REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice dott. ssa Caterina Petrosino ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 1289/2023 reg.gen.sez.lavoro, e vertente
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv.to ROBERTO SILVIO, giusta Parte_1
procura in calce al ricorso introduttivo
Ricorrente
E

in persona del suo legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa, dall' avv. CP_1
to BASSO OTTAVIO, giusta procura in atti
Resistente
Motivi in fatto e in diritto della decisione Con ricorso depositato in data 03.03.2023, il ricorrente in epigrafe indicato esponeva di aver prestato la sua attività lavorativa, in virtù di contratto a tempo pieno ed indeterminato, alle dipendenze della dal 07.11.2007 al 31.08.2022, con mansioni di apprendista CP_1
attrezzatore e successivamente di assemblatore con la qualifica di operaio. Rappresentava di aver svolto il suo lavoro con continuità e diligenza dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle
13.00 e dalle 14.00 alle 17.00 e fino al 2013, spesso, anche il sabato dalle 8.00 alle 13.00 per venire incontro alle esigenze aziendali;
che dall'1.01.2020 l'azienda trasformava il rapporto in part time a 5 ore giornaliere, trasformazione accettata solo perché presentata quale unica possibilità di prosecuzione del rapporto. Precisava di aver rivestito sino all'anno
2013 una posizione apicale nell'organizzazione aziendale ponendosi come punto di riferimento per i colleghi, e di aver sempre espletato mansioni superiori rispetto a quelle indicate in busta paga, nello specifico attività di direttore/supervisore rientranti nel livello 1 del CCNL di categoria benchè nella realtà percepisse la retribuzione relativa a mansioni di livello 6. Sottolineava come la sua posizione era radicalmente cambiata alla morte del legale rappresentante della società quando il defunto veniva sostituito dalla moglie, sig.ra
[...]
, che richiedeva a tutti i dipendenti di sottoscrivere un conciliazione sindacale per CP_2 proseguire l'attività, rinunciando ad ogni eventuale pretesa fino ad allora vantata, assicurando con accordo verbale alla presenza di testimoni, il mantenimento dello stesso livello di retribuzione che nel caso specifico era pari ad € 1.800,00 circa di cui € 1.200,00 a titolo di retribuzione più una ulteriore somma a titolo di incentivo per l'importo di € 700,00 circa. Riferiva che il suddetto accordo era stato rispettato fino all'aprile 2014 quando in busta paga spariva la voce “incentivo” precedentemente corrisposta. Lamentava di essere stato dequalificato professionalmente con evidente lesione della sua personalità morale, dell'integrità psicofisica e della sua immagine all'interno ed al di fuori dell'ambiente di lavoro, con l'affidamento di mansioni di verniciatore, in ogni caso superiori rispetto a quelle di inquadramento in busta paga. Segnatamente tra i comportamenti tesi a privarlo del proprio ruolo e a svuotarlo dei propri compiti il ricorrente deduceva di essere stato collocato in una stanza con un'unica postazione di lavoro, senza contatto con altri dipendenti né mezzi, e che, al ritorno dopo un lungo periodo di malattia -durante il quali veniva sostituito da un dipendente nuovo assunto-, veniva spostato dal reparto di verniciatura, nel quale era stato costretto ad usare macchinari malandati, al reparto di assemblaggio, relegato ad attività semplici e basiche. Esponeva che in data 29.08.2022, al rientro da un periodo di aspettativa non retribuita di tre mesi, riceveva dal datore pec di licenziamento per riorganizzazione aziendale con affidamento delle sue mansioni ad altro personale già in organico, licenziamento impugnato in data 14.09.2022. Segnalava che la società datrice di lavoro, nel periodo 2014-2022 gli aveva elevato una serie di contestazioni tra cui quella datata
24.06.2024, per assenza non comunicata, e quelle del 2.07.2024 e del 2.09.2014, per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro che aveva portato alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 2 giorni, benchè si trattasse, in tutti e tre i casi, di ritardi comunicati e motivati;
la contestazione del 4.05.2016 per prolungata conversazione telefonica effettuata però senza abbandonare i luoghi di lavoro e nell'attesa dell'asciugatura della vernice sui manufatti ed alla quale veniva applicata, in data 27.06.2016, la sanzione della sospensione per 3 ore di lavoro non retribuite;
la contestazione datata 15.11.2019 per uso non autorizzato dello smartphone e sanzione dell'ammonizione scritta;
quella del 12.06.2020 per errori di verniciatura con richiamo scritto. Aggiungeva che nel periodo suddetto varie erano state le denunce delle condizioni di lavoro precarie a danno della salute dei dipendenti, delle criticità riferite all'area di lavoro ed in merito alle attrezzature in uso, che avevano portato a Parte dimettersi da e ad avanzare, in data 01.01.2020, richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time di 25 ore settimanali, come consigliato dal nuovo legale rappresentante. Sottolineava come fosse stato vittima di mobbing e dunque di atti e comportamenti discriminatori e vessatori protratti dolosamente nel tempo, persecutori ed illegittimi da parte della società con lo scopo di estromettere il lavoratore e causa dell'insorta patologia di natura ansio-reattiva risultante dai certificati medici allegati.
Eccepiva infine la illegittimità del licenziamento in quanto privo della indicazione dei criteri di scelta tra i diversi lavoratori adibiti alle medesime mansioni e della dimostrazione dell'impossibilità di utilizzarlo ad altre mansioni equivalenti o eventualmente anche inferiori
(obbligo di repechage). Per i suesposti motivi il ricorrente in epigrafe indicato adiva il
Tribunale di Salerno in funzione di giudice del lavoro per sentire:” 1) accogliere il presente ricorso, e quindi accertare e dichiarare l'espletamento da parte del sig. di Parte_1 mansioni superiori, ovvero “direttore / supervisore”, pari al livello 1, rispetto alla propria qualifica di inquadramento di “assemblatore”, pari al livello 6 del CCNL Metalmeccanici
Artigiani, a far data dal 13.07.2013 e fino al 31.08.2022; 2) in virtù degli artt. 1 e segg L.
20/05/1970 n. 300, L. 11/05/1990 n. 108 ed artt. 1 e segg. L. 15/07/1966 n. 604, dichiarare inefficace, nullo ed illegittimo, illecito ed ingiustificato il licenziamento del 29/08/2022 comminato a mezzo pec, e per l'effetto, annullare lo stesso, con la condanna della ditta resistente al risarcimento del danno, ovvero al pagamento di una indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 6 mensilità, estensibile sino a 10 per i lavoratori con almeno dieci anni di anzianità, e pertanto pari a n. 10 mensilità di retribuzione globale di almeno Euro 1.870,00; quindi condannare la al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il CP_1 licenziamento invalido ed illegittimo, stabilendo l'indennità nella misura commisurata alla somma totale di Euro 18.700,00, con gli accessori della rivalutazione monetaria e degli interessi legali (Cass. 18/03/2002 n. 3905, Cass.14/10/2000 n. 13727, Cass. 7/01/1998 n.
77); 3) quindi, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente ad ottenere le relative differenze retributive invocate in relazione al periodo di lavoro per tutti gli istituti contrattuali e condannare, pertanto, la resistente al pagamento della somma invocata di Euro 75.917,66,
a titolo di differenze retributive per mansioni superiori, mensilità aggiuntive, indennità sostitutiva del preavviso e TFR., ovvero di quelle somme maggiori o minori che S.V. vorrà accertare e determinare, oltre al maggior danno da svalutazione monetaria ed interessi legali da calcolare ai sensi dell'art. 429 c.p.c., secondo il meccanismo stabilito dalla
Cassazione a S.U. nella sentenza n. 38/2001, dalla data di maturazione dei singoli crediti e sino all'effettivo soddisfo;
4) inoltre, dichiarare il diritto del ricorrente ad ottenere il risarcimento del danno da demansionamento e dequalificazione, all'immagine e alla dignità professionale, causato dal comportamento aziendale colposo, illegittimo, ingiustificato, quantificato in Euro 50.000,00, ovvero nella somma maggiore o minore che la S.V. Ill.ma vorrà liquidare in via equitativa ex art. 1226 c.c. (Cass. III sez. civ. 24/07/2007 n. 16320,
Cass. III sez. civ. 9/08/2007 n. 17497, Cass. sez. lav. 04/05/2010 n. 10713); 5) inoltre, accertare e dichiarare che il sig. è stato illegittimamente fatto oggetto di una Parte_1
condotta di mobbing da parte della società resistente e condannare, pertanto, la convenuta al risarcimento del danno biologico patito a causa dello stress, dei patimenti e disagi subiti durante il rapporto di lavoro in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, la cui misura deve essere valutata con postumi di rilevanza medico legale (danno biologico) valutati al 20% di invalidità, ITT (100%) pari a mesi 2 e ITP (50%) pari a mesi 4, ovvero per il periodo del rapporto di lavoro 12.07.2013 (data della conciliazione sottoscritta) –
31.08.2022 (109 mesi), per un totale di Euro 185.860,26, con liquidazione mediante consulenza medica specialistica, che si richiede, per la valutazione degli effetti prodotti da tale situazione sia sulla salute, sia sulla vita di relazione, ovvero mediante liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c. (Cass. III sez. civ. 24/07/2007 n. 16320, Cass. III sez. civ.
9/08/2007 n.17497) da determinare secondo giustizia, e pertanto condannare quindi condannare nella persona del legale rapp.te p.t., al pagamento della somma che CP_1
verrà determinata, oltre al maggior danno da svalutazione monetaria ed interessi legali;
6) inoltre, dichiarare il diritto del sig. ad ottenere il risarcimento del danno morale, Parte_1
esistenziale, alla vita di relazione, per conseguenza dello stress, dei patimenti e disagi subiti durante il rapporto di lavoro causati dal comportamento aziendale discriminatorio, colposo, illegittimo, ingiustificato ed arbitrario, mediante consulenza medica specialistica, che si richiede, per la valutazione degli effetti prodotti da tale situazione sia sulla salute, sia sulla vita di relazione, con liquidazione in favore della parte lesa delle somme, attualmente non determinabili, in equitativa ex art. 1226 c.c. (Cass. sez. lav. 30/11/2010 n. 24233) da determinare secondo giustizia;
7) con la condanna, infine, della soccombente al rimborso delle spese processuali da attribuire al procuratore costituito, con clausola legale, diritti ed onorari”.
Regolarmente instauratosi il contraddittorio si costituiva la ed eccepiva CP_1
l'inammissibilità del ricorso per violazione dei requisiti previsti dall'art. 414 c.p.c. per omessa e puntuale indicazione dei compiti di fatto svolti, delle previsioni contrattuali e del raffronto dell'attività prestata con esse, nonché per mancata allegazione dei comportamenti illegittimi e persecutori appartenenti al disegno preordinato alla prevaricazione ed atti a minare la salute o la personalità del dipendente. Eccepiva l'inammissibilità della domanda di superiore inquadramento anche perché coperta da conciliazione sindacale. Contestava la fondatezza della domanda anche sotto il profilo del carattere risarcitorio per il subito demansionamento e dequalificazione in assenza di assolvimento all'onere di allegazione e probatorio dell'esistenza del pregiudizio collegato alla condotta datoriale illecita. Concludeva per il rigetto di tutte le domande e, nella denegata ipotesi di ritenuta illegittimità del licenziamento, per la quantificazione dell'indennità risarcitoria nella misura compresa tra le 2,5 e le 10 mensilità rapportando la retribuzione globale all'orario di lavoro part-time.
Al termine dell'istruttoria, autorizzato il deposito di note difensive, il Giudice, sulle conclusioni dei procuratori delle parti richiamate nelle note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. sostitutive dell'udienza del 26.03.2025, decideva la causa come da sentenza.
Il ricorso va disatteso per le ragioni di seguito illustrate.


1.SUL RICONOSCIMENTO DI UN SUPERIORE INQUADRAMENTO E DELLE RELATIVE
DIFFERENZE RETRIBUTIVE
Come evidenziato nella parte narrativa della decisione, il ricorrente chiede in primo luogo l'accertamento e la declaratoria dell'espletamento di mansioni superiori, “ovvero direttore/supervisore”, pari al livello 1 del CCNL Metalmeccanici Artigiani, a far data dal
13.07.2013 al 31.08.2022, con la condanna della società convenuta al pagamento delle relative differenze retributive. Sostiene invero di aver sempre espletato l'attività di “direttore/supervisore”, rivestendo “il ruolo di braccio destro della proprietà” venendo poi privato, dal giugno 2014, dei compiti a lui attribuiti e adibito alle sole mansioni di verniciatore.
Rileva premettere che, con verbale di conciliazione sindacale ex art. 2113, ultimo comma, redatto il 12.7.2013, il ricorrente dichiarava “definitivamente rinunciata, alla data odierna, ogni altra eventuale ragione di credito verso la scaturente dal rapporto in Controparte_3
corso, e si ritiene completamente soddisfatto e tacitato, alla data odierna, per ogni pretesa retributiva riguardante in particolare per diverso inquadramento, maggiori retribuzioni, compensi per lavoro straordinario, notturno e festivo, scatti di anzianità, mancate ferie, riposi compensativi e riduzione di orario, trattamento di malattia, rimborsi spese, maggiore anzianità, compensi di qualunque genere, eventuale incidenza dei predetti titoli sul TFR e sugli altri istituti indiretti, nonché per qualsiasi altro motivo, anche se non espressamente menzionato, ma comunque connesso con il rapporto di lavoro in corso. Infine il signor
, non avendo più nulla a pretendere a qualsiasi titolo, rinuncia ad ogni Parte_1 azione proponenda e proponibile in sede sindacale e giudiziale”.
In punto di diritto, occorre evidenziare che la rinuncia è una dichiarazione unilaterale di volontà portata a conoscenza dell'altra parte con cui un soggetto decide di non esercitare più un suo diritto certo, determinato o determinabile.
Le condizioni affinché possa ritenersi fattualmente verificata la nozione di cui sopra sono da ricercare nella consapevolezza e rappresentazione dei diritti di propria spettanza e nella volontà di privazione totale o parziale della realizzazione delle proprie ragioni creditorie, specificatamente determinate o oggettivamente determinabili, a indubbio vantaggio del datore di lavoro.
La "sede protetta" ove viene redatto e sottoscritto dalle parti il verbale di accordo offre maggiori garanzia e protezione in ordine alla presenza di volontà effettiva in capo alla cd. parte debole di aderire al testo dell'accordo, cosicché la medesima, scevra da pressioni e/o raggiri, sia in grado di vagliare liberamente i benefici eventualmente conseguenti alla stipula e, dunque, prestare il proprio sentito consenso.
Pertanto, qualora non venga dimostrato che la volontà espressa dal lavoratore sia viziata e qualora non siano sussistenti le comuni cause di nullità dell'atto, le conciliazioni e le rinunce che intervengono nelle sedi protette conferiscono all'atto in questione una sostanziale definitività: sono cioè inoppugnabili.
Ed invero, l'art. 2113 c.c., nel prevedere l'impugnabilità delle rinunzie e transazioni sottoscritte dal lavoratore (nel termine di sei mesi dalla sottoscrizione delle stesse se intervenute a seguito della cessazione del rapporto, ovvero da quest'ultima se intervenute nel corso del rapporto), ha previsto un'eccezione disponendo la non impugnabilità di talune rinunzie/transazioni.
Sul punto la giurisprudenza costantemente afferma che “La disposizione dell'art. 2113, primo comma, cod. civ., che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritto, del prestatore di lavoro derivante da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. proc. civ., trova il suo limite d'applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma del citato art. 2113 cod. civ., che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cod. proc. civ., ossia quelle conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento in funzione garantista del terzo (autorità giudiziaria, amministrativa o sindacale) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà d'espressione del consenso da parte del lavoratore” (cfr. Cass sez. Lavoro n.16168/2004).
In virtù di tale principio, con specifico riferimento alle conciliazioni sindacali, nella concreta partecipazione all'iter transattivo del rappresentante sindacale si individua la ragione della non impugnabilità delle transazioni concluse ai sensi dell'art. 411 co. 3 c.p.c..
Detta partecipazione sindacale, ove effettiva, è ritenuta idonea a far venire meno la condizione di inferiorità, non soltanto economica ma altresì psicologica, del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, garantendo così la sostanziale libertà della dichiarazione di volontà del lavoratore stesso.
Occorre infine evidenziare che le rinunce e le transazioni devono avere ad oggetto diritti già maturati e acquisiti nel patrimonio del lavoratore, il quale non può dismettere un diritto ancora in via di maturazione, o addirittura destinato a sorgere solo in futuro (v. Cass. n. 3064 del 2013; Cass. n. 12561 del 2006; Cass. n. 9747 del 2005).
Nel caso che ci occupa, vero è che il ricorrente non ha sollevato alcuna specifica censura in relazione al richiamato verbale – essendosi limitato a dedurre genericamente (ed è per tale motivo che non è stato ammesso il capitolo di prova) che la proprietaria della maggioranza delle quote aziendali aveva richiesto la sottoscrizione del detto verbale a tutti i dipendenti, “minacciando” la chiusura della società - ma lo stesso ha circoscritto l'invocato diritto al superiore inquadramento al periodo successivo al richiamato verbale di conciliazione. Pertanto, la domanda volta al riconoscimento del superiore inquadramento non è coperta da siffatta conciliazione.
Tuttavia, la domanda è infondata per le ragioni di seguito illustrate. Sul punto, giova rilevare che con l'assegnazione delle mansioni - che è una manifestazione del potere direttivo datoriale - viene determinato il contenuto dell'obbligazione di svolgere la prestazione lavorativa sicché con un atto unilaterale si producono effetti giuridici nella sfera del lavoratore il quale, pertanto, versa in una situazione di soggezione, che viene bilanciata dal legislatore con la previsione di limitazioni e prescrizioni relative all'esercizio del suddetto potere, poste a garanzia del lavoratore.
Sicché, il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (cfr Cass. 8025/2003: nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva rigettato la domanda proposta dal dipendente di una banca al fine di ottenere l'inquadramento come funzionario di grado IV
F2, in quanto questi non aveva indicato nel ricorso introduttivo gli elementi caratterizzanti la qualifica superiore omettendo altresì di procedere al raffronto tra le mansioni tipiche di quest'ultima e le mansioni svolte di fatto).
In realtà, ad avviso della Suprema Corte “non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale”.
Nè può, a tal fine, sopperire l'intervento ufficioso del Giudice che non solo ignora i dati fattuali di riscontro, ma neppure può interferire con il principio fondante la regola processuale, che impone a colui che dice l'onere di allegare e di provare gli elementi complessivi posti a sostegno della domanda (cfr Cass. 15527/2014).
In difetto di tale allegazione non è possibile effettuare quel raffronto tra profili formalmente assegnati e profili caratterizzanti le mansioni effettivamente assegnate e svolte, necessario per verificare l'ascrivibilità nella declaratoria pretesa, piuttosto che in quella di formale inquadramento, dei compiti disimpegnati.
È noto che può considerarsi svolgimento di mansioni superiori soltanto l'attribuzione in maniera prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti di dette mansioni, per cui a tal fine il giudice di merito deve procedere a una penetrante ricognizione di tutto il contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti
(cfr. Cass. 25 ottobre 2004, n. 20692).
Rileva invero non solo la frequenza con la quale quelle mansioni siano state eventualmente espletate, ma anche il concreto grado di autonomia, responsabilità, gravosità e intensità, comparato con le altre mansioni proprie della qualifica inferiore (cfr Cass. Sez. L, Sentenza
n. 12404 del 23/08/2003; Cass. n. 12125 del 2000).
Una siffatta conclusione, tuttavia, presuppone che il Giudicante affronti l'indagine passando attraverso tre fasi: 1) l'accertamento delle mansioni effettivamente espletate (in via prevalente come specificato), 2) l'individuazione delle declaratorie contrattuali (o di diversa fonte) corrispondenti alle mansioni assegnate per contratto e a quelle effettuate, 3) il raffronto tra i risultati delle due indagini (Cass., sez. lavoro, 22/8/2007 n. 17896; id,
12/5/2006 n. 11037).
Orbene, affinché il Giudice possa affrontare l'iter logico descritto traendone le conclusioni,
è necessario – come detto - che il ricorrente, nell'atto introduttivo del giudizio, abbia adempiuto l'onere di allegare compiutamente i fatti costitutivi del diritto vantato, descrivendo puntualmente le mansioni disimpegnate, indicando quelle spettanti in base alla qualifica riconosciuta per contratto e individuando precisamente le declaratorie contrattuali corrispondenti della qualifica oggetto di pretesa (cfr. Cass. lav. 27/9/2010, n. 20272;
31/12/2009, n. 28284; 30/10/2008, n. 26234; 24.10.2005, n. 20523; 21.5.2003, n. 8025).
Fatte tali generali premesse, si rileva che, nel caso in esame, si riscontra un difetto di allegazione che risiede non solo nell'assenza di comparazione fra la declaratoria contrattuale rivestita e quella pretesa (nemmeno richiamate), a fronte delle mansioni espletate, ma proprio nella mancata precisazione di queste ultime.
Il ricorrente si è limitato a dedurre di aver sempre svolto l'attività di “direttore/supervisore” con “pieni poteri” “pari al livello 1 del CCNL Metalmeccanici Artigiani, rispetto alla propria qualifica di inquadramento di “assemblatore”, pari al livello 6” (sebbene a pagina 1 del ricorso si parli di livello 2), senza alcuna specifica indicazione dei compiti di fatto svolti, dei reparti che avrebbe “diretto”, omettendo completamente di riportare le declaratorie contrattuali del livello di inquadramento e di quello rivendicato e soprattutto non effettuando quel raffronto, indispensabile, secondo la giurisprudenza di legittimità sopra riportata, a verificare l'ascrivibilità nella declaratoria pretesa, piuttosto che in quella di formale inquadramento, dei compiti disimpegnati. L'anello mancante consiste, dunque, a ben vedere, nella mancata indicazione delle mansioni di fatto svolte e nel manchevole raffronto di quest'ultime con le previsioni contrattuali.
Non risulta, dunque, che parte attrice abbia adempiuto compiutamente all'onere di deduzione sopra indicato, non essendo a tal fine utili la sola indicazione dell'inquadramento invocato, di cui – si ripete – non viene nemmeno richiamata la declaratoria contrattuale in quanto non completa per garantire l'effettivo raffronto tra i parametri cui necessariamente riferirsi (cfr di recente in tal senso anche Cass. 23354/2018).
Parte attrice avrebbe dovuto esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale.
Né può ritenersi idoneo a colmare tale lacuna assertiva, il deposito della contrattazione collettiva di categoria atteso che gli oneri di allegazioni e di deduzione, intesi come specificazione dei fatti costitutivi della domanda, non possono essere integrati attraverso produzioni documentali, ma devono essere compiutamente indicati nella domanda originaria, in quanto volti a definire la causa petendi.
Né alcun rilievo possono assumere i fogli di calcolo e i regolamenti aziendali depositati dal ricorrente (doc. 1, 33, 34, 35 e 36). In primo luogo, tali documenti afferiscono ad un periodo temporale in relazione al quale il ha rinunciato, con il richiamato verbale di Parte_1 conciliazione, a qualsivoglia pretesa di superiore inquadramento. Inoltre, gli stessi – espressamente disconosciuti dalla convenuta – non recano alcuna firma che li ricolleghi alla società o al legale rappresentante della stessa.
La richiamata carenza espositiva nemmeno poteva essere colmata dalla pur richiesta prova testimoniale, giacché i relativi capitoli di prova (d, e, f ), totalmente coincidenti con la narrativa del ricorso, appaiono innanzitutto generici e formulati su circostanze inidonee a fornire la prova degli elementi fattuali da cui desumere l'invocato superiore inquadramento.
Pertanto, la domanda volta all'accertamento dello svolgimento da parte del ricorrente di mansioni superiori di direttore/responsabile va disattesa al pari di quella relativa alle correlate differenze retributive.
2.SUL DEMANSIONAMENTO
Il ricorrente avanza anche una domanda di risarcimento del danno da demansionamento e dequalificazione professionale. Sostiene sul punto che, dal mese di giugno 2014, veniva privato dei suoi compiti di direttore/supervisore, venendo adibito alle sole mansioni di verniciatore, incarico che non prevedeva la presenza di collaboratori alle sue direttive, né alcuna autonomia decisionale, persistendo uno stato di grande disagio ambientale, essendo impegnato in modo non adeguato alle proprie aspettative ed alla propria professionalità. Aggiunge poi che, dopo un lungo periodo di malattia, veniva spostato dal reparto di verniciatura a quello di assemblaggio, venendo così relegato ad attività molto semplici e basiche, normalmente svolte da un lavoratore principiante o apprendista.
La convenuta deduce invece che il dalla data di assunzione e fino al giugno del Parte_1
2013 aveva svolto le mansioni di apprendista, occupandosi dell'assemblamento delle parti singole dei modellini da produrre e nella loro verniciatura, unitamente a quella di formazione e di tirocinio sotto la direzione ed il tutorato del signor;
che dal luglio 2013 Persona_1
fino al giugno 2020 il ricorrente aveva espletato in maniera prevalente la mansioni di assemblatore ed in maniera residuale quella di verniciatore, occupandosi della verniciatura e laccatura delle carrozzerie solo per brevi e limitati periodi ed orari mentre la maggior parte del lavoro da lui svolto era attinente al montaggio componenti meccaniche, tornitura delle gomme ed ogni altra attività relativa all'assemblaggio; che durante il periodo di malattia del
, di circa quattro mesi, veniva assunto il signor per sostituirlo e che, Parte_1 Parte_3
al ritorno in azienda dopo il periodo di malattia, il ricorrente veniva destinato solo all'assemblaggio cioè a quella parte prevalente di attività che aveva sempre svolto in precedenza.
Dagli atti di causa risulta che, dopo il richiamato verbale di conciliazione, il ricorrente è passato dalla qualifica di “apprendista attrezzatore” liv. 1 alla qualifica di “assemblatore” liv.
2 del CCNL Metalmeccanici Aziende Artigiane, (cui appartengono ““- i lavoratori amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite;
i lavoratori che svolgono nell'ambito della loro attività e sulla base di indicazioni generali compiti di segreteria o assistenza raccogliendo e selezionando dati e notizie provenienti da varie fonti elaborandone sintesi e valutandoli per sistemare e completare in forma corretta
e sintetica eventuali proposte di soluzione dei problemi in questione e svolgono compiti di collegamento fra l'impresa in cui operano ed enti esterni. Direttore amministrativo;
i lavoratori che, sulla base di indicazioni generali ed anche avvalendosi di procedure esistenti, provvedono nell'ambito della loro attività, alla elaborazione, analisi, controllo e verifica di fatti amministrativi, formulano sintesi di situazione preventiva e consuntiva necessarie alla stesura di risultanze economiche e patrimoniali e, se del caso, contribuiscono all'adeguamento di metodi e procedure contabili. Contabile (trattasi di lavoratore laureato o diplomato)”.
E' utile rammentare che l'art. 2103 c.c., nel testo ratione temporis applicabile per il periodo posteriore alle modifiche di cui all'art.3 del d. lgs. n. 81 del 2015 rispetto alla previsione antecedente (che sanciva il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni per le quali
è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte) ha visto sostituire il criterio dell'equivalenza alle “mansioni effettivamente svolte” con quello che permette l'assegnazione di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento”, indicando, pertanto, quale parametro di giudizio “le astratte previsioni del sistema di classificazione adottato dal contratto collettivo applicabile al rapporto”.
A differenza che nel passato, con la riforma della norma citata, applicabile in relazione alla odierna domanda è, quindi, legittimo lo spostamento del lavoratore a mansioni che appartengono allo stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente.
In sede di esegesi della norma, poiché il legislatore del 2015 (il lavoratore deve essere adibito “alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte) ha esteso al settore del lavoro alle dipendenze di privati un regime analogo a quello previsto dall'art. 52
d.lgs. n. 165 del 2001 per il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, possono mutuarsi anche per il settore privato, i principi espressi dalla Suprema Corte per i quali assume rilievo il solo criterio dell'equivalenza formale delle mansioni con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione (cfr Cass. n. 7106 del 2014, Cass. n. 18817 del 2018;
Cass. n. 21485 del 06/10/2020).
Ne consegue che, il nuovo art. 2103 impone di arrestare la verifica dell'equivalenza delle nuove mansioni rispetto a quelle precedentemente svolte all'accertamento del formale livello di inquadramento del lavoratore interessato e alla riconducibilità delle nuove mansioni a quel livello. Come noto, i primi cinque commi dell'art. 2103 c.c., come modificato dal d.lgs. n. 81/2015, così dispongono: “[I] Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. [II]. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. [III]. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. [IV]. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
[V]. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”.
Ciò premesso, è bene rammentare che l'assegnazione a mansioni inferiori rappresenta fatto potenzialmente idoneo a produrre una pluralità di conseguenze dannose, sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale.
Innanzi tutto, la violazione dell'art. 2103 c.c., può pregiudicare quel complesso di capacità e di attitudini definibile con il termine professionalità, che è di certo bene economicamente valutabile, posto che esso rappresenta uno dei principali parametri per la determinazione del valore di un dipendente sul mercato del lavoro. Inoltre la modifica in peius delle mansioni
è potenzialmente idonea a determinare un pregiudizio a beni di natura immateriale, anche ulteriori rispetto alla salute, atteso che, nella disciplina del rapporto di lavoro, numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata del lavoratore, con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, con la configurabilità di un danno non patrimoniale risarcibile ogni qual volta vengano violati, superando il confine dei sacrifici tollerabili, diritti della persona del lavoratore oggetto di peculiare tutela al più alto livello delle fonti.
Dal riconoscimento costituzionale della personalità morale e della dignità del lavoratore deriva il diritto fondamentale di questi al pieno ed effettivo dispiegamento del suo professionalizzarsi espletando le mansioni che gli competono;
la lesione di tale posizione giuridica soggettiva ha attitudine generatrice di danni. Orbene, dal compendio dei principi sin qui enunciati, si deduce che, in subiecta materia, ci si trova al cospetto di interessi sottesi ai limiti all'esercizio dello jus variandi datoriale, di natura non disponibile, ed alla violazione di diritti tutelati da norme di rango costituzionale, il che impone di ritenere che la reintegrazione della situazione giuridica lesa debba essere piena, integrale, dovendo estendersi a tutto il periodo nel corso del quale si è protratta la condotta contra jus posta in essere dalla parte datoriale.
Pertanto, in tema di dequalificazione professionale, è risarcibile il danno non patrimoniale ogni qual volta si verifichi una grave violazione dei diritti del lavoratore, che costituiscono oggetto di tutela costituzionale, da accertarsi in base alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e alla reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, all'inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del prestatore di lavoro, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti.
A ben vedere, in punto di oneri probatori, quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (cfr Cass. n. 4766 del 2006; n. 4211 del 2016; v. in motivazione Cass. n. 1169 del 2018; n. 17365 del 2018; n. 22488 del 2019; Sez. L - , Ordinanza n. 48 del 02/01/2024).
In sostanza, mentre in materia di mobbing l'onere della prova sugli elementi oggettivi e soggettivi della pretesa vessazione ricade sul lavoratore, in caso di dequalificazione/demansionamento l'onere della prova sulla legittimità della condotta ricade invece sul datore di lavoro.
Tuttavia, il contenuto del preteso demansionamento va esposto nei suoi elementi essenziali dal lavoratore che non può, quindi, limitarsi genericamente a dolersi di essere vittima di un illecito, ma deve almeno evidenziare qualche concreto elemento in base al quale poter verificare la sussistenza nei suoi confronti di una condotta illecita. Ciò, peraltro, sul presupposto che l'illecito di demansionamento non è ravvisabile in qualsiasi inadempimento alle obbligazioni datoriali bensì soltanto nell'effettiva perdita delle mansioni svolte.
Con riguardo, poi, al danno - conseguenza, ossia allo specifico pregiudizio professionale, biologico ed esistenziale sofferto dal lavoratore, esso deve essere parimenti allegato e provato dal danneggiato, in quanto non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nelle suindicate categorie: non è sufficiente, in altre parole, dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, ma incombe sul lavoratore l'onere non solo di allegare gli elementi costitutivi del demansionamento ma anche di fornire la prova, ex art. 2697 c.c., del danno non patrimoniale che ne è derivato e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale. Non si può dunque prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio
(di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno (cfr ex plurimis Cass. Sez. L - , Sentenza n. 29047 del
05/12/2017; da ultimo anche Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 21527 del 31/07/2024).
A ben vedere, come anticipato, in tema di demansionamento, occorre distinguere il danno patrimoniale, derivante dall'impoverimento della capacità professionale del lavoratore o dalla mancata acquisizione di maggiori capacità, con la connessa perdita di chances, ovverosia di ulteriori possibilità di guadagno (cfr. Cass., Sez. lav., 12/06/2015, n. 12253;
10/06/2004, n. 11045; 8/11/2003, n. 16792), da quello non patrimoniale, comprendente sia l'eventuale lesione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, accertabile medicalmente, sia il danno esistenziale, da intendersi come ogni pregiudizio di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile, provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno (cfr. Cass.,
Sez. Un., 24/ 03/2006, n. 6572; Cass., Sez. lav., 26/01/2015, n. 1327; 19/12/2008, n.
29832), sia infine la lesione arrecata all'immagine professionale ed alla dignità personale del lavoratore (cfr. Cass., Sez. lav., 3/05/2016, n. 8709; 20/02/2015, n. 3474; 4/03/2011, n.
5237). La relativa prova spetta al lavoratore, il quale tuttavia non deve necessariamente fornirla per testimoni, potendo anche allegare elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell'attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento o la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione (cfr Cass. Sez. L - , Sentenza n.
9901 del 20/04/2018 ; Sez. 1, Ordinanza n. 24585 del 02/10/2019 ; Cass., Sez. Un.,
22/02/2010, n. 4063).
Tanto premesso, avendo già accertato l' infondatezza della domanda tesa alla declaratoria dell'espletamento da parte del delle mansioni di direttore/supervisore, non si Parte_1
potrà di certo parlare di dequalificazione rispetto alla privazione di tali mansioni il cui esercizio non è stato riconosciuto. Resta dunque da verificare se una dequalificazione sia stata posta in essere al suo rientro dopo un lungo periodo di malattia.
Raffrontando i richiamati principi con le allegazioni contenute in ricorso, non può non evidenziarsi la genericità delle asserzioni attoree, essendosi il limitato a dedurre Parte_1 che “al ritorno dopo un lungo periodo di malattia” veniva spostato dal reparto di verniciatura a quello di assemblaggio, “venendo quindi relegato ad attività molto semplici e basiche”. Il lavoratore non ha dunque allegato (prima ancora che provato) che le nuove mansioni erano incluse dal contratto collettivo in uno o più livelli inferiori rispetto a quelle precedentemente esplicitate, o, se inserite nello stesso livello, che erano appartenenti ad una categoria legale inferiore. Solo volta raggiunta questa prova spettava al datore di lavoro eventualmente dimostrare, quale fatto impeditivo, la sussistenza degli elementi costitutivi delle fattispecie derogatrici previste nei commi 2 e 4.
Nella fattispecie che ci occupa non vi è invero alcun riferimento temporale in cui circoscrivere l'asserita condotta datoriale né una descrizione delle attività semplici e basiche che avrebbe espletato al ritorno dal periodo di malattia. In punto poi di danno conseguenza, manca qualsivoglia deduzione dall'impoverimento della capacità professionale del lavoratore o dalla mancata acquisizione di maggiori capacità, con la connessa perdita di chances. Né il ricorrente ha chiesto di provare una eventuale alterazione delle sue abitudini e degli assetti relazionali propri, con l'induzione a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.
Fermo restando tali assorbenti considerazioni, solo per completezza motivazionale, rileva evidenziare che comunque dal compendio probatorio in atti non è emerso il lamentato demansionamento dopo il periodo di malattia, iniziato, come chiarito dalla convenuta, nel giugno 2020 e terminato a novembre del 2020 (di qui l'operatività del novellato art. 2103
c.c.), e sostanziatosi, secondo quanto si legge in ricorso, nel mutamento dalle mansioni di verniciatore a quelle di assemblatore.
Il teste attoreo , compagna del ricorrente, ha riferito quanto segue: “Ho Testimone_1
lavorato per la convenuta dal 2010 al 2023. Ho svolto diverse mansioni, prima ero al reparto spedizioni, poi sono passata al reparto assemblaggio, mi occupavo del montaggio carrozzeria. Poi , sempre presso il reparto assemblaggio, mi sono occupata solo degli ordini di magazzino. Adr Il reparto assemblaggio è un ambiente unico, abbastanza grande, vi son anche colleghi che si occupano di altri fasi, tipo saldatura. Il reparto è separato dagli uffici con una vetrata. Adr Il ricorrente già lavorava per la convenuta quando io ho iniziato. Il ricorrente ha svolto la mansione di verniciatore, operava nel reparto di verniciatura, presente alla fine del capannone. Era l'unico addetto alla verniciatura. Il ricorrente non si è mai occupato dell'assemblaggio. ADR Il ricorrente ricordo che è stato in malattia. In questo periodo fu sostituito al reparto verniciatura dal collega ADR Quando è Persona_2
ritornato dalla malattia, il è rimasto nel reparto verniciatura ed il ricorrente è stato Persona_2 trasferito nel reparto assemblaggio, occupandosi dell'assemblaggio e dell'imbustamento dei pezzettini dei ricambi delle auto. Anch'io mi occupavo di questo. ADR dopo il licenziamento del ricorrente sono stata io ad occuparmi da sola di quest'attività. Poi ricordo, se non sbaglio, Per_ Per_ di essere stata affiancata da tale . Non ricordo se mi abbia affiancato prima o dopo
Per_ il licenziamento del ricorrente. Non ricordo se sia subentrato in azienda prima o dopo il licenziamento del ricorrente. Adr Preciso che il ricorrente era l'unico addetto al reparto verniciatura, ma in questo reparto operava anche chi lo aiutava nella fase di preparazione della verniciatura. Qualche volta anch'io ho aiutato il ricorrente, ciò in caso di mancanza del collega . Dopo che quest'ultimo è stato licenziato, il ricorrente è stato comunque Persona_4
aiutato da altri colleghi che si alternavano. ADR Però poi ricordo che non è stato più aiutato da nessuno, credo che ciò sia avvenuto nel 2016. ADR Credo che il ricorrente sia andato in malattia nel 2021, 2022”.
Il teste attoreo ha dichiarato “Ho avuto una causa per differenze retributive Tes_2
contro la convenuta che si è concluso con un accordo. ADR ho lavorato per la convenuta dal 2010 al 2016. Ero al reparto assemblaggio , mi occupavo dell' imbustaggio dei pezzi di ricambi. Dal 2013 mi sono occupato invece della preparazione degli ordini. ADR Il ricorrente si è occupato della verniciatura. So che veniva aiutato , per la fase di preparazione alla verniciatura, dal sign. e da . Ho visto queste Persona_5 Testimone_1
persone aiutarlo. Lo aiutavano in base agli impegni che avevano. ADR Quando sono andato via, il ricorrente si occupava sempre della verniciatura. Dal 2013 in poi ero io a dare disposizioni al ricorrente sulla verniciatura. Questo fino al 2016”. Su precisa rilevazione del procuratore della convenuta , il teste ha riferito di aver dichiarato di essere responsabile nel senso che preparava gli ordini. Ha aggiunto che diceva a quali prezzi preparare. Parte_1
“Preciso che l'attività sino al 2013 è stata da me svolta nel reparto assemblaggio. Adr La preparazione degli ordini invece la facevo nel reparto di preparazione, sito al piano inferiore.
Il reparto verniciatura era giù in fondo al capannone. LE SCORTE erano nel reparto assemblaggio, le prendevo e le portavo giù per la preparazione degli ordini. Tra il reparto preparazione ordine ed il reparto verniciatura vi era il reparto delle presse, non ricordo la distanza”. Il teste della convenuta, , ha riferito: “ADR Sono stato dipendente della Testimone_3
convenuta da luglio 2016, giugno 2023. Ero responsabile di produzione, gestivo la squadra di dipendenti. ADR Il ricorrente prevalentemente si occupava dell'attività di assemblaggio,
e poi anche di quella di verniciatura. Queste attività venivano svolte in reparti diversi. Preciso che il ricorrente si occupava da solo dell'attività di verniciatura, che richiedeva massimo 2-
3 ore al giorno. Il reparto era distante da quello dell'assemblaggio in cui vi sono anche dipendenti addetti alle altre fasi della lavorazione. E' un reparto ampio, circa 150 metri quadri
, con finestre, balconi, impianti di aspirazione. ADR Il ricorrente, durante il periodo di malattia di circa sei mesi, è stato sostituito da essendo necessaria la figura del Persona_2
verniciatore. Dopo il suo rientro, è rimasto al reparto verniciatura ed il ricorrente si Persona_2
è occupato solo dell'assemblaggio. ADR Poi vi è stata la necessità di riorganizzazione del reparto per una migliore e produttiva gestione aziendale, pertanto, avendo il ricorrente un contratto part time , avuto su sua richiesta credo dopo il periodo di malattia, è stato licenziato e la sua attività è stata distribuita tra altri dipendenti della convenuta, ossia
[...]
, , . ADR non sono stati assunti Per_6 Persona_7 Persona_8 Persona_9
altri dipendenti che si occupavano delle mansioni del ricorrente. Abbiamo avuto solo delle persone che hanno svolto uno stage in azienda l'anno dopo il licenziamento”.
L'altro teste della convenuta, , ha dichiarato “Lavoro per la convenuta dal Testimone_4
novembre del 2013. Sono in ufficio, mi occupo di amministrazione, vendite. ADR Il ricorrente era assemblatore . Il mio ufficio era separato da una vetrata da quello di assemblaggio in cui operava il ricorrente. Per un paio di ore al giorno si occupava della verniciatura nel reparto sito al piano inferiore. Essendo al piano superiore non posso riferire su chi lavorasse presso questo reparto. ADR Nel reparto assemblaggio ci sono anche i dipendenti che si occupano dell'imbustaggio. E' un reparto con cinque finestre ed un balcone con aria condizionata, frigo. ADR Ricordo che il ricorrente, forse dal 2021, si è occupato solo dell'attività di assemblaggio. L'attività di verniciatura fu svolta da Ciò avvenne Persona_2 perché il ricorrente fu in malattia per un lungo periodo e l'azienda aveva necessità di andare avanti con il lavoro. ADR Dopo il licenziamento, non sono stati assunti altri dipendenti. Il suo lavoro è stato distribuito tra altri dipendenti della società” .
Ebbene, per chiarire le ragioni per le quali lo scrivente dubita della capacità dei testi attorei di ben ricordare i fatti di causa e dunque ritiene non provate le asserzioni attoree in punto di mansioni espletate prima del periodo di malattia, occorre evidenziare la genericità e/o contraddittorietà e, in alcuni casi, forzatura, delle dichiarazioni dai medesimi rese e il contrasto altresì con quelle precise e puntuali dei testi della convenuta. Giova premettere che la valutazione in ordine all'attendibilità di un teste deve avvenire soprattutto in relazione al contenuto della dichiarazione ed afferisce alla veridicità della deposizione che il giudice deve discrezionalmente valutare alla stregua di elementi di natura oggettiva (la precisione e completezza delle dichiarazione, le possibili contraddizioni, ecc.)
e di carattere soggettivo (la credibilità della dichiarazione in relazione alle qualità personali, ai rapporti con le parti ed anche all'eventuale interesse ad un determinato esito della lite (cfr
Cass Sez. L, Sentenza n. 16529 del 21/08/2004).
Rileva ancora evidenziare che in tema di prova testimoniale, i testimoni "de relato actoris" sono quelli che depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto che ha proposto il giudizio, così che la rilevanza del loro assunto è sostanzialmente nulla, in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte e non sul fatto oggetto dell'accertamento, fondamento storico della pretesa;
i testimoni "de relato" in genere, invece, depongono su circostanze che hanno appreso da persone estranee al giudizio, quindi sul fatto della dichiarazione di costoro, e la rilevanza delle loro deposizioni, pur attenuata perché indiretta, è idonea ad assumere rilievo ai fini del convincimento del giudice, nel concorso di altri elementi oggettivi e concordanti che ne suffragano la credibilità (cfr
Cass. N. 8358 del 2007; Sez. 1, Sentenza n. 569 del 15/01/2015 ).
Infine, occorre richiamare l'orientamento della Corte regolatrice secondo cui qualora il giudice del merito ritenga sussistente un insanabile contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda, fondando siffatto convincimento non sul rapporto strettamente numerico dei testi, bensì sul dato oggettivo di detto contrasto, ritenuto ostativo al raggiungimento della certezza necessaria alla decisione e, con apprezzamento di fatto congruamente motivato, reputi non superabile il contrasto sulla scorta delle ulteriori risultanze istruttorie documentali, ritenute altresì inidonee a dimostrare la fondatezza della domanda, l'insufficienza della prova si riverbera in danno della parte sulla quale grava l'onere della prova, comportando, conseguentemente, il rigetto della domanda da questa proposta (cfr ex plurimis Cass. Sez. 2, Sentenza n. 3468 del 15/02/2010; Sez. L, Sentenza
n. 4773 del 10/03/2015).
Ebbene, come visto, entrambi i testi della convenuta hanno dichiarato che il ricorrente si occupava prevalentemente dell'attività di assemblaggio, e per massimo 2-3 ore al giorno di quella di verniciatura nell'apposito reparto sito al piano inferiore;
che durante il periodo di malattia del ricorrente , questi era stato sostituito dal e, dopo tale Persona_2
periodo, era rimasto al reparto verniciatura ed il ricorrente solo a quello Persona_2 dell'assemblaggio, continuando dunque a svolgere quell'attività che già prima espletava in via prevalente ed effettivamente riconducibile al formale livello di inquadramento del lavoratore interessato, ossia livello secondo.
Tali dichiarazioni, oltre ad essere particolareggiate, sono coerenti sia intrinsecamente, che tra loro. Le stesse devono ritenersi attendibili in considerazione della loro concordanza e della conoscenza diretta che di esse hanno acquisito i testi escussi ( era proprio Tes_3
il responsabile di produzione, gestiva la squadra dei dipendenti e da giugno 2023 non è nemmeno più legato alla società da alcun rapporto di lavoro) relativamente ai quali, inoltre, non emerge alcun interesse nella controversia in oggetto.
Di contro, il teste , compagna del ricorrente e madre dei suoi figli, ha reso , ad Tes_1
avviso dello scrivente, una dichiarazione in parte forzata ed in parte generica.
Ed invero, il teste ha riferito con fermezza che il ricorrente già lavorava per la convenuta quando aveva iniziato il suo rapporto di lavoro con quest'ultima, svolgendo le mansioni di verniciatore, operante all'interno del reparto di verniciatura quale unico addetto, anche se aiutato nella fase di preparazione della verniciatura dal collega o “qualche Persona_4 volta” da ella stessa. Ha aggiunto che dopo il licenziamento di tale collega, il ricorrente era stato comunque sempre aiutato da altri colleghi che si alternavano per poi ricordarsi che forse nel 2016 nessuno più l'aveva aiutato.
Ebbene, avendo il teste sempre lavorato al reparto assemblaggio, sito al piano superiore rispetto a quello di verniciatura in cui – a suo dire – avrebbe sempre lavorato il ricorrente, non si comprende come possa conoscere con dovizia di particolari l'attività espletata dal
, i colleghi che lo aiutavano e – superando quanto poco prima riferito - il periodo Parte_1
in cui tale aiuto sarebbe poi venuto meno. Il teste inoltre prima ha dichiarato che, licenziato
Per_ il ricorrente, era stata affiancata al reparto assemblaggio da tale , per poi immediatamente non ricordare se ciò fosse avvenuto prima o dopo il licenziamento e addirittura se questo collega fosse subentrato in azienda prima o dopo il detto licenziamento.
Quanto al teste , rileva lo scrivente come questi abbia reso una dichiarazione Tes_2
addirittura in contrasto con quanto dal medesimo esposto nel ricorso giudiziario contro la convenuta (depositato dalla società in uno alle note difensive). Ed invero, in sede di escussione testimoniale ha dichiarato di aver lavorato sino al 2012 al reparto assemblaggio e dal 2013 al reparto di preparazione , sito al piano inferiore, occupandosi della preparazione degli ordini, e dando disposizioni al ricorrente sulla verniciatura, sui pezzi da preparare. Nel ricorso invece ha dichiarato di aver svolto attività di montaggio ed assemblaggio delle slot cars sino al 31.03.2013 e, successivamente, sino al 18.07.2016, data del licenziamento, anche quella di responsabile del magazzino ricambi, dunque, avrebbe continuato ad operare nel reparto assemblaggio anche dopo il 2013. Inoltre, il teste ha riferito che il ricorrente si occupava della verniciatura, ma non operando in tale reparto, non si comprende come possa sapere se questa fosse effettivamente l'unica attività espletata dal , Parte_1
non essendo lo svolgimento di tale attività negata dalla convenuta ex datrice di lavoro.
Non risulta dunque nemmeno provato lo svolgimento da parte del ricorrente dell'attività esclusiva di verniciatore prima del periodo di malattia.
Alla stregua delle suesposte considerazioni, la domanda tesa al risarcimento del danno da demansionamento va disattesa.
3.SUL MOBBING
Come evidenziato nella parte narrativa della decisione, il ricorrente chiede anche la condanna della società convenuta al risarcimento dei danni subiti non patrimoniali, quale conseguenza di un asserito comportamento vessatorio datoriale.
Sostiene dunque che il demansionamento, il susseguirsi di contestazioni e provvedimenti disciplinari fondati su presupposti erronei o comunque sovradimensionati o artefatti, episodi di scherno, condizioni di lavoro precarie con mancata adeguata formazione, erano tutti volti al suo allontanamento definitivo dall'ambiente di lavoro, allo scopo di danneggiarlo. Tale comportamento arbitrario sarebbe poi culminato nell'illegittimo licenziamento.
Ciò premesso, in punto di diritto va ricordato che la responsabilità dell'imprenditore per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l'integrità fisica del lavoratore discende o da norme specifiche o, quando queste non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all'art. 2087 c.c., la quale impone all'imprenditore l'obbligo di adottare nell'esercizio dell'impresa tutte quelle misure che, secondo la particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, si rendano necessarie a tutelare l'integrità fisica dei lavoratori (così, tra le tante, Cass., 18626/2013; vd. anche, Cass., 13956/2012).
Pertanto, 'l'art. 2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento;
ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi' (Cass., ord., 24742/2018; nello stesso senso, Cass., ord., 26495/2018). Con riferimento specifico al mobbing, giova rilevare che trattasi di un fenomeno mutuato dalla psicologia e dalla sociologia, la cui definizione si ricava dall'esame delle decisioni della giurisprudenza di legittimità e di merito, nonché dalle acquisizioni della scienza medico legale.
La prima teorizzazione del concetto di mobbing si deve allo studioso H. Leymann, il quale lo definì come "terrore psicologico sul posto di lavoro"; il termine deriva dal verbo inglese to mob che significa "assalire, aggredire accerchiare qualcuno", utilizzato in etologia per descrivere i comportamenti del branco volti ad espellere un membro del gruppo.
Si distingue poi tra mobbing orizzontale, che si verifica quando un certo numero di colleghi emargina qualcuno che, per qualche motivo, è inviso al gruppo ovvero mobbing verticale attuato dal capo verso i sottoposti.
Circa i comportamenti individuati come "mobbizzanti", va detto che esistono comportamenti che possono dirsi "tipici", perché già espressamente previsti dall'ordinamento come illeciti e contrari a norme legislative e/o contrattuali, e quindi già di per sé contra legem, ed altri comportamenti "atipici" di per sé generalmente neutri che, letti teologicamente tra loro ed in connessione eventuale con comportamenti tipici, permettono di ricostruire un quadro vessatorio e persecutorio nei confronti del lavoratore.
Tratti comuni di tutti i fenomeni di mobbing sarebbero comunque la ripetitività nel tempo delle condotte e la loro riconducibilità ad un identico disegno, quello che ha cioè per oggetto l'esclusione, l'emarginazione del lavoratore. Si precisa, infatti, che non è considerabile mobbing la singola azione, consistente in un unico demansionamento, un trasferimento gravoso, un ordine di servizio umiliante, ma occorre una strategia, un attacco continuato, ripetuto, duraturo.
Gli elementi caratterizzanti il mobbing sono quindi costituiti dalla potenzialità lesiva delle condotte (la fattispecie vietata non rimane integrata quando si tratti di una percezione soggettiva da parte del lavoratore, priva di elementi di oggettiva consistenza), dalla loro frequenza (che serve a differenziare un singolo atto di ostilità da quel conflitto sistematico e persecutorio che è il "mobbing") e dalla ripetitività nel tempo delle aggressioni.
Ciò che distingue il mobbing dal conflitto puro e semplice nei rapporti interpersonali è appunto il continuo ripetersi in un arco di tempo di una certa durata del trattamento vessatorio inflitto alla vittima.
In conclusione, come ribadito dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, per mobbing deve intendersi "una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico [o anche di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi], sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti:
a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;

d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio" (v. Cass. Sez. L., sent.
n. 3785/2009; Cass. Sez. L., sent. n. 898/2014; Cass. Sez. L., sent. n. 17698/2014).
Pertanto, è caratteristica propria del mobbing la sussistenza di un disegno persecutorio nei confronti del dipendente, realizzato mediante reiterati e molteplici comportamenti vessatori,
o, comunque, lesivi dell'integrità fisica e della personalità del lavoratore, protratti per un periodo di tempo apprezzabile e finalizzati alla sua emarginazione, ovvero all'espulsione dal contesto lavorativo.
Tali comportamenti vessatori e lesivi possono esprimersi attraverso attacchi alla possibilità di comunicare, isolamento sistematico del lavoratore, mutamenti delle mansioni che importino una dequalificazione, attacchi alla reputazione, offese e minacce (v. Cass. Sez.
L., sent. n. 10037/2015).
Al contrario, le condotte vessatorie non possono consistere in meri episodi di inurbanità, scortesia o anche maleducazione, al più sintomatici di difficoltà relazionali esistenti nel contesto lavorativo, eventualmente amplificate dalla percezione soggettiva che il lavoratore ha delle proprie vicende lavorative (v. Cass., Sez. L., sent. n. 19814/2013).
Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore (cfr Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 26684 del 10/11/2017).
Inoltre, la circostanza che la condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, rispetto al quale incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, quando, con riferimento alla durata e alle modalità della condotta mobbizzante, possa ritenersi che di essa fosse a conoscenza anche il datore di lavoro. In tal caso, si configurerà una responsabilità solidale del datore di lavoro e del dipendente autore materiale delle condotte lesive (v. Cass., Sez.
L., sent. n. 10037/2015).
Sul piano processuale, grava, come detto, sul lavoratore l'onere di specifica allegazione e prova dei singoli e reiterati fatti asseriti come lesivi e produttivi di danno, posti in essere dal datore di lavoro, ovvero da altro dipendente, dell'intento persecutorio, nonché dei pregiudizi subiti e del collegamento causale di questi ultimi con la condotta mobbizzante, mentre incombe sul datore di lavoro il solo onere di provare l'assenza di una colpa a sé riferibile
(Cass. Sez. L. sent. n. 19053/05; Cass. 21 maggio 2011 n. 12048; Cass. 26/3/2010 n. 7382;
Sez. L - , Sentenza n. 12437 del 21/05/2018).
Il lavoratore, dunque, non può limitarsi ad allegare l'esistenza di specifici atti illegittimi, ma deve quanto meno evidenziare qualche concreto elemento in base al quale il giudice, eventualmente, anche attraverso l'esercizio dei suoi poteri ufficiosi, possa verificare la sussistenza, nei suoi confronti, di un più complessivo disegno preordinato alla vessazione o alla prevaricazione.
Ed è indubbio, a ben vedere, che anche l'intento persecutorio, unificante i comportamenti lesivi, sia elemento costitutivo della fattispecie (fra le tante Cass. n. 19180/2016, n.
5230/2016; n. 17698/2014, n. 898/2014, n. 18836/2013, n. 3785/2009).
Anche di recente la Corte regolatrice ha affermato che “ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (cfr
Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 10992 del 09/06/2020). Tanto premesso, nel caso di specie, sulla scorta del suindicato orientamento della giurisprudenza di legittimità, deve osservarsi come, dalla documentazione versata in atti e dalla stessa prospettazione offerta da parte ricorrente, non sono emerse condotte della parte resistente connotate da illiceità/vessatorietà e motivate da intento persecutorio, tali da determinare la sindrome depressiva ansiosa denunciata.
Abbiamo visto come si deve escludere la ricorrenza di un'ipotesi di mobbing, allorquando la valutazione complessiva dell'insieme di circostanze addotte, pur se idonea a palesare singoli elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.
Una tale restrizione interpretativa della fattispecie de qua, se per un verso permette di rinvenire nel mobbing un'ulteriore manifestazione del divieto di agire intenzionalmente a danno altrui, che costituisce canone generale del nostro ordinamento giuridico e fondamento dell' «exceptio doli generalis», consente, per altro verso, di escludere dall'orbita della fattispecie tutte quelle vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore si registrano semplicemente posizioni divergenti o perfino conflittuali, affatto connesse alla fisiologia del rapporto di lavoro (Cons. Stato, Sez. IV, 15-10-2018, n. 5905).
Ebbene, nella fattispecie in esame non emergono elementi tali da evidenziare un comportamento del superiore diretto alla persecuzione o alla discriminazione del dipendente.
Il ricorrente – come detto - ha dedotto, quali comportamenti concretizzanti la condotta di mobbing denunciata, le seguenti circostanze: il demansionamento, il susseguirsi di contestazioni e provvedimenti disciplinari fondati su presupposti erronei o comunque sovradimensionati o artefatti, episodi di scherno, condizioni di lavoro precarie con mancata adeguata formazione.
Ebbene, quanto alla prima condotta imputata alla società resistente, risulta già accertata l'assenza del prospettato demansionamento. E tale aspetto è stato già affrontato.
Quanto al lamentato susseguirsi di contestazioni e provvedimenti disciplinari fondati su presupposti artefatti volti ad aumentare lo stato di stress psicologico ed emotivo, giova richiamare tali contestazioni e provvedimenti disciplinari irrogati al ricorrente e dal medesimo mai impugnati.
Il 24 giugno del 2014 il ricorrente riceveva una richiesta di chiarimenti per non avere avvisato e comunicato nei tempi e modi previsti la sua assenza nel giorno 23.6.2014 (doc.3 parte convenuta). A tale contestazione il rispondeva che “non era assente ma in Parte_1 ritardo per un'ora e 15 minuti circa” per “avere dimenticato il proprio telefono mobile in macchina, telefono sul quale è memorizzata la sveglia giornaliera dal lunedì alla domenica alle ore 7.00 AM” (doc.4). E a tale addebito non seguiva alcuna sanzione.
Il 2 luglio 2014 la Società contestava al ricorrente che a partire dal mese di gennaio 2014 nonostante i continui e bonari richiami, si era presentato in ritardo sul lavoro 11 volte.
Seguiva contestazione per lo stesso motivo del 2 settembre 2014 (doc.5). A quest'ultima replicava il con proprie giustificazioni del 4 settembre 2014 che tale Parte_1 inosservanza “è stata dovuta al mancato segnale della sveglia mattutina per insufficienza di autonomia della batteria al mio telefono mobile” e che tanto era stato anticipatamente comunicato alla signora sul suo numero di cellulare (doc.6). CP_2
La Società questa volta sanzionava la condotta del ricorrente con provvedimento del 10 settembre 2014 in cui comminava la sospensione di 2 giorni dal lavoro e dalla retribuzione da scontarsi il 16 e 17 settembre 2014 (doc.7). Nel provvedimento disciplinare, oltre a non accogliere le giustificazioni fornite, la Società chiariva che la signora alle Controparte_2
8.25, preoccupata dell'assenza, aveva vanamente telefonato al per chiedere il Parte_1 perché dell'assenza senza ricevere nessuna risposta e che solo dopo circa un'ora la signora veniva contattata sul dispositivo mobile dal il quale comunicava di avere CP_2 Parte_1
protratto il sonno a causa della mancanza di suoneria della sveglia e che non poteva raggiungere l'azienda in quanto privo del mezzo automobilistico.
Il 4 maggio 2016, al veniva contestata “una prolungata conversazione telefonica” Parte_1 con abbandono del posto di lavoro. Ad essa il ricorrente replicava di “avere terminato una importante telefonata riferita a documentazioni condominiali” per concludere con “l'invito ad evitare azioni più volte a me ripropostasi anche in passato in merito a pressioni e vessazioni atte a portare al sottoscritto pressioni e carichi psicologici poco tollerabili”. Seguiva
l'irrogazione della sanzione della multa di tre ore.
In data 15 novembre 2019 il ricorrente riceveva ulteriore contestazione per l'uso non autorizzato dello smartphone durante l'orario di lavoro a cui seguiva l'ammonizione scritta.
Il 12 giugno 2020 veniva contestato al di avere realizzato nella giornata dell'8 Parte_1
giugno 2020 la verniciatura di 220 pezzi in più del dovuto rispetto ai 280 richiesti di un determinato modello. Tale contestazione si concludeva con un richiamo scritto.
Ebbene, dal compendio probatorio in atti non risulta che la vicenda lavorativa del Parte_1 sia stata caratterizzata dall'esercizio di una potestà disciplinare in maniera pretestuosa e vessatoria, risultando l'esercizio di detta facoltà legittimo a fronte di fatti disciplinarmente rilevanti posti in essere dal in relazioni ai quali, solo per alcuni episodi, venivano Parte_1
dal medesimo forniti chiarimenti, sebbene non idonei a ritenere giustificata la condotta.
Rileva evidenziare che il potere disciplinare in capo al datore di lavoro trova invero fondamento – in primis - nella norma di cui all'art. 2106 c.c. che sanziona l'inosservanza degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore, obblighi che connotano le modalità esecutive della prestazione di lavoro ed il cui inadempimento si caratterizza pertanto per la sua natura contrattuale;
tale inadempimento rappresenta il presupposto di fatto per l'esercizio del potere privato disciplinare, inquadrabile nella categoria dei diritti potestativi, atteso che il datore di lavoro, con la sua volontà unilaterale, può incidere sulla sfera giuridica soggettiva del lavoratore.
Per quanto detto, l'illecito disciplinare deve sempre essere riferibile ad un inadempimento contrattuale, proprio perché il potere disciplinare è pur sempre finalizzato all'esatto adempimento, non implicando un potere generalizzato di supremazia del datore di lavoro sul lavoratore, che sarebbe ovviamente incompatibile con la tutela della dignità del lavoratore stesso (art. 41 c. 2 Cost.).
E nel caso che ci occupa tale potere è stato esercitato a causa dell'inosservanza degli obblighi di diligenza del lavoratore nell'espletamento dell'attività lavorativa, quali l'osservanza dell'orario di lavoro ed il divieto dell'uso del cellulare in assenza di casi di necessità.
A ben vedere, non si comprende come contestazioni in ordine all'inosservanza di tali obblighi gravanti su ogni lavoratore possano tradursi in “pressioni e carichi psicologici” come rimarcato dal ricorrente, salvo voler sottrarre ad un datore di lavoro l'esercizio del suo possibile potere disciplinare.
Quanto invece alla contestazione del 10 maggio 2017, poi ritirata dalla convenuta, dalla documentazione in atti risulta che la stessa fu elevata per il fatto che il 27 aprile 2017 tramite posta certificata il prima comunicava la propria assenza dal lavoro per dolori Parte_1
cervicali e nella stessa missiva affermava che per mera dimenticanza non ricordava di essere stato citato a deporre nella stessa giornata come teste in una causa presso il
Tribunale di Salerno. La Società richiedeva più volte la certificazione rilasciata dalla
Cancelleria e solo il 10 maggio 2017 (con pec delle ore 20:37:33), quando era già stata formulata la contestazione, il trametteva la relativa certificazione di cancelleria. Parte_1
Pertanto, non si comprende come anche tale episodio possa essere ricondotto in una strategia persecutoria o comunque possa aver potuto creare un ambiente stressogeno fonte di pregiudizio per il lavoratore. Il ricorrente sostiene poi di aver lavorato in condizioni precarie a danno della salute, stante l'evidente stato di degrado del compressore, la presenza di filtri imbrattati di olio e l'assenza di corsi di formazione e prevenzione.
Quanto all'assenza di corsi di formazione e prevenzione, trattasi di doglianza smentita dal compendio probatorio in atti, in alcun modo disconosciuto. Ed invero, risultano dagli atti di causa i verbali delle diverse riunioni tenute “Sulla sicurezza e la salvaguardia della salute psicofisica dei lavoratori” in cui venivano esposti i rischi derivanti da agenti fisici sul luogo di lavoro” (doc.12). In tali riunioni, il ricorrente compariva anche nella qualità di rappresentante di sicurezza dei lavoratori, carica dismessa solo il 5.10.2016. Risulta che nei mesi di febbraio e maggio 2017 veniva svolto dalla il corso il di formazione, per tutti i CP_4 dipendenti, “Formazione generale e specifica per lavoratori alto rischio di 16 ore” (doc.13).
Il 14 Febbraio 2022 i dipendenti della convenuta tra cui il ricorrente hanno poi frequentato il corso di “Formazione ed informazione per lavoratori” della durata di 6 ore, tenuto dalla in ossequio al Dlgs 81/2008 (doc.13). In tale corso sono stati trattati argomenti CP_4 come “approfondimenti tecnico-organizzativi e giuridico normativi, sistemi di gestione e processi organizzativi;
fonti di rischio, compresi quelli ergonomici;
formazione dei lavoratori in tema di promozione della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
aggiornamenti tecnici sui rischi ai quali sono esposti i lavoratori;
fonti di rischio e relative misure di prevenzione”.
Risultano altresì le fatture comprovanti l'acquisto periodico di filtri e dispositivi di protezione individuale (cfr doc. 8a 8b 8c e 9). Dalla documentazione versata in atti si evince altresì che presso la convenuta sono stati fatti dei rilievi, da parte della società di servizi Parte_4
specializzata nella consulenza ad aziende ed Enti relativamente alle problematiche ambientali e di sicurezza sul lavoro. Da tali rilievi è emerso che i valori determinati per gli inquinanti presi in considerazione risultavano, anche nel reparto verniciatura, conformi ai valori limite riportati dalla normativa vigente in materia D.Lgs. 152 del 03 aprile 2006 e s.m.i
(doc. 10).
Risulta altresì che il , il 28 gennaio 2015, ha ricevuto in dotazione i DPI (dispositivi Parte_1
di protezione individuali) (guanti, scarpe di sicurezza berretto;
cappello; casco;
cuffie; tuta) con obbligo specifico per lo stesso (al pari di tutti i lavoratori) di segnalare immediatamente al datore di lavoro qualsiasi difetto o inconveniente rilevato nei DPI messi a sua disposizione
(doc. 11).
Quanto al dedotto stato di “degrado” del compressore, la genericità dell'affermazione – nemmeno collocata temporalmente - non ha consentito l'ammissione del relativo capitolo di prova. Inoltre, dalla documentazione in atti risulta una copiosa corrispondenza tra il ricorrente e la NSR del novembre 2016, dalla quale si evince che, in seguito alle continue lamentele del ricorrente sul funzionamento del compressore, la società procedeva a contattare vari tecnici che, arrivati in azienda, non confermavano alcuna problematicità riguardo a quanto affermato dal , ritenendo che il macchinario avesse parametri Parte_1
nella norma e non evidenziando anomalie di funzionamento. E tali affermazioni non risultano smentite nel prosieguo della esaminata corrispondenza (cfr all. 10 ed 11 parte attrice).
Sostiene inoltre il ricorrente che, a differenza di altri colleghi, solo dopo un suo sollecito del
16.12.2020, veniva convocato dalla datrice di lavoro, dopo circa sei mesi, per avere le delucidazioni sulle buste paga richieste il 17.06.2020.
Ebbene , anche tale doglianza viene smentita dalla documentazione in atti. Ed invero, come chiarito dalla stessa società il 17.12.2020, in risposta alla richiesta attorea del 16.12.2020,
l'incontro non era stato fissato a causa del lungo periodo di malattia del (dal Parte_1
30.06.2020 al 4.11.2020), venendo poi lo stesso convocato, nel rispetto anche delle normative anti-covid, il 13 gennaio 2021 presso lo studio del consulente del lavoro della società per discutere delle differenze retributive derivante dal ritardo nell'adeguamento dello stipendio agli incrementi contrattuali. Dopo la trasmissione del relativo conteggio avvenuta una settimana dopo, veniva nuovamente convocato presso lo studio del consulente del lavoro per il giorno 26 gennaio 2021. Seguiva uno scambio di corrispondenza dal quale emerge inequivocabilmente la mera facoltatività di sottoscrivere un verbale di conciliazione e la disponibilità dell'azienda di valutare eventuali proposte del dipendente (vedi doc. 19 produzione parte ricorrente) e poi la successiva erogazione delle differenze paga in busta paga.
Dal compendio probatorio in atti risulta dunque che l'atteggiamento della datrice di lavoro è risultato sempre connotato da attenzione e disponibilità nei confronti delle richieste del
. Parte_1
Generica poi – e per tale motivo non è stato ammesso il relativo capitolo di prova – è
l'affermazione di essere “sistematicamente schernito, davanti ad altri colleghi, dalla signora
”, in assenza di qualsivoglia specificazione su come venisse deriso, sul tipo Controparte_2
di affermazioni o atteggiamenti a lui rivolti, sui dipendenti presenti e soprattutto sulla collocazione temporale di tali condotte sistematiche. Così come generica è l'affermazione di “aggressioni verbali”, senza alcuna descrizione delle stesse. Non denota infine carattere derisorio, anche laddove effettivamente pronunciata, l'espressione “tu cosa fai qui torna al tuo posto”, inteso come postazione lavorativa in cui si deve esplicarsi la propria attività lavorativa.
Parimenti generica è la circostanza secondo cui il 1.1.2020 il veniva “indotto” – Parte_1
e già precedentemente consigliato - dal legale rappresentante a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full time in part time a fronte anche della documentazione in atti dalla quale risulta che la richiesta di trasformazione proveniva dal lavoratore e veniva accettata dalla società (cfr doc. 14).
Giova infine evidenziare che la prova testimoniale, pur richiesta, non è stata ritenuta ammissibile in quanto i relativi capitoli di prova, coincidendo totalmente con la narrativa del ricorso, appaiono in parte relativi a circostanze documentali, in parte generici e comunque formulati su circostanze che, seppur provate, non sarebbero idonee a fornire la prova degli elementi fattuali da cui desumere l'esistenza della denunciata condotta di mobbing, come sopra chiarito.
Occorre a tal punto ribadire che non sussiste il mobbing quando sia assente la sistematicità degli episodi, ovvero nell'ipotesi in cui i comportamenti su cui viene basata la pretesa risarcitoria siano riferibili alla normale condotta del datore di lavoro, funzionale all'assetto imprenditoriale o, infine, quando vi sia una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale (Cons. Stato, VI, 6 maggio 2008 n. 2015).
Ebbene, nel caso che ci occupa, gli episodi denunciati dal ricorrente, taluni peraltro in termini assai generici, o addirittura infondati, come il lamentato demansionamento o l'uso arbitrario del potere disciplinare, non sono sintomatici di un preordinato intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei suoi collaboratori.
Dalla medesima documentazione non si riscontra una diffusa ostilità proveniente dall'ambiente di lavoro, né condotte frutto di una vera e propria strategia avente di mira l'emarginazione del ricorrente dalla struttura organizzativa di cui fa parte, né il medesimo effetto di emarginazione.
Né tali condotte descritte dal ricorrente sono risultate esorbitanti o incongrue rispetto all'ordinaria gestione del rapporto di lavoro, poste in violazione dell'art. 2087 c.c.
Non sfugge al giudicante che, l'accertata insussistenza degli estremi del mobbing in ambito lavorativo non esime dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro,
l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo (cfr Cass.
Sez. L - , Ordinanza n. 3692 del 07/02/2023; Cass. 1055/2024; Cass. 4664/2024; Cass.
5061/2024).
E' invero indiscusso l'obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale (sulla scorta di quanto affermato anche dalla Corte costituzionale, vedi per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre 2012, n. 18927).
Al di là di denominazioni destinate ad avere più che altro valenza sociologica, è dunque illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n.
3291), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ. . Si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente pericolosa o usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028; Cass. 25 gennaio
2021, n. 1509) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (cfr Cass. 3692/2023 cit.).
In sostanza, vanno esaminati i comportamenti indicati come significativi di un contesto lavorativo stressogeno anche prescindendo da una preordinata volontà di emarginazione o isolamento e cioè come comportamenti, di fatto, determinativi di un ambiente di lavoro di certo non ideale per svolgere serenamente i compiti assegnati, in violazione dell'art. 2087
c.c.
Ebbene, nel caso che ci occupa, i fatti denunciati dal lavoratore, come sopra illustrato, per la loro genericità o infondatezza, non consentono nemmeno di configurare una responsabilità datoriale da inadempimento inattivo dell'obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del Malangone.
Come visto, dall'intero compendio probatorio in atti, non si riscontra alcun comportamento ostile datoriale o un'assenza di confronto con il lavoratore dal momento che tutte le istanze in atti di quest'ultimo sono state prontamente evase dalla convenuta, mostrando una volontà indiscutibile di venire incontro alle esigenze del ricorrente. Dall'indagine non è emersa l'esistenza di alcuna situazione lavorativa conflittuale di stress forzato o non rispettosa dei principi ergonomici, dunque, alcuna violazione dell'obbligo (del pari riconducibile all'art. 2087 c.c.) di evitare lo svolgimento di prestazioni in un contesto stressogeno.
Da tutto quanto predetto, discende il rigetto della domanda, con assorbimento dei profili relativi all'esistenza del danno e del nesso causale tra fatto illecito e danno.
4. SULLA ILLEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO
Il ricorrente chiede infine di accertare l'illegittimità del licenziamento irrogato con lettera pec del 29.08.2022 con effetto dal 1.09.2022 in quanto privo dell'indicazione dei criteri di scelta tra i diversi lavoratori adibiti alle medesime mansioni e della dimostrazione dell'impossibilità di utilizzarlo ad altre mansioni equivalenti o eventualmente anche inferiori (obbligo di repechage).
Di contro, la società ha sostenuto che il licenziamento del ricorrente sia stato determinato dalla volontà di modificare l'assetto organizzativo del proprio organico per una migliore e produttiva gestione aziendale e che, essendo il un lavoratore part-time a 25 ore, Parte_1
aveva deciso di sopprimere la sua posizione lavorativa per distribuire e devolvere le mansioni di assemblatore agli altri lavoratori con identiche mansioni in organico con orario full-time (quali i signori , e Persona_6 Persona_7 Persona_8 Per_9
). Pertanto, per effetto di tale riorganizzazione, la posizione lavorativa del ricorrente
[...]
era risultata esuberante con conseguente sua soppressione.
Ciò premesso, nella lettera di licenziamento di cui si discorre, intimato per giustificato motivo oggettivo, si legge “La società intende operare una riorganizzazione del lavoro ai fini di una più efficiente e produttiva gestione aziendale. In ordine alle Sue mansioni di assemblatore, la società ha deciso di affidarle al personale già in organico che svolge le stesse mansioni con un orario di lavoro nel quale può provvedere all'attività da Lei svolta. Ciò comporta pertanto la soppressione della Sua posizione lavorativa […]” (all. 3 attore).
Occorre evidenziare che l'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 consente al datore di lavoro di recedere dal contratto «per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa».
L'area del giustificato motivo oggettivo ricomprende tutti i casi in cui il datore di lavoro voglia recedere dal rapporto adducendo una motivazione che prescinda dalle mancanze del dipendente e riguardi esigenze attinenti alla sfera organizzativa o produttiva, o altre ragioni oggettive, anche inerenti alla persona del lavoratore. Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale della Suprema Corte, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l'ipotesi in esame, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà d'iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore.
Ne consegue che non è sindacabile, nei suoi profili di congruità ed opportunità, la scelta imprenditoriale, che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (cfr ex plurimis Cass. 12242 /2015,
25874/2014, 24235/2010), né essendo necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite (cfr. Cass.
4 novembre 2004 n. 21121; Cass. 18 agosto 2004; Cass. n. 16163; Cass. 9 giugno 2004,
n. 10916; Cass. 23 marzo 2004, n. 5808; Cass. 7 gennaio 2004, n. 28; Cass. 16 maggio
2003, n. 7717; Cass. 1° febbraio 2003, n. 1527).
Spetta dunque all'imprenditore stabilire la dimensione occupazionale dell'azienda, evidentemente al fine di perseguire il profitto che è lo scopo lecito per il quale intraprende.
Tale scelta è sicuramente libera nel momento genetico in cui nasce l'azienda, così come è libera la selezione del livello occupazionale dell'impresa e non può essere pertanto sindacata al di fuori dei confini stabiliti dal legislatore, non essendo affidato al giudice il compito di contemperare ex post interessi confliggenti stabilendo quello ritenuto prevalente se un tale potere non trova riscontro nella legge.
Non spetta al giudice, in presenza di una formula quale quella dettata dall'art. 3 citato, surrogarsi nella scelta, con riferimento alla singola impugnativa di licenziamento, tenuto conto altresì della inevitabile mancanza di strumenti conoscitivi e predittivi che consentano di valutare quale possa essere la migliore opzione per l'impresa e per la collettività. Egli non può essere legittimato a gravare l'impresa di costi impropri o non dovuti in base alla legge, quando piuttosto la Costituzione investe i poteri pubblici del compito di perseguire l'interesse collettivo dell'occupazione, tenuto altresì conto che la prospettiva individuale della difesa del singolo rapporto di lavoro potrebbe anche pregiudicare, l'intera comunità dei lavoratori dell'azienda interessata (cfr. in tal senso Sez. L - , Sentenza n. 25201 del 07/12/2016). L'art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea sancisce che: "Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali".
La Suprema Corte ha chiarito che tale disposizione si limita a proclamare il diritto del lavoratore ad una tutela in caso di licenziamento ingiustificato, lasciando al legislatore comunitario ed a quello nazionale il compito di dare concretezza al contenuto ed agli scopi del principio enunciato. Anche la Carta sociale europea (ratificata con I. n. 30 del 1999), all'art. 24, si limita a stabilire l'impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo e tra essi pone quello "basato sulle necessità di funzionamento dell'impresa".
Al riguardo la S.C., a partire da alcuni arresti dell'anno 2016 (Cass. civ., sez. lav., 20.9.2016,
n. 18409; Id., 28.9.2016, n. 19185) e, con dichiarato intento nomofilattico, con la sentenza
7.12.2016, n. 25201 citata, ha superato il proprio precedente orientamento secondo cui le
'ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa' che giustificano il licenziamento ai sensi dell'art. 3 legge n. 604/1966 consisterebbero nella necessità di far fronte a 'situazioni economiche sfavorevoli non contingenti' o a 'spese straordinarie'.
Nelle citate pronunce si è infatti riconosciuto che il giustificato motivo oggettivo si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall'obiettivo perseguito dall'imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività - e quindi del profitto - ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie.
In applicazione dunque di tale principio - cui ha inteso assicurare continuità la successiva giurisprudenza di legittimità (cfr Cass. civ., sez. lav., 15.2.2017, n. 4015; Id. 24.5.2017, n.
13015; Id. 2.5.2018, n. 10435; Id. 23.5.2018, n. 12794; Id., 18.7.2019, n. 19302; Id.,
14.2.2020, n. 3819; Id., 20.7.2020, n. 15401) il controllo in sede giudiziale della sussistenza del giustificato motivo oggettivo si sostanzia dunque, in primo luogo, nella verifica della effettività e non pretestuosità della ragione obiettiva, per come dichiarata dall'imprenditore,
e, in secondo luogo, nella verifica del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa (in termini di riferibilità e coerenza del recesso rispetto alla riorganizzazione). La sussistenza di tale nesso per le ragioni sopra evidenziate impedisce al giudicante di qualificare come distorto l'uso del potere imprenditoriale. Occorre altresì evidenziare che la modifica organizzativa che legittima il provvedimento datoriale può consistere:

1. nell'esternalizzazione a terzi dell'attività a cui è addetto il lavoratore licenziato;

2. nella soppressione della funzione cui il lavoratore è adibito 3. nella ripartizione delle mansioni tra più dipendenti già in forze 4. nella innovazione tecnologica che rende superfluo l'impiego del lavoratore licenziato.
Pertanto, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa;
ove, però, il recesso sia motivato dall'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti, in concreto, l'inesistenza, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e la pretestuosità della causale addotta (cfr Cass. Sez. L - , Sentenza
n. 25201 del 07/12/2016 cit.; Cass. n. 24882 del 2017: Cass. n. 8661 del 2019; Sez. L - ,
Ordinanza n. 15400 del 20/07/2020).
Con specifico riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore per soppressione del posto determinata da una diversa redistribuzione delle mansioni tra il personale in servizio, la Corte regolatrice ha parimenti affermato che il riscontro di effettività deve concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore medesimo e la verifica del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell'organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso, essendo irrilevante l'obiettivo perseguito dall'imprenditore, a meno che l'obiettivo in questione, posto esclusivamente a base della causale addotta come causa diretta del recesso, si riveli pretestuoso e carente di veridicità (cfr Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 3819 del 14/02/2020. Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza che, con riferimento al licenziamento intimato ad un lavoratore per effetto di una redistribuzione delle mansioni, aveva ritenuto che andasse provata non la effettività della riorganizzazione, bensì
l'andamento economico negativo - dedotto dal datore a fondamento della predetta riorganizzazione soltanto in sede di comparizione per l'espletamento del tentativo di conciliazione - che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell'organizzazione del lavoro).
E' stato altresì affermato che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 della l. n. 604 del 1966, per l'esigenza di riduzione di personale omogeneo, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare appartiene al datore di lavoro, a cui compete in via esclusiva l'individuazione delle modalità organizzative dell'attività, e non può essere censurata dal giudice salvo che per la sua assoluta irragionevolezza (Sez. L - ,
Sentenza n. 6085 del 04/03/2021. Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito, il quale aveva accertato che l'ambito in cui eseguire la riduzione era stato individuato tra le professionalità omogenee dei medici e che la soppressione del posto di lavoro aveva riguardato l'unico medico non specializzato al quale era precluso l'esercizio di attività in sala operatoria).
Consolidato invero è l'orientamento della Suprema Corte (cfr Cass. n. 7046 del 2011; Cass.
Sez. L - , Sentenza n. 25192 del 07/12/2016; Cassazione civile sez. lav. n.35124/2024) secondo cui in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perchè occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, non essendo utilizzabili nè il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, nè il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell'art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse. In questa situazione, pertanto, si
è posto il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buonafede ed è stato ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti), quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. 07/08/2020 n. 16856).
Certamente, dunque, la L. n. 223 del 1991, art. 5 offre uno standard idoneo a rispettare l'art. 1175 c.c.. Tuttavia, non è stata esclusa l'utilizzabilità di altri criteri, purchè non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Nel caso esaminato dalla S.C. nella sentenza n. n. 25192 del 07/12/2016 sono stati ad esempio ritenuti ragionevoli i criteri del maggior costo della retribuzione, del minore rendimento lavorativo e delle condizioni economiche complessive di ciascun lavoratore).
Ebbene, nel caso che ci occupa, dal compendio probatorio in atti risulta che il licenziamento in esame è stato intimato per una riorganizzazione aziendale per effetto della quale la posizione del è risultata esuberante con conseguente sua soppressione. Parte_1
Essendo il un lavoratore part time, la società ha deciso di sopprimere la sua Parte_1
posizione lavorativa, distribuendo le mansioni di assemblatore ad altri lavoratori con mansioni identiche in organico con orario full time ( , , Persona_6 Persona_7 Per_8
, ).
[...] Persona_9
Ciò è stato confermato da entrambi i testi della convenuta.
Risulta dunque accertata l'effettività della riorganizzazione aziendale, in virtù della distribuzione delle mansioni di assemblatore agli altri lavoratori in organico con orario full time e non part time come il ricorrente.
Una tale scelta, quale espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41
Cost., come detto, è esclusivamente riservata alla valutazione del datore di lavoro, quale responsabile della corretta gestione dell'azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo.
Non appare poi pertinente l'invocata applicazione di criteri di scelta e la contestazione di inadempimento dell'obbligo datoriale di repechage, a fronte della soppressione di un posto di assemblatore. Ed invero, nella scelta del lavoratore da licenziare in presenza di mansioni formalmente tra loro omogenee e fungibili (in relazione alle quali non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dalla impossibilità di repechage) con quelle dei colleghi (in quanto tutti addetti all'attività di assemblaggio), il datore di lavoro ha pienamente rispettato i principi di correttezza e buona fede, ai sensi dell'art. 1175 cod. civ., cui egli deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare per la ragionevole giustificazione della scelta sulla base dell'incidenza del diverso orario lavorativo prestato (a tempo parziale dal lavoratore licenziato e a tempo pieno degli altri, nella sostanza elemento di infungibilità delle prestazioni) (cfr Cass. 18409/2016 per una fattispecie analoga a quella in esame).
Trattasi dunque di un criterio ragionevole in quanto oggettivamente enucleabile tra fatti riferibili alla comune esperienza con riguardo alle qualità e alle condizioni personali dei lavoratori.
Pertanto, ritenuto legittimo il comminato licenziamento, la domanda attorea è infondata.
Alla stregua delle suesposte considerazioni, il ricorso va disatteso. Gravi ed eccezionali ragioni, secondo le coordinate ermeneutiche espresse dalla Corte
Costituzionale nella sentenza n. 77/2018 giustificano la compensazione parziale delle spese processuali, liquidate come da dispositivo, specie considerando la indubbia complessità delle questioni trattate e l'obiettiva difficoltà dell'apprezzamento dei fatti.

PQM

- Rigetta il ricorso;

- Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della convenuta, della metà delle spese processuali che liquida per intero in euro 9.459,00 con aggiunta del 15% per rimborso spese generali;
compensa tra le parti la restante metà delle spese processuali
Salerno, 26.03.2025
Il Giudice
Dott. ssa Caterina Petrosino