REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
III SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro, in persona del giudice dr.
CO IG, successivamente all'udienza celebrata ai sensi dell'art. 127 ter cpc in data 15/07/2025 e lette le note sostitutive dell'udienza depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa n. 1452/2023 R.G.A.C. promossa da
rappresentata e difesa, come da procura allegata al ricorso, Parte_1
dagli Avvocati Flavia Bruschi e Alessia Ragusa, per il cui studio in Roma, Piazzale
Clodio n. 56 ha eletto domicilio
RICORRENTE contro in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., rappresentata e difesa, come da procura allegata alla memoria difensiva di costituzione, dagli Avvocati Antonio Vallebona e Luigi Maria
Cacciapaglia, presso il cui studio in Roma, Viale delle Milizie n. 114, è elettivamente domiciliata RESISTENTE
e contro rappresentato e difeso, come da procura allegata alla Controparte_2
memoria difensiva, dall'Avv. Paola Francesca Valeri, presso il cui studio in Tivoli, Via della Sibilla n. 29, è elettivamente domiciliato
TERZO CHIAMATO - RESISTENTE 1 e
Controparte_3
, in persona dell'Avv. Gianna BALDONI, domiciliata per la carica in
[...]
Roma, viale Giorgio Ribotta n. 41, difesa in proprio ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Roma, alla via Cassiodoro n. 6.
INTERVENIENTE EX ART. 36 co. 2 D.lgs 198/2006
osserva quanto segue.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ritualmente notificato, si rivolgeva al Tribunale di Roma Parte_1
in funzione di giudice del lavoro, chiedendo
In via principale:


1- Accertare e dichiarare la nullità/annullabilità/invalidità/inefficacia del verbale di conciliazione sottoscritto tra le parti;



2- Accertare e dichiarare la nullità del contratto intermittente intercorso tra le parti e, per l'effetto, dichiarare che tra e la convenuta è intercorso sin dal Parte_1 Controparte_1
6.11.2014, o da uta di giustizi bordinato a tempo indeterminato full time, ovvero dichiararlo costituito ex lege;


In via subordinata: 3- Accertare e dichiarare la nullità del contratto intermittente intercorso tra le parti e per l'effetto disporre conversione del contratto di lavoro stipulato tra le parti in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time a decorrere dal 22.07.2015, previa se del caso dichiarazione di nullità e/o illegittimità della normativa di cui all'art. 24 Ccnl per i dipendenti degli istituti investigativi privati e agenzia sicurezza sussidiaria o complementare applicato;


In via ulteriormente subordinata:

4- Dichiarare la conversione del rapporto di lavoro intermittente in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time a far data dal 2.01.2017, data del superamento di 400 giornate di lavoro effettivo nell'arco di un triennio;


In ogni caso:

5- Accertare e dichiarare il diritto della ricorrente ad essere inquadrata nel livello 4S del Ccnl per i dipendenti degli istituti investigativi privati e agenzia sicurezza sussidiaria o complementare applicato al rapporto di lavoro sin dalla data del 6.11.2014 o in subordine dal 6.11.2016; nel livello 3° a decorrere dal 1.11.2015 e nel livello 2° dal novembre 2018, ovvero nei livelli e dalle date che
2 saranno ritenute di giustizia, e comunque il suo diritto a percepire un trattamento normativo ed economico complessivo non inferiore a quello previsto dal predetto CCNL;


In ogni caso per l'effetto:

6- condannare la società convenuta a corrispondere alla ricorrente tutte le differenze retributive maturate pari ad € 37.655,70 sin dal 6.11.2014 o in subordine, per l'ipotesi di cui al punto 3 delle presenti conclusioni, pari ad € 33.928,41 sin dal 22.07.2015 ovvero, in estremo subordine, per l'ipotesi di cui al punto 4, pari ad € 25.946,73 dal 2.01.2017 o la diversa somma, maggiore o minore, che sarà ritenuta di giustizia;


In ogni caso:


7- Accertare e dichiarare il carattere discriminatorio del comportamento dell'azienda convenuta in ragione del sesso per aver consentito e tollerato che si perpetrassero in azienda a danno della ricorrente molestie e molestie sessuali;



8- Conseguentemente accertare e dichiarare la responsabilità della convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, per le molestie e/o molestie sessuali subite dalla ricorrente che costituiscono trattamento discriminatorio;



9- Per l'effetto, condannare la società resistente al risarcimento del danno non patrimoniale in favore della ricorrente, da liquidarsi equitativamente nella misura ritenuta di giustizia e per il quale si indica il criterio del 100% della retribuzione mensile ulteriore, pari ad € 1.502,16 per il II livello del Ccnl per un totale, dalla data di assunzione sino alla data di dimissioni, di € 118.670,64 o della diversa somma che si riterrà di giustizia;

10- Per l'effetto, condannare la società resistente al risarcimento del danno patrimoniale in favore della ricorrente, da liquidarsi equitativamente nella misura ritenuta di giustizia per il quale si reputa equa la misura di 24 mensilità dell'ultima retribuzione mensile pari per il II livello del Ccnl applicato ad € 1.502,16, o in subordine per il livello III o 4S, per un totale di € 36.051,84, anche in ottica di rimozione degli effetti delle molestie subite;

11- Oltre su tutte le somme riconosciute il danno derivante dalla svalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c., dal maturare dei crediti al soddisfo ed interessi ex art. 1284, c. 4, c.c., sempre con decorrenza dal sorgere dei crediti, da calcolarsi sulle somme rivalutate;


12- Con vittoria di spese e compensi legali, oltre i.v.a. e c.p.a. e rimborso spese forfetarie del 15%. Trattandosi, nella specie, di un contenzioso a controprova e sussistendo una situazione in ordine a questioni di fatto riconducibile a gravi ed eccezionali ragioni di cui all'art. 92 c.p.c. (C. Cost. 77/2018) si chiede, in caso di rigetto del ricorso, la compensazione delle spese di lite.
A sostegno delle richieste formulate esponeva di essere investigatrice privata e che la resistente applica ai suoi dipendenti il CCNL dipendenti istituti CP_1
investigativi privati (doc. 1). Il rapporto tra le parti aveva avuto inizio il 14.10.2013 con un tirocinio formativo durato sino al 11.11.2013. In seguito la società resistente
3 le propose di continuare la collaborazione, sicché per tutto il 2013 la ricorrente aveva lavorato per la convenuta senza che il rapporto fosse regolarizzato. Nel 2014 il rapporto era stato regolarizzato nella forma delle prestazioni non occasionali soggette a ritenuta di acconto. Il 6.11.2014 le parti stipulavano contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con inquadramento della ricorrente al 4° livello del CCNL (doc. 6). La collaborazione in tali forme si era quindi protratta sino alla data dell'1.6.2021. La ricorrente deduceva di avere sempre svolto investigazioni di natura complessa attinenti a infedeltà coniugali, affidamento dei figli, controllo della tossicodipendenza di minori. Affermava di aver lavorato sia in Italia che all'estero e di aver svolto valutazioni circa le modalità operative per eseguire appostamenti;
scattava fotografie e a fine giornata redigeva relazione. Nel 2015 la convenuta la aveva iscritta alla associazione di categoria degli agenti investigativi Federpol.
Deduceva di aver frequentato corsi di aggiornamento per conto della convenuta. In seguito, oltre a svolgere le consuete attività si era occupata anche della formazione del personale e dell'affiancamento dei tirocinanti. Tra il 2015 e il 2017 le era stato richiesto di trascorrere in ufficio almeno 6 giorni al mese dalle 9 alle 18. Titolare della agenzia era Persona_1
La soggiungeva di aver svolto servizi in trasferta in Italia e all'estero per Pt_1
tutta la durata del rapporto, sia con colleghi che in autonomia.
Deduceva che il CCNL applicato dalla azienda ai suoi dipendenti prevede che dopo
3 anni di inquadramento al 3° livello, l'addetto alle investigazioni acquisisca il 2° livello, che la ricorrente ha maturato a decorrere da novembre 2018. Si occupava infatti, oltre che delle precedenti attività, anche di preparare i servizi svolgendo ricerche su banche dati e con l'ausilio di social network. Coordinava i servizi esterni allorché doveva svolgerli con colleghi. svolgeva dette funzioni in autonomia e non in sostituzione di altri. Non le erano mai stati corrisposti gli scatti di anzianità previsti dal CCNL.
Premesso di essere nata il [...], rilevava di aver compiuto 25 anni dopo 8 mesi dalla stipula del contratto di lavoro intermittente. Nello svolgimento delle sue attività
4 lavorative riceveva direttive da e quale direttore Persona_1 Controparte_4
operativo. La società resistente le comunicava i turni di lavoro e controllava il suo operato. Deduceva di essere stata retribuita solo quando effettuava lavoro esterno.
Il 28.2.2018 le parti sottoscrivevano verbale di conciliazione relativo a ferie e permessi (doc. 21). La ricorrente al riguardo rilevava di non essere mai stata iscritta al sindacato LV ON, che non è tra quelli maggiormente rappresentativi e contava 11 mila iscritti. Osservava che in occasione della sottoscrizione del predetto verbale era mancata adeguata informazione e assistenza e che il verbale di conciliazione non era mai stato depositato presso la DPL come previsto dall'art. 411 co. 3 cpc.
La ricorrente soggiungeva di avere iniziato a lavorare per la convenuta sin dal 2013 allorché era studentessa e di avere subito molestie sessuali per opera di CP_2
che faceva apprezzamenti sulle fattezze fisiche della ricorrente e le chiedeva
[...]
di avere rapporti sessuali. La ricorrente allegava al ricorso (all. 24) anche numerosi messaggi telefonici dal contenuto a sfondo sessuale a lei inviati dal La CP_2
evidenziava di avere informato la società di quanto stava subendo, ma mai Pt_1
alcun provvedimento era poi stato assunto nei confronti del che oltre tutto CP_2
aveva continuato a lavorare per la Agenzia convenuta anche dopo le dimissioni della
. Precisava inoltre la ricorrente di aver portato a conoscenza di quanto stava Pt_1
accadendo il e la figlia del ma di non aver presentato denuncia CP_4 Per_1
in merito alle molestie patite per paura di ritorsioni e perché quel lavoro era per lei l'unica fonte di sostentamento. La ricorrente aveva comunque provveduto a registrare i colloqui avuti con (all. 26). Persona_1
Esponeva di aver rassegnato le dimissioni in data 1.6.2021 (doc. 29 da quale non emerge la causa delle dimissioni stesse). In seguito aveva lavorato presso una gelateria dall'1.6.2021 al 30.6.2021 e poi era rimasta inoccupata. Il 24.6.2021 aveva avanzato diffida per ottenere le differenze retributive cui riteneva di avere diritto. Il
26.11.2021 aveva impugnato il verbale di conciliazione sottoscritto con la convenuta
(doc. 31). Deduceva la nullità del predetto verbale di conciliazione perché non
5 concluso nelle forme previste dall'art. 412 ter cpc e 411 cpc e rilevava che le conciliazioni in sede sindacale devono svolgersi presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative (richiamava al riguardo la sentenza n. 4354/2019 del Tribunale di
Roma). Significava che la Corte di cassazione (Cass. 9255 del 6.5.2016) indica come imprescindibile presupposto di validità del verbale di conciliazione che vi sia stata effettiva assistenza del lavoratore da parte dei propri rappresentanti sindacali. La
però affermava in ricorso di non aver mai conosciuto prima della firma del Pt_1
verbale di conciliazione il sindacato SNALV CONFSAL e neppure la conciliatrice
. Persona_2
Con riferimento al contratto di lavoro intermittente rilevava che l'art. 34 D.Lgs
276/2003, modif. dalla L. 92/2012, consentiva la sottoscrizione di detta tipologia di contratto solo da parte di soggetti con più di 55 anni di età o con meno di 25. Era inoltre ammesso per non più di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. Era inoltre previsto che in caso di superamento di detto limite temporale il rapporto si sarebbe trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. La convenuta aveva violato le disposizioni previste dalla legge sul contratto intermittente, che il Ministero del lavoro ha reso possibile solo nei casi previsti dal DM del 23.10.2004. Osservava inoltre che la Corte di cassazione ha più volte affermato (tra le altre Sent. n. 5421/2012) che la contrarietà ad una norma imperativa in un contratto di lavoro atipico (qual è quello intermittente) ne determina una nullità parziale ex art. 1419 c.c. con la conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato, ovvero quello a tempo indeterminato. Con riferimento al caso in esame deduceva l'avvenuta violazione del dato anagrafico della ricorrente, il limite di 400 giornate lavorative in tre anni solari e l'obbligo di effettuare la valutazione dei rischi connessi alle attività lavorative da svolgere, con la conseguenza che il rapporto di lavoro deve ritenersi convertito ex lege in contratto a tempo indeterminato dal 2.1.2017.
La ricorrente rivendicava inoltre il diritto ad essere inquadrata nel livello 4s del
CCNL applicato dalla convenuta dalla data di assunzione indicata nel 6.11.2014
6 (giorno della sottoscrizione del contratto di lavoro intermittente) per poi essere inquadrata nel livello 3 dall'1.11.2015 e al 2° livello del CCNL dal mese di novembre
2018 sulla scorta della previsione del CCNL secondo la quale il lavoratore consegue il diritto ad essere inquadrato al 2° livello dopo tre anni di svolgimento delle mansioni proprie del terzo livello. Come conseguenza di tali inquadramenti superiori rispetto a quello attribuitole nel corso del rapporto, vantava quindi anche differenze retributive.
Le doglianze della ricorrente non si limitavano tuttavia a quanto osservato sin qui, perché la rilevava anche di aver subito in numerose occasioni molestie Pt_1
sessuali per opera del collega anch'egli dipendente della Controparte_2 CP_1
e legato da rapporto di vecchia amicizia con legale rappresentante Persona_3
della convenuta, nei cui confronti la si duole per l'inerzia serbata nonostante Pt_1
fosse stato portato a conoscenza delle molestie delle quali si rendeva protagonista il con conseguente prospettazione di responsabilità a carico della azienda ex art. CP_2
2087 c.c. e diritto al risarcimento del danno che, tenuto conto della durata della condotta posta in essere dalla convenuta, della gravità della stessa e del suo carattere odioso e plurioffensivo, nonché della “gravità della violazione, all'opera svolta dall'agente per la eliminazione o attenuazione delle conseguenze della violazione, nonché alla personalità dello stesso
e alle sue condizioni economiche”, sulla scorta dei parametri forniti dall'art. 11 della
L.689/81, quantificava in relazione alle lesioni non patrimoniali, nel 100% della retribuzione mensile, parametrata all'ultima retribuzione che avrebbe dovuto percepire la ricorrente in virtù del corretto inquadramento al II livello del Ccnl applicato o in quello inferiore comunque ritenuto di giustizia, per ciascun mese in cui si è protratto l'illecito dal novembre 2014 in poi sino alla data di dimissioni (79 mesi)
e pari ad € 118.670,64 (1502,16 x 79) fermo restando che l'entità del pregiudizio è rimessa alla valutazione equitativa del Giudice. La rivendicava però anche il Pt_1
diritto al risarcimento del danno patrimoniale subito che riteneva equo rapportare a
24 mensilità della retribuzione prevista per il II livello del Ccnl applicato, o quella
7 ritenuta di giustizia, di importo pari ad € 36.051,84, ferma restando anche in questo caso la valutazione equitativa del giudice.
Notificati il ricorso e il decreto di fissazione dell'udienza di comparizione delle parti, si costituiva tempestivamente la società (d'ora in Controparte_1
avanti anche solo per brevità) in persona del legale rappresentante pro tempore che anzitutto rivendicava la piena validità del verbale di conciliazione Persona_1
del 28.2.2018 tenuto conto anzitutto che, pur sottoscritto non in sede sindacale ma presso la sede della datrice di lavoro, in esso era dato atto che ciò era avvenuto per impossibilità da parte della di raggiungere, appunto, la sede sindacale. Parte Pt_1
resistente rilevava pertanto che la non può far valere pretese inerenti al Pt_1
rapporto di lavoro per periodo anteriore al 28.2.2018, sicché anche le questioni attinenti al contratto di lavoro intermittente del 2014 devono ritenersi coperte dalla conciliazione intervenuta tra le parti.
Con riferimento al contratto intermittente, rilevava che esso poteva essere stipulato a prescindere dai requisiti di età ai sensi dell'art. 34 co. 1 D.lgs 276/03, il cui contenuto
è oggi stato trasfuso nell'art. 13 co. 1 del D. Lgs 81/2008. E infatti, il CCNL all'art. 24 prevede deroga sia con riferimento al requisito dell'età che riguardo al limite dei 400 giorni lavorativi in tre anni.
La convenuta rilevava inoltre di essere sempre stata in regola anche riguardo alla valutazione dei rischi (che produceva in allegato alla memoria difensiva ai docc. 4-6).
Con riferimento alla domanda proposta dalla ricorrente al fine di conseguire inquadramento superiore, la convenuta, richiamato il verbale di conciliazione, rilevava l'infondatezza della domanda, posto che la aveva svolto sempre le stesse Pt_1
mansioni consistenti in appostamento, pedinamento in strada e raccolta di immagini relative agli spostamenti ed ai comportamenti dei soggetti pedinati. Rilevava che la ricorrente non aveva il compito di svolgere sopralluoghi o raccolta di informazioni prima dell'inizio dei servizi investigativi. Tale attività veniva svolta dagli uffici della convenuta che poi fornivano alla ricorrente via messaggio telefonico o mail un
“cartellino” con tutte le informazioni necessarie (indirizzi, targhe, foto dei soggetti da
8 pedinare ecc.) e l'obiettivo dell'attività investigativa (cfr. ad es. doc. 7). La ricorrente non aveva il compito di redigere i rapporti informativi al cliente (che erano predisposti e sottoscritti dal titolare dell'azienda coadiuvato da Persona_1 Per_4
e (cfr. ad es. doc. 13), ma solo di trasmettere il materiale
[...] Persona_5
raccolto durante il servizio di pedinamento con i relativi appunti interni (cfr doc. 14 a proposito del medesimo servizio). La ricorrente non coordinava altri dipendenti né aveva il compito di formare i tirocinanti, mentre poteva capitare che desse a questi ultimi qualche consiglio personale al pari degli altri operatori più esperti. La ricorrente non si interfacciava con i corrispondenti esteri. Solo occasionalmente la Pt_1
aveva coadiuvato il Direttore nella gestione dei social network e delle attività di marketing ma senza alcun potere decisionale o di gestione dei pagamenti. Tali attività erano infatti demandate a Soggiungeva inoltre che l'attività Parte_2
assolutamente prevalente svolta dalla ricorrente e appena descritta rientra esattamente in quanto previsto per il 4° livello del CCNL (“Lavoratori che eseguono compiti operativi…che richiedono conoscenze e capacità tecnico pratiche” = cfr. CCNL sub docc. 8- 11) tra i cui profili professionali rientra appunto l'”addetto alle investigazioni di natura non complessa”. Richiamava inoltre il costante orientamento della Corte di cassazione secondo il quale il lavoratore deve essere inquadrato in base alle mansioni che svolge con prevalenza (Cass. nn. 41996/21, 26978/09, 4271/07, 6843/04, 4561/95,
2757/95, 7587/90, 4447/80, 4723/79, 681/74).
Osservava che la conciliazione del 28.2.2018 preclude anche la rivendicazione da parte della ricorrente dell'inquadramento al 4° livello super ai sensi dell'art. 2 CCNL a mente del quale è previsto il passaggio dal 4° livello al livello 4 super al termine del secondo anno di anzianità professionale. Escludeva inoltre che la ricorrente potesse vantare il diritto all'inquadramento nel 3° livello del CCNL e di conseguenza anche nel 2° livello in ragione della norma secondo la quale il lavoratore matura il passaggio al 2° livello dopo 3 anni trascorso al 3° livello, cui non poteva aspirare.
Contestava la correttezza dei conteggi allegati dalla controparte al ricorso anche in ragione del superminimo che era stato erogato alla . Pt_1
9 Con riferimento alle molestie che la ricorrente lamenta di aver subito per opera di la società resistente osservava che la segnalò il problema al Controparte_2 Pt_1
suo convivente, e al pur non riferendo però a quest'ultimo i CP_4 Per_1
dettagli e non facendo leggere i messaggi inviati alla donna dal a mezzo CP_2
WhatsApp. Contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, il la sollecitò Per_1
a denunciare i fatti scrivendo alla datrice di lavoro in modo che la resistente potesse allontanare il adducendo adeguata motivazione, senza che ne potessero CP_2
derivare conseguenze per la . Nel corso di colloquio registrato la ricorrente Pt_1
aveva infatti fatto comprendere che non voleva danneggiare la famiglia del e CP_2
che mirava ad essere collocata in cassa integrazione. La ricorrente, nonostante le rassicurazioni del risolse il rapporto di lavoro e beneficiò della NASPI. Per_1
Eccepiva la non sicura provenienza dei messaggi WhatsApp depositati dalla ricorrente, rilevando inoltre che detta provenienza non può essere verificata ex post, tenuto conto che la ricorrente non ha depositato il supporto informatico che li contiene.
Quanto al danno non patrimoniale di cui la ricorrente chiede il ristoro, la convenuta rilevava anzitutto che la non lo ha dedotto né supportato mediante Pt_1
certificazioni sanitarie o relazione tecnica di parte. Quanto al danno morale inteso quale sofferenza interiore, ed esistenziale, la resistente eccepiva che l'onere della prova incombe sulla ricorrente che tuttavia non risulta aver mutato in seguito le proprie abitudini di vita (come emergerebbe dalle fotografie e da altri documenti allegati sub 16 alla memoria)
Parte resistente deduceva inoltre che la non può vantare neppure diritto al Pt_1
risarcimento del danno patrimoniale perché il appena saputo dei fatti, ha Per_1
immediatamente manifestato la propria disponibilità ad allontanare il (doc. 26 - CP_2
colloquio 25.3.2021). Rilevava poi che in realtà la ricorrente non era interessata a proseguire il rapporto di lavoro con la perché mirava ad essere posta CP_1
in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per potersi occupare dell'avviamento di una propria agenzia investigativa per l'apertura della quale aveva da tempo avviato le pratiche.
10 Segnalava poi che i reali interessi della ricorrente, di eminente carattere economico, erano dimostrati dall'avere agito esclusivamente nei confronti della datrice di lavoro e non anche nei confronti dell'autore delle molestie e dalla considerazione secondo la quale non appare condotta coerente con le sofferenze che assume di aver patito la circostanza che per anni non ha denunciato nulla sia all'azienda che all'autorità giudiziaria.
Ciò posto, chiedeva anzitutto autorizzazione alla chiamata in causa a garanzia del e nel merito il rigetto delle domande formulate dalla ricorrente, per poter CP_2
eventualmente agire in rivalsa nei suoi confronti per il caso di condanna della
[...]
CP_1
Con memoria depositata il 15.5.2023 interveniva nel giudizio ai sensi dell'art. 36 D.lvo
198/2006 la Consigliera di Parità della nella Controparte_3
persona dell'Avv. Gianna Baldoni, al fine di ottenere l'accertamento del carattere discriminatorio del comportamento della azienda resistente, per avere consentito e tollerato le condotte di molestia sessuale da parte di e per Controparte_2
l'accertamento della responsabilità della società convenuta. Deduceva che la consigliera di parità della città metropolitana di Roma è stata istituita con l. 125/1991
(art. 8) e pone in essere le azioni positive per la realizzazione della parità uomo - donna nel lavoro. L'attività della consigliera è regolata dal D.L.gs 23.5.2000 n. 196. La disciplina è stata inoltre recepita dall'art. 12 D.Lvo 198/2006 denominato Codice della Pari Opportunità che delinea compiti e funzioni all'art. 15. Il ruolo della
Consigliere di pari opportunità è stato poi rafforzato dalla direttiva europea n.
54/2006. Tale direttiva è stata recepita dal D.lgs n. 5/2010. Le Consigliere ed i
Consiglieri di Parità, a termini dell'art. 36 comma 2 D. Lgs. 198/2006 (non modificato dal d.lgs n. 5/2010), hanno la facoltà di agire in giudizio su delega della persona interessata al fine di rimuovere le discriminazioni, ovvero di intervenire nei giudizi promossi da lavoratrici o lavoratori vittime di molestie e atti discriminatori.
Rilevava come gli eventi descritti in ricorso sub 48) e s.s., costituiscono molestie sessuali ex art. 26 D.Lgs. 198/2006. In particolare, la condotta posta in essere ai danni
11 della ricorrente da parte di come descritta in ricorso, integra Controparte_2
indubbiamente la fattispecie prevista come reato dall'art. 660 c.p. e di molestie sessuali, vietata e sanzionata dall'art. 26 D. Lgs. 198/2006, Codice delle Pari
Opportunità tra MO e Donna.
In particolare, l'art. 26 del D. Lgs. 198/2006 espressamente prevede: - Molestie e molestie sessuali:
“

1. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.
Di tale comportamento in violazione dell'art. 26 D.Lg.vo 198/2006, risponde la società convenuta, ai sensi dell'art. 2049 c.c., per i fatti commessi dal proprio dipendente (Cass. civ. n. 4099/2020), ed in quanto inadempiente agli obblighi su di essa incombenti ex art. 2087 c.c. Tale norma, integrando gli artt. 32 e 41 Cost. comma
2, (tutela della salute quale diritto fondamentale ed inviolabile delle persone) impone infatti al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutela dell'integrità psico fisica, della personalità morale del prestatore di lavoro. E tra le misure necessarie a tutelare la personalità morale del prestatore rientra anche un'adeguata esplicazione del dovere di vigilanza affinché le lavoratrici non subiscano molestie sessuali da colleghi e superiori. Laddove il datore di lavoro ometta negligentemente di attivarsi per prevenire e contrastare fenomeni offensivi dei diritti dei dipendenti, lo stesso è responsabile civilmente della propria inadempienza.
Deduceva la Consigliera di Parità che in giurisprudenza è stato osservato (Cass. S.L. –
Sent. n. 28646/2020) che il risarcimento del danno derivante da ipotesi di responsabilità civile, tra cui rientra anche quella originante dalla perpetrazione di condotte discriminatorie e dalla omissione di azioni di prevenzione e contrasto, ha
12 una funzione non solo reintegratoria della sfera patrimoniale del soggetto leso, ma anche una funzione deterrente e dissuasiva.
Ciò posto, la Consigliera di Parità dichiarava pertanto di intervenire nel presente giudizio al fine di chiedere che, ritenuta la natura discriminatoria e quindi la illegittimità dei comportamenti posti in essere dalla Controparte_1
per avere tollerato le condotte poste in essere dal la condanna della
[...] CP_2
società convenuta al risarcimento dei danni patiti dalla ricorrente e di adottare ogni provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti nei confronti della lavoratrice istante.
Concludeva pertanto chiedendo che il Tribunale di Roma – Giudice del Lavoro, ritenuta la natura discriminatoria della condotta posta in essere dalla società convenuta voglia accogliere le domande da 7 a 10, come precisate nel ricorso della ricorrente ed adottare ogni provvedimento che riterrà opportuno per la rimozione degli effetti della condotta illegittima in danno della ricorrente. Con vittoria di spese legali.
Era quindi fissata inizialmente udienza per il 12.7.2023 da parte del giudice all'epoca designato per la trattazione del giudizio, successivamente collocato in quiescenza.
Una volta riassegnato il presente processo era fissata nuova udienza di prima comparizione per il giorno 31.1.2024. In tale occasione la convenuta CP_1
ribadiva la richiesta di autorizzazione alla chiamata in causa di a Controparte_2
garanzia. La richiesta era accolta e il giudizio aggiornato alla successiva udienza del
22.5.2024.
Nelle more si costituiva in giudizio mediante deposito di memoria Controparte_2
in data 30.4.2024, con la quale, dopo aver dedotto l'inesistenza di qualsiasi illecito a lui riconducibile, segnalava l'atteggiamento definito ambivalente della ricorrente, oltre tutto convivente more uxorio del cui avrebbe riferito delle molestie subite, CP_4
senza peraltro denunciarle mai, così non mettendo la datrice di lavoro nelle condizioni di tutelarla.
13 Rilevava che la , pur avendo prodotto messaggi a suo dire scambiati con il Pt_1
non ha chiesto di produrre il contenuto dei messaggi che sarebbero stati inviati CP_2
dal posto che comunque non sarebbe in grado di provarne la provenienza dal CP_2
stesso. Evidenziava che dal supporto informatico prodotto dalla ricorrente CP_2
(chiavetta USB), recante i files delle conversazioni tra presenti registrate, non emerge alcuna lamentela della ricorrente circa il comportamento del CP_2
Rilevava la natura strumentale del ricorso, osservando che la mirava a Pt_1
costituire una propria agenzia di investigazioni con il senza portarne a CP_4
conoscenza alcuno in salvo però sollecitare più volte di essere posta in CP_1
CP_6
Contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, il esponeva che il clima CP_2
lavorativo in era disteso e collaborativo e la stessa ricorrente indirizzava CP_1
al epiteti non proprio lusinghieri come , e così via. CP_2 Per_6 Per_7 Per_8
Osservava che quanto esposto dalla ricorrente in ordine ai comportamenti attribuiti al si pone in contrasto con i buoni rapporti che quest'ultimo aveva con il CP_2
convivente della , che mai nulla aveva avuto da contestare al CP_4 Pt_1
stesso, con il quale oltre tutto in numerose occasioni aveva pranzato insieme e CP_2
aveva anche diviso le vincite delle scommesse cui avevano partecipato insieme. Tanto erano tesi i rapporti tra la e il da un lato e il dall'altro, che Pt_1 CP_4 CP_2
nel corso del 2019 la ricorrente e il suo convivente erano anche andati a trovare il a di Ugento in occasione di un periodo di vacanza. Altrettanto CP_2 Pt_1
indicativo della inesistenza di ragioni di tensione tra la ricorrente e il era stato CP_2
inoltre l'episodio verificatosi nel febbraio del 2021 allorché la e il Pt_1 CP_4
avevano chiesto in prestito la somma di 20.000,00 euro al per poter affrontare CP_2
la ristrutturazione della nuova abitazione.
Esponeva inoltre il che sin dal 2017 la aveva manifestato l'intenzione CP_2 Pt_1
di lasciare la per mettersi in proprio e aveva anche offerto al la CP_1 CP_2
possibilità di lasciare la per andare a lavorare con lei e il nella CP_1 CP_4
nuova agenzia investigativa che avrebbe aperto con il convivente. Il non aveva CP_2
mai accettato detta proposta e anzi si era confidato al riguardo con altro dipendente,
14 che a sua volta gli aveva confidato che simile proposta era stata Persona_9
rivolta anche a lui.
Con riguardo ai messaggi prodotti dalla ricorrente su supporto cartaceo e informatico, deduceva che non è dato avere certezza della loro provenienza dal CP_2
senza lo svolgimento di consulenza informatica, posto che la ricorrente non ha accompagnato la produzione con perizia giurata.
Deduceva l'insussistenza di qualsiasi danno da lui cagionato in capo alla ricorrente, danno oltre tutto in ogni caso non risarcibile in quanto a sostegno della sussistenza del danno biologico la non aveva prodotto alcuna certificazione o relazione Pt_1
medica o perizia. Generiche erano inoltre da ritenere le deduzioni della circa Pt_1
la sussistenza del danno esistenziale e morale che assumeva di aver patito per via delle condotte del tollerate dalla per non considerare che da CP_2 CP_1
documentazione fotografica tratta da social network utilizzati dalla ricorrente, risulta che la anche dopo le dimissioni dalla ha continuato a Pt_1 CP_1
praticare sport, a viaggiare e non sembra aver mutato le sue abitudini di vita. D'altro canto, non può spettarle neppure risarcimento del danno patrimoniale, dal momento che si è dimessa volontariamente.
Il deduceva inoltre di trovarsi in condizioni di salute tali da aver determinato in CP_2
passato la dichiarazione da parte della commissione medica dell'Inps di inidoneità permanente dello stesso al servizio di istituto nell'Arma dei Carabinieri, con conseguente collocamento in congedo. Per tale ragione era andato a lavorare per la in ragione di impegni economici pregressi. Rilevava in ogni caso che la CP_1
non aveva mai intrapreso alcuna azione nei suoi confronti. Deduceva che la Pt_1
chiamata in manleva da parte della non poteva ritenersi estesa anche alle CP_1
differenze retributive e contributive pretese dalla . Pt_1
Quanto ai messaggi prodotti dalla ricorrente, il premesso che la non CP_2 Pt_1
ha fornito elementi per ricavarne con certezza la provenienza, ha comunque affermato di disconoscerne integralmente il contenuto, pur osservando come il linguaggio a tratti greve e cameratesco non provenisse solo dal ma anche dalla CP_2
. Pt_1
15 Tutto ciò premesso, concludeva chiedendo il rigetto del ricorso e della domanda di manleva avanzata dalla nei suoi confronti. CP_1
La causa veniva istruita mediante assunzione di prova documentale e prova per testi.
Veniva infine rinviata per la discussione con concessione di termine per note scritte.
A seguito dell'udienza del 15.7.2025, celebrata ai sensi dell'art. 127 ter, la causa viene decisa in data odierna mediante pronuncia della presente sentenza con motivazione contestuale e depositata telematicamente.
MOTIVI DELLA DECISIONE



1. Sulla validità o meno del verbale di conciliazione del 28.2.2018.
La ricorrente chiede anzitutto di accertare e dichiarare la nullità o la annullabilità del verbale di conciliazione sottoscritto con la società datrice di lavoro in data 28.2.2018.
Quanto ai motivi di invalidità del predetto verbale deduce che esso non era stato sottoscritto in sede sindacale come invece previsto dall'art. 412 ter co. 2 cpc e che l'art. 411 co. 3 cpc consente deroghe alle procedure previste dall'art. 410 solo se il tentativo di conciliazione sia svolto in sede sindacale. La deroga delle forme procedurali è prevista anche dall'art. 412 ter cpc non richiamato tuttavia dal verbale di conciliazione in parola, cui secondo la ricorrente si riferisce l'inciso del terzo comma dell'art. 411 cpc che afferma “Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, ad esso non si applicano le disposizioni di cui all'art. 410”. Deduceva quindi la ricorrente che nel caso in esame la conciliazione, impugnata tempestivamente, non si è svolta presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. Valutava infatti la LV ON non assimilabile a una delle associazioni sindacali maggiormente rappresentative in quanto nel 2018 aveva 11.000 iscritti. A fronte di centinaia di migliaia vantati dalla CISL, dalla UIL e dalla CGIL.
Al di là del dato formale, la ricorrente sostiene che il verbale di conciliazione è invalido anche sotto il profilo della consapevolezza dei diritti di cui al momento la
16 ricorrente stava disponendo, consapevolezza desumibile dalla determinatezza o determinabilità dell'oggetto e dalla necessità che la dichiarazione del lavoratore contenga una precisa indicazione del diritto di cui sta disponendo e manifesti una chiara volontà di transigere. Nel caso in cui si verta nell'ipotesi di una conciliazione compiuta ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cpc la normativa dà per certo che il lavoratore sia adeguatamente protetto. Nel caso di conciliazione ex art. 411 co. 3 cpc
è invece imprescindibile che il lavoratore sia stato effettivamente assistito dai suoi rappresentanti sindacali. Sostiene la ricorrente di non aver conosciuto affatto il sindacato LV ON prima del 28.2.2018 e di non aver conosciuto prima di allora neppure la conciliatrice sindacale . D'altro canto, la ricorrente deduceva Persona_2
che chiaro indice della scarsa consapevolezza della ricorrente in ordine ai diritti di cui andava a disporre sottoscrivendo il verbale, è quello rappresentato dalla rinuncia ad ogni diritto nascente dal contratto di lavoro a fronte della percezione di soli 700,00 euro.
Come osservato dalla Corte di cassazione (Cass. Sez. L., Sentenza n. 16168 del
18.8.2024 – RV 579328) “la disposizione dell'art. 2113, primo comma, cod. civ., che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritto del prestatore di lavoro derivante da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. proc. civ., trova il suo limite d'applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma del citato art. 2113 cod. civ., che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cod. proc. civ., ossia quelle conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento in funzione garantista del terzo (autorità giudiziaria, amministrativa o sindacale) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà
d'espressione del consenso da parte del lavoratore”. La Corte di cassazione ha inoltre rilevato (Cass. Sez. L. – Ordinanza n. 1975 del 18.1.2024 – RV 669776) che “in tema di conciliazione sindacale, la sottoscrizione dell'accordo presso la sede di un sindacato, in conformità alle previsioni dell'art. 412-ter c.p.c. e del contratto collettivo applicabile, non costituisce un requisito formale, ma funzionale, in quanto volto ad
17 assicurare che la volontà del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato;
ne consegue che la stipula in una sede diversa non produce alcun effetto invalidante sulla transazione se il datore di lavoro prova che il dipendente ha avuto, grazie all'effettiva assistenza sindacale, piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte”.
Pertanto, secondo tale orientamento, pur avendo il luogo della sottoscrizione la sua rilevanza anche al solo fine di garantire al lavoratore il comfort psicologico di sentirsi in un ambiente a lui non ostile e, anzi, protettivo, non è dato così importante da escludere, nel caso in cui l'accordo sia stato perfezionato in luogo diverso dalla sede di un sindacato, la validità della pattuizione.
In altre parole, se pure il dato formale del luogo e della assistenza sindacale fornita al lavoratore, hanno la loro indubbia valenza, è alla sostanza che la Corte di cassazione guarda in modo particolare al fine di salvaguardare la consapevolezza con la quale egli dispone dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro.
Tuttavia, secondo il più recente orientamento della Corte di cassazione (che annovera, per quanto consta, le pronunce Cass. Sez. Lav. Ordinanza n. 10065 del
15.4.2024 e Cass. Sez. Lav. Ordinanza n. 9286 dell'8.4.2025) “la conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all'assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore, dovendosi ritenere che la protezione del lavoratore non sia affidata unicamente all'assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti”. Dunque, secondo il più recente orientamento della Corte gli elementi indispensabili e necessari ai fini della sottoscrizione di un valido accordo conciliativo in sede sindacale sono due: a)
l'effettiva assistenza da parte del rappresentante sindacale al momento della sottoscrizione dell'accordo; b) che l'accordo non venga sottoscritto in sede datoriale
18 ma in sede sindacale, non costituendo quest'ultimo requisito un mero presupposto formale. E' quindi necessario che l'accordo transattivo venga stipulato secondo le modalità appositamente previste dal contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto di lavoro (in assenza delle quali, o di una loro effettiva previsione, lo stesso non si riterrà siglato “in sede protetta” e non diverrà “inimpugnabile” ai sensi dell'art. 2113, comma 4, c.c.: così, Trib. Roma, Sez. Lav., sentenza dell'8 maggio 2019, n.
4354). E' altresì necessario che il lavoratore abbia effettivamente beneficiato dell'assistenza di un sindacalista, che abbia spiegato il tenore delle rinunce articolate in sede transattiva (così, Trib. Trani, Sez. Lav., sentenza del 29 marzo 2021; ma v. Cass.
Civ., Sez. Lav., sentenza del 9 giugno 2021, n. 16154, sulla sufficienza della mera presenza di un sindacalista all'atto della transazione). La circostanza che il corrispettivo sia adeguato rispetto alle rinunce formulate (così, Trib. Milano, Sez.
Lav., sentenza n. 577/2015) rappresenta inoltre un indubbio indice della validità dell'accordo transattivo che non deve inoltre contenere formule o espressioni generiche con riguardo alle rinunce compiute dal lavoratore. Con riferimento alla sede ove sottoscrivere il verbale di conciliazione ritiene dunque il Tribunale, sulla scorta del più recente orientamento della Corte di cassazione, che all'elencazione dei luoghi identificati dal legislatore debba essere riconosciuto il carattere della tassatività, sicché anche una eventuale rinuncia o richiesta del lavoratore di utilizzare altra sede non può prevalere sulla volontà del legislatore.
Ciò posto e venendo al caso di specie, dal “Verbale di conciliazione in sede sindacale ex art. 411, III comma, ” si apprende che il verbale stesso venne stilato e sottoscritto presso la sede della Nel medesimo verbale era anche CP_1
precisato che “la scelta delle sede è dettata dall'impossibilità del lavoratore di raggiungere la sede sindacale, pertanto le parti concordano di esperire il tentativo di conciliazione presso la sede datoriale”. Dal medesimo verbale emerge inoltre che in detta occasione l'Agenzia investigativa dichiarò di rinunciare alla assistenza sindacale di parte datoriale. Alla luce di quanto sin qui esposto, la questione della validità o meno del verbale di conciliazione intercorso tra le parti può dunque essere risolta nel senso che esso ben può essere annullato per le seguenti ragioni. Anzitutto il Tribunale osserva che già le
19 ragioni addotte per giustificare lo spostamento dalla sede sindacale a quella datoriale sono quanto meno generiche: affermare che “la scelta della sede è dettata dall'impossibilità del lavoratore di raggiungere la sede sindacale” senza precisare in alcun modo in cosa sia consistita detta “impossibilità” equivale infatti a non fornire alcuna effettiva e plausibile ragione giustificatrice dello spostamento di sede a fronte della già rilevata tassatività dei luoghi deputati alla conclusione dell'accordo e alla natura non meramente formale della previsione di detti luoghi, ma funzionale alla libera e genuina oltre che consapevole formazione della volontà del lavoratore in vista dell'accordo con il quale disporrà dei suoi diritti. Ulteriore indice di invalidità del verbale di conciliazione in parole viene inoltre ritenuto l'importo di euro 771,00 corrisposto alla a fronte di una rinuncia “tombale” ai suoi diritti scaturenti Pt_1
dal rapporto di lavoro svolto sino alla data di conclusione dell'accordo.
Perplessità desta il verbale di accordo anche con riferimento alla effettività della tutela fornita alla odierna ricorrente. Appare infatti singolare che, subito dopo avere precisato che tra le parti era sorta una controversia verbale “in merito a ferie e permessi”, la portata dell'accordo sia stata enormemente ampliata aggiungendo subito dopo che era volontà delle parti sottoscrivere il verbale di conciliazione al fine di dirimere la controversia insorta (relativa, appunto, alle sole ferie e ai permessi) e di
“prevenire ogni eventuale controversia in ordine al rapporto di lavoro” sino ad allora intercorso tra le parti. Tale precisazione, oltre ad essere caratterizzata da assoluta genericità, non essendo in alcun modo precisato da cosa avrebbero potuto essere causati eventuali futuri dissidi tra le parti, denota chiaramente la preoccupazione datoriale in ordine a potenziali azioni nei suoi confronti da parte della . Non Pt_1
solo le fonti di potenziali future controversie non sono state minimamente indicate in modo che la odierna ricorrente potesse svolgerne una adeguata valutazione specie avuto riguardo ai potenziali “punti deboli” del rapporto, ma soprattutto non si può tralasciare di rilevare che al riguardo la non risulta essere stata anche solo Pt_1
superficialmente informata dalla sindacalista presente, almeno sulla scorta del testo del verbale in esame. Va dunque esclusa anche la sussistenza dell'ulteriore requisito di
20 validità del verbale di conciliazione, ossia l'effettività della assistenza che doveva essere fornita in concreto alla lavoratrice.
D'altro canto, che non sia stata fornita effettiva assistenza nell'occasione ha trovato ampia conferma nelle dichiarazioni del teste collega della ricorrente tra Testimone_1
il 2015 e il 2021, anch'egli firmatario di verbale di conciliazione alla presenza della sindacalista . Il non solo ha esplicitamente affermato di non aver Persona_2 Tes_1
conosciuto la prima del giorno in cui sottoscrisse il verbale di conciliazione, Per_2
ma anche testualmente “noi dipendenti non fumo assistiti da alcuno al momento della sottoscrizione del verbale”. Il medesimo teste dichiarava inoltre di aver compreso che la era una sindacalista solo grazie alla intestazione del foglio sul quale il verbale Per_2
venne redatto. Conferme a quanto sinora osservato si traggono anche dalle dichiarazioni della sindacalista che, sentita in qualità di teste, ha Persona_2
anzitutto dichiarato di aver “conosciuto la il giorno della conciliazione” e che Pt_1
ai fini della conciliazione del 28.2.2018 venne previamente contattata da Per_10
consulente del lavoro che seguiva la che aveva conosciuto in
[...] CP_1
precedenza in occasione di altra conciliazione con parti diverse. Ciò spiega anche perché la società convenuta, come emerge dallo stesso verbale di conciliazione, dichiarò espressamente di non volersi avvalere in seno a detta procedura del rappresentante sindacale di parte datoriale, posto che evidentemente si considerava già sufficientemente tutelata dalla presenza della persona cui si era rivolto il Per_2
Forlai, consulente del lavoro della CP_1
Ciò posto, il verbale sottoscritto dalle parti il 28.2.2018 non può quindi che essere annullato.


2. Il contratto di lavoro intermittente.
Parte ricorrente chiede che venga accertata la nullità del contratto di lavoro intermittente intercorso tra le parti e per l'effetto che sia dichiarato che tra la stessa e la resistente è intercorso sin dal 6.11.2014 o da altra data ritenuta di giustizia, un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time, o che tale tipo di rapporto di lavoro sia dichiarato costituito ex lege. A sostegno della tesi dell'invalidità
21 di detto contratto deduce anzitutto che il contratto collettivo risalente al 2011, quindi ad epoca antecedente alla entrata in vigore della L. 92/2012, che aveva abrogato, per quanto di interesse, l'art. 37 del D.L.gs 276/2003, con l'effetto di demandare integralmente alla contrattazione collettiva il compito di individuare in quali casi fosse consentita la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente, non avrebbe individuato le esigenze che potevano giustificare il ricorso al lavoro intermittente. Il rilievo è privo di pregio e, anzi, palesemente smentito dalla lettera dell'art. 24 del predetto CCNL Investigatori Federpol ON del 2011 che esplicitamente recita:
“Le Parti Sociali stipulanti, consapevoli delle specificità del settore disciplinato dal presente CCNL – caratterizzato da attività lavorative strettamente correlate ad eventi la cui durata temporale risulta variabile – riconoscono alle aziende la facoltà di stipulare contratti di lavoro intermittente, anche a tempo determinato, senza limitazioni connesse all'età e allo stato occupazionale pregresso del lavoratore”.
Sembra potersi richiamare qui il brocardo in claris non fit interpretatio, apparendo evidente che le parti sociali che hanno sottoscritto il predetto CCNL erano perfettamente consapevoli delle peculiarità del settore che andavano a regolare in ragione della non prevedibilità in ordine alla durata delle attività lavorative proprie delle imprese il cui ambito di attività risulta chiaramente descritto al titolo I, art. 1 denominato “sfera di applicazione” ove sono menzionati, primi fra tutti, proprio gli istituti di investigazione con riferimento esplicito a tutte le attività da essi svolte. Non era dunque affatto necessaria una elencazione di esigenze specifiche che avrebbero potuto giustificare il ricorso al lavoro discontinuo o intermittente, perché il CCNL faceva chiaro riferimento a tutte le attività svolte dagli operatori del settore elencati peraltro a titolo meramente esemplificativo. Non si ravvisano pertanto contrasti di sorta delle disposizioni contenute nel contratto collettivo menzionato rispetto alla normativa tempo per tempo vigente.
Rileva poi la ricorrente che il contratto intermittente intercorso tra le parti dovrebbe essere annullato anche in ragione della ritenuta violazione di quanto disposto dall'art. 34 co. 2 D.L.gs 276/2003 applicabile in ragione dell'epoca di conclusione del contratto sottoscritto dalle parti il 6.11.2014 (cfr. all. 6 al ricorso). Tale norma
22 (peraltro oggi trasfusa nell'art. 13 del D.Lgs 81/2015), prevedeva la possibilità di concludere detta tipologia di contratti soltanto con soggetti che non avessero compiuto il 25° anno di età o che avessero compiuto il 55° anno di età. Tuttavia, la norma contenuta nell'art. 34 co. 2 D.Lgs 276/03 segue il comma 1 dello stesso art. 34, che espressamente dispone che “Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno”.
La previsione contenuta nel CCNL applicato dalla agenzia investigativa convenuta secondo la quale è possibile addivenire alla conclusione di contratti di lavoro intermittente a prescindere dai limiti di età posti dall'art. 34 co. 2 D.Lgs 276/2003 a parere del Tribunale non determina alcuna nullità. Anzitutto, detta norma pur attuando precise politiche del lavoro, certamente qui non sindacabili, non viene affatto menzionata tra le ipotesi di divieto di ricorso al lavoro intermittente elencate al successivo terzo comma, che contempla ben altre fattispecie. Tale elemento, unito al tenore del primo comma dello stesso articolo, rende evidente che il legislatore non ha affatto inteso come inderogabili i limiti di età posti dal secondo comma dell'art. 34, come a parere del Tribunale è stato correttamente interpretato dalle parti sociali alla luce del primo comma che, come già osservato, lascia alla contrattazione collettiva - che non ha mancato di svolgere questo stesso rilievo - ampi spazi di intervento al fine di consentire di fronteggiare le concrete e specifiche esigenze che possono presentarsi in relazione ai singoli settori di lavoro.
Con riferimento in particolare ai limiti anagrafico e di giorni effettivamente lavorati nel triennio a conforto di quanto sin qui osservato si rileva che la Corte di cassazione, ben consapevole di quanto in precedenza affermato (con ordinanza n. 28345 dell'11.2.2020) ha più recentemente rilevato (Cass. Sez. L., Sentenza n. 22086 del
24.7.2023) che “4. L'art. 13 del d.lgs. n. 81 del 2015 (recante rubrica: Definizione e casi di ricorso al lavoro intermittente) è formulato alla stessa stregua dell'art. 34 del d.lgs. n. 276 del 2003 e recita: «

1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato,
23 mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.


2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché' le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di
55 anni.


3. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.


4. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16.


5. Le disposizioni della presente sezione non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.»
L'art. 15 del medesimo d.lgs. n. 81/2005 (vigente all'epoca della stipulazione del contratto tra le parti e poi modificato dal d.lgs. n. 104 del 2022, peraltro non nelle parti qui evidenziate ossia nella lettera a) e recante rubrica: Forma e comunicazioni, recitava: «

1. Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi: a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13; b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché' modalità di
24 rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto».

5. L'interpretazione letterale della disposizione normativa porta a ritenere che le due condizioni legittimanti la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente siano disgiunte e non necessariamente concorrenti.

5.1. La definizione tipologica dell'istituto è dettata nel comma 1, ove sono previsti - senza alcun cenno a limiti di età - le «esigenze», i «casi» in cui è consentito utilizzarlo.

5.2. Il comma 2 dispone che «in ogni caso» è consentito utilizzare il lavoro intermittente con i soggetti che al momento dell'instaurazione del rapporto hanno meno di 24 anni e fino a che ne compiono 25, o con soggetti che hanno più di 55 anni. L'espressione «in ogni caso» del comma 2 evoca i «casi», cioè le esigenze, di cui al comma 1, ed è letteralmente interpretabile come «in qualunque caso», «qualunque sia l'esigenza», a prescindere cioè dalla sussistenza di specifici casi ed esigenze: «in ogni caso» - nel senso così inteso - il comma 2 consente la stipula del contratto di lavoro intermittente con soggetti che hanno meno di 24 anni e fino a che ne compiono 25 e più di 55 anni. Insomma, il comma 2 consente di stipulare con i soggetti in tali condizioni di età il contratto intermittente anche a prescindere dagli specifici casi ed esigenze di cui al comma 1. Inoltre, l'espressione “in ogni caso” (che aggiunge il presupposto dell'età) è preceduta dal verbo ausiliare “può”: l'uso del verbo ausiliare indica, chiaramente, che si tratta di requisito che non è previsto quale elemento costitutivo del contratto, e l'espressione utilizzata rende evidente che il legislatore ha inteso aggiungere una ulteriore ipotesi di lavoro intermittente, caratterizzata in via esclusiva dal requisito anagrafico del lavoratore.

6. E' interessante notare che nel testo originario dell'art. 34 del d.lgs. n. 276 del 2003, tale previsione anagrafica aveva carattere sperimentale e faceva riferimento al concorso di un duplice fattore, ossia lo stato di disoccupazione di soggetti con meno di 25 anni o lavoratori con più di 45 anni di età espulsi dal ciclo produttivo, rendendo evidente che il lavoro intermittente era stato concepito proprio come strumento che,
a prescindere dalle caratteristiche dell'attività lavorativa, agevolasse l'entrata nel mercato del lavoro di soggetti più fragili.
25 7. Da un punto di vista dell'interpretazione letterale, inoltre, va sottolineato che l'art. 15 del d.lgs. n. 81, dedicato ai requisiti di forma (ad probationem) del contratto di lavoro intermittente, prevede, tra i vari elementi, “durata e ipotesi, oggettivo o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'art. 13”, facendo palese riferimento a due diverse ipotesi di lavoro intermittente, quello giustificato da requisiti oggettivi (le attività discontinue) o dai requisiti soggettivi (l'età del lavoratore).

8. La scelta del legislatore di individuare due diverse tipologie di contratto di lavoro intermittente emerge con chiarezza ed univocità dal testo delle disposizioni normative e, pertanto, considerato il primato del criterio letterale dettato dall'art. 12 delle disp.prelim.cod.civ. - che, per il suo carattere di oggettività e per il suo naturale obiettivo di ricerca del senso normativo maggiormente riconoscibile e palese, rappresenta il criterio cardine nella interpretazione della legge e concorre alla definizione in termini di certezza, determinatezza e tassatività della fattispecie (sul punto, cfr. Cass. S.U. n. 23051 del 2022) – si palesa inammissibile ogni altra interpretazione.

9. Questa interpretazione è, d'altronde, stata fatta propria anche dalla CGUE
(sentenza 19 luglio 2017, in C-143/2016), che ha dichiarato che l'articolo 21 della
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea nonché l'articolo 2, paragrafo 1,
l'articolo 2, paragrafo 2, lettera a), e l'articolo 6, paragrafo 1, della direttiva
2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000 non ostano ad una normativa nazionale che autorizza un datore di lavoro «a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire», e a licenziare detto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno.
10. Infine, il Collegio non ignora che questa Corte ha affermato - nella sentenza n.
28345 del 2020 - che il requisito anagrafico concorre con le altre condizioni di natura oggettiva, ma sottolinea che la statuizione integra un mero obiter dictum, non approfondito in quella sede in quanto non ha inciso nella decisione della controversia”.
26 Si osserva da ultimo, che il comma 1 dell'art. 34 del D.Lgs 276/03 (applicabile al caso in esame) disponeva che “1. Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto da adottarsi trascorsi sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo”.
L'ampio margine di manovra riconosciuto con l'art. 34 co. 1 D.Lgs 273/06 alle rappresentanze sindacali in ordine alle possibilità di ricorrere al contratto di lavoro intermittente è stato confermato in seguito, in piena continuità normativa, dal comma
1 dell'art. 13 del D.Lgs 81/2015, nel quale è stato trasfuso con modifiche l'art. 34 co.
1 D.Lgs 276/2003. Si riporta per comodità di lettura il testo dell'art. 13 co. 1 D.Lgs
81/2015 per facilitare la valutazione delle identità e delle differenze o similitudini
“

1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”.
Assume inoltre la ricorrente che il contratto di lavoro intermittente stipulato con la resistente il 6.11.2014 deve essere ritenuto nullo e trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno anche in ragione della violazione del limite posto ai contratti di lavoro intermittente di 400 giorni lavorati effettivi in tre anni solari, previsto dall'art. 34 co. 2 bis del D.Lgs 276/2003 introdotto dall'art. 7 del D.L.
n. 76 del 28.6.2013. Precisa ulteriormente la ricorrente che detta trasformazione del rapporto deve essere fatta decorrere dal 2.1.2017, giorno in cui è stato superato il limite normativo dei 400 giorni lavorati su tre anni solari.
Premesso che la stesura delle ultime versioni di rinnovo del CCNL per i dipendenti degli istituti investigativi privati all'art. 24, che tratta del contratto di lavoro
27 intermittente, dispone esplicitamente che “il seguente contratto deroga il limite di quattrocento giorni in tre anni disposto dagli artt. 13 e seguenti del D.lgs 81/2015 e successive modifiche”, sul punto non appare esaustiva la difesa proposta dalla convenuta, che si è limitata a rilevare che il CCNL per i Dipendenti degli Istituti
Investigativi Privati all'art. 24 co. 2 afferma esplicitamente che “Il seguente contratto deroga la disposizione dell'art. 34 co. 2 bis del D.lgs 276 del 2003 e successive modifiche”, disposizione non modificata sin dal rinnovo contrattuale del 22.12.2014 che la introdusse e poi integrata con il rinnovo del 15.12.2017, senza porsi il problema della natura della norma di cui all'art. 34 co. 2 bis del D.Lgs 276/2003 (poi trasfuso con modifiche nell'art. 13 co. 3 del D.Lgs 81/2015) e in particolare se si tratti di norma imperativa o meno.
Ritiene il Tribunale che, senza che possa rilevarsi contrasto con quanto affermato dalla Corte di cassazione con le motivazioni sopra quasi integralmente riportate, diverse considerazioni possono essere svolte con riguardo al limite delle 400 giornate di lavoro effettivo nell'arco di tre anni solari. La natura imperativa di detta norma deriva a parere di questo Tribunale dalla considerazione secondo la quale essa si pone come argine per possibili aggiramenti della normativa che vede nel contratto di lavoro a tempo indeterminato quale forma regina del contratto di lavoro in quanto maggiormente in grado – rispetto ad altre tipologie contrattuali - di garantire stabilità al rapporto e concrete garanzie al lavoratore. Infatti, laddove fosse genericamente consentito ricorrere al contratto di lavoro intermittente senza limite di durata e di giornate lavorative, appare evidente che il sistema normativo offrirebbe il fianco a facili scappatoie integranti di fatto una sorta di frode alla legge.
Ciò premesso, occorre tuttavia rilevare che la tesi proposta dalla ricorrente è infondata almeno sotto due profili. Anzitutto, la si limita a fornire la Pt_1
documentazione sulla cui base afferma essere possibile dedurre che già alla data del

2.1.2017 sarebbe stato superato il limite massimo delle 400 giornate di lavoro nel triennio solare, ma non offre alcuna indicazione delle modalità che le hanno consentito di giungere a tale risultato. La ricorrente, limitandosi a produrre in giudizio le buste paga relative a circa due anni e tre mesi di svolgimento di lavoro a chiamata,
28 senza precisare quali siano i dati da prendere a riferimento e neppure i criteri di calcolo, di fatto ha prodotto un dato documentale grezzo, privo di valutazioni analitiche, oltre che poco leggibile specie nelle parti ove è indicato a cosa si riferiscono i dati riportati nelle buste paga e in definitiva non utilizzabile se non per atto di fede, tanto più che neppure ha richiesto di procedere a accertamenti tecnici al riguardo, avendo limitato le richieste di CTU per il caso di contestazione degli importi richiesti e/o del contenuto delle registrazioni fonografiche.
L'ulteriore considerazione che porta a ritenere infondata la tesi della trasformazione del rapporto intermittente intercorso tra le parti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato e full time prende le mosse dalla lettera stessa della norma di cui all'art. 34 co. 2 bis D.Lgs 276/2003 il cui testo ancora una volta si riporta per comodità nella lettura “

2-bis. In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con
l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”.
Emerge in modo chiaro dalla norma che il limite delle quattrocento giornate di lavoro in tre anni solari con il medesimo datore di lavoro non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Posto che per ricondurre all'uno o all'altro dei tre settori eccettuati non soccorre il D.M. 23.10.2004 del Ministero del
Lavoro Politiche Sociali recante modifiche alla tabella allegata al Regio CP_8
Decreto 6.12.1923 n. 2657, che però è stato oggetto di abrogazione per opera della L.
56/2025 entrata in vigore il 24.4.2025 e considerato che si discute se la tabella di cui al D.M. 23.10.2024 debba ritenersi anch'essa travolta o meno dalla abrogazione del
R.D. n. 2657/1923, posto che troverebbe a sua volta dimora nel D.M. 23.10.2004, ciò che qui si pone in evidenza è la considerazione secondo la quale il limite quantitativo delle 400 giornate incontra una significativa deroga nei tre settori in cui, con ogni probabilità, maggiore è l'utilizzo del lavoro intermittente: il turismo, i pubblici esercizi e lo spettacolo.
29 La questione interpretativa principale riguarda la precisa definizione della deroga e quindi dei settori a cui non si applica la regola delle 400 giornate.
Di tale questione è stato investito il Ministero del Lavoro da parte del
[...]
, a cui ha dato risposta con interpello Controparte_9
7 novembre 2014, n.26. In particolare, è stato chiesto se i settori si riferiscono ai
CCNL applicati ai rapporti di lavoro intermittente ovvero al settore di appartenenza dei datori di lavoro individuato come codice attività Ateco. Con detta pronuncia il
Ministero del Lavoro ha affermato che tra i datori di lavoro compresi nell'ambito operativo dell'eccezione in argomento, è possibile annoverare:
• quelli iscritti alla Camera di Commercio con il codice attività Ateco 2007 corrispondente ai citati settori produttivi;

• quelli che, pur non rientrando nel Codice Ateco corrispondente ai settori in questione, svolgano attività proprie del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo, applicando i relativi contratti collettivi.
Emerge dunque con evidenza che il Ministero offre delle predette eccezioni una interpretazione estensiva (evidentemente al fine di non sacrificare settori non esplicitamente richiamati, ma comunque riconducibili estensivamente a una delle categorie eccettuate) e che in base a detta interpretazione non hanno esclusiva rilevanza i codici Ateco, assumendo valore, piuttosto, l'aspetto costituito dalla concreta e materiale attività svolta dal datore di lavoro;
osserva inoltre il Ministero che se il Codice Ateco non è conforme, è necessaria la presenza sia di un CCNL di settore interessato dalla deroga sia di un'attività propria del settore interessato.
Ciò posto, emerge dalla visura CCIAA relativa alla Controparte_1
prodotta da parte ricorrente (quale doc. n. 1 all. al ricorso), che alla convenuta CP_10
è stato attribuito codice ATECO 80:3, rientrante a pieno titolo nel novero dei codici
ATECO 2007 come da tabella dell'Istat agilmente reperibile su internet, compreso il sito dell'Istat (numerose le pronunce della Corte di cassazione che ammettono l'utilizzabilità in giudizio di elementi tratti sul web purché non venga fatto un uso
30 erroneo del notorio – cfr. tra molte Cass. 18748/2010). Tale impostazione interpretativa proposta dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in quanto chiaramente ispirata a non comprimere le eventuali necessità di settori produttivi non esplicitamente menzionati anche in ragione della mutevolezza del mondo imprenditoriale e del numero degli stessi, appare ampiamente condivisibile. Deriva da ciò che la convenuta deve ritenersi compresa tra le categorie eccettuate rispetto all'applicazione del limite di quattrocento giornate di lavoro su tre anni solari.
Nessun profilo di nullità, anche solo parziale, è dato dunque rilevare nel contratto di lavoro intermittente stipulato dalle parti del presente giudizio.
Ciò vale anche con riferimento al rilievo posto dalla ricorrente circa la pretesa mancata valutazione dei rischi da parte della società convenuta. L'assunto è del tutto infondato. Al riguardo si rileva anzitutto che parte resistente ha depositato agli atti
(docc. 4, 5, 6 allegati alla memoria difensiva) i documenti di valutazione dei rischi predisposti il 3.3.2010, il 30.3.2011 e il 24.5.2019. Quand'anche poi parte ricorrente intendesse rilevare l'inadeguatezza dei predetti documenti valutativi dei rischi connessi alle tipologie di attività svolte dalla si osserva che la Corte di CP_1
cassazione con recente pronuncia (Cass. Sez. L., Ordinanza n. 378 del 5.1.2024 – RV
669692) ha affermato che “In tema di contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, la mancata adozione del documento di valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro, in violazione dell'art. 34 del d.lgs. n. 276 del 2003 nella formulazione ratione temporis vigente, non comporta una nullità parziale del contratto ex art. 1419, comma 2, c.c., ma una nullità cui consegue, in assenza di diversa previsione di legge, l'effetto caducatorio non retroattivo ai sensi dell'art. 2126 c.c., cosicché deve escludersi la sua conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, anche ai soli effetti del rapporto previdenziale, non rinvenendosi disposizioni normative che, per il contratto di lavoro intermittente, giustifichino direttrici diverse per il rapporto previdenziale e per quello di lavoro”.
In conclusione, non si ravvisa alcun profilo di nullità del contratto di lavoro intermittente intercorso tra le parti, con conseguente rigetto della domanda principale
31 e delle domande subordinate inerenti alle pretese progressioni nei vari livelli contrattuali previsti dal CCNL di riferimento e delle differenze retributive, tanto più che dalle stesse buste paga prodotte dalla ricorrente (all. 28 al ricorso) si evince chiaramente che gli importi delle retribuzioni corrisposte mese per mese alla Pt_1
sono stati sempre diversi, a conferma della effettività e non fittizietà del rapporto di lavoro a chiamata instaurato tra le parti.
Lo stesso art. 13 co. 4 del D.lvo 81/2015 dispone espressamente che “Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16”. Escluso dal contratto sottoscritto dalle parti che la avesse garantito la disponibilità a rispondere alle chiamate, già la lettera della Pt_1
norma consente di escludere che, in presenza di un valido contratto a chiamata, la ricorrente potesse maturare progressioni di livello, come anche disposto dall'art. 24 del CCNL applicato da parte resistente che, riprendendo la lettera della norma, dispone che “Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata dell'azienda non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo la suddetta indennità di disponibilità”.
Resta pertanto escluso che il lavoro intermittente o a chiamata possa consentire progressioni di livello automatiche legate all'anzianità come quelle previste dal CCNL
Istituti investigativi privati per il personale subordinato stabilmente impiegato nelle attività aziendali. Il lavoratore intermittente ha tuttavia la possibilità di migliorare la propria posizione attraverso il rinnovo del contratto o la stipula di nuovi contratti con livelli superiori, oppure passare a tipologie contrattuali diverse. Pertanto, deve essere escluso che il lavoro a chiamata consenta scatti automatici di livello basati sull'anzianità di servizio. Per contro, il contratto di lavoro a chiamata offre flessibilità al lavoratore consentendogli di scegliere se accettare o meno le chiamate del datore di lavoro, mentre il datore di lavoro può gestire le proprie esigenze di personale in modo flessibile, fermo restando che anche nel lavoro a chiamata il 32 lavoratore matura il diritto a ferie, permessi, tredicesima e quattordicesima (se previsti dal CCNL) e TFR, proporzionali alle ore lavorate. In conclusione, la progressione di livello nel lavoro a chiamata dipende dalle dinamiche contrattuali e dalle esigenze specifiche del rapporto di lavoro, non da automatismi legati all'anzianità.
Alla luce della ritenuta piena validità del contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato stipulato dalla ricorrente con la , in Controparte_1
quanto sin qui osservato restano assorbite le domande della ricorrente volte al riconoscimento in ragione dell'anzianità di servizio di livelli di inquadramento superiori rispetto a quello inizialmente pattuito con il contratto del 6.11.2014 e tutte le conseguenti domande concernenti le differenze retributive richieste.


3. Le molestie sessuali subite sul posto di lavoro e le richieste di risarcimento del danno.
La ricorrente agisce nei confronti della azienda resistente anche al fine di vedere accertata la natura discriminatoria delle condotte della datrice di lavoro nei suoi confronti, per avere consentito o comunque tollerato molestie anche di natura sessuale poste in essere ai danni della . Pt_1
Si riportano di seguito, per comodità di chi legge, le domande proposte al riguardo in ricorso:


7- Accertare e dichiarare il carattere discriminatorio del comportamento dell'azienda convenuta in ragione del sesso per aver consentito e tollerato che si perpetrassero in azienda a danno della ricorrente molestie e molestie sessuali;



8- Conseguentemente accertare e dichiarare la responsabilità della convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, per le molestie e/o molestie sessuali subite dalla ricorrente che costituiscono trattamento discriminatorio;

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9- Per l'effetto, condannare la società resistente al risarcimento del danno non patrimoniale in favore della ricorrente, da liquidarsi equitativamente nella misura ritenuta di giustizia e per il quale si indica il criterio del 100% della retribuzione mensile ulteriore, pari ad € 1.502,16 per il II livello del Ccnl per un totale, dalla data di assunzione sino alla data di dimissioni, di € 118.670,64 o della diversa somma che si riterrà di giustizia;

10- Per l'effetto, condannare la società resistente al risarcimento del danno patrimoniale in favore della ricorrente, da liquidarsi equitativamente nella misura ritenuta di giustizia per il quale si reputa equa la misura di 24 mensilità dell'ultima retribuzione mensile pari per il II livello del Ccnl applicato ad € 1.502,16, o in subordine per il livello III o 4S, per un totale di € 36.051,84, anche in ottica di rimozione degli effetti delle molestie subite;

11- Oltre su tutte le somme riconosciute il danno derivante dalla svalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c., dal maturare dei crediti al soddisfo ed interessi ex art. 1284, c. 4, c.c., sempre con decorrenza dal sorgere dei crediti, da calcolarsi sulle somme rivalutate;


12- Con vittoria di spese e compensi legali, oltre i.v.a. e c.p.a. e rimborso spese forfetarie del 15%. Trattandosi, nella specie, di un contenzioso a controprova e sussistendo una situazione in ordine a questioni di fatto riconducibile a gravi ed eccezionali ragioni di cui all'art. 92 c.p.c. (C. Cost. 77/2018) si chiede, in caso di rigetto del ricorso, la compensazione delle spese di lite.
Ai fini della decisione è anzitutto necessario richiamare la nozione legale di molestie sessuali. Ai sensi del secondo comma dell'art. 26 del D.Lgvo n. 198/2006 le molestie sessuali sono identificate con “quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.
Le molestie sessuali sono dunque comportamenti che risultano indesiderati dalla persona che li subisce e oggettivamente idonei a ledere la sua dignità. Ai fini dell'integrazione delle molestie sessuali è dunque sufficiente che la condotta del molestatore dia luogo a un clima ostile, degradante, umiliante o offensivo non essendo necessario che ci sia l'intenzione da parte di questo di creare tale effetto.
In altre parole, ciò che rileva è il contenuto oggettivo della condotta e l'effetto che essa produce;
tale effetto si identifica con la percezione soggettiva della condotta da parte della vittima e al contempo non è necessario che l'autore della condotta abbia lo scopo di infliggere le molestie.
34 Dunque, ai sensi e per gli effetti dell'art. l'art. 26 d.lgs. 198/2006 le molestie prescindono dall'intenzione soggettiva del molestatore, come reso palese dalla previsione testuale che, ai fini di ritenere integrata la molestia, equipara lo scopo
(intenzione soggettiva dell'autore della condotta) all'effetto (risultato oggettivo a carico del destinatario della stessa condotta).
Ne discende che la condotta indesiderata del molestatore integra le molestie sessuali anche con il raggiungimento del solo effetto di violare la dignità del destinatario e di creare un clima degradante, umiliante o offensivo nei suoi confronti. In altri termini, la molestia sessuale, nel caso di colleghi di lavoro, presuppone che il lavoratore abbia tenuto nei confronti di una lavoratrice (o viceversa) un comportamento indesiderato di natura sessuale, che ha oggettivamente provocato l'effetto lesivo della sua dignità.
Non è invece richiesta anche la dimostrazione dell'intenzione soggettiva del molestatore di tenere un comportamento indesiderato al fine di ledere la dignità del collega. Ciò in quanto, più in generale, il baricentro della tutela contro le discriminazioni sessuali poggia sul rilievo del contenuto oggettivo della condotta, nonché sulla percezione soggettiva della stessa da parte della vittima ("effetto"), mentre non è necessaria l'intenzione soggettiva di infliggere molestie da parte dell'autore della condotta ("scopo").
Come riconosciuto dalla giurisprudenza di legittimità, le molestie sessuali rappresentano condotta valutata tanto negativamente dal legislatore, da poter essere addirittura considerate quali giusta causa di licenziamento: oltre a costituire un comportamento contrario all'universale codice di convivenza civile, tanto da integrare una fattispecie di reato, rappresentano anche una palese violazione delle regole di reciproco rispetto e collaborazione che devono essere osservate nel rapporto tra colleghi in un contesto professionale;
e ciò a prescindere dal fatto che siano espressamente previste come ipotesi tipica di licenziamento per giusta causa nel codice disciplinare aziendale (cfr. Cass. 18.4.2000 n. 5049; Cass. 18.9.2009 n.
20272).
Il CCNL applicato dalla per i Dipendenti degli istituti di Investigazione CP_10
Privati dedica sin dal 2011 previsioni in tema di molestie sessuali. L'art. 61 dispone
35 infatti che “Nello svolgimento della propria attività professionale, il lavoratore è chiamato … alla tenuta di comportamenti conformi a eventuali regolamenti aziendali e comunque corretti nei riguardi dei propri colleghi”. Il successivo art. 62, dedicato ai provvedimenti disciplinari, alla lettera e), n. 16) prevede inoltre la sanzione del licenziamento in caso di “atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce…”. Con il rinnovo del 22.12.2014 (avente decorrenza dall'1.1.2015 al 31.12.2017) all'art. 66, esplicitamente rubricato “Tutela contro le molestie sessuali” era poi espressa esplicita condanna “di ogni atto o comportamento
a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato o offensivo della dignità e libertà della persona che lo riceve ovvero quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. L'Azienda è tenuta ad impegnarsi ad adottare, d'intesa con le RSA… ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri lavoratori”.
Le disposizioni sopra menzionate venivano poi trasfuse con il rinnovo del CCNL datato 19.2.2020 (avente decorrenza 1.1.2020 – 31.12.2022) negli artt. 65, 66 e 71.
Dalla normativa contrattuale collettiva emerge dunque in modo evidente non solo la ferma condanna di condotte come quelle lamentate dalla odierna ricorrente, ma anche il dovere posto a carico delle parti datoriali di assumere ogni iniziativa utile per impedire qualsiasi forma di discriminazione a sfondo sessuale come anche comportamenti del personale dipendente a carattere sessuale – anche di natura meramente verbale – ove indesiderati da chi li subisca.
Ciò posto, la costante giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato [(tra le altre v. Cass., Sez. L., Sentenza n. 20272 del 18/09/2009 (Rv. 609595 - 01)] che le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l'obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., sicchè deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i
36 lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l'obbligo, a norma dell'art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra l'eventuale licenziamento dell'autore delle molestie sessuali.
Con recente pronuncia (cass. 31.7.2023 n. 23295) la Corte di cassazione, occupandosi di un caso avente ad oggetto il licenziamento di un lavoratore che aveva rivolto alla collega epiteti di natura sessuale (come nel caso in esame), ha affermato che ai fini della configurazione della molestia sessuale è irrilevante se il lavoratore non intendesse offendere la vittima dell'allusione sessuale oppure se nel contesto aziendale vigesse un clima generalmente scherzoso e fondato su reciproche battute o, ancora, se la destinataria della battuta non potesse verosimilmente temere di ricevere un'aggressione fisica, essendo invece sufficiente la prova che il lavoratore avesse tenuto un comportamento non conforme ad un luogo di lavoro ed anche solo astrattamente idoneo a ledere la dignità della collega.
In senso conforme a quanto sinora indicato, rileva Cass. 26 settembre 2023, n.
27363, che, in un caso analogo a quello in esame (laddove un Capo Personale aveva
“invitato” una collega a mostrare il proprio fondoschiena, dando una pacca sul sedere ad altra collega), ha confermato il licenziamento per giusta causa ritenendo tali condotte molto gravi poiché idonee a ledere la dignità e la professionalità delle due colleghe suscitando, in loro imbarazzo e umiliazione.
Ancora, con riguardo all'analisi della casistica giurisprudenziale in materia, appare di rilievo quanto affermato di recente dalla stessa Corte di cassazione (Cass. Sez. Lav.,
14 dicembre 2023, n. 35066, allorché nella ricostruzione della normativa di riferimento, ha richiamato la disciplina di diritto internazionale, a riprova dell'esigenza, ormai avvertita anche a livello sovranazionale, di garantire adeguata tutela sul luogo di lavoro alle vittime di molestie (“Giova allora richiamare in proposito la 37 Convenzione n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a
Ginevra il 21 giugno 2019 e ratificata dall'Italia con la L. 15 gennaio 2021, n.

4. La
Convenzione e la relativa Raccomandazione del 21 giugno 2019 n. 206 hanno, infatti, arricchito il codice internazionale del lavoro e promosso il rafforzamento della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere effettivo il diritto ad un luogo di lavoro libero da violenza e da molestie. E ciò per avere riconosciuto l'inaccettabilità e l'incompatibilità della violenza e delle molestie con il lavoro dignitoso. Essa ha, in particolare, dettato la prima definizione riconosciuta a livello internazionale di violenza e molestie legate al lavoro, includendo la violenza e le molestie basate sul genere. E tale definizione si riferisce a "un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili" che "si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico" e si estende a tutti i lavoratori e le lavoratrici, includendo tirocinanti e apprendisti e apprendiste, individui che svolgano il ruolo o l'attività di imprenditore o imprenditrice, nel settore pubblico e privato, in imprese nel settore formale e informale, in zone rurali e urbane”.
Già è stata sopra riportata la nozione legale di molestie sessuali fornita dall'art. 26 co.
2 del D.Lgvo n. 198/2006. L'art. 26 d.lgs n. 198/2006 dispone che sono «considerate come discriminazioni», (da ciò dovendosi dedurre che non lo sono, ma che devono essere trattate alla medesima stregua, anche le molestie, ossia quei «comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo». Godono dello stesso trattamento le molestie sessuali consistenti in comportamenti indesiderati sessualmente connotati, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi anch'essi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.
I comportamenti descritti nei successivi commi dell'art. 26 appaiono più prossimi al concetto di discriminazione. Tali commi ascrivono alla categoria delle discriminazioni anche i trattamenti meno favorevoli dovuti o comunque conseguenti al rifiuto o alla sottomissione a molestie, così come le reazioni a reclami o azioni volte a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento e le reazioni datoriali 38 all'eventuale segnalazione o richiesta di cessazione del comportamento molesto. Il co. 3 bis dello stesso art. 26 D.l.vo 198/2006, sulla cui stretta necessità appare lecito avanzare qualche dubbio alla luce di quanto disposto dall'art. 1345 c.c., appronta poi una sorta di tutela del whistleblower, sancendo la natura ritorsiva e, quindi, la nullità di ogni reazione datoriale in grado di punire la vittima che denuncia. Di detta tutela la non ha evidentemente inteso approfittare alla luce di quanto sarà osservato Pt_1
innanzi.
La ritorsione si può concretizzare in sanzioni, demansionamento, licenziamento, trasferimento, misure organizzative che impattino negativamente sulle condizioni di lavoro, mutamento di mansioni. Il difetto della stretta necessità di tale previsione normativa si rinviene nel periodo conclusivo del comma 3-bis, che inibisce le tutele sin qui descritte nel caso in cui sia accertata la responsabilità del denunciante per calunnia o diffamazione o, comunque, l'infondatezza della denuncia. La riconduzione normativa delle molestie al novero delle discriminazioni appare dovuta non tanto all'esistenza di un nesso di coerenza ontologica tra le due fattispecie, quanto all'obiettivo di consentire ad entrambe le categorie l'applicazione delle tecniche rimediali e di distribuzione dell'onere probatorio alleggerito tipiche del microsistema antidiscriminatorio, in un'ottica di favor per la vittima. Tra le due figure
– molestia e discriminazione – intercorre infatti anzitutto una differenza che si ravvisa nell'essere la molestia anzitutto lesiva della dignità prima ancora che dell'uguaglianza. La molestia rivela immediatamente la propria illiceità, non richiedendo a tal fine l'esistenza di un tertium comparationis attuale, passato o ipotetico, che non sia stato vittima di molestia. La discriminazione implica infatti una relazione comparativa con altre situazioni suscettibili di paragone, mentre la molestia è valutabile come tale senza necessità di confronto con condotte tenute nei confronti di altri o semplicemente con altre condotte. L'utilità della equiparazione tra molestie e atti discriminatori sta quindi sostanzialmente nel consentire alla vittima di una molestia di assolvere l'onere probatorio attraverso la mera allegazione e dimostrazione di indizi precisi e concordanti, anche ricorrendo alla prova statistica, tipica del diritto antidiscriminatorio. Alla presunta vittima si richiede infatti
39 «la verosimiglianza dei fatti che si offrono a dimostrazione», quindi non una prova presuntiva ex art. 2727 cc né una presunzione semplice ex art. 2729 cc, bensì la mera precisione e concordanza, ma «non la gravità della presunzione». Al convenuto spetterà, conseguentemente, l'onere di dimostrare l'insussistenza della molestia stessa, o meglio la liceità del proprio comportamento.
E' pacifico poi che le molestie e le molestie sessuali possono essere poste in essere anche con condotte meramente verbali. Esse posso essere costituite da intimidazioni, in grado di influire negativamente sul processo mentale e di libera determinazione della vittima – ad esempio, inducendo la stessa a cambiare abitudini, alle telefonate, da messaggi assillanti, da reiterate allusioni di carattere sessuale, da continui, improvvisi e non richiesti abbracci, da tentativi di approcci fisici, da frasi ammiccanti e da riferimenti sessuali non graditi, e dai più variegati atteggiamenti in grado di alimentare il disagio dell'interlocutrice per finire, nei casi più gravi, con i più intensi approcci di carattere fisico.
Appare opportuno evidenziare poi che in tutti i casi di molestia (al di là della connotazione sessuale) sussistono due elementi che accomunano le condotte. 1) il primo e più importante è l'“indesideratezza”. La prospettiva della vittima adottata normativamente consente di attrarre nella condotta vietata tutto ciò che la vittima stessa ritiene o percepisce (anche inconsciamente) come non rispettoso della propria dignità e della propria sfera personale e sessuale sulla base, ad esempio, della propria sensibilità, estrazione culturale o età. Per contro, vanno esclusi dal novero delle molestie quegli «atteggiamenti (che) non sembrano aggressivi e non graditi (in assenza di) tensione, timore, paura, esasperazione» (Trib. Bologna, sez. lav., 21 febbraio 2018, n. 150; cfr. anche Cass. pen., sez. III, 6 dicembre 2011, n. 27706).
Inutile precisare, quindi, che condotte percepite come moleste da una lavoratrice potrebbero non essere considerate tali da un'altra. Da qui l'importanza che il giudice valuti la totalità delle circostanze di fatto che accompagnano la condotta, comprendendovi anche la natura del rapporto esistente tra le parti Se si tratti, cioè, di rapporto confidenziale (cfr., ad esempio, Trib. Torino, 23 novembre 2022, su un
40 licenziamento disciplinare in parte fondato su molestie ai danni di una collega)., se confidenziale o amicale, o l'eventuale reiterazione degli episodi (Cass. civ., 8 marzo
2005, n. 4959; Cass., 2 maggio 2005, n. 9068).
Il concetto di indesideratezza necessita dunque di essere declinato a livello aziendale mediante la pubblicizzazione di uno standard comportamentale di riferimento.
Quest'ultimo potrà essere delineato servendosi dei principi di correttezza e buona fede, oltre che del parametro della diligenza richiesta nell'esecuzione della prestazione lavorativa.
2) Il secondo tratto, comune alle molestie di genere e sessuali ma anche alla totalità delle discriminazioni, attiene alla ferma irrilevanza dell'intenzionalità. Si tratta di una scelta necessaria al fine di conferire effettività alla tutela, soprattutto se si considera che le molestie sono spesso espressione di stereotipi e modelli talvolta inconsapevolmente recepiti nell'ordinario e quotidiano atteggiarsi dell'autore.
L'eventuale valorizzazione dell'elemento soggettivo e, quindi, del grado di coscienza sarebbe di ostacolo alla tutela. Viene così esteso l'ambito applicativo della protezione, comprendendovi quei comportamenti che siano in grado di violare la dignità o creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo. A quest'ultimo riguardo, è pur vero che il riferimento al “clima” costituisce un innesto di oggettivizzazione nella visuale tutta personale della vittima. Ciò non vale tuttavia a far divenire elemento costitutivo dell'illecito la necessaria pubblicità e condivisione di tali condotte nell'ambiente di lavoro. La conoscenza del fatto nell'ambiente di lavoro, spesso unita alla reiterazione delle molestie, infatti, potranno incidere sulla gravità della condotta, per via dell'ulteriore umiliazione cui la vittima verrebbe esposta.
Tuttavia, ben più frequenti sono i casi in cui il molestatore sceglie di attuare le proprie condotte offensive a momenti di isolamento con la vittima, per evitare testimoni e contestualmente esercitare maggior pressione. Ciò evidenzia quindi l'opportunità per la lavoratrice di segnalare con tempestività l'accaduto al proprio preposto, al datore e – ove presente – al canale informale istituito in azienda.
Qualora la condotta sia posta in essere da un collega, il datore di lavoro, non appena 41 sia stato messo a conoscenza della condotta o ne abbia appreso direttamente, deve reagire tempestivamente, eventualmente anche con l'avvio di un procedimento disciplinare a carico del presunto molestatore (non mancano pronunce di merito come Trib. Milano del 30.1.2001, che hanno posto in evidenza che il datore di lavoro va condannato in solido al risarcimento dei danni qualora, pur essendo a conoscenza di apprezzamenti allusivi, battute a sfondo sessuale, inviti a cena tendenziosi, telefonate continue con costanti ricadute sul piano sessuale, approcci tramite un bacio o proposte di approccio, «non abbia agito secondo gli obblighi a lui imposti dall' art. 2087 c.c.»). Un pronto avvio dell'iter disciplinare, da cui discenderà la sanzione, ove l'istruttoria confermi l'addebito, rappresenta dunque uno strumento di adempimento dell'obbligo ex art. 2087 cc. Al contrario, il datore rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo sarà chiamato a rispondere ex art. 2087 cc nei confronti della vittima. In questo caso, lo stesso datore potrà eventualmente agire nei confronti dell'autore stesso «per la percentuale attribuibile alla responsabilità del medesimo» in quanto questi, nel porre in essere la molestia, è comunque venuto meno ai propri obblighi contrattuali (Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2018, n. 7097). D'altro canto, l'avvio di un procedimento disciplinare nei confronti del presunto molestatore rappresenta da un lato la miglior sede ove tutte le parti potranno trovare adeguata tutela, ma anche forte strumento dissuasivo rispetto alla prosecuzione sin dall'immediato di condotte come quelle in relazione alle quali si procede.
Tornando al tema del regime probatorio agevolato di cui all'art. 40 D.L.vo 198/2006 cui già si è accennato, previsto per la vittima di molestie – siano esse sessualmente connotate o meno – se da un lato l'equiparazione delle molestie alle discriminazioni di genere (prevista dall'art. 26 co. 2 D.Lvo 198/2006) comporta l'estensione alle prime del regime probatorio presuntivo di cui all'art. 40 dello stesso atto normativo
(in tal senso cfr. Cass. Sez. L. Sentenza n. 23286 del 15.11.2016 – RV 641579), appaiono tuttavia opportune alcune precisazioni in ordine alla effettiva portata di detto regime probatorio agevolato. Al riguardo la Corte di cassazione ha affermato
42 (Cass. Sez. L., Sentenza n. 14206 del 5/6/2013 – RV 626676; Cass. Sez. L., Sentenza
n. 25543 del 12/10/2018 – RV 650734) che “In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l'art. 40 del d.lgs. n. 198 del 2006 - nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità - non stabilisce un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro, in linea con quanto disposto dall'art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54 (come interpretato da Corte di
Giustizia Ue 21 luglio 2011, C-104/10), l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione, ma a condizione che il ricorrente abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”.
Così impostata la questione sottoposta al Tribunale dal punto di vista normativo e giurisprudenziale in ordine ai criteri che regolano gli oneri probatori ricadenti sulle parti, occorre dunque verificare se la ricorrente nel caso in esame abbia fornito elementi di fatto, eventualmente desumibili da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di condotte integranti le molestie di cui si duole e dell'inerzia della società resistente, sulla quale incombe, in caso di assolvimento positivo del compito probatorio “alleggerito” della ricorrente, l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione.
Passando quindi alla valutazione delle prove, preliminarmente si rileva che per quanto riguarda la mancata ammissione delle trascrizioni dei messaggi WhatsApp e della consulenza tecnica di parte prodotti dalla ricorrente, deve intendersi qui richiamato e trascritto quanto osservato con l'ordinanza istruttoria del 22.5.2024.
Con riferimento alla registrazione della conversazione tra presenti intercorsa in data
25.3.2021 tra la ricorrente, amministratore delegato di e Persona_1 Pt_3
[...]
[...] figlia di e a sua volta legale rappresentante di effettuata da
[...] Per_1 CP_10
, si rileva anzitutto che di essa non è stato effettuato alcun Parte_1
disconoscimento né è stata chiesta espunzione o dichiarazione di inutilizzabilità dalle parti avverse, né è stata disposta la sua estromissione dagli atti di causa con l'ordinanza del 22.5.2024. Occorre dunque verificare se la stessa possa ritenersi utilizzabile in seno al presente giudizio. Preliminarmente si osserva che non è stato contestato che la predetta conversazione si sia effettivamente svolta e che essa sia avvenuta il 25.3.2021 tra gli interlocutori , e Parte_1 Persona_1 Per_4
Con recente pronuncia la Corte di cassazione (Cass- Sez. 1, Ordinanza n.
[...]
24797 del 16.9.2024 – RV 672402, in parte motiva) ha affermato che il diritto di difesa in giudizio consente, ai sensi dell'art. 24 lett. f) d.lgs 196/03 di prescindere dal consenso della parte interessata a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al suo perseguimento, e non
è limitato alla pura e semplice sede processuale, ma si estende a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata (Cass. n. 33809 del 12/11/2021). Ciò che rileva pertanto non
è come e da chi sia stata eseguita la registrazione, né se vi fossero esigenze difensive del suo autore materiale, ma per quali scopi sia stata utilizzata la conversazione registrata e le informazioni in essa contenute e segnatamente per quale finalità le abbia utilizzate la odierna ricorrente. E' poi evidente che per poter utilizzare dei dati in giudizio è necessaria una preventiva attività di ricerca e raccolta degli stessi, la cui liceità si valuta, appunto, in ragione dell'uso fattone. In linea generale, l'utilizzazione dei dati pur senza il consenso dell'interessato è ritenuta lecita quando si tratti di difendere un diritto fondamentale e inoltre, quando i dati siano stati utilizzati in giudizio, come nella specie, è il giudice di quel giudizio a dover bilanciare gli interessi in gioco ed ammettere o meno le prove che comportano il trattamento di dati di terzi, posto che la titolarità del trattamento spetta in questo caso all'autorità giudiziaria e in tal sede vanno composte le diverse esigenze, rispettivamente, di tutela della riservatezza e di corretta esecuzione del processo (Cass. n. 9314 del
04/04/2023).
44 La Corte di cassazione aveva comunque in precedenza già affermato (Cass. 11 luglio
2022, n. 28398; in senso conforme: Cass. 20 maggio 2021 n. 31204, Cass. 19 febbraio
2019 n. 12534 e Cass. 10 gennaio 2018 n. 11322) che deve ritenersi legittima la registrazione di conversazioni di cui era parte un lavoratore, effettuate dal lavoratore stesso al fine di tutelare la propria posizione lavorativa precostituendosi un mezzo di prova. La Corte ha ritenuto infatti che tali registrazioni, se pertinenti alla tesi difensiva e non eccedenti rispetto alle sue finalità, rispondono alla necessità del legittimo esercizio di un diritto in giudizio.
Quanto poi al valore probatorio delle registrazioni legittimamente effettuate e ritenute utilizzabili, esse rientrano nella categoria delle c.d. “riproduzioni meccaniche”, disciplinate dall'art. 2712 c.c., secondo cui “Le riproduzioni fotografiche, informatiche o cinematografiche, le registrazioni fonografiche in genere, ogni altra rappresentazione meccanica di fatti e di cose formano piena prova dei fatti e delle cose rappresentate, se colui contro il quale sono prodotte non ne disconosce la conformità ai fatti o alle cose medesime”.
La Corte di cassazione (Cass. Sez. 6 civ., Ordinanza n. 5259 del 1.3.2017 – RV
643180) ha affermato che la registrazione su nastro magnetico di una conversazione telefonica può costituire fonte di prova, a norma dell'art. 2712 c.c., se colui contro il quale la registrazione è prodotta non contesti che la conversazione sia realmente avvenuta e che abbia avuto il tenore risultante dal nastro, sempre che non si tratti di conversazione svoltasi tra soggetti estranei alla lite. Con tale pronuncia è stato anche chiarito che, affinché il giudice possa dedurre argomenti di prova da una registrazione su nastro magnetico è necessario che almeno una delle parti, tra le quali la conversazione stessa si svolge, sia parte in causa.
Con riferimento poi al disconoscimento, è stato affermato che non è sufficiente una generica contestazione del documento. In tema di efficacia probatoria delle riproduzioni di cui all'art. 2712 c.c., il disconoscimento idoneo a fare perdere alle stesse la qualità di prova pur non soggetto ai limiti e alle modalità di cui all'art. 214
c.p.c. deve tuttavia essere chiaro, circostanziato ed esplicito, dovendosi concretizzare
45 nell'allegazione di elementi attestanti la non corrispondenza tra realtà fattuale e realtà riprodotta (cfr. Cass. civ. Sez, 3 n. 1250 del 19.1.2018; Cass.Sez. lav., 2.9.2016 n.
17526 ; Cass., Sez. lav., 17.2.2015 n. 3122 ; Trib. Milano, Sez. spec. imprese, Sez. A,

4.11.2015 n. 12287). Va rilevato inoltre che il disconoscimento idoneo a fare perdere alle riproduzioni la qualità di prova non ha gli stessi effetti del disconoscimento previsto dall'art. 215 comma 2 c.p.c. Mentre quest'ultimo, in mancanza di richiesta di verificazione e di esito positivo di questa, preclude l'utilizzazione della scrittura privata, il disconoscimento delle riproduzioni informatiche non impedisce che il giudice possa accertare la conformità all'originale anche attraverso altri mezzi di prova, comprese le presunzioni (cfr. Cass., Sez. III civ., 19.1.2018 n. 1250 cit.; Cass.,
Sez. lav., 2.9.2016 n. 17526 cit.; Cass., Sez. lav., 17.2.2015 n. 3122 cit.). In altri termini, l'avvenuto disconoscimento non inficia del tutto la portata probatoria di tali riproduzioni ma le degrada a livello di presunzioni semplici.
Ritenuto quindi che la trascrizione della predetta conversazione del 25.3.2021 sia utilizzabile (doc. 26 all. al ricorso) e pur tenendo conto delle attente osservazioni proposte dalla ricorrente (alle pagg. 15-18 del ricorso) al fine di sostenere che il fosse da tempo a conoscenza delle molestie, il Tribunale ritiene che dal Per_1
predetto documento non emergano invece elementi univoci in tal senso, tanto da non fornire neppure un quadro indiziario sufficiente ai fini di quanto previsto dall'art. 40 del D.Lgs 198/2006.
La ricorrente ha ovviamente valorizzato le parti del documento in esame che sostengono le sue tesi, ma la lettura della trascrizione in atti fa emergere anche numerosi elementi di segno contrario. Infatti, se la ricorrente nel corso della predetta conversazione affermava di aver da poco subito una nuova molestia a sfondo sessuale da parte di il ha più volte evidenziato che il Controparte_2 Per_1
disagio della non doveva essere stato poi così acuto, visto che quest'ultima Pt_1
non aveva mai neanche chiesto di non lavorare più con quel collega e anzi, allorché le era stata fatta osservare la carenza di personale, sicché le era stato chiesto di svolgere un servizio proprio col la aveva risposto con un “va bene”. CP_2 Pt_1
46 A fronte di sollecitazioni della , ben consapevole della registrazione in corso, Pt_1
il carbone ha negato recisamente di aver obbligato la ricorrente a lavorare con il
Non mancano tratti della conversazione (v. pag. 14 della trascrizione) dai CP_2
quali si evince che il sapeva che il importunava la , tanto da Per_1 CP_2 Pt_1
averlo ripreso con parole del tipo “Domè, la finisci di dì 'ste cazzate?”, dato dal quale si evince però contestualmente che il era intervenuto a tutela della , Per_1 Pt_1
sia pure in modo non severo, ma non sembra potersi escludere, anche alla luce di quanto sarà osservato più avanti, che il non fosse stato portato a Per_1
conoscenza di una situazione che la ricorrente ha affermato solo a posteriori come gravemente molesta per sé. Che il non fosse a conoscenza della reale Per_1
portata dei fatti così come descritti in ricorso è considerazione che trae conferma in ulteriore passaggio della trascrizione (pag. 19, 20) in cui Persona_4
inconsapevole della registrazione in atto, ha recisamente negato che l'azienda prima di quel giorno fosse stata portata a conoscenza della reale portata dei fatti anche perché né la né peraltro suo compagno di vita oltre che Pt_1 Controparte_4
direttore operativo e responsabile del personale della li “avevano mai CP_1
mostrato la gravità della situazione”. Numerosi sono inoltre i passaggi della conversazione in cui il ha evidenziato come i fatti oggetto di doglianza da Per_1
parte della non si erano mai verificati alla sua presenza, sicché necessitava di Pt_1
una previa iniziativa scritta della per metterlo al riparo da possibili rivalse nei Pt_1
da parte del nei cui confronti pur non mostrava remore qualora fosse stato CP_2
necessario anche allontanarlo dalla TPI. D'altro canto, la a sua volta non ha Pt_1
mancato (pag. 44) di affermare ai suoi interlocutori di non aver presentato denunce in precedenza per paura di essere controdenunciata, pur precisando subito dopo
(pag. 45) di apparire come una persona fragile “ma sò una con il pelo sullo stomaco”.
Stando alle stesse parole della ricorrente, dopo tutto la si descrive come Pt_1
persona che sa badare a sé stessa, elemento che stride con l'immagine di persona profondamente turbata dagli atteggiamenti verbalmente volgari del Di rilievo CP_2
appare anche il passaggio (pag. 51) della conversazione in cui il Per_1
rivolgendosi alla e riferendosi ai messaggi inviati a quest'ultima dal e Pt_1 CP_2
47 dalla conservati nella memoria del telefono, ha affermato con decisione “no Pt_1
tu i messaggi non me li hai fatti vedè e non li voglio manco vedè, no tu non me li hai mai fatti vedè i messaggi”. Non mancano passaggi della conversazione (pag. 51 e segg.) nei quali dalle parole della traspare che l'azienda era a conoscenza della situazione, tanto Per_1
che i titolari si erano adoperati per evitare che la si trovasse ancora a Pt_1
lavorare col (segno che provvedimenti al riguardo erano stati presi), pur non CP_2
essendo sempre riusciti in tale proposito per via della carenza di personale e del tempo trascorso che aveva fatto abbassare la guardia. La soggiungeva poi Per_3
che se la avesse reso nota la situazione, il padre non la avrebbe più fatta Pt_1
lavorare col ma la non aveva mai manifestato una situazione come CP_2 Pt_1
quella poi descritta in ricorso né aveva manifestato di non voler più lavorare con il
A fronte delle parole della la opponeva la debole CP_2 Per_1 Pt_1
giustificazione secondo la quale se avesse denunciato la reale situazione si sarebbe sentita in difficoltà verso i ai quali era legata anche da rapporti di amicizia Per_1
perché sarebbe venuto a mancare un collaboratore dell'azienda. D'altro canto appare ovvia la considerazione secondo la quale la non ha inteso approfittare della Pt_1
previsione di cui al co. 3 bis dell'art. 26 del D.lgs 198/2006 in materia di wistleblowing. Tale prospettiva non aveva però impensierito che Persona_1
rispondeva prontamente che una alternativa la avrebbe trovata perché disponeva anche di altri collaboratori nelle persone di e di Nel Testimone_1 Persona_11
prosieguo della conversazione emerge poi ulteriore passaggio (pag. 59) dal quale si traggono elementi di perplessità circa la fondatezza delle ragioni della . Pt_1
Infatti, a fronte della affermazione della ricorrente che diceva di rendere al momento al 40% delle sue possibilità proprio a causa della vicenda qui in valutazione, il rispondeva che ciò non era verosimile tenuto conto che l'ultimo episodio Per_1
che vedeva protagonista il risaliva a pochissimi giorni prima, tanto più che “tu CP_2
con era da tempo che non lavoravi più insieme”, ottenendo risposta affermativa CP_2
dalla . Appare opportuno rilevare che pur avendo ammesso il Pt_1 Per_1
subito dopo la possibilità di aver sottovalutato la situazione, lo stesso precisava però che lo stesso compagno della ricorrente, aveva continuato ad andare a CP_4
48 mangiare fuori con il comportamento che contrastava con la relazione CP_2
sentimentale che egli intratteneva con la e che avrebbe invece dovuto Pt_1
determinare la cessazione dei rapporti con un collega che si rendeva protagonista di comportamenti come quelli descritti dalla , che affermava inoltre con Pt_1
riferimento proprio al “certo che sa tutto!”. CP_4
Oltre a quanto già osservato nel corso della disamina della conversazione appena svolta, è possibile svolgere le ulteriori seguenti osservazioni:
1) Il e la figlia verosimilmente erano a conoscenza di qualche Per_1 Per_4
aspetto della vicenda qui all'attenzione, ma non nei dettagli e avevano preso provvedimenti consistenti nel redarguire il e nell'evitare che la si CP_2 Pt_1
trovasse a lavorare con lui, anche se tale proposito non sempre era stato poi conseguito;

2) Il riteneva di non avere elementi per procedere in via disciplinare nei Per_1
confronti del perché i fatti non erano mai avvenuti alla sua presenza e CP_2
riteneva di aver bisogno di una segnalazione circostanziata (se non di una denuncia) proveniente dalla;
Pt_1
3) Il fu verosimilmente fuorviato nelle sue valutazioni circa la reale portata Per_1
dei fatti, sia dalla mancata esplicita descrizione dell'accaduto da parte della
, sia dall'atteggiamento tenuto dal che, pur compagno di vita Pt_1 CP_4
della , aveva continuato a tenere atteggiamento amichevole verso il Pt_1 CP_2
andando anche a pranzo con lui, nonostante fosse a conoscenza di tutto come affermato dalla stessa ricorrente, che tuttavia subito dopo, ben consapevole della registrazione in corso, sembra aver sentito la necessità di precisare (come si ritiene di poter desumere dalle parole sotto riportate) che al in realtà CP_4
non aveva riportato i fatti in tutta la loro gravità (pag. 62 - si vabbè ma io a quando gliele ho riportate le cose, come con voi ho sempre tenuto CP_4
tenuto… tenuto e poi riportato quando…).
In conclusione, il Tribunale ritiene che dalla trascrizione della conversazione appena
49 valutata non possano trarsi elementi univoci a sostegno della tesi della ricorrente.
A simili conclusioni si giunge anche con riferimento alle testimonianze raccolte nel corso dell'istruttoria.
Il teste esaminato il 15.10.2024, ha riferito di avere avuto una Testimone_2
relazione sentimentale con la terminata a suo dire circa un anno prima. Nel Pt_1
corso di tale relazione i due avevano anche convissuto per circa un anno e mezzo.
Detta circostanza determina la necessità di valutare con particolare accortezza l'attendibilità di detto teste, anche prescindere dalla documentazione fotografica e audiovisiva che la difesa della azienda convenuta ha chiesto di fare entrare nel compendio probatorio del giudizio, tenuto conto del particolare legame che, quand'anche la relazione fosse terminata, certamente continua a legarlo alla ricorrente. Già qualche riserva sembra possibile formulare in merito alla affermazione resa dal teste circa le modalità con le quali sarebbe venuto a conoscenza delle lamentele della circa i comportamenti del Appare Pt_1 CP_2
infatti quanto meno singolare che il a suo dire all'epoca legato CP_4
sentimentalmente alla , sia venuto a conoscenza dei fatti oggetto di causa Pt_1
non dalla diretta interessata con la quale oltre tutto conviveva, ma per via della sua costante presenza in ufficio. Appare evidente che simile affermazione è chiaramente mirata a togliere rilievo proprio ad una delle ragioni che invece ben valgono a destituire di attendibilità detto teste, ossia alla relazione che intercorreva tra lui e la
, quasi che i due, pur conviventi, neppure parlassero di aspetti della vita che Pt_1
dopo tutto coinvolgevano direttamente non solo la diretta interessata, ma anche il suo compagno, che in qualche modo avrebbe dovuto prendere una posizione al riguardo. D'altro canto, la scarsa attendibilità del teste in argomento si trae anche dalla considerazione secondo la quale il in pieno contrasto con tutti gli CP_4
altri testi che hanno deposto in ordine alle molestie subite dalla , ha Pt_1
affermato “Ricordo che il anche in ufficio sia nei confronti della che CP_2 Pt_1
di faceva apprezzamenti caratterizzati da allusioni a sfondo Persona_5
sessuale e ricordo che rivolse l'epiteto di “bocchinara” proprio alla . Tali Pt_1
50 comportamenti erano talmente frequenti che ho difficoltà a raccontarli tutti …
Ovviamente la e la reagivano e ne nascevano discussioni accese”. A Pt_1 Per_5
detta del con il vennero tenute anche riunioni sull'argomento e CP_4 Per_1
la avrebbe fatto sentire anche al le registrazioni delle parole Pt_1 Per_1
offensive che le venivano rivolte dal e leggere i messaggi che le erano inviati CP_2
dal stesso, episodi che si sarebbero verificati tra le dieci e le quindici volte nel CP_2
corso di anni, tanto che il comportamento del sarebbe stato noto in azienda e CP_2
il a detta del era a conoscenza di tutto. Pur non emergendo Per_1 CP_4
affatto dalla trascrizione della conversazione intercorsa il 25.3.2021 tra la e i Pt_1
che fosse presente anche il quest'ultimo in sede di Per_1 CP_4
testimonianza ha dichiarato di essere stato presente in occasione di una riunione svoltasi a marzo del 2021 alla quale partecipò unitamente agli altri tre, rilevando la tensione che aleggiava anche perché detto incontro si svolse dopo una lunga serie di molestie poste in essere dal Posto che non è chiaro se la riunione cui si CP_2
riferisce il corrisponda a quella oggetto della registrazione effettuata dalla CP_4
, Il rilevava poi come nella cui presenza, in Pt_1 CP_4 Persona_4
quanto donna, aveva riposto aspettative per la tutela della , tuttavia non si Pt_1
può tralasciare di osservare che qualora l'episodio sia il medesimo, il CP_4
sembra avere avuto il ruolo di un convitato di pietra, posto che dalla trascrizione della registrazione effettuata dalla non risulta pronunciata neppure una Pt_1
parola da lui che, ove presente, pur avrebbe potuto e dovuto porsi a difesa della compagna. Dunque, anche sotto questo profilo sorgono più che plausibili perplessità sulla genuinità della testimonianza resa dal CP_4
Nel corso del giudizio è stata assunta anche la testimonianza di Persona_11
investigatore privato e dipendente della oltre che fidanzato di Persona_12
figlia del titolare della Pur con le opportune cautele nella Controparte_1
valutazione di detto teste in ragione della relazione che lo lega a una delle figlie del titolare della convenuta, oltre che dipendente di quest'ultima a tempo indeterminato in forza di contratto sottoscritto ad aprile del 2022, emergono con evidenza
51 numerosi punti di divergenza se non addirittura - a tratti - di contrasto tra le due testimonianze. Il per un verso ha dichiarato che il che, come Per_11 CP_4
visto al momento dell'esame delle risultanze della trascrizione dell'incontro del
25.3.2021, a detta della stessa era a conoscenza di tutto, aveva buoni Pt_1
rapporti con il tanto che aveva avuto modo di vederli insieme incontrandoli CP_2
sotto l'ufficio. Il aggiungeva poi che il faceva omaggio al Per_11 Persona_13
di prodotti agricoli come quando lasciò per lui una busta contenente CP_4
fagioli sul frigorifero presente in ufficio. I due comunque si frequentavano anche in occasioni extralavorative, come quando il ebbe modo di osservare la Per_11
presenza del in panchina mentre il partecipava a una partita di CP_2 CP_4
calciotto. Il teste, pur affermando che il è solito usare un linguaggio poco CP_2
signorile, ha affermato di non aver mai ricevuto confidenze dalla in merito Pt_1
ai comportamenti del che comunque per quanto di sua conoscenza la CP_2
ricorrente e il tra i quali nell'estate del 2019 già era in corso la relazione CP_4
sentimentale, andarono a trovare il al mare. Il teste dichiarava poi di aver CP_2
saputo dal che circa tre o quattro anni prima il gli aveva chiesto CP_2 CP_4
ventimila euro in prestito. Soggiungeva poi di essere a conoscenza che il CP_4
e la erano andati insieme verso la fine di settembre del 2024 al matrimonio Pt_1
di un parente del a Perugia, segno che i due si frequentavano ancora, pur CP_4
non essendo in grado il teste di affermare se tra loro fosse ancora in atto la relazione sentimentale, che parte resistente avrebbe voluto comprovare con la documentazione di cui si è ritenuta la non indispensabilità ai fini del decidere pur essendo la stessa certamente sopravvenuta rispetto alla data di deposito del ricorso.
Quest'ultima circostanza era confermata dalla teste , moglie Testimone_3
del che riferiva anche di essere contitolare unitamente al marito di un CP_2
immobile in multiproprietà sito in Ugento, del quale usufruiscono sempre la 27^ e la
28^ settimana dell'anno. La teste confermava quanto dichiarato dal teste Per_11
ossia che nel corso dell'estate del 2019 il e la , dopo aver parlato CP_4 Pt_1
al telefono con la , raggiunsero Ugento ove incontrarono solo il La Tes_3 CP_2
52 teste, pur non avendo visto né il né la , che non aveva mai avuto CP_4 Pt_1
occasione di conoscere, dichiarava di essere sicura che la telefonata provenisse dal perché lo conosceva di persona e poteva riconoscerne la voce. La Pittore CP_4
confermava anche che circa cinque o sei mesi dopo la visita a Ugento il CP_4
chiese al in prestito la somma di 20.000,00 euro, prestito che però non gli CP_2
venne accordato dopo che il ne parlò con la moglie con la quale era CP_2
cointestatario del conto corrente bancario che entrambi utilizzavano.
Quella della visita al ad Ugento, essa rappresenta circostanza davvero singolare CP_2
se davvero la era, come afferma di essere stata, afflitta dalle condotte Pt_1
moleste del che certamente non sarebbe andata a trovare, per giunta con il CP_2
fidanzato che giustificatamente avrebbe potuto provare sentimenti di rancore verso di lui, se davvero si fosse sentita offesa o umiliata o violata nella sua dignità per via di tali condotte. E, se quanto sostiene la rispondesse alla realtà dei fatti, Pt_1
apparirebbe quanto meno singolare che il suo fidanzato, in costanza di CP_4
relazione con la ricorrente sia andato a chiedere in prestito ventimila euro al CP_2
pur conoscendo di quali condotte si sarebbe reso responsabile nei confronti della compagna. Dunque, o non risponde al vero che la si sia sentita umiliata, Pt_1
offesa e lesa nella sua dignità a causa delle pretese molestie del tanto da andare CP_2
anche a trovarlo al mare, o si deve ritenere, pur rilevandosi la assoluta inverosimiglianza di una simile conclusione, che sia la ricorrente che il fidanzato fossero invece privi di dignità, tanto da chiedergli in prestito una non irrilevante somma di denaro.
La circostanza che tra il e la vi sia stata una relazione CP_4 Pt_1
sentimentale ha trovato conferma nelle dichiarazioni del teste Testimone_1
dipendente della tra il 2015 e il 2021 quale investigatore privato. Il ha poi Tes_1
dichiarato di aver saputo dal qualche tempo prima di rendere CP_4
testimonianza (cfr. verbale di udienza del 22.1.2025) che detta relazione era finita. Il teste ha inoltre affermato che, pur non avendo mai assistito a condotte inappropriate del nei confronti della , quest'ultima in un paio di occasioni gli aveva CP_2 Pt_1
53 tuttavia fatto leggere e sentire messaggi inviatile dal dal chiaro tenore CP_2
sessualizzato per via dei quali gli era apparsa scossa. Detta circostanza tuttavia non permette certo di trarre argomenti che consentano di affermare che la abbia Pt_1
anche portato a conoscenza di detti messaggi o della situazione nel suo complesso i datori di lavoro. Il teste, indotto dalla ricorrente, solo de relato actoris ha poi affermato di aver saputo dalla che quest'ultima avrebbe fatto presente la situazione al Pt_1
e al e di aver anche rappresentato di non voler più lavorare con Per_1 CP_4
il perché molto infastidita dai suoi atteggiamenti. Al riguardo si osserva che la CP_2
Corte di cassazione afferma costantemente (tra le altre, Cass. Sez. 1, Sentenza n. 569 del 15.1.2015 – RV 634331) “i testimoni "de relato actoris" sono quelli che depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto che ha proposto il giudizio, così che la rilevanza del loro assunto è sostanzialmente nulla, in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte e non sul fatto oggetto dell'accertamento, fondamento storico della pretesa;
i testimoni "de relato" in genere, invece, depongono su circostanze che hanno appreso da persone estranee al giudizio, quindi sul fatto della dichiarazione di costoro, e la rilevanza delle loro deposizioni, pur attenuata perché indiretta, è idonea ad assumere rilievo ai fini del convincimento del giudice, nel concorso di altri elementi oggettivi e concordanti che ne suffragano la credibilità”.
Il teste affermava infine che la teste non gli aveva mai detto di avere timore di denunciare i fatti in relazione ai quali ha introdotto il presente giudizio per paura di essere licenziata.
La teste tuttora dipendente di parte resistente quale addetta Persona_5
all'amministrazione e alla segreteria, pur con le necessarie cautele nella valutazione di quanto riferito in ragione della attualità del rapporto di dipendenza da una delle parti del giudizio, a sua volta ha affermato di non essere venuta a conoscenza dei comportamenti attribuiti al sino a marzo 2021 allorché, presente in ufficio, tra CP_2
e e la si tenne una riunione nel corso della quale le Per_1 Persona_4 Pt_1
venne chiesto se fosse a conoscenza di episodi sui quali poter riferire, domanda alla quale rispose negativamente, pur avendo avuto modo di apprezzare di persona il linguaggio colorito e il tono alto della voce del che avevano anche determinato CP_2
54 richiami da parte del La teste negava che alla sua presenza il avesse Per_1 CP_2
utilizzato linguaggio volgare e a chiaro contenuto sessuale nei confronti della e aggiungeva che alla sua presenza non si erano mai verificate discussioni al Pt_1
riguardo in ufficio. D'altro canto, per quanto la teste aveva potuto vedere di persona,
i rapporti tra il e la non avevano mai evidenziato tensioni o CP_2 Pt_1
nervosismi, anche perché i due sovente scherzavano tra loro, tanto che la stessa oltre a infastidirlo con schicchere sulle orecchie gli dava anche del burino e del Pt_1
caciottaro, specie quando portava in ufficio fagioli del suo paese. D'altro canto, la teste forniva anche conferma dei rapporti amichevoli intercorrenti tra il e il CP_2
che trascorrevano le pause pranzo insieme e erano soliti frequentare CP_4
insieme un punto scommesse ove scommettevano insieme per poi dividere le vincite quando riuscivano a conseguirle.
La circostanza che il usasse argomenti irriguardosi nel parlare della ha CP_2 Pt_1
trovato conferma nelle dichiarazioni del teste amico del Testimone_4
e conoscente del perché, nello svolgimento della sua professione CP_4 CP_2
di fisioterapista, aveva avuto modo di occuparsi anche della moglie del che CP_2
oltre tutto talora andava anche ad assistere alle partite di calciotto alle quali partecipavano sia il che il che giocavano per una squadra Tes_4 CP_4
sponsorizzata dalla Il riferiva che in una occasione in cui il CP_1 Tes_4
si era recato presso il suo studio per sottoporgli una risonanza magnetica della CP_2
moglie, gli aveva confidato che la durante un servizio di lavoro gli aveva Pt_1
praticato del sesso orale. Il non solo aveva subito mandato via dallo studio il Tes_4
intimandogli di informare il di quanto aveva appena detto al CP_2 CP_4
ma quest'ultimo aveva ritenuto di chiamare subito il per Tes_4 CP_4
informarlo dell'accaduto, cosa che aveva fatto, avendo modo di sentire che il era rimasto scosso e innervosito di quanto appena appreso, tanto che CP_4
aveva anche affermato che avrebbe riferito l'accaduto al Anche in questo Per_1
caso, tuttavia, la testimonianza del non consente di trarre argomenti per Tes_4
poter affermare con sicurezza che il sia mai stato messo veramente al Per_1
55 corrente nei dettagli, in modo che potesse prendere concreti provvedimenti a tutela della lavoratrice, di quanto poi avrebbe indotto la ricorrente ad agire in giudizio nei confronti non del quanto della CP_2 Controparte_1
Che i rapporti tra il e il fossero amichevoli trovava infine conferma CP_4 CP_2
anche nelle dichiarazioni del teste amico di vecchia data di Parte_2 [...]
con il quale aveva spesso collaborato al fine di valutare i mezzi pubblicitari Per_1
da utilizzare e le apparecchiature necessarie per l'ufficio da acquistare. Il dichiarava di non essere a conoscenza dei comportamenti irrispettosi e inadeguati nei confronti della attribuiti al ma riferiva che i rapporti tra quest'ultimo e il Pt_1 CP_2
erano più che amichevoli. Il teste riferiva che effettivamente il CP_4 CP_2
quando si trovava in ufficio usava linguaggio e toni di voce inadeguati, tanto che talora aveva dovuto ricordargli che si trovavano in un ufficio, ma precisava che né la né la si erano mai lamentate con il del comportamento e Per_5 Pt_1 Pt_2
del linguaggio del Il teste aggiungeva poi che nelle occasioni in cui si recava CP_2
presso la ossia circa due volte a settimana, i dipendenti dell'agenzia consumavano il pranzo presso locali che si trovavano nei pressi dell'ufficio e in tali occasioni non gli era mai capitato che la esternasse ragioni di fastidio verso il Pt_1
CP_2
In conclusione, come visto, ciò che rileva ai fini della sussistenza di profili di responsabilità da parte di chi tiene comportamenti discriminatori o integranti molestie è il contenuto oggettivo della condotta e l'effetto che essa produce;
tale effetto si identifica con la percezione soggettiva della condotta da parte della vittima e al contempo non è necessario che l'autore della condotta abbia lo scopo di infliggere le molestie. Ai sensi e per gli effetti dell'art. l'art. 26 d.lgs. 198/2006 le molestie prescindono dall'intenzione soggettiva del molestatore, come reso palese dalla previsione testuale che, ai fini di ritenere integrata la molestia, equipara lo scopo
(intenzione soggettiva dell'autore della condotta) all'effetto (risultato oggettivo a carico del destinatario della stessa condotta).
56 La condotta indesiderata del molestatore integra le molestie sessuali anche con il raggiungimento del solo effetto di violare la dignità del destinatario e di creare un clima degradante, umiliante o offensivo nei suoi confronti. In altri termini, la molestia sessuale, nel caso di colleghi di lavoro, presuppone che il lavoratore abbia tenuto nei confronti di una lavoratrice (o viceversa) un comportamento indesiderato di natura sessuale, che ha oggettivamente provocato l'effetto lesivo della sua dignità.
Non è invece richiesta anche la dimostrazione dell'intenzione soggettiva del molestatore di tenere un comportamento indesiderato al fine di ledere la dignità del collega.
Sul versante datoriale, qui di rilievo avendo la ricorrente agito solo nei confronti della e non anche del chiamato a garanzia da Controparte_1 CP_2 CP_10
le molestie attuate sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità del lavoratore, comportano l'obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., sicchè il datore di lavoro ha in ogni caso l'obbligo, a norma dell'art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra anche l'eventuale licenziamento dell'autore delle molestie sessuali.
Come già visto, l'art. 40 del d.lgs. n. 198 del 2006 non stabilisce un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione, ma a condizione che il ricorrente abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”.
Ebbene, nel caso in esame tutto questo a parere del Tribunale difetta. E' pur vero da un lato che la ricorrente ha fornito elementi di fatto idonei a fondare la presunzione del compimento ai suoi danni di atti molesti a carattere sessuale ad opera del collega
57 tuttavia tali elementi si concentrano sul lavoratore e non sul datore di lavoro CP_2
nei cui confronti la ricorrente agisce e a carico del quale non è emerso complessivamente un quadro inidoneo a fondare a suo carico giudizio di responsabilità ex art. 2087 c.c. neppure a livello meramente indiziario. E' infatti opinione del Tribunale, come ampiamente osservato sopra, che gli elementi probatori raccolti, pur lasciando trasparire, peraltro in modo opaco, una conoscenza di massima dello stato di fatto lamentato dalla , non siano idonei a dare Pt_1
prova della conoscenza effettiva da parte della Controparte_1
dell'effettivo tenore delle condotte del tanto più che, come visto, molti sono CP_2
gli aspetti contraddittori che connotano la stessa condotta della ricorrente [(non aver mai esplicitamente denunciato i fatti prima del 25.3.2021 e comunque non aver mai fornito informazioni precise de dettagliate al non aver mai sollecitato Per_1
l'adozione di provvedimenti nei confronti del al punto da far ritenere che la CP_2
stessa non si sia sentita in realtà davvero offesa nella propria dignità o Pt_1
costretta a lavorare in un clima davvero percepito dalla stessa come ostile, degradante, umiliante o offensivo;
avere portato a suo dire a conoscenza delle condotte moleste del il compagno e, nonostante ciò, essersi recata CP_2 CP_4
a far visita al sino nella località di mare ove si trovava per vacanza;
l'avere il CP_2
nonostante la relazione con la , chiesto in prestito una CP_4 Pt_1
ragguardevole somma di denaro al aver tollerato che, nonostante il CP_2
fosse a conoscenza di tutto, quest'ultimo continuasse a intrattenere CP_4
atteggiamenti amichevoli con il con il quale trascorreva le pause pranzo e CP_2
effettuava scommesse, dividendo anche le vincite;
avere verosimilmente agito nei confronti della come sorta di rivalsa per non essersi vista concedere la CP_10
collocazione in come le sarebbe stato utile nelle more della costituzione di CP_6
una sua agenzia investigativa (v. doc. 12 all. alla memoria della ].
Il ricorso non può quindi che essere integralmente rigettato, non ritenendosi, alla luce di quanto sin qui osservato, che sussistano i presupposti per far luogo a risarcimenti di danni di alcun tipo in quanto ritenuti indimostrati alla luce della
58 contraddittorietà del quadro indiziario/probatorio acquisito.
La condanna al pagamento delle spese di lite segue la regola della soccombenza con condanna solidale al pagamento a carico di parte ricorrente e della Consigliera di parità ai sensi dell'art. 97 cpc in ragione dell'interesse ad agire comune alle stesse, con liquidazione come da dispositivo, tenuto conto degli scaglioni di valore di cui al D.M. 55/2014 come modificato dal D.M. 147/2022 e delle somme di cui la ricorrente ha chiesto “in ogni caso” il pagamento, pur avendo .dichiarato ai fini del versamento del contributo unificato, l'indeterminatezza del valore della causa.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione;

- rigetta il ricorso;

- condanna parte ricorrente e la Consigliera di parità della Parte_1 [...]
in solido tra loro, al pagamento in favore di Controparte_3
e del terzo chiamato , dei Controparte_11 Controparte_2
compensi professionali, che liquida in € 6.500,00 per ciascuna, oltre rimborso forfettario spese generali in misura del 15%, iva e cpa come per legge.
Roma, 4 agosto 2025
Il giudice
CO IG
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