R.G. 940/2024
REPUBBLICA ITALIA
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
940/2024 R.G., promossa da: ^C.^F. ¹ ), rappresentato e difeso, giusta _P^arte ¹ (C.F. procura allegata al ricorso, dagli Avv.ti Luciano Giorgio ON, Mauro Mazzoni,
TT ON e OS ON del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale, sito in Parma, Via Mistrali, n. 4;
RICORRENTE
contro
Controparte 1 (P. IVA P.IVA 1 ), con sede legale in Coltaro di Sissa
(PR), Strada Nuova dei Prati n. 47, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura apposta in calce alla memoria difensiva, dall'Avv.to Federico Mora del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale sito in Parma, Strada della Repubblica n. 41;
RESISTENTE
nonché con la chiamata in causa di
,( P.IVA 2 ), con sede Controparte_2
legale in Parma, rappresentato e difeso, giusta procura generale ad lites, dagli Avv.ti
LE LD e ST ZI del Foro di Parma, con domicilio eletto in Parma, Viale Basetti n 10, presso l'Avvocatura della Sede Provinciale dell'Istituto medesimo;

TERZO CHIAMATO IN CAUSA
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo - Motivi della decisione

1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 28.09.2024 e ritualmente notificato, il ricorrente in epigrafe indicato conveniva in giudizio la società
[...]
e premettendo di aver lavorato alle dipendenze di quest'ultima dal CP 1
01.02.2017 al 27.11.2023 con contratto a tempo indeterminato a tempo pieno, mansioni di autista ed inquadramento economico al livello B1 del CCNL Lavanderie ^Industriali chiedeva: 1) condannarsi la società convenuta al pagamento delle maggiori retribuzioni da lavoro straordinario e notturno svolto dal 01.12.2017 all
15.11.2023; 2) annullarsi il licenziamento per giusta causa comunicato in data
27.11.2023 e condannarsi la società convenuta alla reintegrazione in servizio del ricorrente ovvero al pagamento di un'indennità pari all'ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegrazione;
3) condannarsi la società convenuta al pagamento della retribuzione dovuta per il periodo di sospensione cautelare dal servizio dal 15.11.2023 al 27.11.2023; 4) dichiarare il diritto del ricorrente, in ipotesi di reintegrazione dello stesso, alla fruizione dei giorni di ferie e di permesso medio tempore maturati ovvero alla liquidazione dell'indennità sostitutiva.
A fondamento della domanda rappresentava: a) di avere condotto, sin dal momento dell'assunzione, camion motrici con rimorchio o semirimorchio non leggero effettuando carico, scarico e trasporto di biancheria sporca e pulita presso le aziende clienti;
b) di avere sempre seguito la seguente procedura: spacchettamento dei bancali di biancheria e invio alla sartoria per l'applicazione sulla stessa di un -microchip; consegna della biancheria presso la società datrice per il lavaggio;
successiva consegna della biancheria al cliente;
c) di avere osservato il seguente orario di lavoro: - almeno 12 ore il giorno generalmente dalle ore 03:00 alle ore 15:00
- alcune volte con inizio alle ore 02:00 e fine alle ore 16:00 - con un giomo di riposo ogni due settimane;
d) di avere effettuato le predette consegne presso la clientela della società convenuta dislocata su tutto il centro e il nord Italia;
e) che la società convenuta ometteva in più occasioni di corrispondere al ricorrente i pagamenti relativi alla cessione del quinto stipulata da quest'ultimo con la società Unicredit
S.p.a., tanto da aver costretto il ricorrente a essere inserito nell'elenco dei “cattivi pagatori" (doc.ti 2, 3 e 4 fasc. parte ricorrente); f) che la datrice di lavoro, in data
16.11.2023, comunicava al ricorrente la seguente contestazione disciplinare: "Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché dell'art. 80 e seguenti del vigente CCNL, Le contestiamo quanto segue: Nelle settimane che precedono, al fine di poter effettuare delle verifiche rispetto a delle ingenti e ripetute mancanze di beni di proprietà aziendale, la scrivente Società decideva di avvalersi del supporto di un Agenzia di Investigazione Privata che, all'esito della propria attività investigativa, rilevava comportamenti fraudolenti a Suo carico, che l'Azienda produrrà al vaglio delle Autorità competenti. Nella giornata di mercoledì
15/11/2023, dopo aver lasciato i locali di lavoro per la fine del proprio turno lavorativo, mentre si stava recando alla Sua vettura, i Responsabili della scrivente società, vedendola in possesso di un sacchetto molto voluminoso che stava portando con sé, Le chiedevano cosa contenesse. A questo punto, nel sacchetto suddetto, di fronte ai Responsabili e colleghi presenti, veniva rilevato un accappatoio di proprietà dell' _2 dotato di microchip, del quale Ella si era impossessato senza و
alcuna comunicazione ai propri Responsabili né tantomeno autorizzazione da parte di quest'ultimi. La Sua condotta e le circostanze di cui sopra, ove confermate e qualora da Lei non debitamente motivate, costituirebbero una grave violazione dei
Suoi doveri legali e contrattuali connessi al rapporto di lavoro, violazione tale da minare, in maniera irreversibile, il rapporto di fiducia dell'azienda nei Suoi confronti. Stante la gravità dei fatti contestati, La invitiamo a presentare le Sue giustificazioni entro cinque giorni dal ricevimento della presente, comunicandoLe al contempo la sospensione cautelare dall'attività lavorativa, facendoLe divieto assoluto di entrare in Azienda o di avvicinarsi a beni e mezzi di proprietà della stessa, fino al termine della procedura disciplinare in corso. Una volta esaminate le
Sue giustificazioni o, in caso di mancata presentazione delle stesse da parte Sua, ci riserviamo ogni valutazione e decisione in ambito disciplinare” (doc. 5 fasc. parte ricorrente); g) di avere, quindi, chiesto alla società un'audizione personale, nel corso della quale, in data 27.11.2023, il medesimo evidenziava la totale infondatezza degli addebiti;
h) di avere, altresì, presentato, nella medesima data, le proprie giustificazioni;
h) che la società, in data 16.11.2023, comunicava al ricorrente il licenziamento per giusta causa (doc. 7 fasc. parte ricorrente); i) di aver impugnato il predetto licenziamento in data 16.01.2024, ma la società, in data 08.02.2024, confermava la fondatezza dei fatti addebitategli (doc.ti 8 e 9 fasc. parte ricorrente); 1) di aver infruttuosamente esperito in tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. in data
10.07.2024 (doc. 10 fasc. parte ricorrente); m) che l'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente corrispondeva a complessivi Euro 2.273,94 mensili, comprensivi dell'incidenza del TFR (doc. 11 fasc. parte ricorrente); n) che, presso la società convenuta, non era affisso alcun codice disciplinare.
Poste tali premesse fattuali, il ricorrente lamentava, anzitutto, di essere stato retribuito in misura inferiore rispetto a quanto al medesimo spettante in virtù alla qualità e quantità di lavoro prestato in concreto, ai sensi dell'art. 36 Cost., per cui rivendicava un credito retributivo, conseguente all'orario di lavoro svolto.
Sulla base di tale premessa, chiedeva al Tribunale adito di condannare la convenuta al pagamento delle differenze retributive maturate in ragione del lavoro straordinario prestato.
Il ricorrente eccepiva, poi, la nullità del licenziamento irrogato, svolgendo una serie di doglianze sul piano formale/procedimentale ed evidenziando, in particolare: a) la
(il)legittimità delle verifiche dal datore di lavoro affidate all'agenzia investigativa;
b) la violazione della procedura di cui all'art. 7 L. 300/1970, stante la mancata affissione e pubblicazione del codice disciplinare.
Deduceva, in ogni caso, l'illegittimità del licenziamento, stante la propria estraneità rispetto ai fatti contestati e, dunque, l'insussistenza della ragione giustificativa posta alla base del recesso nonché la sproporzione tra la gravità del fatto contestato e la misura della sanzione disciplinare in concreto comminata.
Eccependo la nullità del licenziamento, il ricorrente richiedeva, in via principale, la tutela di cui all'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, instando per la condanna di parte datoriale alla reintegrazione in servizio del dipendente nonché al risarcimento dei danni dal medesimo patiti e patiendi, con un'indennità pari alla ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per il periodo intercorrente dal licenziamento alla reintegrazione. Parte Invocando, in via gradata, l'illegittimità del licenziamento, il sig. ^chiedeva, ⁱⁿ via subordinata, l'applicazione dell'art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015 - e, dunque, la reintegra nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR - ovvero, in ulteriore subordine, la tutela di cui all'art. 3 comma 1.
Il lavoratore chiedeva, infine, che la società convenuta fosse condannata al
Parte pagamento della retribuzione dovuta al sig. per il periodo dal 15 al 27.11.2023 di illegittima sospensione cautelare dal servizio, con condanna di Controparte 1
alla regolarizzazione della sua posizione previdenziale.
Tutto ciò premesso, il ricorrente instava, dunque, per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
"Voglia il Tribunale Ill.mo; contrariis reiectis;

previa ogni declaratoria ed ogni provvedimento, anche incidentale, del caso e di legge, nei sensi di cui alla parte motiva del ricorso;
previ tutti gli incidenti di costituzionalità del caso;
previa ogni opportuna attività istruttoria, anche officiosa, (e seguendo, ex art. 421
c.p.c., ogni "pista probatoria" offerta o che possa presentarsi); previa l'integrazione del contraddittorio con 1 CP_3 ove ne sia ritenuta necessaria la partecipazione al giudizio;
previa, occorrendo, acquisizione al giudizio di tutta la contrattazione collettival nazionale e integrativa d'ogni livello non già prodotta, facendone richiesta a di Parma, via Casati Confalonieri n. 5/a;^CP ⁴
previe le CTU contabili e d'altro genere che siano del caso;
previo ordine di esibizione a NF dei prospetti paga mancanti ed ulteriori rispetto a quelli prodotti in causa, nonché dei LUL relativi al ricorrente;

A) accertare e dichiarare che il ricorrente, nel periodo dall'1.12.2017 al 15.11.2023
(ovvero nel diverso periodo meglio visto dal Giudice), ha effettivamente osservato l'orario di lavoro di cui in premesse, con svolgimento di lavoro straordinario e Con notturno, non compensatogli;
conseguentemente, condannare al pagamento al ricorrente delle maggiori retribuzioni, rispetto a quelle percepite, calcolate con riguardo all'inquadramento del ricorrente di cui sopra, nonché al lavoro prestato come in premesse, dovendosi determinare anche tutto quanto spettantegli per mensilità supplementari, aumenti periodici di anzianità, integrazione dei trattamenti di malattia e infortunio, in tutte le loro forme, nonché per ferie, rol e permessi e relativa indennità sostitutiva per la parte che non sia stata fruita, oltre che per ogni ulteriore indennità di qualsiasi genere e specie (nonché, se del caso, per indennità sostitutiva del preavviso e per TFR), ecc. completamente ricostruendo il trattamento economico e normativo spettantegli a qualsiasi titolo, all'esito di apposita C.T.U. tecnico-contabile; ^con condanna della convenuta ^alla regolarizzazione della posizione previdenziale del ricorrente. Dando atto che il ricorrente riserva a separato giudizio ogni azione del caso o^ve a ^tale regolarizzazione le convenute non procedessero ovvero questa fosse non più possibile. B) dichiarare nullo, inefficace o comunque invalido ed ingiustificato per le ragioni procedimentali e di merito esposte e per ogni altra meglio vista il licenziamento Parte intimato con lettera 27.11.2023 da NF al sig. conseguentemente, dichiarare
Con tenuta e per l'effetto condannare ai sensi e per gli effetti tutti di cui all'art. 2 del
Parte d.lgs. n. 23/2015 a reintegrare in servizio il sig. ed a risarcirgli i danni patiti e Parte patiendi con un'indennità pari alla ultima retribuzione globale da esso percepita per tutto il periodo dal licenziamento alla reintegrazione (con il minimo di 5 mensilità di retribuzione globale), per la somma che risulterà all'esito di apposita
CTU tecnico-contabile, nonché a versare i contributi previdenziali ed assistenziali
(ferma, nella prima ipotesi, la facoltà del ricorrente di esercitare l'opzione di cui all'art. 2, co. 3 del d.lgs. n. 23/2015) ovvero adottare le minori determinazioni previste dallo stesso d.lgs. n. 23/2015 che risulteranno del caso;

C) in altra ipotesi rispetto a quella sub B: dichiarata la detta nullità o comunque inefficacia o invalidità del licenziamento, condannare NF, ex art. 2058 c.c., a riammettere in servizio il ricorrente ed a risarcirgli i danni patiti e patiendi in misura pari alla retribuzione medio tempore percipienda se avesse lavorato a tempo pieno secondo le modalità consuete, per le somme che risulteranno all'esito di apposita
CTU; con obbligo di versamento dei dovuti contributi previdenziali ed assicurativi o comunque di regolarizzazione o costituzione della posizione previdenziale del sig. Parte in uno dei modi previsti dalla legge;

D) in ogni caso, condannare NF al pagamento della normale retribuzione dovuta al Parte sig. per il periodo dal 15 al 27.11.2023 di illegittima sospensione cautelare dal Con servizi^o, ^con ^condanna ^di alla regolarizzazione della sua posizione previdenziale.
E) In ogni ipotesi in cui sia disposta la reintegrazione o riammissione in servizio, dichiarare il diritto del ricorrente a godere delle ferie, delle festività e dei permessi d'ogni genere medio tempore maturati fino alla ricostituzione del rapporto o a ricevere la relativa indennità sostitutiva nella misura stabilita da apposita CTU.
F) In subordine: accertata la sussistenza a sostegno del licenziamento de quo solo di n un giustificato motivo soggettivo, condannare al pagamento in favore del^Co ricorrente dell'indennità sostitutiva del preavviso spettantegli ex CCNL Lavanderie
Industriali pari ad un mese e mezzo di retribuzione globale di fatto (ovvero nell'altra misura meglio vista dal Giudice), nonché della relativa incidenza sul TFR, nella misura che risulterà all'esito di apposita CTU o meglio vista, con condanna di NF alla regolarizzazione della sua posizione previdenziale.
Maggiorando tutte le somme dovute al ricorrente (e determinate escludendo ogni rivalsa della quota di contributi a suo carico), anche in forza delle - espressamente richieste statuizioni di portata diversa o minore rispetto a quelle prospettate che
-
nella fattispecie dovessero essere adottate, di rivalutazione monetaria ed interessi legali dal dì del dovuto al saldo effettivo.
Con vittoria delle spese del procedimento, oltre rimborso forfettario, C.P.A. ed IVA, da distrarsi ai sottoscritti difensori antistatari, con la maggiorazione del 30% ex art. 4, comma 1- bis del D.M. n. 55/2014, a motivo della redazione del presente ricorso con collegamenti ipertestuali per la migliore e più agevole consultazione degli atti e dei documenti di causa.".

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 06.11.2024, si costituiva in giudizio
C^ontroparte 1 contestando la fondatezza delle pretese attoree e chiedendo l'integrale reiezione del ricorso nonché la condanna del ricorrente al risarcimento del danno per responsabilità aggravata ex art. 96 c.p.c..
Evidenziava, in particolare, l'infondatezza in fatto e in diritto della domanda attorea avente ad oggetto la condanna di parte datoriale alle differenze retributive maturate in ragione del lavoro straordinario asseritamente svolto, anzitutto, per rinuncia ai crediti di lavoro rivendicati a seguito della sottoscrizione del verbale di conciliazione in sede sindacale dell'8/02/2022, di cui deduceva l'inoppugnabilità ex art. 2113 c.c.
Con riguardo alla predetta domanda, deduceva, poi, che, in data 29.12.2021, [...] nonché _CP ₇CP ₁ unitamente alle Controparte_6
[...], nel definire il trattamento economico riservato al personale inquadrato come autista, aveva riconosciuto ai predetti dipendenti, a far data dall'1.1.2022, un compenso a forfait per le ore straordinarie eventualmente svolte, riservando alla voce "M.L.O." (anagramma di indennità per Mancato Limite Orario) la somma di € 180,27 mensili (per 12 mensilità).
Con riguardo alla domanda avente ad oggetto l'impugnativa del recesso datoriale irrogato, la società convenuta, dopo aver ripercorso i fatti posti alla base del licenziamento per giusta causa, ribadiva la legittimità del proprio operato, risultando la condotta ascritta al dipendente, oltre che di una gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, pienamente rientrante tra le condotte punibili con la massima sanzione disciplinare anche sulla base delle previsioni contenute nel
CCNL applicato al rapporto di lavoro (CCNL Lavanderie Industriali).

1.3. All'udienza del 19.12.2024 il Giudice, ravvisata un'ipotesi di litisconsorzio necessario con CP_3 disponeva l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell'Istituto previdenziale.

1.4. Con memoria difensiva depositata del 12.01.2025, si costituiva in giudizio ^CP_3 chiedendo che, in ipotesi di accoglimento della domanda attorea, la società convenuta fosse condannata alla regolarizzazione contributiva della posizione riferibile al ricorrente.

1.5. Fallito il tentativo di bonaria composizione della lite, la causa veniva, quindi, istruita alla stregua della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.6. All'udienza del giorno 28.10.2025, il Giudice invitava i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da queste rassegnate come in atti – decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..

2. I motivi della decisione.

2.1. Ciò posto in ordine allo svolgimento del processo e passando all'esame del merito, giova preliminarmente rilevare che le questioni dibattute tra le parti, attesa la loro eterogeneità, richiedono una trattazione separata.

2.2. La prima domanda attorea avente ad oggetto le differenze retributive è infondata per due distinte e concorrenti ragioni.

2.2.1. Anzitutto, occorre evidenziare che la società convenuta, in sede di memoria difensiva, ha dedotto (e documentato): che, in data 29.12.2021, Controparte 1 unitamente a Controparte_6
[...] nonché CP 7 ha discusso e definito il trattamento
,
economico riservato al personale inquadrato come autista a valersi dall'1.1.2022
(doc. 4 fasc. parte resistente);
- che, in tale sede, con riferimento alla categoria del personale inquadrato come autista, le parti hanno introdotto delle modifiche, rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto, limitatamente al trattamento economico dei dipendenti, prevedendo la corresponsione, per ciascuna delle dodicesime mensilità, dei seguenti ulteriori emolumenti: (i) € 21,00 a titolo di indennità di trasferta, (ii) il riconoscimento di un ticket di € 7,00, (iii) € 180,27 a titolo di indennità forfettizzata per mancato limite orario (M.L.O.), con esclusione delle prestazioni domenicali
(retribuite secondo CCNL);
- che, in particolare, nell'ambito di tale accordo, siglato da tutte le parti, è stato stabilito, sotto tale ultimo profilo, un compenso a forfait per ore straordinarie eventualmente svolte dai lavoratori con mansione di autista, riservando, appunto, alla voce "M.L.O." (anagramma di indennità per Mancato Limite Orario) la somma di €
180,27 mensili (per 12 mensilità);
- che, inoltre, nel suddetto accordo, è stato specificato che l'efficacia individuale dello stesso fosse subordinata all'espressa adesione di ogni lavoratore attraverso la sottoscrizione di un apposito modulo di adesione da consegnare entro il mese di gennaio 2022 (doc. 4 fasc. parte resistente); Parte che, in data 24.1.2022, il sig. ha siglato tale accordo che, pertanto, ha acquisito
-
efficacia individuale nei suoi confronti (doc. 5 fasc. parte resistente);
- che, in data 8.2.2022, le parti hanno siglato, in sede sindacale e con l'assistenza di sindacalista e conciliatore della ^CP ⁷ (sig. Parte 3 ) incaricato dal lavoratore, l'accordo di conciliazione in sede c.d. “protetta” ex art. 2113, co IV
c.c., 410, 410bis e 411 co. III c.p.c., accordo a mezzo del quale le parti, a fronte delle contestazioni insorte in ordine alla spettanza di eventuali differenze retributive (e alla regolamentazione delle quali si è inteso provvedere, pro futuro, con gli accordi dei quali si è dato conto), onde prevenire l'insorgere di possibili controversie, si è pattuito, con riguardo al periodo pregresso, che, a fronte delle rinunce del lavoratore, parte datoriale corrispondesse al medesimo, a tacitazione di qualsiasi pretesa economica, una somma pari ad € 700,00 (doc. 6 fasc. parte resistente); ^Parte- che tale somma è stata effettivamente corrisposta al sig. con il cedolino paga relativo alla mensilità di marzo 2022 (doc. 7 fasc. parte resistente).
Tanto premesso, si evidenzia che l'accordo conciliativo sottoscritto tra le parti in sede sindacale in data 8/02/2022, “copre” – sia pure parzialmente (ossia con riguardo al periodo 01.02.2017 – 8.02.2022) - lo stesso periodo oggetto di causa.
Da tale verbale si evince, infatti, che le parti, a fronte delle contestazioni insorte in ordine alla spettanza di eventuali differenze retributive (e alla regolamentazione delle quali si è inteso provvedere, pro futuro, con l'accordo siglato in data 24.01.2022, ossia soltanto un mese prima della sottoscrizione della transazione della quale di discute), onde prevenire l'insorgere di possibili controversie, si è pattuito, con riguardo al periodo pregresso (e, dunque, in relazione al periodo intercorrente tra la data di inizio del rapporto di lavoro e la data di sottoscrizione della transazione, ossia il giorno 8.02.2022, incluso), che, a fronte delle rinunce del lavoratore, parte datoriale si impegnasse a corrispondere al medesimo, a tacitazione di qualsiasi pretesa economica, una somma pari ad € 700,00 (doc. 6 fasc. parte resistente); allo stesso modo, le pretese economiche avanzate dal ricorrente con il presente giudizio riguardano l'intero periodo in cui il ricorrente ha espletato la sua attività lavorativa e, cioè, a far data dalla costituzione del rapporto di lavoro (avvenuta in data 1.02.2017) sino al mese di novembre 2023, data nella quale il rapporto di lavoro è stato unilateralmente risolto ad opera del datore di lavoro. Oltre al dato riguardate il periodo "coperto" dall'accordo sottoscritto in sede sindacale, si ritiene che anche il contenuto della predetta conciliazione abbia riguardato interamente le richieste avanzate dal ricorrente nel suo atto introduttivo del presente giudizio.
Dall'esame del verbale di conciliazione (allegato n. 6 fasc. parte ricorrente), si desume, invero, che le parti, in ragione dell'insorgenza, in corso di rapporto, di contestazioni circa la pretesa debenza da parte della società di differenze retributive, hanno concordato di regolamentare “tutti gli aspetti giuridici afferenti al rapporto di lavoro sino ad oggi in corso", sottoscrivendo l'accordo di cui in oggetto "onde prevenire l'insorgere di liti ed eliminare possibili controversie", intendendo risolvere. ogni e qualsiasi pendenza “in relazione all'intero rapporto di lavoro intercorso sin dalla sua origine, suo svolgimento e sino alla data...di sottoscrizione del... verbale".
In particolare, nel corpo del verbale, si legge:
"2) Contropar^te_¹ senza alcun riconoscimento della debenza di asserite differenze retributive legate allo svolgimento del rapporto di lavoro in corso, si impegna, inoltre, a corrispondere al Sig. a ^titolo ^di Parte ¹ che accetta
-
transazione novativa, l'importo lordo di Euro (settecento/00), a fronte delle rinunce dallo stesso rese nel presente verbale ed ai successivi punti, che il lavoratore dichiara di accettare a superamento e definitiva tacitazione di ogni possibile motivo di contestazione e rivendicazione nei confronti della società ed omnicomprensiva di qualsivoglia ragione o causa e/o azione promossa o promuovenda, connessa con l'intercorso rapporto di lavoro, sua origine, svolgimento sino alla data odierna di sottoscrizione del presente verbale.
3) La somma lorda di cui al precedente punto 2), al netto delle ritenute di legge, verrà corrisposte al lavoratore, a mezzo bonifico bancario sul conto corrente allo stesso intestato unitamente alle spettanze del mese di febbraio 2022.
4) Il Sig Parte 1 accetta le condizioni e l'importo di cui ai precedenti punti
2) e 3), al titolo e agli effetti sopra indicati, e dichiara che non avrà più nulla definitivamente a pretendere da Controparte 1 in relazione all'intero rapporto di lavoro intercorso sin dalla sua origine, suo svolgimento e sino alla data odierna di sottoscrizione del presente verbale alla cessazione per alcun titolo, ragione o causa legale, contrattuale o risarcitoria. In particolare, il Sig. P^arte ¹ rinunzia
Controparte_1 a qualsiasi pretesa, domanda ed azione dedotta e/o nei confronti da deducibile, anche se qui non espressamente richiamata, che nell 'intercorso rapporto di lavoro sua origine, svolgimento sino alla data odierna di sottoscrizione del presente verbale possa trovare origine e fondamento a qualsiasi titolo legale, contrattuale, extracontrattuale e risarcitorio, anche ai sensi dell'art. 2112 c.c., e,
così, in via meramente esemplificativa e non esaustiva, senza restringere l'ampia formula che precede, il Sig. rinuncia a retribuzioni e differenze Parte 1
retributive di ogni tipo, compensi, maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, domenicale e festivo, mensilità aggiuntive, ferie e festività non godute, permessi retribuiti, riduzioni d'orario, ore di viaggio, trasferte, diarie, diversa qualificazione e/o imputazione di somme già percepite nel corso del rapporto di lavoro, superiore inquadramento ed eventuali differenze retributive, demansionamento, indennità a qualunque titolo, natura e origine, premi e gratifiche di qualunque genere, incidenze di istituti legali e contrattuali su altri istituti legali e contrattuali diretti, indiretti o differiti, risarcimento del danno di qualsivoglia natura ad oggi noto o conoscibile, ivi compresi quello alla professionalità o riconducibile a eventuale malattia professionale o infortunio e quant'altro, inclusi risarcimenti ex artt. 2043, 2087 c.c.
(ad oggi noti o conoscibili), 1218, 2103 c.c. e 2116 c.c. II° comma. Controparte 1
accetta tali rinunce".
È indubbio, quindi, che, con l'accordo in esame, il ricorrente abbia rinunciato ad ogni pretesa economica derivante dal rapporto lavorativo di cui si discute nel presente giudizio, quanto meno con riguardo al periodo intercorrente tra la data di costituzione del rapporto di lavoro e la data di sottoscrizione della transazione, ossia il giorno
8.02.2022 (incluso). In questa sede, pertanto, occorre accertare che l'accordo conciliativo dell'8/02/2022 presenti tutti i requisiti previsti dalla legge ai fini della sua validità, con conseguente inoppugnabilità da parte del lavoratore, che lo ha sottoscritto.
A tal proposito, giova ricordare che, a norma dell'art. 2113 c.c., “le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide" e possono essere impugnate, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
Tuttavia, la legge ha previsto delle eccezioni al principio sopra richiamato. Difatti, l'ultimo comma dello stesso articolo, statuisce che tale disciplina non si applica alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412 ter e
412 quater c.p.c.
Quindi, la conciliazione in sede sindacale ex art. 411, co. 3, c.p.c., come quella in esame, è di norma inoppugnabile, in quanto la legge considera che questa sia stata sottoscritta in una “sede protetta”, in grado di garantire l'esistenza di una volontà effettiva, in capo alla parte contraente più debole, in ordine alla conclusione dell'accordo.
Tuttavia, secondo consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, condiviso dallo scrivente, Cass. Sez. Lav., Sentenza n. 24024 del 23/10/2013 (Rv.
629173 01): "Per il combinato disposto degli artt. 2113 cod. civ. e 410, 411 cod. proc. civ., le rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione sindacale, non sono impugnabili ex art. 2113, commi 2 e 3, cod. civ., solo a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentati sindacali sia stata effettiva, consentendo al lavoratore di sapere a quale diritto rinunzia ed in che misura, e, nel caso di transazione, a condizione che, dall'atto, si evinca la “res dubia" oggetto della lite (in atto o potenziale) e le "reciproche concessioni" in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell'art. 1965 c.c.".
Dunque, perché la conciliazione ex art. 411 c.p.c. possa essere impugnata, la parte che ne ha interesse deve dimostrare la mancanza di un'effettiva assistenza sindacale e la mancanza di reciproche concessioni, che sono tipiche di un accordo transattivo.
In applicazione dei principi normativi e giurisprudenziali sopra richiamati al caso in esame, si ritengono sussistenti, sulla base delle seguenti argomentazioni, i requisiti richiesti per la validità del verbale sottoscritto in sede sindacale.
In particolare, non vi sono elementi - anche in considerazione del silenzio serbato, sul punto, dal lavoratore (il quale, a fronte delle circostanze dedotte da parte datoriale nulla ha eccepito in sede di replica, limitandosi a richiamare quanto allegato in ricorso) per ritenere che l'assistenza prestata in sede sindacale dal rappresentante
-
,non sia stata effettiva. di Parma, sig. CP 7 Parte 3
A tal proposito, secondo l'autorevole orientamento della giurisprudenza di legittimità, che non si ha ragione di disattendere, ai fini dell'effettività dell'assistenza sindacale,
"si ritiene sufficiente (...) l'idoneità dello stesso rappresentante sindacale a prestare in sede conciliativa l'assistenza prevista dalla legge;
posto che la compresenza del predetto e dello stesso lavoratore al momento della conciliazione lascia presumere l'adeguata assistenza del primo, chiamato a detto fine a prestare opera di conciliatore
(...) in assenza di alcuna tempestiva deduzione né prova che il rappresentante sindacale, pur presente, non abbia prestato assistenza di sorta" (Ordinanza Cass. n.
16154/2021).
Si consideri, inoltre, che l'assistenza in sede sindacale ha lo scopo di mettere pienamente al corrente il lavoratore in ordine alle conseguenze delle proprie rinunce.
Nel caso di specie, l'accordo conciliativo (nella parte sopra citata) prevede espressamente la rinuncia del lavoratore "a qualsiasi pretesa, domanda ed azione dedotta e/o deducibile, anche se non espressamente richiamata, che, nell'intercorso rapporto di lavoro sua origine, svolgimento sino alla data odierna di sottoscrizione del verbale possa trovare origine e fondamento a qualsiasi titolo legale, contrattuale, extracontrattuale e risarcitorio...".
Pertanto, deve ritenersi che la portata delle dichiarazioni contenute nella conciliazione sottoscritta in sede sindacale, dettagliatamente e chiaramente esplicitata nel corpo del verbale, fosse pienamente conoscibile dal lavoratore.
Dal contenuto del verbale, poi, si evincono sia la "res dubia" sia le "reciproche concessioni", richieste ai fini della validità della transazione.
Dal testo della conciliazione, infatti, si ricava, da un lato, che il ricorrente ha rinunciato, nei confronti della società Controparte_1 ad ogni pretesa derivante dal rapporto di lavoro intercorso con la predetta società, a fronte del pagamento, a favore del lavoratore, dell'ulteriore importo di Euro 700,00, e, dall'altro, che la sottoscrizione del predetto accordo transattivo si è resa necessaria, a fronte delle contestazioni insorte in ordine alla spettanza di eventuali differenze retributive¹, allo scopo di prevenire l'insorgere di possibili controversie in ordine al periodo di lavoro antecedente alla conclusione dell'accordo siglato, in data 29.12.2021, da ^CP ¹
[...] unitamente alle RSU Controparte_6 nonché CP 7 Rappresentanze
[...] .
Alla regolamentazione delle quali si è inteso provvedere, pro-futuro, con l'accordo sottoscritto da 1
Controparte 1 unitamente a nonché CP 7 CP 7, ⁱⁿ Controparte_6 data 29.12.2021; accordo a mezzo del quale è stato definito il trattamento economico riservato al personale inquadrato come autista a valersi dall' 1.1.2022 (doc. 4 fasc. parte resistente.
In tale sede, come detto, con riferimento alla categoria del personale inquadrato come autista, le parti hanno introdotto delle modifiche, rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto, limitatamente al trattamento economico dei dipendenti, prevedendo la corresponsione, per ciascuna delle dodicesime mensilità, dei seguenti ulteriori emolumenti: (i) € 21,00 a titolo di indennità di trasferta, (ii) il riconoscimento di un ticket di € 7,00, (iii) € 180,27 a titolo di indennità forfettizzata per mancato limite orario (M.L.O.), con esclusione delle prestazioni domenicali (retribuite secondo CCNL);
Nell'ambito di tale accordo, siglato da tutte le parti, è stato stabilito, in particolare, sotto tale ultimo profilo, un compenso a forfait per ore straordinarie eventualmente svolte dai lavoratori con mansione di autista, riservando, appunto, alla voce "M.L.O." (anagramma di indennità per Mancato Limite Orario) la somma di € 180,27 mensili (per 12 mensilità). È verosimile ipotizzare - come evidenziato anche dalla società convenuta - che la pattuizione del predetto accordo, e, in particolare, la previsione relativa alla forfettizzazione dello straordinario si sia resa opportuna stante l'esigenza di regolamentare le modalità di svolgimento del lavoro degli autisti di difficile contenimento entro precisi limiti d'orario - nonché di vigilare contestualmente sui tempi di lavoro del dipendente da parte del datore. È evidente, dunque, che il ricorrente ha rinunciato, con riguardo al predetto periodo, ad ogni pretesa derivante dal dedotto rapporto lavorativo, a fronte del riconoscimento, ad opera di parte datoriale, della somma di euro 700, non rilevando l'esito di eventuali e future controversie cui si fa riferimento.
Difatti, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che "la reciprocità delle concessioni, necessaria alla qualificazione come atto di transazione dell'accordo tra lavoratore e datore di lavoro, deve, poi, essere intesa in correlazione alle pretese contestazioni delle parti, non in relazione ai diritti effettivamente a ciascuna spettanti" (Ordinanza Cass. n. 16154/2021).

2.2.2. Tale domanda è infondata anche avendo riguardo al periodo successivo alla sottoscrizione dell'accordo transattivo del quale si è dato conto, ossia al periodo intercorrente tra il 9.02.2022 e la data di cessazione del rapporto di lavoro, non avendo la parte ricorrente assolto all'onere della prova sulla medesima incombente.
In punto di diritto, è bene rammentare, invero, che, secondo la normale distribuzione degli oneri probatori di cui all'art. 2697 c.c., grava su chi agisce in giudizio l'onere di provare la durata e la natura del rapporto di lavoro nonché le mansioni e le articolazioni orarie dello stesso e, quindi, la fondatezza della correlata pretesa creditoria.
Inoltre, è opportuno precisare che è nota l'affermazione, reiteratamente e correttamente ripetuta nelle massime giurisprudenziali, secondo cui spetta al lavoratore, che chiede il riconoscimento del compenso per lavoro straordinario - ma il discorso vale anche per le ferie e i permessi non goduti -, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente of contrattualmente previsti². Tale affermazione costituisce la proiezione del principio guida del citato art. 2697
c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata.
Peraltro, la Suprema Corte ha avuto cura di precisare che è del tutto irrilevante il maggiore agio che potrebbe avere il datore di lavoro a provare il fatto in questione, non potendo questa circostanza, da sola, costituire una valida ragione per sovvertire le regole probatorie generali.
In altri, termini, l'obbligazione di pagamento del compenso aggiuntivo e/o dell'indennità sostitutiva sorge per effetto e quale conseguenza di un fatto storico costitutivo, ossia lo svolgimento di attività lavorativa eccedente quella dovuta da parte del lavoratore (cfr., di recente, Cass. n. 26985 del 22 dicembre 2009); di talché, soltanto ove sia provata la sussistenza dell'obbligazione di pagamento, questi potrà limitarsi ad allegare l'inadempimento datoriale, a fronte del quale la parte resistente avrebbe a sua volta l'onere di provare l'esatto adempimento.
Tanto premesso in ordine ai principi di diritto applicabili al caso di specie, nel caso che ci occupa, quindi, non essendo in contestazione tra le parti l'esistenza, la natura e la durata del rapporto di lavoro, ma solo l'orario settimanale osservato di fatto dal ricorrente, ne consegue che lo scrutinio demandato a questo giudicante è circoscritto alle sole circostanze di fatto dedotte dal ricorrente al riguardo.
Sul punto, occorre evidenziare che le deduzioni attoree non hanno trovato riscontro nelle risultanze complessivamente considerate - dell'istruttoria orale che è stata esperita in corso di giudizio.
Osserva, invero, il giudicante che la prova orale non ha consentito di acquisire elementi utili a sostegno della domanda di pagamento del credito retributivo azionata in questa sede dal sig. con riferime^nto ^all'^orario ^di ^lavoro Parte 1
asseritamente osservato in concreto, dal momento che, da un lato, il teste Tes 1
straordinario in quantità superiore a quella corrispondente al compenso forfetario, facendo richiesta delle relative differenze retribuite.
In tali casi, il giudice, ove accerti che il lavoratore abbia svolto un numero di ore di lavoro straordinario superiore alla forfetizzazione pattuita, dovrà riconoscergli per l'eccedenza il compenso maggiorato per lavoro straordinario. ^Tes ² sindacalista territoriale, che, dall'inizio del 2022, segue come rappresentante la CP_1 - ha appreso delle circostanze dedotte in sede di ricorso solo in quanto acquisite, de relato, dallo stesso lavoratore, e, dall'altro, la teste
ES 3 con riguardo al capitolo 5 del ricorso³, ha confermato solo gli orari
,
di arrivo, riferendo di nulla sapere con riguardo agli orari di partenza.
Per tutti i motivi esposti, la domanda attorea avente ad oggetto le differenze retributive risulta infondata e deve essere, dunque, rigettata.

2.3. Il sig. Parte 1 con la sua seconda domanda, ha censurato il licenziamento intimato, per giusta causa, dal suo datore di lavoro - ossia la società ^Controparte ¹ -quale reazione ai comportamenti illegittimi posti in essere ai danni della datrice di lavoro nel corso del rapporto di lavoro.
Thema decidendum è, dunque, l'accertamento della legittimità del licenziamento disciplinare comminato al ricorrente da parte della datrice di lavoro.

2.3.1. In primo luogo, deve premettersi che, vertendosi in tema di licenziamento disciplinare, trovano applicazione i principi affermati dalla Corte di Cassazione con orientamento costante, secondo cui “In tema di licenziamento, l'art. 5 della L. n. 604
del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte" (cfr. Cass., Sez. Lav., n. 7830/18 e n. 17108/16); in questi termini, anche la più recente decisione della Suprema Corte n. 113/2020.
Part 3 "Vero che, a prescindere dal regime orario fatto figurare in busta paga, il sig. ^ha ^svolto ^le suddette mansioni dal lunedì al sabato, per almeno 12 ore al giorno, generalmente dalle ore 3 alle ore 15, osservando un giorno di riposo ogni due settimane;
capitava che l'orario di inizio del servizio venisse anticipato alle ore 2 e che l'orario di fine turno fosse alle ore 16. La clientela di Co è dislocata in tutto il centro nord d'Italia (Firenze, Rimini, Riccione, Ferrara, Ravenna,
Piacenza, Torino, ecc. ...) e, quindi, i viaggi effettuati dal ricorrente sono stati i più vari, senza mai ricevere alcun compenso per lavoro straordinario e notturno”. In altri termini, secondo il consolidato orientamento del Giudice di Legittimità, sulla base di quanto previsto dall'articolo 5 della L. n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del fatto contestato al dipendente e posto alla base del licenziamento impugnato, ricadendo sul lavoratore solo l'onere della prova in senso contrario, ossia di provare, ad esempio, una diversa dinamica dei fatti contestati o "fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte";
e, ciò, quindi, sempre nel presupposto che il datore di lavoro abbia già assolto l'onere della prova che su di esso gravava.

2.3.2. Venendo, quindi, all'analisi della sussistenza del motivo posto alla base del recesso datoriale, trattandosi di licenziamento intimato per giusta causa, pare opportuno prendere le mosse dalla contestazione e dal provvedimento adottato dal datore di lavoro nei confronti del sig. che, all'epoca dei fatti, era^Parte ¹ و
impiegato presso la società convenuta quale autista.
La contestazione del 16.11.2023 (doc. 5 fasc. parte ricorrente), che enuclea il fatto contestato, è del seguente tenore:
"Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché dell'art. 80 e seguenti del vigente CCNL, Le contestiamo quanto segue: Nelle settimane che precedono, al fine di poter effettuare delle verifiche rispetto ^delle ingenti e ripetute mancanze di beni di proprietà aziendale, la scrivente Società decideva di avvalersi del supporto di un Agenzia di Investigazione Privata che, all'esito della propria attività investigativa, rilevava comportamenti fraudolenti a
Suo carico, che l'Azienda produrrà al vaglio delle Autorità competenti. Nella giornata di mercoledì 15/11/2023, dopo aver lasciato i locali di lavoro per la fine del proprio turno lavorativo, mentre si stava recando alla Sua vettura, i Responsabili della scrivente società, vedendola in possesso di un sacchetto molto voluminoso che stava portando con sé, Le chiedevano cosa contenesse. A questo punto, nel sacchetto suddetto, di fronte ai Responsabili e colleghi presenti, veniva rilevato un accappatoio di proprietà dell' _2 , dotato di microchip, del quale Ella si era impossessato senza alcuna comunicazione ai propri Responsabili né tantomeno autorizzazione da parte di quest'ultimi. La Sua condotta e le circostanze di cui sopra, ove confermate e qualora da Lei non debitamente motivate, costituirebbero una grave violazione dei
Suoi doveri legali e contrattuali connessi al rapporto di lavoro, violazione tale da minare, in maniera irreversibile, il rapporto di fiducia dell'azienda nei Suoi confronti. Stante la gravità dei fatti contestati, La invitiamo a presentare le Sue giustificazioni entro cinque giorni dal ricevimento della presente, comunicandoLe al contempo la sospensione cautelare dall'attività lavorativa, facendoLe divieto assoluto di entrare in Azienda o di avvicinarsi a beni e mezzi di proprietà della stessa, fino al termine della procedura disciplinare in corso. Una volta esaminate le
Sue giustificazioni o, in caso di mancata presentazione delle stesse da parte Sua, ci riserviamo ogni valutazione e decisione in ambito disciplinare".
Il lavoratore, nel corso dell'audizione personale del 27.11.2023, ha fornito giustificazioni dando una diversa versione dell'accaduto; versione che, tuttavia, il datore di lavoro non ha ritenuto persuasiva, replicando alle giustificazioni fornite dal lavoratore e pervenendo all'irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento.
In particolare, la datrice di lavoro ha ribadito il nucleo essenziale del fatto addebitato, contestando al dipendente il furto di articoli di biancheria di proprietà della datrice di lavoro ed evidenziando come tali comportamenti siano lesivi dei principi di diligenza, correttezza e buona fede nonché del patrimonio aziendale.
Invero, con lettera del 27.11.2023, offerta in consegna al lavoratore immediatamente Parte dopo l'audizione, il sig. è stato licenziato per giusta causa (doc. 7 fasc. parte ricorrente).
Questo il tenore della missiva: "Facciamo riferimento alla nostra lettera di contestazione disciplinare del 16/11/2023, il cui contenuto deve intendersi qui integralmente riportato, ed alle successive controdeduzioni, rese in data 27/11/2023 con il supporto della ^CP 4 come da Ella richiesto, per comunicarle che non le abbiamo ritenute valide a giustificare gli addebiti. La condotta oggetto di contestazione, gravemente inadempiente degli obblighi contrattuali, denota un grado di consapevole antidoverosità, tanto da essere compresa tra quelle per cui il contratto collettivo di lavoro applicato, prevede l'immediata risoluzione del rapporto di lavoro, con perdita dell 'indennità di preavviso. Riteniamo, quindi, del tutto congrua e proporzionata alle violazioni contestate, l'irrogazione del licenziamento disciplinare, poiché qualsiasi altra sanzione risulterebbe insufficiente a tutelare gli interessi della Società con la quale risulta irrimediabilmente compromesso il rapporto fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto di lavoro in essere.
Tutto ciò premesso, in forza delle norme di legge e delle pattuizioni di fonte collettiva che disciplinano il procedimento disciplinare e le relative sanzioni, Le intimiamo il licenziamento per giusta causa, con decorrenza immediata e con l'avvertimento che nulla Le sarà dovuto a titolo di indennità per il mancato preavviso".

2.3.3. Pare opportuno rimarcare, per illustrare i motivi del decidere, che il Tribunale ha concentrato l'analisi sulle sole condotte oggetto di contestazione disciplinare, dal momento che è con la contestazione che si determina l'individuazione di quel fatto disciplinare che, una volta cristallizzato, diviene immutabile, impedendo così al datore di lavoro di intervenire ex post con l'introduzione di nuove e diverse condotte.
Orbene, l'istruttoria svolta ha portato all'accertamento di un quadro del tutto compatibile con la ricostruzione fattuale patrocinata da parte datoriale e posta a fondamento del licenziamento, che focalizza il grave comportamento di cui il ricorrente si è reso autore.
Parte Costituisce circostanza incontestata che il sig. svolgesse funzione di autista dei mezzi con i quali CP 1 effettuava consegne e ritiri presso la clientela;
sicché - come correttamente evidenziato dalla convenuta - non può dubitarsi del fatto che il Parte sig. durante il turno, fosse nella materiale disponibilità della biancheria di […]
[...]
CP 1 proprio per la mansione svolta.
La società convenuta ha, anzitutto, provato, alla stregua delle risultanze della relazione investigativa versata in atti, che il lavoratore era stato osservato compiere attività sospette le quali lasciavano intendere la commissione, da parte dello stesso, di condotte di appropriazione rispetto a beni di proprietà di ^essendo ^stato ^ilCP ¹ medesimo avvistato in più occasioni allontanarsi dal posto di lavoro, al termine del turno, con borse contenenti presumibilmente biancheria, ossia le stesse borse che il lavoratore portava con sé, vuote, all'inizio del turno.
Costituisce circostanza incontestata che, dopo circa due settimane di osservazioni da parte dell'investigatore LM Investigazioni di ^Testimone 4 -, avendo parte
-
datoriale riscontrato un concreto sospetto circa la commissione di condotte sottrattive da parte del dipendente, quest'ultimo, in data 15.11.2023, è stato raggiunto in corrispondenza della propria autovettura nell'atto di uscire dalla sede di ^CP 1 ^al termine del turno di lavoro, dal dott. Tes 4 e dal sig. Per 1 i quali hanno hanno riscontrato che, all'interno della borsa in possesso del dipendente, vi era biancheria di proprietà di ^CP ¹
L'effettiva sussistenza dei fatti contestati, nella loro materialità e nella dinamica descritta nella lettera di contestazione, deve, dunque, ritenersi provata - oltreché sulla scorta della documentazione versata in atti dalla società convenuta all'esito della prova testimoniale esperita in seno al presente giudizio. ^Testimone ⁴Il ^teste titolare dell'agenzia investigativa incaricata di effettuare le indagini, ha, così, riferito: "Conosco la società convenuta poiché sono stato incaricato dalla stessa di eseguire investigazioni nell'interesse della medesima.
Con riguardo al capitolo 3 della memoria difensiva 5, posso confermare che il sig. Parte che oggi riconosco, arrivava in azienda con un borsone vuoto per poi uscire a fine turno con il borsone pieno. La conferma di ciò che vi era all'interno l'ho avuta quando il ricorrente è stato fermato da me, dal sig. Per 1 nonché dal responsabile degli autisti di cui non ricordo il nome. Sul capitolo 4 della memoria difensiva 6, confermo.". ⁵"Vero che, all'esito dell'attività investigativa, ha verificato che il sig. Pt 1 JI Pt 1 in plurime occasioni, si era allontanato dal luogo di lavoro in possesso di biancheria". Part "Vero che, in data 15 Novembre 2023, assieme al sig. CP 8 ha fermato il sig. JI 6
Pt 1 in corrispondenza della sua vettura in possesso di un sacchetto di plastica contenente biancheria". Da un lato, dunque, il teste ^Testimone 4 ha integralmente confermato le risultanze della propria relazione investigativa, e, dall'altro, i dipendenti della società
va ^subitoA riguardo, con riferimento all'attività d'investigazione realizzata dalla Controparte_1 chiarito che lo Statuto dei lavoratori non interdice al datore di lavoro la possibilità di effettuare i controlli difensivi del patrimonio aziendale.
La Corte Suprema ha precisato in più occasioni che “i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo” (Cass. civ., Sez. VI - Lavoro, ord., n. 6174/2019). La Suprema Corte di Cassazione ha escluso in radice l'applicabilità delle garanzie previste dall'art. 4 L. n. 300 del 1970, laddove non risulti in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza dei lavoratori, “atteso che non corrisponde ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore, in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con sanzione espulsiva, una tutela maggiore di quella riconosciuta ai terzi estranei all'impresa” (Cass. 02/05/2017, n. 10636). La Cassazione ha ripetutamente affermato che le disposizioni degli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria riservata dall'art. 3 dello Statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e giustificano l'intervento in questione, non solo per l'avvenuta prospettazione di illeciti e per l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (cfr. Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 8373 del 2018).
Invero, i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento (o inadempimento) della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 della L. n. 300 del 1970 (Cfr. Cass. n. 6174 del 2019, Cass n. 8373 del 2018; Cass. nn. 10636 e 26682 del 2017; Cass. n. 9167 del 2023; Cass. nn. 27610 e
30079 del 2024).
Il controllo tramite agenzie investigative si giustifica “per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017).
È stato precisato che le norme poste dagli artt. 2 e 3 della L. n. 300 del 1970 delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell'ambito dell'azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludono il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno, costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa, l'adempimento delle prestazioni lavorative, e, quindi, di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione, e, ciò, indipendentemente dalle modalità del controllo, che può avvenire anche occultamente, senza che vi ostino, né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui alla stessa L. n. 300 del 1970, art. 4, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza (Cass. n. 16196 del 2009; Cass. n. 23303 del 2010; Cass. Cass. n. 10955 del 2015).
Recentemente, la Suprema Corte (Cass. nn. 23985, 27610 e 30079 del 2024) ha, altresì, precisato come la nozione di “patrimonio aziendale" tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell'attività dei lavoratori vada intesa in una accezione estesa riconoscendo “il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio .... costituito, non solo dal complesso dei beni aziendali, ma convenuta escussi hanno sconfessato la tesi patrocinata dal ricorrente, secondo cui, per un verso, sussisteva una prassi aziendale per la quale ai dipendenti era concesso impossessarsi di biancheria, essendo a ciò autorizzati dai propri diretti superiori Parte gerarchici, e, per altro verso, l'oggetto con cui il sig. è ^stato ^colto ^nell'^atto ^di appropriazione illecita era una "res nullius".
Invero - ferma la palese infondatezza di quest'ultimo assunto (in ordine al quale non si ritiene necessario argomentare alcunché) - i testimoni escussi in seno al presente giudizio hanno, tutti, confermato le circostanze fattuali dedotte ai capitoli 5°, 6° e 710 articolati dalla convenuta in sede di memoria difensiva.
In particolare, il teste ^Testimone 5 responsabile di stabilimento e, dunque, diretto Parte superiore gerarchico del ricorrente, ha riferito di non avere mai autorizzato il sig.
a prelevare merce di proprietà della convenuta, né di essere a conoscenza di anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico” (Cass. n. 2722 del 2012; sulla tutela dell'immagine aziendale v. pure Cass. n. 13266 del 2018). Costantemente è stata ritenuta lesiva del patrimonio aziendale la condotta di dipendenti potenzialmente integrante un illecito penale, sia ammettendo l'accertamento di fatti disciplinarmente rilevanti mediante filmati di telecamere installate in locali dove si erano verificati furti (Cass. n. 10636 del 2017) o a presidio della cassaforte aziendale (Cass. n. 22662 del 2016), sia in ipotesi di mancata registrazione della vendita da parte dell'addetto alla cassa ed appropriazione delle somme incassate (per tutte v. Cass. n. 18821 del 2008; sul controllo mediante agenzie investigative v., da ultimo, Cass. n. 17004 del 2024). È stato ribadito più volte che la tutela del patrimonio aziendale può riguardare la difesa datoriale
“dalla lesione all'immagine e al patrimonio reputazionale dell'azienda, non meno rilevanti dell'elemento materiale che compone la medesima” (Cass. n. 23985 del 2024).
- PartLa resistente ha dedotto nella memoria di costituzione e provato in sede di istruttoria orale - di aver ricevuto precise segnalazioni da parte di alcune dipendenti relativamente al fatto che il sig. si appropriasse indebitabitamente di articoli di biancheria di proprietà della datrice di lavoro e dei quali egli aveva la materiale disponibilità in ragione delle mansioni lavorative disimpegnate. Alla stregua dei citati principi, deve dunque ritenersi del tutto infondata e priva di pregio l'obiezione attorea inerente la (il)legittimità delle verifiche dal datore di lavoro affidate all'agenzia investigativa, i cui risultati restano pienamente apprezzabili in sede processuale in tutta la loro estensione "fattuale".
8 "Vero che il sig. JI Pt 1 era da Lei autorizzato ad appropriarsi di biancheria di proprietà "Vero che ai dipendenti di CP 1 è consentito prendere possesso di beni di di CP 1 proprietà di CP 1
9 "Vero che è a conoscenza diretta del fatto che altri funzionari di CP 1 abbiano autorizzato il Part sig. JI Pt 1 d appropriarsi di biancheria di proprietà di CP 1
10 Vero che ai dipendenti di ^CP 1 è consentito prendere possesso di beni di proprietà di [...] CP_1. autorizzazioni rilasciate da altri funzionari, negando, altresì, più in generale, che ai dipendenti di ^CP 1 fosse consentito impossessarsi di beni di proprietà della datrice di lavoro.
Parimenti, il ^{teste Testimon}e 6 , dipendente della ^CP 1 come responsabile dell'ufficio amministrazione finanza e controllo ed escusso in ordine alle circostanze di cui ai capitoli 6 e 7 della memoria difensiva, ha riferito di non essere a conoscenza di autorizzazioni rilasciate da altri funzionari ed ha negato che, in generale, ai ^CP 1 fosse consentito impossessarsi di beni di proprietà delladipendenti società. ^Testimone 3 collega di lavoro del ricorrente, ha, così, Ancora, la sig.ra
,
dichiarato: "Nessuno si deve appropriare della biancheria di proprietà aziendale", specificando che l'appropriazione “può accadere solo se, previa specifica richiesta da parte del dipendente, viene concessa la relativa autorizzazione”.
Autorizzazione che parte ricorrente non ha provato sussistere nel caso di specie¹¹.
Dalle predette dichiarazioni, sufficientemente circostanziate, dunque, risulta inequivocabilmente come il dipendente, senza alcuna autorizzazione in tal senso da parte dei propri diretti superiori gerarchici, si sia indebitamente appropriato di articoli di biancheria di proprietà della datrice di lavoro e dei quali egli aveva la materiale disponibilità in ragione delle mansioni disimpegnate.

2.3.4. Accertato, quindi, che il fatto addebitato è sussistente sotto il profilo materiale, rilevante sul piano disciplinare e, altresì, antigiuridico, occorre verificare se le sanzioni comminate siano proporzionali rispetto alla gravità dei fatti commessi.
Ad riguardo, anche volendo prescindere dall'astratta riconducibilità delle condotte contestate al ricorrente quale ipotesi suscettibile di giustificare il licenziamento senza preavviso 12, occorre evidenziare alla stregua della valutazione di proporzionalità
—
che il Giudice di merito è tenuto a compiere, sulla base degli elementi del caso concreto, tra la gravità del fatto contestato e la sanzione irrogata - che le violazioni consumate dal lavoratore si appalesano di gravità tale da legittimare il recesso in tronco ad opera di parte datoriale.
A riguardo, giova precisare che il principio di proporzionalità costituisce un canone. fondamentale posto a presidio del legittimo esercizio del potere disciplinare affinché la reazione sia adeguata alla rilevanza della infrazione;
se, invero, l'interesse sotteso alla titolarità del potere disciplinare è il ripristino dell'ordine violato, allora il suo esercizio non potrà che essere commisurato alla gravità di tale violazione e, quindi, alla concreta infrazione addebitata al dipendente.
Ciò, si evince dallo stesso art. 2106 c.c., che non disegna il potere disciplinare come incondizionato, ma lo affida all'articolazione e alla graduazione che ne farà la contrattazione collettiva, limitandosi a stabilire il criterio che deve presiedere questa articolazione, e, cioè, il criterio di proporzionalità fra illecito disciplinare e reazione dell'ordinamento, ossia la sanzione. Criterio che, dunque, va sempre tenuto presente perché idoneo a determinare, a certe condizioni, il cattivo esercizio del potere disciplinare e, quindi, la conseguente invalidità della sanzione disciplinare irrogata in violazione di esso.
Come noto, la giurisprudenza della Corte di Cassazione - cui questo Giudice ritiene di dover aderire -, ha affermato che gli obblighi di fedeltà e diligenza, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell'obbligo di un leale e diligente comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli art. 1175 e 1375
c.c.; il lavoratore, pertanto, deve astenersi, non solo dai comportamenti espressamente vietati dagli articoli 2105 e 2104 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso (ex multis,
Cass. 10.12.2008 n. 29008).
La legittimità del recesso sussiste ogniqualvolta sussista il fatto materiale sorretto dall'elemento intenzionale, individuato, in astratto, nella coscienza e nella volontà
della condotta tenuta nonché dell'evento di danno consequenziale (anche nella forma, più lieve, del dolo eventuale, ossia dell'accettazione del rischio): la deliberata decisione, cioè, di assumere una condotta che possa tradursi in un pregiudizio anche solo eventuale per parte datoriale consente la facoltà di recesso in tutti quei casi nei quali la gravità dell'inadempimento mini la fiducia del datore di lavoro in guisa tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, indipendentemente dal danno economico verificatosi o dall'intento di arrecarlo nello specifico (dolo specifico).
Anche di recente, è stato rimarcato che “in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione, non già l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale e non, ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti" (Cass. 25.6.2015 n. 13168).
Sicché, come ancora recentemente ribadito (cfr. Cass.

5.7.2016 n. 13676), la giusta. causa di licenziamento deve rivestire il carattere di “negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario", dovendo il giudice valutare: da un lato, la "gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”, per stabilire se l'inadempimento alla prestazione, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare (cfr. Cass. 18.9.2012 n. 15654; Cass.

2.3.2011 n.
5095; Cass. 13.12.2010 n. 25144).
Rileva, quindi, ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza (cfr. Cass. 16.10.2015 n. 21017; Cass.

4.3.2013 n. 5280; Cass.
13.2.2012 n. 2013).
È, dunque, rimessa al giudice la valutazione relativa alla gravità della condotta contestata al lavoratore e/o alla sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, tenuto conto di tutte le circostanze concrete del caso. Come ha affermato, anche di recente, la Corte di Cassazione,
infatti, “Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non già sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro" (Cassazione civile, sez. VI, 21 maggio 2018 n.
12431).
È chiaro, dunque, che quand'anche il CCNL testualmente (ma non è questo il caso di specie) prevedesse norme generiche, di dubbia ermeneusi o di troppo ampia. ^dizione esse andrebbero lette nel senso di ritenere applicabile la sanzione conservativa soltanto in quei i casi in cui la grave negligenza non sia tale da ledere il vincolo fiduciario o da costituire grave inadempimento con potenziale danno all'azienda, consentendo la prosecuzione inalterata del rapporto;
laddove, per contro, ci si trovi dinanzi a un comportamento negligente del lavoratore tale da determinare la rottura del suddetto vincolo fiduciario e che renda manifesto il disinteresse alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, non può certamente negarsi al datore il suo diritto di recedere.
Questo aspetto, pertanto, resta valutabile dal giudice di merito nei termini sopra precisati dalla Corte di Cassazione.
Orbene, nel caso di specie, gli aspetti oggettivi e soggettivi del “fatto” contestato - e dimostrato al dipendente sono quelli di cui si è già data contezza.-
Sotto il profilo oggettivo, occorre evidenziare che, nel caso di specie, debbono ritenersi integrate condotte riconducibili, quantomeno, alla fattispecie della appropriazione indebita;
condotte costituenti senz'altro gravi infrazioni tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
Invero, il rilevante periodo di tempo durante il quale le menzionate condotte si sono. verosimilmente verificate (quantomeno il periodo di tempo in cui il lavoratore è stato oggetto di osservazione ad opera dell'investigatore) nonché la reiterazione delle condotte, consentono di considerare condivisibile la valutazione di gravità degli inadempimenti fatta dalla datrice di lavoro.
- -A ciò aggiungasi sotto il profilo soggettivo che la natura dolosa delle condotte poste in essere nonché l'assoluta mancanza di resipiscenza da parte del lavoratore incidono negativamente sul giudizio prognostico circa i futuri comportamenti del dipendente;
giudizio che si appalesa doveroso in quanto insito nel ragionamento
"previsionale" circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa.
Dunque, la condotta, oggettivamente e soggettivamente considerata, deve necessariamente considerarsi tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, per la gravità dell'inadempimento posto in essere, idonea da recidere radicalmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Deve pertanto concludersi che la condotta contestata sussiste e risulta di gravità tale da costituire una giusta causa di recesso.

2.3.4. Il licenziamento, oltre che essere giustificato per la sussistenza e rilevanza dei fatti contestati, non risulta neppure inficiato dai vizi formali denunciati dal ricorrente, il quale ha eccepito, preliminarmente, l'illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 7 Stat. Lav. per non avere la società convenuta affisso il
Regolamento o il Codice Disciplinare presso la sede aziendale.
Si tratta, invero, di una circostanza in questo caso irrilevante ¹³, in quanto il fatto addebitato al ricorrente risulta riconducibile ad una grave violazione di uno dei doveri fondamentali gravanti sul lavoratore e, dunque, in quanto tale, di natura tale da essere immediatamente e naturalmente percepito nel proprio disvalore professionale;
si tratta, cioè, di inosservanza rispetto alla quale, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, non è necessaria alcuna preventiva indicazione nel
Codice Disciplinare, e, di conseguenza, non risulta indispensabile la relativa. affissione ai fini della legittimità della contestazione e del conseguente licenziamento.
Sul punto, ex multis, si richiama Cass. 16291/2004 secondo cui "Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore ¹3 Oltreché smentita dalle risultanze dell'istruttoria orale, avendo i testimoni escussi confermato che il codice disciplinare è regolarmente affisso in più punti dello stabilimento di ^CP ¹ e perfettamente conosciuto/conoscibile da tutti i lavoratori.
In particolare, il teste ES 6 (dipendente di CP 1 dal 2019), interrogato sul capitolo
1 di parte resistente, ("vero che il codice disciplinare è affisso in plurimi punti dei locali di [...] CP_1 ) ha, così, dichiarato: “Si lo confermo. Ci sono delle bacheche sia all'entrata della NF dove ci sono le timbratrici del cartellino, e poi negli uffici amministrativi". Parimenti, il teste ES 5 (dipendente ^CP 1 dal 2021) sul medesimo capitolo 1, ha, così, riferito: "Si è vero. Nella bacheca che si trova nell'area dove si trova una timbratrice e nel mio ufficio. Non ricordo se anche nell'area dell'altra timbratrice".
ES 3 , interrogata a controprova sul medesimo capitolo 1 e 2 della E, ancora, la sig.ra comparsa di (quest'ultimo relativo all'affissione del codice disciplinare in plurimi punti CP 1 nonché alla corrispondenza con il doc. 15 dei punti di affissione) ha, così, dei locali di CP 1 dichiarato: "Sul capitolo 1 della memoria, confermo. Sul capitolo 2 della memoria, confermo. ADR: il codice disciplinare è affisso anche presso i timbratori marcatempo”. costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali...sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. n. 300 del
1970.".

2.3.5. Pertanto, la domanda avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento irrogato va respinta integralmente.

2.4. Va, infine, rigettata l'ultima domanda avanzata dal lavoratore, a mezzo della quale il medesimo ha richiesto che la società convenuta fosse condannata al pagamento della retribuzione dovuta per il periodo, decorrente dal 15.11.2023 sino al
27.11.2023, di illegittima sospensione cautelare dal servizio.
-A riguardo, è sufficiente osservare che se, per un verso, la sospensione cautelare normalmente non sospende l'obbligo retributivo, a meno che tale ultima sospensione non sia espressamente prevista dalla disciplina legale o dalla contrattazione collettiva
- per altro verso, laddove, come nel caso di specie, il procedimento disciplinare si concluda con il licenziamento e tale licenziamento sia legittimo, la precedente sospensione dal servizio si salda con il licenziamento, con perdita ex tunc, ossia dal momento della sospensione medesima, del diritto alla retribuzione (ad esempio Cass
12 maggio 2015, n. 9618), con diritto del datore di lavoro al recupero delle somme eventualmente erogate durante la sospensione.

3. Sulle spese di lite.
Le spese del presente giudizio - liquidate nella misura di cui in dispositivo - seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno, dunque, poste a carico di parte ricorrente, mentre quelle nel rapporto processuale con l' vengono Controparte_9
integralmente compensate tra le parti in ragione della posizione processuale (di terzo interessato) dell ^CP ³
Si precisa che tali spese sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del
10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità bassa): nel caso di specie all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti - si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 5.664,00.
Non sussistono, tuttavia, i presupposti per accogliere la domanda di condanna del ricorrente al risarcimento del danno per lite temeraria, ex art. 96 c.p.c..
A riguardo, si osserva che, in tema di responsabilità aggravata per lite temeraria, che ha natura extracontrattuale, la domanda risarcitoria richiede pur sempre la prova, incombente sulla parte istante, sia dell'an" sia del “quantum debeatur", pur ^recando in sé una necessaria indeterminatezza quanto agli effetti lesivi immediatamente discendenti dall'improvvida iniziativa giudiziale.
Impone, comunque, una, sia pur generica, allegazione della "direzione" dei supposti danni (Cass. Sez. 2 n. 7620/2013 e 9080/2013), che non risulta nel caso in disamina.

P.Q.M.

Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso.
alla rifusione delle spese di lite a favore della 2. Condanna Parte 1
società spese che si liquidano in euro 5.664,00 per Controparte 1
compensi professionali, oltre rimborso spese generali, IVA e C.P.A. come per legge.

3. Compensa integralmente le spese di lite tra le parti nei restanti rapporti.
Così deciso in Parma, il giomo 28 ottobre 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² Prova che, nella fattispecie in controversia, deve essere calibrata tenendo in adeguata considerazione la circostanza relativa alla pattuizione, tra le parti, di un compenso forfettario per lo svolgimento di lavoro straordinario.
Laddove sia sottoscritto dalle parti un patto di forfetizzazione – patto in forza del quale il datore di lavoro riconosce al lavoratore un compenso a forfait, ossia non direttamente correlato al numero di ore effettivamente lavorate, e che, di regola, viene considerato pienamente valido ed efficace tra le parti rimane, comunque, salva la facoltà del lavoratore di dimostrare di aver prestato lavoro ⁴Risultanze integralmente confermate dal teste ES 4 all'udienza del 26 giugno 2025. ¹¹A riguardo, occorre evidenziare che la scrivente non ha ammesso prova testimoniale in ordine all'unico capitolo articolato da parte ricorrente al fine di provare l'illegittimità dell'irrogato licenziamento (ossia il capitolo 11 del ricorso). Ciò, in ragione della circostanza per cui dopo aver egli stesso ammesso che l'unica persona presente ai fatti del 15.11.2023 fosse il sig. Persona 2 - ha omesso di indicarlo quale teste, sia in sede di ricorso, sia all'udienza del 7.02.2025, ossia in sede di replica alla memoria difensiva della società convenuta, e, dunque, prima che si cristallizzasse il thema probandum. La difesa di parte ricorrente ha impropriamente richiesto ^all'^esito ^delle ^due ^udienze ^istruttorie celebrate di poter escutere il sig. Persona 2 quale teste di riferimento.
A riguardo, si evidenzia come tale richiamo sia del tutto improprio, dal momento che la testimonianza di riferimento, oggetto della disposizione di cui all'art. 257 c.p.c., si ha quando le persone alle quali i testimoni escussi abbiano fatto riferimento e che il giudice abbia chiamato a deporre, riferiscono su circostanze delle quali hanno avuto esperienza diretta;
ipotesi, questa, che non ricorre nel caso di specie, poiché alcuno dei testimoni escussi ha fatto riferimento, nella propria deposizione testimoniale, al predetto soggetto, che, per contro, sin dall'atto introduttivo, il lavoratore ha identificato quale persona presente ai fatti e che, dunque, avrebbe dovuto essere da quest'ultimo indicata come testimone già in sede di ricorso.
12 Nel caso di specie, tale ipotesi è indubbiamente riconducibile alla fattispecie contrattuale relativa al licenziamento senza preavviso, nella quale è contemplato anche il caso del furto di beni aziendali commesso nell'esercizio delle mansioni lavorative.