TRIBUNALE DI LECCE
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
N.3615/2023 R.G.
Il Tribunale di Lecce, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Maria I. Gustapane, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato, con motivazione contestuale, la seguente
S E N T E N Z A nella causa discussa all'udienza del 12/2/2025 - udienza sostituita dal deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, a norma dell'art.127 ter c.p.c. e previa verifica del deposito delle note nel temine perentorio stabilito- promossa da:
, nata a [...], il [...], residente ad Otranto Parte_1
(LE), rappresentata e difesa, con mandato in atti, dagli Avvocati Fernando
Caracuta e Sergio Schito
Ricorrente
C O N T R O
rappresentati e difesi, ex art. 417-bis Controparte_1
c.p.c. dalle Dott.sse Elena Lezzi e Rosa Tanzarella
Resistente
Oggetto: risarcimento danni da illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro e ricostruzione carriera
FATTO E DIRITTO
Con atto depositato in data 23/3/2023, la parte ricorrente di cui in epigrafe, premesso di essere docente e di aver stipulato plurimi contratti a tempo determinato con il convenuto ha adito il Giudice del Lavoro per CP_1 chiedere:
“I. Accertare e dichiarare, per tutte le ragioni esposte in ricorso, l'illegittima apposizione del termine di durata al contratto di lavoro stipulato tra le parti in data 04.11.2013, nonché
l'illegittimità dei contratti a termine successivi e la loro abusiva reiterazione per un periodo superiore a 36 mesi;
- per l'effetto, condannare il Controparte_2 , in persona del legale rappresentante pro tempore, ai sensi e per gli effetti della L. 4
[...]
novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, al risarcimento dei danni subiti dalla ricorrente, nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero quella somma maggiore o minore che sarà ritenuta equa dal
Giudice o, in via equitativa, ex art. 1226 c.c. oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sino al soddisfo, invocando sin d'ora laddove necessaria la nomina di un CTU.
IN OGNI CASO
II. Accertare e dichiarare, In applicazione dei principi statuiti dalla Direttiva 1999/70 CE e in conseguente disapplicazione della normativa nazionale in materia, il diritto della ricorrente a vedersi riconosciuto lo stesso trattamento, ai fini giuridici ed economici, previsto dalle norme legislative e pattizie per il personale a tempo indeterminato del comparto scuola;
- per l'effetto dichiarare il diritto della ricorrente alla ricostruzione della carriera considerando per intero e senza nessuna decurtazione, a tutti i fini giuridici ed economici, tutti i periodi di servizio svolti in costanza di rapporto di lavoro a tempo determinato a far data dal 04.11.2013; - per l'effetto condannare il
[...]
, in persona del a corrispondere alla Controparte_2 Controparte_3
Sig.ra tutte le differenze retributive maturate in virtù del nuovo Parte_2 inquadramento (comprese tutte le maggiorazioni legate all'effettiva anzianità di servizio), oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze all'effettivo soddisfo.
III. Con vittoria di spese, diritti e onorari del presente giudizio..
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A fondamento della propria domanda parte ricorrente ha dedotto di essere stata impiegata alle dipendenze del , come docente, dal 2013, Controparte_2 mediante la stipula di successivi contratti di lavoro a tempo determinato, evidenziando l'illegittimità dell'utilizzo reiterato dei contratti a termine, anche ai sensi del D.L.vo 368/2001, che prevede la indicazione delle esigenze e delle ragioni che giustifichino la apposizione del termine.
Il nel costituirsi in giudizio, ha Controparte_4 chiesto la reiezione del ricorso, con vittoria di spese, affermando la correttezza del proprio operato, evidenziando che la ricorrente non è stata immessa in ruolo e quindi non ha accesso alla ricostruzione della carriera ed eccependo la prescrizione dei diritti azionati.
Tanto premesso, richiamandosi all'orientamento già espresso dai Giudici di questa Sezione con numerose sentenze, si osserva quanto segue.
2 Ai fini di illustrare i motivi della decisione, è utile preliminarmente ricostruire il quadro normativo che disciplina la presente fattispecie, verificarne la conformità alla disciplina comunitaria in materia di contratto a tempo determinato e -in caso contrario- individuare le conseguenze giuridiche.
In ordine al sistema di reclutamento del personale a tempo determinato nel settore scolastico, va rilevato che l'art.4 L. 124/1999, intitolato “Disposizioni urgenti in materia di personale scolastico”, prevede: “1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per
l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e sempreché ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo. 2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche. Si provvede parimenti al conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche per la copertura delle ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o posti orario. 3. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee11. Le disposizioni di cui ai precedenti commi si applicano anche al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario (ATA)”.
La norma, così come specificata per il personale docente dal regolamento successivamente adottato con il D.M. 201 del 2000, distingue dunque tre ipotesi di supplenza.
La prima è destinata a soddisfare l'esigenza dell'Amministrazione scolastica di coprire posti “vacanti e disponibili” e va attuata con contratti a termine di durata annuale -cioè fino al 31 agosto successivo- attingendo dalle graduatorie permanenti ex art. 401 TU delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, approvato con decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297 mediante individuazione del dirigente dell'amministrazione scolastica territorialmente competente. Essa è subordinata alla condizione che non sia possibile provvedere con personale di ruolo o in soprannumero o non vi sia già assegnato personale di ruolo e che si sia “in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per il personale docente di ruolo”. La seconda ipotesi riguarda l'esigenza di coprire posti “non vacanti che si
3 rendano di fatto disponibili” fino al termine dell'anno scolastico e va attuata con contratti di durata fino al termine delle attività didattiche - cioè fino al 30 giugno
- anche in tal caso attingendo dalle citate graduatorie permanenti ex art. 401 con le medesime modalità. La terza ed ultima ipotesi è quella residuale volta a soddisfare ogni altra esigenza temporanea di servizio e viene realizzata attingendo dalle graduatorie di circolo o di istituto mediante individuazione diretta del dirigente scolastico interessato.
La disciplina sul reclutamento del personale assunto a termine nel cd. settore scolastico di cui all'art. 4 l. 124/1999 non può ritenersi abrogata dal D.Lgs. n.
368/2001 e ciò in forza della previsione di cui all'art. 70 comma 8 d.lvo
165/2001 -secondo cui “Sono fatte salve le procedure di reclutamento del personale della scuola di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297 e successive modificazioni ed integrazioni” a cui appartiene indubbiamente anche il sistema di supplenze di cui all'art. 4 l. 124/1999- e del principio, immanente del nostro ordinamento giuridico, secondo il quale lex posterior generalis non derogat legi priori speciali.
A diverse conclusioni non può indurre neanche il D.L. n. 70 del 2011, art. 9 convertito in L. n. 106 del 2011, il quale, con il comma 18, ha aggiunto, al
D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 10, il comma 4 bis secondo il quale: "Stante quanto stabilito dalle disposizioni di cui alla L. 27 dicembre 1997, n. 449, art. 40, comma
1, e successive modificazioni, alla L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, comma 14 bis,
e al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 6, comma 5, sono altresì esclusi dall'applicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed ATA, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato. In ogni caso non si applica
l'art. 5, comma 4 bis, del presente decreto".
Trattasi, invero, di esplicitazione di un principio che, in quanto già enucleabile, alla stregua di quanto in precedenza rimarcato, dal precedente sistema, non ha comportato alcuna innovazione e risponde, piuttosto, all'esigenza, avvertita dal legislatore, di ribadire, a fronte del proliferare di controversie sulla illegittimità delle assunzioni a termine nel settore in parola, di una regula iuris già insita nella legislazione concernente la cd. privatizzazione del pubblico impiego (cfr. per la interpretazione della norma nel senso sopra indicato, Cass. n.10127/12, intervenuta in fattispecie identica a quella che occupa).
Così delineato il quadro normativo, resta da valutare se lo stesso sia compatibile con la direttiva 1999/70/CE (relativa all'accordo quadro sul pubblico impiego).
4 Per quanto attiene alla conformità della normativa sopra riportata alla direttiva
1999/70/CE, si osserva che la clausola 5 dell'accordo quadro, intitolata “Misure di prevenzione degli abusi”, recita: “

1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”.
Come costantemente esplicitato dalla Corte di Giustizia, tale clausola impone agli Stati membri, al fine di prevenire l'utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l'adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, qualora il loro diritto interno non contenga norme equivalenti, seppur attribuendo loro un'ampia discrezionalità a tale riguardo, dal momento che essi hanno la scelta di far ricorso a una o a più misure enunciate al punto 1, lettere da a) a c), di detta clausola, oppure a norme giuridiche equivalenti già esistenti, e ciò tenendo conto, nel contempo, delle esigenze di settori e/o di categorie specifici di lavoratori (cfr. la sentenza 4 luglio 2006, causa C 212/04 -Adelener- e, con specifico riferimento al settore che qui interessa, la sentenza 26 novembre 2014 nelle cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13 -Mascolo e altri- ai punti 74 e 75).
Pertanto, il sistema di reclutamento del personale nel settore scolastico sopra illustrato non pone un limite alla durata massima dei contratti a tempo determinato (lett.b) o al numero dei rinnovi (lett. c); prevede, invece, le specifiche
“ragioni” in presenza delle quali è possibile ricorrere alla diversa tipologia di contratti a termine (art. 4 commi da 1 a 3).
Si tratta di stabilire, allora, se siffatte ragioni rispondano ai requisiti richiesti dall'accordo quadro.
Ebbene, secondo conforme giurisprudenza comunitaria, la nozione di "ragioni obiettive", ai sensi della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro, deve essere intesa nel senso che si riferisce a circostanze precise e concrete caratterizzanti una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare in questo particolare contesto l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato successivi.
5 Tali circostanze possono risultare dalla particolare natura delle mansioni per l'espletamento delle quali siffatti contratti sono stati conclusi e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro. Per contro, una disposizione nazionale che si limiti ad autorizzare, in modo generale e astratto attraverso una norma legislativa o regolamentare, il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato successivi non soddisfarebbe i requisiti precisati nei due punti precedenti. Infatti, una siffatta disposizione, di natura meramente formale e che non giustifica in modo specifico l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato successivi con l'esistenza di fattori oggettivi relativi alle caratteristiche dell'attività interessata e alle condizioni del suo esercizio, comporta un rischio concreto di determinare un ricorso abusivo a tale tipo di contratti e non è pertanto compatibile con lo scopo e l'effettività dell'accordo quadro (sentenza 4 luglio 2006 C-212/04, cit. punti da 69 a 72 nonché Per_1 sentenza 28 aprile 2009 C- 370/07 punti 101 e segg. la sentenza 26 Per_2 novembre 2014 nelle cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13
-Mascolo e altri- ai punti 87 e 88).
Con specifico riferimento all'art. 4 della legge n. 124/99 sopra riportato, la Corte di Giustizia Europea nella citata sentenza del 26/11/2014 ha evidenziato come una normativa nazionale che consenta il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per sostituire, da un lato, personale delle scuole statali in attesa dell'esito di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo nonché, dall'altro, personale di tali scuole che si trova momentaneamente nell'impossibilità di svolgere le sue funzioni non è di per sé contraria all'accordo quadro. Infatti, la sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in linea di principio, costituire una “ragione obiettiva” ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro.
Ciò che viene valorizzato dalla Corte, quale parametro di valutazione rispetto a potenziali abusi, quindi, è la “provvisorietà” dell'esigenza del datore di lavoro (v. punti 91 e 92 della sentenza); si legge, infatti, nella sentenza che “qualora uno
Stato membro riservi, nelle scuole da esso gestite, l'accesso ai posti permanenti al personale vincitore di concorso, tramite l'immissione in ruolo, può altresì oggettivamente giustificarsi (…) che, in attesa dell'espletamento di tali concorsi, i posti da occupare siano coperti con una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”(cfr. punto 96). Quando, tuttavia, le norme nazionali consentano il rinnovo di contratti a termine per coprire posti “vacanti e disponibili”, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali, senza che vi sia alcuna certezza
6 riguardo alla data alla quale tali procedure concorsuali devono essere organizzate, le “ragioni oggettive” non possono più considerarsi tali ai sensi della normativa comunitaria richiamata, dal momento che con tali contratti precari si soddisfano esigenze permanenti e durevoli nelle scuole statali derivanti dalla mancanza strutturale di personale di ruolo.
Si legge nella sentenza che il ripetuto rinnovo di contratti a termine a fronte di un'esigenza che di fatto ha un carattere “non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole” (punto 100) appare non giustificata ai sensi del disposto della clausola 5, punto 1, lett. a) dell'accordo quadro, risultando in contrasto con la premessa su cui tale accordo si fonda, e cioè il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro. Il rispetto di tale clausola impone che “si verifichi concretamente che il rinnovo di successivi contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale quale l'articolo 4, comma 1, della legge n. 124/1999, letta in combinato disposto con l'art. 1 del decreto
131/2007 non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale” (punto 101 della sentenza).
La Corte rileva come, in un tale contesto, la normativa italiana “non fissa alcun termine preciso riguardo all'organizzazione delle procedure concorsuali, dal momento che queste ultime dipendono dalle possibilità finanziarie dello Stato e dalla valutazione discrezionale dell'amministrazione” (punto 106), essendosi determinati di fatto dei vuoti anche di undici anni consecutivi tra tali procedure;
dall'altro lato, anche la possibile immissione in ruolo per effetto dell'avanzamento nelle graduatorie a ciò deputate finisce comunque per dipendere da circostanze del tutto “aleatorie e imprevedibili” (punto 107).
Di conseguenza, secondo la decisione richiamata, una normativa quale quella italiana in questione, sebbene limiti formalmente il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all'espletamento delle procedure concorsuali, in realtà non consente che tale ragione obiettiva sia conforme ai requisiti dell'accordo quadro, “in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongano fine alla supplenza” (punto 109) legittimando di fatto, di fronte ad un fabbisogno di personale permanente e durevole, un aggiramento non consentito delle tutele previste a livello sovranazionale e ciò senza che sia garantita ai lavoratori la possibilità di avvalersi di qualche effettiva misura di prevenzione degli abusi.
7 Alla luce di tali considerazioni, dunque, la specifica disciplina del reclutamento del personale scolastico, ed in particolare quella relativa al conferimento delle supplenze, è conforme alla clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro di cui alla
Direttiva del Consiglio Ce 1999/70/CE del 28 giugno 1999 e costituisce, quindi,
"norma equivalente", con riferimento alle ipotesi disciplinate dai commi 2 e 3 dell'art. 4 della legge n. 124/99, che consentono la stipula di contratti a tempo determinato in relazione alla oggettiva necessità di far fronte, con riferimento al singolo istituto scolastico (e, quindi, al caso specifico), alla copertura dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre, ovvero in relazione ad altre necessità temporanee.
In tutti i predetti casi, infatti, il ricorso alla supplenza è strettamente collegato alla necessità di provvedere alla sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie e non concretizza l'abuso ai danni dei lavoratori contemplato dalla direttiva comunitaria perché una siffatta successione è funzionalizzata a ragioni di natura obiettiva, come quelle di assicurare la continuità nel servizio scolastico -obiettivo di rilevanza costituzionale- a fronte di eventi contingenti, variabili ed in definitiva imprevedibili, non solo nelle loro concrete ricadute a livello territoriale per la popolazione scolastica interessata, ma anche nella collocazione temporale.
Non può, invece, ritenersi conforme all'art. 5, punto 1, cit. -ove letta isolatamente- la previsione di cui al comma 1 dell'art. 4 della legge n. 124/99, nella parte in cui autorizza, “in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo”
(punto 120).
La conclusione appare tuttavia differente ove si legga il citato art. 4, comma 1, unitamente alle disposizioni che disciplinano la specifica materia dell'immissione in ruolo nel settore scolastico (si vedano in particolare gli artt.
400 e 552 del d.l.vo n. 297/1994, che -prevedendo l'indizione con frequenza triennale dei concorsi per l'accesso ai ruoli del personale docente e dei responsabili amministrativi, sia pure in presenza di una effettiva disponibilità di cattedre- contengono il ricorso al contratto a termine in un ambito che risulta effettivamente qualificabile come temporaneo, nel senso richiesto dall'interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia) e la materia del ricorso al
8 lavoro flessibile nel pubblico impiego (si veda l'art. 36 del d.lvo n. 165/2001, il quale prevede che “

2. Per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti (…) 5. (…) il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”).
Le disposizioni normative sopra riportate consentono di ritenere, per un verso, che -anche nelle ipotesi di copertura temporanea di posti vacanti e disponibili nel settore scolastico- l'ordinamento consenta il ricorso al contratto a termine solo per esigenze che abbiano carattere provvisorio e temporaneo, laddove l'art. 36, comma 2, d.l.vo n. 165/2001 (anche alla luce di una lettura costituzionalmente orientata ai sensi dell'art. 117 Cost., secondo cui “La potestà legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione nonché dei vincoli derivanti dall'ordinamento comunitario e dagli obblighi comunitari” e in considerazione della sentenza della Corte di Giustizia Europea del 26/11/2014), nel limitare l'utilizzo di forme contrattuali flessibili esclusivamente in presenza di esigenze temporanee o eccezionali, rappresenta una norma imperativa dell'ordinamento. Per altro verso, è possibile affermare che il ricorso abusivo al contratto a termine, in violazione della predetta norma imperativa, è contrastato da uno strumento normativo sanzionatorio e dissuasivo da rinvenirsi nel risarcimento del danno previsto dal comma 5 dell'art. 36 d.l.vo. n. 165/2001.
Il complessivo quadro normativo sopra delineato permette, quindi, di sostenere che nell'ordinamento esistono “norme equivalenti per la prevenzione degli abusi” derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato nel settore scolastico, anche nelle ipotesi prevista dall'art. 4, comma 1, per come espressamente richiesto dalla clausola 5 dell'accordo quadro.
Peraltro, la ricostruzione del quadro normativo sopra rappresentato risponde al principio dell'interpretazione conforme al diritto comunitario, secondo cui il giudice nazionale si deve adoperare, nel limiti della sua competenza, prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo al fine di garantire l'effettività della direttiva di cui trattasi e di pervenire ad una soluzione conforme alle finalità perseguita da quest'ultima.
Alla luce delle suesposte considerazioni, allora, deve ritenersi che il rinnovo della supplenza disposto in favore dello stesso lavoratore e utilizzato quale modalità
9 ordinaria e sistematica per la copertura di posti vacanti e disponibili, senza l'attivazione (per circa undici anni, nel periodo compreso tra l'anno 2000 e l'anno
2011) delle procedure concorsuali per l'assunzione del personale di ruolo, rappresenti un “ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”, in violazione della norma imperativa di cui all'art. 36, comma 2,
d.l.vo n. 165/2001, che deve essere sanzionato secondo le norme dell'ordinamento.
A proposito del sistema sanzionatorio, va poi rilevato che l'art. 36 del D.Lgs. n.
165/2001 -pur riconoscendo la praticabilità del contratto a termine e di altre forme negoziali flessibili nel rapporto di lavoro pubblico, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva con l'attribuire alla stessa una più accentuata rilevanza rispetto al passato- ha segnato una netta differenza tra il lavoro pubblico e lavoro privato per quanto attiene al contratto a termine, sì da configurarsi come norma speciale, volta in quanto tale ad escludere la conversione in contratto a tempo indeterminato ai sensi del D.Lgs. n. 368 del
200,1 in ragione di un proprio e specifico regime sanzionatorio.
Detto regime, infatti, vietando la costituzione di rapporti lavorativi a tempo indeterminato -e risultando volto, da un lato, a responsabilizzare la dirigenza pubblica al rispetto delle norme imperative in materia e, dall'altro, a riconoscere il diritto al risarcimento dei danni subiti dal lavoratore a seguito della suddetta violazione- si configura come alternativo a quello disciplinato dal summenzionato D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5.
Ed invero nel lavoro pubblico alla illegittimità del contratto a termine per violazione di norme imperative non può che conseguire un regime sanzionatorio che -con l'escludere ogni effetto reintegrativo stante la regola generale del concorso per l'assunzione del personale- viene ad essere incentrato sul versante dei danni subiti dalla pubblica amministrazione e dal lavoratore;
danni che assumono anche essi una propria caratterizzazione correlata a negozi, la cui flessibilità assume natura e requisiti distinti da quelli risultanti nel lavoro privato e su cui i suddetti danni vanno conseguentemente parametrati.
D'altro canto, una tale lettura del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 non appare in contrasto con le statuizioni della Corte Costituzionale e con la normativa europea.
Ed infatti il giudice della legge, nel delineare le differenze tra la normativa pubblica e quella privata, ha rilevato che il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze della pubblica amministrazione è quello -del tutto estraneo alla disciplina del lavoro privato- dell'accesso mediante concorso, enunciato dall'art. 97 Cost., comma 3, norma
10 quest'ultima che, posta a presidio delle esigenze del buon andamento e della imparzialità della amministrazione, ha comportato la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego dei lavoratori conseguenze esclusivamente risarcitorie. La delineata distinzione tra il regime sanzionatorio del settore pubblico e di quello privato, è stata più volte rimarcata anche nella normativa comunitaria, come emerge da numerosi interventi della Corte di Giustizia europea, con una giurisprudenza costante (cfr. ex plurimis Corte giust. 1 ottobre 2010, causa C-3/10, ), Per_3 che porta ad escludere dall'area del lavoro pubblico l'applicazione delle disposizioni dell' art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001.
Tanto chiarito, l'art. 36 del decreto legislativo 165/2001 prevede, per quanto già detto, che “il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”: non essendovi una previsione di sanzione diversa per il settore scolastico, non possono esservi dubbi sulla sua applicabilità al medesimo.
Nel dare attuazione a tale norma è, quindi, necessario, da un lato, rispettare le regole dell'ordinamento interno in materia di risarcimento del danno e, dall'altro, il principio di effettività.
A tale proposito l'ordinanza 12 dicembre 2013, , C-50/13 ha chiarito che: Per_4
"l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretato nel senso che esso osta ai provvedimenti previsti da una normativa nazionale, quale quella oggetto del procedimento principale, la quale, nell'ipotesi di utilizzo abusivo, da parte di un datore di lavoro pubblico, di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, preveda soltanto il diritto, per il lavoratore interessato, di ottenere il risarcimento del danno che egli reputi di aver sofferto a causa di ciò, restando esclusa qualsiasi trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quando il diritto a detto risarcimento è subordinato all'obbligo, gravante su detto lavoratore, di fornire la prova di aver dovuto rinunciare a migliori opportunità di impiego, se detto obbligo ha come effetto di rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio, da parte del citato lavoratore, dei diritti conferiti dall'ordinamento dell'Unione".
In base al generale canone ermeneutico dell'obbligo degli Stati UE della interpretazione del diritto nazionale conforme al diritto comunitario, come interpretato dalla CGUE (in tal senso vedi, tra le molte, le sentenze della CGUE 5 ottobre 2004, C-397/01-403/01; 22 maggio 2003, C-462/99; 15 maggio 2003,
11 C-160/01; 13 novembre 1990, C- 106/89), non si può non tenere conto della indicata decisione in questa sede.
Conseguentemente, il risarcimento di cui all'art. 36 cit. deve essere un risarcimento conforme ai canoni di adeguatezza, effettività, proporzionalità e dissuasività rispetto al ricorso abusivo alla stipulazione da parte della PA di contratti a termine, configurabile come una sorta di sanzione ex lege a carico del datore di lavoro -che può provare l'esistenza di eventuali ripercussioni negative evitabili dall'interessato che possono essere escluse- mentre l'interessato deve limitarsi a provare l'illegittima stipulazione di più contratti a termine, essendo esonerato dalla costituzione in mora del datore di lavoro (così in Cass. n.
217481/2014).
Deve essere, peraltro, considerato che se il ristoro deve essere completo -sia per quanto riguarda il danno da perdita di lavoro inteso in senso ampio sia per quel che concerne gli aspetti retributivi- lo stesso diritto UE richiede che si tratti di un ristoro proporzionato alla singola fattispecie.
A tal fine, pertanto, si dovrà, tenere conto del numero dei contratti a termine, dell'intervallo di tempo intercorrente tra l'uno e l'altro contratto, della durata dei singoli contratti e della complessiva durata del periodo in cui vi è stata la reiterazione. Ma si dovrà anche considerare il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto (estensibile all'adempimento degli specifici obblighi di comportamento stabiliti dalla legge a carico della pubblica amministrazione, anche in ambito contrattuale), quale espressione del dovere di solidarietà fondato sull'art. 2 Cost., che impone a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra e costituisce dovere giuridico autonomo a carico di entrambe, a prescindere dalla esistenza di specifici obblighi contrattuali o di espresse previsioni di legge: con la conseguenza della risarcibilità del danno derivato dall'inadempimento dovuto ad una tale violazione (Cass. 22 gennaio 2009, n. 1618; Cass. 26 agosto 2008, n.
21250).
Nella recente sentenza n.2748/2014, la Corte di Cassazione ha precisato che “in applicazione del generale principio di eguaglianza (art. 3 Cost.), in forza del quale casi analoghi devono essere giudicati, per quanto possibile, in modo analogo, alla cui attuazione è anche finalizzata la funzione di nomofilachia propria di questa
Corte di cassazione (vedi, per tutte: Corte cost. ordinanza n. 149 del 2013), si ritiene opportuno, anche al fine di assicurare un migliore recepimento, in ambito nazionale, della giurisprudenza della CGUE in argomento, di indicare come criterio tendenziale da utilizzare - da parte del giudice del merito - come parametro per la liquidazione del suddetto danno da perdita del lavoro quello indicato dalla L. 15
12 luglio 1966, n. 604, art. 8, apparendo, invece, da un lato, ingiustificato e riduttivo, il ricorso in via analogica al sistema indennitario onnicomprensivo previsto dalla L.
n. 183 del 2010, art. 32 che riguarda la diversa ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato nel lavoro privato e dall'altro improprio il criterio previsto dall'art. 18 St.lav., anch'esso applicabile ad una fattispecie che non ha alcuna attinenza con il lavoro pubblico (arg. ex: Cass. 21 agosto 2013, n. 19371;
Cass. 8 settembre 2014, n. 18855; Cass. 10 settembre 2014, n. 19112)”.
La ricostruzione normativa e giurisprudenziale sopra sintetizzata induce al rigetto della domanda volta al risarcimento del danno.
Invero, dalla documentazione allegata al fascicolo di parte resistente emerge che negli anni compresi dal 2013 al 2024 parte ricorrente è stata destinataria di diverse supplenze “brevi e saltuarie”, ovvero “sino al 30 giugno”, quindi sino al termine dell'attività didattica (cfr. curriculum giuridico allegato alla memoria di costituzione del ), con l'unica eccezione di una supplenza annuale risalente CP_5 all'anno scolastico 2017 - 2018.
Si tratta di contratti a termine stipulati ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 4, commi 2 e 3, legge n. 124/99, in relazione ai quali -per quanto sopra esposto- la reiterazione è giustificata da ragioni temporanee e imprevedibili, ovvero da
“ragioni oggettive”, in conformità di quanto previsto dalla clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro.
In tutti i suddetti casi, quindi, non si è in presenza di un ricorso abusivo al contratto a tempo determinato, con l'effetto che la domanda risarcitoria proposta da parte ricorrente deve ritenersi infondata e va rigettata.
Resta da esaminare la domanda volta al riconoscimento del diritto alla ricostruzione della carriera ai fini giuridici e dell'anzianità di servizio e a conseguire le differenze economiche spettanti in ragione degli avanzamenti stipendiali, cui la ricorrente avrebbe avuto diritto ove fosse stata assunta, per lo stesso periodo, con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Ebbene, ad avviso di chi scrive, la domanda volta al riconoscimento del diritto alla ricostruzione della carriera ai fini giuridici e dell'anzianità di servizio, e del diritto alle conseguenti differenze retributive non può essere accolta, in quanto la ricorrente non è ancora stata immessa in ruolo e, come evidenziato da parte resistente, nella memoria di costituzione, il decreto di ricostruzione della carriera, con valorizzazione dei servizi pre ruolo prestati, viene emesso all'esito di procedura prevista soltanto per i dipendenti assunti a tempo indeterminato.
Stante l'esistenza di orientamenti giurisprudenziali contrastanti sulla questione oggetto di giudizio, le spese di lite vanno integralmente compensate tra le parti.


P.Q.M.


13 IL TRIBUNALE DI LECCE visto l' art. 429 c.p.c.,
Rigetta il ricorso.
Compensa tra le parti le spese di lite.
Lecce, 12 Febbraio 2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Maria I. Gustapane
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