REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore Lavoro e Previdenza
Il Giudice del lavoro, dott. Domenico Vernillo, all'esito della discussione ex art. 127 ter
c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al R. G. n. 538/2023, introdotta
DA
(c.f.: , rappresentato e difeso, in virtù di Parte_1 C.F._1 procura in atti, dall'avv. Teresa Caprio, presso cui è elettivamente domiciliato;

RICORRENTE
CONTRO
(c.f.: , in Controparte_1 P.IVA_1 persona del Presidente p.t., rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall'avv.
Paolo Izzo, presso cui è elettivamente domiciliata.
RESISTENTE
CONCLUSIONI
PER PARTE RICORRENTE: dichiarare che il ricorrente ha prestato la propria attività di lavoro subordinato alle dipendenze della resistente dal 1.3.2017 al 29.9.2022, con qualifica di operaio e mansioni di conducente di autoambulanza, e condannare parte resistente a corrispondere, per il periodo da febbraio 2020 a settembre 2022, la somma netta di € 40.058,58 o la diversa somma di giustizia, a titolo di differenze retributive per lavoro domenicale, straordinario, diurno, notturno, festività, 13a ed indennità per ferie, permessi e riposi compensativi non goduti, nonché la somma di € 3.939,58 o la diversa somma ritenuta di giustizia a titolo di maggior T.F.R., il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo, ed oltre al risarcimento del danno per la mancata corresponsione dei maggiori contributi dovuti per l'intero periodo
1 lavorativo;
dichiarare nullo e/o illegittimo e/o inefficace il licenziamento comminato, con decorrenza dal 22.9.2022, e condannare la resistente alla reintegra nel posto di lavoro in precedenza occupato, con medesime mansioni e qualifica, e con un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria;
con vittoria delle spese di lite, con attribuzione.
PER LA RESISTENTE: dichiarare inammissibile la domanda afferente al pagamento delle differenze retributive in ragione dell'intervenuta sottoscrizione di rinunce e transazioni, come da verbali di conciliazione prodotti, nonché rigettare l'impugnazione del licenziamento per infondatezza;
con vittoria delle spese di lite.
SVOLGIMENTO del PROCESSO
Con ricorso depositato in data 27.2.2023, il sig. esponeva di aver prestato Parte_1 la propria attività lavorativa alle dipendenze della , presso la sede Controparte_1 di , dal 1.3.2017 al 29.9.2022, con contratto di lavoro part time a tempo CP_1 indeterminato, con qualifica di operaio e mansioni di conducente di autoambulanza, e con inquadramento nel livello C1 C.C.N.L. ANPAS.
Riferiva che il contratto individuale inizialmente sottoscritto prevedeva 24 ore settimanali, poi ridotte a 15 a partire dal 20.12.2019, poi aumentate a 30 dall'1.6.2022, con sottoscrizione di un verbale di conciliazione in sede sindacale in data 28.4.2022, e nuovamente ridotte a 15, sempre con decorrenza 1.6.2022, con successivo verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale il 14.7.2022.
Rappresentava che, a prescindere da qualsiasi accordo sottoscritto, per l'intera durata del rapporto aveva di fatto lavorato per 12 ore giornaliere, articolate in turni diurni dalle 8.00 alle 20.00 e notturni dalle 20.00 alle 8.00, per 7 giorni settimanali, comprese tutte le domeniche, senza usufruire di riposo infrasettimanale, e quindi per complessive 60 ore settimanali, ricevendo, però, una retribuzione corrispondente a sole 15 ore settimanali.
Rivendicava, dunque, il diritto alle differenze retributive per l'attività lavorativa effettivamente prestata, inclusi retribuzione straordinaria e 13a mensilità, nonché indennità retributive per riposo compensativo, delle ferie e dei permessi, mai fruiti.
Riferiva di aver ricevuto, con raccomandata del 9.8.2022, formale contestazione di addebito disciplinare, con cui il datore di lavoro gli aveva contestato di aver inviato, in data 5.8.2022 alle ore 17.44, un messaggio vocale a mezzo WhatsApp al presidente
2 della C.R.I. di Avellino, dott. e ad alcuni colleghi, contenente Persona_1 espressioni offensive ed ingiuriose, il cui tenore sarebbe stato gravemente lesivo dell'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c., nonché dell'immagine del Comitato, degli organi direttivi e del dipendente . Parte_2
Affermava che la finalità del messaggio era esprimere il proprio disappunto, in qualità di rappresentante sindacale, anzitutto in ordine alle scelte organizzative e gestionali del Comitato, che aveva deciso di presenziare ad una cerimonia pubblica durante la quale erano state consegnate delle benemerenze onorifiche, non nominative, alla CP_1 per l'attività svolta dagli autisti durante il periodo della pandemia, senza
[...] informare gli autisti ed incaricando il predetto GA.
Indicava che la critica in questione era altresì diretta a contestare la gestione economico-finanziaria del stesso, tale da ingenerare una condizione di deficit CP_1
e richiedere sacrifici ai lavoratori, tra cui egli stesso, che aveva accettato di sottoscrivere gli accordi transattivi di riduzione dell'orario di lavoro proprio per agevolare il superamento delle congiunture economiche negative dell'ente.
Precisava che, in realtà, le rimostranze sollevate rientravano nella normale attività sindacale, palesando la volontà critica anche degli altri dipendenti, i quali non condividevano alcune scelte aziendali, poco rispettose dei sacrifici, anche economici, degli autisti, i quali, tra l'altro, avevano accettato una decurtazione dello stipendio al fine di ridurre il deficit di C.R.I., che ammontava a circa € 50.000,00.
Riferiva di aver appreso della conclusione del procedimento disciplinare a mezzo di missiva consegnata con lettera raccomandata del 26.9.2022 (prot. 263/2022), contenente irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare per giusta causa, ex art. 36 C.C.N.L. ANPAS.
Deduceva che, con raccomandata inviata a mezzo P.E.C. del 3.10.2022, aveva impugnato il licenziamento, contestandone la legittimità, perché ritorsivo e privo di giusta causa, nonché sproporzionato, in ragione dell'assenza di un inadempimento disciplinare tale da giustificare il recesso.
Rivendicava, in quanto disconosciute dal datore, le nomine, conferitegli dalla
Federazione Autisti Soccorritori Italiani il 23.11.2020, a Referente Provinciale per la
Provincia di e, nell'agosto 2022, a Coordinatore Provinciale settore CP_1
NZ . Controparte_2
Tanto premesso, conveniva in giudizio la innanzi al Tribunale di Controparte_1
Avellino, in funzione di giudice del lavoro, formulando le suestese conclusioni.
3 Ritualmente instaurato il contraddittorio, la resistente si costituiva tempestivamente in giudizio, contestando l'ammissibilità e la fondatezza del ricorso.
Eccepiva l'illegittimità e la pretestuosità delle richieste economiche avanzate dal ricorrente, in ragione della sottoscrizione di 4 verbali di conciliazione sindacale, contenenti espresse rinunce del lavoratore a diritti economici, con cui erano state definite tutte le pregresse pretese per il periodo dall'1.3.2017 al 14.7.2022.
Sosteneva, pertanto, l'inammissibilità di tale domanda.
Precisava, in particolare, che l'ultimo verbale di conciliazione sindacale, datato
22.7.2022, era stato firmato proprio per evitare controversie o rivendicazioni, in quanto l'ultima riduzione dell'orario lavorativo si era resa necessaria in seguito ad una congiuntura economica negativa, verificatasi per effetto del mancato avvio di una
“Procedura comparativa per l'affidamento del servizio di soccorso e di trasporto infermi in emergenza urgenza – Servizio 118 dell' ”, alla luce della quale Parte_3 era stato prospettato al ricorrente, a partire dal 7.8.2022, un possibile incremento dell'orario di lavoro a 30 ore settimanali.
Eccepiva l'inammissibilità della domanda di pagamento per differenze retributive altresì evidenziando che il ricorrente era normalmente impegnato in turni lavorativi diurni, laddove invece, in maniera discontinua, aveva provveduto allo svolgimento dell'attività notturna e, in via ancor più saltuaria, durante i giorni festivi.
Affermava che, quando ciò si era verificato, era stata sempre corrisposta la relativa maggiorazione, come risultante dalle buste paga in atti.
Riferiva, inoltre, che il ricorrente aveva volontariamente prestato ulteriore attività di conducente di autoambulanza, senza maturazione di diritti retributivi, onde concretizzare lo spirito solidaristico ed umanitario insito negli scopi associativi, e ciò per tutto il periodo emergenziale.
Eccepiva, ancora, che l'orario di lavoro era stato caratterizzato da una certa flessibilità, connaturata all'attività svolta, deducendo che, fermo restando il limite delle 24 ore settimanali nel primo periodo e di 15 ore settimanali nel secondo periodo, era accaduto che l'orario fosse svolto in una misura maggiore alcuni giorni, però seguiti da una corrispondente riduzione nei successivi giorni della settimana, così salvaguardando il limite orario settimanale di volta in volta pattuito.
Deduceva di aver regolarmente corrisposto il T.F.R., mediante pagamento di due acconti per € 500,00 (2.5.2022) ed € 2.000,00 (21.6.2022), nonché del saldo di €
1.075,93 alla cessazione del rapporto lavorativo.
4 Asseriva di non essere a conoscenza della nomina del ricorrente quale rappresentante sindacale, sottolineando che essa era appositamente intervenuta lo stesso giorno della lettera di contestazione disciplinare, quale tentativo di precostituirsi artatamente la possibilità di impugnare l'eventuale licenziamento poiché ritorsivo e discriminatorio per la sua attività sindacale.
Concludeva ut supra.
Acquisita la documentazione prodotta ed espletata la prova orale, all'esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., il giudizio veniva deciso come da sentenza.
MOTIVI della DECISIONE

1. Il ricorso è infondato e va rigettato.
Ritiene il giudice che debba essere per prima esaminata la domanda afferente alle pretese differenze retributive ed indennità sostitutive.
Tale domanda non può trovare accoglimento alla luce dei 4 verbali conciliativi sottoscritti tra le parti in sede sindacale, i quali determinano un effetto preclusivo relativamente ai diritti disponibili che ne sono oggetto.
Va premesso che il verbale di conciliazione in sede protetta integra un vero e proprio contratto di transazione, contenente rinuncia non impugnabile ex art. 2113 c.c. e potenzialmente idoneo a costituire titolo esecutivo con l'osservanza delle formalità di cui all'art. 411 co. 3 c.p.c.
Per sede c.d. “protetta” (processo del lavoro, commissioni di conciliazioni presso l' collegi di conciliazione e arbitrato e, come nel caso di specie, sedi sindacali) CP_3 deve intendersi una sede, anche in senso materiale, idonea a garantire genuinità e spontaneità del consenso del lavoratore alla transazione, essendo egli parte contrattuale “debole” opportunamente tutelata a mezzo dell'intervento di una figura di garanzia (giudice, organo conciliatore, o rappresentante sindacale).
In specie, occorre che l'accordo stesso risulti formalmente e sostanzialmente regolare, ovvero che la protezione degli interessi del lavoratore costituisca il frutto di un percorso negoziativo espletato dinanzi ad un organo conciliativo correttamente composto, e che la decisione del lavoratore di rinunciare ai propri diritti sia presidiata dall'assistenza di soggetti funzionalmente competenti, affinché essa possa formarsi in maniera libera e consapevole.
Inoltre, sebbene sottratto all'impugnazione ex art. 2113 c.c., il verbale di conciliazione in sede protetta rimane, come detto, un contratto sussumibile nello schema tipico della transazione, e, pertanto, soggetto alle ordinarie impugnative per nullità ed
5 annullabilità, anche per vizi della volontà (Tribunale di Cosenza, sez. lav., 11/09/2019,
n. 1475: “Le conciliazioni raggiunte in sede giudiziale, sindacale ed amministrativa, pur sottratte all'impugnativa prevista dall' art. 2113 c.c. , possono essere oggetto di azione di nullità e/o di annullamento in base alla disciplina comune dei contratti;
pertanto, il lavoratore può chiedere l'annullamento del negozio sostanziale racchiuso nel verbale di conciliazione per incapacità naturale (artt. 1425, II comma e 428 c.c. ) o legale
( art. 1425 comma I c.c. ) ovvero per un vizio della volontà (errore, violenza e dolo ai sensi degli artt. 1427 e ss. c.c.
) con l'esclusione del solo errore di diritto relativo alle questioni oggetto di transazione ex art. 1969 c.c. ; parimenti, il lavoratore può esperire azione ordinaria di nullità del negozio ai sensi degli artt. 1418 e ss. c.c.”; Tribunale di Roma, sez. lav., 25/06/2019, n. 6268: “Il negozio conciliativo ha il contenuto di una transazione e quindi di un negozio, con il quale le parti, per espressa definizione codicistica, pongono fine ad una lite già cominciata o potenziale, facendosi reciproche concessioni. La validità della conciliazione sindacale, e quindi del relativo accordo conciliativo, contenente rinunzie o transazioni, pur svolgendosi in sede protetta, è subordinata alla sussistenza di determinati requisiti. Peraltro, è ammessa l'impugnabilità del verbale entro 6 mesi per il mancato rispetto dei seguenti requisiti minimi: a) la partecipazione del sindacato alla conciliazione, che deve essere effettiva e non solo formale;
b) il mancato rispetto della procedura conciliativa stabilita nei CCNL. In altre ipotesi invece il verbale è impugnabile, a norma dell'art. 1346 c.c., per mancanza degli elementi che rendono valido il contratto: la transazione in questi casi è nulla ai sensi dell'art. 1418 c.c.”).
Ebbene, pacifica la validità formale e sostanziale dei 4 verbali di conciliazione in sede sindacale prodotti agli atti di causa, ed in particolare di quello del 14.7.2022, da ultimo intervenuto tra le parti, si osserva altresì che nessun profilo di nullità o di annullabilità di tale scrittura conciliativa è stato sollevato dal ricorrente, motivo per il quale essa resta, in uno alla altre, pienamente valida ed efficace tra le parti del presente giudizio, le quali devono ritenersi esaurientemente informate del contenuto e degli effetti dell'accordo, a cui hanno prestato assenso senza coercizioni o vizi del consenso.
Va, inoltre, chiarito che, proprio in quanto contratto di transazione, l'accordo conciliativo è soggetto alle norme civilistiche poste, per l'interpretazione dei contratti, agli artt. 1362 e ss. c.c.
Di conseguenza, a parere del giudicante, la finalità della conciliazione del 14.7.2022, quale causa in concreto di tale negozio transattivo, risiede nella comune esigenza di dirimere qualsivoglia controversia connesse a maggiori pretese retributive originate dall'espletamento di un maggior orario di lavoro da parte del lavoratore, il quale, in detta scrittura, ha confermato l'orario sino ad allora espletato, pari a 15 ore settimanali, ed ha rinunciato all'incremento a 30 ore prospettato dal datore, altresì accettando il prosieguo del rapporto con l'articolazione oraria detta.
Tale dichiarazione di volontà del lavoratore, in quanto basata sull'accertamento dell'orario per il passato espletato e da espletare per il futuro, risulta preclusiva di qualsivoglia rivendicazione economica basata su circostanze di fatto, tra cui l'effettivo
6 svolgimento di un orario di lavoro superiore, incompatibili con quanto concordato tra le parti nei verbali di conciliazione in questione, soprattutto nell'ultimo.
Ciò impone il riscontro d'infondatezza di tale segmento del ricorso.

2. Va ora esaminata l'impugnazione del licenziamento.
Il sig. ha eccepito l'illegittimità del recesso disciplinare adducendo in ricorso Pt_1 una serie di motivi e profili, tra cui, anzitutto, l'omessa affissione del codice disciplinare.
Tale motivo d'impugnazione va disatteso, dovendo riscontrarsi la fondatezza di quanto eccepito dalla resistente, e ciò sia alla luce della comunicazione del 29.10.2018 in atti, con cui parte resistente rendeva noto a tutti i lavoratori di aver provveduto all'affissione del codice disciplinare nella bacheca aziendale, non essendovi specifica contestazione di tale elemento di prova documentale, sia in quanto la condotta contestata al lavoratore è descritta, nella missiva in atti, nei seguenti termini:
Il datore ha, in sostanza, ritenuto che la critica ad esso rivolta dal ricorrente, nel contesto di una conversazione a mezzo del servizio di messaggistica telefonica
WhatsApp, esorbitasse i limiti della continenza e risultasse lesiva dell'immagine datoriale, oltre che offensiva dell'onore e del decoro del dipendente . Parte_2
Trattasi di condotta che non attiene a specifiche regole di condotta aziendale, bensì alle ordinarie regole di convivenza civile, risultando costituita da affermazioni di cui il datore ha dedotto la natura infamante ed ingiuriosa.
Di conseguenza, la condotta contestata riguarda anzitutto la violazione di comuni canoni di comportamento, e specificamente del divieto di ingiuriare e diffamare, la cui osservanza è comunemente pretesa nella comunità dei consociati e che integrano il c.d.
7 “minimo etico”, la cui violazione non necessita di una specifica informativa al lavoratore a mezzo di affissione del codice disciplinare in azienda, bensì è immediatamente percepibile dal lavoratore stesso (Cassazione civile, sez. lav.,
09/07/2021, n. 19588: “Nelle ipotesi di condotta contraria al c.d. minimo etico (ossia quando la condotta addebitata sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito) la predeterminazione dell'illecito e
l'affissione del codice disciplinare sono superflue”; conformi: Cassazione civile, sez. lav.,
27/04/2021, n. 11120; Cassazione civile, sez. lav., 08/06/2020, n. 10855; Cassazione civile, sez. lav., 07/11/2019, n. 28741; Cassazione civile, sez. lav., 19/08/2019, n.
21476).
Inoltre, il motivo d'impugnazione in esame si presenta finanche generico, giacché il ricorrente avrebbe dovuto indicare quale fosse la norma disciplinare astrattamente applicabile e di cui egli ignorava l'esistenza (Cassazione civile, sez. lav., 17/04/2018, n.
9420: “Le censure relative all'omessa affissione del codice disciplinare non devono essere generiche, soprattutto qualora nei precedenti gradi di giudizio sia stata affermata la non necessaria affissione in presenza di contestazioni mosse al lavoratore attinenti ai doveri di fedeltà e di rispetto del patrimonio del datore di lavoro”).

3. In ricorso viene poi eccepita la natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento, nonché la sua nullità, trattandosi di reazione datoriale antisindacale.
In specie, il lavoratore ha affermato che egli aveva inviato il messaggio sopra riportato in veste di rappresentante sindacale ed in esercizio della corrispondente attività, diretta a riferire al datore il malcontento generale degli autisti, anche in riferimento alla gestione finanziaria dell'ente.
Inoltre, il lavoratore ha contestato l'effettiva natura d'inadempimento del fatto a lui addebitato e la sua rilevanza disciplinare, nonché l'assenza di giusta causa di recesso.
Infine, il ricorrente ha dedotto la sussistenza di sproporzione tra la sanzione irrogata ed i fatti addebitati, in violazione del principio di proporzionalità.
L'esame di tali motivi d'impugnazione richiede la ricostruzione dei fatti, come emergente dall'istruttoria giudiziale espletata.
Occorre premettere che l'onere della prova della sussistenza dei fatti addotti a sostegno del licenziamento, anche disciplinare, grava sul datore di lavoro, salvo ipotesi eccezionali, ai sensi dell'art. 2697 c.c., essendo il datore stesso tenuto a dimostrare la sussistenza dei presupposti costitutivi del diritto di recesso.
Infatti, in tema di legittimità del recesso nel rapporto di lavoro, l'onere di dimostrare la sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento per giusta causa o disciplinare, per costante giurisprudenza, è a carico del datore di lavoro ex art. 5 L. 604/1966
(Cassazione civile, sez. lav., 29/03/2018, n. 7830: “In tema di licenziamento, l' art. 5 della l. n. 604
8 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa
o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi
e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte”; conforme: Cassazione civile, sez. lav., 16/08/2016, n. 17108; in tal senso, anche Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2016, n. 14375; Cassazione civile, sez. lav., 09/06/2014, n. 12882: “Ex art. 5 legge n. 604 del 1966 (tuttora vigente ex dell'art. 1 d.lgs. 1 dicembre 2009, n. 179) grava sulla datrice di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento e quindi anche dell'elemento soggettivo della condotta addebitata al lavoratore”;
Cassazione civile, sez. lav., 5.2.2024 n.3280: “Il lavoratore non deve allegare, né dimostrare,
l'insussistenza della giusta causa e neanche il difetto di proporzionalità essendo piuttosto il datore di lavoro ad essere gravato dall'onere di provare sia l'esistenza della giusta causa sia la proporzionalità della sanzione irrogata. Infatti, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario
e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”).
Va precisato che, a parere del giudicante, il licenziamento disciplinare costituisce una sottocategoria del licenziamento per giusta causa, senza però esaurirne l'ambito: difatti, l'area della giusta causa è più ampia dell'area della responsabilità disciplinare, nel senso che la prima contiene ed esubera la seconda, giacché un fatto, che non risulti riconducibile ad una fattispecie disciplinare tipizzata nella contrattazione collettiva o riportabile nell'alveo applicativo dell'art. 2106 c.c., è ben possibile che possa comunque costituire giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. poiché idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
In sostanza, il licenziamento disciplinare può corrispondere ad una fattispecie tipizzata nel contratto collettivo o nel codice disciplinare, allorquando le parti abbiano previsto la specifica condotta quale causa di recesso;
ma tali previsioni, come detto, non esauriscono le ipotesi di giusta causa, salvo che il C.C.N.L. di settore non preveda espressamente che la condotta contestata venga sanzionata con misura conservativa.
Difatti, le previsioni di fattispecie disciplinari tipiche non sono vincolanti e non esimono il giudice dal verificare la sussistenza della giusta causa, in termini di inadempimento contrattuale tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro
9 (Cassazione civile, sez. lav., 12/11/2021, n. 33811: “In tema di licenziamento per giusta causa
e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva
e soggettiva, della fattispecie”; Cassazione civile, sez. lav., 13/04/2021, n. 9657: “In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa;
con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione”;
Cassazione civile, sez. lav., 19/08/2020, n. 17321: “In tema di licenziamento per giusta causa
e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell' art. 2119 c.c.”; Cassazione civile, sez. lav., 28.2.2024, n. 5304: “Le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con il licenziamento disciplinare non sono tassative, ma solo esemplificative e quindi non vincolanti per il giudice, poiché la giusta causa è una nozione legale (art. 2119 c.c.). Viceversa, ai sensi dell'art. 12 legge n. 604/1966 sono tassative e vincolanti per il giudice le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con sanzioni conservative. Per tali ragioni, la giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non impediscono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a pregiudicare il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”).
Applicando tali criteri interpretativi al caso di specie, l'onere di provare che la condotta tenuta dal sig. integra una fattispecie disciplinare sanzionata con il recesso o, Pt_1 comunque, una giusta causa di licenziamento grava sulla parte resistente.
Giova, inoltre, rammentare che la fattispecie concreta in controversia è certamente retta dal disposto normativo di cui al D. Lgs. 23/2015, in vigore dal giorno 7.3.2015, attesa la data di costituzione del rapporto di lavoro (1.3.2017).
L'art. 9 D. Lgs. 23/2015 dispone che, ai datori di lavoro che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all'art. 18 co. 8 e 9 L. 300/1970 (più di 15 dipendenti), non si applica il precedente art. 3 co. 2, norma, quest'ultima, che accorda la tutela reintegratoria in
10 caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato, escludendo la possibilità di valutazioni circa la sproporzione del licenziamento.
È noto che la dominante giurisprudenza interpreta la nozione di fatto materiale non già in termini di condotta esistente sul piano naturalistico, bensì quale fatto illecito ed antigiuridico che comunque costituisca un inadempimento del lavoratore, rilevante sul piano disciplinare, rispetto a specifici obblighi contrattuali ovvero alle regole generali di diligenza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. (Cassazione civile, sez. lav., 04/04/2024,
n. 8902: “Nel contesto del licenziamento disciplinare, la mancanza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della decisione reintegratoria prevista dall' articolo 3, comma 2, del Decreto Legislativo n. 23 del 2015 , esclude non solo i casi in cui il fatto non si è verificato effettivamente, ma anche tutte le situazioni in cui il fatto, sebbene accaduto, non ha rilevanza disciplinare”).
Di conseguenza, per le piccole e medie imprese, che occupano fino a 15 dipendenti, e nei casi in cui il fatto materiale sia provato e ne sia provata la natura d'inadempimento di rilievo disciplinare, l'accertamento giudiziale è delimitato alla valutazione di proporzionalità della reazione espulsiva, con eventuale applicazione della tutela risarcitoria rafforzata ex art. 3 co. 1 D. Lgs. 23/2015, che non contempla la tutela reintegratoria.
Difatti, l'assenza di detto requisito dimensionale non esclude il dovere del giudice di verificare comunque la sussistenza del fatto e la sua antigiuridicità, a prescindere dal regime di tutela applicabile ed in disparte la valutazione di proporzionalità, ammessa solo in caso di dimostrata effettività di una condotta disciplinarmente rilevante, con esclusione della reintegrazione ove il giudice ritenga eccessiva la reazione del datore.

4. Al riguardo, si evidenzia che i criteri di proporzionalità ed adeguatezza della sanzione irrogata, rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore, una volta che ne sia accertata la materiale sussistenza, assumono un ruolo centrale all'interno del procedimento valutativo che deve essere compiuto dal giudice, chiamato a stabilire in quali casi sia giustificata l'adozione della sanzione espulsiva in luogo di quella conservativa.
In materia, la Suprema Corte ha ripetutamente affermato che, per stabilire l'esistenza di una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., l'accertamento della proporzionalità tra gravità della condotta e recesso del datore va espletato in concreto, ossia attraverso una valutazione caso per caso, che tenga conto dei singoli aspetti della fattispecie in controversia, da collocare nella scala sociale di valori, onde rilevare se la condotta sia così grave da giustificare il licenziamento (Cassazione civile, sez. lav.,
13/07/2020, n. 14880: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione
11 degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
La giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”; Cassazione civile, sez. lav.,
01/07/2020, n. 13412: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”).
In sintesi, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale richiamato, la giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c. configura una clausola generale che comprende quei fatti e quei comportamenti idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, perché connotati da una particolare gravità, ponendosi in termini di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, come appunto quello della fiducia, che costituisce il presupposto indefettibile della collaborazione fra le parti.
Pertanto, il giudice di merito deve necessariamente tener conto della natura del fatto contestato, da esaminare non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche sotto il profilo soggettivo e psicologico, onde procedere alla valutazione della sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, a giustificare l'applicazione della massima sanzione disciplinare.

5. Ebbene, nel caso di specie, è irrilevante accertare se C.R.I. occupasse almeno 16 dipendenti al momento del recesso, in quanto, dalle risultanze dell'istruttoria giudiziale, emerge la prova della materiale sussistenza del fatto e della sua rilevanza disciplinare.
12 Ciò in ordine al solo profilo della natura ingiuriosa ed offensiva degli epiteti rivolti dal sig. al sig. , condotta che si reputa connotata da gravità alla luce della Pt_1 Pt_2 circostanza delle sue modalità di consumazione, poiché avvenuta non già nel corso di un colloquio verbale intercorso tra i due, sebbene in luogo lavorativo o alla presenza di qualche GA, bensì per mezzo del sistema di conversazione WhatsApp, all'interno di una chat di gruppo a cui partecipava una pluralità di lavoratori, e segnatamente tutti gli autisti, sia dipendenti sia volontari, della , oltre che il presidente Parte_4 di quest'ultima.
Lo strumento di comunicazione così utilizzato ha determinato la perdurante circolazione e la significativa diffusione delle succitate espressioni all'interno dell'ambiente lavorativo, sì da turbare l'ordinario andamento dei rapporti gerarchici ed orizzontali (tra colleghi), e pregiudicando l'affidamento del datore di lavoro nel futuro rispetto degli obblighi di correttezza da parte del ricorrente.
Con ciò, è integrata la giusta causa di recesso, da ritenersi proporzionato alla luce della gravità della condotta, connessa alle sue modalità di comunicazione.
A tali conclusioni, come detto, si perviene in ragione delle risultanze istruttorie acquisite.
Questa la dichiarazione di , in sede di libero interrogatorio: “Intendo fornire Parte_1 alcune precisazioni, innanzitutto riguardo al mio ruolo di rappresentante sindacale che ho assunto nel 2021, sebbene già da prima mi fossi fatto portatore del malessere dei miei colleghi. Rappresento che prima del licenziamento ho ricevuto sette contestazioni disciplinari, tutte annullate dall' e tutte Controparte_4 avviate su infondate accuse mosse dal GA . Intendo evidenziare che quest'ultimo neppure faceva Parte_5 parte del gruppo WhatsApp in cui io inviai il messaggio oggetto di contestazione, peraltro trattandosi di un messaggio audio. Infatti, una volta cessato il suo rapporto di lavoro, io creai un nuovo gruppo WhatsApp, proprio per escludere dalle nostre conversazioni chi non era più dipendente. Con , vi è sempre stato un Persona_1 rapporto estremamente confidenziale, tanto che ci davamo del tu, così come con tutti gli altri colleghi, incluso
. era direttore amministrativo ed era il mio diretto interlocutore per ogni questione Parte_5 Per_1 attinente al lavoro di noi autisti. Confermo e riconosco che nel messaggio vocale oggetto di contestazione disciplinare ho definito il GA muccusiello di merda e sguattero”. Pt_2
In sostanza, il ricorrente ha confermato il contenuto del ricorso, ammettendo la circostanza, già pacifica, dell'invio del messaggio predetto e del suo contenuto.
Ha rivendicato la propria funzione sindacale, antecedente ai fatti, nonché evocato precedenti vicende disciplinari, conclusesi in suo favore.
Ha anche confermato quanto dedotto in ricorso in ordine alla natura dei rapporti con il suo superiore gerarchico , rapporti di stretta conoscenza, anche Persona_1 personale, tale da rendere giustificato, secondo la tesi attorea, un linguaggio diretto e finanche scurrile.
13 Queste, invece, le dichiarazioni dei testi escussi.
: “Sono stato un GA del ricorrente. Preciso che sono volontario per Parte_2 Controparte_1 dal 2011, ho conosciuto il ricorrente nel 2015 e sono stato suo GA dal 2021 fino al suo licenziamento. Non ricordo con precisione l'anno ed il periodo, se non erro, credo che fosse maggio, ma posso confermare che il ricorrente ha inviato dei messaggi WhatsApp inerenti sia a me sia alla ed in specie al suo Presidente, CP_1 sig. . Tali messaggi avevano contenuto infamante. Preciso che io e gli altri autisti, volontari e Persona_1 dipendenti, di comunichiamo tramite due diversi gruppi WhatsApp, uno denominato e CP_1 CP_5
l'altro Autisti CRI. Il sig. inoltrò sul gruppo WhatsApp un messaggio vocale che egli aveva già Pt_1 CP_5 inviato personalmente, secondo quanto disse, al sig. . Inoltre, ho visto che tale messaggio venne inoltrato Per_1 sul gruppo WhatsApp degli infermieri del SAUT della , dove il ricorrente, secondo quanto mi è stato CP_1 riferito, aveva inviato anche altri messaggi sia di testo che vocali vantandosi di tale invio. A riferirmi ciò e a farmi ascoltare il messaggio inviato sul loro gruppo dal ricorrente furono due infermiere, ancor oggi in servizio, ossia
e . Nel gruppo WhatsApp siamo inseriti in 5 o 6 autisti. Ricordo Persona_2 Persona_3 CP_5 che, nel predetto messaggio vocale, il sig. ingiuriava pesantemente sia me sia il presidente . Ciò Pt_1 Per_1 in quanto, nello stesso giorno o al più nel giorno precedente, l' aveva fatto una cerimonia pubblica, Parte_3 aperta anche alla stampa, in cui aveva presentato il nuovo servizio di emergenza territoriale, e ciò presso la sede in via degli Imbimbo, cerimonia durante la quale, per la Croce Rossa, eravamo presenti io ed il presidente
, oltre ad altri volontari che non ricordo. In quell'occasione, senza che noi fossimo stati preventivamente Per_1 Par informati, l' conferì delle benemerenze onorifiche anche a noi della per l'attività svolta durante CP_1
l'emergenza COVID, consegnandoci una pergamena, in cui però non vi erano indicazioni nominative ma solo il nome . Il ricorrente si offese perché ritenne che io non fossi la persona CP_1 Controparte_1 adatta a ricevere tale riconoscimento e, quindi, inviò il predetto messaggio molto offensivo sia contro di me sia contro il presidente sia contro la . Sono certo che la voce riprodotta nel messaggio vocale Per_1 CP_1 in questione era del sig. . In particolare, in questo messaggio disse che io ero un muccusiello di Pt_1 Pt_1 merda e che ero lo sguattero del presidente. Inoltre, accusava la in generale di scarsa trasparenza e CP_1 di ammanchi per € 50.000,00, sostenendo che nonostante il suo impegno non gli era stato concesso di ricevere il Par riconoscimento da parte dell' Ed ancora, nel corso del messaggio, proferiva ulteriori offese. In ragione di ciò, io ho sporto querela nei confronti del sig. , il quale è stato rinviato a giudizio e l'udienza si terrà in data Pt_1
28.2.2024. Che io sappia, il ricorrente non era titolare di cariche sindacali e non svolgeva ruoli o attività sindacali.
Nel messaggio audio in questione, il ricorrente riferiva di un malcontento anche di altri dipendenti nostri colleghi, ma a me ciò non risulta perché non ho avuto riscontri dai colleghi stessi, i quali mi dissero che non avevano Par interesse per quanto riguardo il riconoscimento conferito dall' Per quanto riguarda il preteso deficit, posso Par dire che la aveva stipulato con l' una convenzione basata solo sull'attività di volontario, sicché i CP_1 Par fondi stanziati dalla stessa erano insufficienti a coprire stipendi full time per noi autisti. Quindi io e i miei colleghi accettammo di lavorare part time, continuando fuori dall'orario di lavoro a prestare l'attività proprio come volontari. Preciso che la riceve anche donazioni da privati”. CP_1
“Sono un dipendente di e lavoro presso la sede di con mansioni di CP_6 CP_1 CP_1 autista soccorritore. Conosco il ricorrente, che è stato un mio GA con le mie stesse mansioni, ed il quale ha iniziato a lavorare qualche anno prima di me. Non ricordo con precisione quando è stato licenziato, ma ciò è avvenuto due o tre anni fa. Il ricorrente era l'unico rappresentante sindacale, ma non ricordo la sigla a cui era associato, se non sbaglio, si trattava di FASI o UGL. Già quando il ricorrente lavorava ancora, vi erano state discussioni con l'allora Presidente su molteplici questioni, tra cui i turni lavorativi e gli orari. Persona_1
Come di norma il ricorrente intratteneva costanti contatti telefonici, anche di messaggistica, con il Presidente, anche perché era il referente del 118. Non ho memoria dettagliata di particolari episodi incorsi durante Pt_1
14 conversazioni tramite messaggi tra il ricorrente e il Presidente. Ricordo solo che mi disse aveva avuto una Pt_1 discussione tramite messaggio con il Presidente, in relazione ad un incarico ricevuto da un altro GA. Non ricordo nient'altro. Io e i colleghi ci contattiamo tramite un gruppo WhatsApp. Non ricordo se il messaggio di cui ho parlato prima circolò su questo gruppo, che comunque è stato poi cancellato perché abbiamo fatto un nuovo Par gruppo. Ricordo che l' diede un riconoscimento simbolico, cioè una pergamena alla Controparte_1 per il servizio espletato durante il COVID anche da noi autisti. Ora che ricordo, l'incarico di cui ho parlato prima riguardava proprio il ritiro di questa pergamena, di cui il Presidente incaricò una persona che, a parere di noi autisti, non c'entrava niente, non avendo titolo rispetto a noi, che invece avevamo operato in prima linea durante la pandemia. Noi autisti ce la prendemmo per questa problematica e manifestammo il nostro risentimento per le vie brevi e verbalmente al Presidente. Nel 2019 noi autisti accettammo di ridurci lo stipendio perché l'associazione aveva dei debiti da affrontare. Il malcontento di noi autisti, di cui ho già parlato, veniva riferito al ricorrente quale rappresentante sindacale. Io personalmente ritengo che questo sia stato il vero motivo del licenziamento.
Preciso che io sono stato assunto nel 2018 e all'epoca non era ancora rappresentante sindacale. Non Pt_1 ricordo quando assunse tale funzione”.
: “Sono un dipendente dell' come personale non medico, con mansioni di autista Parte_5 Parte_6 di ambulanza. Fino al 2020 ho collaborato con la , dapprima come volontario e poi come Controparte_1 Par dipendente poi ho vinto il concorso all' nel 2020, ma ho continuato a collaborare con la Controparte_1 di nuovo in qualità di volontario. Conosco il ricorrente, che è stato un mio GA. Lui ha iniziato a lavorare dopo di me se ben ricordo nel 2017 o nel 2018. Noi autisti della non abbiamo avuto un Controparte_1 rappresentante sindacale, né il ricorrente ha mai avuto questa funzione oppure quella di sindacalista. Ricordo che nell'agosto 2022 il mio GA inviò un messaggio dai toni offensivi e ingiuriosi nel nostro Parte_1 gruppo WhatsApp, in cui è presente anche il Presidente, che all'epoca era , oltre a tutti noi autisti Persona_1 volontari e dipendenti. Ricordo che in questo messaggio il ricorrente si riferì al nostro GA definendolo Pt_2
e uomo di merda. Anche io ero presente in questo gruppo WhatsApp e ho letto il messaggio. Inoltre, il Per_4 ricorrente scrisse nel gruppo anche frasi ingiuriose contro il Presidente, ma in questo momento non ne ricordo il contenuto preciso”.
“Io lavoro per la , sede di , dal 2021, prima con una cooperativa e, Testimone_1 CP_1 CP_1 dal 2022, come dipendente. Conosco il ricorrente e sono informato delle vicende che hanno condotto al suo licenziamento. Ricordo che il ricorrente ebbe una discussione con il presidente poiché si lamentò Persona_1 in un messaggio audio di WhatsApp, inviato sul nostro gruppo, di cui anche io facevo parte. In questo messaggio, che io ho ascoltato, il ricorrente rappresentava al presidente il proprio rammarico poiché noi infermieri e gli autisti non eravamo stati coinvolti nella premiazione per le attività durante il COVID che venne riconosciuta dalla Par
Non so dire se vi sia stata una cerimonia, ma io ho visto l'attestato rilasciato dall' alla Parte_3 CP_1
, che conteneva appunto un riconoscimento a tutto il personale delle associazioni che aveva prestato servizio
[...] durante la pandemia. Tutti noi rimanemmo male poiché non eravamo stati informati di questa cosa. Ribadisco che io ho ascoltato il messaggio ma non so riportare le frasi esatte che disse il sig. perché non le ricordo. Pt_1
Tuttavia, posso dire che il ricorrente si era riferito a perché solo lui era stato coinvolto in questo Parte_2 Par riconoscimento dell' Anche se ha usato qualche parola forte, il tono di questo messaggio non era offensivo. Il ricorrente rappresentò al presidente il nostro disappunto anche in veste di esponente sindacale. Come risulta dalla Cont bacheca aziendale, il sig. infatti era esponente prima di FASI e poi di . Pt_1
Siffatte dichiarazioni sono provenienti da soggetti attendibili, privi di qualsiasi interesse, anche di mero fatto, alla presente vicenda processuale;
pertanto, esse vanno ritenute credibili ed idonee a fondare il convincimento del giudicante.
15 6. Alla luce dalle risultanze dell'istruttoria testimoniale e della piena ammissione del fatto da parte del ricorrente, è emersa la prova effettiva dell'utilizzo di offese, ingiurie o frasi denigratorie rivolte da al GA . Parte_1 Parte_2
Come anticipato, le modalità di diffusione del messaggio audio su WhatsApp rendono la condotta rilevante sul piano disciplinare e così grave da pregiudicare la fiducia datoriale.
Invero, i testi escussi hanno confermato i fatti contestati al lavoratore anche in riferimento alla numerosa platea di soggetti che, in veste di autisti delle ambulanze di
C.R.I., partecipavano al gruppo WhatsApp in cui il messaggio era stato inviato e che, quindi, hanno potuto accedervi ed ascoltarlo.
Tale sistema di conversazione di gruppo, partecipato sia dagli autisti sia dal datore in persona del presidente , rappresenta un mezzo comunicativo in cui il Persona_1 messaggio audio in questione è circolato senza limitazioni.
Inoltre, reputa questo giudice che non sia applicabile la preclusione all'utilizzo probatorio della chat predetta, stabilita ai sensi dell'art. 4 co. 3 L. 300/1970, giacché non vi è prova che il gruppo WhatsApp in questione fosse un'appendice dell'ambiente di lavoro ovvero consentisse il controllo a distanza dei lavoratori come previsto dal precedente co. 2 della norma, dovendo, invece, ritenersi che si trattasse di un canale di comunicazione sì informale ed estraneo all'organizzazione del lavoro, poiché, ad esempio, non deputato all'assegnazione di turni o sostituzioni, ma al quale, tuttavia, com'è emerso, partecipava anche il presidente della , ossia il Controparte_1 rappresentante dell'ente datoriale, circostanza che, come confermato dai testi, era nota a tutti gli altri lavoratori partecipanti.
Di conseguenza, il gruppo WhatsApp in questione non può essere definito come strumento di lavoro, ma, al tempo stesso, non può assumere quei connotati di canale di conversazione privata, riservato alle comunicazioni tra lavoratori ed al quale il datore di lavoro non aveva diritto ad accedere.
Proprio alla luce della diffusione del messaggio tra i colleghi autisti, esso ha senz'altro determinato un significativo discreto dell'immagine e dell'onorabilità, anche professionali, di . Parte_2
La gravità di tale segmento della condotta contestata, pertanto, induce a ritenere legittimo il recesso.
Resta, quindi, superfluo scrutinare la pur contestata critica rivolta al datore, accusato dal ricorrente di mala gestio finanziaria, ed anch'essa diffusasi tra l'organico degli
16 autisti, laddove il ricorrente ha alluso alla scarsa chiarezza delle cause che avrebbero provocato le carenze economiche, la cui responsabilità viene addossata dal lavoratore istante direttamente ai vertici della ed alla dirigenza, incluso il Parte_7 presidente , accusati di assenza di trasparenza e di cattiva gestione Persona_1 delle risorse e dei fondi.
Siffatta critica della gestione economica aziendale diviene irrilevante nell'accertamento dell'illecito disciplinare e della giusta causa di recesso, a fronte della natura ingiuriosa delle espressioni rivolte dal ricorrente al GA , tali da integrare di per sé una Pt_2 condotta irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario.
Invero, in tema di insubordinazione del dipendente, si ritiene di dover condividere le opinioni espresse dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione civile, sez. lav.,
18/07/2018, n. 19092; Cassazione civile, sez. lav., 18/01/2019, n. 1379; Cassazione civile sez. lav., 18/09/2013, n. 21362), che, al fine di individuare i limiti del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, ha adottato gli stessi canoni della corrispondente scriminante civilistica, in termini di verità del fatto attribuito al datore (continenza sostanziale), continenza dei modi verbali usati dal lavoratore
(continenza formale) e inerenza all'ambito lavorativo (pertinenza).
La Suprema Corte ha precisato che il bene giuridico presidiato dalla fattispecie disciplinare dell'insubordinazione è l'autorevolezza datoriale, ed in particolare dei dirigenti e dei quadri, nel senso che il pregiudizio derivante dall'utilizzo di critiche carenti del requisito della correttezza formale dei toni e dei contenuti è in re ipsa ove la critica mini l'autorità dei superiori gerarchici (Cassazione civile, sez. lav.,
11/05/2016, n. 9635; Cassazione civile, sez. lav., 13/10/2021, n. 27939).
L'assenza di uno solo di tali elementi integra l'insubordinazione del lavoratore, che, a seconda della sua lieve o grave entità, legittimerà la reazione conservativa o espulsiva del datore di lavoro.
Nella fattispecie, risulta in istruttoria che il ricorrente ha sì attribuito al datore un fatto determinato, cioè un deficit finanziario, che sarebbe stato sopperito grazie alle rinunce retributive dei lavoratori, ma, limitatamente a tale segmento della condotta, senza trasmodare in toni ingiuriosi, offensivi o lesivi dell'immagine datoriale.
Quanto alla verità del fatto, ossia l'effettiva sussistenza di una criticità finanziaria, il datore ne ha contestato la veridicità.

7. Come anticipato, però, l'esame di tale profilo è superfluo, in quanto risulta raggiunta la prova delle offese rivolte dal ricorrente a , certamente gravi per la Pt_2
17 loro portata ingiuriosa e per la loro diffusione, e di per sé sufficienti a legittimare il recesso.
Il tenore del messaggio WhatsApp, in base agli esiti istruttori, che ne hanno confermato il contenuto, nonché la piena ammissione del fatto da parte del ricorrente, rivelano che il sig. ha trasceso gli ordinari obblighi di rispetto delle regole di Pt_1 convivenza civile e gli specifici obblighi di diligenza e correttezza ex art. 2104 c.c., avendo attuato una condotta idonea a denigrare ed offendere il sig. dinanzi ad Pt_2 una ampia platea di colleghi, partecipanti alla chat.
Siffatta condotta deve ritenersi sussumibile nella fattispecie disciplinare tipizzata dal regolamento aziendale in atti, prodotto da parte ricorrente, ossia dal Codice
Disciplinare per i lavoratori dell'Associazione della C.R.I., che, all'art. 5 co. 5 lett. g), statuisce espressamente che incorre in un provvedimento disciplinare il dipendente che tenga un contegno scorretto od offensivo verso gli utenti, il pubblico, i volontari, gli associati e gli altri dipendenti, o compia atti o molestie che siano lesivi delle persone.
Il successivo co. 6, invece, prevede che, laddove si configuri un notevole inadempimento, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, nei punti previsti dal precedente comma, qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità.
Gli epiteti rivolti dal ricorrente al GA (“sguattero” e “muccusiell e merda”) devono reputarsi ingiuriosi ed offensivi, oltre che dileggiatori (“Mottolino”), nel senso richiesto dalla norma disciplinare, nonché muniti della particolare gravità ivi prevista, derivante dal riscontrato elemento dell'ampia diffusione di essi, ed in particolare della loro circolazione almeno all'interno del gruppo WhatsApp a cui prendevano parte gli autisti della ed anche il presidente. Controparte_1
A ciò si aggiunga che la tipizzazione della fattispecie disciplinare, come sopra già indicato e come previsto dall'art. 5 co. 7 del Codice disciplinare, è solo esemplificativa, nel senso che la valutazione della gravità della condotta contestata deve essere operata dal giudice anche alla luce dei comuni criteri di scrutinio della giusta causa, tenendo altresì in considerazione le fondamentali regole del vivere civile, in uno a tutte le circostanze del caso concreto, ai motivi, all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e ad ogni altro aspetto rilevante (Cassazione civile, sez. lav., 2.3.2011, n.
5095: “La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 c.c.,
e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalità, il fatto addebitato sia di
18 entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore”).
Ebbene, gli epiteti rivolti dal ricorrente al GA , oltre a presentare natura Pt_2 ingiuriosa e a denotare una carenza di autocontrollo, presentano la caratteristica di un elevato effetto denigratorio ed oltraggioso, e ciò proprio a causa della loro diffusione tra molti altri colleghi di lavoro, con l'ulteriore effetto di turbativa dell'ambiente lavorativo, almeno sotto il profilo dei rapporti di GAnza, avendo il ricorrente esternato tra la maggior parte degli autisti della affermazioni sprezzanti CP_1 ed ostili nei confronti dello stesso . Pt_2
Né rileva che la condotta ingiuriosa sia idonea o meno ad integrare una fattispecie di reato, né, tanto meno, che il reato di ingiuria sia stato soppresso attraverso l'abrogazione dell'art. 594 c.p., e ciò anzitutto perché la rilevanza penale di una condotta è estranea al profilo della responsabilità disciplinare del lavoratore
(Cassazione civile, sez. lav., 17/06/2002, n. 8716: “La gravità della condotta ascritta al dipendente licenziato per giusta causa può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato”; Cassazione civile, sez. lav.,
20/03/2017, n. 7127: “In tema di licenziamento disciplinare, non è rilevante l'assoluzione in sede penale circa i fatti oggetto di contestazione, bensì l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto”; Cassazione civile, sez. lav.,
21/03/2016, n. 5523: “L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dagli art. 21 e 39 Costituzione, incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l'attribuzione all'impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione” - Nella specie, è stato confermato il licenziamento intimato alla lavoratrice, a cui era stato contestato di avere utilizzato davanti al cassiere della società epiteti ingiuriosi nei confronti dell'amministratore delegato - “sto barbone di me*** così si va a comprare un gelato sto cogli***” - che le aveva richiesto la restituzione della somma di 50 euro rimborsata due volte per errore a titolo di spese di carburante).
Inoltre, la condotta d'ingiuria, benché fatto non più penalmente rilevante, resta un fatto illecito, sanzionato dall'ordinamento giuridico in via risarcitoria, nonché, secondo la Suprema Corte, idoneo a costituire inadempimento del lavoratore e giusta causa di recesso (Cassazione civile, sez. lav., 22/10/1998, n. 10511: “Le opinioni espresse dal lavoratore dipendente, anche se vivacemente critiche nei confronti del proprio datore di lavoro, specie
19 nell'esercizio dei diritti sindacali, non possono costituire giusta causa di licenziamento, in quanto espressione di diritti costituzionalmente garantiti o, quanto meno, di libertà di critica. Qualora, peraltro, il comportamento si traduca in un atto illecito, quale l'ingiuria o la diffamazione, o comunque in una condotta manifestamente riprovevole, può riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, così da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto”).
In ogni caso, la valutazione di gravità della condotta contestata va compiuta assumendo a parametro i generali canoni di civile convivenza ed i basilari obblighi nascenti dal rapporto di lavoro.
Come detto, nel caso di specie la condotta ingiuriosa e la modalità di trasmissione utilizzata, oltre ad integrare la fattispecie di recesso disciplinare succitata, contrastano con il generale dovere di probità e correttezza prescritto al lavoratore ex artt. 2104 e
2105 c.c., assumendo connotati di significativa gravità ed imponendo di ritenere irrimediabilmente lesa la fiducia del datore di lavoro nella futura conduzione del rapporto.
Dunque, risulta dimostrata la sussistenza materiale e giuridica del fatto contestato, che questo giudice reputa idoneo a costituire giusta causa di licenziamento, anche solo limitatamente alle ingiurie in questione ed alla loro diffusione nella platea dei lavoratori.

8. Inoltre, non può essere condivisa la tesi di parte ricorrente, secondo cui il licenziamento sarebbe nullo in quanto avente natura e finalità antisindacali, traducendosi in un recesso ritorsivo.
La giurisprudenza di legittimità ha statuito che il licenziamento ritorsivo ricorre allorché il datore di lavoro attui una reazione espulsiva ingiusta rispetto ad un comportamento legittimo del lavoratore (Cassazione civile, sez. lav., 17/01/2019, n.
1195).
Inoltre, la Suprema Corte, chiarito che il correlato onere probatorio grava sul lavoratore, ha aggiunto che il recesso del datore è qualificabile come ritorsivo solo allorquando il motivo posto alla sua base abbia costituito causa determinante ed esclusiva del licenziamento, sicché quello formalmente addotto dal datore non deve trovare riscontro nell'istruttoria giudiziale (Cassazione civile, sez. lav., 25/01/2021, n.
1514: “In tema di licenziamento nullo, poiché ritorsivo, il motivo illecito asseritamente sussistente deve essere – a norma dell' art. 1345 c.c. – determinante, in quanto deve costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto deve risultare insussistente nel riscontro giudiziale”; conformi: Cassazione civile, sez. lav., 02/12/2019, n.
20 31395; Cassazione civile, sez. lav., 04/04/2019, n. 9468).
Dunque, il lavoratore deve dimostrare la reale natura ritorsiva del recesso quale unica ed esclusiva ragione del licenziamento, rivelandosi simulata o artificiosa quella espressa nella comunicazione datoriale impugnata.
Ebbene, nel caso di specie, si è accertato che la giusta causa addotta dal datore di lavoro
è effettivamente sussistente, e ad integrarla sono sufficienti le ingiurie proferite da nei confronti di dinanzi a tutti i colleghi partecipanti al gruppo Pt_1 Pt_2
WhatsApp degli autisti della C.R.I., in disparte ogni oltra considerazione.
A fronte della legittimità del recesso, quest'ultimo non può dirsi basato, per l'appunto in via esclusiva e determinante, su un illecito motivo ritorsivo, di contro poggiando sull'accertata condotta inadempiente del lavoratore.
A ciò si aggiunga, poi, che non è in ogni caso emersa alcuna prova dell'elemento soggettivo della ritorsione, ossia del dolo specifico di estromissione del lavoratore, quale rappresaglia a fronte di comportamenti legittimi, né della discriminazione per ragioni sindacali.
Sul punto, si osserva che è antisindacale il licenziamento diretto a estromettere un rappresentante sindacale sgradito al datore di lavoro o che abbia sollevato legittime rimostranze dei lavoratori.
Nel caso di specie, pur volendo ritenere dimostrata la funzione di rappresentante sindacale in capo a , non vi è prova del dolo di discriminazione sindacale, nel Pt_1 senso che non è provato l'intento della di epurare un sindacalista Parte_4 sgradito.
Tanto meno la diffusione di ingiurie nel canale WhatsApp può essere giustificata dalla pretesa natura sindacale della comunicazione nel corso della quale le ingiurie stesse sono state proferite: anche laddove si ammettesse che tale comunicazione avesse avuto finalità di tutela collettiva dei lavoratori e, pertanto, si inquadrasse nel contesto dell'attività propria di una O.S., ciò non legittima né giustifica l'utilizzo di espressioni offensive dell'altrui decoro e reputazione.
Tanto meno può dirsi che la condotta sia giustificabile da una provocazione, costituita dall'atteggiamento tenuto dal datore di lavoro in occasione della ricezione del riconoscimento premiale da parte dell' , poiché neppure tale profilo Parte_3 legittimerebbe un trasmodamento dei limiti di continenza espressiva rappresentati dall'onore e dall'immagine altrui.
D'altra parte, non può sostenersi che abbia reagito ad un abuso del datore di Pt_1
21 lavoro, il quale ha evidentemente operato una scelta discrezionale in ordine all'individuazione del dipendente che avrebbe dovuto rappresentare l'Associazione nell'occasione anzidetta.
Fermo il diritto di critica di rispetto a tale scelta, la contestazione da lui rivolta Pt_1 nel messaggio audio WhatsApp ha trasceso gli ordinari limiti posti dal rispetto dell'altrui sfera giuridica, finendo per sfociare nell'utilizzo di espressioni di dileggio e di denigrazione nei confronti del GA , ingiurie che, come osservato, non Pt_2 possono essere giustificate quale comprensibile reazione ad una condotta arbitraria, ingiusta o abusiva del datore di lavoro.
Deve, quindi, ribadirsi che, così come avviene nell'ambito dell'esercizio del diritto di critica del proprio datore di lavoro, anche la critica nei confronti di un GA non può trasmodare i limiti del rispetto della persona.
In conclusione, posta la sussistenza dei presupposti di legittimità del recesso, sono infondati i motivi di impugnazione articolati in ricorso.
Assorbito ogni altro profilo.

9. In punto di regolamentazione delle spese di lite, l'oggetto del giudizio, la natura e la qualità delle parti, le rispettive condotte processuali e preprocessuali, nonché la condizione di incertezza interpretativa in ordine alla qualificazione giuridica dei fatti oggetto di contestazione disciplinare, costituiscono gravi ed eccezionali ragioni, analoghe a quelle previste dall'art. 92 co. 2 c.p.c., nel testo risultante a seguito di C.
Cost. 77/2018, che ne impongono la compensazione integrale.


P. Q. M.


Il dott. Domenico Vernillo, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente le spese di lite.
Così deciso in Avellino, 15.5.2025
Il Giudice del lavoro dott. Domenico Vernillo
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