N. R.G. 9810/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
In persona del giudice unico, dott.ssa Chiara Cunsolo, in funzione di giudice del lavoro, a seguito dell'udienza del 9/06/2025, sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 9810/2024, promossa da
( ), rappresentato e difeso, giusta procura in Parte_1 C.F._1 atti, dall'Avv. Cannizzo Angela Maria Manuela;

-ricorrente- contro
), in persona del legale rappresentante pro tempore¸ Controparte_1 P.IVA_1
rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dagli avv.ti Di Mulo Mario, Cuttone Marco, Currao
Concetta;
-resistente-
Oggetto: impugnativa di licenziamento con domanda di reintegra;
licenziamento discriminatorio;
accomodamenti ragionevoli;

Conclusioni: come da ricorso, da memorie di costituzione e da note sostitutive dell'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
*
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 21.10.2024 ha impugnato il Parte_1
licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli dalla società resistente in data
29.2.2024, deducendone il carattere discriminatorio oltre che l'illegittimità per mancato assolvimento dell'obbligo datoriale di repêchage e chiedendo disporsi la reintegra con
1 applicazione della tutela risarcitoria piena, oltre all'ulteriore risarcimento del danno morale ed esistenziale patito.
A fondamento delle proprie ragioni il ricorrente ha rappresentato, in punto di fatto, di avere prestato la propria attività lavorativa nell'appalto stipulato tra e CP_2 CP_3
presso il cantiere sito in Priolo Gargallo fino al 12.1.2023 e di essere stato coinvolto nella procedura di cambio appalto che aveva visto l'avvicendarsi della alla Controparte_1 [...]
di aver subito un primo licenziamento dalla in data 24.1.2023, intimato CP_2 Controparte_1
per inidoneità fisica, e di essere stato tuttavia reintegrato con sentenza n. 628/2024 del
19.1.2024 del Tribunale di Catania, impugnata in appello dalla datrice di lavoro;
di essere rientrato a lavoro a seguito di reintegra con contratto a tempo parziale per 37 ore settimanali e assegnazione delle mansioni di GPG presso la sede della sede sita in Catania, Controparte_4
Corso Italia, luogo in cui aveva preso servizio in data 27.2.2024; di essere stato collocato per un giorno in permesso retribuito e per un giorno in ferie, per poi ricevere in data 29.2.2024 una nuova comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per inidoneità psicofisica allo svolgimento di mansioni di guardia particolare giurata.
Sulla scorta di tali premesse in fatto, parte ricorrente ha lamentato il carattere discriminatorio del licenziamento e ne ha dedotto la nullità, perché intimato in ragione delle sue limitazioni fisiche nello svolgimento dell'attività lavorativa e per non avere la società datrice di lavoro ricercato i necessari accomodamenti ragionevoli, richiamando a tal fine la normativa, anche sovranazionale, funzionale alla tutela del lavoratore disabile;
ha inoltre censurato la legittimità del recesso per non avere la datrice di lavoro assolto all'obbligo di repêchage, non avendo tentato di collocarlo in diverse posizioni equivalenti o in posizioni inferiori e compatibili con la condizione di inabilità.
Infine, ha lamentato il danno patito in conseguenza del comportamento datoriale, allegando che le vicende intercorse tra le parti gli avevano generato “un forte senso di sconforto
e di frustrazione”, “ansia e forte sofferenza […] anche in tutti i componenti della famiglia”, che lo avevano costretto a “ridimensionare fortemente il proprio stile di vita e a dovere rinunciare a delle spese familiari che avrebbero migliorato la qualità della vita di tutti i componenti”, oltre che aver contribuito a generare una posizione di “sovraindenbitamento con diversi istituti di credito”. Ha quindi chiesto risarcirsi il danno morale ed esistenziale patito in ragione della illegittima e vessatoria condotta datoriale, in misura da determinarsi in via equitativa.
2 Parte ricorrente ha quindi formulato le seguenti conclusioni: “

1. accertare e dichiarare la nullità del licenziamento intimato al Sig. in data 29.02.2024 in quanto Parte_1
discriminatorio, per le ragioni sopra esposte;



2. conseguentemente, dichiarare nullo il licenziamento intimato e disporre la tutela reintegratoria piena ex art. 18 commi 1 e 2 della Legge 300/1970 condannando, di conseguenza, all'immediata reintegra del Sig. nel proprio Controparte_1 Parte_1
posto di lavoro senza soluzione di continuità, disponendo il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nonché́ di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra in misura non inferiore a dodici mensilità;


3. condannare altresì al versamento dei contributi previdenziali ed Controparte_1 assistenziali dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra, maggiorato di interessi legali;



4. in via subordinata e senza recesso alcuno alle superiori domande, ove si dovesse ritenere illegittimo il licenziamento per mancato assolvimento dell'obbligo di ricollocamento, condannare alla reintegrazione del Sig. nel proprio posto Controparte_1 Parte_1
di lavoro senza soluzione di continuità, disponendo il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nonché di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra in misura non inferiore a cinque mensilità;


5. condannare altresì al versamento dei contributi previdenziali ed Controparte_1 assistenziali dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra, maggiorato di interessi legali;



6. condannare la società resistente al pagamento di una somma equitativamente determinata a titolo di risarcimento del danno morale ed esistenziale”.
1.1. Con memoria del 9.12.2024 si è costituita in giudizio la Controparte_1 rappresentando la legittimità dell'intervenuto licenziamento sia sotto il profilo dell'affermata natura discriminatoria, sia eccependo l'assenza di ulteriori posizioni lavorative, anche inferiori, presso cui collocare il lavoratore, non potendo l'onere di ricollocamento incidere in peius sulle condizioni di lavoro di altri dipendenti.
Più nel dettaglio, la resistente ha rappresentato di aver reintegrato il lavoratore in mansioni compatibili con le limitazioni fisiche allo svolgimento di mansioni di guardia giurata, in ottemperanza al dispositivo della sentenza n. 268/2024, individuando quale unica posizione
3 coerente con la parziale inabilità di quella presso la sede come indicata Parte_1 CP_4
dal medico competente;
di avere tuttavia ricevuto, il giorno seguente all'assegnazione di alle nuove mansioni, una missiva della committente che esprimeva il Parte_1 CP_4
desiderio di proseguire la collaborazioni con i due diversi dipendenti prima assegnati alla sede,
e ; che il dipendente avrebbe dovuto essere trasferito presso il SERT Per_1 Pt_2 Per_1
di Lentini e tuttavia, contestualmente ai fatti di cui sopra, aveva contestato il trasferimento in altra sede e preannunciato la relativa impugnativa. La resistente ha quindi dedotto di essersi trovata costretta a irrogare il licenziamento di per tutelare le legittime pretese di Parte_1
altri dipendenti e per non rischiare di perdere la commessa non essendovi altre CP_4 posizioni lavorative da assegnare al lavoratore e ciò in quanto l'originario appalto con CP_3
era definitivamente cessato e, di contro, la collocazione presso la non era più
[...] CP_4
rispondente agli interessi aziendali.
In merito alla lamentata nullità del licenziamento intimato, ha quindi dedotto che la posizione presso la era l'unica coerente con le limitazioni lavorative di CP_4 Parte_1 che l'impossibilità di adibirlo a turni notturni o solitari e a stazione eretta prolungata doveva ritenersi coincidente con una sostanziale inidoneità a svolgere le mansioni di Guardia particolare giurata presso qualsiasi altro presidio;
che non era possibile adottare ulteriori adattamenti organizzativi per superare l'inidoneità fisica al fine di consentire l'espletamento delle mansioni di GPG.
Quanto all'assolvimento dell'obbligo di repêchage, la datrice di lavoro ha rappresentato che non era possibile collocare in altre mansioni, neanche inferiori, in quanto ciò Parte_1
avrebbe determinato una incidenza in peius sulle posizioni di altri lavoratori, i quali sarebbero stati costretti a svolgere solo turni notturni o ad essere trasferiti e demansionati. Ha rappresentato che nel 90% dei siti assegnati dai committenti le attività sono svolte dai dipendenti in solitario, non compatibili quindi con le limitazioni del Ricorrente;
che la società aveva subito la perdita di appalti nel corso dell'anno 2024; che non poteva considerarsi compatibile con i ragionevoli accomodamenti la creazione di una posizione ad hoc per garantire il posto di lavoro del ricorrente, né potevano frustrarsi i diritti dei lavoratori assegnati a cantieri in appalto e beneficiari delle clausole di salvaguardia previste dal CCNL. Ha poi dedotto di non aver effettuato dal febbraio 2024 all'ottobre 2024 alcuna assunzione di personale con qualifica di GPG se non in relazione a procedure di cambio appalto e ad assunzioni a tempo determinato o relative a qualifiche superiori a quelle del ricorrente.
4 In via subordinata, ha contestato l'applicabilità della tutela reintegratoria piena richiesta da controparte, per essere invece applicabile la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 L. 300/1970, con limitazione del risarcimento a 12 mensilità; infine ha eccepito l'infondatezza dell'ulteriore domanda di risarcimento del danno morale ed esistenziale per difetto di prova chiedendo in conclusione rigettarsi il ricorso in quanto infondato.
1.2. Tentata senza buon esito la conciliazione tra le parti all'udienza del 19.12.2024 e del
10.2.2025, con successiva ordinanza del 12.4.2025 la causa è stata ritenuta matura per la decisione attesa l'irrilevanza della prova per testi articolata da parte resistente e la parziale generica formulazione dei capitoli di cui in memoria (cfr. ordinanza del 12.4.2025).
L'udienza di discussione del 9.6.2025 è stata trattata ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., senza nessun rilievo contrario in ordine all'adozione di tale modalità di trattazione;
acquisite quindi le note difensive e le note sostitutive di udienza, depositate da entrambe le parti, la causa è decisa con la presente sentenza.
2. Il giudizio impone di valutare la nullità o l'illegittimità del licenziamento intimato in data 29.2.2024 al ricorrente “per giustificato motivo oggettivo Parte_3 Controparte_1
e per inidoneità psico-fisica” con la seguente motivazione: “Con la presente Le comunichiamo il Suo licenziamento ai sensi dell'art. 3 della l.n. 604/1966 per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento è determinato dai seguenti motivi.
Com'è noto Lei, è stato reintegrato in servizio in esecuzione a provvedimento giurisdizionale ed assegnato, in qualità di Guardia Particolare Giurata, alla sede della Unipol sita in Catania, Corso Italia posto che la stessa è stata individuata, per come relazionato dal
Medico Competente Aziendale, quale unica postazione lavorativa compatibile con le Sue limitazioni psico-fisiche.
È accaduto, però, che, appena dopo solo un giorno di lavoro in affiancamento, la
Committente UNIPOL ha comunicato il proprio auspicio di poter continuare la collaborazione anche presso la nuova sede ove è imminente il trasferimento con il mantenimento delle GpG ivi assegnate da anni. Analogamente anche il Sig. ivi addetto in maniera Parte_4
continuativa da anni e assunto nel 2007 ha contestato il suo eventuale trasferimento.
Stante quanto sopra tenuto conto del rischio aziendale di perdere un servizio e delle legittime aspettative dell'altro dipendente non sussiste alcuna possibilità di utile ricollocazione della Sua figura all'interno dell'organizzazione aziendale né è possibile porre in essere alcun ulteriore adattamento ragionevole per conservare la Sua posizione lavorativa posto che la società, in concreto, ha certificato la impossibilità di ricollocamento sia in mansioni di GpG
5 sia in mansioni inferiori di “portierato” e/o “custodia”, uniche attività svolte dalla società stante sia l'assenza di ogni altra posizione vacante, della perdita di numerosi appalti nei primi mesi del 2024 e, comunque, l'impossibilità di adottare ulteriori accomodamenti ragionevoli funzionali a modulare il suo impiego con modalità alternative considerati complessivamente e unitamente i) il limite espresso della sproporzione del costo;
ii) il limite espresso dal riconoscimento del diritto datoriale ad attendersi comunque dalla prestazione del lavoratore un risultato utile;
iii) il limite costituito dai diritti degli altri dipendenti che rende impossibile il loro demansionamento o licenziamento o trasferimento anche tenuto conto che quasi tutti i servizi sono resi in favore di committenti pubblici in virtù di cambi appalto e che i committenti privati attuali richiedono il mantenimento delle figure professionali già utilizzate oltre che particolari caratteristiche fisiche e prestazionali volte a garantire la loro immagine e sicurezza.
In ragione delle patologie e delle limitazioni accertate non è neanche possibile adottare adattamenti organizzativi ragionevoli per superare l'inidoneità fisica che comporta sia il divieto di lavoro notturno che la stazione eretta prolungata, che il divieto di turni in solitario in ragione della natura e tipologia delle attività svolte dalla società.
Pertanto, non v'è altra alternativa al disposto licenziamento” (cfr. doc. 1 ricorrente;
doc.
13 parte resistente).
3. Le motivazioni del recesso consentono di inquadrare la fattispecie nell'ambito della categoria del giustificato motivo oggettivo afferente all'inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle proprie mansioni e alla affermata impossibilità, per parte datoriale, di garantire un reimpiego del dipendente mediante l'adozione degli accomodamenti ragionevoli di cui all'art. 3 co. 3 bis del D.lgs. 216/2003, di attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
3.1. Nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli.
La normativa nazionale a tutela del lavoratore disabile è funzionale a garantire la salvaguardia del posto di lavoro escludendo il giustificato motivo di licenziamento quando il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori
(cfr. art. 4 co. 4 L 68/1999), prevedendo analogo obbligo nel caso di accertamento della
6 inidoneità alla mansione specifica (cfr. art. 42 D.lgs. n. 81/2008) e imponendo al datore di lavoro di garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori, adottando a tal fine accomodamenti ragionevoli che non implichino oneri finanziari spropositati e che consentano comunque al datore di lavoro di trarre utilità dalla prestazione lavorativa.
L'obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli per garantire ai lavoratori con disabilità un trattamento in condizioni di parità con gli altri lavoratori condiziona il potere di recesso del datore di lavoro, nel senso che quest'ultimo potrà procedere alla risoluzione del rapporto per sopravvenuta inidoneità alla mansione specifica solo ove provi di aver adottato tutti gli adattamenti ragionevoli prescritti dall'art. 3, comma 3 bis, d.lgs. n. 216/2003 oppure ove dimostri che i detti accomodamenti non siano ragionevoli, in quanto eccedono i limiti di una tollerabilità ritenuta accettabile secondo una comune valutazione sociale, vuoi perché eccessivamente onerosi sotto il profilo finanziario, vuoi perché atti a riverberarsi con conseguenze negative e sfavorevoli su altri lavoratori.
3.2. Posto che l'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli non è predeterminabile in astratto nel suo contenuto, la Corte di Cassazione ha delineato la nozione di accomodamento ragionevole affermando che “occorrerà soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; poi l'interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l'impresa, tenuto conto che
l'art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge (Cass. SS.UU. n. 7755/1998 cit.) […]. All'esito di questo complessivo apprezzamento, potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda
i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale" (su tale formula v. Cass. SS.UU. n. 5688 del 1979, che, proprio a proposito dell'integrazione del comportamento dovuto dal datore di lavoro ex art. 1175 c.c., ha ritenuto che quest'ultimo deve
"ritenersi vincolato non solo a non frapporre ostacoli alla realizzazione dell'interesse dell'altra parte, ma anche a fare tutto ed esattamente quanto la comune valutazione sociale consideri necessario")” (cfr. Cass. n. 6497/2021).
Quanto all'incidenza dell'obbligo di ricercare accomodamenti ragionevoli ai fini della valutazione di legittimità del licenziamento, la Corte di Cassazione nella medesima pronuncia sopra citata ha evidenziato che “l'impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse
7 mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità del
D.lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, dovrà comunque ricercare possibili
"accomodamenti ragionevoli" che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio. […] a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione Europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che
l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare
e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repêchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repêchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass. n. 21579 del
2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass.
n. 31520 del 2019)”.
La prova del corretto assolvimento dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli può essere resa dal datore di lavoro attraverso l'individuazione di misure organizzative idonee a consentire lo svolgimento dell'attività lavorativa, ossia mediante la deduzione di atti o operazioni strumentali a consentire la salvaguardia del posto di lavoro, sì da permettere al giudice di valutare se tali soluzioni integrino “uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto”, oppure mediante la deduzione che diverse soluzioni alternative fossero non conformi ai canoni di ragionevolezza e proporzionalità, perché, ad
8 esempio, coinvolgenti interessi preminenti o costi finanziari eccessivi (cfr. Cass. n. 6497/2021; in senso conforme, Cass. n. 35850/2023; Cass. n. 10568/2024).
3.3. Il quadro interpretativo progressivamente delineatosi nella giurisprudenza di legittimità in materia di accomodamenti ragionevoli è stato di recente arricchito dagli ulteriori principi enucleati dalla Corte di Cassazione in punto di tutela applicabile per il caso in cui, in sede di impugnativa di licenziamento, il giudice accerti il mancato assolvimento dell'obbligo discendente dall'art. 3 co. 3 bis D.lgs. 216/2003.
A riguardo, la Corte ha evidenziato che la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli costituisce violazione della disciplina a tutela del disabile e, pertanto, integra un comportamento discriminatorio, sancendo il principio per cui “Il licenziamento motivato dalla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni - se intimato in violazione dell'obbligo di adottare "accomodamenti ragionevoli" (sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003) e, quindi, in violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori - realizza una discriminazione diretta ed è pertanto nullo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena di cui all'art. 18, commi 1 e 2, st.lav.” (cfr. Cass. n. 14307/2024).
3.4. Definiti in punto di diritto i principi che sorreggono la materia per cui è causa, occorre valutare se nel caso di specie, a fronte del licenziamento intimato per inidoneità fisica del lavoratore, la abbia assolto all'obbligo di adottare accomodamenti Controparte_1
ragionevoli per salvaguardare la posizione lavorativa di e se le soluzioni adottate Parte_1
siano conformi ai canoni di buona fede e correttezza, di ragionevolezza e proporzionalità.
3.5. Costituendosi in giudizio, la ha rappresentato che, una volta Controparte_1
disposta la reintegra del ricorrente, si era attivata per ricercare nel proprio organico e nell'ambito della propria organizzazione aziendale una posizione compatibile con le limitazioni fisiche di (no turni notturni, no stazione eretta prolungata, no turni in solitario, per Parte_1
Cont la durata di mesi dodici – cfr. giudizio del 21.3.2023, doc. 3 ricorrente) individuando, anche attraverso l'ausilio del medico del lavoro, quale “unica postazione plausibile” quella della sede con orario 8:30/13:30-14:30/17:30 ove è svolto “Servizio di vigilanza p. CP_6 fisso e controllo accessi da espletare in posizione eretta” (cfr. doc. 6 e 6 bis parte resistente).
La destinazione del lavoratore a tale postazione ne aveva determinato la riduzione dell'orario di lavoro da 40 a 36 ore settimanali e avrebbe dovuto implicare, per scelta aziendale, il
9 trasferimento di altro dipendente già ivi assegnato, , presso la sede SERT di Parte_4
Lentini (cfr. pag. 11 della memoria).
Tuttavia, secondo la prospettazione della datrice di lavoro, tale soluzione organizzativa non sarebbe stata più percorribile perché la avrebbe mal gradito il cambiamento delle CP_4
GPG già assegnate, determinando così il rischio di perdere la commessa, e perché il dipendente aveva preannunciato di voler impugnare il prossimo trasferimento. Per_1
3.6. Ritiene tuttavia il Tribunale che nessuna delle suddette circostanze valga a giustificare la scelta datoriale del licenziamento, in quanto l'una appare priva di effettiva consistenza e risulta meramente congetturale, mentre le seconda non appare né una conseguenza sproporzionata né irragionevole che la società datrice di lavoro avrebbe dovuto sopportare.
3.6.1. Invero, dall'esame delle circostanze del caso concreto e delle risultanze emergenti dalla documentazione in atti, risulta inconsistente il paventato rischio di perdere la commessa
CP_4
A riguardo, parte resistente ha affermato che “la committente con Controparte_4
mail del 28 febbraio 2024, segnalava come a decorrere dal 4 marzo 2024 la stessa avrebbe trasferito la propria sede da Corso Italia a via Torino, sempre a Catania, rilevando soprattutto come avessero apprezzato il lavoro svolto dal IG (GPG che il sig. Parte_4
avrebbe dovuto sostituire) e dal IG , augurandosi al contempo Parte_1 Parte_5 che la collaborazione potesse continuare”, il che avrebbe ingenerato il concreto rischio di perdere l'appalto ove i due dipendenti e non fossero stati mantenuti in quella Per_1 Pt_2
postazione.
La comunicazione in discorso, inviata dalla alla il 28.2.2024 CP_4 Controparte_1 riporta il seguente contenuto “Buongiorno. Come sapete a partire da giorno 4 marzo trasferiamo gli uffici da corso italia a via torino. In questi anni avete svolto un ottimo servizio con tutto il personale da voi inviato e fra tutti abbiamo apprezzato molto il lavoro svolto dal IG e dal IG . Vi ringraziamo per la fattiva collaborazione e Per_1 Parte_5 la professionalità con l'augurio di poter continuare la collaborazione anche nella nuova sede”.
(cfr. doc. 11 e 11 bis resistente)
Dal tenore della superiore comunicazione non si evince l'intenzione di non rinnovare la commessa, né l'intenzione di recedere da un contratto già in corso, sicché appare del tutto congetturale il presunto “rischio aziendale di perdere un servizio” prospettato dalla società resistente. La risulta avere piuttosto espresso un apprezzamento generale per CP_4
10 l'attività svolta da “con tutto il personale da voi inviato”, con menzione CP_1 CP_1
particolare per il lavoro svolto dai dipendenti e senza paventare tuttavia alcuna Per_1 Pt_2
incidenza negativa sulle future prospettive aziendali e senza alcuna specifica espressione di opinioni negative in merito all'assegnazione di al servizio. Parte_1
L'inconsistenza del presunto rischio di perdere la commessa appare ancora più evidente se si considera che al cambio della sede della da Corso Italia a via Torino, previsto CP_4
per il 4 marzo, non corrispondeva la scadenza dell'affidamento del servizio affidato alla
[...]
al contrario, dalla documentazione depositata dalla stessa resistente risulta che la CP_1
prestazione di servizi di vigilanza armata presso era stata affidata con contratto CP_4 dell'1.1.2024, per il periodo dal 1.2.2024 al 31.12.2025 e già nel corpo del contratto di affidamento era stato contemplato il mutamento di sede della con indicazione del CP_4 sito presso cui svolgere l'attività fino al 29.2.2024 in Catania, Corso Italia 72 e, a far data dal
1.3.2024, in via Torino 73 (cfr. pagg. 2, 4 e 11 del doc. 8 di parte resistente,).
Tale dato documentale priva del tutto di consistenza la ragione adotta dalla datrice a giustificazione della sussistenza del giustificato motivo di licenziamento, dal momento che non può ritenersi concreto il rischio di perdere un appalto per il mutamento dei dipendenti ad esso assegnati laddove vi sia un vincolo contrattuale che ne prevede la durata per più di un ulteriore anno. In altri termini, se la scadenza dell'appalto era prevista in una data ben successiva al cambio della sede della e se tale mutamento di sede era addirittura già contemplato CP_4
nel contratto, è inverosimile affermare che contestualmente al mutamento di sede vi fosse un rischio di perdita della commessa.
Ciò rende irrilevante la prova per testi articolata nel capitolo n. 5 della memoria, relativa peraltro a circostanze non specificamente dedotte nel corpo dell'atto difensivo, oltre che genericamente formulata in quanto priva di indicazioni del nominativo del lavoratore interessato e priva di chiari riferimenti temporali in cui il fatto dedotto si sarebbe verificato.
3.6.2. Ritiene il Tribunale che non possa assurgere a valido motivo del recesso dal rapporto con neanche la lettera inviata dal dipendente alla Parte_1 Parte_4 [...]
del seguente tenore: “in data 27 febbraio avete inviato presso la postazione della CP_1
Unipol altro dipendente chiedendomi di formarlo e affiancarlo in vista della sua destinazione presso detta postazione con conseguente trasferimento dello scrivente presso altra postazione
e in particolare presso il SERT di Lentini.
Il sottoscritto presta servizio alle Vostre dipendenze dal 2007 con il massimo della professionalità e pur avendo sempre accettato le scelte aziendali non comprende la ragione del
11 preannunciato trasferimento che determina oltre che la modifica della sede di lavoro contrattualmente pattuita (Catania e provincia) un sostanziale peggioramento delle condizioni di lavoro essendo la nuova sede distanze 46 KM dalla mia residenza oltre che relativi ingenti onere economici a mio carico (carburante, autovettura adeguata, ecc.). Il trasferimento è anche contrario agli interessi della società in quanto il committente UNIPOL ove da anni presto attività lavorativa ha sempre manifestato il proprio apprezzamento per l'attività da me svolta.
L' , inoltre, qualora dovesse disporre il mutamento di sede dovrebbe farsi carico dei Pt_6 relativi oneri di trasferta e carburante” (cfr. doc. 12 di parte resistente).
Oltre a non contenere nessun esplicito riferimento all'intenzione di impugnare il trasferimento, si osserva che la valorizzazione di tale comunicazione ai fini di giustificare il recesso dal rapporto si traduce in realtà in una condotta contraria a buona fede e correttezza da parte della datrice di lavoro che, se dapprima aveva ritenuto di poter percorrere la scelta aziendale di trasferimento di , ritenendola compatibile con gli accomodamenti Per_1
ragionevoli sul presupposto implicito di poter legittimamente esercitare lo jus variandi ex art. 2103 c.p.c., appena ricevuta la missiva del dipendente ha ritenuto sussistente una causa ostativa alla modifica organizzativa aziendale prescelta.
Oltre ad apparire contraddittoria, la società non ha nemmeno chiarito in che termini le pretese avanzate dal dipendente (che non si opposto al trasferimento, ma ha chiesto il Per_1
rimborso delle eventuali spese da sostenere) potessero implicare la sopportazione di oneri finanziari sproporzionati o comunque non ragionevoli e pertanto non esigibili.
Anche tale circostanza non può assurgere dunque né a giustificazione del recesso, né a dimostrazione di uno sforzo da parte della società idoneo a ritenere correttamente adempiuto l'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli o a integrare una causa inadempimento non imputabile.
3.7. A fini della misura del corretto adempimento dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, in rapporto alla concretezza del caso singolo, deve poi osservarsi che l'individuazione della sede quale unica postazione compatibile con le condizioni di CP_4
è avvenuta ad assetto strutturale invariato, ossia individuando quale tra le mansioni Parte_1
già esistenti fosse compatibile con la parziale inidoneità fisica del lavoratore, senza che la datrice di lavoro abbia compiuto alcuna valutazione in ordine alla possibilità di creare degli adattamenti anche di tipo soggettivo, relativi agli spazi o all'utilizzo di mezzi, strumenti o presidi che, ad esempio, si conciliassero con l'impossibilità di di mantenere la Parte_1
stazione eretta prolungata.
12 Invero, una volta esclusa la possibilità di adibizione alla sede la società CP_7
resistente non ha vagliato la possibilità di adottare ulteriori misure organizzative incidenti sullo svolgimento dell'attività in altre sedi, limitandosi apoditticamente ad affermare che “in concreto” il ricorrente si trovava in una condizione di “impossibilità di ricollocamento sia in mansioni di GpG sia in mansioni inferiori di “portierato” e/o “custodia” e che le limitazioni fisiche non consentivano adattamenti ragionevoli “in ragione delle natura e della tipologia di attività svolte dalla società” (cfr. lettera di licenziamento – doc. 1 ricorrente).
Ciò tuttavia non vale ad assolvere l'onere probatorio, positivo, di avere compiuto o di avere tentato di compiere atti o operazioni strumentali a consentire la salvaguardia del posto di lavoro, né sono state specificamente dedotte diverse soluzioni alternative non conformi ai canoni di ragionevolezza e proporzionalità, avendo la società richiamato solo in via generale e astratta l'impossibilità di ricollocamento e l'impossibilità di incidere in peius sulle posizioni di altri lavoratori, senza tuttavia specificare in che modo tale irragionevole incidenza potrebbe verificarsi.
3.8. Osserva il Tribunale che l'affermata impossibilità di utile ricollocazione di a svolgere le mansioni di GPG, ribadita in memoria e accompagnata da una Parte_1
approfondita ricostruzione normativa e di atti amministrativi funzionali a riempire di contenuto le suddette mansioni (cfr. pag. 14 e ss. della memoria), sostenuta dall'assunto che il lavoratore sia in concreto inidoneo alle mansioni, si scontra con il dato oggettivo dell'accertata e solo parziale inidoneità allo svolgimento di mansioni di GPG, come da giudizio espresso in data
21.3.2023 dal Controparte_8
, adito ai sensi dell'art. 41 co. 9 del D.lgs. 81/2008, secondo cui “Si revoca il giudizio
[...]
espresso dal medico competente ritenendo il sopracitato lavoratore Idoneo alla mansione di
GPG con limitazioni: no turni notturni, no stazione eretta prolungata, no turni in solitario, per la durata di mesi dodici” (cfr. doc. 3 ricorrente e doc. 5 resistente).
In disparte dal rilievo che la limitazione avrebbe avuto una durata di 12 mesi, già decorsi, non può comunque affermarsi, sulla base del suddetto dato documentale, che fosse Parte_1
“in concreto” inidoneo alle mansioni di GPG così come svolte in azienda, atteso che l'inidoneità accertata dai competenti organi risulta essere solo parziale.
Non assume allora di per sé rilievo, in mancanza di prova dell'adozione di accomodamenti ragionevoli, la deduzione più volte ribadita in memoria secondo cui non era possibile ricollocare il dipendente in quanto inidoneo, atteso che la società avrebbe dovuto
13 vagliare la percorribilità di soluzioni organizzative di adattamento alla condizione di solo parziale inidoneità al lavoro.
3.9. Per altro verso, generica e irrilevante è l'allegazione secondo cui ogni altra posizione lavorativa risultava coperta e non vi erano possibilità di repêchage, neanche in mansioni equivalenti o inferiori a quelle di GPG, sull'assunto che i lavoratori assegnati a ciascun servizio sarebbero inamovibili perché dovrebbe essere loro garantita l'applicazione delle clausole di salvaguardia nel caso di cambio di appalti (circostanza peraltro genericamente dedotta), e che era prevista la cessazione di appalti nel corso dell'anno 2024 (senza peraltro specificazione delle date di cessazione, circostanza che rende generico il capitolo di prova n. 4 della memoria).
A riguardo, occorre ribadire che non è sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repêchage, né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro.
Peraltro, l'affermazione relativa all'assenza di posizioni in cui collocare il lavoratore appare contraria alle stesse circostanze di fatto come dedotte tra le parti e risultanti dalla documentazione in atti.
Invero, almeno un posto vacante era disponibile sulla sede di Lentini presso cui doveva trasferirsi il lavoratore . Rispetto a tale posizione, dall'elenco delle sedi allegato alla Per_1
mail del medico del lavoro (cfr. doc. 6 resistente) risulta un orario di lavoro che non prevede turni notturni e non è indicata la necessità di mantenere la postazione eretta (condizione invece prevista per la sede ove il ricorrente è stato pur tuttavia assegnato ritenendola CP_4
compatibile); né d'altra parte la resistente ha compiuto alcuna deduzione in merito al perché non fosse possibile adibire il ricorrente a tale sede (per la quale in ricorso ha peraltro espresso disponibilità) o cosa osti all'adozione di eventuali accomodamenti in termini di proporzione e ragionevolezza.
Ancora, generiche in punto di repêchage e accomodamenti ragionevoli appaiono le deduzioni in merito alla impossibilità di collocare presso la Centrale operativa, Parte_1
circostanza rispetto alla quale la ha affermato la necessità di specifici titoli Controparte_1
abilitativi e formazione obbligatoria (cfr. pag. 21 della memoria). Tuttavia non appare comprensibile perché a tale formazione non poteva essere sottoposto il ricorrente (che peraltro ha svolto, prima di riprendere servizio, degli specifici corsi di formazione e abilitazione come dedotto anche dalla resistente in memoria – cfr. pag. 10), nulla essendo stato dedotto in termini
14 di onerosità a carico dell'azienda della eventuale formazione, i cui contenuti non sono stati nemmeno concretamente indicati;
né è stato specificato alcunché, sotto diverso profilo, in punto di possibili articolazioni dei turni di lavoro presso la Centrale Operativa con alternanza tale da consentire delle rotazioni tra i lavoratori ivi adibiti (il cui numero non è precisato).
Priva di fondamento appare anche la deduzione di assenza di mansioni inferiori cui assegnare il dipendente, affermata perché “con riferimento all'attività di portierato il personale in organico è già in esubero per diminuzione di ore da parte del committente e cessazioni di commesse di portierato. Come emerge dai LUL infatti, alcuni dipendenti non riescono a coprire le 173 ore che dovrebbero espletare per contratto” (cfr. pag. 23 della memoria). Risulta invero dal LUL prodotto in atti che dopo il licenziamento di la società ha assunto nuovi Parte_1
dipendenti con mansioni di portiere anche con orario full time (cfr. LUL ottobre 24, dipendenti
, - doc. 15 resistente). Persona_2 Controparte_9 Parte_7
3.10. Dunque, se per un verso le soluzioni trovate al momento della reintegra del lavoratore, con collocazione presso la postazione non appaiono sufficienti a CP_4
soddisfare gli sforzi diligenti ed esigibili posti in capo alla datrice di lavoro nell'adozione di accomodamenti ragionevoli, per altro verso non è stato concretamente provato che la datrice di lavoro si sia efficacemente attivata per vagliare soluzioni alternative che consentissero di assegnare ad un incarico di guardia giurata con modalità diverse da quelle ordinarie Parte_1
o comunque compatibili con le limitazioni in atto.
Né risulta sufficiente a tal fine allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, atteso che in tal modo si sovrappone il piano della adibizione a mansioni equivalenti o inferiori con il distinto onere di ricercare altre soluzioni ragionevoli.
3.11. In conclusione, nel caso concreto ritiene il Tribunale che non sia stato adeguatamente dimostrato l'assolvimento dell'obbligo di adottare soluzioni organizzative ragionevoli né è stato provato che vi fossero soluzioni in astratto percorribili e tuttavia la cui adozione avrebbe richiesto uno sforzo superiore alla soglia massima di diligenza ed esigibilità esigibile dalla datrice di lavoro, tali da determinare la non imputabilità dell'inadempimento.
In mancanza di assolvimento dell'onere della prova in punto di adozione degli accomodamenti ragionevoli, il licenziamento deve ritenersi nullo in quanto discriminatorio (cfr.
Cass. n. 14307/2024 cit.).
15 3.12. Come già sopra osservato, il vizio del recesso determina, in punto di tutela applicabile, la sussunzione entro la fattispecie del licenziamento discriminatorio di cui all'art. 18 commi 1 e 2 L. 300/1970, con riconoscimento della tutela reintegratoria piena.
Dichiarato pertanto nullo il licenziamento, va ordinato al datore di lavoro di reintegrare parte ricorrente nel posto di lavoro e la va condannata al risarcimento del Controparte_1 danno in favore di mediante la corresponsione di un'indennità commisurata Parte_1 all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione e interessi ex art. 429 c.p.c.
Il datore di lavoro deve essere condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale.
4. Rimane da esaminare la domanda risarcitoria di parte ricorrente avente ad oggetto il maggior danno, morale ed esistenziale, in tesi patito in ragione della condotta discriminatoria subita e della perdita della retribuzione, oltre che per la necessità di doversi rivolgere all'autorità giudiziaria per ottenere tutela dei propri diritti.
La domanda va rigettata in quanto infondata, difettando la prova anche solo presuntiva del danno patito. Invero, la deduzione del danno risulta generica e sfornita di una concreta prospettazione in punto di fatto e probatoria che consenta di apprezzare gli effetti negativi sulla sfera personale del ricorrente sia in punto di alterazione delle abitudini di vita (danno esistenziale) sia in punto di sofferenze interne (danno morale), circostanze rispetto alle quali nessuna istanza istruttoria è stata formulata.
Deve inoltre osservarsi che non appare fondata la richiesta di procedere ad una valutazione equitativa delle suddette voci di danno, atteso che tale valutazione presuppone pur sempre l'adeguata soddisfazione degli oneri di allegazione e prova, rimanendo escluso che il giudice possa prescindere dall'indicazione di elementi di fatto circostanziati per determinare le conseguenze pregiudizievoli patite dal lavoratore (cfr. Cass. 28810/2020 e negli stessi termini
Cass. n. 29407/2017, Cass. n. 1248/2011).
5. Quanto alla regolazione delle spese di lite, ritiene il Tribunale che darsi rilievo ex art. 420 c.p.c. al rifiuto da parte ricorrente della proposta conciliativa formulata nel corso del giudizio.
Invero, all'udienza del 10.2.2025, avendo la società resistente manifestato la disponibilità
a reintegrare il ricorrente nelle proprie mansioni, è stata formulata la seguente proposta giudiziale: “reintegra del ricorrente come da proposta di parte resistente, con contributo spese legali pari ad € 3.000,00 ed ulteriore somma corrisposta a titolo risarcitorio e compresa tra
16 tre e quattro mensilità dell'ultima retribuzione lorda”, rispetto alla quale la società resistente ha dichiarato la propria accettazione, mentre parte ricorrente ha affermato di non ritenere la proposta congrua in quanto “non comprende il pagamento della contribuzione dovuta”, chiedendo includersi nella soluzione conciliativa l'assegnazione ad una specifica sede di lavoro, diversa da quella Tale rifiuto appare tuttavia ingiustificato, dal momento che per CP_4
effetto della reintegra il lavoratore avrebbe ottenuto la ricostituzione del rapporto di lavoro ab origine con conseguente sussistenza dell'obbligo contributivo in capo al datore di lavoro con effetti ex nunc. A ciò si aggiunga che la condotta processuale complessivamente tenuta da parte ricorrente non appare improntata a canoni di correttezza, bensì all'affermazione incondizionata della propria ragione a prescindere dalla coerenza di quanto richiesto con l'oggetto del giudizio, sì come evidente se si considera che già nel corso della prima udienza ha dichiarato: Parte_1
“io voglio essere reintegrato nelle mansioni e nelle funzioni che dico io, io voglio i contributi previdenziali del 2023”.
Deve essere pertanto dato rilievo alla suddetta condotta processuale del ricorrente che costituisce valida ragione per la compensazione delle spese di lite, sì come chiarito dalla Corte
Costituzionale con sentenza n. 268/2020, laddove ha precisato che “il potere del giudice del lavoro di tenere conto del rifiuto ingiustificato della proposta conciliativa o transattiva dallo stesso formulata all'udienza di discussione ai fini della statuizione sulle spese di lite non si traduce altro che nella possibilità di compensarle legittimamente, in tutto o in parte, anche ove non ricorrano i presupposti di cui all'art. 92, secondo comma, cod. proc. civ.”.
Le spese di lite possono dunque essere compensate tra le parti per quanto riguarda la fase istruttoria e decisoria, mentre per la fase di studio e introduttiva esse seguono la soccombenza e sono poste a carico di parte resistente, con distrazione in favore della procuratrice del ricorrente dichiaratasi antistataria, nella misura determinata come in dispositivo facendo applicazione dei parametri del D.M. 55/2014 e ss.mm., tenuto conto del valore indeterminabile della causa (scaglione superiore a € 26.000,00) e in rapporto ai parametri minimi.

P.Q.M.

Il Tribunale di Catania, in persona della giudice dott.ssa Chiara Cunsolo, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa iscritta al n. 9810/2024 R.G. così statuisce: dichiara nullo il licenziamento intimato il 29.2.2024 a;
Parte_1
ordina alla di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro;
Controparte_1
17 condanna la al risarcimento del danno subito da e, per Controparte_1 Parte_1
l'effetto, a corrispondere un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione, oltre rivalutazione e interessi come per legge dalla maturazione e fino al soddisfo;
condanna la al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Controparte_1 dal licenziamento fino all'effettiva reintegra, maggiorati degli interessi nella misura legale;
rigetta nel reso il ricorso;
compensa parzialmente le spese di lite tra le parti, condanna la al pagamento della restante parte delle spese di lite che Controparte_1
si liquida, per la parte già ridotta, in € 2.224,00, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA, con distrazione in favore dell'avv. Angela Maria Manuela Cannizzo, dichiaratasi antistataria.
Catania, 14/06/2025
La giudice del lavoro
Chiara Cunsolo
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