n. 738/2023 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 13.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. ), rappresentata e difesa dall'Avv. Parte_1 C.F._1
COSTA GAETANO, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. , in proprio e quale legale Controparte_1 CodiceFiscale_2
rappresentante dello (C.F. ), Controparte_2 P.IVA_1
rappresentato e difeso dagli avv.ti GROSSI LUCA e MILIA GIULIANO, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Impugnazione Licenziamento discriminatorio/ritorsivo.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.

MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. del 6.06.2023, ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale l'Avv. Parte_1
, in proprio e quale legale rappresentante dello Controparte_1 Controparte_2 affinchè venisse “dichiarato nullo e comunque illegittimo il licenziamento irrogatole dall'Avv. il 10 novembre 2022, in quanto discriminatorio, ritorsivo e comunque privo della Controparte_1 giusta causa;
conseguentemente, in applicazione di quanto disposto dall'art. 18 della legge 300/70, ordinare ai resistenti la reintegrazione nel posto di lavoro della , condannandoli altresì Parte_1
al risarcimento del danno subito dalla lavoratrice per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
condannare, altresì, lo Controparte_2
e l'avv. a risarcire i danni non patrimoniali subiti dalla ricorrente in una misura pari Controparte_1 ad € 40.000,00, o in quella maggiore o minore somma che sarà ritenuta di giustizia, oltre alla rivalutazione ed agli interessi dalla domanda al saldo. Con vittoria di spese e compensi di difesa”.
Deduceva la ricorrente: di essere stata assunta con decorrenza dal 21.04.2020 quale segretaria personale dell'Avv. con contratto a tempo indeterminato part time ed Controparte_1
inquadramento nel III Livello del CCNL Studi Professionali;
di aver sin da subito riscontrato che l'Avv. era una persona dal carattere molto autoritario, forte, poco paziente con conseguenti CP_1
difficoltà nella collaborazione con lo stesso;
di aver notato già dai primi mesi strani comportamenti posti in essere dal suddetto il quale era, in particolare, solito toccarsi i genitali, condotta in un primo tempo attribuita ai problemi prostatici di cui soffriva;
di aver, invece, realizzato, a partire dal mese di settembre 2021, che l'Avv. poneva in essere veri e propri atti di autoerotismo in Controparte_1
sua presenza creando una situazione di forte imbarazzo e disagio;
di aver trovato il coraggio di parlare con i figli dell'Avv. e , soltanto dopo le ferie estive dell'estate CP_1 Per_1 Per_2
2022 apprendendo che gli stessi erano già a conoscenza dei comportamenti del padre;
di essersi messa in malattia a causa di uno stato di stress psicofisico che tale situazione lavorativa le aveva cagionato, malattia poi protrattasi più a lungo del previsto stante lo stato d'ansia e il panico che la affliggevano;
di aver ricevuto in data 21.10.2022 una lettera di addebito disciplinare dall'Avv. il quale le contestava, da un lato, di averlo diffamato attribuendogli comportamenti Controparte_1
integranti molestie sessuali e, dall'altro, di aver manifestato scarso ordine e professionalità nell'archiviazione dei files;
di essere stata poi licenziata con successiva comunicazione del
10.11.2022 nonostante da parte sua la negazione di ogni addebito. Lamentava, quindi, la
[...]
la natura discriminatoria del licenziamento intimatole essendo evidente che gli atti posti in Pt_1 essere dinanzi a lei dall'Avv. integravano molestie idonee a ledere la sua dignità, Controparte_1
umiliandola; dunque, il licenziamento era palesemente nullo con ogni conseguenza di legge.
Si costituiva con rituale memoria difensiva l'Avv. il quale contestava Controparte_1 integralmente l'avversa ricostruzione dei fatti in quanto del tutto inconferente alla realtà.
Sottolineava, infatti, parte resistente di essere affetto da problemi prostatici oramai da lungo tempo tanto da essere stato sottoposto sin dall'anno 2018 a ben cinque interventi chirurgici (l'ultimo dei quali il 17.03.2021) e che l'atto di stringersi i genitali faceva parte della rieducazione ad una corretta minzione;
di soffrire, comunque, di incontinenza urinaria tanto da dover far uso di pannoloni stante la notevole difficoltà di contenere e dominare i propri stimoli. Negava nel modo più assoluto di aver mai compiuto in presenza della ricorrente comportamenti di natura sessuale essendosi sempre limitato – peraltro con notevole imbarazzo non trattandosi di situazione semplice da affrontare – a porre in essere quelle azioni meccaniche che lo aiutavano quantomeno a contenere il proprio problema di salute.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti, istruita la causa per mezzo delle prove documentali ed orali, all'udienza del 13.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
All'esito dell'esame dei documenti prodotti dalle parti e delle deposizioni rilasciate dai testi nel corso della lunga istruttoria orale espletata, ritiene il Tribunale che il ricorso non sia fondato e non possa essere accolto per le ragioni che qui di seguito si esporranno.
Lamenta la la nullità del licenziamento perché discriminatorio o, in via subordinata, Parte_1
ritorsivo.
Come è noto, è discriminatorio il licenziamento intimato per motivi etnici, razziali, di orientamento sessuale, di stato di disabilità, di lingua, nazionalità, religione.
Nello specifico, costituisce discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando il titolare del fattore di rischio e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
Quel che rileva, dunque, è che, in presenza di situazioni analoghe, sia stato posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole e, comunque, sia stato attribuito un trattamento meno favorevole ad un lavoratore in ragione del fattore qualificato di diversità di cui sia portatore Con orientamento oramai costante e consolidato, ribadito anche di recente, la Suprema Corte ha affermato che "La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della L. n. 604 del 1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della L. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n.
76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art.
1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico" (ex multis Cass. N. 6575/2016; vedi anche Cass. N.
28453/2018 e n. 9665/2019 le quali hanno ribadito che, a differenza del licenziamento per motivo ritorsivo, la prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo;
da ultimo Cass. Nn. 2414/2022 e 13934/2024).
La Direttiva n. 2000/78, attuata in Italia dal D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, ha disposto l'applicazione del principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di età e di orientamento sessuale per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro, che includono anche le condizioni di licenziamento, a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato, garantendone la tutela giurisdizionale. L'art. 2 del richiamato Dlgs. prevede che nella nozione di discriminazione rilevano anche le molestie commesse per motivi legati alla disabilità che la norma parifica agli atti discriminatori: "Sono, altresì, considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all'articolo 1, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo". La giurisprudenza di legittimità ha adottato una nozione oggettiva di discriminazione la quale "opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, e a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro" (Cass. N. 6575/2016).
Ed ancora, per quanto qui di interesse, l'art. 26 del Dlgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) prevede che “1. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2-bis. Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi”.
In materia di licenziamento discriminatorio, la normativa nazionale prevede un alleggerimento probatorio sancendo, al punto 4 dell'art. 28 del D.Lgs. 150/2011, che "quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata". Ne consegue che il lavoratore che lamenti la natura discriminatoria del proprio licenziamento è tenuto a provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro, invece, le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione (v. in tal senso Cass. 2 gennaio 2020, n. 1; Cass. 12 ottobre 2018, n.
25543).
In punto di onus probandi, il Supremo Consesso, con pronuncia emessa di recente, ha precisato e chiarito che “Il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo sono entrambi nulli in quanto comminati in violazione di legge o per motivi illeciti. Questi due licenziamenti differiscono tra loro poiché il licenziamento discriminatorio è dettato da motivi odiosi, mentre quello ritorsivo è originato da un sentimento di vendetta o rappresaglia. Rispetto a tali elementi,
l'onere della prova sorge sempre in capo al lavoratore che, nel caso di licenziamento discriminatorio, dovrà fornire gli elementi fattuali che rendono plausibile l'esistenza delle discriminazioni, mentre, nel caso di licenziamento ritorsivo, dovrà allegare e provare come l'intento di vendetta abbia avuto un'efficacia determinante ed esclusiva nella volontà di risolvere il rapporto di lavoro” (cfr. Cass. N. 17267/2024).
Applicando tali consolidati principi al caso che occupa e preso atto che, come rilevato dalla ricorrente e come previsto dalla normativa sopra richiamata, anche le molestie integrano una condotta discriminatoria, è chiaro che, potendo la avvalersi anche di presunzioni per Parte_1
fornire la prova della discriminazione, era onere di parte datoriale quello di provare l'insussistenza delle molestie sessuali e degli atti osceni dei quali lo stesso è stato accusato nel presente giudizio e anche in sede penale. Onere sicuramente adempiuto nel caso di specie dovendosi tassativamente escludere che l'Avv. ponesse in essere in presenza della atti o comportamenti CP_1 Parte_1
di natura sessuale (quali atti di autoerotismo) o a scopo sessuale tali da rendere l'ambiente di lavoro ostile ed osceno o tali da umiliare ed offendere la propria dipendente e la sua dignità. Peraltro, richiamando quanto sopra affermato in punto di riparto degli oneri probatori, la Parte_1
avrebbe comunque dovuto dimostrare che quelle condotte denunciate come molestie sessuali erano dall'avvocato poste in essere soltanto alla sua presenza sì che era lei l'unica esposta al fattore di rischio;
prova non soltanto non fornita ma confutata anche dalle risultanze processuali le quali hanno, invece, dimostrato che determinate prassi – peraltro non piacevoli e sicuramente imbarazzanti anche per il suo autore – venivano comunque effettuate alla presenza di chiunque si trovasse a dover collaborare a stretto contatto con l'Avv. CP_1
La ricostruzione dei fatti operata dalla nei propri scritti difensivi non ha, infatti, trovato Parte_1
riscontro alcuno nei plurimi elementi di prova acquisiti al giudizio. Valga sin da subito osservare che la denuncia sporta dalla ricorrente nei confronti dell'Avv. si è conclusa con l'emissione CP_1
da parte del GIP di un decreto di archiviazione non essendo emersi elementi idonei ad integrare la fattispecie di reato e potendo, come si legge nel medesimo provvedimento, le condotte adottate dal predetto legale integrare al più l'illecito amministrativo previsto dall'art. 527 c.p. ove però realizzate in luogo pubblico o aperto al pubblico, quale certamente non è uno studio legale. Dunque,
è stata esclusa la rilevanza penale delle condotte addebitate al dominus al pari della loro natura di illecito amministrativo.
A confutazione, poi, di quanto reiteratamente sostenuto dalla l'espletata istruttoria Parte_1
orale ha confermato che l'Avv. il quale nel corso degli ultimi anni ha subito vari interventi CP_1
alla prostata, soffre di gravi e sicuramente spiacevoli problemi di incontinenza urinaria trovandosi, quindi, costretto ad utilizzare presidi contenitivi alle volte persino inidonei a raccogliere l'ingente quantitativo di liquidi emessi. In ragione di ciò, il predetto, incapace, a causa delle proprie patologie, di controllare i propri impulsi, si trova spesso costretto ad inserire la mano nel pantalone al fine di comprimere il pube o, comunque, la parte bassa del ventre per riuscire ad arrivare in bagno ed evitare, quindi, di urinare nella propria postazione di lavoro o durante il tragitto fino al bagno. A tal proposito, e a riprova della inattendibilità della ricostruzione fattuale operata dalla ricorrente, il tribunale non può non rilevare che, contrariamente a quanto dalla stessa asserito, dalla sua postazione di lavoro – la quale veniva occupata da chiunque la sostituiva quando era assente - non era visibile il bagno, attiguo alla biblioteca, che veniva utilizzato dall'Avv. elemento, CP_1 questo, che priva di veridicità l'affermazione della la quale ha dichiarato di poter Parte_1 vedere, ad esempio, l'Avv. lavarsi le parti intime nel lavandino del bagno;
e ciò in quanto, CP_1 come riferito dai testi escussi, dalla suddetta postazione non era possibile poter avere contezza personale e diretta di ciò che accadesse al suo interno. Sul punto l'Avv. Salciarini, dopo aver riferito di essere a conoscenza dei problemi alle vie urinarie dell'Avv. ha riferito che “il bagno si CP_1
trova lateralmente rispetto a dove ero seduto io e dunque la porta non era visibile;
la libreria in qualche maniera oscura la visibilità del bagno quasi completamente;
ADR l'avvocato CP_1
andava sempre al bagno più vicino che usava solo lui proprio perché non sarebbe stato in grado di trattenere fino al raggiungimento dell'altro bagno in quanto più lontano”; parimenti, la teste
[...]
praticante dello studio la quale, in caso di assenza, sostituiva la , ha Tes_1 CP_1 Parte_1
affermato che “dalla postazione di lavoro della sala biblioteca il bagno non è visibile”, “la porta del bagno era fuori dalla sala biblioteca per cui si poteva vedere che l'avvocato andava in bagno ma non cosa facesse lì”, “vi erano due bagni e quello sito vicino alla biblioteca era riservato all'avvocato; in genere i dipendenti utilizzavano l'altro bagno”. Ed ancora, il teste sul Tes_2 punto ha dichiarato “dalla postazione del collaboratore in biblioteca è impossibile vedere cosa accade in bagno perché vi è il lavandino e poi il wc e, comunque, l'avvocato chiudeva o quantomeno socchiudeva la porta”.
È chiaro, quindi, che una volta che l'avvocato aveva varcato la porta del bagno, nessuno poteva vedere né sapere cosa accadesse al suo interno.
Con riguardo, invece, alle condizioni di salute dell'avv. tutti i testi escussi con CP_1
dichiarazioni lineari, uniformi, omogenee e prive di contraddizioni hanno confermato che questi aveva spesso necessità di recarsi in bagno tanto da essere costretto a tenersi la cinta dei pantaloni
(vedi deposizione teste o mettersi la mano vicino alla vescica al fine di mantenersi con la Tes_1
mano la parte bassa (teste e teste . La teste ha poi Testimone_3 Testimone_4 Tes_1 precisato “non ho mai notato movimenti strani che avvenivano sotto la scrivania;
ribadisco di non aver mai visto l'Avvocato toccarsi i genitali”. La stessa in sede di sit riferiva di CP_1 Tes_1 aver notato l'Avv. toccarsi i genitali mentre stavano lavorando ma di non averci fatto caso CP_1
“perché era chiaro che l'avvocato stesse male e che questo stato di cose lo metteva in evidente disagio tanto che quando accadeva cercavo di fare finta di nulla per non prostrarlo ulteriormente”; è chiaro, quindi, che ciò che la volesse intendere è che tale comportamento del dominus era Tes_1 ben lungi dall'avere risvolti o connotazioni di natura sessuale essendo inequivocabilmente riconducibile al suo stato di salute.
Dunque, nessuno dei testi ha riferito di aver mai visto l'Avv. correre in bagno con i CP_1
pantaloni già scesi mentre si stringeva il pene (e non invece il pube) né tantomeno compiere atti di autoerotismo o ancora di aver notato tracce di urina in biblioteca. Non apportano maggior conforto alle tesi professate dalla neppure i contenuti delle Parte_1 telefonate, dalla stessa registrate, intercorse in particolare con i figli dell'Avv. e CP_1 Per_1
, e con dalle quali di certo non è emerso che il predetto ponesse in essere Per_2 Persona_3
dinanzi alla propria collaboratrice atti a sfondo sessuale.
A tal riguardo, va, preliminarmente, rilevato che il linguaggio utilizzato dalla nei suoi Parte_1 colloqui telefonici con i figli dell'avvocato è un linguaggio molto generico ed aleatorio non CP_1 facendo la stessa mai alcun riferimento diretto alla tipologia di comportamenti o di atti che l'avv. era, a suo dire, solito tenere in sua presenza. Ed infatti, anche il P.M. nella richiesta Controparte_1
di archiviazione, poi accolta dal GIP rappresentava che “Nella trascrizione dei files audio emerge di certo una condizione di disagio della che condivide con i figli dell'Avvocato Parte_1 [...]
la difficoltà di dover continuamente assistere ad atti di autoerotismo o comunque condotte CP_1
non consone al predetto ambiente di lavoro, ricevendone dai suoi interlocutori plurime rassicurazioni circa il fatto che essi avrebbero interceduto con l'indagato al fine di sensibilizzarlo nel contenere i propri impulsi. Va oltremodo verificato che non pare in essere in alcun modo contestato che la perpetrazione frequente delle condotte censurate in querela doveva comunque essere ricondotta a problematiche di tipo prostatico di cui il legale risultava affetto negli anni e che pertanto le medesime, lungi dal porre in essere episodi di molestia e/o di esibizione narcisistica con finalità di maltrattamento, avrebbero consumato su di sé ciò che la denuncia al più per Parte_1
una incongrua considerazione della lavoratrice, omettendo per l'appunto dall'astenersi da condotte obiettivamente non rispettose dell'altrui sensibilità e riserbo sessuale”. E anche in quel caso, la ricostruzione fattuale operata dalla odierna ricorrente non ha trovato conferma alcuna nelle dichiarazioni rese dalle persone informate dei fatti, tutte operanti all'interno dello studio legale, avendo, a tal riguardo, il pubblico ministero precisato che “Di converso le ulteriori audizioni a sit del personale impiegato nel medesimo studio legale inducono ad escludere la circostanza che l'indagato abbia attuato condotte di esibizionismo sessuale per fini in astratto estranei alla propria sfera di malattia, anch'essa ben nota a tutti i membri della sua struttura di segreteria”. Basti leggere quanto all'epoca dichiarato dall'Avv. Vladimiro Ruggiero, collaboratore dello studio il CP_1 quale ha riferito che l'Avv. soffriva di incontinenza urinaria, perdite urinarie e difficoltà CP_1 nell'andare in bagno o trattenersi;
fatto noto a tutti coloro che lavoravamo a qualsiasi titolo all'interno dello studio legale. Lo stesso Ruggiero ha, altresì, precisato che poteva capitare che l'avvocato si toccasse i genitali durante le ore di lavoro per stimolare la diuresi;
dunque, il fatto di toccarsi i genitali era dovuto ad un'esigenza di rieducarsi allo stimolo corretto della minzione.
Dall'esame del contenuto delle prime conversazioni telefoniche intercorse tra la e i Parte_1 suoi interlocutori emerge, infatti, che i figli dell'avvocato fossero consapevoli del problema CP_1 di incontinenza urinaria che affliggeva (ed affligge) il padre di gravità tale da costringerlo a mettersi la mano nei pantaloni ogniqualvolta aveva lo stimolo di urinare, condotta che, peraltro, il figlio riconduce anche ad una sorta di sciatteria del padre (vedi conversazione del 13.09.2022) Per_2
e, comunque, al problema di salute (“mio padre è in difficoltà, mio padre sta seguendo un percorso” conversazione del 20 settembre 2022). Lo stesso rappresenta alla che la versione di Parte_1
( era completamente differente dalla sua e che lei non aveva interpretato le cose Tes_1 Tes_1
nel modo in cui le aveva interpretate essa . dice a quest'ultima che le cose da Parte_1 Per_2
lei vissute sono state vissute da altri nello studio e che nessuno le aveva interpretate nel modo da lei intese escludendo radicalmente che possa trattarsi di molestie sessuali o di atti a scopo sessuale.
Preme evidenziare, sul punto, che nel momento in cui la , con eloquio aperto ed Parte_1
inequivoco, rappresenta a di essere stata vittima di vere e proprie molestie (sessuali), il Per_2 tono della conversazione si fa concitato affermando “mi parli di molestie Persona_4 sessuali, ma ti rendi conto di quello che stai dicendo??” (conversazione del 5.10.2022); aggiungendo poi “si tratta di orgasmi mentali che ti sei fatta tu” in quanto “mio padre ha una prescrizione da parte di un medico che gli ha detto di fare le cose in un certo modo, è un coglione che le fa davanti a te, che si alza in piedi, però comunque molestie sessuali…”; ed ancora “tu stai interpretando in termini sessuali cose che non hanno nessuno scopo sessuale”. Dunque, anche il figlio riconduce la necessità di effettuare il massaggio al pube quale pratica da osservare Per_2
nei momenti di dolore secondo quanto prescritto al padre dal medico per far fronte al suo problema di salute. sottolinea che il padre si massaggia il pube e non, come asserito dalla Per_2 [...]
il pene e, comunque, laddove afferma che il padre ha sbagliato di certo allude al fatto che Pt_1
il padre avrebbe dovuto evitare tali manovre alla presenza della , pur categoricamente Parte_1
escludendo che si tratti di condotte a scopo sessuale ( : lui ha una prescrizione a fare quella Per_2
cosa che non dovrebbe fare davanti a te. Lui ha una prescrizione da parte di un medico che gli ha detto di fare le cose in una certa maniera, è un coglione che le fa davanti a te, che si alza in piedi, ma molestie sessuali;
un massaggio gli ha detto;
e ancora: ma tu stai interpretando in termini sessuali cose che non hanno alcuno scopo sessuale”; pag. 49 trascrizioni doc. 17 ricorrente).
Emerge, quindi, che la abbia avuto una percezione distorta dei fatti posto che le Parte_1
pratiche dalla stessa qualificate come atti sessuali – pratiche eseguite anche dinanzi agli altri dipendenti o collaboratori dello studio – altro non erano che manovre necessarie per convivere con il problema di incontinenza urinaria che affligge il legale dopo la serie di interventi chirurgici cui si
è dovuto sottoporre.
Comprensibile il disagio e l'imbarazzo sofferto dalla , la quale ha, comunque, dovuto Parte_1
assistere a comportamenti e atti non di certo comuni o frequenti in un ambiente di lavoro. È anche verosimile che la stessa, in quanto dotata di particolare sensibilità, abbia patito a livello interiore uno stato di sofferenza e malessere che l'ha resa incapace – contrariamente ad altri collaboratori - di accettare un determinato modus operandi. Situazione interiore determinata dal dover assistere a quelle condotte da lei definite riprovevoli e di gravità tale da non poter essere accettate ma che, stando agli elementi processuali raccolti e sin qui esaminati, sono ben lontane dalle molestie sessuali o dagli atti di autoerotismo dei quali la ricorrente accusa l'Avv. Il costrutto Controparte_1
accusatorio elevato dalla è, dunque, rimasto sfornito di qualsivoglia conferma tenuto Parte_1
conto anche del fatto che, come visto, chiunque prestava la propria opera professionale all'interno dello Studio associato era consapevole dei problemi fisici dai quali l'Avvocato era Controparte_1
affetto sì da aver sempre associato la manovra dallo stesso effettuata alle necessità di arginare – secondo le prescrizioni impartite dal medico - la propria incontinenza urinaria (si veda la documentazione sanitaria in atti ove, appunto, il risulta affetto da incontinenza urinaria del CP_1
plesso pelvico e necessità di effettuare ginnastica per la riabilitazione del pavimento pelvico).
È chiaro, quindi, che, ottemperando all'onus probandi su di lui gravante, l'odierno resistente abbia dimostrato l'insussistenza di qualsivoglia forma di discriminazione posta in essere nei confronti della sì che va senz'altro esclusa la natura discriminatoria del recesso datoriale. Parte_1
Alcuna prova è stata, dunque, raggiunta circa il rischio ovvero circa il fatto che la fosse Parte_1
trattata in modo diverso rispetto ad altri dipendenti posti nella sua stessa posizione essendo, invece, emerso che anche chi la sostituiva (ad esempio la era, comunque, tenuto ad assistere a Tes_1
certe manovre senza, però, aver mai pensato che potessero avere una connotazione sessuale. Cade, pertanto, la natura discriminatoria del licenziamento.
Valga, da ultimo, osservare che dal compendio probatorio acquisito è emerso che nello studio si respirava un ambiente familiare (si veda telefonata del 6 ottobre 2022 tra la ricorrente e la Per_3
“lo studio è una famiglia” o le sit rese dalla “il clima all'interno dello studio è sempre Tes_1 stato molto familiare e per me molto accogliente”, o quanto dichiarato dall'Avv. Vladimiro
Ruggiero “L'Avv. non ha mai avuto problemi con nessuno dei dipendenti”). Tale elemento CP_1
rende ancor meno credibile la raffigurazione dei fatti operata dalla ricorrente risultando difficile immaginare che di punto in bianco l'Avv. abbia manifestato tutt'altra natura rendendo il CP_1
luogo di lavoro ostile ed umiliante e difficoltoso lo svolgimento dei rapporti con i collaboratori
(situazione, si ripete, percepita in via esclusiva dall'odierna ricorrente).
Sulla natura ritorsiva del licenziamento.
In via subordinata, la chiede dichiararsi la nullità del licenziamento in quanto ritorsivo. Parte_1 Per pacifico orientamento della giurisprudenza di legittimità, in caso sia fatta valere in giudizio la nullità del recesso datoriale per motivo illecito determinante a causa della sua natura ritorsiva, il prestatore di lavoro ha l'onere di provare, anche per presunzioni, che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.
Non solo, l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 L n. 604/1966, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso.
Ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso.
A tal riguardo, in plurimi precedenti (cfr. ex plurimis, Cass. Nn. 6838/2023; 26399/2022;
26395/2022; n. 21465/2022 alle quali si rinvia anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.), la Corte di legittimità ha affermato che “per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del 2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011).
Dal punto di vista probatorio l'onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., non operando la l. n. 604 del 1966, art. 5, ma esso può essere assolto anche mediante presunzioni (cfr. Cass. N. 20742/2018; Cass. n. 18283 del 2010); in particolare, ben può il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo di recesso, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. n. 23583 del
2019).
E' stato, altresì, specificato che l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi della l. n. 604 del 1966, art. 5, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (vedi Cass. Nn. 6501/2013; 27325/2017; Cass. n. 26035 del 2018).
Alla luce di tali principi, il Tribunale non può esimersi dall'osservare che, nel caso che occupa, non soltanto parte ricorrente non ha fornito prova del fatto che l'unico motivo determinante il licenziamento sia stato dato dalle accuse dalla stessa mosse nei confronti del proprio datore di lavoro, ma anche che quest'ultimo – in ossequio al riparto degli oneri probatori sopra richiamato – abbia dimostrato la sussistenza della giusta causa di licenziamento essendo stato, come visto, bersaglio di accuse false e diffamanti;
situazione questa sicuramente idonea ad integrare la giusta causa quale causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro in quanto lesiva del vincolo fiduciario che necessariamente deve sussistere tra le parti (ancor più allorquando, come nel caso di specie, vi è un rapporto di collaborazione personale e diretta tra datore e dipendente che non può prescindere dalla fiducia, tanto più in uno studio professionale legale). Il recesso datoriale non è stato determinato da alcun intento di rappresaglia o vendicativo, non rappresentando una reazione connotata, appunto, da ritorsione a comportamenti legittimi del lavoratore. Ha, infatti, affermato il Supremo Consesso che “…in ipotesi di allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento e quindi di una domanda di accertamento della nullità del provvedimento datoriale per motivo illecito ai sensi dell'articolo 1345 c.c., occorre che l'intento ritorsivo del datore di lavoro, la cui prova è a carico del lavoratore (cfr. tra le più recenti, Cass. n. 26035/2018, Cass. n. 20742/2018), sia determinante, cioè tale da costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dallo st. lav. novellato, articolo 18, comma 1, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento (v. in particolare Cass. n. 9468 del 2019); la prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva, invece, nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo (Cass. n. 28453 del 2018, Cass. n. 6575 del 2016) …” (cfr.
Cass. N. 2414/2022).
Dunque, tenuto conto dell'insussistenza dei fatti addebitati dalla all'Avv. è Parte_1 CP_1
evidente che il motivo – unitamente agli altri – posto a base del recesso datoriale sussistesse non costituendo, peraltro, neppure l'unica ragione di recesso. Di certo, il comportamento datoriale non può qualificarsi come ingiusta ed arbitraria reazione ad una condotta lecita del lavoratore.
Non essendo stata fornita la prova dell'esistenza delle molestie sessuali ai danni della , Parte_1
è chiaro che cade lo stesso motivo illecito non avendo le accuse mosse da quest'ultima alcun fondamento e potendosi, pertanto, ritenere che l'ingiustizia degli addebiti contestati dalla dipendente al proprio datore di lavoro abbiano senz'latro incrinato in modo irreparabile il loro rapporto impedendone ogni prosecuzione.
Risulta, quindi, acclarata l'esistenza della giusta causa di licenziamento essendo ius receptum quello in virtù del quale “la giusta causa di licenziamento è ravvisabile a fronte di condotte che rivestano il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, idonee a minare l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa. La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un'intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono, elementi, questi, che devono essere tutti apprezzati dal giudice di merito, perché la valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità o meno della prosecuzione” (Cass., n. 10236/2023).
Difetta il motivo illecito non ravvisandosi nel licenziamento intimato alla alcun intento Parte_1
ritorsivo o punitivo e risulta, altresì, provata l'esistenza della giusta causa con conseguente legittimità anche in parte qua del recesso datoriale.
Ad abundantiam e ad ulteriore riprova della lesione del vincolo fiduciario, valga osservare che alla luce del quadro probatorio emerso nel corso del giudizio, è risultato anche che la non Parte_1
svolgesse le proprie mansioni con precisione e puntualità operando un'archiviazione dei files disordinata e fuori dagli schemi da sempre in uso presso lo studio legale. A tal proposito, la teste la quale, come visto, sostituiva la nei periodi di assenza – dunque la sostituì Tes_1 Parte_1
anche nel periodo di malattia – ha confermato che nei mesi di settembre/ottobre 2022 lei e l'Avv.
Vladimiro Ruggiero, altro collaboratore dello studio, hanno riscontrato molte difficoltà nel ritrovare gli atti in quanto non erano stati salvati come da raccomandazione dell'Avv. In particolare, CP_1
la teste ha riferito che gli atti non erano messi nelle loro posizioni, il lavoro precedente non era ben organizzato tanto che molte cose sono andate perse;
circostanza questa appresa soprattutto in un'occasione ovvero quando, dovendo essere instaurato un giudizio in riassunzione, era necessario richiamare passi di precedenti atti che, stante il disordine, non venivano individuati (dichiarazioni conformi a quelle già rese in sede di sit). Dunque, pare difettare anche una particolare professionalità e precisione da parte della Parte_1
nello svolgimento delle sue mansioni. Tale rilievo non cozza con il fatto che la sia stata Parte_1
più volte invitata a rientrare a lavoro, in particolar modo da nel corso dei loro Persona_5
colloqui telefonici posto che è normale che l'assenza improvvisa e prolungata della segretaria dell'Avv. avesse causato problemi organizzativi e disordini nella gestione del lavoro e che, CP_1
proprio per tale motivo, la venisse inviata a rientrare. In particolare, dal tenore delle Parte_1
conversazioni telefoniche con e , emerge lo sforzo dagli stessi effettuato per Per_1 Per_2
cercare una definizione del rapporto di lavoro che potesse tutelare anche le ragioni della dipendente essendo la situazione di incertezza venutasi a creare per tutti molto spiacevole. Nell'ultima conversazione intrattenuta da con la ricorrente (10 ottobre 2022) la prima Persona_5
rappresenta che lo studio è sguarnito, che serve una segretaria al padre e tale carenza stava creando ovviamente disordini. Sottolineava, inoltre, che, essendo quello l'unico posto libero nello Per_1
studio e trattandosi di una piccola realtà, era esclusa qualsivoglia possibilità di diversamente impiegare la ricorrente.
Sulla omessa comunicazione della prosecuzione della malattia.
Da ultimo, e ad ulteriore riprova della legittimità del recesso datoriale, preme evidenziare che il licenziamento della non è intervenuto durante il periodo di malattia avendo la stessa Parte_1
omesso – violando in tal modo gli obblighi imposti dalla contrattazione collettiva – di informare personalmente lo studio della protrazione della sua assenza ed essendosi limitata ad inviare semplicemente il certificato telematico di malattia datato 13.10.2022 nel quale era prevista una prognosi fino a tutto il 26.11.2022. Dunque, l'assenza della ricorrente per il periodo successivo al
13.10.2022 deve qualificarsi come ingiustificata e, in quanto protrattasi per un periodo superiore a tre giorni – non avendo la stessa mai più fatto rientro a lavoro – legittima il licenziamento (vedi art. 111 lett. E) CCNL Studi Professionali).
L'art. 103 del suddetto CCNL prevede, infatti, che “In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore - al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari - deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica o fax ovvero tramite interposta persona, prima dell'inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l'assenza- inviando al datore di lavoro, entro il secondo giorno di assenza, il certificato medico attestante la malattia o l'infortunio non sul lavoro. Quanto sopra si applica anche in caso di continuazione ovvero di insorgenza di una nuova malattia senza soluzione di continuità.

2. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà considerata ingiustificata”. Ipotesi perfettamente corrispondente a quella verificatasi nel caso che occupa. La stessa Suprema Corte, sebbene con riguardo ad altro settore, ha affermato che “Il contratto collettivo nazionale di lavoro per le industrie metalmeccaniche prevede una serie di obblighi a carico del lavoratore assente per malattia, tutti volti a portare a conoscenza il datore di lavoro del motivo che giustifica l'assenza del dipendente. Nel caso che sia omesso anche uno solo di tali adempimenti, salvo giustificato impedimento (ossia un impedimento che giustifichi la mancata ottemperanza di tali obblighi), l'assenza è considerata ingiustificata.
La mancata osservanza di tali obblighi è punita con una sanzione conservativa solo se l'assenza anzidetta non travalichi il quarto giorno, mentre il protrarsi dell'assenza oltre tale limite costituisce giusta causa di licenziamento, posto che l'ingiustificatezza dell'assenza non riguarda l'effettività o meno della malattia, ma il mancato adempimento degli obblighi di comunicazione gravanti sul lavoratore” (cfr. Cass. N. 26465/2017).
Con particolare riguardo agli studi professionali - i quali possono non avere grandi dimensioni, come nel caso di specie – è inequivoco che la necessità di comunicare un'assenza o la protrazione di un'assenza sia dovuta ad evitare disguidi organizzativi posto che la carenza di una determinata figura professionale non sempre è agevolmente sostituibile. La tempestività con la quale la suddetta comunicazione deve essere inoltrata al datore di lavoro è, dunque, preordinata a consentire al titolare di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell'azienda. Dunque, a nulla rileva l'effettività dello stato di malattia, se il lavoratore non ha assolto ai predetti obblighi di comunicazione (“è ingiustificata l'assenza quando vi è stata omissione del comportamento attivo prescritto a carico del lavoratore, con la conseguenza che tale omissione rende l'assenza ingiustificata, ancorchè fondata su uno stato di malattia esistente” vedi Cass. Cit.).
Osserva il difensore della che, tenuto conto dei contatti telefonici intercorsi con i figli Parte_1 dell'Avv. lo studio fosse sicuramente informato della protrazione del suo stato di malattia CP_1
e, dunque, della sua assenza. A tal riguardo, il Tribunale non può, però, esimersi dal rilevare che: i contatti telefonici tra la e i figli dell'avvocato si interrompevano in data 10.10.2022 Parte_1 ovvero in epoca antecedente l'invio telematico dell'ultimo certificato di malattia;
l'eventuale conoscenza aliunde da parte dei figli dell'avvocato della protrazione della malattia non può CP_1
ritenersi idonea a considerare adempiuto l'onere suddetto essendo chiaro che la comunicazione doveva essere fatta personalmente all'avv. risultando la da lui Controparte_1 Parte_1
personalmente assunta (si veda lettera di assunzione e lettera di licenziamento); infine, non vi alcun elemento, neppure di carattere presuntivo, dal quale poter desumere che l'Avv. o i suoi CP_1
figli sapessero che alla data del 12.10.2022 di scadenza del precedente periodo di malattia, la
[...]
avrebbe protratto il suo periodo di congedo per un ulteriore mese. Pt_1 Ne consegue che l'assenza della stessa successivamente a quella data deve qualificarsi come illegittima ed idonea, quindi, a giustificare il recesso datoriale.
Alla luce di tutto quanto sin qui ampiamente argomentato, esclusa la natura discriminatoria o ritorsiva del licenziamento intimato a con missiva del 10.11.2022 ed acclarato Parte_1
che detto licenziamento risulta supportato da giusta causa, il ricorso non può che essere rigettato.
La carenza di illegittimità della condotta datoriale rende superfluo qualsiasi accertamento sui danni lamentati dalla ricorrente, difettando l'an della pretesa in tal senso azionata.
Le spese seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo in applicazione dei parametri previsti per le cause di valore indeterminabile a complessità media.


P.Q.M.


Il Tribunale definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 738/2023 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
rigetta il ricorso;

condanna alla rifusione in favore del resistente delle spese del presente Parte_1 giudizio che liquida in € 7.000 per compenso, oltre IVA, CPA e rimborso forfettario nella misura del 15% come per legge.
Così deciso in Pescara in data 13.03.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Valeria Battista