REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N.R.G. 1347/2023
La Corte di Appello, in persona dei magistrati:
Roberto Vignati Presidente
Giovanni Casella Consigliere
Laura Bertoli Consigliere nella causa di appello avverso la sentenza n. 2864/2022 del Tribunale di Milano, pubblicata in data 26 giugno 2023, est. Atanasio, promossa da
(P. IVA ), rappresentata e difesa dagli avv.ti Parte_1 P.IVA_1
Francesco Tanca e Federica Pagani ed elettivamente domiciliata presso lo studio dei difensori in Milano, Piazza Cinque Giornate n. 10
appellante contro
(C.F. ), rappresentato e difeso dagli avv.ti _1 C.F._1
Antonio Pironti, Massimo Laratro e Domenico Vitale, elettivamente domiciliato presso lo studio dei difensori in Milano, viale Monte Nero n. 28 appellato e appellante in via incidentale in data 5/11/2024 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Sulle conclusioni così precisate dalle parti: per Parte_1
“In parziale riforma della sentenza del Tribunale di Milano, Sezione Lavoro (Giudice dott. Atanasio) n. 2864/2022 pubblicata il 26 giugno 2023 (RG 1516/2022), non notificata
In via principale In accoglimento del ricorso in appello, rigettare tutte le domande avversarie, accertando e dichiarando l'assenza di etero-organizzazione e la legittima interruzione del contratto comunicata in data 27 dicembre 2021.
In via subordinata
In applicazione dell'art. 2 co 2 D. Lgs. 81/2015, dichiarare legittima l'interruzione del contratto comunicata in data 27 dicembre 2021
In via ulteriormente subordinata:
In applicazione dell'art. 2 co. 1 Dlgs 81/2015 dichiarare legittima l'interruzione del contratto comunicata in data 27 dicembre 2021, dichiarare che tra le parti si applica la disciplina del part/time o comunque in applicazione dell'art. 3 co. 1, Dlgs 23/2015 dichiarare cessato il rapporto e limitare la condanna a 6 mensilità di compensi nella misura di € 717,18 lordi mese In via ulteriormente subordinata,
In ogni caso, in applicazione dell'art. 3 co. 2 Dlgs 23/2015 escludere il risarcimento de danno in ragione dell'aliunde perceptum e percipiendum e in ogni caso limitare il risarcimento a 12 mensilità al tallone di 717,18.
In ogni caso, condannare il sig. alla restituzione di quanto percepito in _1
esecuzione della sentenza di primo grado.
Con vittoria di spese, diritti ed onorari del doppio grado del giudizio”; per _1
“I. IN VIA PRINCIPALE - APPELLO INCIDENTALE:
In (parziale) riforma della sentenza del Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del
Lavoro, n. 2864/2022 del 26.06.2023 – previo, ove occorra, rigetto dell'appello proposto dalla - con ricorso ex art. 433 c.p.c. (r.g.n. 1347/2023) - Parte_1
avverso la sentenza del Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del Lavoro, n.
2864/2022 del 26.06.2023:
1) previo accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del contratto di prestazione occasionale di lavoro autonomo del 25.06.2020 e/o del contratto di lavoro autonomo con decorrenza dal 04.06.2021 al 31.12.2021 e/o dei termini di durata finale apposti a tali contratti, ovvero previo accertamento e declaratoria di illegittimità di tutti i contratti di lavoro autonomo stipulati tra le parti nel caso di specie
pag. 2/46 - accertare e dichiarare la sussistenza tra il ricorrente e la società convenuta, a far data dal 25.06.2020, ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in causa, di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con orario di lavoro full-time di
40 ore settimanali, inquadramento nel VI livello del ccnl “per i dipendenti da aziende del Terziario Della distribuzione e dei Servizi” e retribuzione globale mensile di €
1.642,59 lordi, ovvero con quelle diverse condizioni economiche e/o normative e/o con quel diverso livello di tale ccnl o di quel diverso ccnl che dovesse(ro) risultare in corso di causa - il tutto con ogni conseguenza di legge e di contratto;
ovvero (in subordine):
previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del contratto di prestazione occasionale di lavoro autonomo del 25.06.2020
e/o del contratto di lavoro autonomo con decorrenza dal 04.06.2021 al 31.12.2021 e/o dei termini di durata finale apposti a tali contratti, ovvero previo accertamento e declaratoria di illegittimità di tutti i contratti di lavoro autonomo stipulati tra le parti nel caso di specie e/o previo accertamento e declaratoria della ricorrenza dei requisiti di applicazione dalla norma di seguito richiamata: accertare e dichiarare la sussistenza tra il ricorrente e la società convenuta, sin dal 25.06.2020, ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa, di un rapporto di collaborazione organizzata dal committente ( ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2, Parte_1
d.lgs. 81/2015 e/o accertare e dichiarare che allo stesso rapporto deve per ciò applicarsi, a far data dal 25.06.2020, ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato;

2) ferme le domande di cui al punto 1) in via principale: accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, la illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento intimato dalla convenuta al ricorrente a far data dal 27.12.2021 (ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa), e per l'effetto ordinare alla convenuta di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannare la medesima società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a risarcire il danno subito dal ricorrente per il suddetto licenziamento e, così, a corrispondere alla stessa ricorrente un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo
pag. 3/46 dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, al tallone di fatto di € 1.642,59 lordi, ovvero a quello diverso che dovesse risultare in corso di causa;

3) (ferme le domande di cui al punto 1) in via subordinata al mancato accoglimento delle domande di cui al punto 2) (e salvo gravame): previo accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento e/o del recesso intervenuto a far data dal 27.12.2021 e/o della interruzione e/o sospensione del rapporto di lavoro così come intervenuta a far data dal 27.12.2021 (ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa) - ordinare alla convenuta la re-immissione in servizio del ricorrente e condannare la stessa società convenuta, in persona del rappresentante legale pro tempore, a corrispondergli le mensilità maturate e dovute dalla data di messa in mora (07.01.2022) a quella di effettiva re-immissione nel posto di lavoro, ovvero per quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa, al tallone globale mensile di € 1.642,59 lordi od a quel diverso tallone mensile che dovesse risultare in corso di causa – ovvero ordinare alla convenuta la re-immissione in servizio del ricorrente e condannare la stessa società convenuta, in persona del rappresentante legale pro tempore, a corrispondergli, ai sensi dell'art. 28, co. 2, d.lgs.
81/2015, l'importo di € 19.711,16 lordi (1.642,59 x 12) o quel diverso importo che per ciò si ritenesse di giustizia;

4) (ferme le domande di cui al punto 1) in via subordinata al mancato accoglimento delle domande di cui ai punti 2) e 3) (e salvo gravame): accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente far data dal 27.12.2021
(ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa), e per l'effetto condannare la convenuta medesima, in persona del legale rappresentante pro-tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e, così, a corrispondere al ricorrente l'importo di € 59.133,24 lordi (1.642,59 x 36), ovvero quel diverso importo che a tale titolo dovesse risultare in corso di causa;

pag. 4/46 5) (ferme le domande di cui al punto 1) in via subordinata al mancato accoglimento delle domande di cui ai punti 2), 3) e 4) (e salvo gravame): accertare e dichiarare, ai sensi ai sensi dell'art. 4, d.lgs. 23/2015, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente far data dal 27.12.2021
(ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa), e per l'effetto condannare la convenuta medesima, in persona del legale rappresentante pro-tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e, così, a corrispondere al ricorrente l'importo di € 19.711,08 lordi (1.642,59 x 12), ovvero quel diverso importo che a tale titolo dovesse risultare in corso di causa;

6) (ferme le domande di cui al punto 1) in via subordinata al mancato accoglimento delle domande di cui ai punti 2), 3), 4) e 5) (e salvo gravame): accertare e dichiarare, ai sensi del combinato disposto degli artt. 3, comma 1 e/o 4 e/o 9, d.lgs. 23/2015, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta alla ricorrente far data dal 27.12.2021 (ovvero da quella diversa data che dovesse risultare in corso di causa), e per l'effetto condannare la convenuta medesima, in persona del legale rappresentante pro-tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari
a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e, così, a corrispondere al ricorrente l'importo di € 9.855,54 lordi
(1.642,59 x 6), ovvero quel diverso importo che a tale titolo dovesse risultare in corso di causa;

II. IN SUBORDINE E/O IN CASO DI MANCATO ACCOGLIMENTO DELL'APPELLO
INCIDENTALE:
A) respingere e/o rigettare l'appello proposto dalla - con ricorso ex art. Parte_1
433 c.p.c. (r.g.n. 1347/2023) - avverso la sentenza del Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del Lavoro, n. 2864/2022 del 26.06.2023 e confermare tale sentenza - ove occorra anche con diversa motivazione e/o anche con emissione di quelle statuizioni di
pag. 5/46 accertamento e/o condanna che per quanto in esame si rendessero necessarie o più conformi all'attuale fase del giudizio od allo sviluppo dello stesso;

- il tutto con rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto al saldo;

- il tutto con condanna e vittoria di spese legali e competenze;

- il tutto con sentenza provvisoriamente esecutiva.
In via istruttoria: (…)”
FATTO E DIRITTO
Con la sentenza n. 2864/2022 il Tribunale di Milano ha parzialmente accolto il ricorso proposto dal rider nei confronti di e ha così statuito: _1 Parte_1
“dichiara che tra il ricorrente e la società convenuta _1 Parte_1
è intercorso un rapporto di collaborazione ai sensi dell'art. 2 comma 1 L. 81 del
[...]
2015 dal 19.02.2021 al 27.12.2021 con applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, applicazione del CCNL commercio ed inquadramento nel VI livello corrispondente;
dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 7.1.21 e lo annulla;
condanna Parte_1
a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a corrispondergli _1
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto nella misura di € 717,88 lordi mensili dalla data del licenziamento fino a quella di effettiva reintegrazione (dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nonché quanto avrebbe potuto percepire) oltre interessi e rivalutazione monetaria;
a versare i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione;
a rimborsare al ricorrente le spese di lite che liquida in €
6.000,00 oltre accessori ed oltre 15% per spese generali”.
Il Tribunale ha rilevato che aveva svolto consegne di beni per conto di _1
, utilizzando un proprio mezzo di trasporto, continuativamente dal 19.2.2021 Pt_1
al 27.12.2021, in forza di due successivi contratti di lavoro: il primo stipulato in data
25.6.2020, qualificato come contratto di prestazione occasionale di lavoro autonomo e che aveva visto come eseguita la prima prestazione di consegna in data 19.2.2021; il secondo, stipulato in data 4.6.2021 e qualificato come contratto di prestazione d'opera.
pag. 6/46 Il primo giudice ha osservato che per lo svolgimento delle proprie mansioni il lavoratore aveva dovuto installare sul proprio cellulare l'app “Glover”, che generava un profilo tramite cui il rider poteva accedere alla piattaforma digitale della società. La piattaforma guidava l'esecuzione della prestazione del rider per prenotare le fasce orarie, tra quelle individuate dall'azienda, in cui il corriere si rendeva disponibile all'esecuzione di consegne, oltre che per la gestione delle fasi di accettazione dell'ordine, presa in consegna, recapito al cliente e rimessa del corrispettivo.
Sulla scorta delle modalità di lavoro emerse dagli atti relativamente: al sistema di funzionamento della piattaforma digitale;
alla necessità, per il rider, di utilizzare l'app fornita dall'azienda ed il relativo software;
alle dotazioni strumentali (in parte) fornite dall'azienda e comunque, anche ove di proprietà del rider, di impiego obbligatorio;
all'esistenza di un manuale comportamentale consegnato dall'azienda al rider, recante alcune istruzioni operative;

all'assegnazione, da parte della società, di un punteggio che regolava la priorità di accesso dei rider alle prenotazioni delle fasce orarie di lavoro (c.d. slot) tra quelle rese disponibili da;
Pt_1
alla determinazione di detto punteggio in ragione di parametri che riguardavano l'efficienza, il feedback da parte dell'utente e del partner commerciale, l'esperienza del rider e l'attività resa nelle fasce orarie c.d. ad alta domanda;
alla fissazione di un tetto massimo di slot giornalieri prenotabili, alle modalità di prenotazione degli slot e di esecuzione del check in;

alla procedura aziendale da seguire per la rendicontazione dei corrispettivi e di rimessa dei contanti;

il primo giudice ha innanzitutto escluso che tra le parti si fosse instaurato un rapporto di lavoro subordinato, difettando la prova della soggezione del rider al potere direttivo, organizzativo e disciplinare della società.
Più precisamente, il primo giudice ha escluso la sussistenza della subordinazione ex art. 2094 c.c. evidenziando che, per quanto emerso dagli atti, “il ricorrente non aveva alcun particolare obbligo di accettare le consegne da effettuare né di prestare
pag. 7/46 attività lavorativa alcuna come comprovato dalla circostanza che il ricorrente era stato del tutto silente per circa quattro mesi da ottobre 2020 a febbraio 2021” – la prima consegna era infatti stata eseguita in data 19.2.2021 - “senza che alcuna conseguenza derivasse al rapporto di lavoro (dal punto di vista disciplinare come è evidente)… la possibilità di rifiutare incarichi senza alcuna conseguenza di carattere sanzionatorio, se non solo quelle di carattere economiche al quale egli si sottoponeva oppure addirittura la possibilità di porre il rapporto in una situazione di quiescenza vera e propria (potendosi assentare anche per diversi mesi) certamente appaiono decisive per giungere alla conclusione che la subordinazione, secondo la nozione di cui all'art.
2094, non si può ritenere fosse sussistente”.
Il Tribunale ha invece ritenuto che le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa poco sopra considerate consentissero di ravvisare un'ipotesi di collaborazione etero-organizzata ex art. 2 d.lgs. 81/2015, e ciò dal 19.2.2021 (data di esecuzione della prima consegna) al 27.12.2021 (data in cui l'azienda, a seguito di una lettera di contestazione inviata al rider in data 13.12.2021, aveva ritenuto di porre termine al lavoro per ragioni disciplinari, senza preavviso).
In merito alla ritenuta applicabilità al caso in esame dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. 81/2015 (a mente del quale “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali”) il Tribunale ha osservato: «Il legislatore, pur avendo inteso porre fine alla esperienza delle co.co.pro, abolendole, ha inteso tuttavia limitare il ricorso incontrollato a quel tipo di collaborazione, come sarebbe accaduto ritornando alle vecchie co.co.co, cui si era posto un freno con
l'esperienza del contratto a progetto. Il legislatore ha individuato quel limite – diversamente che nel progetto – nella necessità che in quelle non fossero presenti
l'organizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione che rappresenta il momento peculiare e rappresentativo della autonomia della collaborazione. Perché il collaboratore possa definirsi tale è necessario che sia libero nella scelta delle modalità
pag. 8/46 con le quali effettuare la prestazione concordata col committente;
questi potrà certamente dare delle indicazioni sul risultato che intende ottenere e sul modo di raggiungerlo, ma mai vincolarne la modalità di realizzazione della prestazione senza andare a coprire un'area prossima alla subordinazione. … Nella prima scrittura della norma, questa specificava che le modalità di esecuzione potevano riguardare anche tempi e luogo di lavoro ("anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro").
..col decreto-legge 3 settembre 2019, n. 101 (convertito con modificazioni dalla L. 2 novembre 2019, n. 128), applicabile alla fattispecie ratione temporis, sono state fatte modifiche di un certo rilievo in quanto la proposizione "anche con riferimento ai tempi
e al luogo di lavoro" è stata soppressa;
ed è stato aggiunto questo ulteriore periodo:
“Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali";
l'interpretazione che occorre pertanto dare a tale operazione normativa è che si è inteso lasciare maggiormente libero l'interprete nel decidere, sotto quale profilo, la determinazione delle modalità esecutive della prestazione diviene rilevante per ritenere che quella forma di collaborazione personale non sia caratterizzata dalla autonomia e debba pertanto essere assimilata alla subordinazione. Al tempo stesso, avendo poi specificato che la disposizione si applica anche qualora le modalità di esecuzione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali, la norma dà proprio la misura della determinazione da parte del committente, il quale, con l'accesso alla piattaforma, non lascia alcuno spazio alla autonomia del collaboratore che dovrà pedissequamente seguire ogni passaggio procedimentale per potere rendere la prestazione. E' proprio ciò che è accaduto al ricorrente nella fattispecie che ci occupa, con conseguente applicazione della norma che dispone l'assimilazione della fattispecie alle regole della subordinazione. E' bene chiarire che quanto previsto dal legislatore in questo caso – con riferimento alle conseguenze previste in caso di sua violazione - non è affatto dissimile da quanto era accaduto con il lavoro a progetto in caso di mancanza o genericità del progetto: anche lì si prevedeva la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 61 L. 276/2003. La legge 81/2015 come modificata usa una terminologia diversa (“si applica la disciplina”) ma non è affatto diversa nelle conseguenze. Quella norma è una sorta di sanzione per tutti i
pag. 9/46 datori di lavoro che non si attengono alle specifiche prescrizioni previste per il lavoro autonomo. Non allarga affatto l'ambito della subordinazione, la quale rimane ancorata alle specifiche connotazioni che la giurisprudenza ha previsto negli ultimi 50 anni;
ma ne dispone l'estensione degli effetti e della sua regolamentazione».
Il Tribunale ha poi escluso che il CCNL Assodelivery- Ugl, all'uopo invocato dalla società, fosse idoneo a produrre gli effetti derogatori di cui all'art. 2, comma 2, del medesimo decreto (a mente del quale “

2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”), perché non vi era prova che GL fosse un'associazione sindacale comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale.
Ravvisati gli estremi dell'etero-organizzazione, con conseguente applicazione della disciplina della subordinazione al rapporto di lavoro oggetto di causa, il Tribunale ha affermato l'applicabilità al caso di specie del CCNL IO- e cioè del CCNL applicato da ai propri dipendenti- con diritto all'inquadramento del Parte_1
ricorrente nel VI livello e con orario di lavoro a tempo pieno.
Il primo giudice ha anche dichiarato l'illegittimità del recesso aziendale del
27.12.2021, qualificato come licenziamento disciplinare;
costituendosi tardivamente nel giudizio avanti il Tribunale, infatti, la società era decaduta dalla possibilità di fornire la prova della sussistenza dell'addotta giusta causa di recesso.
Il primo giudice ha quindi applicato l'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015, condannando la società alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad euro 717,88 lordi mensili - e cioè il compenso medio mensile percepito come quantificato dalla stessa nonché al Parte_1
versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione.
***
Avverso detta sentenza ha proposto appello . Pt_1
pag. 10/46 L'appellante ha premesso di avere pagato al rider, con riserva di ripetizione, il risarcimento del danno liquidato in primo grado.
Ha aggiunto di avere assegnato al fattorino, in esecuzione della sentenza di primo grado, turni fissi di lavoro di 40 ore settimanali, senza che tuttavia il rider rendesse la prestazione dovuta in ragione della affermata applicabilità della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno.
***
Con il primo motivo di gravame l'appellante ha censurato la decisione di prime cure per non avere essa motivato in merito alla sussistenza di tutti i requisiti della fattispecie di cui all'art. 2 D.Lgs. 81/2015, avendo il primo giudice considerato solo l'etero-organizzazione.
A dire dell'appellante, inoltre, per la qualificazione del rapporto il giudice non aveva indagato quale fosse stata l'effettiva volontà delle parti nella stipulazione del contratto, per come desumibile anche dal contegno successivo dei contraenti.
Ancora, nella prospettiva del gravame, doveva considerarsi che i contratti stipulati tra e il ricorrente erano contratti meramente normativi, che non Pt_1
prevedevano obblighi reciproci: né per la società di far lavorare il corriere, né per il corriere di accettare le consegne che la società gli inoltrava;
diversamente dal caso in ordine al quale si era pronunciata la Cassazione con la sentenza n. 1663/2020, a dire dell'appellante nel caso di specie il rapporto non era qualificabile come collaborazione coordinata e continuativa.
L'obbligo di portare a termine il lavoro commissionato si concretizzava infatti solo a seguito dell'accettazione della proposta di consegna – e del resto, a dimostrazione di ciò, tra la sottoscrizione del contratto e la prima consegna era intercorso un periodo di otto mesi circa- e secondo l'appellante la mera eventualità della prestazione escluderebbe sia il requisito del coordinamento che il requisito della continuità, intesa come disponibilità permanente a svolgere la prestazione.
Quanto invece al requisito della personalità, l'appellante ha evidenziato che il corriere utilizzava beni e mezzi propri nello svolgimento della propria attività, stigmatizzando che i beni strumentali (tra cui la bicicletta ed il cellulare) non erano secondari nello svolgimento dell'attività.
pag. 11/46 Con il secondo motivo di gravame l'appellante ha criticato la sentenza nella parte in cui essa ha ravvisato l'etero-organizzazione, escludendo, apoditticamente, che fosse autonomo nelle modalità di esecuzione della prestazione. _1
In senso contrario, ad avviso della società, deponeva la circostanza che
[...] fosse sempre libero di rifiutare l'esecuzione della prestazione di consegna, e _1
ciò pur dopo avere prenotato lo slot orario e pur dopo avere fatto il c.d. check in all'interno dello slot.
Le modalità di esecuzione della prestazione, essendo compiutamente descritte nel contratto normativo (in particolare nei contratti del 30 ottobre 2020 e del 6 aprile
2021) e integrate poi in sede di singola proposta di consegna, dovevano infatti, secondo l'appellante, reputarsi concordate ai fini dell'art. 409 c.p.c. e quindi non potevano essere ritenute etero-organizzate.
Ad avviso di , gli elementi fisiologici e coessenziali dell'obbligazione Pt_1
di consegna non potevano assurgere ad elementi costitutivi di un rapporto di lavoro ex art. 2 Dlgs 81/2015, in quanto l'obbligo di trasportare un oggetto da un posto ad un altro, che costituisce l'obbligazione tipica del contratto di trasporto, si compone di per sé fisiologicamente di alcune obbligazioni accessorie, quali appunto quella di andare a ritirarlo in un determinato posto e consegnarlo in un altro, e di altre ausiliarie, quali appunto quella di confermare che il ritiro e la consegna sono avvenuti.
Con il terzo motivo di gravame l'appellante ha criticato la sentenza perché il giudice, riconducendo la fattispecie concreta all'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, aveva fatto propria un'interpretazione che tacitamente abrogava l'art. 47 bis dello stesso decreto (norma a mente della quale “Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 2, comma
1, le disposizioni del presente capo stabiliscono livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all'articolo 47, comma 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali.

2. Ai fini di cui al comma 1 si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della
pag. 12/46 prestazione”), che stabilisce che la determinazione della prestazione attraverso una applicazione informatica non è di per sé incompatibile con il lavoro autonomo.
Secondo la società, per affermare l'etero organizzazione della prestazione non era sufficiente, come ritenuto dal primo giudice, l'accertamento che la gestione delle prestazioni avvenisse attraverso l'app; l'applicazione, infatti, si limita a ricevere le richieste della clientela e ad assegnare gli incarichi più velocemente e più efficientemente di quanto potrebbe fare un uomo. Nella prospettiva del gravame, occorrerebbe un quid pluris, come ad esempio l'impossibilità di rifiutare gli incarichi all'interno degli slot (anch'essi liberamente prenotatili e revocabili), come accadeva nella fattispecie esaminata dalla Cassazione nella sentenza n. 1663/2020 (ma non in quella oggetto del contenzioso odierno).
Con il quarto motivo di gravame, formulato in via subordinata, l'appellante ha criticato la sentenza nella parte in cui il giudice ha escluso l'effetto derogatorio ex art. 2, comma 2, d.lgs. n. 81/2025 o, comunque l'applicazione del CCNL ASSODELIVERY per mancata prova della maggiore rappresentatività dell'organizzazione sindacale firmataria, e ciò nonostante il ricorrente non avesse mosso contestazioni al riguardo.
Quanto alla prova della maggiore rappresentatività della sigla sindacale sottoscrittrice, l'appellante ha evidenziato come il CCNL Rider sia l'unico della categoria, per cui GL avrebbe una rappresentatività specifica e comparata maggiore, in assenza di altre sigle firmatarie e di altri CCNL di settore.
Con il quinto motivo di gravame, formulato in via di ulteriore subordine,
l'appellante ha censurato la sentenza per avere violato la norma dell'art. 2 e dell'art. 10, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, giungendo ad individuare erroneamente la disciplina applicabile alla collaborazione etero-organizzata.
La società ha evidenziato che la più volte citata sentenza n. 1663/2020 Pt_1
della Suprema Corte di Cassazione, pur affermando in generale che tutta la disciplina del rapporto di lavoro subordinato dovesse essere applicata ai collaboratori c.d. etero- organizzati, aveva nondimeno riconosciuto che non si potessero escludere «situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con la fattispecie da regolare».
pag. 13/46 A dire dell'appellante, il giudice di prime cure non aveva svolto alcuna indagine sulla compatibilità dell'orario di lavoro full-time ad un rapporto che, come dallo stesso giudice riconosciuto, strutturalmente non prevedeva la predeterminazione da parte del committente di un orario di lavoro e nel quale il corriere manteneva un'ampia autonomia nella scelta se lavorare o meno e in quali periodi (senza contare il fatto che il rider poteva lavorare anche per società concorrenti: a dire dell'appellante, era stato documentato che nel periodo in cui aveva lavorato per lo aveva fatto _1 Pt_1
anche per Deliveroo e Uber).
Nella prospettiva del gravame, per conservare l'autonomia nella fase genetica del rapporto di lavoro non si potrebbe fare applicazione dell'art. 10 co. 1 del Dlgs
81/2015, che costringerebbe il corriere a lavorare 40 ore settimanali, privandolo della possibilità di scegliere se e quando lavorare.
E del resto, la considerazione della condotta tenuta da dopo la _1
“reintegrazione” disposta dal primo giudice confermava quale fosse la volontà di entrambe le parti, avendo il rider continuato a prestare la propria attività in modo discontinuo ed occasionale.
Ad avviso di , l'ampia libertà di decidere se e quando lavorare non Pt_1
poteva dirsi compatibile con gli istituti legali (e contrattuali) tipici di un rapporto di lavoro con obbligo (i) di rendere continuativamente la prestazione lavorativa, (ii) di osservare un determinato orario, (iii) di presenza e disponibilità, oltre che di riposi, festività, permessi e ferie.
Secondo l'appellante, “ove questa Ecc.ma Corte dovesse confermare
l'applicazione dell'art. 2 dovrebbe poi peritarsi di precisare che essa vale solo per le consegne effettivamente svolte (se dovesse confermare che il rifiuto della prestazione appartiene alla fase genetica del rapporto) oppure per gli slot (ossia i turni) nei quali
l'odierno appellato ha svolto effettivamente la prestazione di consegna, senza applicazione della disciplina del full/time (e quindi senza obbligo per l'appellante di mettere a disposizione 40 turni a settimana), senza applicazione della disciplina dei riposi, festività, permessi e ferie e senza obbligo di effettuare l'accantonamento del
TFR”
pag. 14/46 Con il sesto motivo di gravame (in subordine), l'appellante ha prospettato l'erroneità della sentenza per avere affermato l'applicabilità del CCNL IO.
Ad avviso della società, un CCNL non concretamente recepito dalle parti di un rapporto di lavoro non poteva essere reputato ad esso interamente applicabile se non, sotto il profilo dei minimi retributivi, per via del richiamo, qui insussistente, all'art. 36
Cost.
Posto che il CCNL IO non poteva essere applicato in via diretta ma solo in via indiretta, dovevano essere escluse le voci retributive di derivazione squisitamente contrattuale, quali il terzo elemento, la vacanza contrattuale, la quattordicesima mensilità, le festività coincidenti con la domenica, le festività soppresse e i ROL.
Con il settimo motivo di gravame (in subordine) l'appellante ha censurato la sentenza nella parte in cui ha ritenuto applicabile alla fattispecie la disciplina dei licenziamenti.
Nella prospettiva del gravame, la disconnessione del rider dalla piattaforma non
è regolata dalla disciplina dei licenziamenti e non può comportare reintegrazione: “La documentale assenza di obbligo di rendere la prestazione e di proporre incarichi comporta che non sia possibile … qualificare la disconnessione come licenziamento posto che dalla disconnessione deriva l'assenza di proposte d'ordine ossia una facoltà attribuita alla committente come contraltare della facoltà attribuita al corriere di rifiutare gli ordini proposti. Per la stessa ragione appare incompatibile con la fattispecie in esame la determinazione di un'indennità risarcitoria posto che la stessa sconta il presupposto che il corriere nei mesi successivi alla disconnessione avrebbe svolto mediamente le stesse prestazioni del periodo precedente: tuttavia tale presupposto che è ovvio nel caso di lavoro subordinato non lo è nel caso di specie dove appunto il corriere è libero di decidere quando e se lavorare”.
Ancora, secondo la società, il primo giudice non avrebbe fatto una corretta lettura dell'art. 2: “la funzione del comma 2 rispetto al comma 1 è quella di chiarire il perimetro della disciplina della subordinazione applicabile: in esso infatti si prevede che l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato non trovi applicazione alle collaborazioni etero-organizzate del comma 1 «per le quali gli
pag. 15/46 accordi collettivi nazionali da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore». Se la disciplina stabilita dalle parti collettive
(comma 2) può sostituire la disciplina di natura legale (comma 1), se ne deduce che tra le stesse debba esserci precisa coincidenza.”
Anche questo escluderebbe che, nell'ambito della normativa della subordinazione applicabile in quanto compatibile, rientri la disciplina del licenziamento.
Con l'ottavo motivo di gravame l'appellante ha reiterato le argomentazioni in ordine alla presunta illegittimità costituzionale dell'art. 2 D.lgs. 81/2015, già prospettata in primo grado.
A dire dell'appellante, la dilatazione del requisito dell'etero-organizzazione sino a comprendere rapporti di lavoro che presentano caratteristiche ontologicamente diverse da quello subordinato si pone in contrasto con i principi di uguaglianza e di ragionevolezza affermati dall'art. 3 della Costituzione, soprattutto nell'ipotesi in cui il legislatore abbia previsto, come accaduto con gli art. 47 bis e seguenti, un regime di tutele minime per i lavoratori del comparto delivery. L'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato si tradurrebbe, ad avviso di , in un risultato Pt_1 paradossale e in palese contrasto con l'art. 3 della Costituzione.
Con il nono motivo di gravame l'appellante ha censurato la sentenza in quanto il primo giudice avrebbe completamente omesso di esaminare la questione della sussistenza o meno del fatto materiale posto alla base del “licenziamento”, limitandosi a far derivare dalla tardività della costituzione in giudizio della società il fatto che essa non fosse ammessa a provare la giusta causa del licenziamento.
Con il decimo motivo di gravame l'appellante ha censurato la decisione per non avere considerato il limite delle 12 mensilità dettato dall' art. 3 comma 2 del d. lgs. n.
23/2015 nella condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria spettante in ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo, oltre che per non avere indagato l'effettiva esistenza ed entità dell'aliunde perceptum e percipiendum.
Per queste ragioni, ha chiesto l'accoglimento delle conclusioni Parte_1
sopra trascritte.
pag. 16/46 ***
Con memoria difensiva depositata in data 1°.3.2024 (e notificata in data
4.3.2024) si è costituito proponendo a propria volta appello _1
incidentale avverso la decisione di prime cure.
Con il primo motivo di appello incidentale il lavoratore ha criticato la parte della sentenza in cui il primo giudice ha qualificato il rapporto di lavoro intercorso tra le parti non come subordinato a tempo indeterminato, ma come etero-organizzato ex art. 2,
d.lgs. n. 81/2015.
L'appellante ha evidenziato che quel che rileva ai fini qualificatori è esclusivamente la modalità esecutiva della prestazione, e non la possibilità di rifiutarne l'esecuzione.
Ha sottolineato che l'azienda ha esercitato il potere disciplinare, tipico dei rapporti di lavoro subordinati, non solo al momento del licenziamento, ma anche in corso di rapporto, con la negativa valutazione di performance che si traduceva anche nella possibilità di attribuzione al rider di un punteggio negativo.
Ha evidenziato poi che, a prescindere dall'esercizio del potere disciplinare, il rapporto doveva dirsi subordinato, dovendosi avere riguardo esclusivamente all'effettivo atteggiarsi della prestazione lavorativa allorquando questa venga svolta. Ha argomentato che «la sentenza della Corte di Cassazione n. 9343/05 (come anticipato, integralmente richiamata dalla succitata sentenza n. 3457/18):
i nello spiegare che “l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo (quale elemento “portante” della subordinazione, n.d.r.) si risolve in una predisposizione;
il datore di lavoro predispone, in una misura maggiore o minore (a seconda del livello più o meno elevato del lavoro), i luoghi, i tempi e le modalità della prestazione (che pertanto è eterodiretta); e l'oggetto della prestazione in tal modo predisposta si risolve nelle operae (lavoro, nel senso puro del termine, in quanto svincolato da interna ragione e finalità)”;
ii ha escluso che tanto l'intervenuta sussistenza del “potere disciplinare”, quanto
“il fatto che il lavoratore sia libero di accettare o non accettare l'offerta e di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza la necessità di giustificazione”, quanto, ancora, la “possibilità (per lo stesso lavoratore interessato, n.d.r.) di farsi sostituire”
pag. 17/46 debbano essere gli elementi da prendersi a riferimento per ricavare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, e dunque ha per converso affermato che quest'ultimo ben può sussistere anche in assenza di tali irrilevanti requisiti;

iii e ciò perché, appunto, in un'ottica che privilegia l'esame delle concrete ed effettive modalità di esecuzione del rapporto di lavoro di cui si vuole valutare la natura subordinata, l'indagine giudiziale in esame non deve (come ha fatto il primo Giudice) rivolgere l'attenzione ad elementi (quelli sub ii) che in quanto estranei alle modalità di resa della prestazione non sono in grado di rilevarne l'effettiva natura, ma deve esclusivamente verificare se una prestazione, quando si svolge e mentre si svolge
(durante tutto il periodo di suo effettivo compimento), si esegua nell'ambito di un ciclo produttivo che sia concretamente diretto e gestito (rectius: “predisposto”) dall'impresa datrice di lavoro.
La domanda da doversi porre, in sostanza, per espresso insegnamento della Corte di
Cassazione è cosa succede quando la prestazione si svolge, e non (come appunto ha fatto il primo Giudice, peraltro nemmeno cogliendo il reale significato da assegnarsi a tale circostanza) perché essa non si svolga;
occorre, invero, concentrarsi ed addentrarsi esclusivamente nella valutazione della fase esecutiva di una determinata prestazione lavorativa per coglierne i requisiti che possono qualificarla in un dato
“tipo” contrattuale».
Con il secondo motivo di appello incidentale ha censurato _1
la parte della sentenza in cui il primo giudice - pur avendo (a monte) accertato e riconosciuto (come condizioni integranti il rapporto di lavoro da ricostituirsi) sia l'inquadramento nel VI livello del ccnl IO, sia l'orario di lavoro a tempo pieno e pur avendo, una volta accertata l'illegittimità del licenziamento, disposto la reintegrazione in servizio ex art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015 - ha tuttavia disposto (a valle) che il tallone retributivo per il risarcimento del relativo danno dovesse essere non quello previsto per un lavoratore full-time inquadrato nel VI livello del ccnl IO
(nello specifico: € 1.642,59 lordi), ma quello inferiore di € 717,88 lordi (e cioè
l'importo che la società aveva indicato nel capitolo 160 della memoria difensiva di primo grado, senza alcuna argomentazione sul punto).
pag. 18/46 Con il terzo motivo di appello incidentale, infine, il lavoratore ha criticato il capo della sentenza in cui il primo Giudice ha disposto la detrazione dell'aliunde perceptum dal risarcimento ex art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, nonostante la società non abbia dedotto ed allegato alcunché al riguardo nella propria memoria difensiva.
L'appellato ha poi contestato la fondatezza del gravame avversario ed eccepito l'inammissibilità delle nuove produzioni in appello.
***
All'udienza dell'11.6.2024 ha in via preliminare eccepito Pt_1
l'inammissibilità dell'appello incidentale avversario per intervenuta acquiescenza, desumibile dal fatto che dopo l'emissione della sentenza di primo grado _1
aveva in sostanza ripreso a lavorare effettuando consegne per un tempo inferiore al pur riconosciuto full time, operando numerose riassegnazioni e rifiutando gli slot che la società gli aveva messo a disposizione.
Alla successiva udienza del 5.11.2024 la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo trascritto in calce.
***
Va innanzitutto disattesa l'eccezione preliminare di inammissibilità dell'appello incidentale formulata da Parte_1
In via generale, va ricordato che per aversi acquiescenza tacita ai sensi dell'art. 329 cod. proc. civ., è necessario che la parte soccombente compia, spontaneamente e per sua libera decisione, atti o fatti che siano assolutamente incompatibili, in via logica e giuridica, con la volontà di avvalersi delle impugnazioni apprestate dalla legge e che manifestino in modo univoco la volontà di accettare la decisione della controversia ad essa sfavorevole.
Anche ove fosse vera la circostanza che il lavoratore, dopo l'ordine di reintegrazione, abbia ripreso la prestazione dell'attività lavorativa in modo che l'azienda reputa non conforme a quanto disposto dal primo giudice, ciò non varrebbe certo a far ritenere inammissibile l'impugnazione proposta in via incidentale dal lavoratore medesimo, non essendo in alcun modo desumibile, da tale comportamento, la volontà del rider di accettare le statuizioni a sé sfavorevoli.
pag. 19/46 Inoltre, ed in ogni caso, l'eccezione è, nel caso di specie, infondata anche alla luce dell'insegnamento della Suprema Corte di Cassazione secondo cui “In base al principio dell'interesse all'impugnazione, l'impugnazione incidentale tardiva è ammissibile, a tutela della reale utilità della parte che la propone, tutte le volte in cui
l'impugnazione principale mette in discussione l'assetto di interessi derivante dalla sentenza alla quale la parte aveva inizialmente prestato acquiescenza;
conseguentemente, è ammissibile, sia quando riveste la forma della controimpugnazione rivolta contro il ricorrente principale, sia quando assume le forme dell'impugnazione adesiva rivolta contro la parte investita dell'impugnazione principale” (Cass. 17/04/2024 n. 10477), così come quando «riguarda un capo della decisione diverso da quello oggetto del gravame principale, o se investe lo stesso capo per motivi diversi da quelli già fatti valere, atteso che l'interesse ad impugnare sorge, anche nelle cause scindibili, dall'eventualità che l'accoglimento dell'impugnazione principale modifichi l'assetto giuridico originariamente accettato dal coobbligato solidale, dovendosi intendere la lettera dell'art. 334, comma 1, c.p.c. "parti contro le quali è stata proposta l'impugnazione" come rivolta ad ogni parte che ne potrebbe subire effetti pregiudizievoli» (Cass. 11/11/2020 n. 25285).
Avendo la società impugnato le statuizioni di sentenza relative alla qualificazione del rapporto e alle tutele conseguentemente accordate, del tutto legittimamente il lavoratore ha proposto impugnazione incidentale tardiva relativamente alle medesime statuizioni.
***
I primi tre motivi di appello principale, così come il primo motivo di appello incidentale, sono esaminabili congiuntamente, afferendo tutti alla qualificazione del rapporto di lavoro e all'interpretazione della norma dell'art. 2, comma 1, d.lgs. n.
81/2015.
Essi sono infondati.
Conviene premettere che la Corte è consapevole del fatto che, dal punto di vista qualificatorio, fattispecie quali quelle odierna si collocano in quella che la Cassazione ha definito, nella sentenza già sopra richiamata, una “terra di mezzo dai confini labili”.
pag. 20/46 Muovendo da tale consapevolezza, e valutate le risultanze fattuali del caso concreto, in uno con il primo giudice anche la Corte ritiene di dover escludere che tra le parti si sia instaurato un rapporto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., ravvisandosi invece- nelle modalità esecutive del rapporto intercorso tra le parti- gli estremi di una collaborazione etero-organizzata ai sensi dell'art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015.
***
Come noto, costituisce principio consolidato in giurisprudenza quello secondo cui qualsiasi attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di un rapporto di lavoro subordinato sia un di rapporto di lavoro autonomo, essendo a tal fine necessario accertare l'effettivo atteggiarsi del rapporto- alla stregua delle prospettazioni fornite dalle parti - durante l'esecuzione dello stesso.
Altrettanto pacifico è il rilievo non dirimente né esclusivo, ai fini dell'operazione qualificatoria, del c.d. nomen juris, essendo stato reiteratamente affermato dalla Suprema Corte che “Per la qualificazione del contratto di lavoro come autonomo o subordinato (…) occorre accertare se ricorra o meno il requisito tipico della subordinazione intesa come prestazione dell'attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore e perciò con l'inserimento nell'organizzazione di questo, mentre gli altri caratteri dell'attività lavorativa, come la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell'impresa e le modalità di erogazione della retribuzione, non assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato, sia con quelli di lavoro autonomo parasubordinato
(…)Il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. 812/1993)” (cfr.
Cass. 8/06/2017, n. 14296).
Diversamente da quanto opinato dalla società, il fatto che le parti abbiano formalizzato il loro rapporto sottoscrivendo contratti denominati come “contratto di prestazione occasionale di lavoro autonomo” o come “contratto di prestazione d'opera” non è elemento decisivo per procedere alla qualificazione del rapporto in termini di autonomia o subordinazione, dovendosi invece appurare quali siano state le concrete modalità esecutive di detto rapporto.
pag. 21/46 Né può assumere rilievo dirimente ai fini qualificatori il contegno tenuto da dopo la sentenza di primo grado (contegno che potrà al più ed a tutto _1 voler concedere integrare gli estremi dell'inadempimento contrattuale, ma non assurgere ad elemento sintomatico in merito alla qualificazione del rapporto pregresso).
Deve poi porsi mente al fatto che, come già sottolineato dal primo giudice,
l'elemento qualificante del rapporto di lavoro subordinato è costituito dal vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro (pur con dei distinguo, in giurisprudenza, in merito all'intensità della soggezione e alle modalità della sua esplicazione in correlazione con la natura e il grado di complessità dell'attività lavorativa svolta).
Nel caso di specie, come ben evidenziato dal primo giudice, è pacifico che il lavoratore potesse decidere se e quando rendersi disponibile ad offrire la propria l'attività lavorativa, senza alcun obbligo di prestazione minima, ben potendo evitare di
“prenotarsi” nell'ambito degli slot orari messi a disposizione dalla società e senza che dalla mancata disponibilità derivassero al lavoratore conseguenze disciplinari.
In tal senso a ragione è stato stigmatizzato dal primo giudice che, nonostante il primo contratto tra le parti sia stato concluso nel giugno 2020, la prima consegna sia stata liberamente eseguita dall'appellante solo nel febbraio 2021, senza che ciò abbia comportato per il rider conseguenze negative diverse dalla – ovvia- mancata retribuzione in assenza di prestazione lavorativa.
Ancor più significativa è poi la circostanza che, pur dopo aver liberamento prenotato lo slot orario entro cui effettuare le consegne e pur dopo aver eseguito il c.d. check in all'interno dello slot, manifestando così la propria disponibilità al lavoro in una certa giornata ed in un certo orario, il lavoratore rimanesse comunque libero di rifiutare, insindacabilmente, l'esecuzione delle consegne che la piattaforma gli proponeva di eseguire, senza che da ciò derivasse al rider alcuna responsabilità disciplinare.
Detto elemento di assoluta ed insindacabile libertà nel decidere se e quando rendersi disponibile ad effettuare consegne e, ancor di più, di rifiutare le prestazione lavorative richieste dalla società nelle fasce di disponibilità orarie liberamente individuate dal fattorino, depone in senso contrario all'esistenza del vincolo di soggezione al potere direttivo ed organizzativo del datore di lavoro, attestando al pag. 22/46 contrario che il lavoratore rimaneva autonomo nel pianificare se e quando rendere la propria prestazione lavorativa, così come nel decidere quali, tra le prestazioni lavorative richieste dalla società, accettare di eseguire e quali invece rifiutare.
Un rapporto di lavoro che si atteggia con tali modalità è, ad avviso del Collegio, difficilmente qualificabile come subordinato, non potendosi ritenere che il lavoratore sia giuridicamente obbligato a rendere la propria attività lavorativa, mettendo le proprie energie lavorative ad esclusiva disposizione della preponente, nemmeno nelle giornate e nelle fasce orarie che il lavoratore stesso del tutto liberamente sceglie, prenotando gli slot.
Inoltre, diversamente da quanto opinato dal lavoratore, non vi è prova che nel corso del rapporto di lavoro, ed in ipotesi di effettiva prestazione lavorativa, il rider fosse sottoposto al potere disciplinare del datore di lavoro.
Non è dirimente in tal senso il fatto che la società abbia ritenuto di poter recedere dal rapporto di lavoro per giusta causa per ragioni “soggettive”, trattandosi di una prerogativa che- ove ne sussistano i presupposti- è riconosciuta anche al committente nell'ambito di un rapporto genuinamente autonomo od in ipotesi di parasubordinazione.
L'attribuzione al rider di un punteggio dipendente anche dalla valutazione dell'efficienza nell'esecuzione delle consegne per graduare la priorità nell'accesso alla prenotazione oraria degli slot è poi certo sintomatica dell'esistenza di un potere organizzativo delle modalità di esecuzione della prestazione, ma non anche di un potere in senso stretto disciplinare.
Dalla perdita o comunque dal non incremento del punteggio non derivano infatti al lavoratore conseguenze disciplinari, né la perdita anche solo temporanea di future possibilità lavorative presso la preponente, potendo egli comunque accedere a slot orari meno graditi perché astrattamente meno redditizi (o addirittura, teoricamente, agli slot desiderati, in assenza di altri richiedenti).
***
Come già anticipato, la Corte condivide e fa propria la valutazione della sentenza impugnata nella parte in cui essa ha ritenuto che il rapporto di lavoro pag. 23/46 intercorso sia qualificabile come collaborazione etero-organizzata ai sensi dell'art. 2
d.lgs. n. 81/2015.
A motivazione di tale giudizio, conviene innanzitutto ricordare che la norma dell'art. 2 d.lgs. n. 81/2015 è stata fatta oggetto di un autorevole intervento interpretativo ad opera della Suprema Corte di Cassazione, pronunciatasi in materia con la sentenza n. 1663/2020; da tale pronuncia è necessario prendere le mosse per la valutazione della fattispecie concreta.
Nelle motivazioni della sentenza, a proposito dell'esegesi dell'art. 2 comma 1
d.lgs. n. 81/2015- nella versione ratione temporis applicabile a quella fattispecie, antecedente la novella del 2019 già sopra richiamata - si legge: «le previsioni dell'art. 2 vanno lette unitamente all'art. 52 dello stesso decreto e in rapporto alla abrogazione della normativa sul lavoro a progetto…E' venuta meno (…) una normativa che, avendo previsto dei vincoli e delle sanzioni, comportava delle garanzie per il lavoratore, mentre è stata ripristinata una tipologia contrattuale più ampia che, come tale, comporta il rischio di abusi. Pertanto, il legislatore, in una prospettiva anti-elusiva, ha inteso limitare le possibili conseguenze negative, prevedendo comunque l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a forme di collaborazione, continuativa e personale, realizzate con l'ingerenza funzionale dell'organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione (…) Il legislatore (…) si
è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l'applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi e senza che questi possa trarre, nell'apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi. In una prospettiva così delimitata non ha decisivo senso interrogarsi sul se tali forme di collaborazione, così connotate e di volta in volta offerte dalla realtà economica in rapida e costante evoluzione, siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell'autonomia, perché ciò che conta è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l'ordinamento ha statuito espressamente l'applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina. Tanto si spiega in una ottica sia di prevenzione sia "rimediale". Nel primo senso il legislatore, onde
pag. 24/46 scoraggiare l'abuso di schermi contrattuali che a ciò si potrebbero prestare, ha selezionato taluni elementi ritenuti sintomatici ed idonei a svelare possibili fenomeni elusivi delle tutele previste per i lavoratori. In ogni caso ha, poi, stabilito che quando
l'etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell'applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato. Si tratta di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l'approccio generale della riforma, al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di "debolezza" economica, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea. L'intento protettivo del legislatore appare confermato dalla recente novella cui si è fatto cenno»- d.l. 3 settembre 2019, n. 101
(convertito con modificazioni dalla L. 2 novembre 2019, n. 128- «la quale va certamente nel senso di rendere più facile l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato, stabilendo la sufficienza - per l'applicabilità della norma di prestazioni
"prevalentemente" e non più "esclusivamente" personali, menzionando esplicitamente il lavoro svolto attraverso piattaforme digitali e, quanto all'elemento della "etero- organizzazione", eliminando le parole "anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro", così mostrando chiaramente l'intento di incoraggiare interpretazioni non restrittive di tale nozione. La norma introduce, a riguardo delle prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, la nozione di etero-organizzazione, "anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».
Nella medesima pronuncia la Suprema Corte ha anche chiarito che «Una volta ricondotta la etero-organizzazione ad elemento di un rapporto di collaborazione funzionale con l'organizzazione del committente, così che le prestazioni del lavoratore possano, secondo la modulazione unilateralmente disposta dal primo, opportunamente inserirsi ed integrarsi con la sua organizzazione di impresa, si mette in evidenza
(nell'ipotesi del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2) la differenza rispetto ad un coordinamento stabilito di comune accordo dalle parti che, invece, nella norma in esame, è imposto dall'esterno, appunto etero-organizzato. Tali differenze illustrano un
pag. 25/46 regime di autonomia ben diverso, significativamente ridotto nella fattispecie del D.Lgs.
n. 81 del 2015, art. 2: integro nella fase genetica dell'accordo (per la rilevata facoltà del lavoratore ad obbligarsi o meno alla prestazione), ma non nella fase funzionale, di esecuzione del rapporto, relativamente alle modalità di prestazione, determinate in modo sostanziale da una piattaforma multimediale e da un applicativo per smartphone.
Ciò posto, se è vero che» - nella versione originaria della norma- «la congiunzione
"anche" potrebbe alludere alla necessità che l'etero-organizzazione coinvolga tempi e modi della prestazione, non ritiene tuttavia la Corte che dalla presenza nel testo di tale congiunzione si debba far discendere tale inevitabile conseguenza. 35. Il riferimento ai tempi e al luogo di lavoro esprime solo una possibile estrinsecazione del potere di etero-organizzazione, con la parola "anche" che assume valore esemplificativo. In tal senso sembra deporre la successiva soppressione dell'inciso ad opera della novella cui si è fatto più volte cenno. Del resto è stato condivisibilmente rilevato che le modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa sono, nell'attualità della rivoluzione informatica, sempre meno significative anche al fine di rappresentare un reale fattore discretivo tra l'area della autonomia e quella della subordinazione (…)».
Al fine di rispondere ai rilievi mossi sul punto dalla difesa della società, conviene sin da subito evidenziare che il requisito della etero-organizzazione vale a distinguere la fattispecie in esame dalla differente ipotesi di cui agli artt. 47- bis e seguenti del medesimo decreto, destinata ai lavoratori puramente autonomi.
Infatti, l'art. 47- bis del D.Lgs. n. 81/2015 contempla la clausola di riserva "fatto salvo quanto previsto dall'articolo 2", che vale a chiarire come la disciplina prevista dal medesimo non possa trovare applicazione per le fattispecie già regolate dal precedente art. 2, attinente al lavoro etero- organizzato.
La menzionata clausola di riserva, unita alla constatazione che caratteristica dell'art. 2 sono le modalità organizzative imposte dal preponente nella fase esecutiva, permette di comprendere che le tutele minime dell'art. 47- bis ss. si indirizzano a quei lavoratori che
– diversamente da quanto accade nella fattispecie in esame- si gestiscano, nella fase esecutiva, in regime di autentica autonomia, operando in piena libertà quanto a modi, tempi e disponibilità del servizio.
pag. 26/46 Del resto, l'art. 47- bis, anche dal lato letterale, viene a enunciare livelli minimi di tutela proprio "per i lavoratori autonomi".
Il D.Lgs. n. 81/2015 distingue la figura del lavoro eterorganizzato per l'ingerenza del proponente nelle modalità organizzativa della prestazione, rispetto a quello autonomo o semplicemente coordinato e continuativo (ex art. 409, n. 3, c.p.c.) realizzato tramite piattaforma ex art. 47- bis cit., in cui difettano i requisiti per l'attuazione dell'art. 2.
Quindi, solo qualora il lavoratore su piattaforma non sia qualificato come lavoratore subordinato ex art. 2094 c.c. o eterorganizzato ex art. 2, D.Lgs. n. 81/2015, gli si applicano le disposizioni di cui al Capo V- bis.
***
Tanto premesso in via generale, nel caso di specie, ad avviso del Collegio, sussistono tutti i requisiti previsti dalla norma dell'art. 2 comma 1 d.lgs. n. 81/2015 per ravvisare un'ipotesi di collaborazione personale, continuativa ed etero-organizzata.
Se è vero che la sentenza impugnata non ha esplicitamente motivato in merito ai requisiti della personalità e continuatività, è pur vero che l'esistenza di detti requisiti emerge inequivocabilmente dalle allegazioni delle parti.
Diversamente da quanto opinato dalla società appellante, è ben ravvisabile la "natura personale" della prestazione, dato che l'appellato ha prestato la propria attività senza valersi di collaboratori o di una propria struttura imprenditoriale, ed impiegando dotazioni strumentali proprie limitate alla bicicletta ed al telefono cellulare (risultando l'app, il software, la power bank e la borsa per il trasporto degli alimenti forniti da
). Pt_1
Va infatti considerato che già a proposito dell'interpretazione della norma dell'art. 409
n. 3 c.p.c. la Cassazione ha chiarito che “la personalità (…) si ha in caso di prevalenza del lavoro personale del preposto sull'opera svolta dai collaboratori e sull'utilizzazione di una struttura di natura materiale. Non è invece necessario che la prestazione consti di un'attività diversa da quella abitualmente esercitata dal prestatore, né che tale prestazione sia resa con totale esclusione di mezzi organizzati o personale subordinato, essendo peraltro irrilevante che il suddetto prestatore agisca in regime di autonomia o di subordinazione” (cfr. ad esempio Cass. 19/04/2002, n. 5698).
pag. 27/46 Parimenti sussiste il requisito della continuatività, da intendersi, ad avviso del Collegio, come attitudine potenziale del rapporto a tradursi nell'esecuzione nel tempo di una pluralità di prestazioni da parte del collaboratore, non meramente episodiche od occasionali.
Significativo, in detta prospettiva, che la stessa società utilizzi la categoria del “contratto normativo” con riferimento agli accordi siglati con il corriere, dando per scontata la potenziale continuatività e ripetitività delle prestazioni di consegna che il rider può svolgere in esecuzione del medesimo rapporto contrattuale.
Ugualmente sussiste, ad avviso del Collegio, il requisito dell'etero- organizzazione.
Se è vero che l'uso della piattaforma è in sé fatto neutro e compatibile con il carattere pienamente e genuinamente autonomo del rapporto di lavoro, nel caso di specie l'intervento del preponente e della sua piattaforma digitale va, ad avviso del
Collegio, ben oltre il creare e l'essere lo strumento di incontro tra domanda ed offerta di prestazione lavorativa (come invece è necessario che sia per ricondurre l'attività all'art. 47 bis già citato).
Depone infatti nel senso dell'etero- organizzazione la valutazione unitaria delle seguenti circostanze: nella fase c.d. di on boarding del collaboratore, il rider deve svolgere on line
“uno/due incontri informativi ….in cui gli viene presentata l'applicazione di Glovo e segue una breve sessione sul suo funzionamento, sulla tipologia di lavoro, sul calcolo e la corresponsione del compenso, sul sistema di prenotazione sul calendario degli slot durante cui può ricevere proposte di consegna” (questa, al punto 15 del ricorso in appello, è l'allegazione della stessa società appellante); per prestare l'attività, il rider deve non solo necessariamente installare l'app e utilizzarla (elemento, questo, di per sé neutro in quanto astrattamente compatibile con la natura genuinamente e pienamente autonoma della prestazione), ma anche impiegarla in modo essenziale, imprescindibile e necessario per la prenotazione degli slot – da scegliere solo tra quelli messi a disposizione dall'azienda-, per la ricezione delle proposte di consegna, per la loro accettazione e per la rendicontazione dei corrispettivi;

pag. 28/46 i tempi in cui è possibile prenotare gli slot, i modi ed i tempi del c.d. check in nello slot, sono regolati dall'azienda (punto 56 dell'appello: “Il check in (ossia
l'operazione con cui il Corriere conferma la disponibilità nello slot prenotato) può essere fatto dal corriere da 15 minuti prima a 10 minuti dopo l'inizio dello slot prenotato, altrimenti il Corriere risulta indisponibile sulla App e perde lo slot”; punto
111: “nei giorni stabiliti ogni settimana il calendario si apre per ciascun Corriere in base al gruppo di punteggio ogni 5 minuti dalle 16 alle 20”);
l'attività del rider è sottoposta a valutazione e gli viene assegnato un punteggio da cui dipendente la possibilità di accesso e di priorità di scelta, per il rider, delle fasce orarie in cui lavorare. In ordine al punteggio la stessa società scrive: “Il punteggio incide sulla priorità nella possibilità di scelta degli slot prenotabili ed è diventato rilevante nel momento in cui l'offerta di corrieri è divenuta rilevante e superiore alla richiesta di ordini. Nello slot prenotato, il fattorino deve fare il check in entro certi termini. Rimane libero di accettare le consegne proposte nello slot o riassegnarle. Il punteggio è calcolato in base ai seguenti parametri (doc. 7 fasc. primo grado):
(i) 15% gradimento dell'Utente (pollice su e pollice giù);
(ii) 5% gradimento dell'Esercente (pollice su e pollice giù);
(iii) 35% ordini nelle ore di punta (cd. ad alta domanda);
(iv) 10% esperienza;

(v) 35% efficienza.
L'“efficienza” riflette l'attività del Corriere negli slot prenotati e «può diminuire solo in caso di check-in non fatto (fino a 4 punti). Se pensi di non riuscire a connetterti in uno slot già prenotato, ricorda che puoi cancellare la tua disponibilità prima del check- in senza incorrere in penalizzazioni. Ricorda che le riassegnazioni non influiscono mai sul Punteggio» (doc. 8 fasc. primo grado). Il mancato check in nello slot prenotato o il check in in ritardo di più di 10 minuti dall'inizio dello slot (cd. no show) fa diminuire il punteggio. In caso di revoca della prenotazione dello slot (fatta dal Corriere sulla App
o senza preavviso tramite chat) e/o in caso di rifiuto/riassegnazione di un ordine da parte del Corriere, alcuna conseguenza negativa si verifica sul suo punteggio. Alcuna incidenza sul punteggio hanno eventuali segnalazioni su ordine non consegnato, ordine consegnato dopo troppo tempo o problemi di pagamento. Se il Corriere sospende le
pag. 29/46 prenotazioni anche per lungo tempo il suo punteggio rimane congelato senza subire diminuzioni. Quando riprende a prenotare, il Corriere trova lo stesso punteggio.
Il punteggio maggiore consente al Corriere una priorità temporale nella apertura del calendario degli slot da prenotare, come scritto sul sito della società: «Ricorda che il sistema di eccellenza è il metodo che utilizza Glovo per gestire le prenotazioni degli slot». Nei giorni stabiliti ogni settimana il calendario si apre per ciascun Corriere in base al gruppo di punteggio (dal gruppo 0, poi 1, 2 ecc.) ogni 5 minuti dalle 16 alle 20
(l'ultimo gruppo inizia alle 20.00). La suddivisione dei Corrieri in gruppi viene fatta in base al punteggio di eccellenza (dal più alto al più basso) e, in caso di parità di punteggio, va per primo il Corriere con la data di creazione profilo più vecchia. Fino ad aprile 2021 vi era una quota di slot aperti a tutti i Corrieri a prescindere dal punteggio. Ogni Corriere può sempre prenotare gli slot che si liberano a prescindere dal punteggio. Anche gli slot chiusi possono essere riaperti in caso di revoca della prenotazione da parte di altri Corrieri o di improvviso mutamento del forecast. In questi casi la prenotazione può essere fatta da ogni Corriere anche in modo pressoché contestuale all'inizio dello slot”; il rider deve consentire la propria geolocalizzazione, a mezzo telefono cellulare, durante l'esecuzione della prestazione di consegna;
per la prestazione dell'attività lavorativa il rider, utilizzando la power bank fornita da insieme all'apposito porta smartphone, deve assicurarsi di avere la Pt_1
batteria del cellulare carica non meno del 20%. In difetto viene inibita la funzione di assegnazione automatica degli ordini da parte della piattaforma;
le modalità e termini di raccolta, rendicontazione e rimessa dei corrispettivi versati dall'utente finale sono determinati dall'azienda e la loro inosservanza determina la “messa in pausa” del rider (punto 126 dell'appello: “Dalla metà circa del 2019 il sistema di pagamento prevede che il Corriere possa incassare i pagamenti dagli Utenti in denaro contante (cd. saldo alla mano) e a fine giornata o a fine periodo di pagamento, ricevuto un avviso sulla App (cd. paga te stesso), ne trattenga una parte come anticipo che viene poi compensato in fattura sul totale del compenso maturato nel periodo (doc. 12 fasc. primo grado). 127.Quando il denaro in contante in possesso del
Corriere supera un certo importo (al netto del minimo che il Corriere deve tenere per i
pag. 30/46 pagamenti e dei guadagni che deve ancora incassare) per motivi di sicurezza gli viene indicato con un SMS 128.In caso di mancato deposito del denaro entro 24 ore, il sistema avvisa il Corriere che il suo account viene messo in pausa temporaneamente per ragioni di sicurezza (doc. 14 fasc. primo grado) e, una volta eseguito il deposito, il
Corriere vede riattivato il suo account e può riprendere le consegne”).
Detti elementi, soprattutto se valutati unitariamente, denotano quell' “ingerenza funzionale dell'organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione” che la Cassazione individua quale tratto qualificante dell'etero- organizzazione.
E' infatti determinato da il modo di esecuzione della prestazione, Pt_1
modo che è sottoposto a verifica dalla committente in modo tale da travalicare i limiti del mero coordinamento tra collaboratore e azienda, o della mera assegnazione di obiettivi o formulazione di direttive di massima.
L'osservanza delle modalità eterodeterminate dalla società è infatti condizione imprescindibile perché la prestazione possa venire resa dal rider;
la piattaforma digitale, come si è visto, diversamente da quanto opinato dall'appellante non è solo strumento di incontro della domanda e dell'offerta, ma strumento da utilizzare necessariamente, e secondo le modalità determinate unilateralmente dal solo preponente, per l'esecuzione della consegna.
In uno con la personalità e continuatività della collaborazione nel senso sopra detto, l'etero-organizzazione comporta la piena riconducibilità della fattispecie all'art. 2 comma 1 d.lgs. n. 81/2015.
Né vale ad escludere l'etero-organizzazione la circostanza che le modalità esecutive della prestazione fossero già sommariamente descritte nei contratti siglati dalle parti.
È vero che il "coordinamento" nelle modalità organizzative tra le parti di cui alle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. è stabilito di comune accordo dalle stesse, mentre l'etero-organizzazione presuppone un'ingerenza e una predisposizione unilaterale del preponente.
Nel caso di specie, tuttavia, i contratti sottoscritti dalle parti non risultano essere stati oggetto di trattativa individuale caso per caso, trattandosi di testi negoziali che il pag. 31/46 committente “predispone unilateralmente”, in coerenza con il proprio modello organizzativo, come in una sorta di contratto per adesione.
La stessa appellante infatti descrive nel proprio atto l'attività dei rider in modo generale ed astratto, come propria e tipica di ciascuno dei propri fattorini.
Significativa nel senso di escludere che vi sia stata una definizione concordata delle modalità di coordinamento è anche la disciplina di fissazione del compenso, di fatto unilateralmente rimessa alla preponente, non predeterminata consensualmente ab initio, regolata in via generale ed astratta, e suscettibile di essere modificata nel tempo dalla società (si veda la clausola 8 del contratto di prestazione d'opera “Il compenso potrà variare a seconda della città in cui sono prestati i servizi di consegna. In alcune città, per ciascun incarico di consegna portato a termine e per le obbligazioni accessorie (ivi compresa l'eventuale incasso in nome e per conto della Società) verrà erogato un compenso variabile che potrà essere composto da un importo fisso più una parte variabile a seconda dei chilometri percorsi e del tempo di attesa;
in altre città, invece, il compenso potrà essere fisso e onnicomprensivo. La Società potrebbe altresì erogare compensi aggiuntivi a seconda della particolare complessità del lavoro o di altri criteri che verranno adeguatamente comunicati al Corriere. Il Corriere, prima di accettare l'incarico di consegna, visualizzerà all'interno dell'APP una stima del compenso dell'incarico di consegna. Al termine dell'incarico di consegna visualizzerà il compenso definitivo calcolato in base ai criteri di cui sopra. Nella determinazione del compenso si è tenuto conto anche della eventualità che il Corriere circoli con accessori
a marchio GLOVO.

8.1.2. La Società, ferma restando l'applicazione del compenso minimo di cui all'art. 11 CCNL, l'applicazione delle maggiorazioni previste dall'art. 12
CCNL e le premialità previste dall'art. 13 CCNL, darà informazioni aggiuntive all'interno della Piattaforma. Allo stesso modo, si riserva il diritto di proporre la modifica del compenso mediante comunicazione scritta al Tale proposta si CP_2
intende accettata qualora nei successivi 5 giorni il Rider non comunichi il suo dissenso.
In tale caso il dissenso equivale a comunicazione di cessazione del contratto”).
***
pag. 32/46 Va disatteso anche il quarto motivo di appello principale, relativo alla pretesa idoneità del CCNL Assodelivery, firmato solo da GL, ad escludere operatività art. 2 comma 1,
d.lgs. 81/2015.
Il secondo comma della norma prevede: “La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”.
Trattandosi di disposizione eccettuativa di una previsione che- secondo l'autorevole interpretazione della Corte di Cassazione- ha natura rimediale ed antielusiva, l'onere di provare la maggiore rappresentatività della sigla sindacale sul piano nazionale gravava sul datore di lavoro che, nel caso di specie, non lo ha assolto.
La circostanza che GL sia l'unico sindacato che ha firmato l'unico CCNL esistente in materia non vale certo a rendere di per sé maggiormente rappresentativo il sindacato sottoscrittore.
Se così si ragionasse, si dovrebbe giungere ad escludere la maggiore rappresentatività di sigle sindacali che, in ipotesi, non siano state convocate alle trattative, pur vantando maggiori iscritti nel settore;
oppure ancora, ad escludere sigle che abbiano ipoteticamente partecipato alle trattative, e si siano rifiutate di firmare il testo dell'accordo, ritenendolo non conveniente.
Significativo, inoltre, è che la società- che ne aveva l'onere- nulla abbia allegato in merito agli indici sintomatici della maggiore rappresentatività di GL: ad esempio, il numero degli iscritti nella categoria di GL rispetto alle altre sigle sindacali;
la distribuzione della rappresentatività a livello nazionale;
l'attività sindacale (ulteriore e diversa dalla sottoscrizione del CCNL) svolta dall'organizzazione sindacale, in chiave comparativa con quella promossa dalle altre sigle.
***
Vanno parimenti disattesi il quinto ed il settimo motivo di appello principale, esaminabili congiuntamente, in quanto entrambi relativi a censure attinenti ai limiti di applicabilità della disciplina della subordinazione al caso di specie.
pag. 33/46 Con il quinto motivo, in particolare, l'appellante ha censurato la sentenza per avere violato le norme dell'art. 2 e dell'art. 10, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, giungendo ad individuare erroneamente la disciplina applicabile alla collaborazione etero-organizzata.
La tesi dell'appellante è che il giudice di prime cure non abbia svolto alcuna indagine sulla compatibilità dell'orario di lavoro full-time con un rapporto che, come dallo stesso giudice riconosciuto, strutturalmente non prevedeva la predeterminazione da parte del committente di un orario di lavoro e nel quale il corriere manteneva un'ampia autonomia nella scelta se lavorare o meno e in quali periodi.
Inoltre, nella prospettiva del gravame, per conservare l'autonomia nella fase genetica del rapporto di lavoro non si potrebbe fare applicazione dell'art. 10 co. 1 del
Dlgs 81/2015, che costringerebbe il corriere a lavorare 40 ore settimanali, privandolo della possibilità di scegliere se e quando lavorare.
Con il settimo motivo, analogamente, l'appellante sostiene che al caso di specie non sarebbe applicabile la disciplina del licenziamento, anch'essa ontologicamente incompatibile.
Pur nella consapevolezza che, in materia, esistono orientamenti giurisprudenziali e dottrinali difformi, il Collegio ritiene che la tesi dell'appellante principale non sia corretta.
Il primo giudice, dopo aver affermato – fondatamente- l'applicabilità al caso di specie della norma dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, in accoglimento delle domande in tal senso formulate nel ricorso di primo grado, ha accertato che tra le parti è
“intercorso un rapporto di collaborazione ai sensi dell'art. 2 comma 1 L. 81 del 2015 dal 19.02.2021 al 27.12.2021 con applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, applicazione del CCNL commercio ed inquadramento nel
VI livello corrispondente;
dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 7.1.21 e lo annulla;
condanna a Parte_1
reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e a corrispondergli _1
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto nella misura di € 717,88 lordi mensili dalla data del licenziamento fino a quella di effettiva reintegrazione”.
pag. 34/46 Nel far ciò, il primo giudice ha evidenziato che, pur nella diversità della formulazione lessicale, la norma dell'art. 2 più volte citato sia analoga, quanto ad effetti di tutela, a quella- abrogata- dall'art. 69 comma 1 d.lgs. n. 276/2003.
Corollario di detta impostazione, pur non pienamente esplicitata nella motivazione della sentenza impugnata, è stato quello di ritenere applicabile al caso di specie tanto la norma dell'art. 10, comma 1, del d.lgs. 81/2015 (“In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese”), quanto quella di cui all'art. 3, comma 2, d.lgs. n.
23/2015, in materia di licenziamenti disciplinari.
L'approdo cui il primo giudice è giunto è, ad avviso della Corte, corretto, essendo detto approdo frutto di un'interpretazione della norma dell'art. 2 che risulta condivisibile alla luce dei criteri di cui all'art. 12 delle preleggi.
Innanzitutto, come evidenziato dal primo giudice, la lettera della legge dispone che anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato”.
Una volta ravvisati gli estremi di una collaborazione etero-organizzata, quindi, la conseguenza di legge è l'applicazione della disciplina della subordinazione, nella sua interezza.
La lettera della legge non detta ulteriori vincoli, limiti o condizioni, né indica criteri selettivi che possano legittimare l'interprete a scegliere – in modo non arbitrario- quali norme ed istituti della subordinazione applicare al collaboratore etero-organizzato e quali, invece, escludere.
La stessa pronuncia di Cassazione già più volte citata, del resto, ha chiarito quale
è la ratio della norma di legge e quale è stato l'intento del legislatore nell'introdurla:
«La norma introdotta nell'ordinamento nel 2015 va contestualizzata. (…) 19. In attuazione della delega di cui alla L. n. 183 del 2014, cui sono seguiti i decreti delegati
pag. 35/46 dei quali fa parte il D.Lgs. n. 81 del 2015, e che vanno sotto il nome di Jobs Act, il legislatore delegato, nel citato D.Lgs., dopo aver indicato nel lavoro subordinato a tempo indeterminato il modello di riferimento nella gestione dei rapporti di lavoro, ha infatti affrontato il tema del lavoro "flessibile" inteso come tale in relazione alla durata della prestazione (part-time e lavoro intermittente o a chiamata), alla durata del vincolo contrattuale (lavoro a termine), alla presenza di un intermediario (lavoro in somministrazione), al contenuto anche formativo dell'obbligo contrattuale
(apprendistato), nonché all'assenza di un vincolo contrattuale (lavoro accessorio). Per quanto attiene allo svolgimento del rapporto, il legislatore delegato ha poi introdotto un ulteriore incentivo indiretto alle assunzioni, innovando profondamente la disciplina delle mansioni attraverso il D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 3, con la riformulazione dell'art.
2103 c.c.
(…) 21. Anche l'abolizione dei contratti di lavoro a progetto, la stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partite
IVA e la disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente si collocano dunque nella medesima prospettiva.
22. In effetti, le previsioni del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, vanno lette unitamente all'art. 52 dello stesso decreto, norma che ha abrogato le disposizioni relative al contratto di lavoro a progetto previsto dal D.Lgs. n. 276 del 2003, artt. da 61
a 69-bis (disposizioni che continuano ad applicarsi per la regolazione dei contratti in atto al 25 giugno 2015, data di entrata in vigore del decreto), facendo salve le previsioni di cui all'art. 409 c.p.c..
23. E' venuta meno, perciò, una normativa che, avendo previsto dei vincoli e delle sanzioni, comportava delle garanzie per il lavoratore, mentre è stata ripristinata una tipologia contrattuale più ampia che, come tale, comporta il rischio di abusi. Pertanto, il legislatore, in una prospettiva anti-elusiva, ha inteso limitare le possibili conseguenze negative, prevedendo comunque l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a forme di collaborazione, continuativa e personale, realizzate con
l'ingerenza funzionale dell'organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione. Quindi, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione del collaboratore
pag. 36/46 abbia carattere esclusivamente personale e sia svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente.
24. Il legislatore, d'un canto consapevole della complessità e varietà delle nuove forme di lavoro e della difficoltà di ricondurle ad unità tipologica, e, d'altro canto, conscio degli esiti talvolta incerti e variabili delle controversie qualificatorie ai sensi dell'art. 2094 c.c., si è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi
(personalità, continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l'applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che questi possa trarre, nell'apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi.
25. In una prospettiva così delimitata non ha decisivo senso interrogarsi sul se tali forme di collaborazione, così connotate e di volta in volta offerte dalla realtà economica in rapida e costante evoluzione, siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell'autonomia, perchè ciò che conta è che per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l'ordinamento ha statuito espressamente l'applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina.
26. Tanto si spiega in una ottica sia di prevenzione sia "rimediale". Nel primo senso il legislatore, onde scoraggiare l'abuso di schermi contrattuali che a ciò si potrebbero prestare, ha selezionato taluni elementi ritenuti sintomatici ed idonei a svelare possibili fenomeni elusivi delle tutele previste per i lavoratori. In ogni caso ha, poi, stabilito che quando l'etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell'applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato.
27. Si tratta di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l'approccio generale della riforma, al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di "debolezza" economica, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea. L'intento
pag. 37/46 protettivo del legislatore appare confermato dalla recente novella cui si è fatto cenno, la quale va certamente nel senso di rendere più facile l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato, stabilendo la sufficienza - per l'applicabilità della norma di prestazioni "prevalentemente" e non più "esclusivamente" personali, menzionando esplicitamente il lavoro svolto attraverso piattaforme digitali e, quanto all'elemento della "etero-organizzazione", eliminando le parole "anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro", così mostrando chiaramente l'intento di incoraggiare interpretazioni non restrittive di tale nozione.(…)
39. Al verificarsi delle caratteristiche delle collaborazioni individuate dal D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1, la legge ricollega imperativamente l'applicazione della disciplina della subordinazione. Si tratta, come detto, di una norma di disciplina, che non crea una nuova fattispecie.
40. Del resto, la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici. In passato, quando il legislatore ha voluto assimilare o equiparare situazioni diverse al lavoro subordinato, ha precisato quali parti della disciplina della subordinazione dovevano trovare applicazione. In effetti, la tecnica dell'assimilazione o dell'equiparazione è stata più volte utilizzata dal legislatore, ad esempio con il R.D. n.
1955 del 1923, art. 2, con la L. n. 370 del 1934, art. 2 e con la L. n. 1204 del 1971, art.
1, comma 1, con cui il legislatore aveva disposto l'applicazione al socio di cooperativa di alcuni istituti dettati per il lavoratore subordinato, nonché con il D.Lgs. n. 626 del
1994, art. 2, comma 1 e il D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 2, comma 1, lett. a), in tema di estensione delle norme a tutela della salute e della sicurezza, e con il D.Lgs. n. 151 del
2001, art. 64, come successivamente modificato, che ha disposto l'applicazione alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata dell'INPS alcune tutele previste per le lavoratrici subordinate».
La Corte di Cassazione, quindi: contestualizzata la norma;
esaminatane la lettera, anche in prospettiva comparativa;
individuatane la ratio e la finalità (di tutela ed antielusiva); affermatane la natura imperativa;
ha- ad avviso del Collegio- fornito elementi che avallano un'interpretazione ampia delle sue ricadute applicative, sottolineando chiaramente l'assenza, nell'articolo 2, di criteri e indicazioni che legittimino l'interprete pag. 38/46 a selezionare e reputare applicabili solo alcuni istituti propri della subordinazione, e non altri (diversamente da quanto invece il legislatore ha mostrato di fare esplicitamente, quando intendeva effettivamente disporre una applicazione selettiva e limitata di istituti).
Vero è che nella stessa pronuncia, al paragrafo 41, si legge anche: “Non possono escludersi situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell'ambito dell'art. 2094 c.c., ma si tratta di questione non rilevante nel caso sottoposto all'esame di questa Corte”.
Vero anche tuttavia che detto inciso, ad avviso del Collegio, non conduce all'approdo invocato dall'appellante (e cioè quello di escludere, dalla disciplina applicabile alle collaborazioni, le norme e gli istituti propri del rapporto di subordinazione che sarebbero “ontologicamente incompatibili” con la fattispecie da regolare: secondo l'appellante, ad esempio, la disciplina dell'art. 10 comma 1 del d.lgs.
n. 81/2015, e la disciplina di tutela in materia di licenziamento).
In primo luogo, non può trascurarsi che l'affermazione di cui al paragrafo 41 sopra riprodotto costituisce un sia pur autorevolissimo obiter dictum.
Come ricordato anche dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 202/2023,
«un'interpretazione consolidata da parte della Corte di Cassazione, rilevante per la formazione del “diritto vivente”, può sussistere in relazione a quella parte della pronuncia nella quale si esprime effettivamente la ratio decidendi rispetto alla questione di diritto rimessa all'attenzione del giudice di legittimità, e non anche ad eventuali obiter dicta, anche se volti, in qualche misura, a rafforzare la motivazione della decisione».
Nella pronuncia citata la Corte di Cassazione ha, come si è visto, testualmente affermato che l'indagine circa la possibile esistenza di situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione fosse ontologicamente incompatibile con la etero-organizzazione era “questione non rilevante” nel caso sottoposto al suo vaglio.
In ogni caso, anche ove si volesse ritenere necessario un “vaglio di ontologica compatibilità” al fine di individuare i limiti della disciplina della subordinazione concretamente applicabile, si dovrebbe al più giungere, ad avviso del Collegio, ad pag. 39/46 escludere l'applicazione delle norme destinate a regolare quegli aspetti del rapporto di lavoro subordinato per l'appunto ontologicamente incompatibili con le collaborazioni di cui all'art. 2: quegli aspetti, situazioni ed ipotesi, cioè, che- ove ravvisabili nella fattispecie concreta- finirebbero per giustificare una qualificazione del rapporto di lavoro in termini di subordinazione ex art. 2094 c.c., piuttosto che in termini di etero- organizzazione.
L'espressione “ontologicamente incompatibili”, del resto, ad avviso del Collegio suggerisce al più la necessità di effettuare un vaglio di compatibilità ex ante, in via generale ed astratta, tra caratteri qualificanti dell'etero-organizzazione e caratteri qualificanti della subordinazione, e non anche una verifica contingente, caso per caso, ed ex post.
In simile prospettiva, non si ravvisano ragioni per ritenere “ontologicamente incompatibili” le norme dell'art. 10, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 e quella dell'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 con le collaborazioni etero-organizzate.
Non la norma dell'art. 10, trattandosi di una norma di tutela della parte debole del rapporto, destinata a regolare l'orario di lavoro nel rapporto tra le parti e chiamata ad operare (non automaticamente ma) solo ove il lavoratore la invochi e manifesti così la volontà e l'intenzione di vedere “trasformato” il proprio rapporto di lavoro, per il futuro, in un rapporto a tempo pieno.
Peraltro, anche ove ci si volesse ipoteticamente porre sul piano della compatibilità del caso concreto, non si ravvisano elementi per ritenere ontologicamente incompatibile detta norma con la fattispecie concreta, tanto più che nella fase genetica del rapporto - da identificarsi, ad avviso del Collegio, in quella di instaurazione del rapporto di collaborazione continuativa, e non in quella esecutiva delle singole consegne
- le parti non avevano esplicitato alcuna volontà contraria all'ipotetico svolgimento full time del rapporto di lavoro.
Nemmeno può dirsi ontologicamente incompatibile con la fattispecie in esame la norma dell'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 (che viene in questione, ratione temporis, nell'odierno giudizio).
Ad avviso del Collegio, in ipotesi di arbitraria e unilaterale interruzione di una collaborazione lavorativa etero-organizzata (e nel senso già detto, continuativa), negare pag. 40/46 al lavoratore che subisca detta interruzione quelle forme di tutela (reintegratorie od indennitarie) previste per “l'omologo” lavoratore subordinato a tempo indeterminato significherebbe, ad avviso del Collegio, compromettere il perseguimento delle finalità antielusive e di tutela che la norma punta invece ad assicurare.
Altrimenti detto: negare, in presenza dei presupposti dell'art. 2 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015, l'accesso alle tutele previste per il lavoratore subordinato in ipotesi di licenziamento, significherebbe lasciare senza presidio la legittima aspettativa del lavoratore a quella continuatività del rapporto di lavoro che le stesse parti hanno voluto instaurare.
***
Così interpretata la norma dell'art. 2, va parimenti disatteso l'ottavo motivo di appello principale.
A dire dell'appellante, nell'interpretazione accolta dal primo giudice, e confermata da questa Corte, l'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 presenterebbe profili di illegittimità costituzionale, in quanto “la dilatazione del requisito dell'etero- organizzazione sino a comprendere rapporti di lavoro che presentano caratteristiche ontologicamente diverse da quello subordinato si pone in contrasto con i principi di uguaglianza e di ragionevolezza affermati dall'art. 3 della Costituzione”.
Ad avviso del Collegio la tesi è manifestamente infondata.
Come più volte sopra ricordato, la norma dell'art. 2 mira a disciplinare quelle fattispecie che, come quella odierna, si collocano in una “zona grigia” e che presentano caratteristiche tali da giustificare, secondo la valutazione del legislatore, l'estensione ad esse della disciplina della subordinazione, in una prospettiva antielusiva e di tutela di situazioni che, in fatto, sono sovente assimilabili a quelle della subordinazione.
Detta estensione non appare, ad avviso del Collegio, travalicare i limiti della ragionevolezza: come già più volte osservato, la stessa Corte di Cassazione ha sottolineato che nell'introdurre la norma dell'art. 2 il legislatore, nell'esercizio della propria discrezionalità, “consapevole della complessità e varietà delle nuove forme di lavoro e della difficoltà di ricondurle ad unità tipologica, e, d'altro canto, conscio degli esiti talvolta incerti e variabili delle controversie qualificatorie ai sensi dell'art. 2094
c.c., si è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità,
pag. 41/46 continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l'applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato”, nell'ambito di un intervento normativo che, eliminando le norme sulle collaborazioni a progetto, poteva implicare vuoti di tutela e rischi di abuso (cfr. ancora la sentenza di Cassazione più volte citata).
***
Così interpretata la norma dell'art. 2, vanno disattesi anche i residui motivi dell'appello principale (e cioè il quarto, il nono ed il decimo), nonché il secondo motivo di appello incidentale.
***
In ordine alle censure formulate con il quarto motivo, concernente l'affermata applicabilità al rapporto di lavoro per cui è causa del CCNL del IO, è noto e condiviso il principio per cui i contratti collettivi di lavoro non dichiarati efficaci "erga omnes" ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, costituendo atti di natura negoziale e privatistica, si applicano esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti, ovvero che, in mancanza di tale condizione, abbiano fatto espressa adesione ai patti collettivi e li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata applicazione delle relative clausole ai singoli rapporti (cfr. ad esempio Cass.
11537/2019).
Nel caso di specie, è sufficiente osservare che è pacifico che sia il CCNL
IO quello che applica alla generalità dei propri dipendenti: a tutti Pt_1
quei lavoratori, cioè, al cui rapporto di lavoro si applica, come deve essere per
[...]
la disciplina della subordinazione. _1
Non vi è stata alcuna violazione della libertà sindacale dell'azienda nella decisione del primo giudice: una volta appurato, dal Tribunale, che il rapporto di lavoro oggetto di causa doveva essere ricondotto all'ipotesi dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n.
81/2015, con conseguente applicazione della disciplina della subordinazione, è stato coerentemente affermato che quel rapporto dovesse essere regolato dallo stesso CCNL cui la stessa ha fatto liberamente adesione, applicandolo a tutti i propri Pt_1
dipendenti.
***
pag. 42/46 In ordine alle doglianze formulate con il nono motivo di appello principale, si osserva che del tutto correttamente il primo giudice ha qualificato come licenziamento l'atto con cui la società ha unilateralmente posto fine al rapporto di lavoro di
[...]
per ragioni disciplinari. _1
Detta qualificazione consegue alla riconducibilità del rapporto all'ipotesi dell'art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 e alla ritenuta operatività, per le ragioni già esplicitate, delle tutele in materia di licenziamento.
Considerato che l'art. 5 legge n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento e che, costituendosi tardivamente nel giudizio di primo grado, è Pt_1 decaduta dal diritto ad ottenere l'assunzione delle prove richieste sul punto, del tutto correttamente il Tribunale ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento del 27.12.2021 ed accordato al ricorrente le tutele di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, per insussistenza del fatto addebitato (la data esposta nel secondo capo del dispositivo della sentenza impugnata– 7.1.21- è frutto di un mero errore materiale, come del resto chiaramente evincibile ove si legga il primo capo del medesimo dispositivo, dove è indicata la diversa e successiva data del 27.12.2021 quale quella di termine finale della collaborazione. Del resto, la data del 27.12.2021 è individuata come quella di licenziamento anche nel corpo della motivazione del provvedimento impugnato).
Non è fondato nemmeno il decimo motivo di appello principale, con il quale ha lamentato che il Tribunale non abbia esplicitato il limite massimo del Pt_1
risarcimento spettante al lavoratore in conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento, limite fissato dall'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 in 12 mensilità.
Come sopra evidenziato il licenziamento è stato intimato in data 27.12.2021; la sentenza di primo grado, pronunciata in data 28.11.2022, nel riconoscere a
[...]
“una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento _1 per il calcolo del TFR… dalla data del licenziamento fino a quella di effettiva reintegrazione” non ha superato detto limite, posto che la reintegrazione è stata disposta con la medesima pronuncia in data 28.11.2022. Il limite delle 12 mensilità non è stato pertanto oltrepassato.
pag. 43/46 Parimenti infondato è il secondo motivo di appello incidentale, con il quale ha censurato la parte della sentenza in cui il primo giudice - pur avendo _1
accertato e riconosciuto (come condizioni integranti il rapporto di lavoro da ricostituirsi) sia l'inquadramento nel VI livello del ccnl IO, sia l'orario di lavoro a tempo pieno, ha tuttavia disposto (“a valle”) che il tallone retributivo per il risarcimento del relativo danno dovesse essere non quello previsto per un lavoratore full-time inquadrato nel VI livello del ccnl IO (€ 1.642,59), ma quello inferiore di € 717,88 lordi.
Non è stato adeguatamente contestato dal fattorino che l'importo di euro 717,88 corrisponda all'importo mensile medio del compenso percepito dal lavoratore fintanto che la collaborazione ha avuto esecuzione e comunque fintanto che il rider- esercitando la facoltà riconosciutagli dall'art. 10, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, sopra esaminato- ha chiesto che il proprio rapporto di lavoro fosse considerato come a tempo pieno.
Proprio l'art. 10 che invoca prevede del resto che, per il periodo _1
antecedente alla data della pronuncia giudiziale con cui è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, la retribuzione spettante al lavoratore vada parametrata alle prestazioni effettivamente rese (e non quindi a quelle previste per l'orario a tempo pieno).
La decisione del primo giudice di parametrare l'indennità risarcitoria spettante
“dalla data del licenziamento a quello di effettiva reintegrazione” – quindi per un periodo antecedente a quello della sentenza con cui è stata accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno- alla misura del compenso dovuto per le prestazioni sino a quel momento effettivamente rese dal rider sfugge, pertanto, alle censure spiegate con il motivo di appello che si sta esaminando.
Né l'esattezza aritmetica dell'importo così quantificato da in applicazione di Pt_1
detto criterio è stato oggetto di specifica censura da parte di (che si è _1 limitato a richiedere l'applicazione del “tallone” retributivo del full time, ma non anche a fornire una indicazione aritmetica alternativa di quello utilizzato dal giudice e correlato alla misura delle prestazioni mediamente rese sino alla pronuncia di primo grado).
***
pag. 44/46 E' invece fondato il terzo motivo di appello incidentale con cui _1 ha criticato la sentenza per avere disposto la sia pur generica detrazione dell'aliunde perceptum e percipiendum dall'indennità risarcitoria liquidata quale conseguenza della dichiarazione di illegittimità del licenziamento.
Va infatti considerato il principio per cui “in materia di licenziamento illegittimo, non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto il cosiddetto aliunde perceptum, quindi nel caso in cui vi sia stata la rituale allegazione dei fatti rilevanti e gli stessi possano ritenersi incontroversi o dimostrati per effetto di mezzi di prova legittimamente disposti, il giudice può d'ufficio (anche nel silenzio della parte) tutte le conseguenze cui essi sono idonei ai fini della quantificazione del danno lamentato dal lavoratore illegittimamente licenziato nondimeno, gli elementi fattuali posti a fondamento dell'aliunde perceptum devono essere regolarmente depositati dalla parte che lo deduca” (Cassazione civile sez. lav., 28/12/2022, n.37946).
Nel caso di specie, tuttavia, come già evidenziato ad altri fini, nel primo grado di giudizio la società si è costituita tardivamente, con il che essa non ha tempestivamente allegato né offerto di provare che abbia lavorato per altri nel periodo di _1
interesse.
***

Per questi motivi

, assorbito ogni altro motivo di gravame, in parziale riforma della sentenza n. 2864/2022 del Tribunale di Milano, l'indennità risarcitoria ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 va rideterminata escludendo la detrazione di quanto il lavoratore abbia percepito nonché di quanto avrebbe potuto percepire per lo svolgimento di altre attività lavorative.
Le restanti statuizioni di merito devono invece essere confermate.
Quanto alle spese di lite, va considerato il principio per cui "il giudice di appello, allorché riformi in tutto o in parte la sentenza impugnata, deve procedere
d'ufficio, quale conseguenza della pronuncia di merito adottata, ad un nuovo regolamento delle spese processuali, il cui onere va attribuito e ripartito tenendo presente l'esito complessivo della lite poiché la valutazione della soccombenza opera, ai fini della liquidazione delle spese, in base ad un criterio unitario e globale, sicché viola il principio di cui all'art. 91 cod. proc. civ., il giudice di merito che ritenga la parte
pag. 45/46 soccombente in un grado di giudizio e, invece, vincitrice in un altro grado" (Cass. Sez.
23/03/2016 n. 5820; Cass. 28/09/2015 n. 19122; in senso conforme anche Cass. n.
6259/2014, n. 23226/2013, n. 18837/2010, n. 15483/2008).
Considerata la sostanziale soccombenza di quest'ultima va Parte_1
condannata a rifondere a le spese di lite del doppio grado. _1
Avuto riguardo al valore della controversia, alla natura della stessa, all'omesso svolgimento di istruttoria orale, esse vengono determinate – secondo le tabelle di cui al
DM n. 55/2014 come modificato dal DM n. 147/2022- in euro 6.000,00 per il primo grado di giudizio ed in euro 3.500,00 per il grado di appello, oltre iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al 15%.
Infine, si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte di dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13, Parte_1 comma 1-quater del dpr n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della legge 24.12.2012 n. 228.

PQM

In parziale riforma della sentenza n. 2864/2022 del Tribunale di Milano, ridetermina l'indennità risarcitoria ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 escludendo la detrazione di quanto il lavoratore abbia percepito nonché di quanto avrebbe potuto percepire per lo svolgimento di altre attività lavorative;
conferma le restanti statuizioni di merito;
condanna a rifondere a le spese di lite del Parte_1 _1
doppio grado, liquidate in euro 6.000,00 per il primo grado di giudizio ed in euro
3.500,00 per il grado di appello, oltre iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al
15%; dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte di Parte_1 dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13, comma 1-quater del dpr n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della legge 24.12.2012 n.
228. Milano, 5 novembre 2024
Il Presidente Il Consigliere est.
Roberto Vignati Laura Bertoli
pag. 46/46