REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Nola -sezione civile lavoro- in persona del giudice, dott. Fabrizia Di Palma, ha emesso, all'udienza odierna trattata in modalità cartolare ex art. 127 ter cpc, la seguente SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 4967/22 RG
TRA
, rapp.to e difeso dall'avv. Vincenzo Pasquarella Parte_1
RICORRENTE
E
, in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dall'avv. Roberto Controparte_1
Mei
RESISTENTE

MOTIVI IN FATTO E DIRITTO
Con ricorso del 3.10.22 l'istante premetteva di aver lavorato per la resistente società di somministrazione dal 3.11.14 al 6.5.22 in forza di una serie di contratti a tempo determinato ed annesse proroghe come analiticamente riportati in ricorso;
che nella maggioranza dei casi aveva lavorato presso l'utilizzatore che alla data di stipula dell'ultimo contratto del 4.4.22 per CP_2 espletamento di mansioni di operaio presso diverso utilizzatore, ovvero DE Gas Italia srl, risultava abbondantemente superato il limite massimo di 24 mesi di cui all'art. 19 co. 2 d.l. 81/2015; che con pec del 11.4.22 impugnava l'apposizione del termine finale apposto al contratto siglato con la convenuta in data 4.4.22 (con scadenza al 6.5.22). Tanto premesso chiedeva:
“accertare e dichiarare dichiara la nullità della clausola relativa all'apposizione del termine nel contratto di somministrazione a tempo determinato stipulato dalle parti in data 04.04.2022 o di altro precedente contratto e conseguentemente dichiarare che tra tali parti sussiste un rapporto di somministrazione a tempo indeterminato con decorrenza 04.04.2022 o da altra data ritenuta di giustizia;



9. condannare , in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare al Controparte_1 ricorrente un'indennità risarcitoria tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, oltre accessori di legge”. Si costituiva in giudizio la società convenuta eccependo preliminarmente il difetto di legittimazione passiva, ritenendo che l'eventuale illegittimità della somministrazione importasse la conversione del rapporto in capo all'utilizzatore e non già nei confronti della società di somministrazione;
nel merito, l'infondatezza della pretesa atteso che il limite di 24 mesi non si applicava al contratto di somministrazione ma al solo rapporto con l'utilizzatore, tenuto conto che il comma 1 ter, art. 2, d.l. 87/18 statuisce espressamente che “Le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all'utilizzatore.”. Acquisita la documentazione prodotta, alla odierna udienza la causa veniva decisa con la presente sentenza. In via preliminare, va respinta l'eccezione di difetto di legittimazione passiva sollevata dalla convenuta, atteso che nella fattispecie de qua parte istante non denuncia l'illegittimità della somministrazione (da cui discenderebbe la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l'utilizzatore), bensì il superamento del limite massimo di durata del rapporto a tempo determinato intercorso proprio con il somministratore, invocando l'applicazione della ordinaria disciplina in tema di rapporti a tempo determinato.
Ciò premesso, nel merito questo giudicante, pur nella consapevolezza della controvertibilità delle questioni sottoposte al proprio vaglio, reputa di aderire, condividendolo pienamente, all'iter motivazionale seguito nella sentenza n. 468/2021 del Tribunale di Torino pronunciatosi su fattispecie analoga.
Giova rammentare, innanzitutto, che la disciplina normativa della somministrazione ha trovato sistemazione ad opera del dlgs 81/2015, che ad essa ha dedicato il capo IV e che all'art. 30 l'ha definita come "il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore ". La somministrazione, quindi, si risolve in un negozio giuridico trilaterale che coinvolge il somministratore, l'utilizzatore e il lavoratore e che é regolato da due diversi contratti, funzionalmente collegati: il contratto commerciale che regola i rapporti fra somministratore ed utilizzatore, disciplinato dall'art. 33, che può essere a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato, e il contratto di lavoro intercorrente tra somministratore e lavoratore dipendente, disciplinato, ai sensi dell'art. 34, dalle ordinarie regole lavoristiche, salvo quelle specificamente stabilite per il contratto di lavoro dei dipendenti somministrati, che, a sua volta, può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
Al rapporto di lavoro a tempo indeterminato fra somministratore e lavoratore, la cui disciplina é contenuta nel comma 1 dell'art. 34, si applica la disciplina propria di ogni altro rapporto di lavoro, salvo la peculiarità derivante dalla possibilità di trascorrere i periodi di tempo fra una missione e l'altra in "disponibilità", quindi senza lavorare e con incasso della relativa indennità secondo la disciplina prevista dal C.C.N.L. applicato dal somministratore.
Il rapporto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e prestatore di lavoro è invece disciplinato dal comma 2 dell'art. 34 il quale, prima delle modifiche apportate dal c.d. decreto dignità, prevedeva l'applicazione a tale tipologia contrattuale delle disposizioni dettate dal capo III in materia di "ordinario" contratto a tempo determinato, se ed in quanto compatibili e comunque con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19 commi 1, 2 e 3 (apposizione del termine e durata massima), 21 (proroghe e rinnovi), 23 (numero complessivo di contratti a tempo determinato) e 24 (diritti di precedenza). Alla luce del principio comunitario secondo cui la somministrazione a tempo determinato non é assimilabile alla fattispecie del rapporto di lavoro a tempo determinato direttamente intercorrente fra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Corte di Giustizia UE, sentenza, 11 aprile 2013, n. 290/2012 che, occupandosi della normativa nazionale italiana, ha sancito che la direttiva 1999/70/CE e l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18/3/1999, devono essere interpretate nel senso che non si applicano al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un'agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale lavoratore e un'impresa utilizzatrice), prima dell'entrata in vigore del decreto dignità, la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato era stata estesa solo in termini molto parziali alla somministrazione a termine. Quest'impostazione, tuttavia, é cambiata radicalmente con l'entrata in vigore del d.l. 87/2018 (e della sua legge di conversione), che ha introdotto la regola generale secondo cui al rapporto di lavoro a termine tra lavoratore e somministratore si applicano le stesse regole del rapporto di lavoro a termine "ordinario", salvo le limitate deroghe previste dalla nuova formulazione dell'art. 34 del dlgs 81/2015. Segnatamente, il testo dell'art. 2 del d.l. 87/2018, nella sua versione originaria, stabiliva la sostituzione del primo periodo dell'art. 34, comma 2, del dlgs 81/2015 con la seguente formulazione: "In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore
e lavoratore é soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore".
Il decreto dignità, dunque, ha eliminato la clausola di salvaguardia, secondo cui le disposizioni del capo III si applicavano solo "in quanto compatibili" e ha esteso tali disposizioni in modo generalizzato al rapporto di lavoro a termine in regime di somministrazione, con la sola tassativa esclusione delle disposizioni in materia di numero complessivo di contratti a tempo determinato
(articolo 23 del dlgs 81/2015) e di diritti di precedenza nelle nuove assunzioni (articolo 24 del dlgs
81/2015).
All'esito della sua conversione in legge, la sopra riportata disposizione normativa é stata modificata come segue: “In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore é soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore”. Alle norme inapplicabili già individuate dal decreto-legge, dunque, é stato aggiunto, in sede di conversione del decreto medesimo, il comma 2 dell'articolo 21 del dlgs 81/2015, che contiene la disciplina della successione di contratti di lavoro a termine tra le stesse parti, con la conseguenza che una stessa agenzia per il lavoro può assumere lo stesso lavoratore anche senza rispettare gli intervalli temporali imposti dal secondo comma dell'articolo 21.
Per quanto di interesse nel presente giudizio, in cui parte ricorrente contesta la violazione del limite massimo della durata complessiva dei contratti a termine finalizzati alla somministrazione stipulati con la società convenuta, si rileva che l'avvicinamento delle due fattispecie della somministrazione a tempo determinato e dell'ordinario contratto di lavoro a tempo determinato, operato dal decreto dignità e dalla sua legge di conversione, si realizza anche attraverso l'estensione ai rapporti di lavoro a termine instaurati tra somministratore e lavoratore dell'articolo 19 comma 2 del dlgs 81/2015, a mente del quale, "fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi (...) La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dei periodi di interruzione tra un contratto e
l'altro, non può superare i 24 mesi". Tale limite di durata massima, prima dell'entrata in vigore dell'articolo 1 del 87/2018, era pari a 36 mesi.
La chiara lettera dell'art. 34 comma 2 del d.lgs. 81/2015 (nel testo modificato dal d.l. 87/2018 convertito con modificazioni dalla legge 96/2018) -che, come già ricordato, ha esteso alla somministrazione a tempo determinato le disposizioni del capo III in materia di contratto a tempo determinato - e dell'art. 19 comma 2, impone di ritenere che il rispetto del limite massimo di 36/24 mesi, ovvero di quello diverso stabilito dalla contrattazione collettiva, entro cui é possibile fare ricorso ad una successione di contratti a termine, deve essere valutato con riferimento ai rapporti di lavoro tra lavoratore e società di somministrazione.
Non appare condivisibile la tesi sostenuta in memoria secondo cui il limite massimo sia applicabile al solo rapporto tra lavoratore ed utilizzatore. Invero, escludendo la riferibilità del limite complessivo di durata al rapporto tra lavoratore e agenzia, in contrasto con la lettera del nuovo testo della disposizione normativa da ultimo citata - la cui formulazione, come già osservato, ha eliminato la clausola di salvaguardia, secondo cui le disposizioni del capo III sono applicabili solo in quanto compatibili, e ha esteso in modo generalizzato le disposizioni medesime, con la sola esclusione degli articoli 21 comma 2, 23 e 24 del dlgs 81/2015 - si introdurrebbe nuovamente la regola secondo la quale alla somministrazione a termine non si applica il disposto dell'articolo 19 comma 2.
D'altra parte, quando il legislatore ha inteso riferire al rapporto con l'utilizzatore le disposizioni in materia di contratto a tempo determinato lo ha fatto espressamente: la legge di conversione
96/2018, infatti, ha aggiunto all'articolo 2 del d.l. 87/2018 il comma 1 ter che ha espressamente previsto che le ragioni giustificatrici dell'apposizione del termine devono essere riferite solo all'utilizzatore. Recita testualmente il citato comma 1 ter: “Le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all'utilizzatore.”. L'art. 19 co. 1 d.lgs. 81/15 a sua volta dispone: “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il ((31 dicembre 2025)), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.”. Appare evidente, dunque, a dispetto di quanto sostenuto in memoria da parte convenuta, che le condizioni cui allude il comma 1 ter siano le ragioni giustificative della temporaneità del rapporto prescritte, perciò, per il solo rapporto con l'utilizzatore, mentre il limite di durata resta applicabile sia al rapporto con l'utilizzatore che con il somministratore. L'estensione del limite di durata massima ai contratti di somministrazione a tempo determinato, pertanto, non può che essere riferita al rapporto di lavoro intercorso tra agenzia di somministrazione e prestatore di lavoro, pur nella consapevolezza che la limitazione del ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato nei medesimi termini in cui é stata limitata l'utilizzazione del contratto a termine dimostra che é stata ignorata dal legislatore la logica della somministrazione che é quella per cui l'agenzia del lavoro, per massimizzare le occasioni di lavoro, stipula plurimi contratti di lavoro a termine con lo stesso lavoratore per inviarlo presso utilizzatori diversi. Affermata, dunque, l'applicabilità del limite di durata massima di cui al comma 2 dell'articolo 19 del d.lgs. 81/2015 al rapporto di lavoro a tempo determinato tra l'agenzia di somministrazione e il prestatore di lavoro, resta ora da approfondire il nodo interpretativo rappresentato dalla applicabilità alla somministrazione della disciplina transitoria dettata per il contratto a termine.
Ebbene al riguardo occorre premettere che, mentre il comma 2 dell'articolo 1 del decreto dignità, come modificato dalla legge di conversione, prevede che le disposizioni di cui al comma 1 in materia di contratto a tempo determinato (e quindi anche la disposizione che riduce da 36 a 24 il limite massimo di durata dei contratti a termine) si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto (e quindi dal 14 luglio 2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018, l'articolo 2 del medesimo decreto legge, contenente le modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro di cui si é detto in precedenza, non contiene una specifica disciplina transitoria.
Posto che la disposizione relativa al periodo transitorio, contenuta nell'articolo 1 comma 2 del d.l.
87/2018, contenente le modifiche al contratto di lavoro a tempo determinato, ha inteso sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso dall'immediata applicazione dei nuovi limiti (che, per tali fattispecie, si applicano solo a decorrere dal 1 novembre 2018), non può dubitarsi che analoga esigenza si ponga anche con riguardo ai rinnovi e alle proroghe del contratto a tempo determinato finalizzato alla somministrazione, il quale, peraltro, come in precedenza rilevato, é stato oggetto di una riforma ben più profonda di quella che ha riguardato gli ordinari contratti a tempo determinato. L'applicazione della disciplina transitoria del contratto a termine alla somministrazione a tempo determinato é imposta anche dall'interpretazione sistematica delle disposizioni del decreto dignità, che, come più volte rilevato, ha disciplinato la somministrazione a tempo determinato con un rinvio generalizzato alla disciplina del contratto a termine. Sarebbe, infatti, irrazionale applicare immediatamente la nuova disciplina del contratto a termine contenuta nel decreto dignità alla somministrazione a tempo determinato e non agli ordinari contratti a termine.
Tale soluzione ermeneutica, che, peraltro, trova riscontro nella circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 31/10/2018, impone dunque di ritenere che il nuovo regime introdotto dal decreto dignità si applica immediatamente e quindi a tutti i contratti di somministrazione a tempo determinato, rinnovi e proroghe successivi al 14 luglio 2018; tuttavia, per l'individuazione delle disposizioni del contratto a termine, cui fare riferimento per stabilire la disciplina applicabile alle somministrazioni a termine successive all'entrata in vigore del decreto dignità, deve tenersi conto della sopra citata disposizione transitoria.
Pertanto, il nuovo limite massimo di durata di cui al comma 2 dell'articolo 19 del dlgs 81/2015 si applica a tutti i contratti di somministrazione a termine, rinnovi e proroghe stipulati dopo il 14 luglio 2018, con la seguente precisazione: il limite di 24 mesi, introdotto dal decreto dignità, si applica solo alle nuove somministrazioni stipulate successivamente al 14 luglio 2018, mentre per i rinnovi e le proroghe delle somministrazioni in corso alla data del 31 ottobre 2018, ma successivi al
12 agosto 2018 (il primo regime transitorio, infatti, va da 14 luglio all'11 agosto 2018), continua ad applicarsi la disciplina precedente alla riforma del decreto dignità, che prevedeva il limite massimo di 36 mesi.
Orbene, al contratto di somministrazione a tempo determinato oggetto di causa sottoscritto in data 4.4.2022, che non è né un rinnovo né una proroga di precedenti, bensì un nuovo contratto a tempo determinato siglato con la convenuta e presso un diverso utilizzatore rispetto ai precedenti, si applica dunque il limite massimo di 24 mesi.
Quanto alla computabilità, ai fini del superamento del limite di 24 mesi, dei contratti siglati anteriormente (dunque anche prima dell'avvento della citata novella del decreto dignità), si osserva quanto segue.
Se é indubitabile che la nuova disciplina (e quindi il limite massimo di 36/24 mesi) non si applichi ai contratti di somministrazione stipulati prima del 14 luglio 2014, é altresì vero che nel giudizio, in cui é impugnato un contratto di somministrazione stipulato successivamente all'entrata in vigore del decreto dignità, i precedenti rapporti di somministrazione, soggetti ratione temporis alla disciplina dell'articolo 34 comma 2 del dlgs 81/2015 nel testo precedente alle modifiche apportate dal decreto dignità, debbono essere presi in considerazione quali circostanze di fatto rilevanti ai fini della decisione in ordine alla legittimità del contratto impugnato. In altre parole, pur non potendo il tribunale vagliare la legittimità di contratti di somministrazione anteriori a quello (o a quelli) oggetto di causa, in quanto, a prescindere dalla loro conformità o meno alla disciplina vigente all'epoca in cui sono stati stipulati, non sono stati impugnati, la circostanza fattuale che il contratto di somministrazione impugnato si ponga a valle di una lunga serie di contratti della medesima tipologia stipulati tra le stesse parti deve necessariamente essere esaminata ai fini della decisione in ordine al rispetto del limite massimo di durata ritenuto applicabile al contratto in contestazione, senza che ciò comporti un'applicazione retroattiva della nuova disciplina di cui al d.l. 87/2018. Tale soluzione interpretativa, infatti, si limita a considerare un fatto storico anteriore alla data di entrata in vigore della nuova disciplina come rilevante ai fini del giudizio di legittimità di contratti conclusi successivamente alla data medesima.
In pratica, se un'agenzia di somministrazione al 14 luglio 2018 ha già stipulato con il medesimo lavoratore uno o più contratti di somministrazione a tempo determinato per una durata complessiva pari o superiore a 36 mesi (che diventano 24 per i rinnovi e le proroghe successivi al 31/10/2018), le sarà inibito di stipulare con il medesimo dipendente un ulteriore contratto a termine finalizzato alla somministrazione. Applicando le sopra illustrate coordinate ermeneutiche alla fattispecie oggetto di giudizio, rappresentata da un nuovo contratto di somministrazione a tempo determinato stipulato in data 4.4.22, si rileva che é documentale (oltre che pacifico) che le parti abbiano stipulato, prima del contratto impugnato nel presente giudizio, tutti i contratti analiticamente indicati in ricorso (e non contestati dalla convenuta). La detta sequenza contrattuale rende evidente che alla data della stipula dell'ultimo contratto (4.4.22) il limite di durata massima di 24 mesi, vigente all'epoca, era stato superato, di talché la società convenuta non avrebbe più potuto stipulare con il ricorrente alcun contratto di somministrazione a tempo determinato.
All'illegittimità del contratto di somministrazione a tempo determinato sottoscritto dalle parti in data 4.4.22 consegue l'applicazione della sanzione prevista dall'articolo 28 del dlgs 81/2015, che prevede la conversione in rapporto a tempo indeterminato del contratto a termine stipulato in violazione dei divieti di legge e il risarcimento del danno a favore del lavoratore, stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966.
In conclusione, al superamento del limite di 24 mesi ad opera dell'ultimo contratto di somministrazione a tempo determinato stipulato tra le parti in data 4.4.22 segue la conversione del rapporto di lavoro del ricorrente in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con decorrenza dal

4.4.22 e la condanna dell'agenzia del lavoro convenuta all'immediato ripristino di tale rapporto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione per il calcolo del TFR, da quantificarsi in separato giudizio (non avendo parte istante in ricorso offerto parametri per quantificarla), tenuto conto del fatto che lo sforamento del limite massimo è intervenuto solo alla scadenza dell'ultimo contratto che ha preceduto quello oggetto dell'odierno giudizio.
La novità, complessità e controvertibilità delle questioni affrontate giustificano una integrale compensazione delle spese di lite tra le parti.

PQM

Il Tribunale: accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara la nullità della clausola di apposizione del termine al contratto di somministrazione a tempo determinato stipulato dalle parti in data 4.4.22 e dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal
4.4.22;
condanna la società convenuta al ripristino del rapporto nonché al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del
TFR, oltre accessori di legge;
compensa le spese di lite.
Si comunichi. Così deciso in Nola, il 17.4.25 IL GIUDICE
Dr. Fabrizia Di Palma