TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO
N. 5118/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA GIUDICE DI MILANO
Dott.ssa Eleonora De Carlo quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
nella causa promossa da
, con il patrocinio degli avv.ti ZIRONI FEDERICA e MANDIA Parte_1
GIUSEPPE
RICORRENTE
contro con il patrocinio degli avv.ti SCIANNA PIETRO, MEDICI MARIA Controparte_1
GRAZIA e CAIRA GIULIANA
1

RESISTENTE
OGGETTO: Impugnazione licenziamento – patto di prova
All'udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come da verbale di udienza.
FATTO E DIRITTO

1. Con il depositato ricorso, conveniva in giudizio Parte_1 [...]
chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni: CP_1
Si costituiva con il deposito di articolata memoria, con Controparte_1
cui contestava le avverse deduzioni e domande, delle quali chiedeva il rigetto, con vittoria di spese.
2 2. Esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, ritenuta la causa matura per la decisione senza lo svolgimento di attività istruttoria, all'udienza di discussione, i procuratori, discussa la causa, concludevano come in atti. La
Giudice, dopo essersi ritirata in camera di consiglio, pronunciava dispositivo di cui dava lettura ex art. 429 cpc, come modificato dall'art. 53 DL 25.6.2008 n. 112 conv. in L.

6.8.2008 n. 133, con fissazione di termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione, stante la particolare complessità della controversia.

3. Premesso quanto sopra con riguardo alle domande e alle eccezioni delle parti, il ricorso deve essere accolto limitatamente a quanto segue per i seguenti motivi.
Nel caso di specie, occorre fare applicazione del principio della ragione più liquida, sancito dalla Cassazione, secondo cui “Il principio della "ragione più liquida", imponendo un approccio interpretativo con la verifica delle soluzioni sul piano dell'impatto operativo, piuttosto che su quello della coerenza logico sistematica, consente di sostituire il profilo di evidenza a quello dell'ordine delle questioni da trattare, di cui all'art. 276 cod. proc. civ., in una prospettiva aderente alle esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, costituzionalizzata dall'art. 111 Cost., con la conseguenza che la causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione - anche se logicamente subordinata - senza che sia necessario esaminare previamente le altre”
(Cassazione Sez.

6 - L, Sentenza n. 12002 del 28/05/2014).
veniva assunto da in data 18 aprile 2023, Parte_1 Controparte_1
per lo svolgimento di mansioni di Health & Safety Manager, con patto di prova della durata di sei mesi.
Il ricorrente impugnava il licenziamento intimatogli, in data 10 ottobre 2023, per mancato superamento del periodo di prova, allegando di aver svolto mansioni non pertinenti rispetto alla qualifica indicata nella lettera di assunzione. In particolare, il ricorrente si doleva della pretesa avanzata da nel Controparte_1
3 corso del patto di prova, di svolgimento delle mansioni di Security manager attinenti alla tutela del patrimonio aziendale e RSPP.
Ebbene, deve essere dichiarata la nullità del patto di prova.
Occorre, infatti, avere riguardo alle previsioni del contratto di lavoro:
l'incarico di RSPP, peraltro nello specifico settore in cui opera e Controparte_1
la tutela del patrimonio non erano affatto compresi, né specificamente nel patto di prova, né nel contratto di lavoro, né nelle mansioni di lavoro assegnate da contratto a . Parte_1
Quanto, invece, di documentale aveva preceduto la stipula del contratto di lavoro non è di rilievo al fine del contenuto del patto di prova: infatti, non deve essere preso in considerazione quanto non trasposto nel contratto di lavoro, ad es. risultante da mero annuncio di lavoro o asseritamente dal curriculum del ricorrente.
Ciò non era, infatti, oggetto della pattuizione vincolante tra le parti, di cui al contratto di lavoro ed, in particolare, al patto di prova.
Non sono pertinenti i richiami di parte resistente alla giurisprudenza che ritiene la sussistenza della specificità del patto di prova come integrato da quanto risultante nella fase preassuntiva. Nel caso di specie, non si tratta, infatti, di carenza di specificità del patto di prova di cui al contratto di lavoro, bensì della pretesa di parte resistente di integrare il contenuto del patto di prova con attività non prevista in sede di effettiva assunzione.
Ne discende che, nel corso del patto di prova, a venivano Parte_1
richieste mansioni che esulano dal contenuto del patto, con la sua conseguente nullità.
Con riguardo alla tutela applicabile al caso di specie, deve essere respinta la domanda principale volta ad ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro dovendosi aderire alla soluzione ermeneutica adottata dalla Cassazione.
Quest'ultima ha già affrontato la questione mediante sentenza, che, in quanto pienamente condivisibile e ampiamente motivata, deve essere qui richiamata anche ai sensi dell'articolo 118 disp. att. c.p.c. Deve, infatti, osservarsi che “la
4 sentenza di merito può essere motivata mediante rinvio ad altro precedente dello stesso ufficio, in quanto il riferimento ai precedenti conformi contenuto nell'art. 118 disp. att. cpc non deve intendersi limitato ai precedenti di legittimità, ma si estende anche a quelli di merito, ricercandosi per tale via il beneficio di schemi decisionali già compiuti per casi identici o per la risoluzione di identiche questioni, nell'ambito di un più ampio disegno di riduzione dei tempi del processo civile” (Cassazione
Sez. L, Sentenza n. 17640 del 06/09/2016; in senso conforme Cassazione Sez. 3,
Ordinanza n. 29017 del 20/10/2021).
Secondo la Suprema Corte in tema di applicabilità della tutela indennitaria per il licenziamento intimato in assenza di un valido patto di prova nel regime del
"Jobs Act", “La nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della l. n. 604 del 1966, con la conseguenza che il recesso "ad nutum", intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento - soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal d.lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto d.lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione” (Cassazione civile sez. lav., 14/07/2023, n.20239).
In particolare, nella motivazione la Cassazione affermava quanto segue: “5.
Il primo motivo di ricorso è da respingere in quanto la ricostruzione alla base delle censure articolate, seppure suggestiva, non ha fondamento normativo.

5.1. E' noto che l'art. 2096 c.c., in tema di patto di prova, sancisce la regola generale del recesso libero in ogni momento del periodo di prova (a meno che le parti, nell'esercizio della loro autonomia, abbiano ritenuto di dover fissare un termine minimo di durata), regola confermata dalla L. n. 604 del 1966, art. 10, che ha testualmente escluso dal proprio ambito di applicazione il periodo di prova. In
5 base alla previsione dell'art. 2096 c.c., il datore di lavoro nel corso del periodo di prova può risolvere unilateralmente il rapporto, senza addurre alcuna giustificazione, né rispettare il preavviso.
Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha carattere discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla L. n. 604 del 1966.

5.3. L'esercizio del potere di recesso datoriale è stato nel tempo rivisitato nell'ottica di una interpretazione costituzionalmente orientata della disposizione codicistica;
in questa prospettiva limiti alla discrezionalità datoriale, suscettibili di sindacato in sede giurisdizionale, sono stati rinvenuti nella necessità che il recesso sia stato determinato da ragioni inerenti all'esito dell'esperimento in prova (in coerenza con la causa del patto di prova) e non sia riconducibile ad un motivo illecito ed è stata riconosciuta la possibilità per il lavoratore di dedurre in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, con onere a suo carico di provare, secondo la regola generale di cui all'art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova (Corte Cost. n. 189 del 1980, Corte Cost. n. 255 del
1989, Corte Cost. n. 541 del 2000, Cass. n. 1180 del 2017Cass. n. 469 del 2015,
Cass. n. 21784 del 2009, Cass. n. 1213 del 2004, Cass. n. 19354 del 2003, Cass.
Sez. Un. 11633 del 2002. Cass. n. 2228 del 1999).

5.4. In relazione al tema più direttamente investito dalla questione in controversia, concernente il rapporto tra recesso ad nutum intimato sulla base di un patto di prova rivelatosi nullo, occorre premettere che la giurisprudenza di legittimità è consolidata nell'affermare che la nullità della clausola che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto ma determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419 c.c., comma 2 (Cass. n. 21698 del 2006,
Cass. n. 14538 del 1999, Cass. n. 5811 del 1995, Cass. n. 11427 del 1993).
6 5.5. Sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, è stato chiarito che la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dalla L. n. 604 del 1966, art. 1; in presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalle L. n. 604 del 1966; il recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo.
Per costante enunciato del giudice di legittimità, infatti, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza), si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato - ove intimato a carico di lavoratore fruente della tutela della stabilità del posto - dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo (Cass. n. 16214 del 2016, Cass. n. 7921 del 2016,
Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n. 17045 del 2005, Cass. n. 2728 del 1994).
In base a tale ricostruzione, condivisa dal Collegio, il potere esercitato dal datore di lavoro non risulta radicalmente insussistente come, viceversa, sostenuto dalla parte ricorrente, ma è soggetto alle limitazioni connesse al principio di causalità e tipicità del licenziamento, non venendo in rilievo l'an ma solo il quomodo del relativo esercizio. E poiché il recesso motivato dal mancato superamento della prova non è riconducibile ad alcune delle cause tipiche per le quali può essere intimato il licenziamento nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quale è quello frutto della "conversione" dell'originario rapporto con
7 patto di prova invalido, si pone il problema dell'inquadramento del vizio da cui è affetto il recesso.

5.6. Tale questione ha assunto concreto rilievo alla luce del mutato contesto normativo conseguente alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23 del 2015 - ratione temporis applicabile alla fattispecie in esame ai sensi dell'art. 1 D.Lgs. cit., per essere il contratto di lavoro stato stipulato il 3 agosto 2015 con decorrenza dal settembre successivo - essendo venuta meno, ai fini della individuazione della tutela applicabile, già a partire dalle modifiche alla L. n. 300 del 1970, art. 18, introdotte dalla L. n. 92 del 2012, ed, in maniera più significativa, con il D.Lgs. n. 23 del 2015, la pregressa equivalenza a tal fine dei vizi del licenziamento, la quale, in presenza dei prescritti requisiti dimensionali, aveva comportato l'applicazione in maniera uniforme della tutela cd. reale.

5.7. Nel contesto normativo risultante dalla riformulazione della L. n. 300 del
1970, art. 18, ad opera della L. n. 92 del 2012, il licenziamento ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova è stato ritenuto illegittimo per mancanza di
"giusta causa" e di "giustificato motivo", con applicazione della reintegrazione e della indennità risarcitoria ex art. 18, comma 4, st. lav. sul rilievo che "in tale ambito, tuttavia, il richiamo al mancato superamento della prova è totalmente inidoneo a costituire giusta causa o giustificato motivo, ed il vizio è tale da determinare l'applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria, che è stata prevista della L. n. 300 del 1970, nuovo art. 18, comma 4 - come modificato dalla
L. n. 92 del 2012, applicabile ratione temporis - per le ipotesi più evidenti di discostamento del recesso dalle relative fattispecie legittimanti" (Cass. n.
16214/2016 cit.). Invero, la novella del 2012 non richiedeva di procedere, come viceversa necessario in relazione all'articolazione di tutele prevista dal D.Lgs. n. 23 del 2015, ad ulteriore specifica qualificazione del vizio in oggetto in termini di riconducibilità alla categoria della "giusta causa", del "giustificato motivo soggettivo" o del "giustificato motivo oggettivo", perché tali ipotesi erano tutte connotate, da punto di vista sanzionatorio, dall'applicabilità della tutela
8 reintegratoria in ipotesi di "manifesta insussistenza del fatto" o della "insussistenza del fatto", categorie nelle quali poteva agevolmente ricondursi, senza ulteriori approfondimenti quella del recesso ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova.

5.8. Nel sistema introdotto dal D.Lgs. n. 23 del 2015, connotato, invece, dal disallineamento delle tutele apprestate per il licenziamento disciplinare e per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (che ammette solo la tutela indennitaria art. 3, comma 1 D.Lgs. cit.) il tema della corretta qualificazione del vizio del recesso datoriale diviene ineludibile.
E così, per i cosiddetti "nuovi assunti": - l'art. 2 del D.Lgs. cit., prevede, a prescindere dal requisito dimensionale e dalla natura del datore di lavoro, una tutela reintegratoria "piena" in presenza di nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'art. 15 st. lav. ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge. La stessa tutela trova applicazione in caso di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale o nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi della L. n. 68 del
1999, art. 4, comma 4, e art. 10, comma 3; - l'art. 3, comma 2, del D.Lgs. cit. prevede, nella ricorrenza del requisito dimensionale, la tutela reintegratoria
"attenuata" esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento;
- l'art. 3, comma
1, del D.Lgs. cit., prevede, nella ricorrenza del requisito dimensionale, la tutela indennitaria "forte" nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo ovvero, in via residuale rispetto all'ipotesi dell'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa;
- l'art. 4 del D.Lgs. cit. prevede, nella ricorrenza del requisito dimensionale, la tutela indennitaria "debole" nell'ipotesi in cui il
9 licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui della L.
n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, o della procedura di cui all'art. 7 st. lav. L'art. 9 del D.Lgs. cit., prevede che ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, commi 8 e 9, St. lav., non si applica la tutela reintegratoria "attenuata" di cui all'art. 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'art. 3, comma 1, e dall'art. 4, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

5.9. Tanto premesso, ritiene il Collegio che occorre innanzitutto ribadire che, anche nel vigore del D.Lgs. n. 23 del 2015 - che non ha modificato sotto il profilo sostanziale l'assetto della L. n. 604 del 1966, in punto di necessaria causalità del recesso datoriale - in continuità con la giurisprudenza di legittimità sopra richiamata (v. paragrafo 5.5.), dalla quale non vi è motivo di discostarsi, il recesso ad nutum intimato in assenza di un valido patto di prova non è radicalmente nullo per assenza del relativo potere in capo al soggetto datore di lavoro ma è un licenziamento intimato per ragioni che non sono riconducibili ad alcuna di quelle in presenza delle quali la L. n. 604 del 1966 consente al datore di lavoro la unilaterale risoluzione del rapporto.
Tale considerazione dà conto del fatto che la concreta fattispecie non può essere ricondotta all'ambito delle nullità del recesso disciplinate dall'art. 2 D.Lgs. cit.; dà conto, inoltre, della conseguente irrilevanza, al fine del decidere, della prospettata questione di legittimità costituzionale del citato art. 2, formulata sotto il profilo della eccesso di delega con riferimento alla previsione che limita l'applicazione della tutela prefigurata dall'art. 2 cit. oltre che all'ipotesi di licenziamento discriminatorio "agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge".

5.10. La verifica della tutela applicabile si incentra quindi sull'art. 3 D.Lgs. cit., in relazione al quale risulta decisiva la considerazione del carattere solo residuale che nell'impianto normativo del legislatore del cd. Jobs Act assume la tutela reintegratoria, come reso palese dall'incipit che apre dell'art. 3, comma 1
10 "Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità...". Il comma 2, infatti, stabilisce la applicazione della reintegrazione solo nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.
Nel disegno del legislatore del 2015, quindi, la forma di tutela comune a tutte le ipotesi di licenziamento illegittimo è costituita dalla tutela indennitaria, anch'essa variamente articolata, e tale scelta non presta il fianco a dubbi di costituzionalità avendo il Giudice delle Leggi riconosciuto al legislatore, pur nel rispetto dei principi di eguaglianza e di ragionevolezza, ampio margine di discrezionalità nella previsione delle tutele riservate al lavoratore illegittimamente espulso, precisando che la reintegrazione non costituisce l'unico possibile paradigma attuativo dei principi costituzionali di cui agli artt. 4 e 35 Cost. (Corte
Cost. n. 125 del 2022, Corte Cost. n. 59 del 2021, Corte Cost. n. 254 del 2020,
Corte Cost. n. 194 del 2018).

5.11. Dalle complessive considerazioni che precedono scaturisce che il recesso ad nutum in oggetto, intimato in assenza di valido patto di prova, non riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, nelle quali è prevista la reintegrazione, resta assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria. La soluzione prefigurata appare del resto la più coerente con il principio, sotteso all'impianto normativo del D.Lgs. n. 23 del 2015, in oggetto, ispirato alla tendenziale graduazione delle sanzioni in funzione della gravità del vizio del licenziamento, apparendo distonico, rispetto a tale impianto, attribuire la tutela reintegratoria per l'ipotesi in esame laddove il legislatore del
2015 ha volutamente inteso escluderla per fattispecie obiettivamente connotate da
11 maggiore gravità come l'assenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento,
o come il licenziamento non proporzionato”.
Deve essere dichiarato, quindi, estinto il rapporto di lavoro oggetto di causa alla data del licenziamento, con condanna di parte resistente al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (ciascuna dell'ammontare pari a euro 4.166,67), con interessi e rivalutazione.

4. Per le ragioni che precedono, il ricorso deve essere accolto nei termini esposti, restando disattesa o assorbita ogni questione ulteriore di cui in atti, in quanto superflua ai fini del decidere, non potendosi pervenire comunque a diversa decisione.

5. In applicazione dell'articolo 91 c.p.c., in quanto Controparte_1
soccombente, va condannata al pagamento delle spese di lite in favore di Pt_1
, determinate come da dispositivo.
[...]
In particolare, le spese di lite sono liquidate nel loro ammontare in base ai parametri ministeriali fissati per le cause di lavoro, disciplinati dal D.M. n. 55/2014, recante "Determinazione dei parametri per la liquidazione dei compensi per la professione forense ai sensi dell'art. 13 comma 6 della legge 31 dicembre 2012 n.
247", come da ultimo aggiornato. Le spese legali devono essere, quindi, liquidate come da dispositivo in applicazione dei parametri predetti, dato atto del valore della presente causa, considerata la complessità della causa stessa determinata dalle plurime questioni di fatto e di diritto sottoposte al vaglio giudiziale, tenuto conto dell'assenza di attività istruttoria. Su conforme richiesta in atti, deve essere disposta la condanna al rimborso del contributo unificato se dovuto e pagato.
Sentenza esecutiva ex art. 431 c.p.c.

PQM

Disattesa o assorbita ogni diversa istanza o eccezione, dichiara estinto il rapporto di lavoro oggetto di causa alla data del licenziamento e condanna parte resistente al
12 pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (ciascuna dell'ammontare pari a euro
4.166,67), con interessi e rivalutazione;
rigetta il ricorso nel resto. Dichiarate compensate per un terzo le spese di lite, condanna parte resistente al pagamento in favore di parte ricorrente delle spese di lite, liquidate nella misura complessiva di
Euro 3.400,00, oltre spese generali 15% e accessori di legge, oltre al rimborso delle spese di contributo unificato, se quest'ultimo è dovuto e pagato. Fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Sentenza esecutiva.
Milano, 18/02/2025
LA GIUDICE DEL LAVORO
Eleonora De Carlo
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