificato motivo stabilite dalla legge per gli ordinari rapporti di lavoro. La nozione, infatti, è molto più ampia.
Al riguardo, la Suprema Corte di Cassazione è assolutamente costante nell'affermare che “la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente posta dalla contrattazione collettiva del settore, (anche ai fini di valutazione della sussistenza o meno del diritto all'indennità supplementare prevista dalla medesima contrattazione collettiva) non coincide con quella di giustificato motivo. La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1 della L. n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo purché apprezzabile sul piano del diritto idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Ne consegue che anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili “ex ante”, o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e, quindi, giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa al giudice di merito sindacabile, in sede di legittimità, solo per vizi di motivazione”.(Cfr. ex multis
Cass. n. 1424/2012).
Pertanto, condotte del lavoratore non integrabili una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato possono, comunque, rientrare nella nozione di “giustificatezza” ai fini del licenziamento del dirigente (con conseguente disconoscimento dell'indennità supplementare di cui alla contrattazione collettiva) allorché tali condotte risultino tali da ledere il carattere fiduciario tipico del lavoro dirigenziale.
Il parametro di valutazione su cui verificare l'esistenza della “giustificatezza” è dato, quindi, dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi generali di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto e del divieto di licenziamento discriminatorio o nullo per motivo illecito. Affinché il licenziamento del dirigente possa essere considerato giustificato, quindi, non è necessaria la ricorrenza di una giusta causa o giustificato motivo così come previste dalla legge per gli altri lavoratori, potendo il dirigente essere licenziato legittimamente per motivi diversi, anche meno gravi e non necessariamente riconducibili ad una giusta causa o a un giustificato motivo soggettivo, con il solo limite che gli stessi non siano contrari a buona fede, arbitrari e/o discriminatori.
Sul punto, si riporta la recentissima pronuncia resa dalla Cassazione n. 381/2023 secondo cui “In tema di licenziamento disciplinare del dirigente, rilevando la giustificatezza del recesso che non si identifica con la giusta causa, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento non deve necessariamente costituire una “extrema ratio”, da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto, e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente”.
Qualora, invece, venga accertata l'illegittimità del licenziamento intimato al dirigente, la contrattazione collettiva prevede, oltre al riconoscimento dell'indennità sostituiva del preavviso prevista dalla fonte codicistica, anche un'indennità supplementare a carico del datore di lavoro e a favore del dirigente.
Inoltre l'onere della prova della giustificatezza, così come della giusta causa del recesso, grava, comunque, sul datore di lavoro: “In relazione alla contrattazione collettiva per i dirigenti di azienda, che, pur consentendo alle parti di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, obbliga il datore di lavoro recedente a pagare una indennità ove non sussistano motivi idonei a giustificare il recesso, il medesimo datore di lavoro è tenuto - in applicazione dei principi generali sull'onere della prova -
a dimostrare, in caso di controversia, la veridicità e la fondatezza dei motivi addotti, nonché la loro idoneità a giustificare il recesso, se intende essere esonerato dall'obbligo di corrispondere la predetta indennità” (cfr sul punto Cass. 12184/1993). In senso conforme si è espressa la giurisprudenza successiva. secondo cui “Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt.1 e 3 della L. n. 604 del 1966…Tuttavia, in sede di verifica della sussistenza di un'idonea giustificazione a base del licenziamento con preavviso di un dirigente industriale, spetta pur sempre al datore di lavoro, che intenda essere esonerato dall'obbligo di corrispondere l'indennità supplementare, dimostrare la veridicità e la fondatezza dei motivi da lui addotti nonché la loro idoneità a giustificare il recesso”. (cfr. Cass. 16263/2004).
Orbene, nel caso di specie, con lettera comunicata il 23.05.2023 (doc. 7 fasc. parte resistente), la società ha formalizzato al ricorrente diverse contestazioni CP_1
disciplinari, cui la missiva di licenziamento fa espresso riferimento, ciascuna delle quali, come si andrà nel prosieguo ad analizzare, ha trovato ampia conferma in sede istruttoria, oltre che nella documentazione prodotta da entrambe le parti.

2.2.2.2. Ciò posto, appare opportuno prendere le mosse dall'esame della lettera di contestazione disciplinare del 23.05.2023 (cfr. doc. 7 della produzione di parte resistente) posta alla base del licenziamento, dal seguente contenuto:
“A) Sulla base delle informazioni recentemente acquisite, è emerso che in data 16 settembre 2022, è stata fondata la società Gunnar EN ON RL (“ ). _2
La società, di cui formalmente risulta amministratrice unica sua figlia è CP_3
attiva dall'11 ottobre 2022 e svolge attività nello stesso settore di riferimento di quello in cui opera la sua datrice di lavoro.
Si legge, infatti, nella visura che la svolge attività “prevalente di commercio _2
all'ingrosso di prodotti petroliferi senza deposito”.
B) Nel periodo compreso tra febbraio 2023 e maggio 2023 Lei è risultato assente ingiustificato e/o ha abbandonato il posto di lavoro. Nel suddetto arco temporale, lei era solito trascorrere le sue giornate presso la società , sita in Fidenza, Parte_7
Via La Bionda 33 e presso la società sita in Fidenza, via Cornini Malpeli, 2. _2
C) Dalle informazioni in nostro possesso, risulta che nel periodo tra fine marzo e i primi di aprile a.c., Lei abbia tentato di porre in essere un massiccio storno di dipendenti della società AT Petroleum, società del gruppo che si occupa trading di
GPL, benzina e gasoli sull'intero territorio nazionale, incontrandoli in più occasioni in blocco e invitandoli a passare nella neo costituita società In particolare, ci _2
risulta che gli incontri si siano tenuti in presenza dei dipendenti del Gruppo GA, signori , , , , nonché della _2 Parte_3 Persona_1 Parte_4
signora Testimone_2
D) Dalle informazioni in nostro possesso, risulta altresì che nel periodo aprile/maggio
a.c., Lei abbia contatto vari fornitori del gruppo (tra cui Eni, Sepal CP_1
Lubrificanti, EN Calor RL e Kuwait Peteroleum Spa invitandoli a stipulare contratti con la neo costituita _2
E) Sulla base delle informazioni acquisite, ci risulta inoltre che Lei è solito pronunciare davanti ai dipendenti espressioni denigratorie e offensive nei confronti del Management del Gruppo in particolare nei confronti dei sig.ri Parte_8
, , , usando espressioni del tipo
un branco di deficienti> la .
F) È altresì emerso che, nel periodo gennaio aprile a.c. Lei ha apostrofato alcuni dipendenti e in particolare il Dottor , il Dott. e il Dott. TE Controparte_4
minacciandone il licenziamento se non avessero fornito dati sensibili Persona_2
e finanziari”.
Dal complessivo esame della lettera di contestazione disciplinare risulta che al ricorrente sono state contestate le seguenti condotte:
a) l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro per un periodo continuativo dal febbraio
2023 al maggio 2023 e la circostanza per cui il ricorrente trascorresse le giornate presso la sede della Società della moglie e presso la sede della Gunnar EN ON S.r.l.;
b) l'impegno profuso nella costituzione e gestione della società Gunnar EN
ON S.r.l., attiva dal mese di ottobre 2022 e svolgente attività nello stesso settore di riferimento dell'odierna convenuta (e, in particolare, della società dalla medesima controllata AT Petroleum S.r.l., società, appunto, partecipata per il 100% da CP_1 e il cui unico ramo d'attività consiste nella vendita extra rete di benzina, gasolio
[...]
e Gpl);
c) lo storno di dipendenti avvenuto dopo una serie di incontri con i sig.ri _2
, e della società
[...] Parte_3 Persona_1 Parte_4 Testimone_2
AT Petroleum S.r.l.;
d) la presa di contatto con i fornitori del Gruppo GA (tra cui Eni, Sepal
Lubrificanti, EN Carol S.r.l. e Kuwait Petroleum Italia S.p.a.), i quali sono stati invitati a stipulare contratti con la neo costituita _2
e) la circostanza per cui il ricorrente ha pronunciato frasi denigratorie nei confronti dei vertici aziendali e, in particolare, dei sig.ri , Parte_8 Parte_9 TE
e , usando espressioni del tipo “sono un branco di deficienti” la
[...] E_0
“società presto fallirà” e tentando, dunque, di screditarne l'immagine;
f) le minacce di licenziamento nei confronti dei sig.ri , e TE Controparte_4
al fine di ottenere la rivelazione di dati sensibili e finanziari. Persona_2

2.2.2.3. Quanto alle condotte di cui alle lettere a), b), c) e d) - espressione di un disegno concorrenziale unitario e trascendente i singoli contegni addebitati – occorre evidenziare che, alla stregua delle risultanze istruttorie acquisite nonché dello standard epistemologico del giudizio civile (della preponderanza dell'evidenza), possono dirsi provate le seguenti circostanze:
- il coinvolgimento diretto e operativo del Sig. in iniziative E_
concorrenziali condotte mentre lo stesso era dipendente della società convenuta, attraverso un veicolo societario , formalmente intestato alla figlia _2 [...]
, ma nella realtà riconducibile alla sua diretta gestione;
CP_3
- l'organizzazione, da parte del ricorrente, di numerosi incontri con dipendenti del gruppo propedeutici alla promozione, grazie all'utilizzo dei dipendenti stornati, del know-how aziendale e del patrimonio di relazioni commerciali maturato nel tempo, di una realtà imprenditoriale speculare a quella svolta dalla società ATP (società, come detto, facente parte del gruppo e detenuta al 100% dalla resistente); CP_1 - la definizione, nel corso di successivi incontri, delle concrete modalità operative del progetto concorrenziale, con riferimento alle strategie di acquisizione dei dipendenti di
ATP (creazione di un'agenzia o assunzione diretta);
- il compimento di atti diretti allo storno di personale dipendente di ATP e allo sviamento della relativa clientela, iniziative poi concretamente realizzatesi in danno della società convenuta.
Decisive, sotto tale profilo, risultano le dichiarazioni testimoniali rese da Parte_4
dipendente di ATP e direttamente coinvolto negli incontri organizzati dal ricorrente.
Il Sig. - escusso all'udienza del 1° aprile 2025 – nel confermare le Parte_4
circostanze di cui al capitolo 26 della memoria difensiva⁶ - ha dichiarato di aver riferito al dottor “di aver ricevuto una offerta occupazionale dal sig. Pt_5 E_
per conto della società Gunnar EN Solution S.r.l.”, insieme ai sig.ri sig.ri Pt_3
e
[...] Persona_1
Il teste ha, in particolare, così dichiarato: “Confermo di aver ricevuto tali offerte direttamente da nel corso di una serie di incontri avvenuti con lo E_
stesso”.
Nel confermare, poi, le circostanze fattuali dedotte dalla società convenuta ai capitoli
58⁷, 59⁸, 60⁹ e 61¹⁰ della memoria difensiva, il teste ha offerto una ricostruzione puntuale e rigorosa degli eventi, precisando di aver preso parte a numerosi incontri organizzati dal Sig. incontri durante i quali sono state trattate tematiche Pt_1
propedeutiche all'avvio dell'attività concorrenziale tramite la società _2
Più precisamente, il teste ha dichiarato che tali incontri, svoltisi a partire dal mese di marzo 2023, e, quindi, nella vigenza del rapporto di lavoro con la società convenuta, erano finalizzati alla pianificazione della nuova iniziativa imprenditoriale e coinvolgevano altri dipendenti del gruppo (in particolare della società ATP).
Il teste, in particolare, ha, sul punto, così riferito: “(..) , a fine marzo _2
2023, ha detto a me, al figlio nonché a che voleva Pt_3 Per_1 E_
incontrarci. A quest'incontro, tenutosi a casa di di sera nel corso E_
di una cena, ci ha detto che aveva già costituito a nome della figlia E_
la società presso la quale voleva che noi lavorassimo. Ci ha proposto di _2
costituire un'agenzia esterna alla società. Noi abbiamo risposto che ci avremmo pensato. Ad un successivo incontro, sempre tenutosi a casa di E_
abbiamo detto che non era nostra intenzione costituire un'agenzia, ma che avremmo desiderato essere assunti come dipendenti A quel punto, ci ha detto esistere E_
un'altra possibilità, più complicata da percorrente, ossia quella di essere assunti come dipendenti direttamente da o da un'altra società che faceva riferimento a lui. _2
Nel corso di questa riunione, ha cercato di contrattare le condizioni _2
economiche affinché noi transitassimo in condizioni che prevedevano un _2
aumento di stipendio, alcuni benefit, quali l'automobile, e, poi, una parte variabile della retribuzione commisurata agli utili. Nel corso di un terzo incontro, dopo aver riflettuto sulla proposta, ho comunicato a la mia intenzione di rimanere in E_
. CP_1
Il teste ha, poi, confermato che il Sig. - attraverso la - ha E_ _2
sistematicamente dirottato commesse e contatti abituali della Società ATP a proprio vantaggio, così riferendo: “Alcuni clienti di ci hanno riferito personalmente CP_1
di avere ricevuto visite da e da , i quali E_ _2 proponevano di rifornirsi da (la società che ora non è più _2 Controparte_5
cliente Sprint gas, )”. CP_1 Pt_11
Il teste ha, altresì, confermato le circostanze di cui ai capitoli 95¹¹, 96¹², 97¹³, 98¹⁴ e
99¹⁵ della memoria difensiva, così precisando: “ me lo ha riferito CP_6
direttamente”. E ancora “In particolare, ho incontrato e il legale Testimone_3 ¹¹ “Vero che, a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro di e , Persona_1 Parte_3
ATP iniziava a perdere importanti relazioni commerciali con alcuni storici clienti tra cui (doc. 27 - fatture a campione clienti ATP): - il i cui fanno parte CP_7 Controparte_8 [...]
, e . Il cliente era gestito dal Sig. CP_9 Controparte_10 Controparte_11 _2
e, già nel mese di maggio, ATP registrava un calo importante di ordini (doc. 28 - mail con il documento di accompagnamento per i clienti Controparte_12 [...] CP_1 e;
doc. 29 - mail con in copia conoscenza CP_8 CP_11 Persona_3 Parte_3
–in quel momento ex dipendente ATP ma con risposta al suo vecchio indirizzo ATP nmorsia@atpetroleum.it - con cui il cliente trasmette gli ordini carburanti;
doc. 30 - mail amministrazione Rondini in persona di con allegato il bonifico per le fatture CP_13 CP_14 relative al cliente;
doc. 31 - mail in persona di CP_11 Controparte_15 _2 CP_14 CP_1 con allegato il bonifico per le fatture relative al cliente;
- il Gruppo Risc di cui fanno
[...] parte CP_16 Controparte_17 Controparte_18
- il cliente;
- il cliente - i clienti Gruppo Risc, come
[...] Per_4 CP_19 sopra dettagliato, e erano gestiti sia dal Sig. che dal figlio Per_4 CP_19 _2
”. Parte_3 ¹² “Vero che, dal mese di giugno 2023, i predetti clienti sono passati alla concorrente (doc. _2
32 - mail con in copia – indirizzata al suo vecchio dominio ATP, da cui si _2 Parte_3 evince che tratta con i clienti e Union Carburanti RL)”. _2 Controparte_8 Per_4 ¹³ “Vero che la inviava ai clienti di ATP proposte di prodotti (in particolare di GPL) a prezzi _2 più bassi di quelli proposti dalla Convenuta (come dimostrato da una mail del 22/05/2023, inviata dall'indirizzo e-mail ed identica nel formato a quelle trasmesse da A.T. Email_1 Petroleum ai propri clienti (doc. 33 - mail del 22.05.2023)”. ¹⁴ “Vero che, dai controlli effettuati sui clienti di ATP, confermati successivamente dalle seguenti produzioni documentali, è altresì emerso che: -le offerte dei prodotti trasmesse dagli ex dipendenti di ATP, e in particolare con la quotazione di GPL, erano redatte su mail con il logo Persona_1
(doc. 34 - mail del 13 giugno 2023); -il sig. riceveva già a partire da metà _2 Parte_4 maggio, chiamate dai clienti che lo informavano di aver ricevuto dalla proposte di prodotti _2
(in particolare GPL) a prezzi più bassi di quelli proposti dalla Convenuta;
nel mese di giugno 2023, sempre il Sig. riceveva i seguenti WhatsApp da parte di alcuni clienti: “Ciao . Parte_4 Per_1 I tuoi ex colleghi mi continuano a chiamare con prezzi bassi.

0.384 l'ultimo. Ciao. (cliente Per_5
); e ancora in data 13 giugno 2023 riceveva il seguente messaggio dalla sig.ra Persona_6 Per_7
(cliente Gioda S.r.l.): “Ciao credo di aver bisogno di un tuo intervento deciso, ci
[...] Per_1 stanno corteggiando (…)” (doc. 35 - messaggi Whatsapp); -venivano inviate mail ai clienti di ATP con il logo ma senza chiarezza nei confronti del cliente sul passaggio degli ex dipendenti _2 alla nuova società. Tant'è che in risposta a una mail del 22/06/2023 (avente ad oggetto “Richiesta sblocco viaggi ) recante il logo e la firma di , il cliente scriveva al _2 _2 Parte_3 vecchio indirizzo di posta elettronica ATP del suddetto ( (doc. 36 Per_8 Email_2
- mail del 22 giugno 2023)”. ¹⁵ “Vero che altri, pur essendo ancora oggi clienti di ATP, sono stati contattati e sviati dagli ex dipendenti di ATP: Union Carburanti, G.I.M., , AS a oggi stanno acquistando prodotti Per_4 dalla . _2 rappresentante in occasione di una fiera;
i due mi hanno riferito che _20
aveva chiesto loro la fornitura del prodotto”. E_
Dichiarazioni sostanzialmente sovrapponibili sono state rese dal teste , TE
escusso all'udienza del 22.10.2024, il quale ha, anzitutto, confermato le circostanze di cui al capitolo 26 della memoria difensiva, ossia che: “In tale occasione, i tre dipendenti (i sig.ri , e rivelavano Parte_3 Persona_1 Parte_4
apertamente di aver ricevuto una offerta occupazionale dal sig. per E_
conto della società Gunnar EN Solution S.r.l.”, così precisando: “hanno richiesto tale aumento motivandolo in ragione della ricezione di quest'altra offerta lavorativa, che hanno anche quantificato in 60.000 euro lordi annui …”.
Sempre il teste ha, sul punto, così precisato: “il sig. era il TE Pt_3
responsabile dei soggetti menzionati. Lui era informato poiché anche lui, da quanto dallo stesso riferito, era stato contattato dal ricorrente”.
Con riferimento al disegno concorrenziale avuto di mira dal ricorrente, il teste TE
ha così dichiarato: “da quanto riferito da , la strategia era quella
[...] _2
di coinvolgere anche altri dipendenti, ossia tutte le persone che operavano in ATP
(…)”.
Con riguardo allo storno di dipendenti, il teste , confermando quanto TE
riferito dal sig. ha così riferito: “il Dott. (…) Da quanto Parte_4 _2
mi risulta è andato a lavorare in dove, peraltro, ho avuto modo di incontrarlo _2
in varie occasioni. Sono passati a lavorare in i sig.ri e _2 Parte_3 Per_1
. Invece, ha deciso di rimanere”.
[...] Parte_4
Il teste ha, poi, confermato quanto emerso nell'incontro tenutosi con il sig. _2
così precisando: “Confermo la verità di cui al cap. 34 della memoria16, ero
[...] presente all'incontro. Ci trovavamo nell'ufficio della Dott.ssa Lo scopo del Pt_1
colloquio era tentare di trattenere tali dipendenti ma questo tentativo non è andato a buon fine”.
Con riguardo agli incontri organizzati dal ricorrente e preordinati alla concreta realizzazione del disegno concorrenziale, il teste ha così riferito: “confermo e preciso che mi ha, altresì, riferito dell'intenzione di costituire un'agenzia tra detti Pt_4
soggetti che operasse per conto di . _2
: Ma secondo me andranno a fare il trading;
…. (riferendosi ad e a _2 Persona_1
) Ma certo che ci vanno Parte_3
Se tu davvero credessi che là non hanno un futuro, io se fossi stata in te gli avrei Parte_8 detto ragazzi io là non c'andrei perché secondo me non c'è futuro. Invece se sono andati e sicuramente hanno anche un tuo ok, perché non credo che siano andati contro il tuo parere : (…) Io ho lasciato fare a loro (…) li avevo convinti a restare _2
Evidentemente scusa l'offerta che ha fatto è piaciuta, se no non ci Parte_8 E_ sarebbero mica andati
: Però indipendentemente dal voi contatti esterni con e così via li avete TE Pt_4 E_ avuti? : Li abbiamo avuti ma voi pensate che io vado a casa di tutti i giorni _2 E_
: Voi vi siete prestati per andare a vedere quello che aveva da proporre TE E_
[...]
: A me non ha proposto nulla. _2
: C'era anche lei quando vi siete incontrati? TE : Sì ma a me non ha proposto nulla perché ho sempre detto non ci vado (…) poi è _2 chiaro che non ero all'oscuro.
ho incontrato quelli di ESSO, come li conoscete voi, forse li conosco da molto più Parte_8 tempo io. Non mi hanno mica nascosto niente, mi hanno detto che ti hanno sentito per gli acquisti, e
l'acquisto non è certo per la ATP e ti hanno sentito per la
[...] : L'hanno detto perché mi ritengono coinvolto (..) ho parlato ma tempo fa non di E_2 recente
è una volontà di danneggiare questa azienda e di portare i clienti da un'altra parte Parte_8 che non è una bella cosa
: ma io non vado _2
i due più operativi dei 3 vanno da mio fratello non è che vanno a vendere le galline, Parte_8 quindi, è un danneggiare
: Io non c'entro perché vi ho sempre detto io non vado _2
: E comunque il fatto che siano già andate via due persone è già un danno comunque in TE ogni caso perché avevano il massimo di gente e la levano per cui sapendo anche che comunque hanno un'alternativa che è concorrenziale alla nostra insomma è un danno abbastanza diciamo evidente e anche oggettivo.
Ma è uno che sei tu che non dice niente di due che vanno via e portano via i clienti Parte_8 che vanno a lavorare per mio fratello, che è la cosa più grave che ci possa essere, non è neanche una concorrenza normale, è una concorrenza in modo sleale fatta apposta per creare un dumping e siamo tutti consapevoli. E tu che non dici niente, secondo te con il fatto di non dire niente ispiri fiducia in chi resta? La tua posizione? Dai là!”. Limitatamente alle condotte preordinate allo sviamento di clientela, il teste ha confermato che, attraverso la e i dipendenti stornati, il ricorrente ha tentato di _2
favorire il passaggio di clienti strategici dalla società ATP a favore della neocostituita società con azioni sistematiche e strategiche. _2
In particolare, il teste ha, sul punto, così dichiarato: “dopo le dimissioni di tali soggetti molti di questi clienti sono approdati alla Mi riferisco a comunicazioni inviate _2
palesemente per errore, o da parte di dipendenti che, anziché inviare mail ai _2
clienti, le inviano a noi, o da parte dei clienti che, anziché inviarle alla le _2
inviavano a noi”.
Tali dichiarazioni testimoniali – unitamente agli elementi documentali versati in atti e dei quali si è dato conto – attestano inequivocabilmente la materialità delle condotte addebitate all'odierno ricorrente, e, in particolare, il coinvolgimento attivo e diretto del medesimo nella predisposizione e attuazione di un piano concorrenziale in violazione degli obblighi di fedeltà e non concorrenza cui era tenuto in qualità di dirigente.
A riguardo, occorre evidenziare che la società convenuta – oltre a provare l'effettiva realizzazione, ad opera di delle condotte addebitate – ha, altresì, dimostrato Pt_1
documentalmente la – contestata – coincidenza dell'attività imprenditoriale esercitata dalle due società (la società convenuta e la neocostituita . _2
Come, invero, risultante dall'oggetto sociale indicato in visura, la opera nel _2
medesimo settore di ATP e, più in generale, del Gruppo GA, svolgendo attività del tutto equiparabili quali “il commercio all'ingrosso o al dettaglio, anche per import ed export, la produzione e la lavorazione di qualsiasi materia gassosa, liquida o solida derivata dal petrolio o da altri idrocarburi, dei gas tecnici in genere sia combustibili che non combustibili, dei prodotti chimici e petrolchimici” (cfr. doc. 13 fasc. parte resistente).
È stato, dunque, provato per tabulas dalla società convenuta che i beni ed i servizi commercializzati dalla società risultano perfettamente sovrapponibili a quelli _2 prodotti ed erogati dalla convenuta¹⁷ e, dunque, risultano suscettibili di inserirsi nel medesimo settore merceologico di riferimento.
Tra le due società, dunque, è astrattamente rinvenibile un rapporto di concorrenza, derivante dal contemporaneo esercizio di una medesima attività; rapporto in relazione al quale la comunanza di clientela è data, non già dall'identità soggettiva degli acquirenti dei prodotti, ma dall'insieme dei consumatori che sentono il medesimo bisogno di mercato e, pertanto, si rivolgono a tutti i prodotti, uguali ovvero affini o succedanei a quelli posti in commercio dall'imprenditore che lamenta la concorrenza, che sono in grado di soddisfare quel bisogno.
Provata la materialità dei fatti contestati, è, altresì, pacifica la rilevanza disciplinare degli stessi.
A riguardo, in punto di diritto, deve, anzitutto, osservarsi che la normativa rilevante in relazione alla presente fattispecie è unicamente quella dettata dall'art. 2105 c.c., essendo rimasto incontestato tra le parti che non era stato stipulato alcun patto di non concorrenza ai sensi dell'art. 2125 c.c.
L'art. 2105 c.c., rubricato “Obbligo di fedeltà”, stabilisce che: “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”.
L'obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro subordinato si sostanzia, dunque, in un duplice divieto, quello di trattare affari in concorrenza con il datore di lavoro (obbligo di non concorrenza) e quello di divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa o di farne uso in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio (obbligo di riservatezza), entrambi specificazione dei canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (Cass. civ. n. 14176/2009), e, comunque riconducibili alla categoria dei c.d. obblighi di protezione, vale a dire a quelli che gravano sulle parti dei rapporti obbligatori per la tutela di interessi della controparte (nella fattispecie: quello alla capacità di concorrenza dell'impresa e alla sua posizione di mercato) distinti, ma correlati, con l'esecuzione delle prestazioni principali.
Nella giurisprudenza della Corte di Cassazione è stata fornita una lettura estensiva della norma, nel senso che, sebbene l'art. 2105 c.c. richiami espressamente, oltre al divieto di concorrenza, solo il divieto di divulgare notizie attinenti alla organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa o il farne uso in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio, la non ricorrenza di tutti gli elementi costitutivi delle fattispecie delineate dal legislatore non è sufficiente a fare escludere la violazione dell'obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., poiché il prestatore deve astenersi dal compiere, non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultino in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno (Cass. civ. n.
2474/2008; Cass. civ. n. 3793/2017, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al dipendente che si era impossessato di documenti aziendali riservati senza procedere all'uso o alla successiva divulgazione al concorrente perché impedito dall'immediato intervento del datore di lavoro)¹⁸.
In coerenza con tali coordinate ermeneutiche, al fine di stabilire se il lavoratore abbia violato il dovere di fedeltà del dipendente - il quale si sostanzia, secondo la Corte di cassazione, “nell'obbligo del lavoratore di astenersi da attività contrarie agli interessi del datore di lavoro, tali dovendosi considerare anche quelle che, sebbene non attualmente produttive di danno, siano dotate di potenziale lesività” -, occorre tenere a mente che nella sfera di tale dovere rientra il divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore nel medesimo settore produttivo o commerciale, senza che rilevi la idoneità, o meno, di tale comportamento ai fini della sussistenza della concorrenza sleale a termini degli artt. 2592, 2593 e 2598 c.c." Cass.,
n. 2239/2017.
A rilevare è, dunque, la medesimezza del “settore produttivo o commerciale”, da traguardare con riguardo all'analisi del mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergano domande e offerte di beni o servizi identici o, comunque, parimenti idonei a soddisfare le esigenze della clientela del medesimo mercato.
Detto altrimenti, perché una certa attività possa dirsi in violazione dell'art. 2105 c.c. in quanto lesiva degli interessi datoriali, non è necessario che essa sia attualmente e concretamente dannosa, dovendosi avere riguardo alla più semplice potenzialità lesiva:
“il dovere di fedeltà sancito dall'art. 2105 c.c. si sostanzia nell'obbligo del lavoratore di astenersi da attività contrarie agli interessi del datore di lavoro, tali dovendosi considerare anche quelle che, sebbene non attualmente produttive di danno, siano dotate di potenziale lesività: rientra, pertanto, nella sfera di tale dovere il divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore nel medesimo settore produttivo o commerciale, senza che rilevi la idoneità, o meno, di tale comportamento ai fini della sussistenza della concorrenza sleale a termini degli artt. 2592, 2593 e 2598 c.c.” (Cass., n. 2239/2017).
A fronte di questi presupposti, deve ritenersi, dunque, che la condotta tenuta da Pt_1
– il quale, come detto, ha concorso a costituire e gestire una società concorrente della datrice di lavoro, promuovendo, altresì, un'attività di storno dei dipendenti e di sviamento della clientela – integri, all'evidenza, una violazione dell'art. 2105 c.c..

2.2.2.4. Con riguardo alle condotte di cui alle lettere e) e f) della contestazione disciplinare, occorre evidenziare che i fatti oggetto di addebito hanno trovato puntuale riscontro nelle dichiarazioni testimoniali rese dai Sig.ri e TE Parte_4 Quanto al primo dei due addebiti, il teste ha, così, dichiarato: “Con riguardo al Pt_5
capitolo 8119, confermo. Queste parole le ha proferite anche dinnanzi a me. ADR: io
posso riferire che, oltre ad essere stato destinatario diretto di tali espressioni, tali soggetti ( ) mi hanno riferito di aver Pt_8 E_3
ricevuto tali giudizi da parte del ricorrente, anche se io non ho sentito personalmente.
ADR: Proferiva queste parole in uno stato alterato. Con riguardo al cap. 8220 della memoria, preciso che, in alcune occasioni, mi sono state richieste dal ricorrente informazioni relative al personale (esempio livello retributivo e d'inquadramento); io, in queste occasioni, mi rifiutavo di fornire queste informazioni in quanto riservate e venivo, dunque, minacciato di licenziamento. e mi hanno riferito le CP_4 Per_2
medesime circostanze”.
Il testimone ha così dichiarato: “Con riguardo al capitolo 81 della Parte_4
memoria, ricordo che, in uno degli incontri di cui ho parlato prima, E_
ha criticato aspramente l'operato dei vertici della società”.
Quanto al predetto addebito, il ricorrente ha negato recisamente di aver pronunciato frasi del tenore riportato nella contestazione e, nel caso, di aver, comunque, espresso semplici opinioni e, come tali, riconducibili all'esercizio del diritto di critica costituzionalmente riconosciuto.
Parte resistente, come detto, ha diversamente fornito prova di quanto riportato nella contestazione.
Inoltre, l'assunto del ricorrente circa l'esercizio del diritto di critica, non può essere condiviso, con la conseguenza che i fatti contestati, non scriminati dall'esercizio del diritto di critica devono ritenersi sussistenti. Come noto, nell'esercizio del diritto di critica, perché questo possa operare come scriminante di una condotta altrimenti idonea ad integrare illecito disciplinare, non devono essere superati i limiti della c.d. continenza sostanziale - intesa come corrispondenza ai fatti affermati alla verità, pur non assoluta ma soggettiva, e della c.d. continenza formale - intesa come misura espositiva che non leda la altrui dignità.
Sul punto, giova richiamare la giurisprudenza di legittimità che si è formata sui limiti stabiliti per l'esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro.
La Suprema Corte di Cassazione ha avuto modo di osservare, anche di recente, quanto segue:

2.2. Il diritto di critica trova il suo fondamento nell'art. 21 Cost., che riconosce alla generalità dei consociati la libertà di manifestare il proprio pensiero, con un solo limite espresso, costituito dalla non contrarietà al buon costume, e limiti impliciti collegati ai valore della persona umana di cui all'art. 2 Cost..
La giurisprudenza di questa Corte, con particolare riferimento al diritto di cronaca, ha stilato un articolato sistema di condizioni di legittimità affinché il suo esercizio non si ponga in violazione di quei valori della persona tutelati non solo dalla Costituzione ma anche da specifiche norme penali a difesa dell'onore, della reputazione, della riservatezza, elaborando i noti criteri di continenza sostanziale, materiale e formale che rendono lecito l'esercizio del diritto di cronaca (ove per continenza sostanziale si intende la verità della notizia, per continenza materiale l'interesse pubblico alla diffusione dell'informazione, per continenza formale la correttezza e civiltà della forma linguistica utilizzata come veicolo della cronaca stessa;
cfr., ab imo, Cass. n.
5259 del 1984).

2.3. Nell'ambito del rapporto di lavoro, rispetto al quale opera anche la dichiarazione di principio contenuta nella L. n. 300 del 1970, art. 1 secondo cui tutti i lavoratori hanno il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro “nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”, non può negarsi l'esercizio di espressioni critiche del dipendente nei confronti del datore di lavoro, sebbene il vincolo di subordinazione imponga al lavoratore obblighi di fedeltà e collaborazione.

2.4. Sin da Cass. n. 1173 del 1986 si sono elaborate regole, analoghe a quelle stilate per l'esercizio del diritto di cronaca, tese a contemperare il diritto stabilito dall'art. 21
Cost. con altri diritti concernenti beni di pari rilevanza costituzionale, tra i quali, in particolare, i diritti della personalità all'onore ed alla reputazione, stabilendo che: “Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorché vere, obiettivamente idonee a ledere l'onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l'illecito stesso risulti incompatibile con l'elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell'esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell'indicata lesione”.
Ancora di recente si è affermato (cfr. Cass. n. 5523 del 2016) e ribadito (cfr. Cass. n.
14527 e 18176 del 2018) che l'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dall'art. 21 Cost., incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l'attribuzione all'impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, così come l'attribuzione di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione.

3. Pertanto, secondo i condivisi principi già espressi da questa Corte, l'esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del “diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero” (art. 21 Cost.), anche “nei luoghi dove prestano la loro opera” (L. n. 300 del 1970, art. 1), tenuto altresì conto dell'interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell'attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.
Tale esercizio del diritto incontra un limite nella tutela dell'onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell'uomo, “sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità” (art. 2 Cost.).
La critica manifestata dal lavoratore all'indirizzo del datore di lavoro può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente.

3.1. Innanzitutto, ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l'atteggiamento anche colposo del lavoratore. L'osservanza di tale canone attenua la sua cogenza nel caso in cui la critica si sostanzi propriamente in una espressione di opinione, che, per la sua natura meramente soggettiva, ha carattere congetturale e non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso: mentre l'esistenza di un fatto può essere oggetto di prova, l'espressione di una opinione non può esserlo perché non si può dimostrare la verità di un giudizio che implichi opzioni di valore.

3.2. In secondo luogo, occorre verificare il criterio della continenza formale, nel senso che l'esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui. Consapevoli dell'inevitabile latitudine di tali concetti, occorre tenere presente che essi, in quanto mutuati dai limiti del diritto di critica e di cronaca in ambito giornalistico e letterario, non possono prescindere dal contesto di riferimento, nel senso che le modalità espressive possono assumere una valenza diversa a seconda che la manifestazione del pensiero sia contenuta in un articolo di stampa o in un servizio televisivo, oppure in un'opera letteraria o cinematografica, o in un pezzo di satira, ovvero se la critica sia esercitata nell'ambito di un rapporto contrattuale di collaborazione e fiducia che lega lavoratore e datore di lavoro.
Nella valutazione del caso concreto, soccorrono i precedenti di legittimità già citati per cui il confine in discorso può dirsi esemplificativamente superato ove si attribuiscano all'impresa datoriale od ai suoi rappresentanti qualità apertamente disonorevoli, con riferimenti volgari e infamanti e tali da suscitare disprezzo e dileggio, ovvero si rendano affermazioni ingiuriose e denigratorie, con l'addebito di condotte riprovevoli o moralmente censurabili, se non addirittura integranti gli estremi di un reato, oppure anche ove la manifestazione di pensiero trasmodi in attacchi puramente offensivi della persona presa di mira.

3.3. Residua, infine, il limite della pertinenza, intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione (cfr. Cass. n.
1173 del 1986).

4. Laddove anche uno solo dei limiti descritti venga travalicato, la critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro, idonea a ledere l'onore, la reputazione e il decoro di questi, non è scriminata dall'esercizio del diritto ed assume l'attitudine ad integrare un illecito disciplinare.
Ciò non automaticamente importa che detta condotta sia meritevole della massima sanzione espulsiva.
Occorrerà poi verificare in concreto se, alla luce del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. - così come pacificamente declinato dalla giurisprudenza di questa Corte (ex multis: Cass. n. 25161 del 2014; Cass. n. 144 del 2015; Cass. n. 2550 del 2015; Cass.
n. 16629 del 2016; Cass. n. 996 del 2017) - letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., il comportamento del lavoratore in violazione di detti obblighi di protezione e contrario ai doveri derivanti dal suo inserimento nell'organizzazione imprenditoriale sia comunque idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario in quanto sussumibile nell'ambito della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, secondo le ben note regole che presiedono tale accertamento (sul meccanismo di sussunzione nella giusta causa di licenziamento e circa il sindacato di legittimità su di esso cfr. Cass. n. 18715 del 2016; conf. Cass. n. 4125 del 2017; in generale, avuto riguardo ai concetti giuridici indeterminati, v. Cass. SS.UU. n. 5 del 2001)” (cfr. Cassazione Civile n. 1379 del
18.1.2019).
Orbene, nel caso in esame, le opinioni espresse dal dirigente travalicano senz'altro i limiti di cui sopra.
Dal punto di vista della continenza sostanziale, le affermazioni rese circa la solidità aziendale e le capacità imprenditoriali dei vertici societari, contestate puntualmente dalla società resistente, non state in alcun modo provate dal ricorrente, né vi è riscontro in atti di qualsivoglia verifica preventiva o dato oggettivo che possa suffragarle.
Le esternazioni del dirigente rimangono, pertanto, mere valutazioni personali.
Dal punto di vista della continenza formale, il tenore dei giudizi espressi, sia direttamente ai vertici aziendali, che indirettamente, a persone terze, ma a questo riferite, non può che ritenersi offensivo della professionalità e delle capacità imprenditoriali dei soggetti interessati.
Del pari, è condivisibile quanto sostenuto dal ricorrente circa il suo dovere, visto il ruolo rivestito, di evidenziare le criticità aziendali riscontrate nello svolgimento delle sue funzioni;
censurabili appaiono, invece, i termini e i modi, soprattutto in presenza di un'”alternativa lecita”, ovvero quella di riferire le proprie doglianze e i propri suggerimenti in termini consoni e non offensivi ed unicamente al vertice (vista anche la lunga durata della collaborazione), senza screditare l'azienda nei confronti dei suoi clienti e dipendenti. Ne consegue che la critica e le accuse manifestate dal ricorrente verso l'azienda e l'imprenditore, travalicato il limite della tutela dell'onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, trasforma l'esercizio lecito di un diritto (di critica) in una condotta idonea a configurare un illecito disciplinare.
Quanto al secondo degli ulteriori addebiti disciplinari mossi nella contestazione (ossia quello di cui alla lettera f) della missiva di contestazione), occorre parimenti evidenziare che i fatti oggetto di addebito hanno trovato puntuale riscontro nelle dichiarazioni testimoniali rese dal Sig. . TE
Il teste ha, così, dichiarato: “Con riguardo al cap. 8221 della memoria, preciso che, in
alcune occasioni, mi sono state richieste dal ricorrente informazioni relative al personale (esempio livello retributivo e d'inquadramento); io, in queste occasioni, mi rifiutavo di fornire queste informazioni in quanto riservate e venivo, dunque, minacciato di licenziamento. e mi hanno riferito le medesime CP_4 Per_2
circostanze”.

2.2.2.5. Tutto ciò premesso, anche sotto il profilo della proporzionalità, le condotte poste in essere dal dirigente - da valutarsi nel complesso vista anche la contingenza temporale della loro commissione - sono idonee ad integrare la giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro come esercitato dalla società resistente, essendosi il dirigente reso responsabile di inadempimenti rilevanti rispetto agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà che egli era tenuto ad osservare, tali da poter escludere, o quanto meno porre in dubbio, non solo la permanenza del vincolo fiduciario, ma anche il corretto adempimento delle obbligazioni inerenti il rapporto di lavoro in futuro. (sul punto Cass. 31202/2021 “In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.”)
Si è trattato certamente di violazioni gravi, tali da pregiudicare il rapporto fiduciario che deve permanere tra le parti del rapporto di lavoro e la gravità è accentuata ancora di più proprio data la qualifica di dirigente, quale alter ego dell'imprenditore, in ragione del peculiare vincolo che notoriamente deve sussistere (e che, data la durata del rapporto di lavoro, si ritiene ci sia stato) tra la figura dirigenziale e il datore di lavoro.
Il licenziamento per giusta causa risulta pertanto legittimo.
Le considerazioni che precedono in ordine alla sussistenza della giusta causa del licenziamento esimono, non solo dall'accertamento della dedotta ritorsività del recesso datoriale²², ma anche dalla valutazione circa la sussistenza o meno della
“giustificatezza” del licenziamento;
ciò, in ragione della nozione stessa di giustificatezza, come declinata dalla giurisprudenza sopra richiamata, da ritenersi, per quanto concetto più ampio, ricompresa nel concetto di giusta causa.

2.3. Il ricorrente, poi, deducendo un'asserita lesione del proprio diritto all'immagine da ricondursi, sul piano eziologico, al dedotto carattere “ingiurioso” del licenziamento
(il quale viene descritto quale epilogo di una politica di denigrazione ed estromissione perpetrata in suo danno), ha, domandato la condanna della società al risarcimento del danno patito, quantificandolo come in atti.
Quanto alle predette richieste risarcitorie, occorre, anzitutto, evidenziare che le allegazioni del ricorrente appaiono del tutto generiche e decontestualizzate (prive di riferimenti temporali e spaziali) oltre che relative alle sole conseguenze patite;
nessun fatto o comportamento causativo del danno lamentato viene precisamente indicato, né viene formulata alcuna istanza di prova orale sul punto.
Inoltre, va rilevato che la prova offerta dalla società convenuta in ordine alle condotte di concorrenza sleale poste in essere dal dirigente priva il contegno astrattamente individuato dal ricorrente quale condizione rilevante nella causazione del danno lamentato del carattere di antigiuridicità; elemento, questo, costitutivo ed essenziale ai fini della configurazione della responsabilità risarcitoria.
Anche tale domanda, dunque, alla luce di quanto sopra, non può trovare accoglimento.

2.4. Va, per contro, accolta la domanda attorea di condanna alla corresponsione delle somme rivendicate a titolo di indennità per ferie non godute e di permessi ex festività non goduti.
Di recente, invero, la Corte di Cassazione, muovendo dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, ha espresso – con riguardo alle controversie che riguardano dirigenti del settore pubblico ma consacrando principi valevoli, all'evidenza, anche con riferimento al rapporto di lavoro dirigenziale del settore privato
- un indirizzo contrario a quello tradizionalmente invalso presso la giurisprudenza di merito e di legittimità (Cass. 6 giugno 2022, n. 18140; Cass. 2 luglio 2020, n. 13613).
Più precisamente, la Corte di Cassazione ha osservato che, secondo l'interpretazione della Corte di Giustizia, l'art. 7 della direttiva 2003/88/CE osta ad una normativa nazionale secondo cui il prestatore di lavoro che non abbia esercitato il diritto alle ferie nel periodo di riferimento perda automaticamente tale diritto, senza verificare se, attraverso un'adeguata informazione, sia stato posto dal datore di lavoro nelle condizioni di poterlo effettivamente esercitare (fra le altre, sentenza 6 novembre 2018
C-619/16; sentenza 6 novembre 2018 C-684/16 ). In particolare, la Corte di Giustizia ha osservato che l'onere di garantirsi l'esercizio effettivo del diritto alle ferie non può essere posto interamente a carico del lavoratore, il quale, pertanto, deve essere invitato dal datore di lavoro a fruire delle ferie e informato che, in caso di mancato godimento, esse andranno perse al termine del periodo di riferimento;
inoltre, spetta al datore di lavoro provare in giudizio di aver agito con la diligenza necessaria affinché il lavoratore potesse effettivamente beneficiare delle ferie.
Sulla base di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha, quindi, di recente affermato che il fatto che il dirigente possa decidere in autonomia quando beneficiare del periodo di ferie non fa venir meno il diritto all'indennità sostitutiva, in ipotesi di mancata fruizione, se il datore di lavoro, in adempimento dei suoi poteri di vigilanza, non dimostra di averlo formalmente invitato a godere delle ferie e di avere assicurato che l'organizzazione del lavoro e le esigenze di servizio non impedissero tale fruizione
(Cass. 6 giugno 2022, n. 18140, cit.; Cass. Cass. 2 luglio 2020, n. 13613, cit.).
Ne consegue, dunque, che il dirigente il quale, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non ne abbia fruito, ha diritto a un'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima di tale cessazione²³, mediante un'adeguata informazione nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo;
circostanza, questa, che, tuttavia, non si è verificata nell'ipotesi di specie.
Sotto il profilo del quantum, va, poi, detto che la domanda attorea, che quantifica la pretesa complessiva in una somma pari ad euro 62.990,14 - di cui euro 52.252,35 a titolo di indennità sostitutiva per ferie non godute ed euro 10.737,79 a titolo di indennità per permessi ex festività non goduti – non è stata oggetto di contestazione da parte della società convenuta;
dato, questo, di rilievo ai fini della decisione, dal momento che, per costante e condivisibile giurisprudenza di legittimità, “nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere della specifica contestazione dei conteggi elaborati dall'attore, ai sensi degli artt. 167, primo comma, e 416, terzo comma cod. proc. civ., con la conseguenza che la mancata o generica contestazione in primo grado - rappresentando, in positivo e di per sé, l'adozione di una linea incompatibile con la negazione del fatto - rende i conteggi accertati in via definitiva, vincolando in tal senso il giudice” (Cass. n. 9285 del 10.6.2003; nello stesso senso, cfr. Cass. n. 85 dell'8.1.2003; Cass., SS. UU., n. 761 del 23.1.2002; nonché, da ultimo, Cass. n. 4051 del 18.2.2011).
Rimane solo da dire dell'infondatezza dell'eccezione di prescrizione.
A riguardo, occorre premettere che “L'indennità sostitutiva delle ferie non godute ha natura mista, sia risarcitoria che retributiva, a fronte della quale si deve ritenere prevalente, ai fini della verifica della prescrizione, il carattere risarcitorio, volto a compensare il danno derivante dalla perdita del diritto al riposo, cui va assicurata la più ampia tutela applicando il termine ordinario decennale, mentre la natura retributiva, quale corrispettivo dell'attività lavorativa resa in un periodo che avrebbe dovuto essere retribuito ma non lavorato, assume rilievo allorché ne debba essere valutata l'incidenza sul trattamento di fine rapporto, ai fini del calcolo degli accessori o dell'assoggettamento a contribuzione” (Cass. Sez. 1, Sentenza n. 3021 del 10/02/2020).
In sostanza, il termine di prescrizione del diritto di credito avente ad oggetto il pagamento dell'indennità sostitutiva per ferie non godute è decennale;
la natura mista del diritto, affermata dall'arresto della Corte di cassazione sopra richiamato, fa sì che, allorché, come nel caso di specie, si agisca, non per conseguire il corrispettivo della prestazione resa per giornate lavorative che avrebbero dovuto essere retribuite e non lavorate, ma per ottenere l'indennizzo connesso alla mancata fruizione delle ferie, la prescrizione decorra solo dalla data di cessazione del rapporto, perché solo da quel momento può essere fatto valere il relativo diritto (ossia il diritto alla monetizzazione delle ferie, monetizzazione preclusa nel vigore del rapporto lavorativo).
Nel caso di specie, il ricorrente, cessato dal rapporto di lavoro in data 30.05.2023, ha agito per vedersi riconosciuto il diritto alla monetizzazione delle ferie non godute in costanza di rapporto;
di talché, alla data di proposizione del ricorso il termine di prescrizione non era certo spirato.


3. Sulle spese di lite.
L'esito complessivo del giudizio – il quale si concluso con l'accoglimento di un solo capo della domanda attorea nonché con il rigetto degli ulteriori capi della domanda – giustifica la compensazione delle spese di lite tra le parti in ragione di 1/3 e la condanna della parte ricorrente alla rifusione delle residue spese di lite in favore della società convenuta.
Le Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione, invero, con la celebre sentenza
32061 del 31 ottobre 2022, tornate ad occuparsi del complesso tema della condanna al pagamento delle spese di lite e, in particolare, della possibilità di porle a carico della parte parzialmente vittoriosa, hanno affermato il principio di diritto secondo cui
“l'accoglimento in misura ridotta, anche sensibile, di una domanda articolata in un unico capo non dà luogo a reciproca soccombenza - configurabile esclusivamente in presenza di una pluralità di domande contrapposte formulate nel medesimo processo tra le stesse parti o in caso di parziale accoglimento di un'unica domanda articolata in più capi - e non consente, quindi, la condanna della parte vittoriosa al pagamento delle spese processuali in favore della parte soccombente, ma può giustificarne soltanto la compensazione, totale o parziale, in presenza degli altri presupposti previsti dall'art. 92, c. 2, c.p.c.”.
Poiché – nella fattispecie in controversia – la domanda attorea non ha ad oggetto un unico capo, ma, per contro, tanti distinti capi quanti sono i diversi beni della vita rivendicati, la parte ricorrente deve essere condannata alla rifusione, a favore della società convenuta, delle residue spese di lite.
Si precisa che le stesse sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del
10.3.2014, nel loro valore medio (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità alta): nel caso di specie, all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti, si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 9.000,00.
Va, inoltre, liquidata una somma pari al 15% del compenso totale per la prestazione a titolo di rimborso spese forfettarie (art. 2 D.M. n. 55 del 2014).
Non sussistono, per contro, i presupposti per l'applicazione dell'art. 96 c.p.c. chiesta dalla società convenuta.
Oltre a rilevare la tardività della predetta domanda (avanzata da parte resistente solo in sede di note conclusive), si evidenzia che la responsabilità ex art. 96, comma 3, c. p.
c., presuppone – oltreché la soccombenza integrale della parte (non ricorrente nel caso di specie) - sotto il profilo soggettivo, una concreta presenza di malafede o colpa grave della parte soccombente, perché agire in giudizio per far valere una pretesa non è di per sé condotta rimproverabile, anche se questa si riveli infondata, dovendosi attribuire a tale figura carattere eccezionale e/o residuale, al pari del correlato istituto dell'abuso del processo, giacché una sua interpretazione lata o addirittura automaticamente aggiunta alla sconfitta processuale verrebbe a contrastare con i principi dell'art.24
Cost. (cfr. Cass. 12/07/2023 n. 19948).


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. In accoglimento della domanda di cui alla lettera d) del ricorso, condanna la società in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in CP_1
favore del ricorrente, di una somma complessivamente pari ad euro 62.990,14, di cui euro 52.252,35 a titolo di indennità sostitutiva per ferie non godute ed euro 10.737,79 a titolo di indennità per permessi ex festività non goduti, oltre ad interessi legali dalla data di maturazione sino a quella di effettivo soddisfo.

2. Rigetta il ricorso nel resto.

3. Compensate tra le parti le spese di lite in ragione di 1/3, condanna
[...]
al pagamento, in favore della società convenuta, delle residue spese E_
processuali, spese che si liquidano in complessivi 9.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge e di tariffa.
Così deciso in Parma, il 21 maggio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Il ricorrente, sul punto, ha così argomentato:
“Si evidenzia che nel caso in esame la contestazione del 23 maggio 2023, è evidentemente tardiva in relazione a tutti gli addebiti mossi al ricorrente. In particolare (ns. doc. n. 20):
- la costituzione della società risale al 16 settembre 2022 (oltre 6 mesi prima della consegna _2 della lettera di contestazione) ed era nota ai vertici della convenuta fin dall'inizio (addebito A);
- le non meglio precisate assenze ingiustificate del ricorrente risalgono fino a febbraio 2023 (ossia 3 mesi prima della contestazione) (addebito B); ⁴ Circostanza, questa, confermata – anche quanto ai riferimenti cronologici degli eventi e alla collocazione temporale dei fatti - dal teste . TE ⁵ Queste, in particolare, le deduzioni attoree svolte sul punto:
“- quanto all'addebito A) della lettera di contestazione, la convenuta non precisa quale sia la condotta imputabile al ricorrente, limitandosi a contestare che è stata costituita una società, la
amministrata e controllata dalla figlia di quest'ultimo; _2
- quando all'addebito B) della lettera di contestazione, non sono stati indicati i giorni (né tantomeno gli orari) nei quali il ricorrente sarebbe stato assente o avrebbe abbandonato il luogo di lavoro e si sarebbe recato presso le sedi delle società amministrate rispettivamente dalla moglie e dalla figlia, ossia Parte_7
- quanto all'addebito C) della lettera di contestazione, non è precisato quando e dove si sarebbero svolti i presunti incontri contestati né gli ipotetici dipendenti di “AT Petroleum” che il ricorrente avrebbe tentato di “stornare”;
- quanto all'addebito D) della lettera di contestazione, non sono state indicate le date nelle quali sarebbero avvenuti i presunti contatti, né quali fossero le persone fisiche asseritamente contattate del ricorrente;

- quanto all'addebito E) della lettera di contestazione, non viene indicato quando, dove e a chi sarebbero state pronunciate le presunte “espressioni denigratorie e offensive”;
- quanto all'addebito F) della lettera di contestazione, ancora una volta, la convenuta non ha indicato
i giorni e gli orari nei quali sarebbero avvenuti gli episodi oggetto di contestazione, utilizzando la generica espressione “nel periodo gennaio aprile a.c.”, e non ha nemmeno precisato quale fossero le parole indirizzate ai dipendenti menzionati”. ⁶ “Vero che in tale occasione, i tre dipendenti rivelavano apertamente al dott. di aver ricevuto Pt_5 una offerta occupazionale dal sig. per conto della società Gunnar EN Solution E_
S.r.l. (d'ora in avanti anche “ . _2 ⁷ “Vero che più precisamente, il sig. interpellato dalla dott.ssa confermava che Parte_4 Pt_1 il sig. dalla fine di febbraio 2023 aveva convocato, in più occasioni, lui (addetto E_
Vendite GPL) e i sig.ri (responsabile vendite), (addetto alle vendite _2 Parte_3 carburanti), (addetto alle vendite carburanti), e la sig.ra Persona_1 Testimone_2 (impiegata amministrativa)”. ⁸ “Vero che l'oggetto di tali incontri era quindi, in un primo momento, l'annuncio della costituzione, ad opera del Ricorrente, della società e la proposta di assunzione dei presenti a condizioni _2 migliorative rispetto a quelle di ATP (d'altronde il Ricorrente poteva avanzare proposte economiche allettanti conoscendo bene la retribuzione corrisposta al personale), oltre che la delineazione di un piano di sviamento di clientela”. ⁹ “Vero che, alla base dell'illecita manovra orchestrata dal sig. c'era l'idea di E_ replicare l'attività svolta da ATP, considerata l'unica immediatamente riproducibile attraverso lo sfruttamento, per il tramite dei suoi dipendenti, del know how del mercato e dei clienti”. ¹⁰ “Vero che, ai successivi incontri venivano invece concordate le modalità di attuazione del suddetto progetto e in particolare le modalità di contatto con la clientela di ATP”. ¹⁶ “Vero che, in particolare, nel colloquio tra i sig.ri , e la dott.ssa _2 TE Pt_1 emergeva quanto segue (doc. 11 bis audio ): Pt_3
Guardami negli occhi perché io e te lo sappiamo bene, sappiamo benissimo che Parte_8 hanno in mano i clienti, cosa andranno a fare? andranno a lavorare e tuo figlio alla conad? Per_1
: Hanno in tasca la proposta di . TE E_
: Io non ti ho mica detto di No _2
E secondo te andando da cosa andranno a fare? Parte_8 E_ ¹⁷ O, più precisamente, dalla società AT Petroleum S.r.l., società partecipata per il 100% da CP_1
ed il cui unico ramo d'attività consiste nella vendita extra rete di benzina, gasolio e Gpl.
[...] ¹⁸ Ciò, ancorché la rilevanza della condotte preparatorie, vale a dire della mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro e potenzialmente produttiva di danno, è stata, tuttavia, condivisibilmente circoscritta da altri arresti della Corte di Cassazione e della giurisprudenza di merito, esigendosi la prova della concreta idoneità lesiva della condotta preparatoria, fondata su circostanze specifiche e rilevabili oggettivamente, e ritenendosi, invece, insufficiente una potenzialità lesiva meramente astratta e disancorata dagli elementi della fattispecie concreta che di volta in volta viene in questione. In tale opportuna perimetrazione, si coglie l'esigenza di evitare un eccessivo arretramento della soglia di rilevanza della preordinazione violativa dell'obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., in una misura non più compatibile con il principio solidaristico che informa anche il rapporto di lavoro subordinato e che, nel quadro dell'ispirazione personalistica della Costituzione, è ormai definitivamente svincolato dalla matrice ideologica corporativa e va invece letto nella sua proiezione economica e sociale secondo il dettato dell'art. 2 Cost. ¹⁹ “Vero che risultava inoltre che il Ricorrente avesse pronunciato frasi denigratorie nei confronti del Management del Gruppo e, in particolare, dei sig.ri , Parte_8 Parte_9 TE
, , usando espressioni del tipo “sono un branco di deficienti” la “società presto
[...] E_0 fallirà”. ²⁰ “Vero che nel periodo tra gennaio e aprile 2023, il Ricorrente, in più occasioni, abusando del suo ruolo ed esercitando pressione nei confronti del personale, minacciava di licenziamento i sig.ri
, , Direttore reti e lubrificanti, e CFO, in ragione del TE Controparte_4 Persona_2 fatto che gli stessi si sarebbero rifiutati di condividere informazioni e dati relativi alla Società, con particolare riferimento a informazioni sensibili e finanziarie”. ²¹ “Vero che nel periodo tra gennaio e aprile 2023, il Ricorrente, in più occasioni, abusando del suo ruolo ed esercitando pressione nei confronti del personale, minacciava di licenziamento i sig.ri
, , Direttore reti e lubrificanti, e CFO, in ragione del TE Controparte_4 Persona_2 fatto che gli stessi si sarebbero rifiutati di condividere informazioni e dati relativi alla Società, con particolare riferimento a informazioni sensibili e finanziarie”. ²² Invero, la valenza disciplinare delle condotte poste alla base del licenziamento incide in senso negativo circa la richiesta, svolta in via principale, di accertamento di un profilo di nullità del licenziamento per motivo ritorsivo, dal momento che il dedotto motivo illecito non può dirsi aver avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del recesso. Il panorama giurisprudenziale è, infatti, del tutto univoco nel ritenere necessaria, sotto tale profilo, la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento.
Ne deriva che, a fronte della prova e della rilevanza disciplinare della condotta, risulta superfluo l'esame delle allegazioni in punto di ritorsività del recesso, dal momento che, anche ove provate, tali circostanze non costituirebbero circostanza giustificativa esclusiva del recesso e, pertanto, non porterebbero, comunque, alla nullità del licenziamento intimato. ²³ Analoghi principi debbono applicarsi, all'evidenza, anche con riguardo alla spettanza dell'indennità per permessi non goduti.