TRIBUNALE DI PATTI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro dr. Fabio Licata,
All'udienza del 15.1.2024, sostituita dal deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunziato e pubblicato – ex art. 429 c.p.c. - la seguente
S E N T E N Z A
Nel procedimento iscritto al n. 1894/2023 R.G. e vertente
TRA
nato a [...] il [...] e residente in [...]Parte_1
d'Orlando, via Consolare Antica n° 347, cod. fisc. , elettivamente C.F._1 domiciliato in C/da Cresta n° 577 di Naso (ME) presso lo studio dell'Avv. Daniele
Letizia (cod. fisc. ) dal quale è rappresentato e difeso giusta CodiceFiscale_2
procura in atti.
RICORRENTE
CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede Controparte_1
legale in via Alcide De Gasperi n. 34 - 98061 - Brolo (ME), C.F./P.IVA , P.IVA_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Paolo Starvaggi, c.f. , con studio C.F._3 in via Michele Amari n. 3/E nel Comune di Sant'Agata di Militello (ME), PEC
fax 0941 704554 giusta procura in atti. Email_1
RESISTENTE

OGGETTO: Licenziamento individuale per giusta causa.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO , con ricorso depositato in data 10.6.2023, ricorreva in giudizio Parte_1
contro la società esponendo di essere stato assunto alle dipendenze di tale CP_2
società dal 05.08.2021, con contratto a tempo indeterminato parziale orizzontale, con la mansione di commesso, livello V CCNL Commercio, presso la sede di Capo d'Orlando
(ME) via Consolare Antica n. 279.
Lamentava di essere stato licenziato con decorrenza dal 03.01.2023, ma con comunicazione trasmessa per posta raccomandata ricevuta il 19.01.2023.
Premetteva, a tal proposito, che con raccomandata del 03.01.2023, ricevuta il
05.01.2023, gli era stata comunicata una contestazione disciplinare, per essersi assentato dal posto di lavoro senza giustificazione valida o senza preavviso entro i termini previsti, nonché per avere tenuto un comportamento negligente nell'espletamento delle mansioni affidate avendo arrecato danni alla merce.
Rilevava di avere proposto le proprie giustificazioni con missiva del 9.1.2023, alle quali seguiva il licenziamento comunicato con nota del 19.01.2023.
Contestava la giusta causa del licenziamento, sostenendo che nel pomeriggio del
29.12.2022 aveva avuto un malore, sicché aveva comunicato tale circostanza per le vie brevi all'azienda, così giustificando la sua assenza.
Aggiungeva che era rientrato nel posto di lavoro il 02.01.2023, anche se il datore di lavoro lo allontanava, comunicandogli il licenziamento e le contestazioni, successivamente formalizzate con la comunicazione del 03.01.2023.
Chiedeva, pertanto, che venisse accertata l'illegittimità del licenziamento irrogato per mancanza della giusta causa, e conseguentemente, la condanna della al CP_2
relativo risarcimento, nella misura massima pari a 6 mensilità, nonché di accertare il suo diritto al pagamento in suo favore dell'indennità di mancato preavviso, quantificata in €
811,90.
La in persona del legale rappresentante p.t, si costituiva in giudizio con CP_1
memoria del 31.08.2023, contestando le avverse pretese e sostenendo la legittimità del licenziamento, irrogato a causa dell'assenza ingiustificata del lavoratore dal posto di lavoro dal 29.12.2022 al 01.01.2023.
Pag. 2 di 12 Sosteneva, inoltre, di avere subito danni alla merce in vendita, a causa della condotta negligente del lavoratore;
e chiedeva, pertanto, in via riconvenzionale la condanna di parte ricorrente alla refusione della somma di € 2.200,00 a titolo di risarcimento.
Chiedeva, dunque, il rigetto del ricorso e l'accoglimento dell'anzidetta domanda riconvenzionale.
Indi, condotta l'istruzione a mezzo prova per testi, all'odierna udienza, sostituita dal deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., la causa veniva posta in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso appare fondato per i motivi di seguito esposti.
ricorreva nei confronti delle società al fine di far accertare Parte_1 CP_1
l'illegittimità del licenziamento perché comminato in assenza di giusta causa.
Di contro la società sosteneva di avere licenziato il ricorrente a seguito della CP_1
contestazione per la sua ingiustificata assenza dal posto di lavoro dal 29.12.2022 al
01.01.2023, in difetto della trasmissione della certificazione medica e per avere arrecato danni alla merce in vendita.
Ciò posto, risulta pacifico e incontestato tra le parti che il ricorrente si sia assentato dal posto di lavoro e che non abbia fatto pervenire la certificazione medica attestante lo stato di malattia. asserisce, infatti, di non essersi presentato sul posto di lavoro nel pomeriggio Parte_1
del 29.12.2022 a causa di uno stato influenzale improvviso, successivamente protrattosi sino al 01.21.2023, ma di averne dato immediata comunicazione alla parte datoriale attraverso messaggi whatsapp.
Tali allegazioni risultano, peraltro, provate in base alla documentazione in atti.
Infatti, il ricorrente ha prodotto la documentazione dello scambio di comunicazioni intercorso sul servizio di messaggistica istantanea Whatsapp, sia con (h. Persona_1
15.01), pardre di legale rappresentante della società datrice di lavoro, sia Persona_2
con lo stesso (15.09), da cui risulta la sua sintetica comunicazione della Persona_2
sua assenza per motivi di salute.
A fronte di ciò, deve rilevarsi che la società resistente nulla ha contestato circa l'idoneità probatoria, la veridicità del contenuto della documentazione prodotta dal ricorrente, né tantomeno ha effettuato un formale disconoscimento della stessa.
Pag. 3 di 12 Anzi, il legale rappresentante, ha confermato la circostanza in sede di interrogatorio formale, atteso che ha riferito essere vero sia il fatto che il 29 dicembre 2022 Parte_1
ha espletato la propria attività lavorativa dalle 9 alle 13, sia che lo stesso
[...] intorno alle 15 ha avvisato sia lui, che suo figlio dell'assenza dal lavoro a causa di una sindrome influenzale, pur precisando di non aver mai ricevuto alcuna certificazione comprovante tale stato patologico.
Dunque, sia i messaggi, sia le dichiarazioni del legale rappresentante della società ricorrente provano che l'assenza del ricorrente è stata tempestivamente comunicata al datore di lavoro con un mezzo del tutto equiparabile alla comunicazione scritta.
I messaggi Whatsapp sono equiparabili in giudizio alla prova documentale ai sensi dell'art. 234 c.p.c., e il testo del messaggio ha natura di documento, sicché è legittima la loro acquisizione mediante mera riproduzione fotografica.
In particolare, la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto che i messaggi scambiati tramite WhatsApp hanno la natura di documenti informatici, e che sono ormai equiparati ai documenti tradizionali ai sensi della L. 40/08.
A tal proposito si rammenta che l'art. 2712 c.c. prevede che le riproduzioni meccaniche, fotografiche, informatiche (CAD) o cinematografiche, le registrazioni fonografiche e, in genere, ogni altra rappresentazione meccanica di fatti e di cose formano piena prova dei fatti e delle cose rappresentate, se colui contro il quale sono prodotte non ne disconosce la conformità ai fatti o alle cose medesime. L'art. 2719 c.c. dispone inoltre che le copie fotografiche di scritture hanno la stessa efficacia delle autentiche, se la loro conformità con l'originale è attestata da pubblico ufficiale competente ovvero non è espressamente disconosciuta.
D'altra parte, è altrettanto pacifico che il lavoratore non abbia mai fatto pervenire alcuna documentazione medica a riscontro del dichiarato stato di malattia.
Quanto alle circostanze del licenziamento, è pure pacifico che il lavoratore si sia presentato al lavoro il 2.1.2023 e che il datore di lavoro non gli ha consentito di svolgere la sua prestazione lavorativa, invitandolo a tornare a casa, mentre le versioni delle parti divergono sulla natura di tale allontanamento.
Ed infatti, mentre il lavoratore sostiene che il datore di lavoro gli avrebbe intimato di tornare a casa poiché era già stato deciso il suo licenziamento, secondo il datore di
Pag. 4 di 12 lavoro si sarebbe trattato soltanto di una comunicazione verbale dell'avvio di un procedimento disciplinare, con l'invito di rientrare a casa in attesa dell'esito.
A fronte di ciò, il teste ha riferito di aver assistito personalmente Testimone_1
CP_ all'episodio, verificatosi il 2.1.2023, intorno alle ore 9, confermando che avrebbe effettivamente il licenziamento al suo dipendente. Di contro, figlio di Persona_1
ha affermato che il 2.1.23 si sarebbe recato al lavoro con il preciso Per_2 Parte_1
intento di litigare con il padre.
Successivamente, il 3.1.2023, veniva inviata al lavoratore lettera raccomandata, ricevuta il successivo 5.1.2023, contenente una contestazione disciplinare sia per l'assenza ingiustificata dal lavoro, sia per aver mantenuto un “comportamento negligente nell'espletamento delle mansioni affidatele e di aver arrecato danni alla merce esposta rendendola invendibile”.
Tali contestazioni venivano respinte dal lavoratore con raccomandata del 9.1.2023 e con nota del 19.1.2023 veniva comunicato a il licenziamento per giusta causa in Parte_1
riferimento ad entrambe le contestazioni formulate con la nota del 3.1.2023.
Tanto premesso in punto di fatto, va rammentato che in materia di licenziamento per giusta causa, l'art. 2119 c.c. prevede che “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Tale causa deve essere tale da far venire meno il rapporto fiduciario tra le parti e non consentire la prosecuzione del rapporto stesso.
La giurisprudenza ha contribuito a individuare una serie di ipotesi, non esaustive, configuranti la giusta causa di licenziamento.
Nel caso di specie, la motivazione posta alla base del licenziamento veniva asseritamente individuata nella contestazione di un'assenza ingiustificata e dal danneggiamento di merce.
Tanto premesso, va rammentato che ai sensi dell'art. 5 L. 604/1966 “L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.
Pag. 5 di 12 La Suprema Corte ha precisato che “Il datore di lavoro può limitarsi nel caso di in cui la giusta causa sia costituita dall'assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare
l'assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza e in particolare la sua dipendenza da causa
a lui non imputabile”. (Cass. sentenza n. 16597/2018)
“Il datore di lavoro, che ha licenziato un proprio dipendente per giusta causa, ha
l'onere di provare che il lavoratore ha posto in essere un comportamento integrante una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto lavorativo, tenendo conto non del fatto in astratto, bensì degli aspetti concreti dello stesso, relativi alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell'organizzazione dell'impresa nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ovverosia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all'intensità dell'elemento intenzionale”. (Cass. sentenza n.35/2011)
Ciò posto, con specifico riferimento alla contestazione circa l'assenza ingiustificata del lavoratore, va rammentato che ai sensi dell'art. 235 del CCNL commercio, applicato al rapporto di lavoro in oggetto, rubricato “Giustificazione delle assenze” è previsto che:
“Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti.
In relazione alla giustificazione delle assenze in caso di malattia, e fermo restando
l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, quanto previsto dal presente si realizza anche mediante la comunicazione scritta, a mezzo di fax, mail certificata o raccomandata, del numero di protocollo identificativo del certificato CP_ medico inviato per via telematica dal medico all'
Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all'art. 208 quante sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 238.”
Pag. 6 di 12 Ed, ancora, l'art. 238 rubricato “Provvedimenti disciplinari” sancisce che: “La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1.biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;



2.biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);


3.multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 206;


4.sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;


5.licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
- ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;

- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

- si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;

- non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi.
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

- commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5) (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
- assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;

Pag. 7 di 12 - recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;

- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 233, 1° e 2° comma;

- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;

- l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;
- l'esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;

- la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.”
Alla luce della normativa contrattuale soprarichiamata, emerge che l'assenza del lavoratore dal posto di lavoro per due giorni e mezzo dalle ore 15.00 del 29.12.2022 al
31.12.2022 (considerato che il 01.01.2023 è giorno festivo), integra un'assenza ingiustificata dal posto di lavoro, atteso che il lavoratore pur avendone dato tempestiva notizia al datore di lavoro, ha mancato di trasmettere per iscritto la giustificazione, mediante trasmissione del certificato medico.
Va, però, rilevato che la predetta normativa contrattuale, prevede nel caso di assenze non giustificate, che il datore di lavoro possa operare la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto quante sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dall'art. 238 CCNL di riferimento, nel quale è dato rinvenire due tipi di sanzione differenti rispetto alla gravità della condotta del lavoratore, ovvero la multa nel caso di assenza dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione, e il licenziamento disciplinare nel caso di assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare.
Conseguentemente, pur essendo vero che il lavoratore ha omesso di inviare la prescritta documentazione medica a giustificazione della sua assenza, è anche vero che la sanzione disciplinare eventualmente applicabile nel caso in esame, secondo le
Pag. 8 di 12 disposizioni pattizie appena richiamate, sarebbe stata tuttalpiù quella della multa, atteso che è pacifico che l'assenza ingiustificata non si è protratta oltre tre giorni.
In ogni caso, va rimarcata la non elevata gravità dell'illecito contestato.
E infatti, va rammentato che secondo il prevalente orientamento espresso dalla Corte di
Cassazione, seppur il numero massimo di assenze ingiustificate oltre il quale scatta il licenziamento viene stabilito dal contratto collettivo, tale limite non è vincolante atteso che tale valutazione deve tenere conto complessivamente della gravità della condotta del dipendente e della proporzionalità rispetto alla condotta illecita valorizzando gli elementi concreti della vicenda. (Cass. sent. n. 16760/2020).
Tuttavia, la valutazione in concreto delle circostanze di fatto richiamate nei paragrafi precedenti, rivela che la condotta del lavoratore non può ricondursi ad una ipotesi di gravità tale da elidere radicalmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e idonea a giustificare la sanzione espulsiva adottata.
Infatti, considerato che il lavoratore si era regolarmente regato al lavoro nella mattinata del 29.12.2023, appare verosimile la circostanza egli si sia sentito male nel corso della giornata, tanto che alle 15, due ore prima di riprendere il turno lavorativo pomeridiano, comunicò tale circostanza per le vie brevi con due messaggi inviati a brevissima distanza di tempo sia al titolare dell'attività, sia al padre.
Dunque, pur essendo certamente rilevante dal punto di vista disciplinare l'omesso invio della certificazione medica, non può ignorarsi che il lavoratore si è comunque curato di inviare al datore di lavoro una chiara e tempestiva comunicazione scritta della propria assenza.
D'altro canto, la brevità dell'assenza supporta ulteriormente la non elevata gravità del fatto, atteso che il è stato assente soltanto per due giorni e mezzo, senza Parte_1
comunque superare un periodo di assenza che le parti contrattuali del CCNL hanno valutato di entità tale da non meritare la massima sanzione disciplinare.
Quanto all'ulteriore contestazione mossa dal datore di lavoro a supporto del licenziamento, circa il danneggiamento della merce in vendita, per condotta negligente del lavoratore, va rilevato anzitutto l'originario difetto di specificità della contestazione, relativa a un non meglio precisato comportamento negligente, da cui sarebbero derivati danni per la merce esposta in vendita.
Pag. 9 di 12 Si tratta di una contestazione priva di qualsiasi riferimento, sia pure generico e indiretto, alle condotte da ritenere negligenti e ai danni che ne sarebbero derivati, non consentendo così al lavoratore di esercitare in maniera adeguata il proprio diritto di difesa.
Ed infatti, secondo il pacifico orientamento della Suprema Corte “La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante (…)” e quindi, “fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari” (Cass. sentenza n.19632/2018).
Ma anche a non voler considerare l'originario vizio della contestazione, occorre rilevare che i fatti contestati hanno ricevuto una apodittica e generica conferma soltanto nella sola testimonianza del teste padre del legale rappresentante della società Persona_1
resistente e certamente coinvolto nelle attività lavorative del figlio.
Peraltro, anche a non voler avanzare riserve sull'attendibilità del teste, va sottolineato che questi si è limitato a confermare di un episodio, non circostanziato in alcun modo dal punto di vista temporale e mai contestato in precedenza al dipendente, in cui avrebbe fatto cadere da un carrello due lavatrici nel corso di un trasporto. Parte_1
Tuttavia, la deposizione non consente di cogliere alcun elemento descrittivo in base al quale pervenire ad una corretta ricostruzione dei fatti, in maniera da verificare se l'episodio si sia verificato per un caso fortuito, per un difetto del carrello utilizzato o per una manovra imprudente del dipendente.
Analogamente generico risulta il secondo episodio, relativo all'occultamento di pellicole protettive per smartphone, sia perché non viene chiarito per quale motivo l'occultamento in un cassetto avrebbe danneggiato le pellicole, sia perché il semplice fatto che la merce in questione sia stata riposta in un banco in cui abitualmente il ricorrente esercitava le sue mansioni, vale di per sé ad addebitare automaticamente il fatto allo stesso o a provare un intento fraudolento o illecito. Parte_1
In definitiva, dalle risultanze probatorie emerse, la complessiva condotta tenuta dal lavoratore non integra una gravità tale da giustificare l'irrogazione del licenziamento per giusta causa atteso che delle contestazioni è rimasta provata soltanto quella relativa
Pag. 10 di 12 all'assenza ingiustificata, che, come si è detto, non risulta di per sé di gravità tale da giustificare l'adozione del licenziamento per giusta causa.
Tanto premesso, rilevato che il datore di lavoro non ha assolto all'onere di dimostrare la giusta causa posta a base del licenziamento, va dichiarata l'illegittimità del provvedimento adottato senza alcuna giusta causa, sicché la società resistente deve essere condannata riassumere il lavoratore entro il termine di tre giorni o a pagare in suo favore una indennità risarcitoria che, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 8 L.
604/66, avuto riguardo all'anzianità di servizio del lavoratore, può essere determinata in
4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Parte ricorrente, inoltre, ha chiesto il pagamento dell'indennità di mancato preavviso a fronte dell'immediato licenziamento, quantificata in € 811,90 secondo quanto previsto dai criteri previsti agli artt. 247 e 248 del CCNL di riferimento.
A tal proposito, va condiviso il pacifico orientamento della Suprema Corte, secondo cui il riconoscimento di un risarcimento in caso di licenziamento illegittimo non esclude il diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva del preavviso, ove dovuta.
Infatti, eccetto l'ipotesi del licenziamento per giusta causa il datore di lavoro ha sempre l'obbligo di rispettare il termine di preavviso previsto nel caso in cui intenda recedere dal rapporto di lavoro.
Dunque, il lavoratore ha la facoltà di far valere sia il diritto all'indennità sostitutiva, da corrispondersi in caso di mancato rispetto del relativo termine, che ha finalità di attenuare le conseguenze del recesso in capo a chi lo subisce, sia il diritto al risarcimento previsto in caso di licenziamento illegittimo che è diretto a sanzionare una condotta illecita sul piano giuridico. (Cass. sez. Lav. Ord. n. 3247/2024)
Tanto premesso, ritenuto che il calcolo dell'indennità di preavviso appare congruo e non risulta specificamente contestato dal resistente, va riconosciuto a parte ricorrente la somma di € 811,90 a titolo di indennità di mancato preavviso.
Va infine rilevata l'intervenuta decadenza della domanda riconvenzionale avanzata dal resistente, in quanto irritualmente formulata, stante la mancata istanza nella memoria di costituzione della fissazione dell'udienza, come espressamente previsto a pena di decadenza dall'art. 418 c.p.c.
Pag. 11 di 12 Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, ex d.m. n. 147/22.


P.Q.M.

il Giudice Unico del Lavoro, intesi i procuratori delle parti costituite e definitivamente pronunziando sulle domande proposte da , così provvede: Parte_1
- Dichiara illegittimo il licenziamento del 19.01.2023 e condanna la in CP_1
persona del legale rappresentante pro tempore, a riassumere il ricorrente entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno mediante il pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria, determinata in 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
- Condanna l'anzidetta società resistente a corrispondere a la Parte_1 somma di € 811,90 a titolo di indennità di mancato preavviso, oltre rivalutazione ed interessi dalla scadenza e sino all'effettivo soddisfo;

- Dichiara inammissibile la domanda riconvenzionale formulata da parte resistente.
- Condanna la società a pagare in favore di , le spese di CP_1 Parte_1 lite che liquida in complessivi € 3.000,00, per onorari, oltre spese generali nella misura del 15%, iva e cpa come per legge.
Patti, 31.3.2025.
IL GIUDICE UNICO DEL LAVORO
Dott. Fabio Licata
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