REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCO
La dott.ssa Federica Trovò, in funzione di Giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al numero di ruolo generale 692/2024, avente per oggetto “impugnazione di licenziamento disciplinare – risarcimento dei danni”, promossa
DA
(c.f. ) - con il patrocinio dell'Avv. Parte_1 C.F._1
MO RO, parte ricorrente;

CONTRO
(c.f. ) - con il Controparte_1 P.IVA_1
patrocinio degli Avv.ti FABRIZIO DE FRANCESCO e ALBERTO SIRANI, parte resistente;

-MOTIVI DELLA DECISIONE IN FATTO E DIRITTO-
1. Con ricorso depositato il 8.11.2024, ha impugnato il licenziamento Parte_1
per giusta causa intimatole il 4.4.2024 da Controparte_1
sostenendone l'illegittimità, perché discriminatorio, oltre che affetto da vizi di forma.
[...]
La ricorrente ha chiesto in principalità la reintegra nel posto di lavoro, oltre al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti e, in subordine, la corresponsione dell'indennità risarcitoria pari a 24 o 12 mensilità.
Si è costituita in giudizio Controparte_1
sostenendo la correttezza formale e sostanziale del licenziamento e concludendo per il rigetto delle domande attoree. Fallito il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita mediante prove testimoniali ed interrogatorio formale della ricorrente. All'udienza del 9.6.2025, all'esito della discussione orale, è stato emesso il dispositivo, riservando il deposito della motivazione nei successivi sessanta giorni.
2. Conviene ripercorrere brevemente gli antefatti dell'impugnato licenziamento.
La ricorrente ha lavorato presso la società resistente dal mese di maggio 2013, quale operaia di secondo livello, ricoprendo altresì il ruolo di RS dal mese di luglio 2016 al mese di aprile
2024 e di RLS dal mese di luglio 2016 al mese di dicembre 2021.
2.1. Nel corso del rapporto di lavoro, la sig.ra è stata destinataria di alcune Pt_1
contestazioni disciplinari, che sono state richiamate nella lettera di licenziamento.
In particolare (cfr. pagg. 21, 32 e 43 comparsa della resistente):
- in data 30.4.2021 è stata contestata alla signora a mancata comunicazione al Pt_1
datore di lavoro dell'infortunio dalla stessa denunciato all d asseritamente occorsole CP_2
in data 27.4.2021: segnatamente, la sig.ra avrebbe omesso di comunicare alla Pt_1
società di avere subito un trauma contusivo alla caviglia, per il quale era stata giudicata inabile ad attendere le proprie mansioni per oltre due settimane, con riconoscimento da parte dell'istituto assicuratore dell'inabilità temporanea assoluta (doc. 35 comparsa). Dalle verifiche eseguite dal datore di lavoro, risultava che il giorno 27.4.2021 la dipendente avesse regolarmente condotto a termine la propria giornata lavorativa (doc. 36 comparsa), senza fare menzione ad alcun collega dell'accaduto e senza mostrare alcun sintomo del trauma asseritamente subito. Disertato dalla lavoratrice l'incontro fissato per consentirle di rendere le proprie controdeduzioni (doc. 38 comparsa), il datore di lavoro, in data 25.5.2021 le ha comminato la sanzione della multa pari a tre ore di retribuzione (doc. 39 comparsa);
- in data 11.2.2022 (doc. 52 comparsa) è stato contestato alla sig.ra 'abbandono Pt_1
del posto di lavoro alle ore 18.00 del giorno 5.1.2022 per “indisposizione”, senza che la relativa assenza fosse debitamente giustificata: in particolare, il datore di lavoro, in fase di elaborazione delle presenze del mese di gennaio, si è reso conto dell'uscita anticipata della ricorrente, la quale ha fornito una spiegazione generica e non documentata. Il datore di lavoro ha quindi comminato la sanzione della multa pari a tre ore di retribuzione;

2 - in data 15.5.2023 le è stata contestata la falsa denuncia di gravi carenze nella sicurezza in azienda e nell'operato dei soggetti preposti: la veva, infatti, inviato una mail agli Pt_1
organi direttivi e alle rappresentanze sindacali nella quale denunciava il mancato ascolto da parte dei preposti delle segnalazioni di pericolo fatte dai lavoratori. In particolare, la lavoratrice aveva denunciato che, in presenza di pavimentazione bagnata e scivolosa, la segnalazione di una lavoratrice non era stata considerata, provocando una situazione di rischio per la dipendente
Convocata quest'ultima per meglio chiarire la dinamica dei fatti (doc. 22 Persona_1
comparsa), essa aveva smentito quanto riportato dalla ricorrente. Pertanto, con provvedimento del 23.5.2023, il datore di lavoro le ha comminato la sanzione della sospensione dall'attività lavorativa e dalla retribuzione per un giorno;

- in data 30.11.2023 è stata contestata la mancata giustificazione dell'assenza del 28.11.2023: in particolare, il datore di lavoro, in fase di elaborazione delle presenze del mese di novembre, si è reso conto dell'assenza della ricorrente nella giornata del 28.11.2023, senza che fosse pervenuta alcuna giustificazione. La ricorrente ha quindi fornito un certificato medico di infortunio relativo alla data del 29.11.2023, che -a detta dell'azienda- sarebbe poi stato modificato al fine di coprire anche la giornata del 28 novembre (doc. 57 comparsa). Pertanto, il datore di lavoro, in data 11.12.2023 le ha comminato la sanzione della sospensione dall'attività lavorativa e dalla retribuzione per tre giorni. Tale provvedimento è stato invero successivamente annullato a seguito del lodo emesso dal Collegio di Conciliazione ed
Arbitrato.
2.2. Nel mese di marzo del 2024 si collocano le contestazioni oggetto del presente giudizio. In data 26.3.2024 e in data 29.3.2024, Controparte_1
ha inviato alla signora ue contestazioni disciplinari del seguente tenore: Pt_1
- Contestazione del 26.3.2024: “Le contestiamo in particolare quanto segue. Lo scorso
15 marzo è pervenuta una comunicazione da parte di un'Organizzazione Sindacale con cui venivamo informati del fatto che Lei ha materialmente inviato, al loro membro della commissione elettorale, designata per il prossimo rinnovo della R.S.U., messaggi lesivi della rispettabilità ed onorabilità dell'Organizzazione medesima, in spregio del diritto dei suoi colleghi alla pluralità sindacale.
3 In tali messaggi è sconcertante il suo intento, di non far votare il candidato espresso democraticamente da tale Organizzazione con la motivazione che tale soggetto fosse pro-azienda e che, se eletto, non avrebbe favorito la buona riuscita del contratto di secondo livello, facendo intendere una illecita complicità tra Azienda e Sindacato denunciante.
Ancor più grave il fatto che, a tali messaggi, seguiva una telefonata nella quale Lei, riprendendo i concetti già espressi per iscritto, effettuava pressione intimidatoria verso il medesimo soggetto affinché revocasse il proprio mandato di membro della commissione elettorale. Infatti, secondo la motivazione da Lei addotta, l'azienda e
l'Organizzazione Sindacale denunciante, la stavano usando a propri fini affermando -a rinforzare questa tesi- che successivamente alle elezioni sia l'azienda sia
l'organizzazione Sindacale denunciante non la avrebbero più “considerata”. In aggiunta a tutto questo, con fini di apparente tutela, avvertiva il soggetto del fatto che avrebbe potuto ricevere una denuncia per dichiarazioni false sottoscritte in un verbale esposto dalla commissione elettorale (invece certamente lecito e rientrante nei compiti/funzioni delle commissioni elettorali).
L'Organizzazione Sindacale coinvolta, oltre ad aver informato la scrivente nei termini appena riportati, ha inoltre espresso la propria volontà, qualora tali condizioni dovessero persistere, di procedere legalmente a tutela delle rispettabilità ed onorabilità propria e della propria designata.
In data 5 marzo 2024 l ha inoltre ricevuto la notifica dell'ordinanza attraverso Pt_2
cui il Giudice per le Indagini Preliminari di Lecco, a scioglimento della riserva assunta all'esito dell'udienza celebrata nel procedimento penale n. 1851/2023 RGNR, ha ordinato al Pubblico Ministero di formulare entro dieci giorni l'imputazione nei Suoi confronti per i fatti oggetto della denuncia-querela presentata il 03/07/2023, ritenendo ed affermando espressamente che l'e-mail da Lei inviata in data 20/04/2023 Part dall'account aziendale dell “ha contenuto diffamatorio” e che, all'esito delle indagini già svolte dall'Autorità Giudiziaria, il fatto specifico segnalato nella suddetta email “si è dimostrato falso”.
4 Inoltre, nell'ambito del procedimento penale n. 300/2023 RGNR, il GIP di Lecco, attraverso l'ordinanza emessa all'esito dell'udienza ex art. 409 c.p.p. celebrata il
10/01/24, ha rigettato la richiesta di archiviazione e disposto la prosecuzione delle indagini nei confronti Suoi e di eventuali altri soggetti, ritenendo “non revocabile in dubbio” il contenuto diffamatorio del comunicato stampa del 23/12/2022, oggetto della denuncia-querela presentata il 02/02/2023 da parte di Controparte_3
ed accertando anche in questo caso una “duplice falsità in esso
[...]
contenuta”. Da recenti verifiche svolte presso la Procura della Repubblica di Lecco,
l , per il tramite del proprio difensore, ha avuto conferma ulteriore del Pt_2
persistente Suo diretto coinvolgimento, quale indagata, nel procedimento. Le comunichiamo, inoltre, che, data la gravità dei fatti contestati, Lei è sospesa cautelativamente dal servizio per 5 giorni, con effetto dalla data di notifica della presente contestazione, al fine di consentire lo svolgimento dei necessari accertamenti.
L'azienda si riserva inoltre il diritto di agire nelle sedi più opportune a tutela della propria immagine e dignità. Prima di valutare disciplinarmente quanto sopra, attendiamo di esaminare Le giustificazioni che vorrà presentare, al qual fine Le concediamo il termine di 5 giorni dalla data del ricevimento della presente contestazione.”
- Contestazione del 29/3/2024: “Gentile Sig.ra con la presente, ai sensi Pt_1
dell'art. 7 L. 300/70 e del Regolamento interno aziendale, siamo spiacenti di doverle contestare il comportamento tenuto nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato instaurato con la scrivente società e relativo ai fatti indicati nei verbali del 27/03/2024,
a seguito dell'incontro avvenuto in pari data conseguente la Convocazione ricevuta dall'azienda in data 06/02/2024 da parte della Consigliera delle Pari Opportunità con oggetto “diverse segnalazioni nelle materie di competenza”, anche in seguito all'esito delle verifiche disposte.
In particolare, in uno dei tre verbali, risulta che Lei abbia ricevuto mandato di assistenza da alcune lavoratrici che avrebbero “subito violenze verbali emerse nel
5 corso dell'attività lavorativa da parte di alcuni preposti/capi reparti”, viene segnalato di “frasi moleste anche a sfondi sessuale”.
L'azienda, mai informata dei fatti citati -peraltro in alcun modo circostanziati nel verbale oggetto della presente contestazione-, ha ritenuto urgente e opportuno verificare immediatamente quanto denunciato da Lei in quanto neoeletta RS aziendale con il supporto della sua Delegata . Parte_4
In particolare, si è proceduto alla verifica dei primi due “accadimenti descritti”, effettivamente inquadrabili come vere e proprie moleste verbali, se occorsi.
Nel dettaglio l'azienda ha proceduto a verificare le seguenti, gravissime, affermazioni:
• La signora mentre si trovava in infermeria riferisce alla delegata Parte_5
sindacale e ad altre colleghe che il signor (in qualità Parte_1 CP_4
di addetto primo soccorso) , nel vederla distesa sul lettino avrebbe proferito le seguenti parole “Sei già pronta per me”.
• La signora e riferiscono che il signor , vice Parte_5 Tes_1 CP_5
capoturno, e il signor , capoturno, avrebbe proferito le seguenti parole: CP_4
“sei già bagnata”.
Le lavoratrici sono state chiamate singolarmente ed è stato chiesto loro se avessero effettivamente dato mandato alla rappresentante sindacale (o Parte_1
eventualmente alla signora , delegata Cisl) di riportare tali episodi alla Parte_4
Consigliera delle pari opportunità, rappresentandole. Entrambe hanno risposto
“assolutamente no”, anzi non avevano idea di cosa si stesse parlando.
Solo a questo punto quindi, avendo accertato – pur non essendone tenuta – di non violare la richiesta esplicitamente fatta mettere a verbale dalla delegata , la Parte_4
direzione aziendale ha proceduto ad informare le due lavoratrici di quanto scritto nella parte del verbale che direttamente le interessava, per necessaria verifica.
Ebbene, all'esito delle verifiche disposte, è emersa in modo inequivoco la radicale infondatezza di quanto da Lei segnalato e a seguito verbalizzato dalla Consigliera delle
Pari Opportunità sotto Sua diretta dettatura o indicazione.
Entrambe hanno categoricamente negato di:
6 • aver riferito alla signora alcunché; Pt_1
• di aver mai subito alcun tipo di molestie, né fisiche né verbali, né dai soggetti indicati nel verbale scritto dalla Consigliera delle pari opportunità, né da alcun altro dipendente/preposto/collega all'interno di Controparte_3
A fronte di tali circostanze, il contenuto della segnalazione riferito e successivamente dettato alla Consigliera, non può che ritenersi totalmente e assolutamente falso e pro domo propria, strumentalizzando un argomento delicato, importante e sempre attenzionato dall'azienda come è il rischio di molestie sul luogo di lavoro.
Pertanto, appare palese la Sua azione nuovamente diffamatoria nei confronti dell'azienda con relativa evidente volontà di ledere l'immagine e la onorabilità della medesima oltreché rendendo evidente la profonda lesione del vincolo fiduciario sottostante il rapporto di lavoro intercorrente.
Le contestiamo altresì la recidiva (accadimenti a danno dell'immagine aziendale da lei riferiti e rivelatisi completamente falsi) relativa al procedimento disciplinare iniziato in data 15/05/2023 con la contestazione disciplinare e conclusasi con il relativo provvedimento (1 giorno di sospensione) in data 07/06/2023.
La informiamo che a latere del procedimento disciplinare in corso, l'azienda si riserva il diritto di tutelare la propria immagine ed onorabilità nelle sedi più opportune e verso tutti i soggetti attori della vicenda.
Tanto premesso, Le rammentiamo che potrà fornire le Sue osservazioni e giustificazioni nel termine di legge di cinque giorni dalla data di ricevimento della presente.”
A seguito di tali contestazioni e dei precedenti procedimenti disciplinari, il datore di lavoro ha dichiarato il venir meno del rapporto fiduciario con la dipendente, alla quale è stato comunicato il licenziamento per giusta causa in data 4.4.2024 (doc. 6 resistente).
3. Nell'odierna impugnazione, la ricorrente -con riferimento ai fatti addotti a fondamento della sanzione espulsiva- si è limitata a contestare l'insussistenza della giusta causa, esponendo che
“manca un nesso causale, tra la giusta causa e l'elemento relativo al venir meno del rapporto fiduciario, tra lavoratore e azienda” e rilevando che “l'elemento che ha compromesso il rapporto fiduciario viene ravvisato dall'azienda nei due procedimenti penali, per diffamazione
7 Cont nei confronti della i quali come detto sono tutt'ora pendenti e per i quali non vi è ancora accertamento della responsabilità, in capo alla ricorrente (…) Pertanto, mancando un nesso causale tra comportamento della ricorrente ed elemento fiduciario, la causa che giustifica il licenziamento intimato dall'azienda è inesistente e pertanto, il licenziamento, dovrà ritenersi nullo” (cfr. pag. 6 ricorso).
Come correttamente rilevato dalla parte resistente, il ricorso non contiene puntuali contestazioni dei fatti per i quali è stato comminato il licenziamento. Tuttavia, per le ragioni che si esporranno, le condotte addebitate alla lavoratrice, di cui la parte datoriale ha l'onere della prova, appaiono sussistenti solo in parte e non tali da giustificare la massima sanzione espulsiva, sicchè trova applicazione l'art. 18, comma 5, St. Lav.
4. Nel ricorso inoltre appare prospettata anche l'illegittimità del licenziamento per “atti vessatori e discriminatori”, che la lavoratrice mette in relazione alla sua appartenenza sindacale ed alle Parte segnalazioni effettuate all'azienda in qualità di .
La doglianza è del tutto generica. Sul punto infatti la difesa attorea si è limitata ad esporre che
“Nei provvedimenti del 26.03.2024 e 28.03.204 la ricorrente viene sanzionata per posto in essere dei comportamenti che rientravano tra quelli che la carica di RS prevedono, ovvero quello di segnalare o denunciare tutte quelle situazioni che i lavoratori ritengano lesivi della propria sicurezza all'interno dell'azienda o lesivi della propria persona. Anche il procedimento penale per diffamazione, scaturisce da un comportamento della ricorrente rientrate tra le attività propria della figura del RS (l'invio della mail dall'account aziendale Part
nella quale veniva segnalato un grave rischio per la sicurezza dei lavoratori, denunciato Part da una collega di lavoro tra l'altro firmata da tutta la , in quanto non unico elemento denunciato)”.
Trattasi di allegazioni insufficienti a sostenere la censura di discriminatorietà del licenziamento.
Va infatti considerato che (come da ultimo ribadito dalla Corte di cassazione nell'ordinanza n.
6965/2025) nei giudizi antidiscriminatori i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all'art. 4 del d.lgs. n.
216/2003, che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente (Cass. n. 1/2020, n. 6497/2021); per effetto
8 dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta in seguito al recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa (cfr. Cass.
n. 23338/2018, in tema di recesso;
Cass. n. 605/2025).
I pochi cenni fatti dalla ricorrente alle precedenti sanzioni disciplinari conservative, la mancanza di impugnazione delle stesse, la circostanza che la diffamazione sia oggetto di un procedimento penale che il gip non ha ritenuto di archiviare, concorrono a far ritenere che non vi sia sufficiente allegazione e tantomeno prova del fatto che l'attività sindacale della lavoratrice abbia determinato, quale reazione discriminatoria dell'azienda, la comminazione delle sanzioni disciplinari, ivi compresa quella del licenziamento;
ciò va detto anche a fronte delle ampie argomentazioni spese dalla resistente in questa sede, rispetto alle circostanze di fatto ed ai riscontri documentali sui cui i precedenti disciplinari conservativi si fondano e rispetto ai quali la difesa attorea nulla ha ritenuto di replicare.
5. Al fine di valutare la legittimità dell'impugnato licenziamento, le lettere di contestazione disciplinare, sfociate nel licenziamento, vanno anzitutto “depurate” dai fatti che non possono essere posti a base del licenziamento.
5.1. Tanto va detto con riferimento agli elementi contenuti nella contestazione del 26.3.2024, relativi sia all'imputazione coatta disposta dal Gip nel procedimento avente ad oggetto il contenuto asseritamente diffamatorio della mail inviata dalla n data 20.4.2023 Pt_1
Parte dall'account aziendale della , sia al fatto di essere la ricorrente indagata nel procedimento avente ad oggetto un comunicato stampa sindacale del 23.12.2022.
Nel primo caso trattasi di una vicenda per la quale il datore di lavoro ha già consumato il potere disciplinare (contestazione del 15.5.2023 e sanzione del 23.5.2023, cfr. doc. n. 25 di parte resistente) e che può quindi eventualmente rilevare solo ai fini della recidiva, come effettivamente contestata nella successiva lettera di contestazione del 29.3.2024.
9 Nel secondo caso trattasi di vicenda risalente, per la quale il datore di lavoro non risulta avere esercitato il potere disciplinare;
né la lettera del 26.3.2024 contiene una specifica enunciazione di tale autonoma vicenda, bensì soltanto il riferimento ai suoi risvolti penalistici, in quanto tali non rilevanti, nemmeno ai fini della recidiva.
Della lettera di contestazione del 26.3.2024, rimane quindi da verificare la sussistenza della condotta della sig.ra asseritamente consistita nell'avere inviato, ad un membro Pt_1
della commissione elettorale, designata per il rinnovo della R.S.U., “messaggi lesivi della rispettabilità ed onorabilità” dell'organizzazione sindacale di sua appartenenza medesima, “in spregio del diritto dei suoi colleghi alla pluralità sindacale”. In particolare il datore di lavoro ha contestato alla lavoratrice come si evinca da tali messaggi il suo “intento, di non far votare il candidato espresso democraticamente da tale organizzazione con la motivazione che tale soggetto fosse pro-azienda e che, se eletto, non avrebbe favorito la buona riuscita del contratto di secondo livello, facendo intendere una illecita complicità tra Azienda e Sindacato denunciante”; inoltre ha censurato la successiva telefonata con la quale la vrebbe Pt_1
effettuato “pressione intimidatoria verso il medesimo soggetto affinché revocasse il proprio mandato di membro della commissione elettorale”, adducendo la motivazione che l'azienda e l'organizzazione sindacale “la stavano usando a propri fini affermando -a rinforzare questa tesi- che successivamente alle elezioni sia l'azienda sia l'organizzazione Sindacale denunciante non la avrebbero più “considerata”” ed aggiungendo il “fatto che avrebbe potuto ricevere una denuncia per dichiarazioni false sottoscritte in un verbale esposto dalla commissione elettorale
(invece certamente lecito e rientrante nei compiti/funzioni delle commissioni elettorali)”.
Come spiegato nella memoria di costituzione (pag. 6), il datore di lavoro ha fondato tale contestazione sul tenore dei messaggi inviati alla signora , nei quali “la Parte_6
signora affermava i è candidato uilm, vuol dire che non porteremo a casa Pt_1 Per_2
nulla”, ed ancora: “Devi far in modo che i colleghi in ufficio, quelli di cui ti fidi ciecamente, votino noi. Se no ci scordiamo premi ed il resto”. A fronte delle risposte della signora Pt_6
, in cui questa riferiva di essere membro della commissione elettorale, la signora
[...] Pt_1
dapprima chiedeva alla stessa “ma quindi hai tessera uilm” (cui seguiva risposta negativa) e poi prorompeva nelle seguenti, sconcertanti affermazioni: vota almeno me – X Per_3
10 favore – è pro-azienda. ma xché proprio per ”. La resistente ha Per_2 Per_3 Per_2
poi spiegato come fosse emerso che “a tali messaggi faceva seguito una telefonata in cui la signora ribadendo quanto già scritto via messaggio, faceva pressione sulla signora Pt_1
– con toni da questa chiaramente percepiti come intimidatori – affinché Parte_6
quest'ultima revocasse il proprio mandato di membro della commissione elettorale. In particolare, nel corso della telefonata la signora affermò che sia l'azienda, sia la Pt_1
la stavano “usando a propri fini” e che successivamente alle elezioni entrambe “non la CP_6
avrebbero più considerata”. In aggiunta, l'odierna ricorrente inviava un ulteriore messaggio alla signora per avvertirla del fatto che avrebbe potuto ricevere una denuncia Parte_6
per dichiarazioni false sottoscritte in un verbale esposto dalla commissione elettorale” (sempre pag. 6 memoria di costituzione della resistente).
5.2. All'esito dell'istruttoria svolta, la gravità dell'addebito disciplinare risulta notevolmente ridimensionata. Anzitutto, il messaggio da ultimo censurato è quello prodotto sub doc. n. 11, allegato alla nota difensiva attorea del 7.3.2025 ed è del seguente tenore:
“Ciao spero tutto bene ti scrivo, perché mi giungono voci, per me spiacevoli, riguardo Per_4
episodi, che, nonostante non corrispondano al vero, ci vedrebbero coinvolte. Spero X
l'amicizia e la stima che ci ha legato e, X me, ci lega ancora oggi, non sia così, mi sarebbe troppo doloroso, in primis, perché mi conosci molto bene (non a caso siamo amiche) e sai che io non potrei mai fare nulla che ti possa ferire, o ledere, ma solo preservarti, “proteggerti” e metterti in guardia per tua tutela come tu hai fatto con me;
in secundis, perché se tu ti fossi sentita ferita, me lo avresti potuto dire e avrei cercato di spiegarmi meglio, evitando di essere fraintesa. Certo è che ho sempre rispettato le tue scelte e, quindi, non è certo un problema se tu collabori, o abbracci, o condividi idee e operato con altre organizzazioni sindacali, credo la nostra amicizia e rispetto vada ben oltre;
vero però, che quale tu persona per me importante, mi sento in dovere, per il rispetto che ho di te e del fatto che sei una persona molto intelligente
e pulita, ma “inesperta” di questo mondo, di avvisarti se ti metti in una situazione delicata dichiarando il falso … nel tuo interesse. Spero di non venir fraintesa anche stavolta, ma se fosse così io ci sono … non mi piace vederti sfuggevole”.
11 Il tono del messaggio è, almeno apparentemente, amichevole. Vero è che di ciò si potrebbe dubitare alla luce del riferimento alle conseguenze delle false dichiarazioni;
tuttavia il teste dalle cui dichiarazioni si evince il carattere confidenziale, all'epoca Testimone_2
dei fatti, del rapporto con la sig.ra (che purtroppo è deceduta e non ha Parte_6
quindi potuto essere escussa come testimone)- ha dichiarato di avere saputo dalla sig.ra stessa che la sig.ra e aveva inviato diversi messaggi, per contestarle Pt_6 Pt_1
la scelta di fare parte della commissione elettorale per conto della , anche lamentandosi CP_6
delle esclusioni, a suo dire illegittime, dei due candidati CISL;
ma il medesimo teste non ha ricordato che ci fosse questione di dichiarazioni false.
Anche la teste , segretaria generale dei Metalmeccanici della Testimone_3 CP_7
, ha dichiarato che la sig.ra si sentiva minacciata, ma ciò ha detto con
[...] Parte_6
riferimento al fatto, paventato dalla che dopo le elezioni “non l'avrebbero più Pt_1
considerata”; la testimone non ha invece saputo riferire nulla di preciso in ordine alla eventuale minaccia di denuncia per false dichiarazioni.
Infine, la teste attorea ha dichiarato di essere stata presente alla Testimone_4
telefonata che fece a , alla quale Pt_1 Parte_6 Parte_1
disse che “c'erano delle cose che con tornavano anche rispetto all'istituzione della
Commissione elettorale, che non sia era mai insediata”, per cui “il documento che Pt_6
aveva a firmato non era valido. Era il documento di insediamento della Commissione elettorale, al quale però non aveva partecipato. Le era stato solo mandato il Pt_6
documento da firmare. la mise in guardia nel modo descritto”. La teste ha spiegato Pt_1
che si confidava molto con ”. Tali dichiarazioni non fanno che Pt_6 Pt_1
confermare il tono amichevole dei suggerimenti rivolti dalla alla collega Pt_1
. Pt_6
In definitiva non si ravvisa la “pressione intimidatoria” censurata nella contestazione disciplinare in esame, così come non è evincibile alcun accenno della sig.ra d Pt_1
una “illecita complicità tra e Sindacato denunciante”. Pt_2
6. Per quanto riguarda la contestazione disciplinare del 29.3.2024, le condotte censurate alla lavoratrice consistono sostanzialmente nell'avere la atto constatare, nel verbale Pt_1
12 dell'incontro tenutosi il 27.3.2024 con la Consigliera delle Pari Opportunità di avere ricevuto mandato di assistenza da alcune lavoratrici che avrebbero “subito violenze verbali emerse nel corso dell'attività lavorativa da parte di alcuni preposti/capi reparti”, incontro nel quale erano state segnalate “frasi moleste anche a sfondi sessuale”.
L'azienda, avendo svolto indagini, assumendo informazioni dalle lavoratrici e dai lavoratori coinvolti, ha contestato alla a circostanza che le presunte vittime delle molestie Pt_1
non solo non le avevano conferito mandato, ma non le avevano nemmeno riferito i fatti di molestie.
Tanto considerato, merita anzitutto osservare che dal predetto verbale non si evince la circostanza che i fatti di molestie siano stati appresi tramite dichiarazioni rese direttamente alla sig.ra la quale infatti, già nelle giustificazioni rese il 3.4.2024 (doc. n. 16 della Pt_1
resistente) ha spiegato che tali frasi le erano state riferite da altre colleghe (diverse dalle destinatarie), che le avevano udite di persona.
Ed infatti la teste , ha confermato di avere lei stessa riferito gli episodi di Tes_5
molestie alla ricorrente (ha testualmente dichiarato: “Io ero presente quando la è stata Pt_5
portata in infermeria e sono andata a dare supporto perché facevo parte del primo soccorso.
La mi disse che non stava bene. Arrivò anche il , probabilmente come Pt_5 CP_4
capoturno anche lui era del primo soccorso, Lo sentii dire “Sei già sdraiata? Se già pronta per me?”. Ricordo che alla girava la testa;
alla battuta si è messa a ridere. Pt_5
Probabilmente a lei non ha dato fastidio. Io riferii l'episodio alla sig.ra La sig.ra Pt_1
non diede mai mandato alla Anche la sig.ra fu interessata da Pt_5 Pt_1 Tes_1
commenti poco consoni che però non le diedero fastidio, come alla sig.ra . Si tratta di Pt_5
commenti che mi capita di sentire durante la pausa, quando si esce. Mi sembra che fosse un episodio successivo al 27.3.2024, ma non ricordo bene”).
La ella medesima mail di giustificazione, ha spiegato di non avere mai dichiarato Pt_1
di avere ricevuto delega dalle vittime delle molestie, bensì di altre colleghe (verosimilmente quelle che hanno assistito agli episodi).
Tale constatazione in effetti non è incompatibile con il tenore del verbale ove si legge che “la delegata (…) chiede che nel caso in cui sarà ritenuto necessario sentire Parte_4
13 le lavoratrici coinvolte tale audizione avvenga alla presenza del rappresentante sindacale a cui le dipendenti hanno dato mandato senza la presenza di altre sigle sindacali”: non è quindi specificato chi siano le lavoratrici che hanno conferito mandato, sicchè anche il fatto che la sig.ra bbia sottoscritto il verbale come “delegata sindacale” non sta a significare Pt_7
che ella abbia speso una delega che non aveva.
Pertanto, va esclusa la sussistenza di una condotta illecita della non potendosi Pt_1
ritenere accertato che ella abbia falsamente dichiarato di avere ricevuto mandato dalle lavoratrici molestate e potendosi semmai addebitare alla stessa una certa superficialità nel sottoscrivere un verbale dal tenore ambiguo. Così come non è possibile ascrivere alla ricorrente un intento diffamatorio per avere riferito di molestie che le presunte vittime non le avrebbero mai raccontato, nel verbale stesso non essendo mai dichiarata questa circostanza, mentre le spiegazioni rese dalla in sede di giustificazioni hanno trovato conferma Pt_1
nell'istruttoria testimoniale.
7. Ritenuto pertanto accertato unicamente l'illecito disciplinare di cui alla prima lettera di contestazione del 26.3.2024, occorre considerare che, con riferimento all'ambito di applicazione delle tutele predisposte dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, come modificato dalla L.
28 giugno 2012, n. 92, art. 1, comma 42 -ma lo stesso discorso vale per le tutele previste dal d.lgs.vo 23/2015- la Suprema Corte ha chiarito (v. Cass. n. 13178 del 25.5.2017) che il giudice deve procedere ad un giudizio più completo ed articolato rispetto al passato, dovendo accertare in primo luogo la sussistenza o meno di una delle fattispecie che consentono la risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero della giusta causa e del giustificato motivo, e, solo nel caso in cui li escluda entrambi, si porrà la questione delle conseguenze -reintegratorie o risarcitorie- applicabili. Nell'ambito del primo passaggio logico da compiersi, opera il principio per cui non solo la condotta disciplinarmente rilevante dev'essere collocata nel contesto complessivo in cui
è avvenuta, ma possono anche emergere una serie di circostanze, soggettive od oggettive, che consentano al giudice di escludere, in concreto e pur a fronte di un fatto astrattamente grave,
l'idoneità dell'inadempimento a configurare giusta causa o giustificato motivo soggettivo, e quindi determinino una sproporzione tra la condotta così come effettivamente realizzata ed il licenziamento (Cass. 16/10/2015 n. 21017; conf. Cass. 10842/2016).
14 Affinchè risulti giustificato il licenziamento disciplinare, è insomma necessario che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario e che tale valutazione sia fatta con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo, ai precedenti disciplinari nonchè ad ogni altra circostanza tale da incidere in concreto sulla valutazione del livello di lesione del rapporto fiduciario tra le parti (cfr. Cass. nn. 21017/2015, 10842/2016).
Va detto altresì che tale valutazione rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice e non
è vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, infatti, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (v. da ultimo Cass. 05/4/2017 n. 8826 ed i precedenti conformi ivi richiamati). Ciò non comporta l'irrilevanza del codice disciplinare, ma implica piuttosto che la scala valoriale ivi recepita costituisca uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. n.
9386/2018, 28492/2018, 13865/2019).
Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l'inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell'onere su di lui incombente ex art. 5, L. n. 604/1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la
15 prosecuzione neppure provvisoria - durante il periodo di preavviso - del rapporto (Cass.
3283/2020).
Sulla scorta di tali premesse, il giudice di merito, investito della domanda con cui si chieda l'invalidazione d'un licenziamento disciplinare, deve accertare se l'infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso;
in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto -utilizzando i criteri sopra enunciati- la gravità dell'addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell'elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex multis,
Cass. nr.15058 del 2015; Cass. nr. 2013 del 2012; Cass. nr. 2906 del 2005; Cass. nr. 16260 del
2004).
7.1. Tanto premesso, nel caso di specie la gravità dell'illecito disciplinare, come qui accertato, commesso dalla ricorrente risulta grandemente ridimensionata, non potendosi ravvisare nella condotta tenuta dalla ei confronti della collega un intento Pt_1 Parte_6
intimidatorio e neppure l'allusione a scorrettezze della parte datoriale. È vero che la saputo della inaspettata decisione della collega di fare parte della Commissione Pt_1
elettorale, per conto di una sigla sindacale ), diversa da quella di sua appartenenza CP_6
(CISL)- l'ha inopportunamente e ripetutamente contattata per dissuaderla dal fare ciò e tanto basta per ravvisare una violazione di quei doveri di correttezza e buona fede che governano le relazioni sindacali (“visto che la stessa idea di diritto sindacale è permeata da un alto senso di civiltà giuridica”, cfr. Cass. 19252/2013) e che rappresentano un obbligo del rappresentante sindacale, anche nei confronti del datore di lavoro. È quindi innegabile che la condotta della pacificamente volta a condizionare le scelte già espresse dalla collega Pt_1
, abbia pregiudicato quel diritto alla libertà sindacale (art. 14 St. Lav.), che il datore Pt_8
di lavoro stesso è tenuto a garantire a tutti i lavoratori.
16 Tale condotta, tuttavia, non appare idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto lavorativo e a giustificare la massima sanzione espulsiva, trattandosi peraltro di un comportamento che solo di riflesso ha arrecato pregiudizio alla parte datoriale.
7.2. Trattasi quindi di un inadempimento della lavoratrice al quale si attagliava, semmai, una sanzione conservativa, mentre il licenziamento appare sproporzionato. Tanto si ritiene anche a voler considerare le precedenti sanzioni disciplinari enunciate nella lettera di licenziamento
(esclusa la sanzione del 30.11.2023 che, come dato atto dal datore di lavoro, è stata annullata dal Collegio di conciliazione e arbitrato), che riguardano un ampio arco temporale, sono consistite in sanzioni contenute (due multe di tre ore ed un giorno di sospensione) e non sono state contestate ai fini della recidiva (la sola condotta sanzionata il 30.11.2023 è stata contestata ai fini della recidiva rispetto alla condotta oggetto della contestazione del 29/3/2024 che però, come premesso, non viene ritenuta rilevante ai fini disciplinari).
In definitiva, si ritiene che la ricorrente abbia tenuto una condotta che in concreto -debitamente contestualizzata, alla luce degli elementi che valgono a riproporzionarne la gravità- non sia sussumibile nella clausola generale della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento..
Deve perciò trovare applicazione l'art. 18, comma 5, legge 20 maggio 1970 n. 300, venendo in rilievo una delle “altre ipotesi”, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, perché la gravità del fatto contestato risulta notevolmente ridimensionata all'esito delle emergenze processuali, ciò determinando che la condotta in concreto non appare idonea a ledere definitivamente l'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro.
8. Non sussiste invece il vizio di forma dedotto dalla difesa attorea, per asserita mancanza del nulla osta dell'organizzazione sindacale. Come rilevato dalla parte resistente, la stessa ricorrente ha prodotto la lettera del 4.4.2024, con cui la parte datoriale ha avvisato la FIM CISL, organizzazione sindacale di appartenenza della ricorrente, dell'avvenuto licenziamento. La resistente ha spiegato come nessuna comunicazione di dissenso sia mai pervenuta da tale organizzazione sindacale e ha rilevato come lo stesso art. 14 dell'accordo interconfederale del
18.4.1966, richiamato dalla controparte, prevederebbe, stante quanto dedotto in ricorso, che
17 l'associazione sindacale, ricevuta la comunicazione del provvedimento espulsivo, debba pronunciarsi nei 6 giorni successivi, dopodiché il licenziamento acquisterebbe efficacia. In disparte la circostanza che, come eccepito dalla resistente, tale accordo non è stato prodotto, è dirimente la constatazione che, secondo le stesse allegazioni attoree, l'associazione sindacale non ha fatto pervenire nei termini il diniego del nulla osta, con conseguente efficacia dell'intimato licenziamento.
9. In conclusione, ai sensi dell'art. 18, comma 5, cit. sussiste l'effetto risolutivo del rapporto di lavoro, a decorrere dalla data del licenziamento (4.4.2024), ma la convenuta deve essere condannata a corrispondere alla ricorrente un'indennità risarcitoria omnicomprensiva.
Nel caso di specie, detta indennità deve essere liquidata nella misura minima di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, sulla base dell'importo mensile di € 2.457,26, non contestato dalla parte resistente, perché, se è vero che il rapporto di lavoro è durato tredici anni,
è anche vero che la lavoratrice si è resa più volte inadempiente agli obblighi da esso derivanti.
10. Sebbene il licenziamento sia dichiarato sproporzionato, non sussistono i presupposti per l'accoglimento delle domande risarcitorie proposte in ricorso.
La sig.ra a domandato il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali Pt_1
subiti in conseguenza del licenziamento. Quanto alla componente patrimoniale, la lavoratrice ha chiesto di essere ristorata dell'esborso sostenuto per “affrontare alcune spese per le necessità della famiglia” e per le quali, stante il licenziamento, ha dovuto “chiedere un prestito”.
Con riferimento alla componente non patrimoniale, la ricorrente ha allegato di avere
“aggravato le proprie condizioni fisiche, aumentando di peso e subendo un notevole trauma psicologico, che non era stato minimamente preventivato oltre ad una gastrite”, chiedendo il risarcimento nella misura di euro 10.000,00, indicata in via equitativa. In aggiunta, ha esposto di avere subito anche un danno esistenziale, derivante da uno “stress notevole” e dal “disagio psicologico subito”, da quantificarsi in euro 15.000,00. Da ultimo, ha dichiarato di avere patito un danno professionale, quantificato in euro 75.000,00, a causa del mancato aggiornamento professionale, conseguente al demansionamento asseritamente subito in costanza di rapporto di lavoro e al successivo licenziamento.
18 10.1. La domande, così formulate, si fondano su allegazioni generiche in punto sia di an che di quantum. In particolare, con riguardo alla voce del danno patrimoniale, la ha Pt_1
dichiarato di avere sostenuto non meglio precisate spese famigliari, per il pagamento delle quali
è dovuta ricorrere ad un prestito di denaro. Dagli scritti difensivi non si comprende né
l'ammontare di tali esborsi, né il nesso di causalità tra il depauperamento economico e il licenziamento: la circostanza, peraltro solo allegata e non provata, non permette di ricondurre il prestito asseritamente richiesto dalla al licenziamento, giacchè la stessa Pt_1
ricorrente non fornisce alcun elemento idoneo a collegare i due fatti. Incomprensibile è invece l'accenno al danno esistenziale determinato dalla riorganizzazione aziendale, che appare circostanza estranea al presente giudizio.
Parimenti, con riguardo alla voce del danno non patrimoniale, la ricostruzione della ricorrente
è del tutto generica.
La ichiara di essere stata sottoposta, a causa dell'ingiustificato licenziamento, a Pt_1
un notevole stress, sfociato poi in un vero e proprio disagio psicologico.
Tal affermazione non appare suffragata da adeguate allegazioni e da corrispondenti richieste di prova (relative, ad esempio, alle attività quotidiane della lavoratrice, alle ripercussioni della situazione lavorativa sulle abitudini e sullo stile di vita o sulle relazioni sociali, ecc.). Le stesse produzioni documentali non risultano puntualmente richiamate in ricorso. Sul punto vale il principio, secondo cui il giudice ha il potere-dovere di esaminare i documenti prodotti dalla parte solo nel caso in cui la parte, interessata, ne faccia specifica istanza esponendo nei propri scritti difensivi gli scopi della relativa esibizione con riguardo alle sue pretese, derivandone altrimenti per la controparte l'impossibilità di controdedurre e per lo stesso giudice essendo impedita la valutazione delle risultanze probatorie e dei documenti ai fini della decisione (cfr. sent. Cass. n. 5149/2001, conf. sentt. Cass. nn. 23976/2004, 8304/1990). La ragione che sta alla base di questa regola rappresenta un principio basilare del nostro ordinamento processuale, caratterizzato dall'iniziativa della parte e dall'obbligo del giudice di rendere la propria pronunzia nei limiti delle domande delle parti. Ne consegue che al giudice è inibito trarre dai documenti determinate deduzioni o indicazioni, necessarie ai fini della decisione, ove queste
19 non siano specificate nella domanda, o - comunque - sollecitate dalla parte interessata (cfr. sent.
Cass. n. n. 1419/1994).
Le uniche produzioni documentali alle quali la difesa attorea fa puntuale riferimento per dimostrare l'esaurimento mentale e fisico determinato dalla situazione lavorativa, sono una richiesta di valutazione medica sullo stress correlato al lavoro, dalla stessa inviata al servizio di medicina del lavoro (doc. n. 12, che nulla prova rispetto all'esistenza della lamentata patologia e della sua correlazione con l'ambiente di lavoro) e i referti medici relativi al disagio psicologico lamentato (doc. 13 bis), che tuttavia sono molto risalenti, riferendosi addirittura all'anno 2017
e nei quali si dà conto di riferite “preoccupazioni familiari, economiche e tensioni personali”.
Non da ultimo, merita osservare che è del tutto carente la prova del quantum degli allegati danni, rispetto ai quali la ricorrente si limita a richiedere la liquidazione in via equitativa, senza fornire gli elementi indispensabili su cui essa dovrebbe fondarsi.
Va invece considerato che “la prova dell'esistenza e dell'ammontare del danno è a carico del danneggiato (artt. 2043 e 2059 cod. civ.), il quale è tenuto a fornirla indipendentemente dalle valutazioni che possano essere fatte sull'esistenza dell'illecito. Ciò è tanto vero che l'onere della prova dell'esistenza del danno deve essere assolto anche nel caso in cui si sia formato il giudicato su una pronuncia di condanna generica al risarcimento del danno per fatto illecito, emessa ex art. 278 c.p.c. (Cass. 18 giugno 2003, n. 9709)” (sent. Cass. n. 15808/2005)
Né sarebbe possibile una liquidazione del danno in via equitativa ex artt. 1226 e 2056 c.c., in quanto l'esercizio del relativo potere da parte del giudice presuppone già assolto dalla parte stessa l'onere su di essa incombente ex art. 2697 c.c. di dimostrare sia la sussistenza, sia l'entità materiale del danno, potendo l'apprezzamento equitativo soltanto colmare le lacune nell'iter della precisa determinazione dell'equivalente pecuniario del danno stesso (cfr. sentt. Cass. nn.
16202/2002, 13288/2007, 27447/2011).
Tanto vale a ritenere l'infondatezza anche dell'asserito danno professionale, per il non meglio precisato “depauperamento del bagaglio professionale” e per “incentivi, mancati premi, possibilità di qualifica superiore”.
In siffatto contesto, la CTU richiesta dalla a carattere esplorativo ed è pertanto Pt_1
inammissibile.
20 Quanto alla regolamentazione delle spese di lite, la parziale, reciproca soccombenza delle parti giustifica l'integrale compensazione delle stesse.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando nel merito del giudizio proposto da Parte_1
nei confronti di ogni
[...] Controparte_1
diversa istanza ed eccezione disattesa od assorbita, dichiara risolto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti con effetto dalla data del licenziamento;
condanna a corrispondere alla ricorrente Controparte_1
un'indennità risarcitoria omnicomprensiva pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (sulla base dell'importo mensile lordo di € 2.457,26), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data della presente pronuncia al saldo;
rigetta le altre domande della ricorrente;
dichiara integralmente compensate tra le parti le spese di lite;
fissa il termine di giorni 60 per il deposito della sentenza.
Lecco, 9 giugno 2025.
Il Giudice Federica Trovò
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