REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI BARI
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Bari, dott.ssa Giovanna Campanile, all'udienza del giorno 27 marzo 2025 ha pronunciato la seguente
Sentenza
nella causa per controversia di lavoro iscritta al n. 10483/2024 del R.G. promossa da:
Parte_1
rappr. e dif. dall'avv. Luigi Cicorella
-Ricorrente-
Contro

Impresa Controparte_1 rappr. e dif. dall'avv. Christian Vito Montanaro
Fatto e diritto
Si premette che la presente sentenza è redatta ai sensi dell'art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c. e tratterà le sole questioni giuridiche e fattuali ritenute rilevanti ai fini della decisione, in quanto idonee a definire il giudizio, in applicazione del principio c.d. della "ragione più liquida".
premesso di aver lavorato dal 20.03.2009 alle Parte_1 dipendenze della società resistente, con qualifica di operaio e mansione di conducente degli autobus di linea, inquadrato nel parametro 158 e previsti dal CCNL Autoferrotranvieri applicato al rapporto di lavoro, ha esposto che, con missiva ricevuta in data 10.04.2024 (doc. n. 59), la società resistente gli contestava quanto segue:
1 “In data 29/03/2024 intorno alle 15:05 ella è stato visto da altro nostro dipendente signor nell'occasione in servizio di Controparte_2 linea turno numero 6 chiusura scuole FSE con autobus tipo man targato GL 478
MN, alla guida dell'autobus aziendale tipo Iveco targato FV706ZL sulla strada provinciale numero 240 (Conversano-Castellana Grotte), fuori orario dal suo servizio e su un tratto stradale che non rientra in quelli di sua specifica competenza”.
A seguito di giustificazioni del 15.04.2024 (doc n. 60), il procedimento disciplinare si concludeva con lettera di licenziamento del 22.04.2024 (doc.
n. 61), impugnato con missiva del 03.05.2024, inviata a mezzo pec (doc. n.
62).
L'istante ha eccepito la nullità del licenziamento siccome irrogato in violazione del procedimento disciplinare, previsto dall'art. 53 All. A) R.D.
n. 148 del 1931, vigente per gli addetti del settore autoferrotranviario, alla luce del quale il licenziamento avrebbe dovuto seguire una comunicazione scritta, ulteriore rispetto alla contestazione disciplinare, utile per la presentazione di nuove giustificazioni e per un eventuale intervento del
Consiglio di disciplina (cd. opinamento). Il ricorrente, al riguardo, ha sottolineato di aver ricevuto solo la contestazione disciplinare del
10.04.2024 che aveva preceduto il suo licenziamento.
La costituitasi in giudizio, afferma Controparte_1 la legittimità del suo operato e chiede il rigetto del ricorso.
La questione oggetto della presente causa, per quanto qui rileva, è stata già sottoposta all'esame di questo Tribunale relativamente all' applicazione dell'art. 53 All. A) R.D. n. 148 del 1931 per gli addetti del settore autoferrotranviario (così la Sentenza n. 762/2025 del 25.02.2025)
Non vi è, pertanto motivo di discostarsi dalle ragioni espresse in detta decisione, che si fanno proprie in questa sede.
2 Venendo al merito, in termini generali, va osservato che il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento, mentre spetta al datore di lavoro provare la giusta causa o il giustificato motivo
(cfr. ex plurimis Cass. Sez. Lav., sent. n. 20700 del 25-10-2004).
Ciò posto, è fondata la censura di parte ricorrente in ordine al mancato rispetto della procedura di cui all'art. 53 All. A) R.D. n. 148 del 1931.
Si tratta di una normativa la cui perdurante vigenza è stata in più occasioni discussa e vagliata dalla giurisprudenza di legittimità, in particolare a motivo di “una progressiva 'devitalizzazione' (Cass. S.U. 13 gennaio 2005 n. 460) per effetto di vari interventi legislativi succedutisi nel tempo” in relazione all'originario “principio secondo il quale la disciplina del rapporto di lavoro del personale autoferrotranviario, di cui al citato R.D. n. 148 del 1931, per le garanzie di stabilità e di congrua retribuzione assicurate ai lavoratori, in certo qual modo assimilati ai dipendenti pubblici (cfr. al riguardo Cass. 9 agosto 2002 n. 12119) costituisce un corpus compiuto ed organico” (Cass., sez. un., sent.
27.7.2016, n. 15540).
La Suprema Corte ha avuto ad ogni modo occasione di chiarire che non si può ravvisare una “abrogazione tout court della speciale disciplina di cui al R.D. n. 148 del 1931, bensì la necessità di integrare o sostituire i singoli istituti nell'ipotesi in cui la relativa specifica regolamentazione risulti incompatibile con il sistema in generale e tanto proprio tenuto conto del progressivo avvicinamento del sistema dei trasporti pubblici e del relativo rapporto di lavoro al regime privatistico, della contrattualizzazione del pubblico impiego e, soprattutto, dall'immanenza nel nostro ordinamento giuridico, con riferimento al rapporto di lavoro, di principi fondamentali anche di livello comunitario che devono presiedere nell'esegesi delle norme disciplinanti qualsiasi rapporto di lavoro” (Cass., sez. un., sent. 27.7.2016, n. 15540, cit.).
La Corte di Cassazione, alla luce di ciò, ha inoltre chiarito che “non sussiste ragione alcuna perché debba ritenersi abrogata la speciale disciplina prevista dal R.D. in materia di licenziamento disciplinare, rispetto al quale non è ravvisabile alcuna violazione dei principi fondamentali dell'ordinamento, anche comunitario”, e che deve pertanto
“ritenersi vigente … la disciplina speciale che connota il rapporto dei
3 ferrotranvieri per quanto attiene a tutto il regime speciale relativo ai licenziamenti, e, quindi, anche per ciò che riguarda il dispiegarsi del procedimento disciplinare” (Cass., sez. lav., sent. 14.3.2017, n. 6530).
In definitiva, si deve, dunque, ritenere che la parte resistente avrebbe dovuto seguire integralmente il procedimento disciplinare previsto dal r.d.
148/1931, contemplante una tutela rafforzata del contraddittorio preventivo e del diritto di difesa del lavoratore.
Tale normativa stabilisce infatti che “in base ai rapporti che pervengono alla Direzione od agli uffici incaricati del servizio disciplinare, il direttore, o chi da esso delegato, fa eseguire, per mezzo di uno o più funzionari, le indagini e le constatazioni necessarie per l'accertamento di fatti costituenti le mancanze. Nel caso in cui l'agente sia accusato di mancanza, per la quale sia prevista la retrocessione o la destituzione, i suddetti funzionari debbono contestare all'agente i fatti di cui è imputato, invitandolo a giustificarsi. I funzionari, eseguite le indagini, debbono presentare una relazione scritta nella quale riassumono i fatti emersi, espongono su di essi gli apprezzamenti e le considerazioni concernenti tutte quelle speciali circostanze che possono influire sia a vantaggio, sia ad aggravio dell'incolpato e quindi espongono le conclusioni intese a determinare, secondo il proprio convincimento morale, le mancanze accertate ed i responsabili di esse. Alla relazione saranno allegati tutti gli atti concernenti il fatto, comprese le deposizioni firmate dai rispettivi deponenti od interrogati. Se questi non possono o non vogliono firmare, dovranno indicarne il motivo. In base alla relazione presentata, il direttore, o chi da esso delegato, esprime per le punizioni, di cui agli artt. 43 a 45, l'opinamento circa la punizione da infliggere. Quante volte il direttore ritenga incompatibile, a termini dell'art. 46, la permanenza dell'agente in servizio, può ad esso applicare la sospensione preventiva fino a che sia intervenuto il provvedimento disciplinare definitivo.
L'opinamento è reso noto agli interessati con comunicazione scritta personale. Gli agenti interessati hanno diritto, entro cinque giorni dalla detta notifica, di presentare a voce o per iscritto eventuali nuove giustificazioni, in mancanza delle quali, entro il detto termine, il provvedimento disciplinare proposto diviene definitivo ed esecutivo. …” (all.
A, art. 53).
In altri termini, la disciplina di settore prevede che dopo una prima comunicazione contenente la contestazione disciplinare, finalizzata a
4 consentire al lavoratore incolpato di poter rendere le proprie iniziali giustificazioni nel caso in cui la sanzione eventualmente irrogabile sia quella della retrocessione o della destituzione (c. 2), debbano seguire delle ulteriori indagini da parte di funzionari incaricati dall'azienda (c. 3 e c.
4), all'esito delle quali il datore di lavoro deve formulare il proprio opinamento (c. 5), che deve essere a sua volta personalmente comunicato per iscritto al lavoratore (c. 7), così che quest'ultimo possa rendere delle nuove ed ulteriori giustificazioni entro cinque giorni (c. 8).
Come già osservato anche dalla Suprema Corte, va pertanto chiarito che
“nel procedimento disciplinare di cui al R.D. n. 148 del 1931, art. 53 la contestazione dell'addebito e il successivo opinamento non possono essere contestuali”, atteso che la norma pone “una chiara e differenziata scansione temporale (in ipotesi di mancanze passibili di retrocessione o destituzione) che delinea più fasi di una procedura maggiormente garantita, per il dipendente del settore autoferrotranviario, rispetto a quella prevista dalla
L. n. 300 del 1970 ….”, articolandosi lo speciale procedimento disciplinare in due fasi che “la descritta disposizione normativa vuole come necessariamente separate e ciò per due trasparenti esigenze di garanzia. La prima è quella di far sì che le iniziali indagini disciplinari (vale a dire quelle attivate a seguito dei rapporti pervenuti alla direzione od agli uffici incaricati del servizio disciplinare) non si esauriscano in sé, ma vengano approfondite sulla scorta delle giustificazioni rese dall'incolpato a fronte della contestazione ricevuta, che in tal modo può anche orientare le investigazioni successive verso accertamenti tralasciati o sotto stimati in prime cure. La seconda consiste nel prevenire - separando anche cronologicamente i due momenti, della contestazione e dell'opinamento - il rischio che il direttore (o il funzionario da lui delegato) che abbia espresso l'opinamento sia poi indotto (inconsciamente o meno) a non smentirsi, ossia a mantenere comunque l'avviso esplicitato ancor prima di esaminare una qualche difesa dell'incolpato e a trascurare di approfondire gli eventuali spunti di indagine da lui sollecitati. E ad una 'doppia fase di contestazione'
- nella procedura prevista dal R.D. n. 148 del 1931, art. 53 - accenna in motivazione, seppure nel quadro di differenti termini della materia del contendere, anche Cass. n. 5551/2013. Come ben si vede, nell'ottica della norma anzidetta la duplicazione dei passaggi procedurali in cui il lavoratore può esercitare il proprio diritto di difesa endoprocedimentale (una prima volta a valle della contestazione, una seconda a valle dell'opinamento) non
è un dettaglio, ma dà luogo ad una sorta di stanza di raffreddamento che
5 costituisce il nucleo delle maggiori garanzie assicurate, sicché non può condividersi l'assunto della società ricorrente (secondo cui sarebbe irrilevante il numero di volte in cui il lavoratore possa rendere le proprie giustificazioni, importando soltanto che egli sia messo in condizioni di replicare, anche allo stesso tempo, a contestazione ed opinamento). Ritenere il contrario si risolverebbe addirittura in un inspiegabile peggioramento delle possibilità di difesa del lavoratore rispetto a quelle in concreto esistenti nell'ambito del procedimento disciplinare dell'art. 7 Stat., poiché in questo il datore di lavoro non è tenuto ad anticipare fin dall'atto della contestazione il proprio opinamento circa la sanzione irrogabile (così evitando il rischio di doversi poi smentire), mentre in quello di cui al cit. R.D. n. 148 del 1931, art. 53 potrebbe essere indotto a farlo ancor prima di aver letto od ascoltato qualsivoglia argomentazione difensiva, con tutti i rischi connessivi in termini di minore probabilità di ripensamento pur davanti a persuasive giustificazioni da parte dell'incolpato” (Cass., sez. lav., sent. 3.7.2015, n. 13654).”
Ancora, la Suprema Corte (cfr. nn.12770/19 e 13654/15) afferma che “dal tenore dei primi otto commi dell'articolo 53, emerge una chiara e differenziata scansione temporale (in ipotesi di mancanze passibili di retrocessione o destituzione) che delinea più fasi di una procedura maggiormente garantita, per il dipendente del settore autoferrotranviario, rispetto a quella prevista dall'art. 7 della L. n. 300 de11970. La prima fase è integrata dalla contestazione dell'addebito (poco importa se eseguita dal direttore o da suoi delegati), con invito all'incolpato affinché si giustifichi. La seconda - che segue alle eventuali giustificazioni del dipendente - prevede una relazione scritta (corredata dell'opportuna documentazione delle indagini svolte) in cui i funzionari all'uopo delegati riassumono í fatti emersi, espongono su di essi gli apprezzamenti e le considerazioni concernenti tutte le circostanze che possono influire sia a carico che a discarico dell'incolpato e, infine, espongono le proprie conclusioni circa le mancanze accertate e i relativi responsabili. Solo dopo tale relazione si passa alla terza - eventuale - fase, in cui il direttore o chi da lui delegato esprime, in base alla predetta relazione, il c.d. opinamento circa la punizione da infliggere fra quelle previste dagli artt.
43-45, opinamento che è reso noto all'interessato con comunicazione scritta personale”.
Nel caso di specie il predetto iter non è stato rispettato.
6 Non è, invero, contestato che la parte ricorrente abbia ricevuto dalla società resistente solamente una lettera di contestazione disciplinare del
10.04.2024 (doc.59 fascicolo ricorrente), mentre non consta in atti e non è stato neppure dedotto che il datore di lavoro abbia comunicato al dipendente il successivo opinamento scritto, nonostante il provvedimento disciplinare comminato in relazione al caso concreto fosse di “licenziamento per giusta causa” (doc.61 fascicolo ricorrente).
Ne consegue che il provvedimento disciplinare oggetto di impugnazione nel presente giudizio risulta illegittimo, in quanto adottato in violazione della normativa speciale in materia di procedimenti disciplinari nei confronti del personale del trasporto pubblico, difettando in radice l'opinamento scritto che doveva precedere l'irrogazione della sanzione espulsiva in controversia.
Secondo le pronunce della S.C. in materia (cfr. n. 12770/19, ordinanza
9530/23; cfr. sentenze nn.6553/23 e 7823/23) la conseguenza da applicare è quella della reintegrazione nel posto di lavoro trattandosi di recesso nullo:
“va, pertanto, confermato il principio sancito da Cass. lav. n. 17286 del 16 aprile - 28 agosto 2015 (cfr. altresì l'articolata motivazione, alla quale pure integralmente si rimanda), secondo cui la nullità di una sanzione disciplinare per violazione del procedimento finalizzato alla sua irrogazione
- sia quello generale di cui all'art. 7 St. lav., sia quello specifico previsto per gli autoferrotranvieri dall'art. 53 del r.d. n. 148 del 1931, all. A (nel caso ivi esaminato l'omessa pronuncia da parte del Consiglio di disciplina) - rientra tra quelle c.d. di protezione, poiché ha natura inderogabile ed è posta a tutela del contraente più debole del rapporto, vale a dire il lavoratore (in senso analogo v. anche Cass. lav. n. 13804 del
31/05/2017, secondo cui in materia di procedimento disciplinare a carico degli autoferrotranvieri, l'art. 53 dell'allegato A al r.d. n. 148 del 1931 prevede una procedura articolata in più fasi, inderogabile e volta alla tutela del lavoratore dipendente, quale contraente debole;
l'omissione di una delle suddette fasi determina la nullità della sanzione disciplinare che, in relazione al tipo di violazione, rientra nella categoria delle nullità di protezione)”.
Del resto, sul punto, mette conto richiamare le argomentazioni rese in una recente pronuncia della giurisprudenza di legittimità, secondo cui:
7 “6. Ed invero secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità in tema di rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, l'art. 53 dell'allegato A al R.D. n. 148 del 1931 - fonte primaria e speciale, tuttora vigente in quanto non derogata da specifiche disposizioni legislative successive -delinea una peculiare procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari, maggiormente garantita rispetto a quella prevista dalla L. n.
300 del 1970, sicché il ricorso alla normativa generale è possibile solo ove si riscontrino lacune non superabili neanche attraverso l'interpretazione estensiva o analogica.

7. La violazione del procedimento di cui all'art. 53 del R.D. n. 148 del 1931, all. A, comporta la nullità del provvedimento disciplinare e, in particolare, un'invalidità c.d. di protezione, in ragione dell'inderogabilità della citata disposizione e della sua funzione di tutela del lavoratore, al quale spetta la tutela reale e risarcitoria prevista dall'art. 18, commi 1 e 2, della L. n. 300 del 1970" (da ultimo Cass. n.
2859/2024; Cass. n. 6555 del 2023; nello stesso senso v. Cass. lav. n. 17286 del 2015; Cass. n. 13804 del 2017; Cass. n. 12770 del 2019; Cass. n. 32681 del 2021; Cass. n. 6765 del 2023; Cass. n. 9530 del 2023; Cass. 14141 del
2023; Cass. n. 15355 del 2023; alle quali tutte si rinvia per ogni ulteriore aspetto, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.).

8. Può essere altresì specificato che, come affermato anche dalle
Sezioni Unite di questa Corte chiamate a pronunciarsi sulla perdurante vigenza della disciplina speciale dettata per gli autoferrotranvieri dal
R.D. n. 148 del 1931, la disciplina del rapporto di lavoro del personale autoferrotranviario costituisce un corpus compiuto ed organico, determinato dalla loro assimilazione ai dipendenti pubblici, pur avendo subito una progressiva "devitalizzazione" per effetto di vari interventi legislativi succedutisi nel tempo tuttavia non è stato implicitamente abrogato pur dovendo essere integrato o in parte sostituito quando risulti incompatibile con il sistema in generale (così Cass. Sez. U, 27/07/2016 n. 15540 e Cass. del 06/03/2013 n. 5551 oltre che n. 855 del 2017).
9.- In materia di procedimento disciplinare a carico degli autoferrotranvieri, l'art. 53 dell'allegato A al R.D. n. 148 del 1931 prevede una procedura articolata in più fasi, inderogabile e volta alla tutela del lavoratore dipendente, quale contraente debole sicché l'omissione di una delle suddette fasi determina la nullità della sanzione disciplinare che, in
8 relazione al tipo di violazione, rientra nella categoria delle nullità di protezione (cfr. Cass. 31/05/2017 n. 1304).
10. Occorre tuttavia ricordare che la fase che si assume essere stata pretermessa ed in base alla quale è ravvisata la violazione della norma denunciata è solo eventuale. Infatti se è vero che la speciale disciplina dettata dall'allegato A al RD n. 148/1931 come detto non è stata abrogata dall'art. 7 legge n. 300/1970, tuttavia il procedimento disciplinare degli autoferrotramvieri si articola in più fasi.
L'art. 53 ai commi 7 e 8 prevede che l'opinamento - reso all'esito dell'indagine amministrativa, con il quale il direttore, o chi da esso delegato, individui la punizione da infliggere - sia reso noto all'interessato che potrà presentare nel termine di cinque giorni nuove giustificazioni in mancanza delle quali il provvedimento disciplinare diviene definitivo. Qualora poi le giustificazioni presentate non siano accolte allora "l'agente ha diritto, ove lo creda, di chiedere che per le punizioni, sulle quali, ai sensi del seguente articolo, deve giudicare il Consiglio di disciplina, si pronunci il Consiglio stesso" e tale richiesta deve essere fatta nel termine di dieci giorni da quello in cui gli è stata confermata dal Direttore la punizione. In tal caso la punizione opinata è sospesa "fino a che non sia intervenuta la decisione del Consiglio stesso".
11. In sostanza la norma delinea più fasi di una procedura maggiormente garantita, per il dipendente del settore autoferrotranviario, rispetto a quella prevista dalla legge n. 300/1970.
Una prima fase integrata dalla contestazione dell'addebito con invito all'incolpato a giustificarsi.
Una seconda - che segue alle eventuali giustificazioni del dipendente
- che prevede una relazione scritta (corredata dell'opportuna documentazione delle indagini svolte) in cui i funzionari a tal fine delegati riassumono i fatti emersi, espongono su di essi gli apprezzamenti e le considerazioni concernenti tutte le circostanze che possono influire sia a carico che a discarico dell'incolpato e, infine, espongono le proprie conclusioni circa le mancanze accertate e i relativi responsabili. Una terza fase, eventuale, in cui il direttore o chi da lui delegato esprime, in base alla propria relazione, il ed. opinamento circa la punizione da infliggere fra quelle previste dagli artt. 43 e 45, opinamento che è reso noto all'interessato con comunicazione scritta personale.
9 E' a questo punto che l'incolpato ha il diritto, entro cinque giorni dalla notifica dell'opinamento, di presentare a voce o per iscritto, eventuali nuove giustificazioni, che potranno affrontare compiutamente non solo il merito dell'addebito, ma anche quello della natura e della entità della sanzione ventilata, giustificazioni in mancanza delle quali il provvedimento disciplinare proposto diviene definitivo ed esecutivo. Il
Consiglio di disciplina diviene titolare del potere di irrogare la sanzione disciplinare, restandone esonerato il direttore solo se l'incolpato ne solleciti l'intervento successivamente al diniego di prendere in considerazione le sue giustificazioni ulteriori. 10.6. Orbene, nel caso in esame, è pacifico che il ricorrente - dopo la comunicazione dell'opinamento da parte del Direttore Regionale, che la Corte territoriale ha in fatto accertato che era stato a ciò delegato - non ha presentato ulteriori giustificazioni nel termine di cinque giorni con la conseguenza che il provvedimento adottato è divenuto definitivo.
12. Per quanto concerne la doglianza sollevata in merito alla tutela reintegratoria applicata, l'indirizzo di legittimità ha ricevuto l'autorevole avallo della Corte Cost. che nella sentenza n. 22/2024 ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 2, comma 1, del D. Lgs. 23/2015
(cosiddetto "Jobs Act") con riferimento al termine "espressamente"; pertanto, come aveva ipotizzato la Corte di cassazione nell'ordinanza di rimessione n.
83/2023, la limitazione dell'applicabilità della tutela reintegratoria ai lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti nelle sole ipotesi di nullità del licenziamento previste espressamente come tali è stata ritenuta non conforme alla Costituzione in ragione della violazione del criterio contenuto nella legge di delega (v. art. 1, comma 7, lett. c, legge n.
183/2014). Secondo la Consulta, il riferimento ai "licenziamenti nulli" contenuto nel criterio direttivo non prevedeva, e dunque non consentiva, alcuna distinzione tra nullità espresse e non espresse (altrimenti dette virtuali), contemplando una distinzione esclusivamente per i licenziamenti disciplinari ingiustificati.” (v., tra le altre, Cassazione civile sez. lav.,
17/02/2025 n. 4099).
Il rimedio va quindi individuato nell'art. 2, 1° comma del D. Lgs. n.
23/2015 che prevede la massima sanzione (reintegra e risarcimento) in relazione ai casi di “nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità
10 (espressamente) previsti dalla legge”, con irrilevanza delle dimensioni dell'impresa.
Al fine di individuare la complessiva disciplina sanzionatoria applicabile nel caso di specie, vale la pena di richiamare integralmente l'art. 2 del D. Lgs. n. 23/2015, a mente del quale:
“1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.

2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro
11 trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999,
n. 68”.
Ne consegue che merita accoglimento la domanda del ricorrente volta alla reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna della parte convenuta a pagare all'istante a titolo di risarcimento del danno una somma pari alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per tutte le mensilità dalla data del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tale periodo.
Resta assorbita ogni ulteriore questione.
Le spese processuali seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Bari, sezione lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso di ogni contraria domanda, eccezione e difesa Parte_1 respinte, così provvede:
- accerta e dichiara la nullità del licenziamento per cui è causa e, per l'effetto, ordina la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e condanna la resistente al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per tutte le mensilità dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra, in ogni caso in misura non inferiore a cinque mensilità, con interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

- condanna parte resistente al pagamento delle spese processuali sostenute da parte ricorrente che liquida in € 3.500,00, oltre rimborso per
12 spese forfettarie nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, con distrazione in favore del procuratore anticipatario.
Bari, 27 marzo 2025
Il Giudice del Lavoro
dott.ssa Giovanna Campanile
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