REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Elvira Maltese Presidente
Dott.ssa Viviana Urso Consigliere rel.
Dott.ssa Caterina Musumeci Consigliere
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 198/2024 R.G. promossa
DA
( ), rappresentata e difesa, Parte_1 C.F._1
giusta procura in atti, dagli avv.ti Francesco Emanuele Di Stefano e Giusy Virga;

Appellante- appellata incidentale
CONTRO
( ), in persona del legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1
p.t., rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dall' avv. Pietro Ferlito;

Appellata – appellante incidentale
OGGETTO: impugnativa del licenziamento per giusta causa
CONCLUSIONI: come in atti precisate
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso proposto al Tribunale di Caltagirone ai sensi della legge 92/2012,
esponeva quanto segue: a) aveva lavorato quale commessa Parte_1
addetta alle vendite dal novembre 2000 per la ditta SNC di , Persona_1
e poi trasformata in e, infine, in Per_2 Per_3 CP_2 CP_3
nel maggio 2017; b) a seguito della trasformazione aziendale, si era rifiutata di sottoscrivere una conciliazione proposta dai nuovi soci per chiudere il periodo lavorativo precedente con un pagamento di € 250,00; c) aveva altresì rifiutato di trasformare il suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
d) dopo diversi incontri sindacali infruttuosi, i rapporti con i nuovi soci si erano deteriorati, tanto che era stata trasferita a Piazza Armerina e le erano stati negati i permessi sindacali cui aveva diritto in quanto componente del comitato della;
e) nel CP_4
marzo 2019, mentre stava completando una vendita, verificando che il collega che sostituiva temporaneamente il magazziniere consegnasse il bene corrispondente a quello venduto, veniva rimproverata dalla socia in quanto si Controparte_5
trovava fuori dal reparto cui era assegnata;
f) essendo colta da un forte stato di agitazione a seguito di questo episodio, si era recata al piano degli uffici per bere un bicchiere d'acqua e si era lamentata del comportamento della
[...]
; g) quest'ultima, immediatamente sopravvenuta, l'aveva ulteriormente _5
ripresa urlando e minacciandola di licenziamento;
h) a seguito di quanto verificatosi aveva accusato un malore e, recatasi al pronto soccorso, le era stato diagnosticato stato d'ansia e ipertensione;
i) il giorno seguente aveva inviato a mezzo fax una “contestazione” all'azienda, denunciando il comportamento di come illegittimo, irrispettoso e ingiustificato;
l) l'azienda aveva Controparte_5
risposto contestando le sue affermazioni, accusandola di essersi allontanata dal punto vendita contravvenendo alle direttive aziendali e di avere proferito frasi ingiuriose, disconoscendo le posizioni di supremazia gerarchica;
m) nonostante le sue giustificazioni, l'azienda le aveva intimato il licenziamento per giusta causa il
4 maggio 2019; n) tale licenziamento doveva essere considerato illegittimo, in quanto i fatti contestati non corrispondevano al vero e la sanzione era comunque sproporzionata rispetto alla presunta infrazione.
Tanto premesso, la ricorrente chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per l'insussistenza del fatto contestato e, conseguentemente, della giusta causa di licenziamento;
di annullare e dichiarare nullo il licenziamento, di ordinare la sua reintegra nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno commisurato al pagamento delle retribuzioni dal licenziamento alla effettiva reintegra;
in via gradata, ove fosse ritenuta l'applicabilità del d.lgs.
23/2015, di condannare la datrice di lavoro al pagamento delle retribuzioni rapportate a tutti gli anni di anzianità lavorativa, tenuto conto della manifesta illegittimità del licenziamento e del comportamento della resistente.
Il Tribunale, ritenuta l'inapplicabilità dell'art. 18 legge 300/1970, disponeva il mutamento del rito in ordinario e istruiva la causa mediante l'acquisizione dei documenti prodotti e l'audizione dei testi. Con sentenza n. 335/2023 del 3 ottobre
2023, rigettava il ricorso e compensava integralmente le spese di lite.
Il giudice di primo grado preliminarmente riteneva tardiva la richiesta di considerare il licenziamento illegittimo per ritorsività in quanto avanzata solo nelle note conclusive. Affermava, poi, che il fatto materiale contestato alla lavoratrice era stato adeguatamente provato e che le condotte ad essa addebitate configuravano infrazioni disciplinari, in quanto contrarie ai doveri e obblighi previsti dagli articoli 2104 e 2105 c.c., nonché agli obblighi generali di correttezza e buona fede contrattuale ai sensi degli articoli 1175 e 1375 c.c., e all'art. 220, comma 1, del CCNL di categoria, che impone al lavoratore l'obbligo di osservare scrupolosamente i doveri di ufficio. La lavoratrice aveva infatti abbandonato il suo reparto in un momento in cui non c'era altro personale, in contrasto con le direttive aziendali, circostanza non contestata in giudizio. Tale comportamento era potenzialmente dannoso per la prosperità dell'impresa ai sensi dell'art. 220, comma 2, del CCNL applicato. Infine, il Tribunale riteneva sussistente anche l'insubordinazione, richiamando la giurisprudenza di legittimità secondo cui tale violazione non deve ritenersi limitata al rifiuto di eseguire le disposizioni dei superiori gerarchici, ma comprende qualsiasi comportamento che pregiudichi l'esecuzione delle disposizioni stesse nel contesto organizzativo aziendale. Tra tali comportamenti, rientrava anche la critica ai superiori gerarchici con modalità eccedenti il limite della correttezza formale e arrecanti danno all'organizzazione aziendale.
Le infrazioni, poi, erano di gravità tale da configurare una giusta causa di licenziamento e, pertanto, la sanzione espulsiva era legittima e proporzionata.
impugnava la sentenza, con atto depositato il 30 marzo Parte_1
2024; la società appellata resisteva al gravame e proponeva, a sua volta, appello incidentale.
La causa era posta in decisione all'esito dell'udienza del 10 aprile 2025 ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con il primo motivo l'appellante contesta l'erroneità del mutamento del rito disposto dal giudice di primo grado, evidenziando che la resistente non aveva prodotto la documentazione idonea a comprovare il numero di dipendenti dell'azienda, elemento necessario per determinare l'applicazione del rito. Sostiene che il giudice di primo grado aveva erroneamente ritenuto di poter acquisire tale documentazione mediante i poteri di cui all'art. 421 c.p.c. e, in ogni caso, i documenti prodotti su sollecito del giudice non erano sufficienti a verificare il numero dei dipendenti, in quanto non basterebbe considerare il periodo semestrale antecedente al licenziamento, periodo che, tra l'altro, non sarebbe nemmeno stato rispettato.
L'appellante allega poi l'omessa indicazione dei lavoratori assenti ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonché dei collaboratori coordinati e continuativi, i quali, pur non essendo lavoratori subordinati, dovevano essere considerati ai fini del calcolo della media occupazionale dell'azienda.
2. Con il secondo motivo di gravame lamenta l'errata interpretazione della prova orale e la mancata valutazione dell'attendibilità e della capacità dei testi. In particolare, contesta la testimonianza di , il quale aveva Testimone_1
riferito parole mai pronunciate dalla lavoratrice e mai contestate dal datore di lavoro. Il testimone non sarebbe poi attendibile in quanto nipote del legale rappresentante della società appellata e cugino della socia Controparte_5
Contesta altresì la testimonianza di quest'ultima, in quanto parte in causa e interessata all'esito del giudizio. Sostiene che il giudice sarebbe dovuto giungere a una ricostruzione più realistica dei fatti, sulla base delle deposizioni dei testi estranei e disinteressati, come i dipendenti IL e AV, nonché il cliente , i quali, a suo dire, avevano smentito i fatti posti a fondamento Per_4
del licenziamento.
3. Con il terzo motivo, l'appellante contesta la legittimità del licenziamento, ascrivibile alla volontà datoriale di punire la lavoratrice che aveva fatto valere i propri diritti opponendosi alla conciliazione proposta da parte datoriale e alla riduzione dell'orario di lavoro, con il rifiuto di tutte le istanze e dei permessi sindacali a lei spettanti per legge e il trasferimento a Caltanissetta senza giustificato motivo. Evidenzia di essere stata accusata di comportamenti offensivi e insubordinati tanto gravi da giustificare il licenziamento per giusta causa, senza che in precedenza fosse stata applicata alcuna sanzione o richiamo verbale. Deduce quindi l'illegittimità del licenziamento in quanto sanzione disciplinare sproporzionata, non avendo il giudice considerato tutte le circostanze del caso, né adeguatamente esaminato l'effettività e la gravità dell'infrazione, omettendo di verificare l'effettiva lesione del rapporto fiduciario, semplicemente affermata senza alcuna valutazione della gravità del presunto inadempimento. 4. Con l'ultimo motivo, l'appellante rinnova la richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro, evidenziando l'insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento, per cui il recesso sarebbe nullo in quanto ritorsivo e persecutorio.
5. Con l'appello incidentale, la società censura a Controparte_1
propria volta la sentenza nella parte in cui è stata disposta la compensazione delle spese del giudizio di primo grado, ritenendo che le spese di lite, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., avrebbero dovuto essere poste a carico della lavoratrice, dato il rigetto integrale delle domande proposte dalla stessa e la sua mancata accettazione della proposta giudiziale di conciliazione della lite.
6. L'appello principale è fondato nei limiti di seguito precisati.
7. Esaminando congiuntamente il secondo e il terzo motivo di gravame, si osserva che all'esito dell'esame del complesso testimoniale assunto nel giudizio di primo grado può ritenersi accertata la sussistenza dei fatti materiali contestati alla lavoratrice, anche se con alcune precisazioni.
Risulta provato, invero, che la , violando le direttive aziendali, si è Parte_1
allontanata dal reparto vendita cui era addetta lasciandolo totalmente sguarnito di personale per circa 15 minuti (teste IL); che, invitata a rientrare in reparto dalla socia dopo pochi minuti ha trasgredito all'ordine, Controparte_5
allontanandosi ancora dalla sua postazione lavorativa e lasciando di nuovo il reparto privo di personale, per salire al piano superiore ove si trovavano gli uffici amministrativi, dove si intratteneva a parlare con il collega AV (testi e , come peraltro ammesso dalla stessa lavoratrice nella lettera _5 Tes_1
trasmessa via fax all'amministratore della società, il giorno successivo ai fatti.
Tale lettera, che costituisce ulteriore oggetto di contestazione disciplinare - per avere la lavoratrice, in seno alla stessa, accusato, presso il legale rappresentante della società, la socia sua superiore gerarchica, di averla Controparte_5
verbalmente aggredita, chiedendo l'adozione di provvedimenti nei confronti di questa - è prodotta agli atti di causa, per cui anche tale fatto è dimostrato. 8. Le condotte contestate di reiterato allontanamento dal posto di lavoro hanno indubbiamente rilievo disciplinare, in quanto attuate in violazione di precise direttive datoriali (testi IL e;
inoltre la seconda volta la _5
lavoratrice si è allontanata dal reparto trasgredendo il preciso ordine appena ricevuto.
Come rilevato già dal primo giudice, l'inadempimento della lavoratrice alle prescrizioni del datore di lavoro si pone in contrasto con gli obblighi di cui agli artt. 2104 e 2015 c.c., nonché con gli obblighi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. e con la previsione contrattuale dell'art 220 CCNL
Terziario - Confcommercio, che pone a carico del lavoratore l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri di ufficio e di cooperare alla prosperità dell'impresa, potenzialmente messa in pericolo dall'allontanamento dal reparto privo di altro personale.
Resta invece più sfumata la responsabilità disciplinare riconducibile alle altre condotte contestate (avere tenuto un atteggiamento arrogante e irriguardoso;
essere andata in escandescenze;
avere ingiustamente “contestato” la condotta della socia disconoscendone la superiorità gerarchica). Controparte_5
Dall'esame delle testimonianze acquisite nel primo grado di giudizio emerge infatti che quando la invitò la lavoratrice nel proprio ufficio, la prima era _5
“certamente”, ma anche comprensibilmente, “spazientita” (come riferito nella lettera di contestazione disciplinare) per avere constatato la trasgressione dell'ordine da lei, legittimamente, appena impartito;
pertanto, la stessa utilizzò toni accesi nel richiamare la al rispetto dei suoi doveri, come Parte_1
dichiarato dal teste (anche se lo stesso si è curato di precisare che la Tes_1
aveva alzato la voce “di più quando la le aveva detto la frase _5 Parte_1
<< Chi cxxxxx sei per dirmi cosa devo fare e cosa non fare>>”) e come ammesso dalla stessa teste (“la discussione ha assunto toni accesi”), pur avendo ella _5
riferito che i toni si erano accesi “allorchè” la lavoratrice l'aveva “aggredita verbalmente, dicendo che non era come diceva lei e che stava sbagliando tutto” oltre a rivolgerle l'espressione “Chi cxxxxx sei tu che mi dai ordini e che mi dici cosa fare e cosa non fare”.
Ebbene, tale espressione - di intrinseca volgarità e indubbiamente inappropriata nell'ambito di conversazioni, anche ove degenerate in discussioni, svolte nell'ambito di relazioni gerarchicamente ordinate tra lavoratori - riferita sia dal teste sia dalla teste non è stata riportata nella contestazione Tes_1 _5
disciplinare, nella quale viene invece addebitato alla lavoratrice di avere gridato contro la dott.ssa “che non era come diceva lei e che stava sbagliando”, _5
di essere uscita dall'ufficio sbattendo la porta e imprecando e di avere pronunciato le seguenti frasi: “Spero che in negozio non entri più nessuno, tanto
a me lo stipendio non serve e comunque lo percepisco lo stesso ogni mese”,[aggiungendo], altresì e inoltre che la dott.ssa non era nessuno per _5
dirle cosa fare e cosa non fare.
Non si ravvisano motivi per i quali il datore di lavoro nella lettera degli addebiti disciplinari avrebbe dovuto edulcorare le parole pronunciate dalla lavoratrice, nel loro complesso definite arroganti e irriguardose, e comunque, non essendo stata oggetto di precedente contestazione, tale frase, riferita soltanto dai testi e non può essere addebitata all'appellante. Tes_1 _5
Risulta invece confermato dai testimoni che, nel corso della discussione dai toni alterati, la lavoratrice abbia cercato di discolparsi, dando la propria versione dei fatti. La contestazione di avere gridato contro la dott.ssa “che non era _5
come diceva lei e che stava sbagliando”, appare priva di rilievo disciplinare, essendo la frase pronunciata dalla lavoratrice, appunto, non manifestazione di arroganza ma tentativo di difendersi, a torto o a ragione, da rimproveri da lei percepiti come ingiusti ed avendo la lavoratrice stessa, inevitabilmente, la necessità di alzare il volume della voce per vincere i “toni elevati” tenuti da entrambe le parti. Così anche le altre frasi addebitate - che devono ritenersi, dalla formulazione della contestazione, pronunciate dopo che lavoratrice era uscita dall'ufficio (“Quindi usciva dall'ufficio sbattendo la porta e imprecando, profferiva le seguenti frasi…”) - non assumono connotazione irriguardosa, non essendo rivolte direttamente alla persona della superiore gerarchica, ma essendo pronunciate dalla lavoratrice tra sé e sé, dando sfogo alla rabbia conseguente agli aspri rimproveri ricevuti e da lei ritenuti immeritati, tanto che la stessa non fece rientro in negozio dopo il turno antimeridiano, asserendo di avere accusato un malore che l'aveva costretta a recarsi al Pronto Soccorso, ove le sarebbero stati diagnosticati stato d'ansia e ipertensione, e tanto che l'indomani inviò un fax al legale rappresentante della società nel quale era lei ad addebitare alla socia di averla aggredita.
Tale interpretazione delle condotte tenute dall'appellante riceve avallo dalla deposizione del teste AV, il quale non appare inattendibile come ritenuto dal primo giudice - secondo cui il testimone avrebbe dato una versione dei fatti difforme da quella esposta dalla stessa lavoratrice -, non avendo egli riferito che quest'ultima, dopo essere stata richiamata la prima volta dalla era _5
dapprima rientrata nel reparto vendite e successivamente si era nuovamente allontanata dallo stesso per recarsi negli uffici amministrativi a parlare proprio con lui. In realtà, la ricostruzione della deposizione testimoniale effettuata dal tribunale per trarne il convincimento della “assoluta inattendibilità” del testimone non tiene conto della specifica formulazione delle domande rivoltegli: alla domanda “a) vero o no che la ricorrente, il giorno 29.3.2019. intorno le ore 11/12, mentre stava controllando il codice della lavabiancheria che veniva consegnata al cliente, è stata oggetto di una sgridata da parte della sig.ra _5
”, il teste, dopo avere precisato di lavorare sia nel reparto vendita che negli
[...]
uffici amministrativi, ha risposto di non aver assistito all'episodio domandatogli, in coerenza con il fatto che egli si trovava in quel momento al piano ove sono collocati gli uffici amministrativi e non nel reparto vendita, né nel magazzino, né all'uscita secondaria del negozio, dove la ha dichiarato di avere rinvenuto _5
la , assente dal reparto vendita, e dove è avvenuto il primo richiamo Parte_1
della lavoratrice;
alla seconda e terza domanda “b) vero o no che la ricorrente ha risposto che stava controllando la consegna della lavabiancheria in attesa del rilascio della garanzia? c) vero o no che pur aderendo all'ordine di rientro, era destinataria di rimproveri con toni molto alti, specificamente con l'uso della frase la prossima volta sei fuori?”, il teste ha risposto ribadendo che non era presente in quel momento nel reparto vendita e di non avere quindi sentito i rimproveri, se non quando i toni alterati erano stati usati in prossimità del suo ufficio (“si avvicinavano via via all'ufficio dove lavoro, poi ho sentito qualcosa, ma ancora non capivo, poi quando sono entrati nell'ufficio del sig. ho cominciato a _5
sentire qualcosa”). Al testimone invece non è stato chiesto – e pertanto lo stesso non ha riferito - se il richiamo era dipeso dal fatto che la anziché Parte_1
rimanere nel reparto vendita era salita al piano rialzato proprio per parlare con lui;
la circostanza, quindi, non è stata riferita in quanto non oggetto di domanda.
Non vi sono pertanto ragioni per ritenerne l'inattendibilità del teste quando, rispondendo alla domanda sub d), ha precisato che una volta entrate nell'ufficio
“la dott.ssa ha chiuso la porta sbattendola” (lei, quindi, prima della Per_5
dipendente); che dal proprio ufficio aveva sentito “le grida” della “che _5
continuava a rimproverare la a voce alta”, pur non ricordando le Parte_1
parole esatte, mentre “la provava a discolparsi e diceva che si era Parte_1
allontanata per seguire un cliente”; il teste ha poi dichiarato di non avere sentito
“frasi irriguardose da parte della sig.ra nei confronti della . Parte_1 _5
Tale testimonianza diretta dei fatti, resa da un soggetto disinteressato, smentisce le dichiarazioni testimoniali di e Controparte_5 Testimone_1
sul contegno irriguardoso che la lavoratrice avrebbe tenuto nell'occasione; sono invece i testi e - essi sì interessati, la prima in quanto socia _5 Tes_1
direttamente coinvolta nella vicenda e il secondo in quanto legato da vincolo di parentela con i soci - ad essere inattendibili quando riferiscono della frase irriguardosa asseritamente pronunciata dalla dipendente nemmeno contestata dal datore di lavoro. Deve quindi ritenersi che tali ultime condotte contestate alla lavoratrice (la pronuncia di alcune frasi nel corso della discussione con la socia - restando _5
irrilevante, benché riferita dai due testimoni, quella non contestata - e la spedizione del fax di contestazione), pur provate nella loro materialità, non siano state commesse con l'intenzione di tenere un comportamento arrogante e irriguardoso e di disconoscere la posizione di supremazia gerarchica della socia
_5
Inoltre, anche le accertate condotte di allontanamento reiterato dal reparto in violazione delle direttive datoriale, disciplinarmente rilevanti, non appaiono, di gravità tale da costituire giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c., non ravvisandosene l'idoneità a compromettere definitivamente la fiducia del datore di lavoro nella diligente esecuzione del rapporto nel rispetto dei canoni di buona fede e correttezza.
Il disvalore disciplinare della condotta va rintracciato nell'avere la dipendente lasciato il reparto scoperto per circa 15 minuti - non già tuttavia, dev'essere rimarcato, per motivi personali bensì nel completamento delle operazioni di vendita - e nell'avere trasgredito gli ordini datoriali anche subito dopo che gli stessi le erano stati impartiti, e tuttavia, da un lato si osserva che da tale comportamento non è concretamente derivato nessun danno all'azienda e che la condotta di seguire i clienti fino alla consegna della merce non era inusuale in azienda (come emerge dalle dichiarazioni del teste IL: “all'ingresso del magazzino c'era che come di consueto mi ha accompagnato Parte_1
verso il cliente”; “Da un punto di vista tecnico la responsabilità sia del controllo merce e che della consegna all'acquirente è dell'incaricato, in quel caso mia,
l'accompagnamento della era solo per indicare il cliente… a volte i Parte_1
venditori mi indicano il cliente da lontano…”); dall'altro nel corso del lungo rapporto di lavoro, oltre 15 anni (dal 2003 fino al licenziamento) non risulta che la lavoratrice abbia mai subìto l'applicazione di altre sanzioni disciplinari (un precedente addebito, nel 2018, di tardiva comunicazione della prosecuzione della malattia, dopo le giustificazioni della lavoratrice, non ha avuto seguito).
Per tali ragioni i fatti, come concretamente accertati, non appaiono idonei a giustificare la sanzione espulsiva.
D'altro canto, pur dovendosi affermare che la nozione di "giusta causa" di licenziamento trova la sua fonte direttamente nella legge (art. 2119 c.c. e art. 1 L.
15 luglio 1966, n, 604) e che, quindi, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non già tassativa (v. fra le altre Cass. 14-11-1997 n. 11314, Cass, 10-12-2002 n. 17562,
Cass. 14-2-2005 n. 2906), tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità (Cass. 2906/2005), dovendo la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass.
16784/2020) e non potendo il giudice nel formulare il suo giudizio sulla proporzionalità della sanzione discostarsi dalla previsione della contrattazione collettiva ove sia di maggior favore (14811/2020).
L'art. 225 CCNL Terziario Confcommercio nel prevedere le condotte giustificative del licenziamento richiede che la violazione dei doveri di cui al contestato precedente art. 220 sia “grave”, mente tale valutazione di gravità, nel caso in esame, deve essere esclusa per le ragioni già esposte.
Il licenziamento pertanto appare illegittimo.
9. Quanto alla tutela applicabile, vanno respinti sia il primo che il quarto motivo di appello.
Da un lato, infatti, al caso in esame non può applicarsi la tutela prevista dall'art. 18 legge 300/1970 nella formulazione successiva alla legge 92/2012, espressamente esclusa, come correttamente rilevato dal tribunale, dall'art. 1 comma 3 del d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti prima della sua entrata in vigore, quando il requisito dimensionale di cui all'art. 18 sia raggiunto dopo il
7.3.2015 (“3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto”): è irrilevante pertanto che parte datoriale non abbia dimostrato di avere un numero di dipendenti inferiore a
15 per ciascuna unità operativa per un periodo di almeno 6 mesi prima del licenziamento, come vorrebbe l'appellante, la quale lamenta la “sapiente riduzione” del numero dei dipendenti a 14 nel periodo antecedente al licenziamento, solo successivamente riportati a 20, in quanto ciò che rileva, al fine di individuare l'ambito di applicazione delle due diverse discipline, è il numero dei dipendenti alla data del 7.3.2015, quattro anni prima della data del recesso, quando l'azienda, come accertato dal primo giudice e non censurato in appello,
l'azienda aveva meno di 15 unità alle proprie dipendenze, avendo incrementato il numero dei lavoratori solo nel luglio 2015.
Dall'altro lato, va escluso che l'appellante abbia dato la prova, ai fini dell'applicabilità della tutela reintegratoria prevista dall'art. 2 d.lgs. 23/2015, della ritorsività del licenziamento, posto che le allegazioni formulate a tale riguardo nel ricorso di primo grado sono state solo genericamente richiamate nell'atto di appello e, in ogni caso, non appaiono idonee a dimostrare la natura punitiva del licenziamento: è la stessa lavoratrice a riferire che non era stata l'unica dipendente a opporsi alla conciliazione pretesa da parte datoriale in previsione della trasformazione in società di capitali nel 2017, per chiudere il precedente periodo lavorativo, né l'unica ad opporsi alla trasformazione dell'orario di lavoro (avendolo fatto anzi la maggior parte dei dipendenti - vd. ricorso) nel 2018; l'illegittima negazione dei permessi sindacali da parte datoriale e il trasferimento della lavoratrice ad altra sede sono rimasti sconfessati dalle produzioni della parte odierna appellata, risultando documentato un unico caso in cui, non solo all'appellante, ma anche al collega AV, fu rifiutato il permesso per partecipare a un congresso sindacale con allegazione, da parte datoriale, dell'insussistenza delle condizioni di legge, allegazioni che non risultano a suo tempo impugnate né adeguatamente contrastate nemmeno nel presente giudizio;
nessun trasferimento della lavoratrice alla sede di Caltanissetta
è stato, poi, disposto, ma solo una momentanea trasferta di una settimana per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (anche tale provvedimento datoriale non risulta essere stato impugnato).
In ogni caso la statuizione del primo giudice, di inammissibilità dell'impugnazione del licenziamento per ritorsività, per essere stata tardivamente proposta, non è stata oggetto di censura ed è passata in giudicato.
10. La tutela applicabile va dunque rintracciata nell'art. 3 co. 1 del d.lgs.
23/2015, non potendo applicarsi nemmeno le minori sanzioni previste dall'art. 9
d.lgs. cit. per le imprese di piccole dimensioni, posto che dal LUL - prodotto da parte appellata - relativo ai mesi di aprile e maggio 2019 (il licenziamento è avvenuto il 5 maggio 2019) emerge che la società non impiegava nella sede di
Caltagirone cui era addetta la lavoratrice più di 15 unità.
Il rapporto deve dunque essere dichiarato estinto e la società appellata deve essere condannata al pagamento di indennità risarcitoria che può essere quantificata in 18 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto delle dimensioni dell'impresa, avente due unità operative in due comuni diversi, del numero di lavoratori addetti, superiore dopo il novembre 2015 alla soglia dell'art. 18 legge 300/1970, della lunga durata del rapporto di lavoro (2003-2019).
11. L'accoglimento dell'appello principale comporta il rigetto dell'unico motivo dell'appello incidentale, relativo alla regolamentazione delle spese processuali operata dal primo giudice. 12. Le spese processuali, infatti, liquidate come in dispositivo per entrambi i gradi stante l'accoglimento dell'appello principale, seguono la soccombenza.
13. La statuizione di rigetto dell'impugnazione incidentale, a norma dell'art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, determina il raddoppio del contributo unificato.

P.Q.M.

La Corte, definitivamente pronunciando, accoglie l'appello principale e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria di importo pari a 18 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
rigetta l'appello incidentale;
condanna al pagamento, con distrazione in favore degli Controparte_3
avvocati Giusy Virga e Francesco Distefano, delle spese processuali dei due gradi di giudizio, che liquida per il primo grado in € 4.700,00 e per il presente in €
5.000,00, oltre spese generali (15%), cpa e iva.
Dichiara che sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante incidentale.
Così deciso in Catania, nella camera del consiglio della Sezione Lavoro, all'esito dell'udienza del 10 aprile 2025.
Il consigliere est. La Presidente
Dott.ssa Viviana Urso Dott.ssa Elvira Maltese