Udienza del 18/03/2025 RGN 670 /2022
Sono comparsi:
l'avv. Andreulli per parte resistente;

l'avv. V. Scattarella per l'avv. Garofalo;

I difensori si riportano ai rispettivi scritti difensivi e chiedono la decisione.
Il giudice, all'esito della camera di consiglio, decide come da sentenza che segue. TRIBUNALE DI MATERA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Matera, nella persona del Giudice del Lavoro dott. Sabino Digregorio, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al NRG. 670/2022 vertente
TRA
(c.f. ) nato a [...] il Parte_1 C.F._1
13.6.1963 e ivi residente, rappresentato e difeso dall'avv. Raffaele Garofalo

- RICORRENTE -

E
(c.f. ), titolare della impresa Controparte_1 C.F._2 [...]
(P.IVA ), rappresentato Controparte_2 P.IVA_1
e difeso dall'avv. Pierangela Andreulli
- RESISTENTE -
OGGETTO: licenziamento individuale – cassa integrazione covid –differenze retributive per lavoro straordinario
FATTO E DIRITTO
I − Con ricorso depositato il 6 luglio 2022 ha allegato: Parte_1
- di esser stato assunto alle dipendenze della resistente a partire dal 20 giugno 2016 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di 40 ore settimanali, con qualifica di operaio e mansioni di addetto al montaggio e smontaggio di parte di autoveicoli, inquadrato nel 5° livello CCNL Metalmeccanica Artigianato (doc. n. 2 di parte ricorrente); - di aver lavorato, in concreto, 52 ore e 30 minuti a settimana (dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle ore 13.00 e dalle ore 14.00 alle ore 18.30, mentre il sabato dalle ore

8.00 alle ore 13.00), svolgendo, dunque, 12 ore e 30 minuti di lavoro straordinario settimanale, senza aver mai percepito le relative differenze retributive;

- di esser stato l'unico dipendente a esser collocato in Cassa Integrazione covid a zero ore dal mese di marzo 2020 al 31 ottobre 2021, senza applicazione del principio generale di rotazione;

- di esser stato licenziato, il 2 novembre 2021 (con efficacia dal 9 novembre 2021), per giustificato motivo oggettivo, quale la riduzione di lavoro e la conseguente necessità di contenere i costi economici della ditta (doc. n. 3 di parte ricorrente);
- di aver impugnato il predetto licenziamento in data 7 gennaio 2022 (doc. n. 4 di parte ricorrente).
Ciò dedotto ha formulato le seguenti conclusioni:
«1) Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento in questa sede impugnato per violazione dell'art. 11, D.L. n. 146/2021, in virtù di quanto dedotto ed allegato al punto
1) del presente atto;

2) Per l'effetto, condannare la ditta convenuta alla reintegrazione del ricorrente nell'originario rapporto di lavoro e al pagamento in suo favore delle retribuzioni medio tempore maturate, parametrate ad una retribuzione globale di €. 1.320,12, oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva, ai sensi e per gli effetti dell'art. 2,
d.lgs. 23/2015;
3) Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per tutti i motivi dedotti ai punti 2), 3) e 4) della parte in diritto del ricorso, con conseguente applicazione in favore del Sig. del regime di tutela ex art. 3 Pt_1
comma 1 del D.lgs. n. 23/2015 nella sua forma attenuata prevista dall'art. 9, d.lgs.
23/2015;
4) Accertare e dichiarare l'illegittimità della collocazione del Sig. , nel periodo Pt_1
compreso tra il 15.03.2020 e il 31.10.2021, in cassa integrazione covid a zero ore in violazione del principio generale di rotazione per i motivi esposti al punto 5) della parte in diritto del ricorso e, per l'effetto, condannare la società al risarcimento del danno contrattuale subito dal ricorrente per l'importo di € 8.750,56 lorde, così come quantificato nel ricorso, oltre accessori come per legge, salvo diversa quantificazione effettuata dal Giudice adito;

5) In ogni caso, condannare la convenuta al pagamento in favore del Sig. Pt_1
dell'importo lordo di € 3.421,10, pari alla somma degli importi a titolo di CIG risultanti dalle buste paga di settembre e ottobre 2021, ad oggi mai percepiti dal lavoratore per le motivazioni esposte al punto 5) del presente atto, oltre accessori come per legge;

6) Accertare e dichiarare che il Sig. – nel periodo compreso tra il 20.06.2016 Pt_1
ed il 14.03.2020 - ha osservato in modo continuativo il seguente orario di lavoro effettivo: dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle 13.00 e dalle ore 14.00 alle 18.30, mentre il sabato dalle ore 8.00 alle 13.00, e, per l'effetto, condannare la società convenuta – ut supra - al pagamento in favore del ricorrente dell'importo di €
16.466,42 lorde a titolo di lavoro straordinario e relative incidenze sul trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei rispettivi crediti sino al soddisfo, salvo diversa quantificazione effettuata dal Giudice adito, anche a mezzo CTU contabile;

7) Con vittoria delle spese di lite, oltre accessori come per legge».
In data 2 settembre 2022 si è costituita parte resistente chiedendo il rigetto della domanda, con vittoria di spese e competenze di giudizio, da distrarsi in favore del procuratore.
All'udienza del 3 dicembre 2024, dopo lo scambio di note autorizzate, le parti insistevano per la decisione.
II − Il ricorso è parzialmente fondato.
Parte ricorrente, prioritariamente, chiede accertarsi la nullità del licenziamento irrogato in data 2 novembre 2021 per violazione di norma imperativa, quale l'art. 11 del D.L.
21 ottobre 2021 n. 146 (prorogato fino al 31 dicembre 2021), che ha disposto, durante la pandemia Covid-19, il blocco dei licenziamenti per quei datori di lavoro beneficiari dell'assegno ordinario FIS, CIG o CIG in deroga e in possesso degli ulteriori requisiti di cui al comma 3 dell'art. 11 D.L. n. 146 del 2021.
Di contro, parte resistente ritiene efficace il licenziamento, asserendo che la ditta, avendo optato di non fruire più, dal 31 ottobre 2021, di alcun beneficio di trattamento di Integrazione Salariale, poteva organizzare liberamente la propria forza-lavoro, secondo vincoli di legge ordinari, atteso che la normativa emergenziale limitava il proprio campo di applicazione ai soli datori di lavoro che avessero presentato domanda di Cassa Integrazione e per la sola durata della fruizione del trattamento di Integrazione
Salariale (art. 11, comma 7, D.L. n. 146 del 2021).
L'eccezione di parte resistente è fondata.
Da documentazione in atti, afferente al bimestre novembre-dicembre 2021, risulta che
, (ricorrente), Controparte_3 Parte_1 Parte_2
,
[...] Parte_3 Parte_4 Parte_5
, e hanno sì ricevuto i trattamenti di Parte_6 Parte_7 CP_4
Cassa integrazione ma con riguardo ai mesi di settembre e ottobre 2021 («cassa integr.
Fsba 09/2021», «cassa integr. Fsba 10/2021»).
. Da comunicazione pec del Fondo di solidarietà bilaterale per Parte_8
l'artigianato (FSBA) del 7 ottobre 2024, depositata il 6 novembre 2024, si legge che
«l'impresa CARSUD di LI ON L. con sede in Matera […], nel periodo richiesto, non ha presentato domanda di integrazione salariale».
Ne segue l'efficacia del licenziamento intervenuto in un periodo nel quale parte resistente non ha fruito di agevolazione alcuna, non potendo trovare accoglimento la domanda di nullità del licenziamento per violazione del divieto posto dalla normativa emergenziale.
III – Parte ricorrente eccepisce, altresì, l'illegittimità del licenziamento per:
a) insussistenza causale formalmente addotta (1. riduzione lavoro;

2. necessità di contenere i costi;

3. migliore gestione economica della società);
b) carenza del nesso di congruità causale tra ragioni giustificatrici addotte dalla società e scelta del licenziamento;
c) violazione obbligo repechage.
I presunti motivi di illegittimità possono essere analizzati congiuntamente, atteso che l'effettività delle ragioni, il nesso causale e il repechage costituiscono articolazioni di una fattispecie unitaria di cui verificare l'esistenza.
La giurisprudenza individua quali presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l'effettività delle ragioni aziendali addotte a giustificazione del recesso;
la necessità che dette ragioni siano funzionali a fronteggiare eventuali situazioni sfavorevoli sopravvenute non contingenti addotte dal datore di lavoro;
l'influenza delle ragioni aziendali sulla normale attività produttiva e
l'eventuale necessità di procedere a una riduzioni di costi; l'esistenza del nesso causale tra le ragioni e l'atto datoriale; l'effettiva soppressione del posto di lavoro.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve fondarsi su ragioni effettive, comprovate o comprovabili, sulle quali spetta al giudice − nel rispetto della scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost. − un controllo atto a dimostrarne l'effettività e la non pretestuosità (ex multis, Cass. 5 dicembre 2016, n. 24803; Cass. 15 maggio 2015, n. 10038), sì da garantire che il licenziamento rappresenti sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio (Corte cost. 1 aprile 2021, n. 59; Corte cost. 19 maggio
2022, n. 125; Corte cost. 16 luglio 2024, n. 128).
Nell'operare il predetto controllo occorre, altresì, verificare il nesso causale tra l'accertata ragione giustificatrice della cessazione del rapporto di lavoro e l'intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all'operata ristrutturazione, perché, ove il nesso manchi, si svela l'uso distorto del potere datoriale, emergendo una dissonanza che smentisce l'effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento (ex multis, Cass. 20 aprile 2018, n. 9895; Cass. 30 gennaio 2024, n. 2831).
E' stato difatti affermato che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, «allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse […]. In questa situazione, pertanto, al fine di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede si è ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n.
223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi» (Cass. 27 gennaio 2020, n. 1802).
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, inoltre, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del c.d. repechage, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore.
Più precisamente, quanto all'obbligo di repechage, «il datore di lavoro ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale» (ex multis, Cass. 22 febbraio 2021, n. 4673; Cass. 30 gennaio 2024, n. 2739) e comunque nel rispetto della compatibilità con l'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore.
Mutuando siffatti princìpi nella fattispecie concreta, con particolare riguardo alla dimostrazione dell'effettività e della veridicità delle ragioni del licenziamento, è da osservarsi che il datore di lavoro, pur non menzionando nella lettera di licenziamento alcun calo di fatturato, al fine di dimostrare la contrazione dell'attività ha attestato il calo dello stesso – capace di assurgere a giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Cass. 28 marzo 2011, n. 7046; Cass. 21 novembre 2001, n. 14663) – mediante allegazione di dichiarazioni IVA da cui si evince un calo da euro € 611.373,55 per
l'anno 2019 ad € 458.709,48 per l'anno 2020, sino ad € 439.840,38 per l'anno 2021
(rispettivamente, doc. nn. 18-20 parte resistente).
Invero, nel caso di specie, sebbene la necessità di riduzione del personale rappresenti il punto di arrivo di una serie di strategie poste in essere dall'impresa prima dell'adozione del licenziamento (collocazione dei lavoratori in cassa integrazione da marzo 2020 a ottobre 2021), non pare raggiunto l'onere probatorio, ove si consideri che:
1) il licenziamento è avvenuto a novembre 2021 e con riferimento a tale anno l'unico documento prodotto da parte resistente è privo di ufficialità, mancando di data e sottoscrizione (v. doc. n. 20);
2) non risulta dal documento ufficiale neppure la riduzione dei costi, quale ulteriore motivo addotto a causa del licenziamento;
3) in assenza di produzione di dati ufficiali di bilanci, o estratti ufficiali della contabilità aziendale, relativi al periodo interessato dal licenziamento, unici idonei a dimostrare il calo di fatturato allegato, non è neanche possibile valutare se la presunta contrazione assume, in rapporto al fatturato complessivo, le connotazioni di gravità tali da giustificare il licenziamento, ben potendo, nel 2021, anno del licenziamento, essersi registrati degli utili maggiori rispetto a quelli del
2020, prescindendo dall'eventuale calo di fatturato;

4) non è neppure stato provato che, in seguito al licenziamento del ricorrente, sia migliorata l'efficienza gestionale della società e vi sia stato un incremento della redditività;
5) i motivi di licenziamento addotti nella lettera del 2 novembre 2021 sono generici e rimangono indimostrati nel corso del giudizio.
Dalle prove testimoniali è emerso che le prestazioni svolte dal ricorrente sono state successivamente svolte dai figli del titolare coadiuvanti nell'impresa familiare. In particolare, il teste (verbale di udienza del 16 novembre, Controparte_3
erroneamente indicata come 19 ottobre 2023) ha affermato: «Il ricorrente era l'unico che si occupava di montare e smontare le macchine, anche se qualche volta i figli del titolare dell'autofficina ( e ) svolgevano la Persona_1 Persona_2
predetta mansione. […] Dopo che il ricorrente andò via non so chi si occupò del montaggio e smontaggio delle parti di autoveicoli;
forse se ne occupavano i figli del titolare».
Il teste ha affermato (verbale di udienza del 21 dicembre Testimone_1
2023): «Dopo che il andò via, le mansioni in precedenza da lui svolte, Pt_1
furono espletate dal sottoscritto e da mio fratello . Soltanto noi due Persona_1
e nessun altro».
Sul punto, però, l'assegnazione delle mansioni del lavoratore ad altra figura interna all'azienda può solo servire a corroborare la veridicità delle ragioni addotte, costituendo la conclusione del processo organizzativo, ma non la ragione dello stesso
(Cass. 12 giugno 2014, n. 12242; Cass. 14 maggio 2012, n. 7474).
Ne deriva l'illegittimità del licenziamento per indimostrata sussistenza del motivo oggettivo addotto.
Diversamente, non risulta l'illegittimità per violazione dell'obbligo di repechage e per carenza del nesso causale tra la ragione organizzativo-produttiva addotta e il provvedimento espulsivo del lavoratore.
Quanto all'obbligo di repechage, si osserva che è da ritenersi condivisibile l'orientamento giurisprudenziale che esclude in capo al lavoratore l'onere di allegazione dell'esistenza della possibilità di essere utilmente ricollocato presso il datore di lavoro recedente (tra le molte, Cass. 22 marzo 2016, n. 5592; Cass. 13 giugno 2016, n. 12101; Cass. 28 gennaio 2020, n. 1889; Cass. 11 novembre 2022, n.
33341).
Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all'interno dell'azienda significa, se non invertire sostanzialmente l'onere della prova, «quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all'altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità.
Invece, alla luce dei principi di diritto processuale, onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l'onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l'onere della relativa compiuta allegazione» (Cass. 28 gennaio 2020, n. 1889).
Secondo una oramai consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, tuttavia, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale. Usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore (Cass. 9 marzo 2021, n. 6497).
Nel caso di specie, parte resistente, mediante copia dei LUL (doc. nn. 11-12.6), ha dimostrato l'assenza di qualsivoglia assunzione per il periodo (pari a sette mesi) successivo al licenziamento, sicché, tenuto conto che gli altri posti di lavoro erano, al tempo del recesso, stabilmente occupati, si ritiene assolto l'onere probatorio sul rispetto dell'obbligo di repechage. D'altronde, l'onere datoriale non deve spingersi al punto da imporre al datore di lavoro l'adozione di modifiche organizzative o produttive, finalizzate al riassorbimento del lavoratore eccedente.
Sulla carenza del nesso causale tra la ragione organizzativo-produttiva addotta e il provvedimento espulsivo del lavoratore, invece, è sufficiente osservare che l'infungibilità della prestazione svolta dal ricorrente, come risultante dalla prova testimoniale di cui meglio infra, esclude a priori la possibilità di ricorrere, in via analogica, ai criteri dell'anzianità e dei carichi di famiglia di cui all'art. 5, L. n. 223 del 1991 e che avrebbero investito un licenziamento per riduzione di personale omogeneo e fungibile (ex multis, Cass. 28 marzo 2011, n. 7046).
Quanto alle conseguenze derivanti dall'illegittimità del licenziamento, con sentenza additiva n. 128 del 16 luglio 2024, la Consulta ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per insussistenza del fatto materiale, poiché il licenziamento, salvo particolari e nominate ipotesi, non può essere acausale
(ad nutum).
Nel caso di specie, tuttavia, pur accertata l'insussistenza del fatto oggettivo addotto, quale violazione del principio della necessaria causalità del recesso datoriale, la tutela reintegratoria è esclusa dall'art. 9 D.Lgs. 23 del 2015, per mancato raggiungimento dei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, comma 8 e 9, L. 300 del 1970, atteso che l'impresa, al momento del recesso, aveva una consistenza numerica di addetti inferiore alle 15 unità (doc. nn.

9-13 di parte resistente; doc. n. 1 di parte ricorrente), circostanza, questa, pacifica tra le parti.
Nel caso di specie, dunque, tenuto conto che il lavoratore è stato assunto dopo il 7 marzo 2015, l'ammontare della indennità e dell'importo, di cui all'art. 3, comma 1,
D.Lgs. n. 23 del 2015 è dimezzato «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità».
Nella determinazione è possibile applicare i criteri fissati dalla sentenza n. 194 del 2018 della Corte Costituzionale, sicché, nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice deve tener conto dell'anzianità di servizio nonché degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti).
Facendo applicazione di tali criteri, si ritiene che il primo dato da tenere in considerazione è l'anzianità di servizio della ricorrente, assunta nel giugno 2016 a tempo indeterminato e, dunque, con un'anzianità alla data del licenziamento
(novembre 2021) di quasi di 5 anni e mezzo.
Il secondo elemento di valutazione è rappresentato dalle dimensioni non estremamente elevate dell'impresa resistente che ha un organico inferiore a 15 unità.
Il concorso di tali elementi giustifica il riconoscimento dell'indennità in misura non inferiore alle n. 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre accessori come per legge.
In ordine al quantum debeatur la parte ricorrente allega come ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto la somma di € 1.320,12 lordi, risultante dalle tabelle retributive (doc. n. 5 di parte ricorrente). Parte resistente non ha specificatamente contestato il calcolo effettuato dalla ricorrente, dovendo ritenersi, conseguentemente, la stessa pacifica nel suo ammontare.
IV – Parte ricorrente eccepisce l'illegittima collocazione in cassa integrazione covid a zero ore (periodo da marzo 2020 a ottobre 2021) in violazione del principio di rotazione e dei principi di correttezza e non discriminazione (D.Lgs. 148 del 2015), quali limiti esterni al potere di sospensione dei singoli lavoratori da collocare in Cassa integrazione. Conseguentemente, l'istante chiede, quale ristoro per l'illegittima sospensione, la differenza tra la retribuzione spettante e il trattamento di integrazione salariale percepito, differenziale avente natura di risarcimento danno da inadempimento contrattuale (sul punto, Cass. 4 maggio 2009, n. 10236; Cass. 5 ottobre 2011, n. 20387).
Si rendono necessarie alcune notazioni.
La rotazione tra i lavoratori deve essere garantita dal datore di lavoro anche nel caso di
Cassa integrazione guadagni ordinaria, atteso che, in analogia con la disciplina della
Cassa integrazione guadagni straordinaria, la penalizzazione economica subìta dai lavoratori a seguito della fruizione di ammortizzatori sociali deve esser bilanciata da un'equa ripartizione del “sacrificio” garantita dal datore di lavoro, che deve agire nel rispetto dei principi di non discriminazione, diligenza e buona fede (Cass., Sez. un., 11 maggio 2000, n. 302). La scelta dei lavoratori che svolgono mansioni aventi il medesimo contenuto professioni deve esser guidata dal criterio di professionalità, quale «competenza specifica dei lavoratori, legata alla realtà aziendale, e non ai livelli professionali scelti in maniera discrezionale e/o al maggiore o minore rendimento del dipendente, costituenti dati generici e opinabili» (Cass. 18 gennaio 2019, n. 1378).
In merito all'onere probatorio, sul datore di lavoro incombe l'onere di provare il nesso di causalità tra la sospensione del singolo lavoratore e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il potere di sospensione, mentre grava sul lavoratore interessato l'onere della prova del mancato rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da sospendere nonché dell'esistenza di altri criteri di selezione che, se applicati, avrebbero condotto alla sospensione di altro lavoratore.
Mutuando siffatti principi nel caso di specie, emerge che il datore di lavoro, in ottemperanza all'onere probatorio su questi gravante, ha provato che la ditta, stante la contrazione di lavoro e fatturato subita (doc. nn. 18-19 di parte resistente), ha utilizzato la Cassa integrazione Covid per tutto il personale dipendente (v. doc. nn. 8.1-12.6,
16, 17 di parte resistente), pur avendola adoperata per il maggior numero di giorni solo per il ricorrente.
Di contro, parte ricorrente, nel provare la violazione dei principi generali di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da sospendere nonché l'esistenza di altri criteri di selezione che, ove applicati, avrebbero condotto alla sospensione di altro dipendente, ha eccepito la mera fungibilità delle mansioni svolte dal ricorrente (addetto allo smontaggio e al montaggio di parte di autoveicoli); fungibilità smentita, tuttavia, dalle prove testimoniali.
Il presupposto essenziale al fine di poter ragionevolmente ritenere attuabile nell'ambito di una comunità lavorativa un meccanismo di rotazione è, infatti, che i dipendenti in comparazione siano pienamente fungibili ed è allora su tali premesse che è necessario effettuare la valutazione della legittimità della condotta posta in essere dalla resistente. Il teste (verbale di udienza del 16 novembre, erroneamente Controparte_3
indicata come 19 ottobre 2023) ha affermato: «Il ricorrente si occupava di montare e smontare macchine nell'autofficina: invero i dipendenti che lavoravano nell'autofficina avevano ciascuno un proprio compito, e come sopra detto io ero verniciatore. Il ricorrente era l'unico che si occupava di montare e smontare le macchine, anche se qualche volta i figli del titolare dell'autofficina ( e Persona_1
) svolgevano la predetta mansione. […] Il svolgeva le Persona_2 Parte_2
mansioni di lattoniere. […] era verniciatore come me presso Parte_4
l'autofficina».
Il teste (verbale di udienza del 16 novembre, erroneamente indicata come Parte_7
19 ottobre 2023) ha affermato: «conosco , in quanto ha lavorato con Parte_2
me presso l'autofficina della resistente, quale lattoniere […]. Conosco Parte_4
, in quanto lavora presso l'autofficina della resistente, quale verniciatore da
[...]
circa tre anni (verosimilmente anche qualche anno in più). Conosco il ricorrente, in quanto è stato operaio presso la resistente per circa 10 anni (anche più anni), con CP_5
le mansioni di montatore e smontatore di parti di veicoli».
Il teste ha affermato (verbale di udienza del 21 dicembre Testimone_1
2023): «mi occupo del montaggio e rimontaggio dei pezzi auto. […] è vero che il ricorrente era l'unico ad occuparsi della mansione sopra ricordata, a parte il sottoscritto. Preciso meglio, io aiutavo il ricorrente quando c'era un surplus di lavoro da svolgere, in quanto io principalmente mi occupavo della gestione dei clienti. […] L. era un ex dipendente della società resistente, con le Parte_2
mansioni di lattoniere. è un dipendente della società resistente che Parte_4
si occupava e si occupa di preparazione e verniciatura».
Il teste ha affermato (verbale di udienza del 21 dicembre 2023): Parte_6
«svolgo mansioni di lattoniere. […] Il si occupava del montaggio e Pt_1
smontaggio pezzi auto».
L'infungibilità delle mansioni del ricorrente giustifica la collocazione continuativa dello stesso in Cassa Integrazione, per un periodo temporale superiore rispetto a quello utilizzato per gli altri, atteso che il meccanismo della rotazione, non potendo tener conto, nel caso di specie, della fungibilità dei profili professionali e delle mansioni, deve esser comunque compatibile con le esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali.
In particolare, le prove offerte dal datore di lavoro e le risultanze delle dichiarazioni testimoniali non consentono di ritenere che l'impresa individuale abbia violato il criterio di rotazione o quelli di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori, poiché «è legittima la esclusione dalla rotazione di un lavoratore che non abbia mansioni identiche agli altri dipendenti ad essa interessati, ove la sua riassunzione in servizio risulti contraria alle esigenze obiettive dell'azienda» (Cass. 9 febbraio
2007, n. 2878; Cass. 27 marzo 2004, n. 6177).
V – In merito agli importi dovuti a titolo di Cassa Integrazione, parte ricorrente asserisce di esser creditrice dell'importo lordo di € 3.421,10, quale somma
«risultante dalle buste paga di settembre e ottobre 2021», da ritenersi, conseguentemente, implicitamente afferente ai mesi di giugno, luglio e agosto 2021.
Preliminarmente, si osserva che l'erogazione delle somme dovute in Cassa
Integrazione è avvenuta, nel caso di specie, attraverso accredito, da parte dell'Ente
Bilaterale FSBA e in favore dell'impresa, di importi, di volta in volta, corrisposti dalla ditta nei confronti dei lavoratori (doc. n. 4 di parte resistente).
E' ormai consolidato il principio giurisprudenziale in forza del quale, in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento (Cass., Sez. un., 30 ottobre 2001, n. 13533).
In ottemperanza a siffatto onere probatorio, parte convenuta ha depositato i bonifici riprodotti (doc. n. 4.4. di parte resistente, pp. 18 e 21), afferenti alle somme risultanti dalle buste paga di settembre e ottobre 2021 (€ 3.472,08 lordi), aventi ad oggetto le somme dovute a titolo di CIG per i mesi di giugno-agosto 2021, come da causale ivi riportata e pari a complessivi € 2.565,00.
Nelle note autorizzate (del 13 maggio 2024) parte ricorrente contesta, diversamente da quanto risultante dal ricorso introduttivo, il pagamento delle somme relative alla
CIG del periodo settembre-ottobre 2021, risultanti, quindi, dalle buste paga di novembre e dicembre 2021. L'importo richiesto dall'istante, pari a € 3.421,10, non coincide, però, con la somma della CIG relativa ai periodi di settembre e ottobre 2021
(1.534,78), smentendo siffatta ipotesi ricostruttiva.
Inoltre, e non in subordine, le preclusioni nel rito del lavoro impongono ad entrambe le parti del processo di esporre nel primo scritto di primo grado tutte le rispettive domande, eccezioni e produzioni al fine di individuare, in modo esauriente, il thema decidendum. Solamente laddove ricorrano gravi motivi e via sia una previa autorizzazione del giudice le parti possono modificare la domanda, senza, per questo, alterare la causa petendi ed il petitum del giudizio (Cass. 24 dicembre 2020, n.
29596).
La richiesta di pagamento delle predette somme non può, pertanto, essere accolta.
VI – Parte ricorrente asserisce di aver svolto, a partire dal 20 giugno 2016 e sino al
14 marzo 2020, 12,5 ore di lavoro straordinario alla settimana, svolgendo il seguente orario lavorativo: dal lunedì al venerdì dalle ore

8.00 alle ore 13.00 e dalle ore 14.00 alle ore 18.30, mentre il sabato dalle ore

8.00 alle ore 13.00 (totale settimanale di ore
52,5, comprensive di 12,5 ore a titolo di lavoro straordinario).
Parte resistente, di contro, indica il seguente orario lavorativo: dal lunedì al venerdì dalle ore

8.00 alle ore 13.00, con pausa di 30 minuti, e dalle ore 15.00 alle ore 18.00, mentre il sabato dalle ore

8.00 alle ore 10.30 (totale settimanale di ore 40).
In merito, l'istante richiede il pagamento della relativa retribuzione e delle connesse maggiorazioni, incidenti anche sul calcolo del TFR (Cass. 10 novembre 2021, n.
33278), come previste dall'art. 22 CCNL (v. doc. n. 5 di parte ricorrente). La giurisprudenza è monolitica nel riconoscere in capo al lavoratore che agisca per ottenere il compenso per il lavoro straordinario «l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro», precisandosi, altresì, che, «ove egli riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l'insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali – ma non decisive – ammissioni del datore di lavoro siano idonee a determinare una inversione dell'onere della prova» (Cass. 16 febbraio 2009, n. 3714). Il datore di lavoro, infatti, non ha l'onere di dimostrare l'insussistenza di circostanze non dedotte dal ricorrente, né di fornire la prova contraria se l'attore viene meno all'onere probatorio (Cass. 17 ottobre
2001, n. 12695).
Il teste (verbale di udienza del 16 novembre, erroneamente Controparte_3
indicata come 19 ottobre 2023) ha affermato: «in passato ho lavorato presso l'autofficina della resistente dal 2002 al 2019 […] dalle ore 8 alle 13 e dalle 15 alle
18, dal lunedì al venerdì. Il sabato lavoravo invece la mattina solo per due ore e mezza […]. Il ricorrente lavorava dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 13 e dalle 15 alle 18. Anche il sabato il ricorrente lavorava per un paio d'ore come me».
Il teste (verbale di udienza del 16 novembre, erroneamente indicata come Parte_7
19 ottobre 2023) ha affermato: «sono carrozziere e lavoro per la società resistente da circa 30 anni. […] Conosco il ricorrente. […] Il lavorava a tempo pieno Pt_1
dalle 8 alle 13 con pausa di mezz'ora, nonché dalle 15 alle 18; dal lunedì al venerdì.
Il sabato il lavorava un paio d'ore, come del resto il sottoscritto». Pt_1
Il teste ha affermato (verbale di udienza del 21 dicembre Testimone_1
2023): «sono il figlio di . Attualmente lavoro per la società Controparte_1
resistente da circa 20 anni. […] Il ricorrente fino a quando ha lavorato in azienda prendeva servizio alle ore 8:00 per smontare alle 13:00; riprendeva alle 15:00 per terminare alle 18:00. Tutto ciò dal lunedì al venerdì. Preciso altresì che verso le ore 10:00 c'era una pausa di ristorazione. Io stesso avevo il medesimo orario di lavoro. Il sabato invece lavoravamo dalle 8:00 alle 10:30». Il teste ha affermato (verbale di udienza del 21 dicembre 2023) Parte_6
che l'orario di lavoro del ricorrente era «dalle 8 alle 13 e dalle 15 alle 18, con pausa dalle 10 alle 10:30. Tutto ciò dal lunedì al venerdì. Il sabato si lavorava dalle 8 alle
10:30. Io stesso avevo il medesimo orario di lavoro. Posso riferire l'orario del , Pt_1
in quanto io lavoravo in officina come sopra detto e ho costatato personalmente la presenza del . La mia postazione di lavoro era adiacente a quella del ». Pt_1 Pt_1
Da quanto è emerso dall'intero compendio probatorio non risulta che il ricorrente abbia svolto lavoro straordinario, coincidendo gli orari indicati dai testi con quelli allegati da parte resistente e pari a 40 ore settimanali, ove si tenga conto che la pausa di mezz'ora dal lunedì al venerdì, ad orario fisso (e risultante anche dalle dichiarazioni testimoniali) è da considerarsi come tempo di riposo non retribuito, non rientrando nel tempo di lavoro effettivo (r.d. 10 settembre 1923, n. 1955, art. 5).
L'accoglimento parziale del ricorso giustifica la integrale compensazione delle spese di lite fra le parti.


P. Q. M.


Il Tribunale, nella persona del Giudice del Lavoro dott. Sabino Digregorio, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:

1. accoglie parzialmente il ricorso e per l'effetto, accertata e dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente, per indimostrata sussistenza causale formalmente addotta, in applicazione dell'art. 3, comma 1, D.lgs. n. 23/2015 nella sua forma attenuata prevista dall'art. 9, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a n. 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad € 1.320,12 lordi), oltre rivalutazione secondo indici Istat ed interessi in misura legale, sulla somma annualmente rivalutata dalla data di decorrenza del licenziamento – 9 novembre 2021 – fino all'effettivo pagamento oltre accessori come per legge;

2. compensa per intero le spese tra le parti.
Matera, lì 18 marzo 2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Sabino Digregorio
Si dà atto che tale provvedimento è stato redatto con la partecipazione della dott.ssa
Tiziana Perillo, addetta per l'Ufficio per il Processo.