R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
T R I B U N A L E D I CATANIA

Il Giudice del lavoro del Tribunale di Catania dott.ssa Federica Amoroso in seguito all'udienza del giorno 3 aprile 2025 sostituita dal deposito di note scritte ha pronunciato, visto l'articolo 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 8335 / 2024 R.G. promossa da
rappresentato e difeso dall' avv. Fabrizio Carmelo Rizzo come da procura in Parte_1
atti ;
-ricorrente-

contro
in persona del suo legale rappresentante pro tempore rappresentata e Controparte_1
difesa dagli avv.ti Michele Scacciante e Dario Sortino come da procura in atti;

- resistente-
Avente ad oggetto: licenziamento con domanda di reintegrazione
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto

Con ricorso depositato in data 5 settembre 2024 il ricorrente in epigrafe indicato, premesso di avere lavorato alle dipendenze della società convenuta in forza di contratto di lavoro a tempo indeterminato del 01.02.2019 con orario a tempo pieno, con qualifica di operaio, mansioni di banconiere di salumeria, avendo in effetti sempre svolto mansioni di cassiere sin dal 2019, impugnava il licenziamento comunicatogli per superamento del periodo di comporto esponendo:
1

- di essere affetto da Sclerosi Multipla, esordita nel 2007, con quadro clinico sin dall'inizio progressivamente evolutivo e con ripetuti episodi di riacutizzazione, come certificato dal policlinico di Catania in data 07.12.2023 e in data 22.05.2024;
- che nei mesi di marzo, luglio, ottobre 2019 e gennaio 2020 si erano verificate ricadute trattate farmacologicamente con nessuno o scarso beneficio;

- di essersi sottoposto negli anni a diverse linee terapeutiche e che dal 2020 in poi la patologia era andata progressivamente peggiorando con decorso ingravescente, EDSS7;
- di essersi sottoposto in data 22.12.2020 a trapianto autologo infausto di cellule staminali e, in occasione del trapianto, di avere usufruito del periodo di 120 giorni di aspettativa non retribuita di cui all'art. 192 del CCNL Commercio;

- di essere costretto su sedia a rotelle per paraplegia, con problemi di incontinenza, severa ipostenia agli arti superiori ed altre importanti limitazioni;

- di essere stato riconosciuto , con verbale CML INPS di Catania del 01.08.2022 invalido al
75% con diagnosi di "sclerosi multipla recidivante remittente con sequele” e portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 comma 1 L. n. 104/1992 e, con successivi verbali CML INPS di
Catania rispettivamente del 26.03.2024 e 18.04.2024, di essere stato altresì riconosciuto invalido con totale e permanente inabilità lavorativa al 100% (art.2 e 12 L 118/71) con decorrenza dal 26.03.2024, nonché portatore di handicap in situazione di gravità ai sensi dell'art. 3 co. 3 L. n. 104/1992;
- che le assenze computate dalla convenuta ai fini del comporto sono esclusivamente imputabili all'unica patologia di sclerosi multipla, malattia cronica, invalidante e all'evidenza di lunga durata;

- di avere ricevuto in data 11.06.2024 lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto per essere, lo stesso ricorrente, risultato assente “ per oltre 180 giorni nell'anno solare, per un totale complessivo alla data odierna di 184 giorni di assenza”;
- di avere impugnato il licenziamento con PEC del 4 luglio 2024 , ma che la predetta missiva rimaneva priva di riscontro;

Tanto esposto in fatto, lamentava la nullità, illegittimità e inefficacia del licenziamento in quanto discriminatorio ai sensi dell'art. 15 L. n. 300/1970 come modificato dal d.lgs. 216/2003 attuativo della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, comunque, in quanto adottato in violazione degli artt. 2 e 3 della Costituzione (anche in relazione al computo dei giorni di assenza ascritti al comporto) nonché in violazione dei principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c.
2 Evidenziava, infatti, il particolare fattore di rischio cui il ricorrente risultava esposto in ragione delle gravi patologie sofferte richiamando la nozione comunitaria di handicap e disabilità.
Richiamava, ulteriormente, le disposizioni di matrice collettiva di cui agli articoli. 186, 187 e 192 del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi Confcommercio per sostenerne la non adeguatezza ai fini della tutela effettiva del lavoratore disabile non essendo ivi disciplinato un regime differenziato del periodo di comporto per malattie connesse allo stato di handicap.
Rilevava, pertanto, che l'indistinta applicazione al caso di specie di tale disciplina collettiva – segnatamente la clausola del CCNL sulla durata del periodo di comporto – apparentemente neutra, si poneva in contrasto con la Direttiva 2000/78/CE in attuazione della quale è stato introdotto il d.lgs.
216/2003 e modificato l'art. 15 della L. n. 300/1970, in quanto integra una “discriminazione indiretta” che produce l'effetto di estromettere il dipendente disabile dal lavoro proprio a causa della sua disabilità. Ribadiva, pertanto, che un' applicazione generalizzata della clausola di cui all'art. 186 del
CCNL Commercio, solo apparentemente neutra, integra dunque una forma di discriminazione indiretta come definita dal diritto comunitario e recepita dalla normativa interna.
Sul punto, evidenziava che i giorni di malattia ascrivibili all'handicap non erano stati sottratti dal computo utile al maturare del periodo di comporto.
Si doleva, ulteriormente, che la società convenuta non aveva mai accordato al ricorrente la chiesta riduzione dell'orario di lavoro.
Ancora metteva in rilievo che l'ultima visita del medico competente era stata effettuata il 23.06.2023 all'esito della quale il ricorrente era stato giudicato idoneo alla mansioni con limitazioni sicché la ricorrente avrebbe comunque dovuto verificare l'inidoneità alle mansioni nonché eventuali aggravamenti al fine di applicare la sospensione dal lavoro fino al venir meno della incompatibilità
o, come estrema ratio, applicare un licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla mansione .
Da ultimo, sosteneva l'irrilevanza del carattere intenzionale della condotta del datore di lavoro ai fini della configurabilità della discriminazione indiretta ai danno del soggetto affetto da disabilità.
In ragione di tutto quanto esposto e considerato nel ricorso introduttivo del giudizio concludeva chiedendo: “ 1) Accertare e dichiarare che il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato al ricorrente è nullo e/o illegittimo perché discriminatorio ai sensi dell'art. 15 L. n. 300/1970 come modificato dal d.lgs. 216/2003 attuativo della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, perchè adottato in violazione degli artt. 2 e 3 della Costituzione, nonché in violazione dei principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375
c.c. e, comunque, per i motivi tutti di cui in premessa;
2) Condannare la P.IVA Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore a reintegrare il ricorrente ed al P.IVA_1 pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il
3 calcolo del TFR dalla data di estromissione del 11.06.2024 alla effettiva reintegrazione, (retribuzione lorda € 1.743,02) oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con dichiarazione di continuità giuridica del rapporto di lavoro;
3) In subordine, per sola completezza di difesa, condannare la P.IVA in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1 tempore a corrispondere al ricorrente un'indennità risarcitoria calcolata sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, compresa tra 6 e 36 mensilità – tenendo in considerazione gli elementi del caso concreto ed il comportamento e le condizioni delle parti, quale principio ricavabile da C. Cost. 8 novembre 2018/194 – ovvero, in ulteriore subordine, compresa fra
3 e 6 mensilità, ovvero, tra 1 e 6 mensilità. Il tutto con vittoria di spese, diritti e onorario da distrarsi ex art. 93 c.p.c”.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio la società datoriale spiegando difese volte al rigetto del ricorso e, in particolare, evidenziando:
- che nel ricorso introduttivo non veniva in alcun modo smentita la correttezza del computo dei giorni del periodo di comporto, essendo pacificamente ammesso che il ricorrente aveva concretizzato n.184 giorni di assenza per malattia nell'arco temporale di un anno, secondo quanto regolarmente ed analiticamente indicato nella lettera di licenziamento dell'11/06/2024;
- che gravava in capo al lavoratore l'onere di allegare e comprovare il fattore di rischio correlato alle numerose assenze;

- che in ogni caso, il datore di lavoro non aveva mai avuto conoscenza in modo specifico e puntuale dello stato di disabilità del ricorrente;

- che non corrispondeva a verità che al lavoratore fosse stata negata una riduzione oraria e che lo stesso lavoratore non aveva mai manifestato alcuna volontà di conservare il proprio posto di lavoro, ma al contrario, aveva in modo specifico richiesto il licenziamento anche al fine di agevolare il riconoscimento di una pensione per il proprio stato di invalidità;
- che, in particolare, alla fine del mese di aprile 2024 il ricorrente contattava la Responsabile delle Risorse Umane, Dott.ssa , ritenendo di aver quasi raggiunto il Persona_1
periodo di comporto;

- che la Dott.ssa dopo aver effettuato una verifica amministrativa, rispondeva Per_1
comunicando al ricorrente che il periodo di comporto di 180 giorni era ancora relativamente lontano, in quanto sarebbe stato raggiunto l'8 giugno 2024;
- che nel corso di tale conversazione il ricorrente veniva rassicurato che, in ogni caso, tenuto conto della sua evidente condizione di disabilità non sarebbe stato licenziato al raggiungimento dei 180 giorni ben potendo comunque proseguire nel rapporto di lavoro;

4 - che, a fronte di tale prospettazione, il ricorrente dichiarava di preferire il licenziamento al raggiungimento dei 180 giorni sia in modo da poter accedere alla NASPI sia perché, a suo dire, il licenziamento avrebbe agevolato il riconoscimento di una pensione che era fondato sul suo stato di invalidità;
- che al momento della ricezione dell'impugnativa del licenziamento la responsabile delle Risorse
Umane Dott.ssa contattava il ricorrente per comprendere cosa fosse Persona_1
accaduto o se avesse avuto un ripensamento e questi avrebbe riferito che l'impugnazione era stata una “iniziativa” di suo padre che aveva insistito in tal senso e che il venerdì di quella stessa settimana, si sarebbe recato dall'avvocato per revocare il mandato in quanto effettivamente non era giusto far causa;

Così offerta la propria prospettazione degli accadimenti in fatto, la resistente sosteneva la legittimità del licenziamento comminato per superamento del periodo di comporto non potendosi ravvisare alcun elemento di contrarietà al dovere di buona fede e correttezza nel comportamento tenuto dal datore di lavoro che, non soltanto, avvisava tempestivamente il lavoratore circa l'approssimarsi della scadenza del periodo di comporto ma, altresì, offriva la possibilità di un comporto più lungo di quello ordinario.
Tenuto conto delle difese articolate in memoria la società resistente, infine, rassegnava le seguenti conclusioni: “ IN VIA PRINCIPALE RIGETTARE in ogni sua parte il ricorso introduttivo del giudizio perché infondato in fatto ed in diritto, confermando la legittimità del licenziamento disposto in data 11/6/2024. IN VIA SUBORDINATA nella deprecata e non creduta ipotesi in cui il Giudice dovesse ritenere illegittimo il licenziamento, rigettare la richiesta di reintegra nel posto di lavoro, e dichiarare comunque risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e riconoscere al ricorrente unicamente la tutela risarcitoria prevista dall'art. 3 comma 1 del D. Lgs. 23/2015 nella misura minima, tenuto con che la data di assunzione del ricorrente è successiva al 7/3/2015 e pertanto al rapporto di lavoro in questione è applicabile il regime delle c.d. “tutele crescenti”. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio”.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione tra le parti, la causa veniva istruita in via documentale stante la ritenuta irrilevanza delle prove testimoniali articolate dalle parti.
Sostituita l'udienza del 3 aprile 2025 con il deposito di note scritte all'esito, esaminati gli atti, la causa viene decisa con la presente sentenza.
___________ __
1. Il ricorso è fondato e merita accoglimento.
Oggetto del presente giudizio è il vaglio di legittimità del licenziamento comunicato al ricorrente per superamento del periodo di comporto.
5 Incontestato il superamento del termine massimo di assenze per malattia previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento, nel caso a mano, si tratta di valutare se l'applicazione del termine ordinario di comporto a fronte della documentata disabilità del lavoratore, affetto da grave patologia a carattere ingravescente, sia tale da integrare una fattispecie di c.d. discriminazione indiretta.
Il punto di partenza nell'indagine sulla ipotizzata discriminazione ai danni del soggetto affetto da disabilità è rappresentato della Direttiva 2000/78/CE “quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro” .
In particolare, a mente dell'art. 2 comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 2, , (norma di attuazione della direttiva 2000/78/CE del Consiglio) ricorre una discriminazione indiretta “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
Deve ritenersi, in particolare, che “sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio… le persone portatrici di un particolare handicap… a meno che: i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
o che ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi” (art. 2, lett. b, Direttiva 2000/78/CE già citato).
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea con la pronuncia 18.01.2018, resa nella causa C-270/16, relativa all'interpretazione della sopra richiamata direttiva e con specifico riferimento al divieto di discriminazione diretta ed indiretta basata sull'handicap, in relazione alle condizioni di licenziamento, ha affermato che l'art. 2, paragrafo 2, lett. b, della direttiva 2000/78/CE osta ad una normativa nazionale che consente al datore di lavoro di licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, laddove tali assenze siano imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire un obiettivo legittimo (nella fattispecie specificamente individuato nella lotta all'assenteismo), non va al di là di perseguire tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.
Secondo le previsioni della suindicata direttiva, pertanto, sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all'articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe stata trattata un'altra in una situazione analoga. Sussiste, invece,
6 discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone portatrici di un particolare handicap, a meno che: i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

ii) il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo
5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi.
Deve, conseguentemente, reputarsi discriminatoria la norma contrattuale che, limitando ad un determinato numero di giorni di assenza l'avvenuto superamento del periodo di comporto, trovi indistinta applicazione nel caso di lavoratore portatore di handicap.
Ciò in quanto la disciplina sul comporto, pur essendo una disposizione di per sé neutra, finisce per porre il portatore di handicap in una condizione di particolare svantaggio rispetto agli altri lavoratori: ciò in quanto, come si ripete, il portatore di handicap è, per tale condizione, costretto ad un numero di assenze di gran lunga superiore rispetto al lavoratore “non portatore”, che limita le proprie assenze ai casi di contingenti patologie che hanno una durata breve o comunque limitata nel tempo.
2. Ritenendo che tali principi debbano orientare il Decidente nella risoluzione della questione controversa oggetto del presente giudizio, i rilievi mossi da parte resistente a fondamento della tesi prospettata per ribadire la legittimità del licenziamento vanno integralmente disattesi.
Ciò in quanto, non vi è ragione per discostarsi da quanto statuito, anche recentemente, dalla Corte di
Cassazione ( Cass., sez. lav., 31 marzo 2023, n. 9095) la quale, conformandosi agli approdi della giurisprudenza comunitaria, ha elaborato principi di diritto di ordine generale che, che, attanagliandosi perfettamente al caso di specie, possono qui riportarsi testualmente anche a mente dell'articolo 118 disp att. c.p.c.
Si legge nella richiamata sentenza, le cui motivazioni appare opportuno richiamare perché valide a sciogliere ogni obiezione mossa da parte resistente circa la fondatezza del ricorso:
“ La tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità si fonda, oltre che sulla della direttiva
2000/78/CE, attuata nell'ordinamento italiano, sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione
Europea, che include il motivo della disabilità nell'ambito dell'art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità (azioni positive).


9. E' inoltre fondata sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Italia con L. n. 18/2009 ("Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e
7 istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità"). Detta
Convenzione (CDPD) è stata altresì approvata dall'UE, nell'ambito delle proprie competenze, con
"Decisione del Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunità
Europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità" (2010/48/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della Convenzione.
10. Già con la sentenza 11 aprile 2013 in cause riunite C-335/11 e C337/11, HK Danmark, la CGUE ha chiarito che la nozione di "handicap" di cui alla direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione.
11. In tale pronuncia, la CGUE ha sottolineato che la direttiva 2000/78 deve essere oggetto, per quanto possibile, di un'interpretazione conforme alla CDPD (p.p. 28-32); infatti, la nozione di
"handicap" non è definita dalla direttiva 2000/78 stessa (cfr. sentenza 11 luglio 2006 in causa C-
13/05, . Peraltro, la Convenzione dell'ONU, ratificata dall'Unione Europea con Persona_2
decisione del 26 novembre 2009, alla sua lettera e) riconosce che "la disabilità è un concetto in evoluzione e che la disabilità è il risultato dell'interazione tra persone intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di uguaglianza con gli altri". Inoltre, dall'art. 1, comma 2, della Convenzione dell'ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere "durature". Ne' risulta che la direttiva 2000/78 miri a coprire unicamente gli handicap congeniti o derivanti da incidenti, escludendo quelli cagionati da una malattia;
sarebbe, infatti, in contrasto con la finalità stessa della direttiva in parola, che è quella di realizzare la parità di trattamento, ammettere che essa possa applicarsi in funzione della causa dell'handicap (p.p. 36 -
41).
13. In proposito, la sentenza HK ha osservato che un lavoratore disabile è maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare il periodo di preavviso ridotto (rilevante secondo la legislazione danese in materia) rispetto ad un lavoratore non disabile, perché, rispetto ad un lavoratore non disabile, un lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata al suo handicap. Pertanto,
8 egli corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, con la conseguenza che la normativa in discussione in tale causa è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'art. 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78. Occorre perciò esaminare se tale disparità di trattamento sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, se i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e se essi non vadano al di là di quanto necessario per conseguire
l'obiettivo perseguito dal legislatore (p.p. 76, 77).
14. La nozione di handicap/disabilità quale limitazione risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, ed il principio per cui le direttive normative antidiscriminatorie UE vanno interpretate alla luce della Convenzione ONU, sono stati ribaditi nelle sentenze CGUE 4 luglio 2013, in causa C- 312/2011 Commissione c. Italia (p. 56-57) e 18 dicembre 2014, in causa C- 354/13, FOA;

p.p.5356).
15. Con la sentenza 18 gennaio 2018, in causa C-270/16, , valorizzata Parte_2
nella sentenza qui impugnata, la CGUE ha, appunto, affermato che la definizione di discriminazione indiretta contenuta nella direttiva UE osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro giustificate e dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, salva verifica di quanto necessario per raggiungere l'obiettivo legittimo di lotta contro l'assenteismo… …20. In questo senso, nel caso di specie l'applicazione al lavoratore dell'ordinario periodo di comporto ha condivisibilmente rappresentato, secondo la Corte di merito, discriminazione indiretta. Ciò perché, rispetto a un lavoratore non disabile, il lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilità, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente.
21. Come si è visto, secondo la normativa dell'Unione Europea come interpretata dalla Corte di
Giustizia UE, è tale rischio a rendere idonea una normativa che fissa limiti massimi di malattia - identici per lavoratori disabili e non - in vista del recesso datoriale per (quale quella sul comporto breve) a svantaggiare i lavoratori disabili e, quindi, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sulla disabilità… …28. Quanto al profilo dell'onere della prova, la Corte di merito si è conformata all'orientamento di questa Corte, consolidato ed al quale si intende anche in questa sede dare continuità, secondo cui, in tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE,
9 incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa (Cass. n. 23338/2018, in tema di recesso). Infatti, nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui al D.Lgs. n. 216 del
2003, art. 4, che non stabiliscono tanto un'inversione dell'onere probatorio, quanto, piuttosto, un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una "presunzione" di discriminazione indiretta per l'ipotesi in cui abbia difficoltà a dimostrare l'esistenza degli atti discriminatori;
ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta (Cass.
n. 1/2020; cfr. anche, in tema di discriminazione indiretta nei confronti di persone con disabilità,
Cass. n. 9870/2022).
29. La discriminazione opera in modo oggettivo ed è irrilevante l'intento soggettivo dell'autore. Non
è dunque decisivo (a parte i profili di prova della conoscenza della situazione di disabilità del lavoratore di cui ai paragrafi che precedono) l'assunto di parte ricorrente di non essere stata messa
a conoscenza del motivo delle assenze del lavoratore, perché i certificati medici delle assenze inoltrati al datore di lavoro non indicavano la specifica malattia a causa dell'assenza. Va, invero, confermato che la discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro
(Cass. n. 6575/2016)”.
I principi sopra esposti sono stati confermati da successive sentenze della Suprema Corte (cfr
Cassazione civile sez. lav. - 20/06/2023, n. 17629, Cassazione civile sez. lav. - 21/12/2023, n. 35747,
Cassazione civile sez. lav. - 18/4/2024, n. 10568; Cassazione civile sez. lav. - 23/05/2024, n. 14402).
3. Ebbene, nel caso in esame il ricorrente ha compiutamente dimostrato l'esposizione al particolare fattore di rischio, posto che dalla documentazione allegata al ricorso risulta comprovato che lo stesso
è affetto da grave patologia ( cfr doc. 6 , doc. 7, doc. 11 e doc. 12 di parte ricorrente).
E' dunque possibile affermare che le assenze che hanno determinato il superamento del periodo di comporto sono collegate alle patologie che hanno determinato la condizione di portatore di handicap.
10 E, infatti, le doglianze mosse dal datore di lavoro in ordine al fatto che il rischio non viene a coincidere con la disabilità del lavoratore in sé, ma con le “malattie specifiche” che costringono il dipendente ad assenze, non tengono conto che la tutela opera in modo oggettivo e, conseguentemente,
l'inadeguatezza della documentazione giustificativa dell'assenza non avrebbe comunque esonerato il datore di lavoro dal chiedere chiarimenti o integrazioni, atteso che lo stato patologico del ricorrente era certamente noto alla società resistente.
Il rilievo della difesa del datore secondo cui lo stesso non era in grado di conoscere il motivo delle assenze del lavoratore, perché i certificati medici delle assenze inoltrati al datore di lavoro non indicavano la specifica malattia causa dell'assenza, non è decisivo.
In ordine alla conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza si richiama oltre alla già citata Cassazione n. 9095/2023, la sentenza della Cassazione civile sez. lav. del 23/5/2024, n. 14402 che pone a carico del datore di lavoro un onere di attivarsi diligentemente per verificare se le ripetute assenze del dipendente siano dovute a uno stato di disabilità: “Con riguardo a tale aspetto possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza.
24. Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale.
25. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente uno situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia.26. In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n. 11731 del 2024, par.
7.2)” (Conforme Cassazione civile sez. lav. - 18/04/2024, n. 10568).
11 Sul punto va richiamato, peraltro, quanto anche recentemente ribadito circa l'operare in materia di un regime probatorio “ alleggerito” a carico del lavoratore : “Il principio di attenuazione dell'onere probatorio di cui all'art. art. 40 d.lg. 198/2006 opera anche nell'ipotesi di discriminazione indiretta, realizzata mediante licenziamento per superamento dell'ordinario periodo di comporto nei confronti del lavoratore disabile e vale anche in riferimento alla consapevolezza del datore di lavoro dell''handicap di salute' del proprio dipendente, determinando in capo al datore, una volta che sia reso edotto della condizione effettiva di handicap del dipendente, l'onere di attivarsi per approfondire le ragioni delle assenze per malattia eventualmente derivanti dall'handicap noto” ( Cassazione civile, sez. lav., 2/5/2024, n. 11731).
Neppure può, poi, trovare seguito quanto affermato dalla resistente circa la possibilità per il ricorrente di usufruire dell'aspettativa non retribuita, in quanto tale diritto corrisponde a un interesse diverso rispetto a quello del lavoratore affetto da disabilità ed esposto maggiormente al rischio di malattia di vedere escluso dal comporto il computo delle assenze direttamente ricollegabili al proprio stato patologico.
Si richiama sul punto la sentenza della Cassazione civile sez. lav. 5/6/2024, n. 15723 secondo cui:
“non risultano pertinenti le argomentazioni svolte col motivo di ricorso in esame sulla previsione, nel contratto collettivo applicato, di un periodo di comporto particolarmente lungo (365 giorni in 3 anni), idoneo di per sé a garantire la conservazione del posto di lavoro anche alle persone portatrici di gravi patologie. Tali argomenti non colgono l'essenza della tutela antidiscriminatoria che, per il profilo che qui interessa (discriminazione indiretta), si fa carico di elidere la condizione di svantaggio in cui le persone portatrici del fattore di discriminazione possono venire a trovarsi ove siano destinatarie del medesimo trattamento riservato alla generalità delle persone. Non è quindi la durata, più o meno lunga, del periodo di comporto prevista per la generalità dei dipendenti che può eliminare o ridurre la condizione di svantaggio del lavoratore affetto da disabilità perché questi si troverà comunque esposto al rischio di ammalarsi più frequentemente rispetto ai colleghi non portatori di disabilità, di accumulare più assenze dal lavoro e di raggiungere più in fretta il limite massimo del periodo di conservazione del posto, risolvendosi l'uniformità di trattamento in condizione di per sé idonea a porre il lavoratore portatore del fattore di discriminazione in una condizione sfavorevole rispetto al tertium comparationis. 15. Per le stesse ragioni, la discriminazione indiretta, derivante dalla mancata differenziazione della disciplina in materia di comporto, non può ritenersi esclusa per effetto dell'art. 51 del c.c.n.l., che consente a tutti i dipendenti che abbiano superato il periodo di comporto di usufruire di una aspettativa di quattro mesi, trattandosi di lavoratore disabile può trovarsi rispetto agli altri lavoratori, e ciò pur a prescindere dal rilievo
12 dell'essere la concessione dell'aspettativa (non retribuita) rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro.
16. Quanto finora detto non comporta che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato. Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilità, può integrare, come ricordato nelle sentenze della CGUE citate, una finalità legittima di politica occupazionale, e in tale senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalità deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, mentre, come sottolineato da Cass. n. 9095 del 2023 cit., è proprio la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, connessi alla disabilità, che trasforma il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”.
4. Resta da comprendere se la prospettazione degli accadimenti, così come narrata dalla resistente in memoria, sia tale da scalfire il ragionamento sin qui condotto al punto da giungere ad affermare che, nel caso concreto, nessuna discriminazione possa dirsi effettivamente realizzata.
La risposta a tale interrogativo è negativa.
La società resistente approda a ritenere legittimo il licenziamento sostenendo che al lavoratore era stato “ garantito” di poter continuare a lavorare oltre il termine del comporto e che, invece, proprio lo stesso lavoratore chiedeva di essere licenziato non essendo sua intenzione continuare a lavorare ritenendo, maggiormente vantaggioso, essere estromesso dal rapporto alla scadenza del comporto.
Secondo la ricostruzione datoriale tale reciproco scambio di manifestazioni di volontà avrebbe avuto luogo nel corso di una conversazione telefonica tra la dipendente addetta alle risorse umane e lo stesso ricorrente.
In disparte la genericità dei capitolati di prova articolati sul punto privi finanche di una precisa indicazione temporale sul quando la telefonata avrebbe avuto luogo ( ndr alla fine del mese di aprile) anche qualora ammessa la prova, l'istruttoria non avrebbe certamente condotto ad acquisire elementi tali da ritenere superato il dato incontrovertibile del calcolo del comporto secondo disposizione collettiva che, come incontestato, non assicura nessuna particolare tutela al soggetto affetto da disabilità.
Appare ragionevole ritenere che, qualora il datore di lavoro avesse voluto proporre al ricorrente di rimanere in servizio oltre il termine del comporto, alla scadenza dello stesso, avrebbe formalmente proposto soluzioni alternative al licenziamento attendendo, semmai, che lo stesso ricorrente decidesse inconfutabilmente di porre, invece, fine allo stesso.
13 La circostanza che, nel corso di una non meglio specificata telefonata, peraltro non con uno dei rappresentanti dell'azienda, ma avuta con altro dipendente addetto alle risorse umane, il lavoratore pur ricevendo rassicurazioni, avrebbe invece manifestato la volontà di essere licenziato non è idonea a rendere legittimo il licenziamento.
Neppure la tesi della resistente trova conforto nella documentazione allegata ( cfr doc. 3 e doc. 5 di parte resistente).
Le considerazioni sul tono a dire della difesa “ sereno” del ricorrente innanzi alla comunicazione del licenziamento sono evidente frutto di considerazioni unilaterali e soggettive che nulla dimostrano a sostegno della tesi della convenuta.
In tal senso del tutto irrilevante, nonché esplorativa, la richiesta da ultimo ribadita da parte datoriale nelle note di trattazione scritta del 2 aprile 2025, di messa a disposizione del telefono cellulare da cui le conversazioni sarebbero state effettuate.
Rimane incontrovertibile la circostanza che il datore di lavoro alla scadenza del comporto licenziava il ricorrente e non è neppure allegato che tale licenziamento sia stato preceduto da interlocuzioni più approfondite, incontri, o proposte formali di permanenza in servizio.
Fin qui argomentato basta a ritenere il carattere discriminatorio del licenziamento impugnato con assorbimento di altra e diversa questione.
5. L'accertamento della natura discriminatoria del licenziamento impone l'applicazione della disciplina dell'articolo 2, commi 1 e 2, del d.lgs. 23 del 2015 (applicabile ratione temporis in considerazione della data di stipula del contratto di lavoro), con conseguente reintegrazione di parte ricorrente nel posto di lavoro e condanna della al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dalla data del licenziamento fino a quella della effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
6. Le spese del giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M

Il Tribunale di Catania definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata;
disattesa ogni contraria istanza, eccezione o difesa;
in accoglimento del ricorso dichiara discriminatorio il licenziamento impugnato e condanna
[...]
in persona del suo legale rappresentante pro tempore alla reintegra del ricorrente nel posto CP_1 di lavoro precedentemente occupato nonché al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dalla data del licenziamento fino a quella della effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
14 Condanna al pagamento delle spese di lite che si liquidano, complessivamente, in Controparte_1
euro 3688,5 oltre spese generali al 15% iva e cpa come per legge da distrarre in favore del procuratore di parte ricorrente che si è dichiarato antistatario;

Catania 04/04/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Federica Amoroso
15